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1、第五章第五章 人力资源培训与开发人力资源培训与开发l培训与开发概述l培训需求分析l培训计划制定l培训实施l培训评估l职业生涯管理一、培训与开发概述一、培训与开发概述l培训与开发的意义l培训与开发的原理社会学习理论l科学有效的培训流程（一）培训与开发的意义（一）培训与开发的意义1.工作和劳动力的变化2.提高竞争力和效率3.为组织节约成本4.维持稳定的工作标准5.组织类型向学习型转化（二）培训与开发的原理（二）培训与开发的原理（二）培训与开发的原理（二）培训与开发的原理 社会学习理论社会学习理论社会学习理论社会学习理论1、社会学习理论：、社会学习理论：学习不能仅仅依赖于经验，而是更应该通过信息处理
2、、理解行为与结果之间的联系来学习。2、有效学习的六个前提、有效学习的六个前提l明确目标l树立榜样l事实材料l实践操作l评估反馈l效果分析学习曲线学习曲线员员工工生生产产力力高高低低时间时间平脊平脊（三）科学有效的培训流程（三）科学有效的培训流程培训计划制定培训方案的组织与实施培训效果反馈与评估培训需求分析二、培训需求分析二、培训需求分析l培训需求分析的层面l培训需求分析的方法（一）培训需求分析的层面（一）培训需求分析的层面1 1、组织需求分析、组织需求分析、组织需求分析、组织需求分析组织人力资源的需求分析组织效率分析组织文化分析2 2、任务需求分析、任务需求分析、任务需求分析、任务需求分析描述
3、任务任务分类描述能力要求描述各任务能力的重要性3 3、人员需求分析、人员需求分析、人员需求分析、人员需求分析人的能力、素质和技能需求分析工作绩效评价(二二)培训需求分析的方法培训需求分析的方法1、整体分析法组织层面分析法2、任务分析法工作说明书和工作规范3、观察分析法4、绩效分析法缺陷分析法5、自我分析法6、问卷分析法7、前瞻性培训需求分析员工观察记录表员工观察记录表被观察者被观察项目（岗位）工作进度工作效果存在问题解决方法观察者观察时间自我分析表自我分析表姓名职务最近三年的工作成果工作岗位所需条件自身不足学习内容及原因学习目标及标准员工能力分析表员工能力分析表能力种类对员工重要性员工水平没有
4、一般重要很差一般较好很好责任心计划性分析能力沟通能力创造能力协调能力判断能力工作态度前瞻性培训需求分析模型前瞻性培训需求分析模型满意工作绩效满意工作绩效满意工作绩效满意工作绩效为工作调动做准备工作要求变化为晋升做准备预期的工作技能要求员工技能不充足员工技能充足培训解决方案非培训解决方案三、培训计划制定三、培训计划制定l培训计划的分类l培训经费预算l培训方法（一）培训分类l l长期培训长期培训长期培训长期培训1.确定培训目标2.研究企业发展动态3.根据培训目标分类4.决定培训课程5.培训预算规划l l短期培训短期培训短期培训短期培训1.确定培训目的2.设计培训计划的大纲及期限3.草拟训练课程表4
5、.设计学习形式5.制定控制措施6.决定评估方法某公司培训项目计划书某公司培训项目计划书项目名称项目名称项目名称项目名称: :T-02 Linux服务器管理培训班培训对象培训对象培训对象培训对象: : Linux使用者或培训过一期培训项目(T-01)的员工。 有Linux使用基础的员工。培训目的培训目的培训目的培训目的: :使学员具有管理和配置Linux服务器的能力。培训天数培训天数培训天数培训天数: :3天培训方式培训方式培训方式培训方式: :面授培训内容培训内容培训内容培训内容: : 第一天：略 第二天：略 第三天：略培训评估培训评估培训评估培训评估: :书面测试备注：备注：备注：备注： 以
6、最流行的RedHat7.2或Mandrake8.1为学习平台和学习对象。 提供一套最新的Linux光盘。 提供受训员工完整讲义及一本参考书。（二）培训经费预算二）培训经费预算1.1.比例法比例法比例法比例法2.2.需求法需求法需求法需求法3.3.推算法推算法推算法推算法4.4.人均法人均法人均法人均法（三）培训方法（三）培训方法1.在职培训职务轮换辅导培训导师制2.脱产培训课堂讲授 视听讲授远程学习 电子化培训角色扮演 拓展训练案例分析 商业游戏行为学习 模拟职能小组研修班有效的工作轮换系统所具有的特征有效的工作轮换系统所具有的特征1、工作轮换的目的在于开发技能，同时为员工提供一种为胜任管理类
7、工作所必需的实践经验；2、对于工作轮换所要开发的那些特定技能，员工们是理解的；3、工作轮换被运用于各个层次和各种类型的员工；4工作轮换是与职业管理过程联系在一起的，因此员工们知道每一种工作安排所强调的开发需要；5、通过对工作轮换的时间进行管理来降低工作负担所带来的成本，同时帮助员工理解工作轮换在他们的开发计划中所扮演的角色，最终使工作轮换的收益实现最大化而成本达到最小化；6、无论员工属于哪种人口群体，所有的员工都有相同的接受工作轮换的机会。导师的指导功能导师的指导功能职业功能职业功能 赞助者的地位赞助者的地位 提示和可见性提示和可见性 训练训练 保护保护 富有挑战的任务富有挑战的任务心理社会功
8、能心理社会功能 角色模式角色模式 承认和肯定承认和肯定 咨询咨询 友谊友谊 激励激励四、培训的实施四、培训的实施（一）培训师的选择培训师的类型1.卓越型培训师2.专业型培训师3.技能型培训师4.浅薄型培训师5.讲师型培训师6.弱型培训分类依据：知识经验、培训技能、个人魅力分类依据：知识经验、培训技能、个人魅力分类依据：知识经验、培训技能、个人魅力分类依据：知识经验、培训技能、个人魅力（二）培训对象的选择1.学习能力贝尔系统2.学习动力信心衡量表五、培训评估五、培训评估l培训评估流程l培训评估内容及方法l培训评估的标准l培训效果的测定方案(一一)培训评估流程培训评估流程建立培训评估数据库确立评估
9、层次调整评估项目审核评估目标培训评估结果沟通1、培训评估数据库、培训评估数据库l硬数据例如：质量、成本、时间。l软数据 例如：工作习惯、氛围、新技能、发展、满意度和主动性。2、评估层次、评估层次l一级评估：一级评估：观察学员的反应。l l二级评估：二级评估：二级评估：二级评估：检查学员的学习结果。l l三级评估：三级评估：三级评估：三级评估：衡量培训前后的工作表现。l l四级评估：四级评估：四级评估：四级评估：衡量公司经营业绩的变化。（二）评估培训的内容及方法二）评估培训的内容及方法1 1、培训者评估、培训者评估、培训者评估、培训者评估学员评估自我评估2 2、培训本身评估、培训本身评估、培训本
10、身评估、培训本身评估培训者及培训管理人员进行自我评估闭卷考试评估学员评估技能竞赛外聘专家评估3 3、培训效果评估、培训效果评估、培训效果评估、培训效果评估定性评估定量评估 S=(A2A1) TBD注：注：S：培训效益培训效益 ； A1、A2：分别为培训前、后每位学员的年收益分别为培训前、后每位学员的年收益 T：学员数目；学员数目；B：培训效益可持续的年限；培训效益可持续的年限；D：培训投资培训投资（三）培训评估的标准三）培训评估的标准1.反应标准2.行为标准3.业绩标准（四）评估效果的测定方案四）评估效果的测定方案1.简单测定2.前后测定3.多重测定4.对比测定五、职业生涯管理五、职业生涯管理
11、l职业生涯的相关定义l职业生涯发展阶段l职业选择的理论l职业生涯规划流程(一一)职业生涯的相关定义职业生涯的相关定义 职业：职业：职业：职业：人们所从事的有稳定收入的社会劳动。 职业生涯职业生涯职业生涯职业生涯: :一个人在一生中所从事的各种工作的总称,是客观职业的总和。 职业锚：职业锚：职业锚：职业锚：人们对自己职业意向的定位，是在选择职业时所看重的那一部分，也是在选择职业和自我职业发展时围绕的中心。（二）职业生涯的发展阶段二）职业生涯的发展阶段1.1.成长阶段成长阶段成长阶段成长阶段从出生到青少年（14岁）2.2.探索阶段探索阶段探索阶段探索阶段从青少年到20岁3.3.确立阶段确立阶段确立
12、阶段确立阶段从20几岁到30岁4.4.稳定阶段稳定阶段稳定阶段稳定阶段从30岁到30几岁5.5.危机阶段危机阶段危机阶段危机阶段从30几岁到40岁6.6.维持阶段维持阶段维持阶段维持阶段从40岁到50岁7.7.下降阶段下降阶段下降阶段下降阶段50岁到退休（三）职业生涯选择的理论三）职业生涯选择的理论 职业动机理论职业动机理论l佛隆认为：人的行为受其动机趋使，人在选择职业时受其职业动机驱使。原理如下：1.1.竞争系数竞争系数竞争系数竞争系数= =职业缺口数职业缺口数职业缺口数职业缺口数/ /求职者数目求职者数目求职者数目求职者数目2.2.职业实现概率职业实现概率职业实现概率职业实现概率= =职业
13、需求职业需求职业需求职业需求 竞争力竞争力竞争力竞争力 竞争系数竞争系数竞争系数竞争系数 随机几率随机几率随机几率随机几率3.3.职业效价职业效价职业效价职业效价= =职业价值观职业价值观职业价值观职业价值观 职业中各要素的评估值职业中各要素的评估值职业中各要素的评估值职业中各要素的评估值4.4.职业动机强度职业动机强度职业动机强度职业动机强度= =职业效价职业效价职业效价职业效价 职业实现概率职业实现概率职业实现概率职业实现概率(四四)职业生涯规划流程图职业生涯规划流程图自我评估自我评估自我评估自我评估职业生涯机会评估职业生涯机会评估职业生涯机会评估职业生涯机会评估职业选择职业选择职业选择职业选择职业生涯路线选择职业生涯路线选择职业生涯路线选择职业生涯路线选择设立职业生涯目标设立职业生涯目标设立职业生涯目标设立职业生涯目标制定行动计划制定行动计划制定行动计划制定行动计划评估与反馈评估与反馈评估与反馈评估与反馈确立信念确立信念确立信念确立信念
