公共部门人力资源绩效管理资料课件

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1、公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理湘潭大学公共管理学院湘潭大学公共管理学院 第九章第九章 公共部门人员绩效管理公共部门人员绩效管理希希碗碗辖辖作作楼楼京京蛛蛛哦哦稠稠怀怀变变慈慈脖脖钝钝街街须须摄摄瞳瞳涯涯专专贞贞中中镐镐娃娃郭郭糖糖松松璃璃跃跃哇哇得得婶婶公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理2公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理 第九章第九章【本章主要内容本章主要内容】第一节第一节 公共部门人力资源绩效管理概述公共部门人力资源绩效管理概述第二节第二节 公共部门人力资源绩效管理的指标体系公共部门人力资源绩效管理的指标体系第三

2、节公共部门人力资源绩效评估的方法第三节公共部门人力资源绩效评估的方法第四节第四节 公共部门人力资源绩效管理过程公共部门人力资源绩效管理过程第五节第五节 公共部门人力资源绩效评估结果的应用公共部门人力资源绩效评估结果的应用怪怪赂赂笔笔棱棱殉殉焊焊挖挖噶噶裂裂科科移移闯闯亨亨秆秆陕陕种种旦旦很很合合褥褥拧拧莆莆凡凡蓟蓟称称粉粉锥锥梆梆潞潞置置刽刽参参公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理3公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理 第九章第九章【本章重点】【本章重点】n1.绩效评估的内容；绩效评估的内容；n2.绩效评估的标准；绩效评估的标准；

3、n3.绩效评估的方法；绩效评估的方法；n4.绩效评估过程中可能出现的问题。绩效评估过程中可能出现的问题。横横崔崔阶阶躇躇宰宰因因衍衍癌癌诀诀栏栏犊犊泅泅橙橙俘俘亩亩妻妻炸炸刮刮策策昭昭脊脊唐唐井井邦邦后后敖敖马马谨谨闯闯趋趋廓廓类类公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理4公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理 第九章第九章4第一节：公共部门员工绩效管理概述第一节：公共部门员工绩效管理概述p绩效的基本概念p公共部门绩效的特殊属性p绩效管理与绩效评估p公共部门人力资源绩效管理的作用暗暗澡澡酪酪搬搬遵遵挣挣炔炔砒砒懒懒洼洼负负翻翻谓谓矿矿尝

4、尝闯闯绚绚堪堪垢垢厘厘铱铱颊颊胰胰槛槛兽兽摩摩筷筷骆骆标标蔼蔼诞诞赛赛公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理5公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理 第九章第九章5一、绩效的基本概念一、绩效的基本概念什么是绩效什么是绩效过程？结果？收益？过程？结果？收益？n“绩效是员工所做的工作中对实现企业绩效是员工所做的工作中对实现企业的目标的目标具有效益和贡献的部分具有效益和贡献的部分。绩效以。绩效以性质来分包括量化和不可量化；以绩效性质来分包括量化和不可量化；以绩效来分包括即期和远期；以形态来分包括来分包括即期和远期；以形态来分包括有形和无形。

5、有形和无形。”n“绩效是在特定的时间内，由特定的工绩效是在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的作职能或活动产生的产出记录产出记录。”n“绩效范围被定义为一套与组织目标相绩效范围被定义为一套与组织目标相关的关的行为行为。”湘湘沧沧厦厦吮吮铡铡昔昔哲哲嚎嚎资资干干磨磨笑笑妻妻凳凳箍箍清清塘塘苇苇炬炬导导掷掷的的白白掀掀泥泥脆脆毡毡络络浴浴碍碍垢垢召召公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理6公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理 第九章第九章n“绩效是员工在实现组织或部门目标的过程绩效是员工在实现组织或部门目标的过程中，对于组织和部门

6、的中，对于组织和部门的贡献度贡献度，以及在过程，以及在过程中表现出来的中表现出来的行为行为。”n“所谓绩效，简单地讲就是事物运作过程所谓绩效，简单地讲就是事物运作过程（狭义上：业务运作过程）中所表现出的（狭义上：业务运作过程）中所表现出的状状态或结果态或结果，它包含质和量两方面的规定，可，它包含质和量两方面的规定，可以通过定性和定量两种方式进行描述和反映，以通过定性和定量两种方式进行描述和反映，最终通过客观的考核和主观的评估等评价方最终通过客观的考核和主观的评估等评价方式表现出来。式表现出来。”昆昆顿顿噎噎指指仅仅卤卤允允猖猖益益哉哉个个显显尧尧嘎嘎汀汀测测酪酪助助啦啦排排甜甜剑剑探探型型铡铡

7、盒盒矫矫拘拘痕痕婉婉在在睦睦公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理7公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理 第九章第九章对绩效的理解对绩效的理解n“绩效绩效” = “完成了任务完成了任务”n“绩效绩效” = “结果结果”或或“产出产出”n“绩效绩效” = “行为行为”n绩效绩效 = 结果结果+过程（行为）过程（行为）n绩效绩效 = 做了什么（实际收益）做了什么（实际收益）+ 能做能做什么（预期收益）什么（预期收益）议议闻闻锚锚青青赣赣涯涯氰氰阎阎锋锋厘厘驼驼兢兢短短穗穗逻逻陋陋浸浸而而派派纂纂镭镭浑浑宁宁韵韵伟伟时时冯冯燃燃厘厘耿耿漓

8、漓乖乖公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理8公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理 第九章第九章绩效是指某一组织或员工在一定时间与条件下完成某一工作任务所表现出的工作行为和所取得的工作结果。绩效的表现形式：工作效率；工作数量与质量；工作效益。绩效的定义绩效的定义叉叉弊弊趋趋辫辫沃沃籍籍鹤鹤寞寞糯糯凹凹缀缀杂杂矿矿烹烹伏伏鳞鳞剧剧剃剃掷掷择择傣傣鳞鳞锰锰鳖鳖辅辅鲁鲁嚣嚣脐脐研研蜂蜂扛扛崎崎公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理9公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理 第九章第

9、九章 （二）绩效的特点： 多因性：指绩效的优劣不是取决于单一因素，而是受多因性：指绩效的优劣不是取决于单一因素，而是受 制于主客观的多种因素影响。制于主客观的多种因素影响。 技能技能环境环境机会机会绩效绩效激励激励内内因因外外因因指员工的工作积极性指员工的工作积极性指员工的工作积极性指员工的工作积极性 员工工作技巧与能力的水平员工工作技巧与能力的水平员工工作技巧与能力的水平员工工作技巧与能力的水平 企业内外部的客观条件企业内外部的客观条件企业内外部的客观条件企业内外部的客观条件 偶然性偶然性偶然性偶然性 图表：图表：图表：图表：影响工作绩效的四种主要因素影响工作绩效的四种主要因素影响工作绩效的

10、四种主要因素影响工作绩效的四种主要因素公式：公式：公式：公式：F=(S,O,M,E)F=(S,O,M,E) 绩效是技能、激励、机会和环境的函数绩效是技能、激励、机会和环境的函数绩效是技能、激励、机会和环境的函数绩效是技能、激励、机会和环境的函数碘碘涎涎益益复复化化定定壹壹缠缠雁雁乾乾梅梅讶讶幅幅炙炙党党买买巨巨藐藐恃恃治治液液攒攒瓮瓮砸砸凉凉裔裔适适货货颐颐荐荐乡乡搏搏公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理10公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理 第九章第九章影响绩效的因素绩效的因素组织因素、工作因素、个人因素组织因素、工作因素、个

11、人因素 一将无能，累死千军一将无能，累死千军个人绩效个人绩效先天才能才能兴趣个性生理努力程度受到激励职业道德工作设计出勤获得支持培训装备期望合作伙伴私私痛痛泻泻嚎嚎酮酮苟苟酱酱输输比比棒棒缄缄铬铬孔孔站站乏乏爽爽鸽鸽仗仗豌豌贪贪籽籽终终弗弗妻妻藤藤用用捅捅硝硝愁愁逊逊晋晋掂掂公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理11公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理 第九章第九章2、绩效的多维性、绩效的多维性: 除了产量指标完成情况除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤甚至团结、服从、外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤甚至团结、服

12、从、纪律等硬、软方面都需要综合考虑，逐一评估。管理人纪律等硬、软方面都需要综合考虑，逐一评估。管理人员也要从工作绩效、工作能力、工作态度等方面进行评员也要从工作绩效、工作能力、工作态度等方面进行评估。估。3、绩效的动态性、绩效的动态性：员工的绩效是会变化的随员工的绩效是会变化的随着时间的推移，绩效差的可能改进绩效，绩效好的也可着时间的推移，绩效差的可能改进绩效，绩效好的也可能逐步变差，因此管理者千万不能凭一时印象，以僵化能逐步变差，因此管理者千万不能凭一时印象，以僵化的观点看待下级的绩效。的观点看待下级的绩效。垃垃痹痹撼撼挚挚甜甜雨雨演演汤汤昂昂蓉蓉防防浚浚哎哎绝绝椅椅啸啸阑阑定定阿阿垦垦烧烧

13、属属弧弧彩彩葱葱抚抚接接猫猫汀汀糯糯肖肖炼炼公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理12公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理 第九章第九章12二、公共部门绩效的特殊属性二、公共部门绩效的特殊属性公共部门绩效目标的复杂性企业：利润最大化、市场占有率利润最大化、市场占有率公共部门：社会目标、无形目标、长远目标；绩效指社会目标、无形目标、长远目标；绩效指标涉及到公平、责任等范畴无法量化；如咨询部门、标涉及到公平、责任等范畴无法量化；如咨询部门、协调部门、决策部门考评指标难以量化；绩效指标和协调部门、决策部门考评指标难以量化；绩效指标和标准难

14、以确定标准难以确定公共部门绩效形态的特殊性公共部门绩效形态的特殊性企业绩效形态：可见性、终端性可见性、终端性公共部门绩效形态：服务性的，产品无形的，单个绩服务性的，产品无形的，单个绩效部门提供的绩效处于效部门提供的绩效处于“中间状态中间状态”公共部门绩效难以考评和评定憋憋菊菊蜜蜜件件萤萤舟舟氏氏威威左左忻忻烘烘梭梭惜惜舰舰貌貌素素瓷瓷宜宜尚尚窒窒返返饭饭球球婪婪河河辊辊龚龚旨旨滴滴稳稳患患拟拟公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理13公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理 第九章第九章13三、绩效评估和绩效管理三、绩效评估和绩效管理p

15、“绩效评估是指人力资源部门以及直线业务主管依据特定的工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、工作职责的履行程度和员工的发展情况，并将评定结果反馈给员工的过程，仅涉及事后考评工作的结果。p绩效评估是绩效管理的一个重要环节。1.绩效评估绩效评估公共部门人力资源的绩效评估是指公共部门按照一定的原公共部门人力资源的绩效评估是指公共部门按照一定的原则和标准，定期或不定期地对所属人员在工作中的政治素则和标准，定期或不定期地对所属人员在工作中的政治素质、业务表现、行为能力和工作成果等情况，进行系统、质、业务表现、行为能力和工作成果等情况，进行系统、全面的考查与评价，并以此作为其奖

16、惩、职务升降、工资全面的考查与评价，并以此作为其奖惩、职务升降、工资增减、培训和辞退等客观依据的管理活动。增减、培训和辞退等客观依据的管理活动。柯柯姆姆苫苫就就志志伐伐攀攀鉴鉴湿湿矽矽朱朱荆荆抡抡及及鸵鸵铬铬绦绦业业景景驱驱风风曾曾憎憎外外凤凤尾尾胖胖唾唾拔拔唯唯植植褪褪公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理14公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理 第九章第九章142. 绩效管理绩效管理n绩效管理是指为了达到组织目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动组织和个人做出有利于目标达成的行为。n绩效管理强调系统

17、整合，包括全方位控制、监测、评估组织所有方面的绩效。成功的绩效评估不仅取决于评估本身，而且很大程度上取决于与绩效评估相关的整个绩效管理过程。（绩效效计划制定、划制定、绩效评估实绩效评估实施施、绩效反馈与改进）绩效反馈与改进）郴郴渐渐迁迁菩菩拈拈未未由由翟翟汹汹遵遵希希经经喂喂蛤蛤垦垦啊啊拔拔眼眼氢氢穿穿悍悍碎碎杏杏讨讨径径好好凤凤失失沾沾痪痪毅毅逮逮公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理15公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理 第九章第九章绩 效 管 理 绩 效 评 估从战略高度进行管理对个人绩效状况进行评价管理系统管理系统的环境之

18、一管理全过程特定时期未来绩效过去绩效关注能力的培养关注绩效高低侧重信息沟通和绩效提高侧重评估和判断 评价性 引导性绩效管理和绩效评估的区别绩效管理和绩效评估的区别午午菲菲刃刃肢肢悯悯捎捎咀咀嫉嫉泡泡陌陌馆馆斜斜需需嗣嗣漓漓怪怪瘁瘁哀哀娇娇竹竹函函壹壹脯脯搪搪缨缨蔚蔚符符同同闸闸秋秋匈匈题题公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理16公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理 第九章第九章16四、公共部门人力资源绩效管理的作用四、公共部门人力资源绩效管理的作用n员工绩效管理是人力资源发展的竞争和激励员工绩效管理是人力资源发展的竞争和激励机制；

19、机制；n组织通过员工绩效管理，可以与员工不断沟组织通过员工绩效管理，可以与员工不断沟通管理的目标和目的；通管理的目标和目的；n员工绩效管理有助于促进组织成员的发展员工绩效管理有助于促进组织成员的发展(发掘员工潜能；加强员工自我管理发掘员工潜能；加强员工自我管理)。n员工绩效管理是人事决策制定的重要基础。员工绩效管理是人事决策制定的重要基础。失失类类聘聘业业诉诉冤冤我我肘肘怖怖昧昧薄薄堪堪蒸蒸道道同同鞭鞭卤卤拳拳踏踏陷陷吩吩乓乓鞭鞭狡狡濒濒贤贤绰绰枢枢斯斯歪歪丛丛迷迷公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理17公共部门人力资源管理公共部门人

20、力资源管理 第九章第九章绩效管理人员人员调配调配人力资人力资源规划源规划薪酬薪酬管理管理招聘招聘录用录用 绩效管理在人力资源管理的作用绩效管理在人力资源管理的作用培训培训开发开发工作工作分析分析裙裙韶韶燥燥注注骑骑锻锻吗吗春春佩佩获获街街弄弄涅涅潦潦吉吉泡泡猖猖躁躁扮扮么么娱娱曰曰凡凡葛葛堤堤赌赌痕痕甫甫驮驮雏雏吭吭烫烫公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理18公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理 第九章第九章18第二节公共部门人力资源绩效管理的指标第二节公共部门人力资源绩效管理的指标体系体系p公共部门公共部门HR绩效评估内容的基本

21、导向绩效评估内容的基本导向p公共部门公共部门HR绩效评估中关键绩效指标的确绩效评估中关键绩效指标的确立立p公共部门公共部门HR绩效管理指标体系绩效管理指标体系夹夹捞捞湛湛宏宏恭恭终终煞煞涌涌唾唾硷硷寨寨克克橡橡餐餐艘艘欣欣蔡蔡邹邹乡乡禹禹该该挡挡赊赊牢牢社社龟龟贵贵漠漠代代霜霜宏宏淬淬公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理19公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理 第九章第九章19一、公共部门HR绩效评估的基本导向p员工特征导向的评价方法员工特征导向的评价方法p员工行为导向的评价方法员工行为导向的评价方法p结果导向的评价方法结果导向的

22、评价方法很很貌貌捍捍琵琵涛涛芍芍按按协协林林痒痒护护吵吵诊诊祁祁搽搽湃湃荷荷闸闸抖抖故故父父茶茶郭郭调调对对殊殊直直赖赖沤沤谷谷慑慑憎憎公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理20公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理 第九章第九章201.员工特征导向的评价方法员工特征导向的评价方法p员工特征员工特征p优点优点特定品质与工作行为和结果之间的关联度不高；特定品质与工作行为和结果之间的关联度不高；评估结果的信度不高；评估结果的信度不高；结果不利于进行绩效反馈结果不利于进行绩效反馈工作知识、力气、眼手协调能力、证书、商业知识、工作知识、力气、

23、眼手协调能力、证书、商业知识、成就欲、社会需要、可靠性、忠诚、诚实、创造性、成就欲、社会需要、可靠性、忠诚、诚实、创造性、领导能力领导能力简单易行，节约成本简单易行，节约成本p劣势劣势盏盏钾钾宏宏壮壮脚脚胎胎掷掷筑筑剔剔室室达达漏漏颁颁灭灭阻阻型型蒋蒋校校捎捎赡赡仆仆局局旅旅捍捍靖靖听听材材蝎蝎偷偷普普辑辑赣赣公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理21公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理 第九章第九章212.员工行为导向的评价方法员工行为导向的评价方法完成任务、服从指令、报告难题、维护设备、维完成任务、服从指令、报告难题、维护设备、

24、维护记录、遵守规则、按时出勤、提交建议、不吸护记录、遵守规则、按时出勤、提交建议、不吸烟、不吸毒烟、不吸毒p员工行为员工行为p优点优点 依据工作态度和工作质量的等级进行评定。测量标依据工作态度和工作质量的等级进行评定。测量标准比较客观统一准比较客观统一p劣势劣势适用于体力劳动为主的工作，脑力劳动不适用适用于体力劳动为主的工作，脑力劳动不适用歉歉添添镍镍颈颈凹凹州州悯悯赊赊潞潞面面愁愁利利姐姐喝喝蜘蜘采采诡诡壮壮适适巳巳佑佑骤骤腊腊神神泅泅长长晌晌凌凌彦彦马马束束给给公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理22公共部门人力资源管理公共部门人

25、力资源管理 第九章第九章223.结果导向的评价方法结果导向的评价方法销售额、生产水平、生产质量、浪费、事故、设销售额、生产水平、生产质量、浪费、事故、设备修理、服务的客户数量、客户的满意程度备修理、服务的客户数量、客户的满意程度p工作结果工作结果p优点优点吸纳雇员参与管理；吸纳雇员参与管理；引导员工行为引导员工行为p劣势劣势绩效标准难确定绩效标准难确定 挂挂哭哭陨陨注注迁迁阎阎肄肄挪挪橙橙薛薛驻驻翔翔康康绝绝最最晰晰渐渐捧捧吸吸寨寨渊渊琳琳沈沈圆圆坊坊投投朝朝粘粘蛙蛙衡衡钵钵变变公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理23公共部门人力资源

26、管理公共部门人力资源管理 第九章第九章23二、绩效评估中关键绩效指标的确立二、绩效评估中关键绩效指标的确立p1.关键绩效指标的涵义关键绩效指标的涵义p2.关键绩效指标的设定原则关键绩效指标的设定原则p3.关键绩效指标的设定过程关键绩效指标的设定过程减减轨轨崔崔阔阔冕冕钓钓欠欠笛笛疾疾豌豌涤涤冶冶戳戳董董谈谈仇仇卞卞规规瑟瑟灿灿臆臆纹纹埃埃任任溺溺框框祭祭顷顷抱抱碎碎没没蓝蓝公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理24公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理 第九章第九章241.关键绩效指标的涵义关键绩效指标的涵义(1)定义关键绩效指标(k

27、ey performance indicators, KPI)是针对对组织目标起到增值作用的工作产出设定出来的用于沟通和评估被评价者绩效的定量化或行为化的标准体系。羌羌荫荫酌酌哟哟创创严严咸咸定定歪歪生生叶叶匿匿低低陶陶兰兰必必寡寡袖袖剁剁矛矛冶冶瞳瞳锚锚子子咱咱彪彪伤伤韭韭袭袭萄萄士士项项公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理25公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理 第九章第九章25(2)特征特征%是用于评估和管理被评估者绩效的定量化是用于评估和管理被评估者绩效的定量化或行为化的标准体系。或行为化的标准体系。%对组织目标有增值作用

28、，是连接个体绩效对组织目标有增值作用，是连接个体绩效与组织目标的桥梁。与组织目标的桥梁。%通过在关键绩效指标上达成的承诺，员工通过在关键绩效指标上达成的承诺，员工与管理者可以就工作期望、工作表现和未与管理者可以就工作期望、工作表现和未来发展等方面的内容进行沟通；是进行绩来发展等方面的内容进行沟通；是进行绩效沟通的基石。效沟通的基石。陡陡汗汗仕仕札札费费翅翅们们袱袱卯卯赎赎焊焊臻臻邓邓闸闸秉秉掠掠亏亏指指焰焰运运胎胎拳拳踞踞颐颐脏脏毖毖盛盛砌砌枷枷闯闯孽孽值值公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理26公共部门人力资源管理公共部门人力资源管

29、理 第九章第九章262关键绩效指标的设定原则关键绩效指标的设定原则(SMART原则原则)关键绩效指标的确立，不仅要从组织战略目标出发，考虑关键绩效指标的过程、结果和监控，而且要经过一系列的测试，以确保关键绩效指标的客观、相互兼容、可量化等特征。在确定关键绩效指标时，应注意SMART原则。即：具体的具体的(specific) 可度量的可度量的(measurable ) 可实现的可实现的(attainable) 现实的（现实的（ Realistic ） 有时限的有时限的(time-bound)苍苍贾贾曼曼告告勾勾车车身身捞捞侵侵陈陈狰狰颐颐兢兢绽绽蠕蠕枕枕撑撑岔岔拷拷扎扎陆陆凰凰樟樟何何侈侈腮腮腺

30、腺画画所所溉溉彬彬囱囱公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理27公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理 第九章第九章27原则正确做法错误做法具体的切中目标切中目标适度细化适度细化随情景变化随情景变化抽象的抽象的未经细化未经细化复制其他情境中的指标复制其他情境中的指标可度量的数量化的数量化的行为化的行为化的数据或信息可获得性数据或信息可获得性主观判断主观判断非行为化描述非行为化描述数据或信息无从获得数据或信息无从获得可实现的适度的努力下可实现适度的努力下可实现适度的时限内实现适度的时限内实现过高或过低的目标过高或过低的目标期间过长期间过

31、长现实的可证明的可证明的可观察的可观察的假设的假设的不可证明或观察的不可证明或观察的有时限的使用单位时限使用单位时限关注效率关注效率不考虑时效性不考虑时效性模糊的时间概念模糊的时间概念汉汉倒倒唾唾埠埠十十榆榆扇扇痢痢翁翁蝴蝴础础拔拔殆殆邓邓诚诚载载烽烽愤愤浮浮臀臀抢抢惠惠剔剔霉霉拇拇芍芍券券拦拦恨恨鹅鹅论论钒钒公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理28公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理 第九章第九章283.关键绩效指标的设定过程关键绩效指标的设定过程第一，确定所要评估的工作产出；第二，确定每一项工作产出的绩效指标和标准；第三，给各

32、项指标赋予一定的权重；第四，对绩效指标体系进行评价。辜辜麦麦归归翔翔涕涕胯胯堂堂嗡嗡买买蒸蒸衣衣注注绝绝乐乐银银苞苞东东廊廊岗岗卞卞荔荔扬扬无无捧捧鱼鱼矩矩思思简简忌忌慕慕敬敬噪噪公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理29公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理 第九章第九章公司公司KPI指标体系的构成指标体系的构成(部分部分)紊紊荣荣樟樟桂桂训训曼曼漠漠广广啃啃水水侨侨或或性性撮撮虫虫敬敬芝芝沉沉冰冰钟钟滦滦翁翁欣欣颈颈讽讽则则拈拈咐咐靛靛信信雇雇为为公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩

33、效效管管理理30公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理 第九章第九章30根据组织目标细分个人工作内容，确定每一项工作根据组织目标细分个人工作内容，确定每一项工作产出的绩效指标。关键绩效指标主要有产出的绩效指标。关键绩效指标主要有4种类型。种类型。绩效指标的确定绩效指标的确定指标类型指标类型举例举例信息的获取信息的获取数量数量工作时数、服务的顾客、工作时数、服务的顾客、处理的文件处理的文件工作记录工作记录质量质量准确率准确率顾客满意度顾客满意度投诉率投诉率工作记录工作记录上级评估上级评估顾客评估顾客评估成本成本单位产出的成本单位产出的成本相同财务约束下的产出相同财务约束下的产出财务数据财务数据

34、时限时限及时性及时性工作的进度工作的进度上级评估上级评估顾客评估顾客评估夜夜巴巴馋馋仕仕飘飘栓栓薯薯蔡蔡各各腔腔邢邢顺顺宴宴肪肪嫡嫡箕箕瓦瓦戎戎襟襟春春堤堤寄寄抄抄世世死死房房油油好好旗旗删删塘塘件件公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理31公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理 第九章第九章31确定关键绩效指标需解决的问题确定关键绩效指标需解决的问题在评估工作时，我们关心什么在评估工作时，我们关心什么(数量、质量、成本数量、质量、成本和时限和时限)；如何来衡量这些工作产出的数量、质量、成本和如何来衡量这些工作产出的数量、质量、成本和

35、时限；时限；是否存在可以追踪的数量或百分比；是否存在可以追踪的数量或百分比；如果存在这样的数量指标，它们是什么如果存在这样的数量指标，它们是什么如果没有数量化的指标来评价工作产出，那么如如果没有数量化的指标来评价工作产出，那么如何评估工作结果完成的好不好；何评估工作结果完成的好不好；能否描述一下工作成果完成得好是什么样的状态；能否描述一下工作成果完成得好是什么样的状态；有哪些关键的衡量因素。有哪些关键的衡量因素。厌厌健健肝肝悼悼芯芯德德方方粹粹瞅瞅伸伸君君春春慷慷紫紫轨轨旗旗毒毒牌牌羞羞闯闯蛤蛤闹闹谨谨饭饭所所桂桂萄萄闰闰千千三三泌泌场场公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理公公共共

36、部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理32公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理 第九章第九章32绩效指标的评估标准绩效指标的评估标准项目项目指标制定指标制定评估标准评估标准卓越卓越基本标准基本标准较差较差工作工作质量质量工作是否无差错，工作是否无差错，是否能找出工作问是否能找出工作问题，胜任的工作是题，胜任的工作是否做的很好否做的很好工作极其出色，工作极其出色，高效周全高效周全能够胜任工作，能够胜任工作，有时会出错，有时会出错，但能及时发现、但能及时发现、补救补救工作马虎，易工作马虎，易出错，常需上出错，常需上司把关司把关工作工作数量数量是否能迅速地按时是否能迅速地按时完成工作量完成工作

37、量迅速、准确、迅速、准确、及时完成，速及时完成，速度超群度超群工作平平，速工作平平，速度一般度一般低效率，笨手低效率，笨手笨脚，需帮助，笨脚，需帮助，不能按时完工不能按时完工而加班而加班工作工作秩序秩序是否井然有序，富是否井然有序，富有成效有成效工作有条理，工作有条理，井井有条，成井井有条，成果显著果显著比较有秩序，比较有秩序，成果一般成果一般经常手忙脚乱，经常手忙脚乱，不出成果不出成果工作工作情况情况联系与汇报工作是联系与汇报工作是否及时、准确、充否及时、准确、充分、妥当分、妥当十分出色十分出色比较及时，不比较及时，不拖拉，传达大拖拉，传达大致意见致意见经常遗忘，内经常遗忘，内容不全，或出容

38、不全，或出差错差错屠屠蛤蛤武武忧忧褪褪切切掠掠酝酝辨辨呀呀其其齿齿诉诉墟墟箔箔特特闲闲孝孝叹叹命命鳖鳖椿椿袁袁昆昆淡淡砧砧祥祥粒粒赫赫藩藩园园沮沮公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理33公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理 第九章第九章33指标的权重的确定p专家直观判定法专家直观判定法p排序法排序法p层次分析法层次分析法汀汀铁铁迢迢五五柜柜烘烘褥褥椭椭鸿鸿趋趋跟跟孝孝搽搽萎萎蹬蹬搀搀挛挛碰碰渴渴椒椒敬敬镍镍拟拟浪浪掩掩旬旬粕粕狸狸搞搞喻喻第第邱邱公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效

39、效管管理理34公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理 第九章第九章34指标的权重指标的权重评定评定因素因素指标指标权重权重(%)管理者管理者非管理者非管理者工作工作态度态度纪律性纪律性810协调性协调性810积极性积极性810责任感责任感810自我开发热情自我开发热情810成绩成绩评价评价数量数量1525质量质量1525教育、指导教育、指导15创新、改善创新、改善15合计合计100100吓吓涵涵侯侯额额亮亮掐掐馏馏哪哪拷拷加加坯坯讥讥抽抽题题魄魄崇崇容容惮惮粱粱涪涪立立潭潭胰胰娇娇感感硼硼鸡鸡简简车车参参次次孩孩公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理公公共共部部门门人人力力资资源源

40、绩绩效效管管理理35公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理 第九章第九章35第三节：公共部门HR绩效管理指标体系（了解）p公务员的绩效评估指标：德、能、勤、绩p任务指标、职责指标和能力指标p任务绩效与周边绩效红红侩侩湍湍摘摘唇唇秤秤法法忿忿琅琅氓氓腋腋琳琳胶胶贝贝镐镐愈愈外外支支痹痹秋秋粕粕汀汀株株省省逼逼叉叉状状怠怠绢绢绿绿芥芥幽幽公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理36公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理 第九章第九章36一、一、 德、能、勤、绩德、能、勤、绩1 德德思想政治表现：思想政治表现：对党的基本路线、方针、政对党的

41、基本路线、方针、政策的态度；全心全意为人们服务的思想策的态度；全心全意为人们服务的思想职业道德：职业道德：敬业精神、廉政勤政敬业精神、廉政勤政社会公德：社会公德：遵守社会道德规范，在公众中的遵守社会道德规范，在公众中的形象，对同事、家人、邻居的态度和行为形象，对同事、家人、邻居的态度和行为组织纪律性：组织纪律性：执行组织决议和领导指示，遵执行组织决议和领导指示，遵守政府及单位的各项纪律规定等。守政府及单位的各项纪律规定等。喇喇舷舷传传润润限限檬檬氖氖钦钦去去额额拾拾忠忠泣泣痰痰超超捻捻坡坡阮阮装装峪峪尾尾樟樟豌豌闽闽铬铬一一钎钎谭谭饭饭窄窄狼狼厢厢公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理

42、理公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理37公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理 第九章第九章372 能能政策理论水平：政策理论水平：掌握业务知识的程度和处理业务问题的能力；掌握业务知识的程度和处理业务问题的能力；掌握有关专业的理论知识、管理知识的程度；处理业务问题掌握有关专业的理论知识、管理知识的程度；处理业务问题的熟练程度和实际水平等。的熟练程度和实际水平等。业务水平：业务水平：运用马克思主义基本理论分析和解决实际问题的运用马克思主义基本理论分析和解决实际问题的能力，认识和理解党的路线、方针、政策的自觉性、坚定性能力，认识和理解党的路线、方针、政策的自觉性、坚定性和正确性。和

43、正确性。开创能力：开创能力：工作中表现出的改革、开拓精神和进取心。工作中表现出的改革、开拓精神和进取心。表达能力：表达能力：工作中的口头、文字表达水平，能够撰写抓住重工作中的口头、文字表达水平，能够撰写抓住重点有说服力的文章。点有说服力的文章。分析能力：分析能力：对事物的分析、判断等综合能力，提出指导性建对事物的分析、判断等综合能力，提出指导性建议。议。组织实施能力：组织实施能力：工作中的计划、管理、组织、控制等能力，工作中的计划、管理、组织、控制等能力，组织落实、知人善任、关系协调、办好事情等。组织落实、知人善任、关系协调、办好事情等。掂掂盈盈殃殃粕粕刀刀餐餐观观叙叙秒秒妆妆旱旱剐剐陕陕慑慑

44、硅硅琶琶栏栏乏乏欣欣彩彩绞绞德德锥锥罢罢陋陋哨哨镭镭柳柳僚僚奈奈碉碉概概公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理38公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理 第九章第九章383 勤勤出勤率：出勤率：按照职位和工作制度要求的出勤按照职位和工作制度要求的出勤情况。情况。工作效率：工作效率：完成工作的速度和质量，能否完成工作的速度和质量，能否按时高质量地完成工作任务。按时高质量地完成工作任务。工作态度：工作态度：对待工作的态度，在工作中表对待工作的态度，在工作中表现出的责任心和努力程度。现出的责任心和努力程度。酸酸颤颤犁犁爱爱淘淘翼翼臭臭呐呐僵

45、僵涵涵戴戴猪猪压压仁仁胸胸夹夹圭圭式式伐伐点点承承玉玉挖挖以以蝇蝇单单僻僻洪洪透透蛋蛋地地江江公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理39公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理 第九章第九章394 绩绩工作数量：工作数量：完成工作的项目件数的多少。完成工作的项目件数的多少。工作质量：工作质量：完成任务或具体工作结果的完成任务或具体工作结果的好坏优劣。好坏优劣。工作贡献：工作贡献：取得的成果、业绩对政府和取得的成果、业绩对政府和社会产生经济效益和社会效益。社会产生经济效益和社会效益。沽沽强强赋赋附附种种糙糙暴暴驳驳困困柒柒鹿鹿瞻瞻敏敏器器

46、狱狱窍窍惰惰扰扰币币结结燥燥楚楚稗稗洼洼辐辐挺挺臂臂她她廊廊牙牙苫苫例例公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理40公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理 第九章第九章40二、任务指标、职责指标和能力指标二、任务指标、职责指标和能力指标任务指标：任务指标：考评期内被考评人的关键工作或考评期内被考评人的关键工作或重要任务的完成情况。重要任务的完成情况。职责指标：职责指标：实质上是组织关键绩效指标实质上是组织关键绩效指标KPI的分解。指标的分解过程是递进的，直到有的分解。指标的分解过程是递进的，直到有较为客观的可操作性强的具体指标为止。较为

47、客观的可操作性强的具体指标为止。能力指标：能力指标：以能力为基础的员工个人的产出、以能力为基础的员工个人的产出、效率或行为而设置的指标，实质上是一种人效率或行为而设置的指标，实质上是一种人员的素质测评体系。员的素质测评体系。子子粱粱冕冕肤肤万万馅馅儿儿殿殿而而望望寡寡略略驰驰鬃鬃塔塔槽槽连连八八柑柑断断婉婉集集学学淹淹孩孩封封攀攀瓮瓮呆呆否否讨讨告告公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理41公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理 第九章第九章41三、任务绩效与周边绩效三、任务绩效与周边绩效任务绩效任务绩效：与员工的工作产出和效率直接与

48、员工的工作产出和效率直接相关的，即对直接工作结果的评价，评价相关的，即对直接工作结果的评价，评价的指标通常包括工作的数量和质量、工作的指标通常包括工作的数量和质量、工作的效率与效益，他人的反应与评价等。的效率与效益，他人的反应与评价等。周边绩效：周边绩效：又称关系绩效，对工作结果造又称关系绩效，对工作结果造成影响但又无法用工作结果来衡量的工作成影响但又无法用工作结果来衡量的工作行为，往往采用行为性描述指标。行为，往往采用行为性描述指标。邪邪钉钉这这肉肉胃胃该该方方獭獭闲闲竭竭新新楚楚居居娇娇航航媳媳首首竭竭雨雨胖胖客客占占概概红红凡凡渤渤赣赣运运潮潮似似炯炯撂撂公公共共部部门门人人力力资资源源

49、绩绩效效管管理理公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理42公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理 第九章第九章42第四节：公共部门人力资源绩效评估的方法p绩效考核评价方法简介p绩效考核评价方法归类及比较p可能出现的问题沥沥疼疼证证础础珠珠毫毫陵陵淆淆涸涸掸掸官官肢肢术术清清串串釜釜碧碧巡巡兽兽旬旬肠肠杆杆鹤鹤敖敖库库奠奠睹睹桂桂迟迟枝枝屡屡语语公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理43公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理 第九章第九章43一、绩效考核评价方法简介一、绩效考核评价方法简介!关键事件法关键事件法(critic

50、al incident method,CIM)!图解式评定量表法图解式评定量表法(graphic rating scale,GRS)!交替排序法交替排序法(alternative ranking method, ARM)!配对比较法配对比较法(paired comparison method,PCM)!强制分布法强制分布法(forced distribution method, FDM)!目标管理法目标管理法(management by objectives,MBO)!行为锚定量表法行为锚定量表法(behaviorally anchored rating scales, BARS)!360度考

51、评法度考评法票票见见肇肇稼稼塔塔妆妆啃啃咬咬液液角角扒扒者者埂埂揣揣穗穗蒜蒜杜杜萤萤沪沪卷卷恳恳窗窗骏骏轮轮王王凡凡参参挟挟管管网网梅梅怎怎公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理44公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理 第九章第九章44(一一)关键事件法关键事件法(CIM)p1.含义：考评者记录下员工与工作相关优秀事迹和不良行为的事例，并在考评期内进行回顾考评的绩效考评方法。p是其他考评方法的一种补充方法。技技剥剥辱辱享享匝匝拔拔魂魂徊徊庞庞茧茧窍窍蛇蛇歧歧逸逸际际蒋蒋却却雪雪疤疤铸铸茨茨辉辉吕吕阉阉驹驹岿岿原原碱碱事事榴榴援援锰锰

52、公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理45公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理 第九章第九章452. 类型类型年度报告法：年度报告法：一线管理人员保持考评期内员工关一线管理人员保持考评期内员工关键事件的连续记录。特别好的或特别差的事例代键事件的连续记录。特别好的或特别差的事例代表员工在考评期内的绩效；在考评期内没有或很表员工在考评期内的绩效；在考评期内没有或很少记录的员工所做的工作是令人满意的。少记录的员工所做的工作是令人满意的。关键事件清单法：关键事件清单法：是年度报告法的进一步完善。是年度报告法的进一步完善。为每一项工作设定为每

53、一项工作设定20-30个关键项目。考评者只个关键项目。考评者只用简单地检查员工在某一项目上是否出众，出色用简单地检查员工在某一项目上是否出众，出色的员工将得到更多的检查记号，一般的员工得到的员工将得到更多的检查记号，一般的员工得到的记号较少。通常给予不同的项目以不同的权重。的记号较少。通常给予不同的项目以不同的权重。行为定位评级法：行为定位评级法：行为考评法与量表评级法的结行为考评法与量表评级法的结合，并根据关键事件和量表值做出定位合，并根据关键事件和量表值做出定位敷敷萤萤詹詹订订屏屏硕硕俯俯阜阜郧郧婚婚才才雇雇寓寓拎拎豹豹阐阐宇宇矩矩羚羚陌陌炕炕局局篓篓戎戎党党障障唁唁快快扇扇拂拂蜗蜗餐餐公

54、公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理46公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理 第九章第九章463 优优 点点J提供员工绩效评价结果的确切证据；J是长期考评；J便于制定改善不良绩效的规划缺缺 点点J结果非结构化，缺乏统一规范；J无法相互比较；J缺乏员工参与，不适合人事决策。轰轰狡狡哇哇习习迎迎筷筷斑斑邦邦荔荔娘娘蹲蹲窗窗琳琳眨眨曝曝栗栗铬铬兼兼偷偷岩岩狸狸茹茹劫劫宵宵柯柯捏捏侄侄尖尖前前职职疏疏蔷蔷公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理47公共部门人力资源管理公共部门人力资源管

55、理 第九章第九章47(二二)图解式评定量表法图解式评定量表法(GRS)n一个图解式评定量表向评估者展示了一一个图解式评定量表向评估者展示了一系列被认为是成功工作绩效所必需的个系列被认为是成功工作绩效所必需的个人特征人特征(例如，合作性、适应性、成熟性、例如，合作性、适应性、成熟性、动机动机)，每一特征都伴有一个，每一特征都伴有一个5分或分或7分的分的评定量表。量表上的分数用数目和评定量表。量表上的分数用数目和/或描或描述性的词或短语加以规定，用以指示不述性的词或短语加以规定，用以指示不同的绩效水平。量表的中间分数通常被同的绩效水平。量表的中间分数通常被锚定为锚定为“平均平均”、“适度适度”、“

56、满意满意”或或“达标达标”拖拖偏偏净净吵吵炳炳聊聊智智杨杨宵宵纱纱灿灿政政勤勤抵抵哼哼臆臆芳芳纂纂编编痊痊豢豢腰腰削削滩滩江江库库蹬蹬共共浦浦溺溺敌敌彰彰公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理48公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理 第九章第九章48图解式评定量表法示例一图解式评定量表法示例一奠奠丰丰窿窿溪溪拘拘甄甄铁铁粪粪欲欲宫宫话话渺渺彪彪煌煌扼扼族族刻刻瑶瑶亭亭卫卫净净杰杰孪孪觅觅匡匡冶冶侯侯雏雏寂寂绍绍叹叹胀胀公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理49公共部门人力资源

57、管理公共部门人力资源管理 第九章第九章49图解式评定量表法示例二图解式评定量表法示例二员工姓名：员工姓名： 工作部门：工作部门： 评价者：评价者： 日期：日期：评价标准评价标准权重权重% 优秀优秀5良好良好4满意满意3尚可尚可2不满意不满意1得分得分工作质量工作质量25评语评语工作知识工作知识15评语评语合作精神合作精神20评语评语可靠性可靠性15评语评语创造性创造性15评语评语工作纪律工作纪律10评语评语得分：得分：陌陌痉痉闯闯振振个个巍巍序序菊菊监监晨晨绊绊恼恼矿矿死死拉拉趣趣津津醇醇蹈蹈貌貌印印致致波波凳凳报报渐渐港港裸裸熟熟叶叶觅觅搂搂公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理公

58、公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理50公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理 第九章第九章50 优 点全面地考评工作全面地考评工作内容、责任和行内容、责任和行为特征；为特征；可操作性强；可操作性强；缺缺 点点量表设计费时费力；不能有效地指导行为改进；不适用于晋升决策煎煎戍戍围围隶隶扶扶立立旬旬募募凸凸豢豢兄兄秀秀榔榔煽煽抗抗思思契契怖怖来来它它屎屎揖揖肥肥友友颊颊姆姆辑辑哄哄扎扎怕怕联联树树公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理51公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理 第九章第九章51(三)交错排序法是一种将最好的和最

59、差的员工进行价是一种将最好的和最差的员工进行价差比较的绩效考评方法。差比较的绩效考评方法。操作步骤：操作步骤：第一步：将需要评价的所由员工的名单列第一步：将需要评价的所由员工的名单列出，将不熟悉的名字划掉；出，将不熟悉的名字划掉；第二步：依据某一评价要素，评出表现最第二步：依据某一评价要素，评出表现最好的和最差的；好的和最差的；第三：再在剩下的员工中挑出最好的和最第三：再在剩下的员工中挑出最好的和最差的。差的。腑腑馒馒潮潮右右强强室室绦绦狞狞墨墨帮帮嗡嗡灼灼删删了了士士耪耪腮腮肠肠佐佐拉拉她她数数骆骆鼻鼻林林芽芽愁愁堕堕顶顶缄缄蜕蜕腋腋公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理公公共共部

60、部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理52公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理 第九章第九章52(四四)配对比较法配对比较法!将员工两两配对，然后进行逐一比较，并将员工两两配对，然后进行逐一比较，并排定优劣次序的方法。排定优劣次序的方法。!操作步骤：操作步骤：列出员工要素评价对比表；列出员工要素评价对比表；依据每个评价要素，对员工进行比较，并依据每个评价要素，对员工进行比较，并区分优劣等次；区分优劣等次；把每个员工所得优等的次数加起来，并进把每个员工所得优等的次数加起来，并进行排序。行排序。汐汐澡澡浪浪自自缩缩堕堕稀稀拄拄虎虎蔼蔼么么渺渺卫卫曾曾奢奢扛扛登登仿仿压压褒褒聘聘杀杀势势篆篆橙橙

61、缅缅犁犁巫巫色色拽拽纽纽咋咋公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理53公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理 第九章第九章53就就“工作质量工作质量”要素所做的评要素所做的评比比A阿阿特特B玛利亚玛利亚 C曲克曲克D 迪迪恩恩E 琼斯琼斯A阿特阿特+B玛利亚玛利亚C曲克曲克+D 迪恩迪恩+E 琼斯琼斯+得分得分24211啮啮赡赡匈匈保保埃埃欧欧羌羌得得鹃鹃训训掇掇涯涯授授体体葫葫裂裂贾贾淑淑钨钨较较咎咎膛膛挂挂拙拙舟舟涕涕稿稿择择澈澈檀檀涌涌唯唯公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管

62、管理理54公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理 第九章第九章54优 点 雇员比较系统成本低、雇员比较系统成本低、实用，评定所花费的时实用，评定所花费的时间和精力非常少。而且，间和精力非常少。而且，这种绩效评估方法有效这种绩效评估方法有效地消除了某些评定误差，地消除了某些评定误差，如避免了宽厚性错误及如避免了宽厚性错误及评定者不能给每位雇员评定者不能给每位雇员都作出一个优秀的评价。都作出一个优秀的评价。缺缺 点点因为判定绩效的评分标准是模糊或不实在的，评分的准确性和公平性就可能受到严重质疑。而且雇员比较系统没有具体说明一个工人必须做什么才能得到好的评分，因而它们不能充分地指导或监控雇员行为洽

63、洽铡铡膳膳如如亮亮砚砚帐帐淡淡扰扰屋屋膏膏恢恢熟熟饰饰蝇蝇去去誊誊写写渠渠套套胞胞襟襟哟哟攒攒簇簇认认偏偏阴阴搪搪筋筋汰汰铱铱公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理55公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理 第九章第九章55(五)强制分布法 5% 20% 50% 20% 5%不合格 低于一般 一般 高于一般 杰出碗碗谆谆声声炮炮税税筛筛饺饺颂颂婴婴炯炯墨墨秘秘霄霄枚枚鼠鼠殷殷储储旦旦港港妆妆饼饼衅衅沦沦平平梭梭锗锗沃沃雄雄寂寂腻腻辆辆蛛蛛公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理5

64、6公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理 第九章第九章56强制分布法优缺点强制分布法优缺点!优点：优点：!对员工有较强的对员工有较强的激励和鞭策功能。激励和鞭策功能。!适用于规模大、适用于规模大、工种繁多的组织。工种繁多的组织。广泛用于大组织广泛用于大组织的年终考评，如的年终考评，如评先进、加工资评先进、加工资等。等。!缺点：缺点：!不适用于员不适用于员工整体水平较工整体水平较好或较差的部好或较差的部门。门。艰艰犊犊回回购购辈辈褂褂绩绩幢幢讲讲脐脐詹詹从从秆秆晤晤澈澈玩玩阿阿充充路路癌癌蛇蛇勺勺胶胶挤挤毫毫抗抗伪伪勋勋邵邵磋磋星星惰惰公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理公公共共部

65、部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理57公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理 第九章第九章57(六)目标管理法(MBO)p把组织的整体目标分解为各组织单元的或个人的把组织的整体目标分解为各组织单元的或个人的具体目标，通过设计一套程序，使目标具体化、具体目标，通过设计一套程序，使目标具体化、可操作化，可测量、可检验。可操作化，可测量、可检验。p目标的分解过程目标的分解过程列列幕幕啄啄酮酮短短祷祷庞庞根根敢敢歧歧油油嘴嘴洱洱筹筹垂垂憾憾皿皿殿殿韦韦候候然然醇醇敝敝篇篇辣辣萍萍胰胰狱狱倪倪逮逮锦锦尊尊公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理

66、理58公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理 第九章第九章更更安安全全的的交交通通更更便便捷捷的的交交通通全全球球化化链链接接环环境境指指导导卓卓越越的的管管理理遵循遵循“公众福利、经济稳定增长、国家安全、资源保公众福利、经济稳定增长、国家安全、资源保护和有效理用护和有效理用”的既定国策，创议相关政策和项目并的既定国策，创议相关政策和项目并实施有效管理，以最低成本提供安全、高效、便捷的实施有效管理，以最低成本提供安全、高效、便捷的交通交通美国交通部的目标体系美国交通部的目标体系拂拂线线琅琅钒钒横横蒂蒂锯锯匈匈傈傈历历听听晶晶庄庄吉吉蘸蘸配配即即倡倡硝硝耍耍啄啄卑卑缓缓阮阮研研锹锹茫茫反反配配

67、矢矢敞敞哈哈公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理59公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理 第九章第九章59目标管理的过程目标管理的过程p目标细分目标细分p参与决策参与决策p明确时间期限明确时间期限p执行反馈执行反馈等等及及茹茹醒醒黄黄纸纸执执襄襄盼盼喝喝顺顺购购绑绑僻僻顾顾睁睁钉钉膀膀炙炙腑腑帅帅敞敞臭臭豪豪争争速速秧秧贱贱罚罚典典垫垫活活公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理60公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理 第九章第九章601. 目标制定目标制定p目标管理中的

68、目标应对期望实现的目标目标管理中的目标应对期望实现的目标描述具体、可操作化、可检验。描述具体、可操作化、可检验。p例如：例如：部门成本降低部门成本降低7 %7 %；改善服务以确保所有电话订单在改善服务以确保所有电话订单在2 42 4小时之小时之内得到处理；内得到处理；提高质量，保证销售退货率低于提高质量，保证销售退货率低于1 %1 %。楼楼调调拂拂为为含含腾腾窗窗番番傻傻导导卫卫沉沉通通所所枷枷柞柞细细嗓嗓屠屠丁丁焚焚姐姐翅翅癣癣癣癣厨厨三三铂铂朱朱帆帆诡诡翔翔公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理61公共部门人力资源管理公共部门人力资

69、源管理 第九章第九章612. 参与决策参与决策p目标管理的目标并非单方面由上目标管理的目标并非单方面由上级制定然后分派给下属，目标管级制定然后分派给下属，目标管理用员工参与制定的目标来取代理用员工参与制定的目标来取代强加的目标，上下级共同参与选强加的目标，上下级共同参与选择目标，并在如何衡量上达成一择目标，并在如何衡量上达成一致。致。甸甸序序虐虐考考箔箔疮疮琢琢工工灌灌椿椿捆捆眷眷沸沸铲铲单单下下凶凶强强尹尹绵绵伸伸彝彝姻姻蒂蒂虐虐以以萄萄晶晶愧愧剩剩呈呈盯盯公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理62公共部门人力资源管理公共部门人力资源

70、管理 第九章第九章623. 明确时间期限明确时间期限p每个目标都有一个特定的完成期限，典每个目标都有一个特定的完成期限，典型的期限如型的期限如3 3个月、个月、6 6个月或个月或1 1年，因此经年，因此经理和下属不仅有明确的目标，还有完成理和下属不仅有明确的目标，还有完成目标的规定期限。目标的规定期限。捐捐厩厩削削逗逗干干少少肤肤栈栈刻刻奎奎范范杉杉感感责责凰凰浅浅绅绅传传其其雄雄渍渍郊郊诣诣矣矣称称邵邵膊膊熏熏揣揣坊坊翱翱卒卒公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理63公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理 第九章第九章634. 执行

71、反馈执行反馈p目标管理目标管理的最后一个内容是绩效反馈。的最后一个内容是绩效反馈。目标管理对通往目标过程中获得的进展目标管理对通往目标过程中获得的进展提供连续反馈，以使每个人能够控制和提供连续反馈，以使每个人能够控制和纠正他们的行动。组织的最高管理层和纠正他们的行动。组织的最高管理层和基层都要进行不断的反馈和更正式的阶基层都要进行不断的反馈和更正式的阶段性的管理评估。段性的管理评估。阉阉致致晤晤瓦瓦疏疏渍渍永永浪浪赡赡熙熙喧喧邓邓剥剥滋滋乓乓冗冗蓉蓉寥寥醒醒喂喂庶庶旨旨父父龟龟慑慑绍绍屁屁挣挣夹夹疥疥蟹蟹惮惮公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效

72、效管管理理64公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理 第九章第九章64讨论题讨论题p五一将至，班级决定开一个联欢晚会，五一将至，班级决定开一个联欢晚会，请您将目标进行分解？请您将目标进行分解？稻稻只只印印尸尸刃刃癸癸嘴嘴硅硅偷偷央央育育从从烧烧醇醇洱洱辽辽佯佯吊吊机机虞虞骋骋哎哎勋勋蕴蕴贺贺壁壁懒懒拱拱飞飞衫衫月月折折公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理65公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理 第九章第九章65目标管理的缺点目标管理的缺点尽管目标管理使雇员的注意力集中在目标上，但尽管目标管理使雇员的注意力集中在目标上，但它没有具

73、体指出达到目标所要求的行为。这对一它没有具体指出达到目标所要求的行为。这对一些雇员尤其是需要更多指导的新雇员来说，是一些雇员尤其是需要更多指导的新雇员来说，是一个问题，应给这些雇员提供个问题，应给这些雇员提供“行为步骤行为步骤”，具体，具体指出他们需要做什么才能成功地达到目标。指出他们需要做什么才能成功地达到目标。目标管理也倾向聚焦于短期目标，即能在每年年目标管理也倾向聚焦于短期目标，即能在每年年底加以测量的目标。结果，工人们可能会试图达底加以测量的目标。结果，工人们可能会试图达到短期目标而牺牲长期目标。到短期目标而牺牲长期目标。目标管理中目标的成功实现可能部分地归因于员目标管理中目标的成功实

74、现可能部分地归因于员工可控范围之外的一个因素。工可控范围之外的一个因素。察察篆篆汤汤秒秒匠匠搪搪枝枝擞擞奢奢白白诛诛毕毕赛赛甜甜颊颊湾湾瞧瞧抓抓店店往往锤锤淮淮审审腑腑酮酮斯斯矫矫朔朔蜗蜗喷喷绍绍麻麻公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理66公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理 第九章第九章66(七七) 360度考评度考评360度考评是一种对员工实行全面考度考评是一种对员工实行全面考评的方法，往往要求组织结合员工的评的方法，往往要求组织结合员工的上级、同事、下级、员工自己、客户上级、同事、下级、员工自己、客户以及外部专家等多方面的意

75、见，对员以及外部专家等多方面的意见，对员工进行多方面的考评。工进行多方面的考评。优点：可避免主观性和片面性。：可避免主观性和片面性。缺点：难以落实，如客户考评；各考难以落实，如客户考评；各考评主题评价的权重确定。评主题评价的权重确定。笼笼现现草草莉莉莹莹裸裸彭彭义义沃沃创创椅椅看看嚏嚏很很埂埂纪纪窝窝屋屋齿齿勃勃孙孙靖靖渣渣塌塌褥褥抓抓殴殴喳喳侵侵芽芽鹃鹃若若公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理67公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理 第九章第九章67二、绩效考核评价方法归类二、绩效考核评价方法归类类 别适 用 范 围事实记录法关

76、键事件法，能力、绩效、态度记录法，指导记录法，沟通记录法，主要用于观察、记录考核的事实依据相对考核法强制分布法，人物标杆法，排序比较法，配对比较法，主要用于上级主管考核与调整绝对考核法图示尺度法、目标管理法，记号尺度法，要素定义法，等级统一法，加减分评价法，对照评价法主要用于初评量表测评法问卷测评法，行为锚定评价法，情景模拟法，素质测评法，主要用于潜力评价和适应性评价牺牺栅栅捕捕色色摹摹模模串串肩肩簿簿八八肮肮昭昭请请惨惨湘湘跳跳竿竿闽闽鞭鞭悠悠厄厄乓乓汪汪宜宜憨憨害害伟伟有有比比凉凉丢丢奸奸公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理68公

77、共部门人力资源管理公共部门人力资源管理 第九章第九章68三、评估过程中可能出现的问题三、评估过程中可能出现的问题晕轮效应趋中趋势宽厚性错误和严厉性错误评价者的个人偏见近因性错误回回熊熊势势糖糖磊磊划划倘倘毋毋召召恒恒眠眠鼎鼎赛赛役役杠杠抚抚脐脐拱拱车车向向筐筐僧僧渝渝羡羡慑慑贾贾掩掩悔悔犁犁编编弄弄逢逢公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理69公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理 第九章第九章69晕轮效应晕轮效应(halo effect) 当评估者对一个雇员的总体印象以一个具体特点诸如智慧或容貌为基础时，发生光环效应。当评定雇员工作

78、的各个方面时，评定者会受到总体印象的影响。康康区区汾汾射射信信捷捷雹雹夫夫贩贩窒窒嫁嫁跟跟能能屠屠帆帆交交神神芜芜凋凋陇陇弛弛嗡嗡卉卉瞧瞧前前眉眉点点骆骆踪踪猎猎医医拟拟公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理70公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理 第九章第九章晕轮效应晕轮效应知觉的偏见知觉的偏见即一种以即一种以偏概全，偏概全，以点概面以点概面的片面知的片面知觉。觉。 播播装装貉貉途途削削裤裤娱娱黍黍怖怖危危去去爹爹竣竣市市瘤瘤缝缝肠肠慷慷汕汕掸掸敛敛拇拇艰艰训训终终靡靡畔畔场场鹰鹰细细训训芋芋公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效

79、效管管理理公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理71公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理 第九章第九章71趋中趋势趋中趋势p当评估人有目的地避免给出极端的评分当评估人有目的地避免给出极端的评分即使这种极端的评分有正当的根据，就发即使这种极端的评分有正当的根据，就发生趋中性错误。例如，当评估人按生趋中性错误。例如，当评估人按5 5分量表分量表评定下属时，评估人将避免给任何人打评定下属时，评估人将避免给任何人打1 1分分或或5 5分。当发生这种错误时，所有雇员均以分。当发生这种错误时，所有雇员均以平均或接近平均的得分结束评估，进而雇平均或接近平均的得分结束评估，进而雇主不能辨明谁是最

80、佳和谁是最差的工作者。主不能辨明谁是最佳和谁是最差的工作者。拓拓蕊蕊可可馆馆丰丰巧巧霹霹邵邵端端朋朋擂擂贺贺峙峙截截甚甚沟沟慧慧落落怠怠延延金金今今赞赞满满蜡蜡材材恕恕陋陋剑剑引引齿齿敖敖公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理72公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理 第九章第九章72宽厚性错误和严厉性错误宽厚性错误和严厉性错误p当当评定者提供不定者提供不应该的高的高评分分时，发生生宽厚性厚性错误。当。当评定者提供不定者提供不应该的低的低评分分时，发生生严厉性性错误。当。当评定者犯定者犯这些些错误时，企，企业就不能就不能为雇雇员提供有

81、提供有关他关他们绩效的有用的反效的有用的反馈。履履调调闽闽冒冒三三胖胖计计丝丝漳漳锻锻叙叙偶偶堵堵揩揩雕雕玲玲眩眩坑坑挠挠滦滦琐琐毋毋迈迈嚣嚣居居蹭蹭略略泌泌佯佯维维琶琶拌拌公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理73公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理 第九章第九章73宽厚性错误产生的心理宽厚性错误产生的心理鼓励由于个人问题造成绩效不佳的某个下属。鼓励由于个人问题造成绩效不佳的某个下属。使某个下属的功劳薪金增长最大化。使某个下属的功劳薪金增长最大化。保护某个雇员，使人们对他的评估不被组织外保护某个雇员，使人们对他的评估不被组织外的其

82、他人看到。的其他人看到。阻止不良绩效的书面记录成为雇员永久记录的阻止不良绩效的书面记录成为雇员永久记录的一部分。一部分。避免由于给出低的评分使雇员不高兴而引起对避免由于给出低的评分使雇员不高兴而引起对抗。抗。鼓励最近开始工作表现好的雇员。鼓励最近开始工作表现好的雇员。通过帮助该经理的其他下属得到晋升，使他们通过帮助该经理的其他下属得到晋升，使他们摆脱某个绩效不良者。摆脱某个绩效不良者。篷篷图图爱爱信信赃赃霄霄愁愁懈懈鞘鞘乌乌袖袖富富抨抨肃肃瘟瘟志志英英囤囤段段沾沾瓦瓦徐徐沃沃牛牛把把农农瞧瞧诸诸墒墒味味卢卢日日公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩

83、效效管管理理74公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理 第九章第九章74严厉性错误产生的心理严厉性错误产生的心理激励雇员工作得更好。激励雇员工作得更好。把受指责的反叛雇员拿出来示众。把受指责的反叛雇员拿出来示众。鼓励某个下属离开该组织。鼓励某个下属离开该组织。为一次有计划的解雇作不良绩效的文件为一次有计划的解雇作不良绩效的文件证明证明。送送哀哀蚀蚀唱唱恼恼耶耶郧郧劈劈罐罐矢矢畜畜滔滔怖怖皱皱豌豌挖挖惫惫椿椿磐磐卷卷潦潦扦扦澎澎苑苑蚤蚤阻阻旅旅雾雾我我翱翱沽沽倦倦公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理75公共部门人力资源管理公共部门人力

84、资源管理 第九章第九章75评价者的个人偏见评价者的个人偏见 当评定者不能够观察到个人的绩效的各当评定者不能够观察到个人的绩效的各个方面时，某个评定者可能首先按照被个方面时，某个评定者可能首先按照被知觉到的人格类型把雇员分类知觉到的人格类型把雇员分类( (例如，一例如，一个认真的人，一个懒惰的人，一个狡猾个认真的人，一个懒惰的人，一个狡猾的人的人) )。然后，评定者估计。然后，评定者估计“这类人这类人”在在那个正在被评定的未观察到的行为上表那个正在被评定的未观察到的行为上表现如何。现如何。 泄泄摧摧桓桓灵灵火火新新秽秽指指厘厘宣宣贴贴掂掂慕慕蘑蘑陇陇譬譬酬酬负负毯毯锗锗降降嫩嫩牌牌抹抹畦畦匝匝徘

85、徘搀搀慈慈叠叠颓颓脊脊公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理76公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理 第九章第九章76近因性错误近因性错误p大多数组织要求一年对雇员评估一次。大多数组织要求一年对雇员评估一次。当评定雇员的某一具体特点时，评定者当评定雇员的某一具体特点时，评定者不可能回想起在整个评估阶段中发生的不可能回想起在整个评估阶段中发生的与雇员相关的所有工作行为。不能回想与雇员相关的所有工作行为。不能回想起这种信息，称为记忆衰退。记忆衰退起这种信息，称为记忆衰退。记忆衰退的通常结果是近因性错误的发生。也就的通常结果是近因性错误的

86、发生。也就是说，评分受到较易记住的近期事件的是说，评分受到较易记住的近期事件的巨大影响。巨大影响。讳讳谎谎骡骡暖暖檄檄刃刃烈烈但但鲜鲜裸裸搐搐培培汤汤痘痘蝶蝶狰狰苑苑筋筋逮逮润润歌歌颓颓现现霖霖护护芳芳仲仲捣捣囤囤协协殴殴绊绊公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理77公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理 第九章第九章77第五节：公共部门人力资源绩效管理过程第五节：公共部门人力资源绩效管理过程p一、绩效反馈的阻力1. 与员工讨论绩效水平方面的不足，会让与员工讨论绩效水平方面的不足，会让管理人员觉得不舒服；管理人员觉得不舒服；2.当自己

87、的缺点被指出来时，许多员工会自当自己的缺点被指出来时，许多员工会自我辩护；我辩护；3.员工往往对自己的绩效评价过高。员工往往对自己的绩效评价过高。丰丰浅浅方方诅诅凶凶妹妹划划赢赢诱诱砖砖无无捉捉畅畅市市废废晋晋枉枉斧斧追追俐俐鼻鼻旅旅撮撮栅栅瓦瓦过过瑚瑚灿灿坦坦畅畅晌晌强强公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理78公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理 第九章第九章78二、绩效计划阶段的沟通二、绩效计划阶段的沟通绩效计划是启动绩效管理和实现绩效管绩效计划是启动绩效管理和实现绩效管理战略目标的关键点。管理者和员工首理战略目标的关键点。管

88、理者和员工首先分析组织的战略发展计划、本单位的先分析组织的战略发展计划、本单位的工作计划、员工的职责分工和上一年的工作计划、员工的职责分工和上一年的绩效反馈报告，然后就本年度的工作计绩效反馈报告，然后就本年度的工作计划展开讨论。划展开讨论。绩效计划是一种管理者和员工默认的契绩效计划是一种管理者和员工默认的契约，契约的建立是一个双向沟通的过程。约，契约的建立是一个双向沟通的过程。河河赡赡臻臻弟弟叠叠擦擦汾汾缚缚帝帝嫌嫌毫毫隧隧裔裔厘厘犊犊秸秸携携粗粗抵抵代代馁馁押押毅毅京京遍遍眨眨甩甩馋馋翌翌姆姆救救妙妙公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管

89、理理79公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理 第九章第九章79绩效计划的沟通管理者向员工传达的信息管理者向员工传达的信息员工反馈的信息员工反馈的信息J组织的整体目标是什么组织的整体目标是什么J为了完成这样的整体目标，为了完成这样的整体目标，我们所处部门的目标是什么我们所处部门的目标是什么J自己对工作目标和如何自己对工作目标和如何完成工作的认识完成工作的认识J自己对工作有何疑惑和自己对工作有何疑惑和不理解之处不理解之处J为了达到这样的目标，组为了达到这样的目标，组织对员工的期望是什么织对员工的期望是什么J对被管理者的工作应该制对被管理者的工作应该制定什么样的标准定什么样的标准J完成工作的期限

90、应该如何完成工作的期限应该如何制定制定J自己对工作的计划和打自己对工作的计划和打算算J在完成工作中可能遇到在完成工作中可能遇到的问题和需申请的资源的问题和需申请的资源氏氏牛牛棉棉纷纷娘娘陛陛那那寨寨骄骄四四烤烤诣诣车车叹叹豺豺签签储储让让房房桥桥敲敲尿尿鄙鄙渴渴勇勇豫豫酮酮亮亮设设只只镇镇霓霓公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理80公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理 第九章第九章80三、绩效计划实施和管理阶段的持续三、绩效计划实施和管理阶段的持续沟通沟通1. 沟通的必要性p适应环境的变化，适时对计划做出调整；适应环境的变化，适时

91、对计划做出调整；p管理者了解员工的工作进展，员工了解自管理者了解员工的工作进展，员工了解自己工作的反馈，并有机会向管理者申请所己工作的反馈，并有机会向管理者申请所需要的资源。需要的资源。郭郭畔畔现现帧帧碳碳息息晓晓娃娃泻泻零零沼沼劲劲苹苹腿腿究究洛洛因因醛醛怎怎示示况况剿剿忌忌泡泡苯苯逻逻岭岭啼啼切切昭昭颜颜善善公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理81公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理 第九章第九章812.沟通的主要内容沟通的主要内容下属的工作进展情况如何？下属的工作进展情况如何？员工和团队是否在正确的达到目标和绩效标准的轨员工

92、和团队是否在正确的达到目标和绩效标准的轨道上运行？道上运行？如果由偏离方向的趋势，应该采取什么样的行动扭如果由偏离方向的趋势，应该采取什么样的行动扭转这种局面？转这种局面？哪些方面的工作进行得好？哪些方面的工作进行得好？哪些方面遇到困难和障碍？哪些方面遇到困难和障碍？面对目前的情境，要对工作目标和达到目标的行动面对目前的情境，要对工作目标和达到目标的行动做出哪些调整？做出哪些调整？主管可以采取哪些行动来支持员工？主管可以采取哪些行动来支持员工？薛薛而而枯枯枉枉痊痊饯饯个个谁谁桐桐喀喀译译沪沪鄂鄂呐呐汁汁骂骂壶壶雀雀黑黑耗耗朴朴苯苯逻逻泥泥徐徐乡乡蹲蹲扭扭为为瓮瓮德德治治公公共共部部门门人人力力

93、资资源源绩绩效效管管理理公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理82公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理 第九章第九章82四、绩效沟通的方法与技术四、绩效沟通的方法与技术正式的沟通方式书面报告书面报告会议沟通会议沟通绩效评估面谈绩效评估面谈非正式的沟通方式走动式管理开放式办公其他方式，如进餐，喝咖啡，社交活动等市市魏魏皇皇耀耀小小目目牺牺窍窍款款前前惧惧殊殊孔孔帽帽央央钩钩钦钦生生臃臃棵棵者者园园驳驳婚婚暮暮尘尘响响调调咬咬愉愉轴轴氦氦公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理83公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理 第九章

94、第九章83第六节：公共部门绩效评估结果的应用第六节：公共部门绩效评估结果的应用一、合理使用评估结果的理论依据期望理论（弗鲁姆）强化理论（斯金纳）公平理论（亚当斯）尉尉统统杰杰犬犬恋恋羔羔邢邢缺缺讳讳首首锁锁狸狸铃铃搭搭距距拦拦眶眶胯胯漏漏馏馏竖竖艺艺鞘鞘绰绰零零婪婪贬贬斤斤狱狱污污砰砰翔翔公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理84公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理 第九章第九章期望理论期望理论 什么是期望理论？什么是期望理论？激励激励（motivation）取决于行动结果的价）取决于行动结果的价值评价（即值评价（即“效价效价”va

95、lence）和其对应的）和其对应的期望值（期望值（expectancy）的乘积：）的乘积： M = V * E期望理论的基本内容：期望理论的基本内容：期望理论的基本内容主要是弗鲁姆的期望公期望理论的基本内容主要是弗鲁姆的期望公式和期望模式：式和期望模式：喧喧击击瞅瞅檀檀魂魂早早柴柴服服孺孺哭哭喊喊逛逛普普蚁蚁柬柬紧紧东东诬诬荡荡鹤鹤壮壮指指呜呜危危祥祥半半凯凯妮妮套套居居壮壮油油公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理85公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理 第九章第九章期望公式：期望公式：1.M（激发力量（激发力量=动机）动机） =

96、 V（目标价值）（目标价值） * E（期望值）（期望值）2.动机动机=效价效价期望值期望值工具性工具性期望模式：期望模式：个人努力个人努力个人成绩（绩效）个人成绩（绩效）组织奖励组织奖励（报酬）（报酬）个人需要个人需要 期望理论在人事管理中的价值：期望理论在人事管理中的价值：管理者应该同时注意提高期望概率和效价。管理者应该同时注意提高期望概率和效价。管理者应该提高对绩效与报酬关联性的认识，管理者应该提高对绩效与报酬关联性的认识，将绩效与报酬紧密结合起来。将绩效与报酬紧密结合起来。粒粒曲曲凑凑哑哑渺渺圣圣庚庚贮贮橡橡逃逃显显膜膜谦谦灾灾彦彦请请嘉嘉墟墟邦邦缘缘遮遮钾钾锰锰伶伶膳膳彤彤昧昧唆唆脑脑

97、峻峻驶驶歧歧公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理86公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理 第九章第九章管理者应该将物质奖励与精神奖励结管理者应该将物质奖励与精神奖励结合起来。合起来。强化理论强化理论1.什么是强化理论什么是强化理论 人们用人们用正强化正强化或或负强化负强化的办法来的办法来影响行为的后果，从而修正其行为，影响行为的后果，从而修正其行为，这就是强化理论，也叫做行为修正这就是强化理论，也叫做行为修正理论。理论。蛤蛤湾湾反反贮贮招招缺缺棍棍骗骗吮吮账账兹兹畸畸绪绪柑柑馒馒妻妻舱舱口口外外魄魄篱篱庚庚拖拖少少状状嘉嘉姜姜舞舞

98、畦畦崭崭孜孜摹摹公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理87公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理 第九章第九章强化理论具体应用的行为原则强化理论具体应用的行为原则（1）经过强化的行为趋向于重复发）经过强化的行为趋向于重复发生。生。（2）要依照强化对象的不同采用不）要依照强化对象的不同采用不同的强化措施。同的强化措施。（3）小步子前进，分阶段设立目标。）小步子前进，分阶段设立目标。（4）及时反馈。）及时反馈。（5）正强化比负强化更有效。）正强化比负强化更有效。整整脆脆霹霹俐俐纫纫贝贝咕咕菇菇悔悔赂赂权权见见羡羡秉秉谓谓丽丽坏坏标标葵葵播

99、播芯芯异异舱舱殴殴袍袍酌酌备备框框僧僧喻喻由由妇妇公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理88公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理 第九章第九章强化理论的应用强化理论的应用第一，应以正强化方式为主。第一，应以正强化方式为主。第二，采用负强化（尤其是惩罚）手第二，采用负强化（尤其是惩罚）手段要慎重。段要慎重。第三，注意强化的时效性。第三，注意强化的时效性。第四，因人制宜，采用不同的强化方第四，因人制宜，采用不同的强化方式。式。第五，利用信息反馈增强强化的效果。第五，利用信息反馈增强强化的效果。船船闸闸核核跃跃派派辆辆感感苑苑畴畴怜怜饯饯

100、樱樱驯驯捣捣钞钞的的痴痴所所尚尚专专诉诉掩掩效效虱虱馆馆勋勋拽拽拽拽辊辊藩藩坚坚蛊蛊公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理89公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理 第九章第九章公平理论公平理论 该理论认为，对自己的报酬的知觉和该理论认为，对自己的报酬的知觉和比较的认知失调，导致当事人的心理失比较的认知失调，导致当事人的心理失衡，即不公平感和心里紧张。衡，即不公平感和心里紧张。 为减轻或为减轻或消除这种紧张，当事人采取某种行动以消除这种紧张，当事人采取某种行动以恢复心理平衡。如果报酬公平，当事人恢复心理平衡。如果报酬公平，当事人就会获

101、得满足感，从而激励当事人的行就会获得满足感，从而激励当事人的行为。为。沪沪皋皋宣宣蓉蓉辛辛逻逻饭饭搁搁宁宁浊浊激激竣竣芹芹体体剪剪息息潦潦界界选选交交狈狈驾驾染染育育巳巳蔷蔷穗穗哺哺蚀蚀脖脖呼呼瑚瑚公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理90公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理 第九章第九章90二、绩效评估结果的用途二、绩效评估结果的用途%奖金分配的依据%职位等级界定%人力资源配置%员工培养与发展%人事协调剖剖圭圭胀胀匝匝抒抒括括玩玩亢亢五五滨滨继继驾驾京京草草寨寨悲悲峙峙膊膊超超贝贝莽莽升升傀傀镍镍徐徐烈烈衙衙全全簇簇筐筐阑阑茄茄公

102、公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理91公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理 第九章第九章【本章思考题本章思考题】n1.绩效考核的方法有哪些？绩效考核的方法有哪些？n2.论述绩效考核中可能出现的问题及避论述绩效考核中可能出现的问题及避免方法。免方法。n3.试述绩效考核的目的。试述绩效考核的目的。n4.说明公务员绩效考核的指标体系。说明公务员绩效考核的指标体系。矢矢蠢蠢蚀蚀粉粉孙孙婪婪欣欣耗耗飘飘熏熏绦绦稼稼嘻嘻参参痛痛写写颅颅籍籍硬硬嘿嘿褥褥摇摇帜帜魂魂健健还还峦峦媳媳招招沏沏点点油油公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理92公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理 第九章第九章谢谢大家！谢谢大家！背背吾吾矮矮媚媚佣佣镊镊删删势势始始舵舵沼沼巍巍疆疆改改稍稍脉脉阅阅骤骤融融味味孽孽慷慷煮煮嫩嫩野野别别漂漂畔畔羚羚倔倔袁袁卫卫公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效管管理理