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1、第四章人力资源计划一、有关人力资源计划的基本理论常识1、概念企企业业为为确确保保自自身身在在未未来来对对人人力力资资源源数数量量和和质质量量上上的的需需要要并并使使企企业业和和员员工工得得到到长长期期利利益益，根根据据自自身身在在变变化化环环境境中中的的人人力力资资源源的的供供给给和和需需求求情情况况，制制定定引引进进、保保持持、提提高高、流流出出人人力力资资源源等等方方面的政策和措施的过程。面的政策和措施的过程。n人力资源规划是指根据企业的战略规划，通过对企业未来的人力资源的需求和供给状况的分析及预测，采取职位编制、员工招聘、测试选拔、培训开发、薪酬设计和员工重新配置等人力资源管理手段，使企
2、业人力资源与企业发展相适应的综合性发展计划。2、人力资源计划的种类按时间划分长期规划中期规划短期规划按性质划分战略规划战术规划管理规划按范围规划整体规划部门规划项目计划3、人力资源计划的目的n人力资源规划的主要目的是企业在适当的时间、适当的岗位获得适当的人员，最终获得人力资源的有效配置。 人力资源规划是为了满足变化的组织对各种人力资源的需求，包括数量、质量和结构等；人力资源规划是为了最大限度地开发利用组织内现有人员的潜力，使组织及其员工需求得到充分满足。4、人力资源计划的功能书90 5、人力资源计划的内容1.1.总体规划总体规划2.2.晋升计划：晋升计划：晋升比率、平均年资、晋升时间3.3.补
3、充计划补充计划4.4.培训开发计划培训开发计划5.5.配备计划配备计划6.6.职业计划职业计划7.7.退休解聘计划退休解聘计划8.8.薪酬与福利计划薪酬与福利计划6、人力资源计划的作用n确保企业发展中人力资源的需求n使人力资源管理活动有序化n提高人力资源的利用效率n有利于协调人力资源管理的具体计划n使个人行为与组织目标吻合7、怎样看待人力资源计划？怎样看待人力资源计划？n计划是人力资源管理的基础性工作。n计划不是反对变化，是预测变化、应对变化。n人力资源计划的主要工作是制定必要的人力资源政策和措施。8、人力资源计划的程序n1）对企业外部环境的分析n2）对企业内部环境的分析n3）对现有人力资源状
4、况的核查评估n4）预测人力资源需求n5）预测人员供给量n6）形成完整的文本计划n7）确定执行计划n8）反馈调整二、人力资源需求预测n1、含义n人力资源预测是指在企业评估和预测的基础上，对未来一定时期内人力资源状况的假设。n 人力资源需求预测是指企业为实现既定目标而对未来所需要员工种类、数量和质量的估算。2、人力资源需求的影响因素n1）概括地说（书，90）n2）具体说n组织外部环境因素（政治、经济、技术、社会、劳动力市场、竞争者）n组织内部环境因素（组织战略、结构、经营状况、生产技术、人力政策）n组织自身员工状况（休假、退休、辞职、合同终止、调动、疾病或意外）3、人力资源需求预测步骤1.根据职位
5、分析的结果来确定职位编制和人员配置；2.进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编及是否符合职位资格的要求；3.将上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论；4.该统计结论为现实人力资源需求；5.对预测期内退休的人员进行统计；6.根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测；7.将步骤5和步骤6的统计和预测结果进行汇总，得出未来流失人力资源；8.根据企业发展规划，如引进新产品，确定各部门的工作量；9.根据工作量的增长情况，确定各部门还需要增加的职位及人数，并进行汇总统计；10.该统计结论为未来增加的人力资源需要；11.将现有人力资源需求、未来流失人力资源和未来人力资源要求汇总，即得企业整体
6、人力资源需求预测。4、常用人力资源需求预测方法n1)定性方法n管理人员判断法（经验判断法）、德尔菲法（专家分析）n2）统计方法n经验预测法（比率分析法）、趋势分析法）、回归预测法n3）数理方法 n散点分析法、计算机预测法、生产函数模型法德尔菲法德尔菲法n美国兰德公司在40年代末提出。n方法：邀请专家（一线经理、高层经理、外部人员等）并宣布问题n专家各自独立提出自己的意见n收集、汇总专家意见n将汇总结果返回给专家，进行再次分析n重复上述步骤3-5次，专家意见将趋于一致德尔菲法的原则德尔菲法的原则n给专家充分信息，使其能作出判断给专家充分信息，使其能作出判断n所问的问题应是专家能答复的问题（如不所
7、问的问题应是专家能答复的问题（如不问绝对数而问相对数，侧重关键雇员）问绝对数而问相对数，侧重关键雇员）n不要求精确不要求精确n使过程尽可能简化，不要问没有必要的问使过程尽可能简化，不要问没有必要的问题题n保证所有专家能从同一角度理解雇员分类保证所有专家能从同一角度理解雇员分类和其他定义和其他定义三、人力资源供给预测n1、含义n人力资源供给预测是指企业为了实现其既定目标，对未来一段时间内企业内部和外部各类人力资源补充来源情况的预测。2、影响人力资源供给的因素分析n1）地区性因素n公司所在地的就业水平、就业观念n公司所在地和邻近地区的人口密度n公司所在地的科技文化教育水平n公司所在地的人力资源供给
8、状况n公司所在地对人员的吸引力n公司所在地的住房、交通、生活条件n公司本身对人们的吸引力n竞争对手对劳动力的需求状况2）全国性因素n全国劳动人口的增长趋势n全国对各类人员的需求程度n各类学校毕业生规模与结构n教育改革和发展的影响n国家就业法规、政策的影响n劳动力流动性 n失业比率3、人力资源供给预测的程序1.对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工状况；2.分析企业的职位调整政策和员工调整的历史数据，统计员工调整的比例；3.向各部门的人事决策者了解可能出现的人事调整情况；4.将步骤2和步骤3的情况汇总，得出企业内部人力资源供给预测；5.分析影响外部人力资源供给的地域性因素；6.分析影响外部人
9、力资源供给的全国性因素 ；7.根据步骤5和步骤6的分析，得出企业外部人力资源供给预测 ；8.将企业内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测汇总，得出企业人力资源供给预测。 4、预测方法n1）内部供给预测n管理人员继任计划n马尔科夫分析n档案资料分析（人力资源信息库法；技能清单、管理能力清单 ）n2）外部供给预测n考虑地区、全国两层因素n注意关键信息和关键因素的动态n一些常用预测方法仍然适用 马尔可夫分析马尔可夫分析流动可能性矩阵流动可能性矩阵马尔可夫分析马尔可夫分析现任者应用矩阵现任者应用矩阵企业内部供给预测技术比较特点特点适用范围适用范围不足不足技能清单技能清单预测员工的个人技能。预测
10、员工的个人技能。一一般般应应用用在在晋晋升升人人选选的的确确定定、管管理理人人员员接接续续计计划划、对对特特殊殊项项目目的工作分配等。的工作分配等。人员核查法人员核查法人人员员核核查查法法是是一一种种静静态态的的人人力力资资源源供供给给预预测测技技术术，不不反反映映组组织织未来人力资源的变化。未来人力资源的变化。对对组组织织中中现现有有的的人人力力资资源源质质量量、数数量量、结结构构和和在在各各职职位位上上的的分分布状态进行核查。布状态进行核查。在在大大型型企企业业的的人人力力资资源源供供给给预预测测中中，存存在在很大的局限性。很大的局限性。管理人员替代法管理人员替代法直观、简单、有效。直观、
11、简单、有效。针对企业管理人员供针对企业管理人员供给预测的方法。给预测的方法。马尔科夫预测法马尔科夫预测法是是一一种种转转换换概概率率矩矩阵阵，使使用用统统计计技技术术预预测测未未来来的的人人力力资资源源变变化化。可可以以作作为为预预测测内内部部劳劳动力供给的基础。动力供给的基础。不仅可以处理员工类不仅可以处理员工类别简单的组织中的人别简单的组织中的人力资源供给预测问题，力资源供给预测问题，也可以解决员工类别也可以解决员工类别复杂的大型组织中的复杂的大型组织中的内部人力资源供给预内部人力资源供给预测。测。这这种种方方法法的的精精确确性性与与可可行行性性还还需需要要进进一一步步研究。研究。供求预测
12、技术使用情况供求预测技术使用情况四、人力资源供需动态综合平衡n1、供大于求u提前退休 u 减少人员补充 u 增加无薪假期 u 裁员n减少员工工作时间n加强培训n其他：扩大业务量、两人轮岗2、供小于求u外部招聘 u 内部招聘 u 聘用临时工 u 延长工作时间 u 内部晋升 u 技能培训 u 调宽工作范围3、供需结构失衡n有计划、有针对性的上岗前培训五、人力资源计划的编写（文本）1.编写人员配置计划 2.配置人员需求 3.编写人员供给计划 4.制定培训计划 5.编写人力资源费用的预算 6.编写人力政策调整计划 六、人力资源计划的实施n1、含义n指通过有关技术、方法和措施全面落实人力资源计划，实现计划目标。n2、实施主体n决策层、直线主管、人力资源管理职能层、员工（各参与主体的作用见下图）3、实施n1）方案分解：时、空、过程分解n2）建立计划体系：中间计划、行动计划、预算计划n3）具体组织：人、财、物、信息等资源的整合4、控制n事前、事中、全过程、全员控制七、评估、修订八、其他n1、建立人力资源信息系统问题n2、实现人力资源计划成功的关键因素n获取高层的支持n对所需信息资源进行有效整合n获取直线管理者的参与与支持n适应变革，制定有弹性的人力资源计划 案例介绍案例介绍n中国民生银行的人力中国民生银行的人力资源规划（讨论稿）资源规划（讨论稿）
