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1、国国 家家 职职 业业 资资 格格 培培 训训企企 业业 人人 力力 资资 源源 管管 理理 人员人员人力资源人力资源管理师管理师 (职业二级职业二级) 招聘与配置招聘与配置 本章主题本章主题v招聘需求分析v招聘准备v招聘实施v离职面谈 第一节第一节招聘需求分析招聘需求分析 一、招聘环境分析一、招聘环境分析 （一）外部环境（一）外部环境 1）经济条件经济条件 2 2）劳动力市场劳动力市场 3 3）法律法规法律法规 （二）内部环境（二）内部环境 1）战略规划和发展计划战略规划和发展计划 2 2）财务预算财务预算 3 3）组织文化和管理风格组织文化和管理风格二、组织人力资源配置状况分析二、组织人力
2、资源配置状况分析 （一）人与事总量配置分析（一）人与事总量配置分析1 1 1 1、人与事配置，数量关系对应、人与事配置，数量关系对应、人与事配置，数量关系对应、人与事配置，数量关系对应2 2 2 2、人员短缺时，先内调后外招、人员短缺时，先内调后外招、人员短缺时，先内调后外招、人员短缺时，先内调后外招3 3 3 3、人员过剩时，多种渠道分流、人员过剩时，多种渠道分流、人员过剩时，多种渠道分流、人员过剩时，多种渠道分流（二）人与事结构配置分析（二）人与事结构配置分析 （三）人与事质量配置分析（三）人与事质量配置分析 人与事配置质量不符的情况：人与事配置质量不符的情况：人与事配置质量不符的情况：人
3、与事配置质量不符的情况：1 1 1 1、人员素质低于岗位要求、人员素质低于岗位要求、人员素质低于岗位要求、人员素质低于岗位要求 “才不及位才不及位才不及位才不及位”2 2 2 2、人员素质高于岗位要求、人员素质高于岗位要求、人员素质高于岗位要求、人员素质高于岗位要求 “人才高消费人才高消费人才高消费人才高消费”（四）人与工作负荷是否合理分析（四）人与工作负荷是否合理分析 1 1、工作负荷应与人的心理承受力相、工作负荷应与人的心理承受力相适应适应2 2、工作负荷过重过轻都不利于人力、工作负荷过重过轻都不利于人力资源配置资源配置（五）人员使用效果分析（五）人员使用效果分析 三、招聘需求确定三、招聘
4、需求确定 1）加）加机构增加：机构增加：新机构、新部门成立。新机构、新部门成立。 2 2）减）减自然减员：自然减员：死亡、伤病、辞职、辞退、开除等死亡、伤病、辞职、辞退、开除等 3 3）乘）乘业务扩大：业务扩大：业务量剧增，人员不能满足需要。业务量剧增，人员不能满足需要。 4 4）除）除配置不当：配置不当：现有人力资源配置情况不合理。现有人力资源配置情况不合理。 第二节第二节招招 聘聘 准准 备备 一、工作岗位信息的分析一、工作岗位信息的分析 ( (一一) )工作分析的基本流程工作分析的基本流程 1 1、准备阶段：、准备阶段： 1 1）确定目标）确定目标 2 2）制定方案）制定方案 3 3）收
5、集资料）收集资料 2 2、实施阶段：、实施阶段： 1 1）人员沟通）人员沟通 2 2）制定计划）制定计划 3 3）实施分析）实施分析 3 3、形成阶段：、形成阶段： 1 1）审核确认）审核确认 2 2）职务描述）职务描述 3 3）任职说明）任职说明 4 4、应用反馈阶段：、应用反馈阶段：1 1）使用培训）使用培训 2 2）反馈调整）反馈调整 （二）确定工作分析的目标和侧重点（二）确定工作分析的目标和侧重点 （三）工作分析方法的选择（三）工作分析方法的选择 1 1、根据工作目标、根据工作目标 2 2、根据岗位特点、根据岗位特点 3 3、根据时间经费、根据时间经费 （四）工作说明书的内容和要求（四
6、）工作说明书的内容和要求 内容：内容： 1 1、工作标识、工作标识 2 2、工作综述、工作综述 3 3、工作程序、工作程序 4 4、工作条件、工作条件 5 5、社会环境、社会环境 6 6、工作权限、工作权限 7 7、绩效标准、绩效标准 8 8、待遇条件、待遇条件 9 9、任职条件、任职条件要求：要求： 清晰、具体、简短（清晰、具体、简短（6 68 8条）条） （五）任职能力分析（五）任职能力分析 1 1、关键胜任能力因素、关键胜任能力因素 1 1）认知能力）认知能力 2 2）工作风格）工作风格 3 3）交往能力）交往能力2 2、胜任特征分析、胜任特征分析 1 1）发现胜任特征）发现胜任特征 2
7、 2）界定胜任特征）界定胜任特征 3 3）评估胜任特征）评估胜任特征 二、招聘程序和策略二、招聘程序和策略 v 1 1、准备阶段、准备阶段 1 1）需求分析；）需求分析； 2 2）明确要求；）明确要求； 3 3）制定计划。）制定计划。v 2 2、实施阶段、实施阶段 1 1）招募；）招募； 2 2）选择；）选择； 3 3）录用）录用v 3 3、评估阶段、评估阶段 1 1）录用结果评估）录用结果评估 2 2）招聘效率评估）招聘效率评估 （一）招聘程序和步骤（一）招聘程序和步骤（二）人员招聘计划的制订（二）人员招聘计划的制订 v 1、招聘目的说明招聘目的说明v 2 2、岗位及人员需求清单、岗位及人员
8、需求清单 3 3、招聘信息发布时间和渠道、招聘信息发布时间和渠道 v 4 4、招聘小组成员、招聘小组成员v 5 5、选聘方案、方式、方法、选聘方案、方式、方法v 6 6、招聘工作日程表、招聘工作日程表v 7 7、新员工上岗时间新员工上岗时间v 8 8、招聘费用预算、招聘费用预算v 9 9、招聘广告样稿、招聘广告样稿（三）招聘策略（三）招聘策略v 1 1、人员策略、人员策略 1 1）积极）积极 2 2）热情）热情 3 3）公正）公正v 2 2、地点策略、地点策略 1 1）范围适合）范围适合 2 2）就近招聘）就近招聘 3 3）相对固定）相对固定v 3 3、时间策略、时间策略 1 1）高峰期招聘）
9、高峰期招聘 2 2）合理安排时间）合理安排时间 三、招聘渠道选择三、招聘渠道选择（一）选择招聘渠道的主要步骤（一）选择招聘渠道的主要步骤1 1）分析招聘需求分析招聘需求 2 2）分析人员特点分析人员特点 3 3）确定招聘来源确定招聘来源 4 4）选择招聘方法选择招聘方法5 5）选择发布媒体）选择发布媒体6 6）收集应聘资料）收集应聘资料（二）内部渠道与外部渠道（二）内部渠道与外部渠道内部招聘内部招聘 外部招聘外部招聘 优点优点 对人员了解全面，选择准确对人员了解全面，选择准确性高，了解本组织，适应更性高，了解本组织，适应更快，鼓舞士气，激励性强，快，鼓舞士气，激励性强，费用较低费用较低 来源广
10、，有利于招到高质来源广，有利于招到高质量的人才，带来新思想、量的人才，带来新思想、新方法，树立组织形象新方法，树立组织形象 缺点缺点 来源少，难以保证招聘质量，来源少，难以保证招聘质量，容易造成容易造成“近亲繁殖近亲繁殖”，可，可能会因操作不公等造成内部能会因操作不公等造成内部矛盾。矛盾。 筛选难度大，时间长，进筛选难度大，时间长，进入角色慢，了解少，决策入角色慢，了解少，决策风险大，招聘成本大，影风险大，招聘成本大，影响内部员工积极性响内部员工积极性 （三）招聘渠道的信息发布（三）招聘渠道的信息发布 招聘渠道招聘渠道 适用对象适用对象 不太适用不太适用 发布广告发布广告 中下级人员中下级人员
11、 借助中介机构借助中介机构中下级人员中下级人员 热门尖端人员热门尖端人员猎头公司猎头公司 热门尖端人员热门尖端人员 中下级人员中下级人员 上门招聘上门招聘 初级专业人员初级专业人员 有经验的人员有经验的人员 推荐推荐 专业人员专业人员 非专业人员非专业人员 第三节第三节招招 聘聘 实实 施施 一、人员选拔的方法和运用一、人员选拔的方法和运用 1 1）经营管理能力经营管理能力：情境模拟的文件筐方法：情境模拟的文件筐方法2 2）人际关系能力人际关系能力：情境模拟的无领导小组讨论法：情境模拟的无领导小组讨论法3 3）智力状况智力状况：笔试法：笔试法4 4）工作动机工作动机：心理测试、情境模拟、面试：
12、心理测试、情境模拟、面试5 5）心理素质心理素质：心理测试：心理测试6 6）工作经验工作经验：资历审核、面试中的行为描述：资历审核、面试中的行为描述7 7）工作素质工作素质：体检：体检 1 1、准备阶段、准备阶段 2 2、开始阶段、开始阶段 3 3、正式面试、正式面试 4 4、结束阶段、结束阶段 5 5、评价阶段、评价阶段二、面试的基本步骤二、面试的基本步骤 1 1、目的不明确、目的不明确 2 2、标准不清楚、标准不清楚 3 3、结构不完整、结构不完整 4 4、评价不公正、评价不公正 1)1)、首因效应、首因效应第一印象第一印象 2)2)、对比效应、对比效应前后对比前后对比 3)3)、晕轮效应
13、、晕轮效应以点代面以点代面 4) 4)、压力效应、压力效应急于求成急于求成三、面试常见的错误与改进三、面试常见的错误与改进 1 1、假设前提：、假设前提： 1)1)、过去预示未来、过去预示未来 2)2)、说和做截然不同、说和做截然不同 2 2、提问描述：、提问描述： 3)3)、举例式提问、举例式提问 4) 4)、描述式回答、描述式回答 四、行为描述（四、行为描述（BDBD面试）的运用面试）的运用五、人员选择时应注意的问题五、人员选择时应注意的问题1、简历不能代表本人；2、工作经历比学历重要；3、不要忽视个性特征；4、让应聘者更多了解组织、给予更多表现机会；5、紧紧围绕面试目的，不要随意岔开话题
14、； 6、注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者；7、关注特殊人员（经历坎坷、能力超强者）；8、不要引导但要注意主动说前任雇主坏话的人；9、注意被试者的非语言行为及下意识习惯。10、面试官要注意自身形象六、针对特殊人群的招聘政策六、针对特殊人群的招聘政策 （一）禁止未成年人就业的规定（一）禁止未成年人就业的规定 禁止使用童工规定禁止使用童工规定、劳动法劳动法 （二）照顾特殊群体就业的规定（二）照顾特殊群体就业的规定 劳劳动动法法残残疾疾人人保保障障法法民民族族区域自治法区域自治法兵役法兵役法 （三三）招招聘聘台台港港澳澳居居民民及及外外籍籍员员工工的的规规定定 台台湾湾和和香香港港澳澳门门居居民民在在内内
15、地地就就业业管管理理规规定定外国人在中国就业管理规定外国人在中国就业管理规定 七、招聘应变方案七、招聘应变方案（一）备选方案（一）备选方案 1 1）调人）调人 2 2）加班）加班 3 3）转包）转包 4 4）兼职）兼职 5 5）租赁）租赁 6 6）重新设计）重新设计（二）供不应求（二）供不应求招聘需求为正招聘需求为正 1 1）外部招聘）外部招聘 2 2）内部招聘）内部招聘 3 3）内部晋升）内部晋升 4 4）技能培训）技能培训（三）（三）供大于求供大于求招聘需求为负招聘需求为负 1 1）招聘冻结）招聘冻结 2 2）提前退休）提前退休 3 3）放假减薪）放假减薪 4 4）裁员资遣）裁员资遣 第四
16、节第四节离离 职职 面面 谈谈 一、员工离职的原因一、员工离职的原因1、员工个人原因内因、员工个人原因内因2、单位内部原因外因的推力、单位内部原因外因的推力3、组织外部原因外因的拉力、组织外部原因外因的拉力二、离职面谈技巧二、离职面谈技巧（一）离职面谈内容（一）离职面谈内容 1、离职原因、动机 2、意见建议 3、沟通挽留（二）离职面谈技巧（二）离职面谈技巧 1、面谈准备 2、咨询技巧 3、分析总结（三）注意事项（三）注意事项 1、快速反应 2、保密封锁 3、争取挽留三、降低员工流失的措施三、降低员工流失的措施（一）物质激励措施（一）物质激励措施 1 1、支付高工资、支付高工资 2 2、改善福利措施、改善福利措施（二）精神激励措施（二）精神激励措施 1、满满足足事事业业需需要要 2、强强化化情情感感投投入入 3、诚诚心心诚诚意挽留意挽留（三）不同周期留人措施（三）不同周期留人措施 1、引引入入阶阶段段适适应应训训练练 2、成成长长阶阶段段技技能能训练训练 3、饱饱和和阶阶段段培培训训调调职职 4、衰衰落落阶阶段段关关切切疏疏导导（三）困难组织留人措施（三）困难组织留人措施 1、加加强强激激励励，鼓鼓励励竞竞争争 2、关关心心爱爱护护，教教育育引导引导 3、充充分分放放手手，有有效效制制约约 4、既既讲讲人人情情，也也要要制度制度
