人力资源管理第四版整套课件完整版电子教案课件汇总最新

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1、一、人力资源管理概述一、人力资源管理概述人力资源的概念人力资源的概念人力资源管理的概念人力资源管理的概念以人为中心的管理以人为中心的管理现代管理的发展趋势现代管理的发展趋势传统人事管理与现代人力资源管理传统人事管理与现代人力资源管理人力资源的宏观定义：人力资源指能够推人力资源的宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。系统的人们的能力的总和。（一）人力资源的概念（一）人力资源的概念 1.人力资源的定义人力资源的定义人力资源的微观定义：人力资源指特定社会组人力资源的微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其

2、持续发展，达成其组织目织所拥有的能推动其持续发展，达成其组织目标的成员能力的总和。标的成员能力的总和。2.人力资源对经济活动的作用人力资源对经济活动的作用（一）人力资源在经济增长中的作用（一）人力资源在经济增长中的作用（二）人力资源对企业生存和发展的重要意义（二）人力资源对企业生存和发展的重要意义 1 1）人力资源是企业获取并保持成本优势的控制因素）人力资源是企业获取并保持成本优势的控制因素 2 2）人力资源是企业获取和保持产品差别优势）人力资源是企业获取和保持产品差别优势的决定性因素的决定性因素 3 3）人力资源是制约企业管理效率的关键因素）人力资源是制约企业管理效率的关键因素4 4）人力资

3、源是企业在知识经济时代立于不败）人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富之地的宝贵财富 (二二)人力资源管理概述人力资源管理概述 1. 1.管理的本质就是管人管理的本质就是管人 2.2.人力资源管理的定义人力资源管理的定义 人力资源微观管理人力资源微观管理是通过对企事业组织的是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标组织的目标。人力资源宏观管理人力资源宏观管理

4、是对社会整体的人力是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。产的要求，保证社会经济的运行和发展。 双重性：生产性、消费性双重性：生产性、消费性能动性：人的主观能动性能动性：人的主观能动性可开发性：教育培训职能的理论基础可开发性：教育培训职能的理论基础时效性：人分为发育成长期、成年期、老年时效性：人分为发育成长期、成年期、老年期，倒期，倒U U型；人力资源无法储存。型；人力资源无法储存。社会性：人的体力和脑力带有社会性，社会社会性：人的体力和脑力带有

5、社会性，社会政治、经济和文化不同导致人力资源质量不政治、经济和文化不同导致人力资源质量不同。如：古代低于现代，发达国家高于发展同。如：古代低于现代，发达国家高于发展中或落后国家。中或落后国家。3.人力资源的特征人力资源的特征4.人力资源管理的特点人力资源管理的特点人力资源管理始终贯彻的主题是：员工是人力资源管理始终贯彻的主题是：员工是组织的宝贵财富。组织的宝贵财富。人力资源管理强调组织和员工之间的人力资源管理强调组织和员工之间的“共共同利益同利益”，并重视发掘员工更大的主动性，并重视发掘员工更大的主动性和责任感。和责任感。现代人力资源管理的理论基础涉及管理学、现代人力资源管理的理论基础涉及管理

6、学、法学、经济学、心理学、社会学等多个学科。法学、经济学、心理学、社会学等多个学科。人力资源管理运作的整体性。人力资源管理人力资源管理运作的整体性。人力资源管理的运作必须依赖于整个组织的支持，而且人的运作必须依赖于整个组织的支持，而且人力资源管理各项职能之间应当具有一致性。力资源管理各项职能之间应当具有一致性。5.5.人力资源管理的职能工作人力资源管理的职能工作1 1）人力资源规划、招聘和选拔）人力资源规划、招聘和选拔2 2）人力资源培训和开发）人力资源培训和开发 3 3）薪酬和福利）薪酬和福利 4 4）安全和健康）安全和健康5 5）劳动关系）劳动关系 6.人力资源管理的基本功能人力资源管理的

7、基本功能1）获取）获取2）整合）整合3）激励）激励4）调控）调控5）开发）开发获取获取开发开发整合整合激励激励调控调控职位职位分析分析人力资源管理各功能间关系人力资源管理各功能间关系6.6.人力资源管理职能的执行者人力资源管理职能的执行者1）人力资源管理职能的机构）人力资源管理职能的机构2）人力资源管理责任的承担者与执行者）人力资源管理责任的承担者与执行者注意：注意：直线经理与人事职能经理在人力资源直线经理与人事职能经理在人力资源管理上的分工管理上的分工。7.7.人力资源管理的重要性人力资源管理的重要性1）人力资源管理对组织中所有的管理人员都）人力资源管理对组织中所有的管理人员都是极为重要的是

8、极为重要的2）人力资源管理对于组织管理目标的实现具）人力资源管理对于组织管理目标的实现具有重要的意义有重要的意义 3 3）人力资源管理能够提高员工的工作绩效）人力资源管理能够提高员工的工作绩效 4 4）人力资源管理是现代社会经济发展的需要）人力资源管理是现代社会经济发展的需要 5 5）人力资源管理是组织竞争力的重要要素）人力资源管理是组织竞争力的重要要素（三）以人为中心的管理（三）以人为中心的管理现代管理的发展趋势现代管理的发展趋势1.1.管理思潮的演进历程管理思潮的演进历程1）古典管理学派）古典管理学派2）人际关系行为学派）人际关系行为学派人际关系学派与霍桑实验人际关系学派与霍桑实验行为科学

9、学派行为科学学派3）管理理论的丛林阶段）管理理论的丛林阶段4）现代管理的新阶段）现代管理的新阶段以人为本的管理以人为本的管理2.管理理思潮演进的斯柯特矩阵分析管理理思潮演进的斯柯特矩阵分析第一阶段第一阶段1900190019301930古典管理学派古典管理学派科学管理学派科学管理学派第三阶段第三阶段1960196019701970管理科学学派管理科学学派数学模型学派数学模型学派第二阶段第二阶段1930193019601960人际关系学派人际关系学派行为科学学派行为科学学派第四阶段第四阶段19701970现代综合管理学派现代综合管理学派环境观封闭性开放性理性人社会人人性观3、管理既是科学也是艺术

10、、管理既是科学也是艺术管理思潮演进的管理思潮演进的“双螺旋体双螺旋体”模型模型人人物物（四）（四） 传统人事管理与现代人力资源管理比较传统人事管理与现代人力资源管理比较1.1.传统的人事管理传统的人事管理1）传统人事管理的活动内容）传统人事管理的活动内容2）传统人事管理工作的性质）传统人事管理工作的性质3）传统人事管理在企业中的地位）传统人事管理在企业中的地位2.2.人事管理向人本型人力资源管理转变人事管理向人本型人力资源管理转变1）始于）始于60年代末期的变化年代末期的变化2）促成这种转变的内、外因素）促成这种转变的内、外因素3）现代人力资源管理所探索的新措施）现代人力资源管理所探索的新措施

11、 改善奖酬福利及所有权参与；改善奖酬福利及所有权参与； 改善员工工作生活条件；改善员工工作生活条件； 对员工合法权益提供保障；对员工合法权益提供保障； 提供个人成长与发展机会；提供个人成长与发展机会； 发展民主参与管理和自下而上的监督。发展民主参与管理和自下而上的监督。所谓战略性人力资源管理，就是所谓战略性人力资源管理，就是“为了为了实现组织长期目标，以战略为导向，对人力实现组织长期目标，以战略为导向，对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理，以保证组织获得竞争优势和实现科学管理，以保证组织获得竞争优势和实现最优绩效最优绩效”。人力资源管理部门

12、直接参与公司战略决人力资源管理部门直接参与公司战略决策，与其他职能部门协调一致，共同实现公策，与其他职能部门协调一致，共同实现公司战略目标。司战略目标。3.3.战略性人力资源管理战略性人力资源管理传统的人力资源管理战略人力资源管理HR的职责焦点HR的角色创新时间视野控制工作设计关键投资经济责任职能专家员工关系变革的追随者和响应者缓慢、被动、零碎短期官僚的角色、政策、程序紧密型劳动部门、独立、专门化资本、产品成本中心事业管理者与内部及外部客户的合作关系变革的领导者和发起者迅速、主动、整体短期、中期、长期有机的、灵活的，根据需要广泛的、灵活的、团队化人、知识投资中心传统人力资源管理与战略人力资源管

13、理的区别传统人力资源管理与战略人力资源管理的区别战略人力资源管理的战略人力资源管理的作用作用提高顾客和员工的满意度提高顾客和员工的满意度提高工作绩效提高工作绩效提高股东价值提高股东价值 通过选拔适合于企业战略和企业文化的员工，有效进行人员配置、人才保持以通过选拔适合于企业战略和企业文化的员工，有效进行人员配置、人才保持以及人员流动管理及人员流动管理 通过对具有高回报潜力的现有人力资本进行投资，以高通过对具有高回报潜力的现有人力资本进行投资，以高 成本效益来调配员工成本效益来调配员工 整合来自公司战略的人力资源计划和政策整合来自公司战略的人力资源计划和政策 推动变革，形成一个灵活的、更有动力的组

14、织推动变革，形成一个灵活的、更有动力的组织 更密切关注顾客需求、关注关键的新兴市场更密切关注顾客需求、关注关键的新兴市场人力资源职能部的人力资源职能部的战略战略角色角色以战略为焦点以战略为焦点以操作为焦点以操作为焦点制度制度人员人员战略合作伙伴战略合作伙伴变革推动者变革推动者管理专家管理专家员工支持者员工支持者战略人力资源管理系统战略人力资源管理系统公司愿景公司愿景公司使命公司使命公司战略公司战略选选人人用用人人育育人人留留人人组织架构与企业文化组织架构与企业文化4 4、新经济时代对人力资源管理的挑战、新经济时代对人力资源管理的挑战1）观念上，必须在企业营造浓厚的观念上，必须在企业营造浓厚的“

15、尊尊重知识，重视人才重知识，重视人才”的风气。的风气。2）体制上，）体制上，坚决破除以职位级别衡量人坚决破除以职位级别衡量人的价值的旧传统，建立以知识和贡献衡量的价值的旧传统，建立以知识和贡献衡量人的价值的新制度。人的价值的新制度。思思考考题题1对照西方工业化国家现代管理演进的过程，我国企业管理的发展是否也会遵循同一规律?为什么?2传统人力资源管理和战略人力资源管理的主要区别是什么？在知识经济时代，人力资源管理面临什么挑战？3当前我国企业人力资源管理主要症结在哪里?出路在何方？学完本章，对你有什么启迪?二、人力资源战略与规划二、人力资源战略与规划企业经营战略概述企业经营战略概述企业人力资源战略

16、分析企业人力资源战略分析人力资源战略与经营战略的整合人力资源战略与经营战略的整合人力资源规划人力资源规划人力资源预测人力资源预测人力资源规划的编制人力资源规划的编制（一）企业经营战略概述（一）企业经营战略概述1.1.企业战略的概念和层次企业战略的概念和层次企业战略是企业在追求长远目标时，因其环境企业战略是企业在追求长远目标时，因其环境的挑战所采取的方式或反应。的挑战所采取的方式或反应。企业战略一般分为三个层次：总体战略、经营企业战略一般分为三个层次：总体战略、经营战略和职能战略。战略和职能战略。 2.企业经营战略类型企业经营战略类型企业经营战略主要有：企业经营战略主要有：企业基本竞争战略；企业

17、基本竞争战略；企业发展战略；企业发展战略；企业文化战略。企业文化战略。1）企业基本竞争战略）企业基本竞争战略 成本领先战略成本领先战略 产品差别化战略产品差别化战略 市场焦点战略市场焦点战略 2）企业发展战略）企业发展战略 成长战略成长战略 维持战略维持战略 收缩战略收缩战略 重组战略重组战略3）企业文化战略）企业文化战略家庭式企业文化家庭式企业文化发展式企业文化发展式企业文化官僚式企业文化官僚式企业文化市场式企业文化市场式企业文化灵活性灵活性稳定性稳定性内向性内向性外向性外向性（二）企业人力资源战略分析（二）企业人力资源战略分析 1.1.人力资源战略的定义与作用人力资源战略的定义与作用 人力

18、资源战略是为管理变化而制定的一种人力资源战略是为管理变化而制定的一种方向性的行动计划方向性的行动计划人力资源战略的作用人力资源战略的作用u界定实现企业目标的机遇与障碍；界定实现企业目标的机遇与障碍；u促使对问题产生新思路，引导和教育参与者并提促使对问题产生新思路，引导和教育参与者并提供比较广阔的视野；供比较广阔的视野；u检测管理过程投入程度，开创一种将资源分配给检测管理过程投入程度，开创一种将资源分配给具体计划和活动的过程；具体计划和活动的过程；u培育一种紧迫感和积极行动精神；培育一种紧迫感和积极行动精神；u建立一种针对今后两三年重点问题的长期行动方建立一种针对今后两三年重点问题的长期行动方针

19、；针；u提出企业管理与管理人员开发的战略要点。提出企业管理与管理人员开发的战略要点。2.人力资源战略的分类人力资源战略的分类1）根据美国康乃尔大学的研究，）根据美国康乃尔大学的研究，人力资源战略可分为三种：人力资源战略可分为三种： 诱引战略诱引战略 投资战略投资战略 参与战略参与战略2）史戴斯和顿菲的研究）史戴斯和顿菲的研究 人力资源战略可能因企业变革的程度不人力资源战略可能因企业变革的程度不同而采取以下四种战略：同而采取以下四种战略： 发展式战略发展式战略 任务式战略任务式战略 家长式战略家长式战略 转型式战略转型式战略变革程度变革程度 管理方式管理方式 人力资源战略人力资源战略基本稳定基本

20、稳定 指令式管理为主指令式管理为主 家长家长循序渐进循序渐进 咨询式管理为主咨询式管理为主 发展式发展式局部改革局部改革 指令式管理为主指令式管理为主 任务式任务式总体改革总体改革 指令式与高压式管理并用指令式与高压式管理并用 转型式转型式（三）人力资源战略与企业经营战略的整合（三）人力资源战略与企业经营战略的整合1.人力资源战略与企业竞争战略和文化战略的配合人力资源战略与企业竞争战略和文化战略的配合 基本经营战略基本经营战略 文化战略文化战略 人力资源战略人力资源战略成本领先战略成本领先战略官僚式企业文化官僚式企业文化 诱引式战略诱引式战略产品差别化战略产品差别化战略发展式企业文化发展式企业

21、文化 投资式战略投资式战略市场焦点战略市场焦点战略大家庭式企业文化大家庭式企业文化 参与式战略参与式战略2.2.人力资源战略与企业发展战略的配合人力资源战略与企业发展战略的配合1）集中式单一产品发展战略与家长式人力）集中式单一产品发展战略与家长式人力资源战略的配合。资源战略的配合。2）纵向整合式发展战略与任务式人力资源）纵向整合式发展战略与任务式人力资源战略的配合。战略的配合。3）多元化发展战略与发展式人力资源战略）多元化发展战略与发展式人力资源战略的配合。的配合。3、企业战略与人力资源战略的关系竞争战略竞争战略人力资源战略人力资源战略经济情况经济情况 产业结构产业结构 独特能力独特能力竞争优

22、势竞争优势产品产品/市场范围市场范围劳动力市场劳动力市场技能与价值观技能与价值观经济情况经济情况企业文化企业文化需要的技能与人力需要的技能与人力 组织的人力资源准备组织的人力资源准备 （四）（四） 人力资源规划人力资源规划1.1.人力资源规划的基本概念人力资源规划的基本概念 1 1）人力资源规划的含义）人力资源规划的含义 人力资源规划是根据企业的人力资源战略目人力资源规划是根据企业的人力资源战略目标，科学预测企业未来的人力需求，预测其内部标，科学预测企业未来的人力需求，预测其内部人力资源供给满足这些需求的程度，确定供求之人力资源供给满足这些需求的程度，确定供求之间的差距，制定人力资源净需求计划

23、，用以指导间的差距，制定人力资源净需求计划，用以指导人力资源的招聘、培训、开发、晋升和调动，确人力资源的招聘、培训、开发、晋升和调动，确保企业对人力资源在数量和质量上的需求的活动。保企业对人力资源在数量和质量上的需求的活动。2 2）人力资源规划的战略性决定）人力资源规划的战略性决定 （1 1）预警式或反应式规划）预警式或反应式规划 （2 2）狭窄的或广泛的规划）狭窄的或广泛的规划 （3）非正式的或正式的规划）非正式的或正式的规划（4）与企业的战略性规划方案的松散结合或）与企业的战略性规划方案的松散结合或完全整合完全整合（5）灵活性或不具灵活性规划）灵活性或不具灵活性规划防止人员配置过剩或不足防

24、止人员配置过剩或不足确保组织在适当的时间、地点有适当数量且具有确保组织在适当的时间、地点有适当数量且具有必备技能的员工必备技能的员工确保组织能对环境变化做出适当的反应确保组织能对环境变化做出适当的反应为所有的人力资源活动和体系提供方向和一致标为所有的人力资源活动和体系提供方向和一致标准准将事业管理者与职能管理者的观点结合起来将事业管理者与职能管理者的观点结合起来3 3）人力资源规划的目标）人力资源规划的目标2.2.人力资源规划的程序人力资源规划的程序 1 1）收集人力资源规划所需的信息）收集人力资源规划所需的信息 2 2）预测人员需要）预测人员需要 3 3）清查和记录内部人力资源情况）清查和记

25、录内部人力资源情况 4 4）确定招聘需要）确定招聘需要 5 5）与其他规划协调）与其他规划协调 6 6）评估人力资源规划）评估人力资源规划（五）人力资源预测（五）人力资源预测 1.1.人力资源需求预测人力资源需求预测 1 1）主观判断法）主观判断法 （1 1）经验推断法）经验推断法 （2 2）团体预测法）团体预测法 2 2）定量分析预测法）定量分析预测法 （1 1）工作负荷法）工作负荷法 （2 2）趋势预测法）趋势预测法 （3 3）多元回归预测法）多元回归预测法2.2.人力资源供给预测人力资源供给预测 1 1）外部人力资源的供给预测）外部人力资源的供给预测 2 2）内部人力资源供给预测）内部人

26、力资源供给预测 3 3）人力资源供给预测方法）人力资源供给预测方法 （1 1）人员替代法）人员替代法 （2 2）马尔可夫分析法）马尔可夫分析法 4)4)人力损耗的处理人力损耗的处理（1）人力损耗曲线）人力损耗曲线（2）离职率）离职率（3）人力稳定指数）人力稳定指数（4）留任率）留任率5）人力资源的合理利用）人力资源的合理利用（1）员工年龄分布）员工年龄分布（2）缺勤分析）缺勤分析（3）员工的职业发展）员工的职业发展（4）裁员）裁员（六）人力资源规划的编制（六）人力资源规划的编制 1 1、平衡人力资源供求的措施、平衡人力资源供求的措施 当当企业所需要的劳动力质量和数量无法得到满企业所需要的劳动力

27、质量和数量无法得到满足时，企业可考虑下列做法：足时，企业可考虑下列做法：u改变员工使用率，例如训练、团队运用等，以改变员工使用率，例如训练、团队运用等，以改变人力资源需求；改变人力资源需求；u使用不同类别的员工去达到企业的目标，例如，使用不同类别的员工去达到企业的目标，例如，聘用少数熟练的员工或聘用技巧不足的员工，聘用少数熟练的员工或聘用技巧不足的员工，并立即予以训练；并立即予以训练；u改变企业目标，使之更切实际，因企业目标需改变企业目标，使之更切实际，因企业目标需要足够的现在和未来的人力资源去实现。要足够的现在和未来的人力资源去实现。当内在劳动力市场供过于求，即出现冗员当内在劳动力市场供过于

28、求，即出现冗员时，企业可考虑下列做法：时，企业可考虑下列做法：u计算不同时段出现人力过剩问题的成本；计算不同时段出现人力过剩问题的成本；u考虑不同的减员方法和减员成本；考虑不同的减员方法和减员成本；u改变员工使用率，计算出重新训练、重新改变员工使用率，计算出重新训练、重新调配等的成本；调配等的成本；u改变企业目标的可能性，例如，企业是否改变企业目标的可能性，例如，企业是否可以开发新市场或进行业务多元化。可以开发新市场或进行业务多元化。2 2、人力资源规划方案的制定、人力资源规划方案的制定 1 1）确定人力资源规划方案的目标）确定人力资源规划方案的目标2 2）确定人力资源规划方案的战略）确定人力

29、资源规划方案的战略3 3）工作计划的定案）工作计划的定案 4 4）人力资源规划方案的预算编制）人力资源规划方案的预算编制 3、人力资源规划的控制和评估、人力资源规划的控制和评估人力资源规划评估内容应包括：人力资源规划评估内容应包括：u实际劳动力市场与预测的比较分析，以视有实际劳动力市场与预测的比较分析，以视有无调整原先预测的必要；无调整原先预测的必要；u工作计划预算与实际活动成本的比较；工作计划预算与实际活动成本的比较；u人力资源规划目标的成效；人力资源规划目标的成效；u整体人力资源规划的成本效益分析。整体人力资源规划的成本效益分析。思考题思考题1.人力资源战略与企业战略有什么关系？2.企业常

30、用的人力资源规划方法和技术有哪些？如何运用？3.企业在进行人力资源规划时应考虑哪些内部和外部的因素？三、职位分析与职位描述三、职位分析与职位描述职位分析的概念职位分析的概念职位分析的方法职位分析的方法职位分析的基本程序职位分析的基本程序职位描述书的编写职位描述书的编写（一）职务分析的概念（一）职务分析的概念1.1.职务分析的含义职务分析的含义职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职务规范务规范(任职资格任职资格)的描述和研究过程，即制定的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规

31、范的系统过程。职务说明和职务规范的系统过程。2.2.职务分析的意义职务分析的意义 只有做好了职务分析与设计工作，才能据此只有做好了职务分析与设计工作，才能据此完成以下的工作：完成以下的工作：l l使整个企业有明确的职责和工作范围使整个企业有明确的职责和工作范围 l l招聘、选拔使用所需的人员招聘、选拔使用所需的人员 l l制定职工培训、发展规划制定职工培训、发展规划l l设计出合理的工资、奖酬、福利政策的制度设计出合理的工资、奖酬、福利政策的制度 l l制定考核标准，正确开展绩效评估工作制定考核标准，正确开展绩效评估工作l l设计、制定企业的组织结构设计、制定企业的组织结构l l制定企业人力资

32、源规划制定企业人力资源规划1）工作要素：工作中不能再分解的最小动作单位。）工作要素：工作中不能再分解的最小动作单位。2）工作任务：为了达到某种目的所从事的一系列活动。）工作任务：为了达到某种目的所从事的一系列活动。3）工作责任：个体在工作岗位上需要完成的主要任务或大部分）工作责任：个体在工作岗位上需要完成的主要任务或大部分任务。任务。4）职位：根据组织目标为个人规定的一组任务及相应的责任。）职位：根据组织目标为个人规定的一组任务及相应的责任。5）职务：一组重要责任相似或相同的职位。）职务：一组重要责任相似或相同的职位。6）职位分类：将所有工作岗位，按其业务性质分为若干职组、）职位分类：将所有工

33、作岗位，按其业务性质分为若干职组、职系，然后按责任大小、工作难易、所需教育程度及技术高职系，然后按责任大小、工作难易、所需教育程度及技术高低分为若干职级、职等，对每一职位给予准确的定义和描述，低分为若干职级、职等，对每一职位给予准确的定义和描述，制成职位说明书，以此作为对聘用人员管理的依据。制成职位说明书，以此作为对聘用人员管理的依据。3.职务分析的基本术语职务分析的基本术语职系（职系（Series）是指一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同，所）是指一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同，所以职级、职等也分不同的职位系列。工作性质相近的若干职系总和而成为以职级、职等也分不同的职位系列

34、。工作性质相近的若干职系总和而成为职组，也叫职群。我国现有职组，也叫职群。我国现有27个职组个职组43个职系。个职系。职级（职级（Class）指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的）指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位划为同一职级，实行同样的管理、使用与报酬。职位划为同一职级，实行同样的管理、使用与报酬。7）其他相关术语）其他相关术语职权指依法赋予职位的某种权力，以保障履行职责，完成工作任务。职权指依法赋予职位的某种权力，以保障履行职责，完成工作任务。 职业是在不同组织、不同时间，从事相似工作活动的一系列工作的总称。职业是在不同组织、不同时间，从事相似工作活动

35、的一系列工作的总称。 工作族是指两个或两个以上的工作任务相似或要求的人员特征相似的一组工作族是指两个或两个以上的工作任务相似或要求的人员特征相似的一组工作。工作。职系、职组、职级、职等之间的关系与区别4 4 职位分析所需资料职位分析所需资料1 1）背景资料）背景资料 2 2）工作活动）工作活动3 3）工作行为）工作行为4 4）工作设备）工作设备5 5）与工作有关的有形和无形物质）与工作有关的有形和无形物质6 6）绩效标准）绩效标准7 7）工作条件）工作条件8 8）人员条件）人员条件5.5.职务分析的战略性决定职务分析的战略性决定 1）明确职务分析的目的）明确职务分析的目的2）界定职务分析的范围

36、）界定职务分析的范围3）选择进行职务分析的人）选择进行职务分析的人4）确定职务分析的时间）确定职务分析的时间( (二二) )职务分析的方法职务分析的方法 1.1.访谈法访谈法 1 1）访谈内容）访谈内容 工作目标；工作目标； 工作内容；工作内容； 工作的性质和范围；工作的性质和范围； 所负责任所需知识与技能；所负责任所需知识与技能； 其他内容其他内容 2 2）访谈时应注意以下几点：）访谈时应注意以下几点：（1）尊重被访谈人，态度要真诚热情，语言尊重被访谈人，态度要真诚热情，语言恰当；恰当；（2 2）营造良好的访谈氛围，使被访谈人感到）营造良好的访谈氛围，使被访谈人感到轻松愉快；轻松愉快； （3

37、 3）应注意对被访谈人的启发、引导，但应）应注意对被访谈人的启发、引导，但应避免发表自己个人的观点和看法；避免发表自己个人的观点和看法；（4 4）访谈前应预先准备好相关问题和访谈记）访谈前应预先准备好相关问题和访谈记录表。录表。 2.2.观察法观察法使用原则使用原则 1 1）被观察者的工作应相对稳定）被观察者的工作应相对稳定 2 2）适用于大量标准化的、周期较短的以体力）适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作活动为主的工作 3 3）要注意工作行为样本的代表性）要注意工作行为样本的代表性 4 4）观察人员尽可能不要引起被观察者的注意）观察人员尽可能不要引起被观察者的注意 5 5）观察

38、前要有详细的观察提纲和行为标准）观察前要有详细的观察提纲和行为标准 3.问卷调查法问卷调查法 1）职位分析问卷（）职位分析问卷（PAQ） PAQ包括包括194个工作元素，共分为个工作元素，共分为6个类别：个类别：（1）资料投入（指员工在进行工作时获取资料的来源及方）；）资料投入（指员工在进行工作时获取资料的来源及方）；（2）用脑过程（如何去推理、决策、计划及处理资料）；）用脑过程（如何去推理、决策、计划及处理资料）；（3）工作产出（员工该完成哪些活动，及使用哪些工具）；）工作产出（员工该完成哪些活动，及使用哪些工具）；（4）与他人关系（与本身工作有关人员的关系如何）；）与他人关系（与本身工作有

39、关人员的关系如何）；（5）工作范畴（包括实体性工作与社交性工作）；）工作范畴（包括实体性工作与社交性工作）；（6）其他工作特征（其他有关的活动、条件与特征）。）其他工作特征（其他有关的活动、条件与特征）。职位分析问卷的五个尺度：职位分析问卷的五个尺度：具有决策、沟通与社交能力具有决策、沟通与社交能力执行技术性工作的能力执行技术性工作的能力身体灵活度身体灵活度操作设备与器具的技能操作设备与器具的技能处理资料的能力处理资料的能力根据以上基本尺度就可以得出每个工作的数量性分数根据以上基本尺度就可以得出每个工作的数量性分数（便于职位评价），工作与工作之间就可相互比较和（便于职位评价），工作与工作之间就

40、可相互比较和划分工作族。划分工作族。2）管理职位描述问卷（）管理职位描述问卷（MPDQ）MPDQ包括包括197个用来描述管理人员工作的个用来描述管理人员工作的问题，包括问题，包括13个维度：个维度：（1）产品、市场、财务计划与战略计划；）产品、市场、财务计划与战略计划；（2）与组织其他部门的协调；）与组织其他部门的协调；（3）内部业务的控制；）内部业务的控制；（4）产品和服务责任；）产品和服务责任；（5）公共关系与客户关系；）公共关系与客户关系；（6）高层次的咨询指导；）高层次的咨询指导；（7）行动的自主性；）行动的自主性；（8）财务审批权；）财务审批权；（9）雇员服务；）雇员服务；（10）监

41、督；）监督；（11）复杂性和压力；）复杂性和压力；（12）重要财务责任；）重要财务责任；（13）广泛的人事责任。）广泛的人事责任。3）综合性职务分析问卷）综合性职务分析问卷企业在设计综合性问卷时应注意以下几点：企业在设计综合性问卷时应注意以下几点：（1）明确要获得何种信息，将信息化为可操）明确要获得何种信息，将信息化为可操作的项目或问题；作的项目或问题；（2）每个问题的目的要明确，语言应简洁易）每个问题的目的要明确，语言应简洁易懂，必要时可附加说明；懂，必要时可附加说明；（3）调查项目可根据职务分析的目的加以调）调查项目可根据职务分析的目的加以调整，内容可简可繁。整，内容可简可繁。4.4.功能

42、性职务分析法（功能性职务分析法（FJAFJA） 按照这一方法，职务分析应包括对该职按照这一方法，职务分析应包括对该职务的工作特点和担任该职务的员工特点进行务的工作特点和担任该职务的员工特点进行分析。分析。 1 1）工作特点包括工作职责，工作的种类）工作特点包括工作职责，工作的种类及材料、产品、知识范畴三大类。及材料、产品、知识范畴三大类。 2 2）员工的特点包括正确地完成工作所必）员工的特点包括正确地完成工作所必备的培训、能力、个性、身体状况等方面的备的培训、能力、个性、身体状况等方面的特点。特点。 5.资料分析法料分析法为了降低职务分析的成本，应当尽量利用现为了降低职务分析的成本，应当尽量利

43、用现有资料，例如，现有的岗位责任制文本等，以便有资料，例如，现有的岗位责任制文本等，以便对每个工作的任务、责任、权力、工作负荷、任对每个工作的任务、责任、权力、工作负荷、任职资格等有一个大致的了解，为进一步调查奠定职资格等有一个大致的了解，为进一步调查奠定基础。基础。6.6.关键事件记录法关键事件记录法关键事件是指使工作成功或失败的行为特征或关键事件是指使工作成功或失败的行为特征或事件。事件。关键事件记录包括以下几个方面：关键事件记录包括以下几个方面：1 1）导致事件发生的原因和背景；）导致事件发生的原因和背景； 2 2）员工特别有效或多余的行为；）员工特别有效或多余的行为； 3 3）关键行为

44、的后果；）关键行为的后果； 4 4）员工自己能否支配或控制上述后果。）员工自己能否支配或控制上述后果。7.7.实验法实验法 实验法是指主试控制一些变量，引起实验法是指主试控制一些变量，引起其他变量的变化来收集工作信息的一种方其他变量的变化来收集工作信息的一种方法法 1）实验法的运用原则）实验法的运用原则（1）尽可能获得被试者的配合；尽可能获得被试者的配合；（2）严格控制各种变量；严格控制各种变量；（3）设计要严密；设计要严密；（4）变量变化要符合实际情况；变量变化要符合实际情况；（5）不能伤害被试者。不能伤害被试者。2 2）实验法的具体操作）实验法的具体操作 例如，装卸工装卸车上的货物，一般是

45、四例如，装卸工装卸车上的货物，一般是四个人合作，个人合作，3030分钟可以装满一辆分钟可以装满一辆1010吨的货车。吨的货车。在实验中，先由两个人合作，再由三个人合作，在实验中，先由两个人合作，再由三个人合作，最后由五个人合作，任务都是装满一辆十吨的最后由五个人合作，任务都是装满一辆十吨的货车，看结果各用了多少分钟，哪一个组合效货车，看结果各用了多少分钟，哪一个组合效率最高。其中，合作的人数是自变量，装货的率最高。其中，合作的人数是自变量，装货的时间是因变量。时间是因变量。 8.8.工作秩序分析法工作秩序分析法 工作秩序分析的方法之一就是动作工作秩序分析的方法之一就是动作时间研究，时间研究，其

46、目的在于对工作中每项任务确定一个标准的完成其目的在于对工作中每项任务确定一个标准的完成时间，将工作中所有任务的完成时间相加得到工作时间，将工作中所有任务的完成时间相加得到工作完成所需的标准工作时间。完成所需的标准工作时间。 9.9.工作日记法工作日记法 指由任职人员自己记录下每天活动的内容。指由任职人员自己记录下每天活动的内容。 （三）职务分析的基本程序（三）职务分析的基本程序 1.1.准备阶段准备阶段 （1 1） 组成由职务分析专家、岗位在职人员、组成由职务分析专家、岗位在职人员、上级主管参加的工作小组；上级主管参加的工作小组； （2） 确定调查和分析对象的样本，同时考确定调查和分析对象的样

47、本，同时考虑样本的代表性；虑样本的代表性；（3 3） 利用现有文件与资料对工作的主要任利用现有文件与资料对工作的主要任务、主要责任、工作流程进行分析总结；务、主要责任、工作流程进行分析总结；（4 4） 把各项工作分解成若干工作元素和环把各项工作分解成若干工作元素和环节，确定工作的基本难度；节，确定工作的基本难度；（5 5） 提出原来的任职说明书主要条款存在提出原来的任职说明书主要条款存在的不清楚、模棱两可的问题，或对新岗位任的不清楚、模棱两可的问题，或对新岗位任职说明书提出拟解决的主要问题。职说明书提出拟解决的主要问题。2.2.调查阶段调查阶段 （1 1）编制各种调查问卷和调查提纲；）编制各种

48、调查问卷和调查提纲；（2 2）到工作场地进行现场观察，观察工）到工作场地进行现场观察，观察工作流程，记录关键事件，调查工作必需作流程，记录关键事件，调查工作必需的工具与设备，考察工作的物理环境与的工具与设备，考察工作的物理环境与社会环境；社会环境；（3 3）对主管人员、在职人员广泛进行问）对主管人员、在职人员广泛进行问卷调查，并与主管人员、卷调查，并与主管人员、“典型典型”员工进员工进行面谈，收集有关工作的特征以及需要的行面谈，收集有关工作的特征以及需要的各种信息，征求改进意见；各种信息，征求改进意见；（4 4）若有必要，职务分析人员可直接参与）若有必要，职务分析人员可直接参与要调查的工作，或

49、通过实验的方法分析各要调查的工作，或通过实验的方法分析各因素对工作的影响。因素对工作的影响。3.3.分析阶段分析阶段 （1） 仔细审核、整理获得的各种信息；仔细审核、整理获得的各种信息；（2） 创造性地分析发现有关工作和工作人员的关创造性地分析发现有关工作和工作人员的关键成分；键成分；（3） 归纳、总结出职务分析的必需材料和要素。归纳、总结出职务分析的必需材料和要素。 4.4.完成阶段完成阶段（1 1）根据职务分析规范和经过分析处理的信）根据职务分析规范和经过分析处理的信息草拟息草拟“职务描述书职务描述书”；（2 2）将草拟的）将草拟的“职务描述书职务描述书”与实际工作对与实际工作对比；比；

50、（3 3）根据对比结果决定是否需要进行再次调）根据对比结果决定是否需要进行再次调查研究；查研究； （4 4）修正）修正“职务描述书职务描述书”； （5 5）若需要，可重复（）若需要，可重复（2 2）（）（4 4）的工作；）的工作； （6 6）形成最终的）形成最终的“职务描述书职务描述书”；（7 7）将）将“职务描述书职务描述书”应用于实际工作中，应用于实际工作中，收集应用的反馈信息，不断完善收集应用的反馈信息，不断完善“职务描述书职务描述书”；（8 8）对职务分析工作本身进行总结评估，注）对职务分析工作本身进行总结评估，注意将意将“职务描述书职务描述书”归档保存，为今后的职务归档保存，为今后的

51、职务分析工作提供经验与信息基础。分析工作提供经验与信息基础。 （四）职务描述书的编写（四）职务描述书的编写 1.1.职务描述书的内容职务描述书的内容 1 1）职务概要）职务概要 2 2）责任范围及工作要求）责任范围及工作要求 3 3）机器、设备及工具）机器、设备及工具 4 4）工作条件与环境）工作条件与环境 5 5）任职条件）任职条件2.2.对职务描述书编写的要求对职务描述书编写的要求 1）清晰）清晰 2）具体）具体 3）简短扼要）简短扼要 思考题思考题1职务分析在企业管理中有哪些主要用途?2职务分析的主要方法有哪些?各有什么利弊?3职务描述的主要内容是什么?职务描述在实际运用中可能存在什么问

52、题?员工招聘概述员工招聘概述员工招聘的过程管理员工招聘的过程管理员工招聘的渠道员工招聘的渠道人员测评与甄选的方法人员测评与甄选的方法招聘评估招聘评估四、四、 员工招聘与甄选员工招聘与甄选 （一）员工招聘概述（一）员工招聘概述 1.1.员工招聘的意义和策略性决定员工招聘的意义和策略性决定 1 1）员工招聘的意义）员工招聘的意义（1 1）招聘上企业人力资源管理经常性的工作。）招聘上企业人力资源管理经常性的工作。（2 2）有效的招聘工作对企业意义重大。）有效的招聘工作对企业意义重大。（3 3）招聘是一项复杂的工作，）招聘是一项复杂的工作，如果盲目招聘，如果盲目招聘，员工队伍的素质无法保证，造成经济损

53、失的可员工队伍的素质无法保证，造成经济损失的可能性很大。能性很大。2）员工招聘的策略性决定）员工招聘的策略性决定u是是“制造制造”还是还是“购买购买”员工，即是通过内部培员工，即是通过内部培训来加强员工的技术和专业性，还是从外部招聘训来加强员工的技术和专业性，还是从外部招聘技术和专业人员？技术和专业人员？u进行内部招聘还是向外招聘？进行内部招聘还是向外招聘？u招聘和甄选作业的财务预算；招聘和甄选作业的财务预算；u招聘和甄选作业所采用技术的先进程度；招聘和甄选作业所采用技术的先进程度；u产生招聘需要是否显示企业有更深层的问题，如产生招聘需要是否显示企业有更深层的问题，如士气低落？士气低落？u外部

54、招聘人员是否会引起现有人员的不安或不满外部招聘人员是否会引起现有人员的不安或不满？会否引起两种人员的矛盾与冲突？外聘人员能？会否引起两种人员的矛盾与冲突？外聘人员能否很快融入企业并适应本企业文化？否很快融入企业并适应本企业文化？2.员工招聘的原因和要求员工招聘的原因和要求1）员工招聘的原因）员工招聘的原因（1）新公司成立；）新公司成立；（2）调整不合理的员工队伍；）调整不合理的员工队伍；（3）现有职位因种种原因发生空缺；）现有职位因种种原因发生空缺；（4）公司业务扩大；）公司业务扩大；（5）为改造企业文化而引进高层管理）为改造企业文化而引进高层管理人员和专业人才。人员和专业人才。2）员工招聘的

55、要求）员工招聘的要求（1）符合国家的有关法律、政策和本国利益；）符合国家的有关法律、政策和本国利益；（2）确保录用人员的质量；）确保录用人员的质量；（3）努力降低招聘成本，提高招聘的工作效率；）努力降低招聘成本，提高招聘的工作效率；（4）公平原则。）公平原则。3.3.员工招聘的程序员工招聘的程序 1 1）制定招聘计划制定招聘计划2）发布招聘信息）发布招聘信息3）应聘者资格审查）应聘者资格审查4）测评与甄选）测评与甄选5）录用决策）录用决策6）招聘评估）招聘评估4 4、员工招聘工作责任的划分、员工招聘工作责任的划分 在现代人力资源管理中，决定权一般在在现代人力资源管理中，决定权一般在业务部门，而

56、人力资源部则起组织和服务业务部门，而人力资源部则起组织和服务职能。职能。 招聘程序中人力资源部门与用人部门职责分工：人力资源部门用人部门1.统计和复核增员计划2.拟定和报批招聘计划3.拟定和报批招聘广告4.发布招聘广告5.登记应聘信件6.审查应聘人员资格和初选7.组织笔试、面试等活动8.拟聘人员的体检和背景调查9.寄发录用通知10.签订劳动合同11.办理报到手续12.试用期管理13.评估招聘活动1.增员计划的编制和报批2.撰写新岗位说明书3.设计笔试考卷4.参与面试和其他测评活动5.确定候选人员及最终录用人员6.负责试用期考核7.协助招聘活动评估（二）员工招聘的过程（二）员工招聘的过程1、制定

57、招聘计划、制定招聘计划1）两个基础：人力资源规划和职务分析）两个基础：人力资源规划和职务分析2）确定需求）确定需求（1）招聘小组的人员和具体分工；）招聘小组的人员和具体分工；（2）招聘信息发布的时间、方式、渠道与范围；）招聘信息发布的时间、方式、渠道与范围；（3）招聘对象的来源与范围；）招聘对象的来源与范围；（4）招聘方法；）招聘方法；（5）招聘测试的实施部门；）招聘测试的实施部门；（6）招聘预算；）招聘预算；（7）招聘结束时间与新员工到位时间；）招聘结束时间与新员工到位时间；（8）招聘评估的内容和指标）招聘评估的内容和指标3）制定招聘活动执行方案）制定招聘活动执行方案2、发布招聘信息、发布招

58、聘信息发布招聘信息的目的是吸引足够数量的发布招聘信息的目的是吸引足够数量的应聘者以供筛选。应聘者以供筛选。从企业获得求职申请表开始，经过一轮从企业获得求职申请表开始，经过一轮又一轮的筛选，应聘者的人数越来越少，就又一轮的筛选，应聘者的人数越来越少，就像金字塔一样。如果在发布招聘信息这一环像金字塔一样。如果在发布招聘信息这一环节上没有吸引到足够数量的合格的申请人，节上没有吸引到足够数量的合格的申请人，企业就无法获得符合要求的人才。企业就无法获得符合要求的人才。3 3、应聘者申请和资格审查应聘者申请和资格审查 1 1）求职申请表的设计）求职申请表的设计 （1 1）个人情况）个人情况 （2 2）工作

59、经历）工作经历 （3 3）教育与培训情况教育与培训情况（4）生活及个人健康情况）生活及个人健康情况（5）其他）其他2）申请资格的确定）申请资格的确定u一种策略是把申请资格设定得比较高，于是符一种策略是把申请资格设定得比较高，于是符合标准的申请人也就比较少，然后组织花费比合标准的申请人也就比较少，然后组织花费比较多的时间和金钱来仔细挑选最好的员工。较多的时间和金钱来仔细挑选最好的员工。u另一种策略是把申请资格设定得比较低，于是另一种策略是把申请资格设定得比较低，于是符合标准的申请人就比较多，组织就有比较充符合标准的申请人就比较多，组织就有比较充分的选择余地。分的选择余地。3 3）资格审查）资格审

60、查 在审查求职申请表时，要估计背景材料的在审查求职申请表时，要估计背景材料的可信程度，要注意应聘者以往经历中所任职可信程度，要注意应聘者以往经历中所任职务、技能、知识与应聘岗位之间的联系。务、技能、知识与应聘岗位之间的联系。4、测评与甄选、测评与甄选1）注意对能力的分析）注意对能力的分析2）注意对职业道德和高尚品格的分析）注意对职业道德和高尚品格的分析3）注意对特长和潜力的分析）注意对特长和潜力的分析4）注意对个人的社会资源的分析）注意对个人的社会资源的分析5）注意对成长背景的分析）注意对成长背景的分析6）注意面试中的现场表现）注意面试中的现场表现5、录用决策、录用决策1）试用期的概念及期限规

61、定）试用期的概念及期限规定2）用人单位只约定试用期而未签订劳动合同是）用人单位只约定试用期而未签订劳动合同是违法行为违法行为3）试用期间用人单位不能随意解雇员工）试用期间用人单位不能随意解雇员工4）用人单位在劳动合同中约定劳动者在试用期）用人单位在劳动合同中约定劳动者在试用期解除合同需承担违约责任是无效条款解除合同需承担违约责任是无效条款5）试用期内劳动者解除劳动合同无需赔偿用人）试用期内劳动者解除劳动合同无需赔偿用人单位的培训费用单位的培训费用（三）员工招聘的渠道（三）员工招聘的渠道1、两种招聘来源的比较、两种招聘来源的比较内部招聘内部招聘外部招聘外部招聘长处长处1）员工熟悉企业）员工熟悉企

62、业2）招聘和训练成本较低）招聘和训练成本较低3）提高现职员工士气和工作意愿）提高现职员工士气和工作意愿4）企业了解员工）企业了解员工5）保持企业内部的稳定性）保持企业内部的稳定性长处长处1）引入新意念和方法）引入新意念和方法2）员工在企业新上任，凡事可从）员工在企业新上任，凡事可从头开始头开始3）引入企业没有的知识和技术）引入企业没有的知识和技术短处短处1）引起员工为晋升而产生矛盾）引起员工为晋升而产生矛盾2）员工来源狭小）员工来源狭小3）不获晋升可能会士气低落）不获晋升可能会士气低落4）容易形成企业内部人员的板块）容易形成企业内部人员的板块结构结构 短处短处 1）人才获取成本高）人才获取成本

63、高 2）新聘员工需要适应企业环境）新聘员工需要适应企业环境 3）降低现职员工的士气和投入感）降低现职员工的士气和投入感 4）新旧员工相互适应期增长）新旧员工相互适应期增长2、内部招聘、内部招聘1）发布竞聘公告，内容包括竞聘岗位、职务、）发布竞聘公告，内容包括竞聘岗位、职务、职务描述书、竞聘条件、报名时间、地点、职务描述书、竞聘条件、报名时间、地点、方式等。方式等。2）对应聘者进行初步筛选，剔除明显不符合）对应聘者进行初步筛选，剔除明显不符合要求的应聘者。要求的应聘者。3）组织必要的与竞聘岗位有关的测试。）组织必要的与竞聘岗位有关的测试。（4）组织）组织“考官小组考官小组”进行综合全面的进行综合

64、全面的“诊断性面诊断性面试试”。（5）辅以一定的组织考核，对应聘者以往的工作业）辅以一定的组织考核，对应聘者以往的工作业绩、实际的工作能力、上级主管和同事对其的评绩、实际的工作能力、上级主管和同事对其的评价等进行考核。价等进行考核。（6）全面衡量，作出决策，领导审批。）全面衡量，作出决策，领导审批。（7）公布决定，宣布任命。）公布决定，宣布任命。3、外部招聘、外部招聘1）广告招聘）广告招聘2）人员推荐）人员推荐3）校园招聘应届毕业生）校园招聘应届毕业生4）职业介绍机构）职业介绍机构5）招聘会）招聘会6）网络招聘）网络招聘（四）（四） 人员测评与甄选的方法人员测评与甄选的方法1 1、面试法、面试

65、法1）面试程序）面试程序（1）面试前的准备阶段面试前的准备阶段（2）面试的开始阶段面试的开始阶段（3）正式面试阶段正式面试阶段 （4 4）面试的结束阶段）面试的结束阶段2 2）面试的类型）面试的类型（1）从面试的问题结构来分类：结构面试）从面试的问题结构来分类：结构面试/ /非非结构面试结构面试/ /混合式面试混合式面试（2 2）从面试所达到的效果来分类：初步面试）从面试所达到的效果来分类：初步面试/ /诊断面试诊断面试（3 3）从参与面试的人员来分类：个别面试）从参与面试的人员来分类：个别面试/ /小小组面试组面试/ /集体面试集体面试（4 4）从面试的组织形式来分类：压力面试）从面试的组织

66、形式来分类：压力面试/ / BDBD面试面试/ /能力面试能力面试 3）面试需遵守的法则面试需遵守的法则 （1 1）利用正规的工作分析决定工）利用正规的工作分析决定工作的要求；作的要求； （2 2）只注意应征者拥有与工作相）只注意应征者拥有与工作相关的知识、技术、能力和有关特性；关的知识、技术、能力和有关特性； （3 3）利用工作分析所收集到的资料，制）利用工作分析所收集到的资料，制定面谈的问题；定面谈的问题； （4 4）在轻松的环境下进行面谈；）在轻松的环境下进行面谈； （5 5）根据每个应征者的工作知识、技术）根据每个应征者的工作知识、技术和能力，评估应征者的工作绩效。和能力，评估应征者的

67、工作绩效。 4）影响面试有效性的因素）影响面试有效性的因素u面试结构面试结构u聘用压力聘用压力u工作资料工作资料u对比效果对比效果u预早决定预早决定u理想人选理想人选u负面资料负面资料u性别差异性别差异u资料数量资料数量4）提高面试有效性的守则）提高面试有效性的守则-1u先设定面谈的目的和范畴先设定面谈的目的和范畴u建立和维持友善气氛建立和维持友善气氛u主动聆听主动聆听u留意身体语言留意身体语言u坦诚回应坦诚回应u提有效问题提有效问题u把客观和推断分开把客观和推断分开u避免偏见和定型的失误避免偏见和定型的失误u避免容貌效应避免容貌效应u提防晕轮效应提防晕轮效应u控制面谈过程控制面谈过程u问题标

68、准化问题标准化u仔细记录仔细记录4）提高面试有效性的守则）提高面试有效性的守则-26）面试中的提问技巧）面试中的提问技巧u简单提问简单提问u递进提问递进提问u比较式提问比较式提问u举例提问举例提问u客观评价提问客观评价提问2.2.测评法测评法 1 1）人才测评中心人才测评中心“人才测评中心人才测评中心”是一种测评人才的活是一种测评人才的活动、方法、形式、技术和程序。动、方法、形式、技术和程序。测评的一般程序是：测评的一般程序是：（1 1）明确测评目的）明确测评目的（2 2）测评维度的选择与测定）测评维度的选择与测定（3 3）测评活动形式的选择、设计和安排）测评活动形式的选择、设计和安排2 2）

69、个性心理测评）个性心理测评 （1 1）个性的意义及与管理成就的关系）个性的意义及与管理成就的关系 （2 2）与管理关系较密切的个性特征）与管理关系较密切的个性特征 a.a.以品质为基础的个性特征感情的稳定性以品质为基础的个性特征感情的稳定性/ /感感情的倾向性情的倾向性 b.b.以个人的动机以个人的动机(需要需要)为基础的个性特征成就为基础的个性特征成就动机动机/ /情谊动机情谊动机/ /权力动机权力动机c. 以认知风格为基础的个性特征以认知风格为基础的个性特征 在收集信息方面：感觉型在收集信息方面：感觉型 / /直觉型直觉型 在处理信息方面：感情型在处理信息方面：感情型 / /思维型思维型

70、d.d.以职业风格为基础的个性特征以职业风格为基础的个性特征 “工匠工匠”型型 “斗士斗士”型型 “企业人企业人”型型 “赛手赛手”型型（3 3）个性的测量个性的测量a.a.自陈式测评自陈式测评MBTIb.b.投射测评投射测评罗夏赫墨迹测评罗夏赫墨迹测评主题统觉测评主题统觉测评 句子完成式量表句子完成式量表笔迹学测评笔迹学测评绘画心理技术3）心理素质和潜质测评心理素质和潜质测评（1）价值测评）价值测评（2）职业兴趣测评）职业兴趣测评（3）智力测评）智力测评（4）情商测评）情商测评4 4）能力测评）能力测评（1）职业能力倾向性测评）职业能力倾向性测评 （2）知识技能测评）知识技能测评 （3）工作

71、情景模拟测评）工作情景模拟测评 公文处理模拟法公文处理模拟法/ /无领导小组讨论法无领导小组讨论法/ /企业决企业决策模拟竞赛法策模拟竞赛法/ /访谈法访谈法/ /角色扮演法角色扮演法/ /即席发即席发言法言法/ /案例分析法案例分析法 （五）（五） 招聘评估招聘评估 1.1.招聘结果的成效评估招聘结果的成效评估 1 1）成本效益评估）成本效益评估 2 2）录用人员数量评估）录用人员数量评估 3 3）录用人员质量评估）录用人员质量评估 2.2.招聘方法的成效评估招聘方法的成效评估 1 1）效度评估）效度评估 2 2）信度评估）信度评估 思考题思考题1.招聘对企业有何意义？招聘的途径有哪些，各有

72、何利弊？2.人才测评的方法有哪些?各有何特征？3.如何衡量招聘的信度和效度？员工培训和发展概述员工培训和发展概述培训中的学习方式与方法培训中的学习方式与方法企业员工培训系统模型企业员工培训系统模型员工入职导向活动员工入职导向活动员工职业生涯管理员工职业生涯管理五、五、 员工培训与发展员工培训与发展（一）员工培训和发展概述（一）员工培训和发展概述 1 1、员工培训和发展的概念、员工培训和发展的概念 培训是通过教学或实验的方法，使员工培训是通过教学或实验的方法，使员工在知识、技术和工作态度方面有所改进，达在知识、技术和工作态度方面有所改进，达到企业的工作要求，到企业的工作要求，发展则是增进员工的知

73、识和能力，以满发展则是增进员工的知识和能力，以满足企业目前和将来的工作需求，足企业目前和将来的工作需求，2.2.员工培训和发展的作用员工培训和发展的作用 1 1）提高工作绩效）提高工作绩效 2 2）提高满足感和安全水平）提高满足感和安全水平 3 3）建立优秀的企业文化和形象）建立优秀的企业文化和形象3.3.员工培训和发展的原则员工培训和发展的原则 1 1）学以致用原则）学以致用原则 2 2）专业知识技能和企业文化并重原则）专业知识技能和企业文化并重原则 3 3）全员培训和重点提高结合原则）全员培训和重点提高结合原则 4 4）严格考核和择优奖励原则）严格考核和择优奖励原则4.4.员工培训和发展的

74、目的员工培训和发展的目的 1 1）育道德）育道德 2 2）建观点）建观点 3 3）传知识）传知识 4 4）培能力）培能力 （二）培训中的学习方式与方法（二）培训中的学习方式与方法1.1.两种学习方式两种学习方式 1 1）代理性学习。在这种学习过程中，学）代理性学习。在这种学习过程中，学习者学习到的不是他们直接获得的第一手知习者学习到的不是他们直接获得的第一手知识，而是别人获得后传递给他们的第二手乃识，而是别人获得后传递给他们的第二手乃至若干手的间接性经验、阅历和结论。至若干手的间接性经验、阅历和结论。 2 2）体验性学习）体验性学习 学习者是通过自己亲身的、直接的经验来学习学习者是通过自己亲身

75、的、直接的经验来学习的，所学到的是自己直接的第一手的经历与技能。的，所学到的是自己直接的第一手的经历与技能。2.2.三维学习立体方法三维学习立体方法图表图表5 51 1 3.3.企业培训中的具体方法企业培训中的具体方法（1 1）案例分析法）案例分析法（2 2）亲验式练习法）亲验式练习法结构式练习结构式练习角色扮演角色扮演心理测试心理测试（3 3）教学原则）教学原则目标的设定目标的设定反复操练反复操练回应和强化回应和强化学习的激励学习的激励（三）企业员工培训系统模型（三）企业员工培训系统模型 1.1.企业员工培训系统模型企业员工培训系统模型 图图5 52 2人力资源培训系统模型人力资源培训系统模

76、型 2.2.培训需要的确定培训需要的确定 1 1）确认工作行为或绩效差异的存在）确认工作行为或绩效差异的存在 2 2）培训需要分析）培训需要分析 （1 1）组织分析）组织分析 （2 2）工作分析）工作分析 （3 3）个人分析）个人分析 3 3）确认培训是否为最好的方法）确认培训是否为最好的方法 3.3.培训目标的设置培训目标的设置 1 1）技能培养）技能培养 2）传授知识）传授知识 3）转变态度）转变态度 4）工作表现）工作表现 5）绩效目标）绩效目标 4.4.培训方案的拟定培训方案的拟定1 1）培训方案的内容）培训方案的内容 u培训目标培训目标u培训项目培训项目u培训对象培训对象u培训机构和

77、培训讲师培训机构和培训讲师u培训内容培训内容u培训教材和参考书培训教材和参考书u培训方式培训方式u培训设施培训设施u培训后勤保障培训后勤保障u培训地点和时间培训地点和时间u培训效果评估方案培训效果评估方案u培训的费用预算培训的费用预算2 2）培训方式的选择）培训方式的选择 （1 1）正式培训脱产培训）正式培训脱产培训 （2 2）非正式培训在岗培训）非正式培训在岗培训3 3）培训机构的选择）培训机构的选择 1）企业自己培训）企业自己培训 2）企校合作）企校合作 3 3）专业培训机构）专业培训机构 5、培训活动的实施、培训活动的实施1）培训的准备工作）培训的准备工作u编制培训日程表编制培训日程表u

78、确定培训师确定培训师u落实培训所需资源落实培训所需资源u发放培训通知发放培训通知2）培训的实施和控制）培训的实施和控制安排在某一方面具备专长的人员具体负责培训安排在某一方面具备专长的人员具体负责培训中的各类工作，培训管理者及时进行跟进和沟中的各类工作，培训管理者及时进行跟进和沟通，从而及时发现问题并采取纠偏措施。通，从而及时发现问题并采取纠偏措施。6.6.转移效果转移效果 1 1）可通过以下技巧产生培训转移效果）可通过以下技巧产生培训转移效果 （1）公开演说）公开演说 （2）财务管理）财务管理 （3）员工管理）员工管理 （4）面谈）面谈 （5）培训）培训 （6）书写技巧）书写技巧 2 2）提高

79、培训和发展的转移效果，应注意：）提高培训和发展的转移效果，应注意： （1 1）理论）理论 （2 2）示范）示范 （3 3）操练或模拟）操练或模拟 （4 4）实际应用机会和回应）实际应用机会和回应 （5 5）持续应用加上专人指导）持续应用加上专人指导7.7.总结评估总结评估 1 1）参与者评估）参与者评估 参与者评估包括对培训内容、培训者参与者评估包括对培训内容、培训者的传授能力、培训方法、学习环境等表的传授能力、培训方法、学习环境等表达意见。但这种评估方法难以得知受训达意见。但这种评估方法难以得知受训者是否已经学会应掌握的技能和知识。者是否已经学会应掌握的技能和知识。 2）培训目标达成情况评估

80、）培训目标达成情况评估u评估的标准评估的标准u评估的方法评估的方法u评估的时间评估的时间3 3）培训效果的评估）培训效果的评估 比较受训者在学习前后的情况，采用比较受训者在学习前后的情况，采用客观的评估标准、方法客观的评估标准、方法, ,以及在合理的时以及在合理的时间内量度培训效果。间内量度培训效果。 四级培训效果评估模型四级培训效果评估模型了解学员应用其所学知识了解学员应用其所学知识和技能的程度和技能的程度评估类别评估类别定义定义运运用用一级评估一级评估三级评估三级评估四级评估四级评估学员反馈学员反馈学习成果学习成果应用程度应用程度培训效益培训效益了解学员对课程的满意度了解学员对课程的满意度

81、,提高课程质量提高课程质量了解学员的对所学知识和了解学员的对所学知识和技能的掌握程度技能的掌握程度培训给企业带来的效益培训给企业带来的效益二级评估二级评估8.8.基于胜任力的员工培训基于胜任力的员工培训1 1）胜任力的含义：也称胜任特征、胜任素）胜任力的含义：也称胜任特征、胜任素质等，是个体所具备的、能够以之在某个质等，是个体所具备的、能够以之在某个领域或某些具体职位上取得优秀业绩表现领域或某些具体职位上取得优秀业绩表现的内在的稳定特征或特点。的内在的稳定特征或特点。2 2）胜任力的冰山模型）胜任力的冰山模型3 3）胜任力模型是用一系列的行为方）胜任力模型是用一系列的行为方式来定义和描述员工完

82、成工作所式来定义和描述员工完成工作所需要具备的知识、技巧、品质和需要具备的知识、技巧、品质和工作能力。工作能力。4 4）胜任力模型在员工培训与开发中的应用）胜任力模型在员工培训与开发中的应用胜任力模型可以帮助明确员工的培训需求。胜任力模型可以帮助明确员工的培训需求。企业可以通过人力资源的培训发展体系促进员企业可以通过人力资源的培训发展体系促进员工学习，达到提升胜任力的目的。工学习，达到提升胜任力的目的。胜任力模型可指引员工与公司一同发展。胜任力模型可指引员工与公司一同发展。（四）员工入职导向活动（四）员工入职导向活动 1.1.员工入职导向活动的意义员工入职导向活动的意义 从浅层意义上讲，员工入

83、职导向活动是指对新员从浅层意义上讲，员工入职导向活动是指对新员工指引方向，使之对新的工作环境、条件、人际关系、工指引方向，使之对新的工作环境、条件、人际关系、应尽职责、工作内容、规章制度、组织的期望有所了应尽职责、工作内容、规章制度、组织的期望有所了解，能尽快进入角色，并创造优良绩效。解，能尽快进入角色，并创造优良绩效。从深层作用分析，入职导向活动对培养员工的组从深层作用分析，入职导向活动对培养员工的组织归属感（又称为组织承诺）意义更为长远重大。织归属感（又称为组织承诺）意义更为长远重大。2.2.员工入职导向活动的组织及其内容员工入职导向活动的组织及其内容 1 1）入职导向活动的组织）入职导向

84、活动的组织 （1 1）岗前教育阶段）岗前教育阶段 （2 2）岗上早期导向阶段）岗上早期导向阶段 2 2）入职导向活动内容）入职导向活动内容 （1 1）使新员工感受到受尊重）使新员工感受到受尊重（2 2）对组织与工作的介绍）对组织与工作的介绍（3 3）发展前途与成功机会的介绍）发展前途与成功机会的介绍（五）（五） 员工职业生涯管理员工职业生涯管理 1.1.职业生涯管理概述职业生涯管理概述1 1）职业生涯的概念）职业生涯的概念职业生涯是指与工作或职业相关的整个人生历程。职业生涯是指与工作或职业相关的整个人生历程。2）职业生涯管理的概念）职业生涯管理的概念职业生涯管理就是建立一套能够识别员工发展需职

85、业生涯管理就是建立一套能够识别员工发展需要和职业潜力的系统，并借助该系统引导员工的要和职业潜力的系统，并借助该系统引导员工的个人发展目标和组织的目标保持一致，在达成组个人发展目标和组织的目标保持一致，在达成组织目标的同时帮助员工实现个人职业目标的活动织目标的同时帮助员工实现个人职业目标的活动。3）职业生涯管理的责任划分）职业生涯管理的责任划分u员工：主动地从各方面获取关于自己优点和不足员工：主动地从各方面获取关于自己优点和不足的信息，增强自我认识，明确自己的职业生涯发的信息，增强自我认识，明确自己的职业生涯发展处于什么阶段，确定自己的发展目标，了解组展处于什么阶段，确定自己的发展目标，了解组织

86、内部有哪些发展机会，积极地参与组织的职业织内部有哪些发展机会，积极地参与组织的职业生涯管理计划生涯管理计划u人力资源部门：设计组织的职业生涯管理系统；人力资源部门：设计组织的职业生涯管理系统；确保职业生涯管理系统与组织战略的一致性；帮确保职业生涯管理系统与组织战略的一致性；帮助对员工的技能、职业个性、工作动机、职业价助对员工的技能、职业个性、工作动机、职业价值观等进行评估；为各个部门执行组织的职业生值观等进行评估；为各个部门执行组织的职业生涯管理计划提供辅助；直接为员工提供职业发展涯管理计划提供辅助；直接为员工提供职业发展方面的咨询建议方面的咨询建议。u部门主管部门主管：明确工作要求，评价工作

87、绩效，：明确工作要求，评价工作绩效，根据对员工的个人情况以及组织发展目标根据对员工的个人情况以及组织发展目标的了解，为员工提供职业发展方面的建议，的了解，为员工提供职业发展方面的建议，并与员工共同制定职业生涯计划。并与员工共同制定职业生涯计划。2.2.员工职业发展的主要活动员工职业发展的主要活动 1）组织方面的活动）组织方面的活动员工职业发展管理员工职业发展管理 人力资源规划人力资源规划 指导与考评指导与考评 培训与开发培训与开发 奖励措施奖励措施 2 2）个人方面的活动）个人方面的活动个人职业发展规划个人职业发展规划 这种规划中包含了一系列职业生涯中重大转这种规划中包含了一系列职业生涯中重大

88、转折性的选择，如专业发展方向的选择、就业单位折性的选择，如专业发展方向的选择、就业单位的选择、职务的选择等。的选择、职务的选择等。 3.3.员工职业发展的类型和路径员工职业发展的类型和路径 1 1）组织中个人发展的类型）组织中个人发展的类型 (1)(1)专业技术型发展是指工程、财会、销售、专业技术型发展是指工程、财会、销售、生产、人事、法律等职能性专业方向。生产、人事、法律等职能性专业方向。 (2)(2)行政管理型发展道路所吸引的人则不同于行政管理型发展道路所吸引的人则不同于走专业技术道路的人，他们把管理这个职业本走专业技术道路的人，他们把管理这个职业本身视为自己的目标。身视为自己的目标。 2

89、 2）组织中职业发展道路的运动方向）组织中职业发展道路的运动方向 图图5-9 5-9 三维组织系统模型三维组织系统模型3 3）企业员工职业发展管理的实施）企业员工职业发展管理的实施（1 1）首先要制定企业的人力资源开发的综）首先要制定企业的人力资源开发的综合计划，并把它纳入企业总的战略发展计划合计划，并把它纳入企业总的战略发展计划之中，真正把此事提到应有高度，并与其他之中，真正把此事提到应有高度，并与其他方面的计划协调一致。方面的计划协调一致。 （2 2）其次，要建立本企业的人力资源档案，）其次，要建立本企业的人力资源档案，通过日常绩效考评及专门的人才评估活动，通过日常绩效考评及专门的人才评估

90、活动，了解员工们现有的才能、特长、绩效、经历了解员工们现有的才能、特长、绩效、经历和志趣，评估出他们在专业技术、管理和创和志趣，评估出他们在专业技术、管理和创业开拓诸方面的潜力，确定他们目前所处的业开拓诸方面的潜力，确定他们目前所处的职业发展道路阶段，记录在档案中，作为制职业发展道路阶段，记录在档案中，作为制定具体的培养、使用计划的依据。定具体的培养、使用计划的依据。 4.4.员工职业发展的阶段和特点员工职业发展的阶段和特点 1 1）职业发展阶段）职业发展阶段 （1 1） 探索期：自我概念在童年及青少年期探索期：自我概念在童年及青少年期的发展。的发展。 （2） 现实测试期：从学校转换到工作岗位

91、及现实测试期：从学校转换到工作岗位及早期工作经历。早期工作经历。 （3） 试验期：试图通过尝试出一种或几种职试验期：试图通过尝试出一种或几种职业道路，来实现自己的自我概念。业道路，来实现自己的自我概念。（4） 立业期：职业生涯的中期，实现并改立业期：职业生涯的中期，实现并改变自我概念。变自我概念。（5） 守业期：保持并继续实现自己的自我守业期：保持并继续实现自己的自我概念。概念。（6） 衰退期：随着职业角色的终结，对自衰退期：随着职业角色的终结，对自我概念进行新的调整。我概念进行新的调整。 2 2）个人特点与职业发展道路）个人特点与职业发展道路（1 1）现实型）现实型 （2 2）智力型）智力型

92、 （3 3）社交型）社交型 （4 4）常规型）常规型 （5 5）创业型）创业型（6 6）艺术型）艺术型思考题思考题1职工培训的两种主要学习方式的主要区别是什么？2人力资源培训系统模型包含有哪些主要环节?3什么是胜任力？如何根据胜任力冰山模型设计员工培训？4.职工导向活动的主要目的和内容是什么?5什么是职工职业发展?它对企业人才的培养和开发有何意义？绩效考评概述绩效考评概述绩效考评的内容和标准绩效考评的内容和标准绩效考评的方法绩效考评的方法绩效考评的实施绩效考评的实施绩效考评的新进展绩效考评的新进展六、六、 员工绩效考评员工绩效考评（一）绩效考评概述（一）绩效考评概述 1.1.绩效的含义与性质绩

93、效的含义与性质 员工的工作绩效，是指他们那些经过员工的工作绩效，是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果。考评的工作行为、表现及其结果。 1 1）绩效的多因性）绩效的多因性 2 2）绩效的多维性）绩效的多维性 3 3）绩效的动态性）绩效的动态性 2.2.绩效考评的策略性决定绩效考评的策略性决定 1 1）确定绩效考评的目的和作用）确定绩效考评的目的和作用 2 2）采用正式或非正式的绩效考评程序）采用正式或非正式的绩效考评程序 3 3）采用主观或客观的方法）采用主观或客观的方法 4 4）绩效考评的密度）绩效考评的密度 5 5）进行绩效考评的人选）进行绩效考评的人选3.3.绩效考评的目的绩效考评

94、的目的 1 1）订立绩效目标的依据）订立绩效目标的依据 2 2）评估过往绩效）评估过往绩效 3 3）帮助改善现时绩效）帮助改善现时绩效 4 4）员工任用的依据）员工任用的依据 5 5）员工调配和升降的依据）员工调配和升降的依据 6 6）评估培训和发展需要）评估培训和发展需要 7 7）检验员工招聘和培训的效果）检验员工招聘和培训的效果8 8）确定薪酬的依据）确定薪酬的依据9 9）激励员工）激励员工 1010）协助决定员工职业发展规划）协助决定员工职业发展规划1111）收集管理信息）收集管理信息4.4.绩效考评的一般程序绩效考评的一般程序 1 1）横向程序）横向程序 （1 1）制定考绩标准）制定考

95、绩标准 （2 2）实施考绩）实施考绩 （3 3）考绩结果的分析与评定）考绩结果的分析与评定 （4 4）结果反馈与实施纠正）结果反馈与实施纠正 2 2）纵向程序）纵向程序 （1 1）以基层为起点，由基层部门的领导对其）以基层为起点，由基层部门的领导对其下级进行考绩；下级进行考绩； （2 2）基层考核之后，便会上升到中层部门进）基层考核之后，便会上升到中层部门进行考绩；行考绩； （3 3）待逐级上升到公司领导层时，再由公司）待逐级上升到公司领导层时，再由公司所隶属的上级机构（或董事会），对公司这一所隶属的上级机构（或董事会），对公司这一最高层次进行考绩。最高层次进行考绩。 5.5.健全有效考绩制度

96、的要求健全有效考绩制度的要求 l l）全面性与完整性）全面性与完整性 2 2）相关性与有效性）相关性与有效性 3 3）明确性与具体性）明确性与具体性 4 4）可操作性与精确性）可操作性与精确性 5 5）原则一致性与可靠性）原则一致性与可靠性 6 6）公正性与客观性）公正性与客观性 7 7）民主性与透明度）民主性与透明度 8 8）相对稳定的原则）相对稳定的原则 9 9）考评项目数量恰当原则）考评项目数量恰当原则 1010）可接受性原则）可接受性原则6.6.人力资源管理部门对考绩的责任人力资源管理部门对考绩的责任 尽管考绩的实施主要是领导与各级直线管理尽管考绩的实施主要是领导与各级直线管理人员的职

97、责，但专职人力资源管理部门对考绩也人员的职责，但专职人力资源管理部门对考绩也负有重要责任：负有重要责任： 1 1）设计、试验、改进和完善考绩）设计、试验、改进和完善考绩制度，并向有关直线部门建议推广。制度，并向有关直线部门建议推广。 2 2）在自己部门认真执行既定考绩）在自己部门认真执行既定考绩制度以作表率。制度以作表率。 3 3）宣传既定考绩制度的意义、目的、方）宣传既定考绩制度的意义、目的、方法与要求。法与要求。 4 4）督促、检查、帮助、培训本企业各部）督促、检查、帮助、培训本企业各部门贯彻现有考绩制度。门贯彻现有考绩制度。 5 5）收集反馈信息，包括存在的问题、）收集反馈信息，包括存在

98、的问题、难处、批评与建议，记录和积累有关资料，难处、批评与建议，记录和积累有关资料，提出改进措施和方案。提出改进措施和方案。 6 6）根据考绩的结果，制定相应的人力）根据考绩的结果，制定相应的人力资源开发计划和进行相应的人力资源管理决资源开发计划和进行相应的人力资源管理决策。策。（二）绩效考评的内容和标准（二）绩效考评的内容和标准 1.1.绩效考评的内容绩效考评的内容 德德/ /能能/ /勤勤/ /绩绩 2.2.绩效考评的标准绩效考评的标准 1 1）工作业绩考评）工作业绩考评 2 2）工作行为考评）工作行为考评 3 3）工作能力考评）工作能力考评 4 4）工作态度考评）工作态度考评 3.3.绩

99、效考评标准的制定绩效考评标准的制定 1）考评标准编制的一般程序）考评标准编制的一般程序 （1）建立标准编制小组，提出工作计划；）建立标准编制小组，提出工作计划； （2 2）编制考评标准草案；）编制考评标准草案； （3 3）绩效考评标准草案的审定。）绩效考评标准草案的审定。 2）建立绩效考评的指标体系）建立绩效考评的指标体系一组能较完整地表达绩效考评要求的考评标一组能较完整地表达绩效考评要求的考评标准就组成了考评指标体系。准就组成了考评指标体系。图图6-2管理人员绩效考评的指标体系管理人员绩效考评的指标体系4.4.考评指标的权重考评指标的权重 1）权重的概念）权重的概念 权重是一个相对的概念，某

100、一指标的权权重是一个相对的概念，某一指标的权重是指该项指标在整体绩效考评中的相对重重是指该项指标在整体绩效考评中的相对重要程度。要程度。 2）权重的作用权重的作用 （1）突出重点目标）突出重点目标 （2）确定单项指标的评分值）确定单项指标的评分值5.5.绩效考评表的设计绩效考评表的设计见见JKJK公司普通职员绩效评分表（公司普通职员绩效评分表（p170p170）主要项目主要项目工作态度工作态度(20(20分分):):责任感责任感10%,10%,合作性合作性5%,5%,考勤考勤5%5%工作能力工作能力(40(40分分):):专业知识技能专业知识技能10%,10%,理解执行能理解执行能力力10%,

101、10%,分析、判断、应变能力分析、判断、应变能力10%10%，学习能力，学习能力5%,5%,创新能力创新能力5%5%工作业绩工作业绩(40(40分分):):工作数量工作数量15%,15%,工作质量工作质量15%,15%,工工作效率作效率10%10%（三）绩效考评的方法（三）绩效考评的方法 1.1.绩效考评方法的基本类型及特点绩效考评方法的基本类型及特点 1 1）综合型）综合型 2 2）品质基础型）品质基础型 3 3）行为基础型）行为基础型 4 4）效果基础型）效果基础型2.2.考绩技术的分类考绩技术的分类 1 1）客观考绩法）客观考绩法 2 2）主观考绩法）主观考绩法3.3.常用考绩技术常用考

102、绩技术 1 1）排序法）排序法 （1）简单排序法。）简单排序法。 （2）交替排序法。）交替排序法。 （3 3）范例对比法。）范例对比法。 （4 4）强制正态分布法。）强制正态分布法。 （5 5）逐一配对比较法。）逐一配对比较法。 2 2）考核清单法）考核清单法 （1 1）简单清单法）简单清单法 （2 2）加权总计评分清单法）加权总计评分清单法 3 3）量表考绩法）量表考绩法 此法用得最为普遍，操作简捷。此法用得最为普遍，操作简捷。 4 4）强制选择法）强制选择法 5 5）关键事件法）关键事件法 6 6）评语法）评语法 7 7）行为锚定评分法）行为锚定评分法 8 8）目标确定法）目标确定法 9

103、9）直接指标法）直接指标法（四）（四） 绩效考评的实施绩效考评的实施 1.1.考绩的执行者考绩的执行者 1 1）直接上级考评）直接上级考评 2 2）同级同事考评）同级同事考评 3 3）被考评者本人自我考评）被考评者本人自我考评 4 4）直属下级考评）直属下级考评 5 5）外界考绩专家或顾问）外界考绩专家或顾问 6 6）计算机系统考评）计算机系统考评7 7）360360度绩效考评度绩效考评 图图 6-6 3606-6 360度考评模式度考评模式2.2.考绩时间考绩时间 考绩时间并没有什么唯一的标准。考绩时间并没有什么唯一的标准。典型的考绩周期是典型的考绩周期是季、半年或一年，季、半年或一年，也可

104、在一项特殊任务或项目完工之后进也可在一项特殊任务或项目完工之后进行。行。 3.3.考绩的信度和效度考绩的信度和效度 1 1）信度是指考绩的一致性（不因所用考）信度是指考绩的一致性（不因所用考绩方法及考评者的改变而导致不同结果）和绩方法及考评者的改变而导致不同结果）和稳定性（不久时间内重复考核所测评的结果稳定性（不久时间内重复考核所测评的结果应相同）。应相同）。 2 2）效度是指考绩所获信息与待测评的真）效度是指考绩所获信息与待测评的真正工作绩效间的相关程度。正工作绩效间的相关程度。 4.4.考绩面谈考绩面谈 1 1）对事不对人，焦点置于以硬的数据为）对事不对人，焦点置于以硬的数据为基础的绩效结

105、果上基础的绩效结果上 2 2）谈具体，避一般）谈具体，避一般 3 3）不仅找出缺陷，更要诊断出原因）不仅找出缺陷，更要诊断出原因 4 4）要保持双向沟通）要保持双向沟通 5 5）落实行动计划）落实行动计划 6 6）几种典型面谈情况的处理）几种典型面谈情况的处理 （1）对优秀的下级）对优秀的下级 （2）与前几次相比未明显进步的下级）与前几次相比未明显进步的下级 （3）对绩效差的下级）对绩效差的下级 （4）对年龄大的、工龄长的下级）对年龄大的、工龄长的下级 （5）对过分雄心勃勃的下级）对过分雄心勃勃的下级 （6）对沉默内向的下级）对沉默内向的下级 （7）对发火的下级）对发火的下级（五）绩效考核的新

106、进展（五）绩效考核的新进展1、绩效考核与绩效管理、绩效考核与绩效管理1）绩效管理与绩效考核的区别）绩效管理与绩效考核的区别u绩效考核是对员工个人或部门的绩效的评价，绩效考核是对员工个人或部门的绩效的评价，而绩效管理是把对组织绩效的管理和对员工而绩效管理是把对组织绩效的管理和对员工绩效的管理结合在一起的体系，是从战略高绩效的管理结合在一起的体系，是从战略高度对绩效进行管理，着眼于组织绩效和长远度对绩效进行管理，着眼于组织绩效和长远发展。发展。u绩效考核是事后考评工作的结果绩效考核是事后考评工作的结果,而绩效管理包而绩效管理包括事前计划、事中管理、事后考评，所以绩效考括事前计划、事中管理、事后考评

107、，所以绩效考核仅是绩效管理中的一个环节。核仅是绩效管理中的一个环节。u绩效考核侧重于判断和评估，而绩效管理侧重于绩效考核侧重于判断和评估，而绩效管理侧重于信息沟通和员工个人及组织整体绩效的提高。信息沟通和员工个人及组织整体绩效的提高。u绩效考核往往只出现在特定的时期，如月末、季绩效考核往往只出现在特定的时期，如月末、季末或年末，绩效管理则伴随着管理活动的全过程。末或年末，绩效管理则伴随着管理活动的全过程。2）绩效管理的过程）绩效管理的过程u绩效计划的制订（绩效计划的制订（Plan）u绩效计划的实施与执行（绩效计划的实施与执行（Do）u绩效考评（绩效考评（See）u四是绩效反馈（四是绩效反馈（F

108、eedback）2 2、MBOMBO与与KPIKPI1 1） MBOMBO（目标管理）（目标管理） MBOMBO就是以目标为中心的就是以目标为中心的PDSFPDSF循环的循环的管理过程，是以实现组织的整体目标管理过程，是以实现组织的整体目标为目的的全面管理体系为目的的全面管理体系 。2 2）KPIKPI（关键绩效指标）（关键绩效指标） KPIKPI是通过对组织运作过程的关键成功因素进行开是通过对组织运作过程的关键成功因素进行开发、分析、提炼和归纳，用以衡量绩效的一种目发、分析、提炼和归纳，用以衡量绩效的一种目标式量化管理指标。标式量化管理指标。 KPIKPI的的SMARTSMART原则原则u具

109、体的（具体的（SpecificSpecific）、切中目标的、随环境）、切中目标的、随环境而变化的；而变化的；u可测量的（可测量的（MeasurableMeasurable）、量化或行为化的、）、量化或行为化的、数据是可获得的；数据是可获得的；u可实现的（可实现的（AttainableAttainable）、只要付出努力便）、只要付出努力便能达成的；能达成的；u现实的（现实的（RealisticRealistic）、可观察、而不是假设）、可观察、而不是假设的；的；u有时限的（有时限的（Time-boundedTime-bounded）。）。 3 3、BSCBSC（平衡记分卡）（平衡记分卡）u财

110、务方面，主要指企业的财务绩效。财务方面，主要指企业的财务绩效。u顾客方面，主要指顾客对企业产品及服务的顾客方面，主要指顾客对企业产品及服务的满意度。满意度。u业务流程：主要指企业的运营效率。业务流程：主要指企业的运营效率。u学习与成长，主要指企业通过学习和创新不学习与成长，主要指企业通过学习和创新不断提升其竞争能力。断提升其竞争能力。思考题思考题1工作绩效的主要性质是什么？这些性质对管理者在进行考绩时有何影响?2直线管理部门与专职人力资源管理部门在绩效考评中各自的职责是什么?两者应如何协调？3.考绩的主要方法有哪些？各有何优缺点？4试论述目标管理、关键绩效指标和平衡记分卡之间的关系及其应用。薪

111、酬概述薪酬概述薪酬设计的基础理论薪酬设计的基础理论-公平论公平论企业工资制度的合理设置企业工资制度的合理设置员工奖励员工奖励可变薪酬制度可变薪酬制度员工福利制度员工福利制度薪酬制度的新发展薪酬制度的新发展七、七、 薪酬设计与管理薪酬设计与管理（一）薪酬概述（一）薪酬概述 1.1.报酬与薪酬报酬与薪酬 报酬（报酬（rewards）是一个广泛的概念，指的是作）是一个广泛的概念，指的是作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳。为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳。薪酬（薪酬（compensation）是报酬的一部分，是员）是报酬的一部分，是员工作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，工作为雇佣关

112、系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。以及各种具体的服务和福利之和。薪酬的构成薪酬的构成 1 1）基本薪酬基本薪酬 2 2）可变薪酬可变薪酬 3 3）福利和服务福利和服务整体报酬结构：报酬外在报酬非财务报酬非财务报酬l赞扬与认可赞扬与认可l地位与身份地位与身份l雇佣保障雇佣保障l其他其他直接薪酬直接薪酬l基本薪酬基本薪酬l可变薪酬可变薪酬间接薪酬间接薪酬l经济性福利经济性福利l带薪休假带薪休假l员工保险员工保险l员工服务员工服务内在报酬l参与决策l工作自主权l个人成长机会l多样化的活动l挑战性的任务2、薪酬的战略视角、薪酬的战略视角设计成功的薪酬体系，可支持组织的经营战

113、设计成功的薪酬体系，可支持组织的经营战略，能承受周围环境中来自社会、竞争以及略，能承受周围环境中来自社会、竞争以及法律法规等各方面的压力。它的最终目标是法律法规等各方面的压力。它的最终目标是使组织赢得竞争优势，保持竞争优势。使组织赢得竞争优势，保持竞争优势。3.3.对健全合理的薪酬制度的要求对健全合理的薪酬制度的要求（1 1）公平性）公平性外部公平性外部公平性内部公平性内部公平性个人公平性个人公平性（2 2）竞争性）竞争性（3 3）激励性）激励性（4 4）经济性）经济性（5 5）合法性）合法性4. 4. 影响薪酬制度制定的主要因素影响薪酬制度制定的主要因素1 1）外在因素）外在因素（1 1）劳

114、动力市场的供需关系与竞争状况）劳动力市场的供需关系与竞争状况（2 2）地区及行业的特点与惯例）地区及行业的特点与惯例（3 3）当地生活水平）当地生活水平（4 4）国家的有关法令和法规）国家的有关法令和法规 2 2）内在因素）内在因素 （1 1）企业的业务性质与内容）企业的业务性质与内容（2 2）公司的经营状况与财政实力）公司的经营状况与财政实力（3 3）公司的管理哲学和企业文化）公司的管理哲学和企业文化5、薪酬设计的策略性决定、薪酬设计的策略性决定1）管理者必须决定企业的薪酬制度应该怎样）管理者必须决定企业的薪酬制度应该怎样支持企业战略，又该如何适应整体环境中的文支持企业战略，又该如何适应整体

115、环境中的文化约束和法规约束。化约束和法规约束。2）管理者也须决定薪酬制度是否基于工作性）管理者也须决定薪酬制度是否基于工作性质来确定（以职定酬），还是按员工的资历、质来确定（以职定酬），还是按员工的资历、能力或绩效等来决定（以人定酬），以及这些能力或绩效等来决定（以人定酬），以及这些差别如何在薪酬上得到体现。差别如何在薪酬上得到体现。3）管理者必须重视外在竞争对企业薪酬制度）管理者必须重视外在竞争对企业薪酬制度的重要性，即相对于其他竞争者，企业所给予的重要性，即相对于其他竞争者，企业所给予的薪酬是较高、相等还是较低。薪酬水平会影的薪酬是较高、相等还是较低。薪酬水平会影响员工觉得企业现在给予的待

116、遇是否响员工觉得企业现在给予的待遇是否“外部公外部公平平”。4）管理者应决定加薪的根据是基于绩效，还）管理者应决定加薪的根据是基于绩效，还是基于员工不断增长的技能和能力，或者是基是基于员工不断增长的技能和能力，或者是基于全面性调整的准则。于全面性调整的准则。5）管理者必须决定薪酬决策和薪酬制度应在）管理者必须决定薪酬决策和薪酬制度应在多大程度上向所有的员工公开和透明化，谁多大程度上向所有的员工公开和透明化，谁负责设计管理薪酬制度。负责设计管理薪酬制度。6）管理者必须决定如何结合内在报酬和外在）管理者必须决定如何结合内在报酬和外在报酬。当薪酬不能满足员工时，便应设法增报酬。当薪酬不能满足员工时，

117、便应设法增加内在报酬，使员工能感到满足。加内在报酬，使员工能感到满足。（二）薪酬设计的基础理论（二）薪酬设计的基础理论-公平论公平论 1 1、分配公平感研究对我国的重要意义、分配公平感研究对我国的重要意义 2 2、分配公平感的特点：、分配公平感的特点： （1 1）相对性）相对性 （2 2）主观性）主观性 （3 3）不对称性）不对称性 （4 4）扩散性）扩散性3、亚当斯公平论亚当斯公平论（1 1）亚当斯模型）亚当斯模型 （2 2）公平感的恢复）公平感的恢复（3 3）过程性公平）过程性公平 4 4、关于公平标准和分配原则的讨论、关于公平标准和分配原则的讨论（1 1）贡献律）贡献律 （2 2）平均律

118、）平均律 （3 3）需要律）需要律 （4 4）市场供求律）市场供求律 （5 5）资历律）资历律 （6 6）工作条件律）工作条件律 （7 7）风险律）风险律（8 8）代价律）代价律 （9 9）投资回报律）投资回报律 （1010）机遇律）机遇律（三）企业工资制度的合理设置（三）企业工资制度的合理设置 1. 1. 工资制度合理设置的基本过程工资制度合理设置的基本过程 1 1）企业付酬原则与策略的拟定）企业付酬原则与策略的拟定 2 2）岗位设计与职务分析）岗位设计与职务分析 3 3）职务评价）职务评价 4 4）工资结构设计）工资结构设计 5 5）外界工资状况调查及数据分析）外界工资状况调查及数据分析

119、6 6）工资分级和定薪）工资分级和定薪 7 7）工资制度的执行、控制与调整）工资制度的执行、控制与调整2. 2. 职务评价方法职务评价方法 1 1）等级评定法（定级法）等级评定法（定级法） （1 1）简单定级法）简单定级法 （2 2）配对比较定级法）配对比较定级法 2 2）套级法）套级法 3 3）因素比较法）因素比较法 4 4）点数法（评分法）点数法（评分法） 2.2.职位评价方法职位评价方法（1 1）等级评定法（定级法）等级评定法（定级法）简单定级法简单定级法配对比较定级法配对比较定级法（2 2）套级法）套级法（3 3）因素比较法）因素比较法（4 4）点数法（评分法）点数法（评分法）1 1）

120、简单定级法）简单定级法最原始最原始, ,也是最简单的一种方法也是最简单的一种方法, ,是以职位是以职位描述和任职要求作基础描述和任职要求作基础, ,把全企业的所有把全企业的所有职位按其重要程度顺序排列职位按其重要程度顺序排列, ,从最重要到从最重要到最不重要最不重要, ,编制出薪金结构。编制出薪金结构。2 2）配对比较定级法）配对比较定级法 配对比较法的方法与绩效考核中的方法类似。配对比较法的方法与绩效考核中的方法类似。3 3）套级法）套级法通常先将企业所有职位大体规划分为若干类型（此法也称通常先将企业所有职位大体规划分为若干类型（此法也称分类法）分类法）, ,如管理干部类、工技人员类、文秘办

121、事员类。如管理干部类、工技人员类、文秘办事员类。再将每类职位分为若干等级，等级数的多少取决于工作的再将每类职位分为若干等级，等级数的多少取决于工作的复杂性，即所要承担的职责轻重，要掌握的技能繁简，越复杂性，即所要承担的职责轻重，要掌握的技能繁简，越复杂，分级越多。对每类每级职位，要挑选出一个有典型复杂，分级越多。对每类每级职位，要挑选出一个有典型性的关键职位，附上相应的职位说明与任职资格，这些关性的关键职位，附上相应的职位说明与任职资格，这些关键职位及其相应的职位说明与任职规范，便构成了供套级键职位及其相应的职位说明与任职规范，便构成了供套级用的等级标准。用的等级标准。套级法只能按各类职位对企

122、业相对价值的重要和大小，无套级法只能按各类职位对企业相对价值的重要和大小，无法指出各等级间差距的大小，更不等于明确赋予他们对应法指出各等级间差距的大小，更不等于明确赋予他们对应的分值。的分值。4 4）因素比较法）因素比较法把企业内部所有职位的付酬因素与标准职位的付把企业内部所有职位的付酬因素与标准职位的付酬因素比较，确定各职位的薪金。酬因素比较，确定各职位的薪金。付酬因素是指一些与职位有关，并可作为职位价付酬因素是指一些与职位有关，并可作为职位价值比较的因素。常用的因素包括工作技能、智力、值比较的因素。常用的因素包括工作技能、智力、体力、责任和工作环境等。体力、责任和工作环境等。5 5）点数法

123、（评分法）点数法（评分法）选定一些主要的付酬要素；选定一些主要的付酬要素；给各指标界定权重；给各指标界定权重；再将这些因素细分二级指标（分等级）；再将这些因素细分二级指标（分等级）；给各等级赋予对应分值（采用等差法或倍差法）；给各等级赋予对应分值（采用等差法或倍差法）；根据这些因素的等级和权重，制定一套薪金点数表，根据这些因素的等级和权重，制定一套薪金点数表，并根据标准职位的薪金水平，制定薪金点数和薪金并根据标准职位的薪金水平，制定薪金点数和薪金换算表。换算表。 3. 3. 工资结构线的定位及运用工资结构线的定位及运用工资结构线是两维的，即绘制在以工作评工资结构线是两维的，即绘制在以工作评价所

124、获得的表示其相对价值的点数为横坐标，价所获得的表示其相对价值的点数为横坐标，以所付工资值为纵坐标的工资结构图上。以所付工资值为纵坐标的工资结构图上。工资结构线的用途有：工资结构线的用途有： 1）开发出企业的工资系统，使每一职务开发出企业的工资系统，使每一职务的工资都对应于它的相对价值；的工资都对应于它的相对价值； 2）用来检查已有工资制度的合理性，用来检查已有工资制度的合理性，供作改进的依据；供作改进的依据； 3）根据市场状况调整企业工资结构。根据市场状况调整企业工资结构。4.4.工资分级方法工资分级方法1600200024002800320036004000150 200 250 300 3

125、50 400 450 500职务评价分职务评价分工资等级工资等级12345678最最高高工工资资工工资资线线最最低低工工资资实实付付工工资资（元元/月月）5.5.工资的调整工资的调整 1 1）奖励性调整）奖励性调整 2 2）生活指数调整）生活指数调整 3 3）效益调整）效益调整 4 4）工龄调整）工龄调整 （四）员工奖励（四）员工奖励可变薪酬制度可变薪酬制度奖励性可变薪酬可以分为三种基本类型：奖励性可变薪酬可以分为三种基本类型：（1 1） 现金利润分享（现金利润分享（Cash profit sharingCash profit sharing） （2 2） 收益分享（收益分享（Gain sha

126、ringGain sharing） （3 3） 目标分享（目标分享（Goal sharingGoal sharing） 1）个人层面的奖励制度）个人层面的奖励制度（1）计件制）计件制简单计件制：应得工资完成件数简单计件制：应得工资完成件数每每件工资率件工资率梅里克多级计件制梅里克多级计件制：这种计件制将工：这种计件制将工人分成了三个以上的等级，随着等级变化，人分成了三个以上的等级，随着等级变化，工资率递减工资率递减10，中等和劣等的工人获得合，中等和劣等的工人获得合理的报酬，而优等的工人则会得到额外的奖理的报酬，而优等的工人则会得到额外的奖励。励。ELNRL在标准在标准83以下时以下时EM=N

127、RMRM1.1RL在标准在标准83100时时EH=NRHRH1.2RL在标准在标准100以上时以上时其中：其中：RH、RM、RL表示优、中、劣三个等级表示优、中、劣三个等级的工资率，依次递减的工资率，依次递减10；N代表完成的工作件数代表完成的工作件数或数量；或数量；EH、EM、EL分别表示优、中、劣三个等分别表示优、中、劣三个等级工人的收入。级工人的收入。泰勒的差别计件制泰勒的差别计件制 ： 这种计件制首先要制定标准的要求，然后根这种计件制首先要制定标准的要求，然后根据员工完成标准的情况有差别地给予计件工资。据员工完成标准的情况有差别地给予计件工资。 E ENRL NRL 当完成量在标准的当

128、完成量在标准的100100以下时以下时E ENRH RH =1.5RL NRH RH =1.5RL 当完成量在标准的当完成量在标准的100100以上时以上时 其中：其中：E E代表收入，代表收入，N N代表完成的工作件数或代表完成的工作件数或数量，数量，RLRL代表低工资率，代表低工资率，RHRH代表高工资率，通常代表高工资率，通常为低工资率的为低工资率的1.51.5倍。倍。梅里克和泰勒的计件制的特点在于用科学方梅里克和泰勒的计件制的特点在于用科学方法加以衡量，高工资率要高于单纯计件制中法加以衡量，高工资率要高于单纯计件制中的标准工资，对高效率的员工有奖励作用，的标准工资，对高效率的员工有奖励

129、作用，对低效率员工改进工作也有一定刺激作用。对低效率员工改进工作也有一定刺激作用。(2)(2)计效制计效制标准工时制标准工时制 这种奖励制度以节省工作时间的多寡来计这种奖励制度以节省工作时间的多寡来计算应得的工资，当工人的生产标准要求确定后，算应得的工资，当工人的生产标准要求确定后，按照节约的百分比给予不同比例的奖金，对每按照节约的百分比给予不同比例的奖金，对每位员工均有最低工资做保障。位员工均有最低工资做保障。 哈尔西哈尔西50505050奖金制奖金制 此方法的特点是工人和公司分享成本节此方法的特点是工人和公司分享成本节约额，通常进行五五分帐，若工人在低于标准约额，通常进行五五分帐，若工人在

130、低于标准时间内完成工作，可以获得的奖金是其节约工时间内完成工作，可以获得的奖金是其节约工时的工资的一半。即：时的工资的一半。即： E ETRTRP P（S ST T）R R 其中，其中，E E收入；收入；R R标准工资率；标准工资率；S S标准标准工作时间；工作时间；T T实际完成时间；实际完成时间；P P为分成率，为分成率，通常为通常为1 12 2。罗恩制罗恩制 罗恩制的奖金水平不固定，依据罗恩制的奖金水平不固定，依据节约式时间占标准工作时间的百分比而节约式时间占标准工作时间的百分比而定，计算公式是：定，计算公式是： E=TR+（S-T）/STR 其中，其中，E收入；收入；R标准工资率；标准

131、工资率；S标准工作时间；标准工作时间；T实际完成时间。实际完成时间。 根据这种方法所计算出的奖金，其根据这种方法所计算出的奖金，其比例可以随着节约时间的增多而提高，但比例可以随着节约时间的增多而提高，但平均每超额完成一个标准工时的资金额会平均每超额完成一个标准工时的资金额会递减，即节省工时越多，工人的奖金水平递减，即节省工时越多，工人的奖金水平低于工作超额的幅度，这一方面避免了过低于工作超额的幅度，这一方面避免了过度高额奖金的发出，而且也使低效率员工度高额奖金的发出，而且也使低效率员工能支取计时的薪金。能支取计时的薪金。（3 3）佣金制）佣金制 单纯佣金制单纯佣金制 收入每件产品单价收入每件产

132、品单价提成比率提成比率销售件数销售件数 对销售人员而言，单纯佣金制是一种风险较大而对销售人员而言，单纯佣金制是一种风险较大而且挑战性极强的制度。且挑战性极强的制度。 混合佣金制混合佣金制 收入底薪销出产品数收入底薪销出产品数单价单价提成比率提成比率 超额佣金制超额佣金制 收入销出产品数收入销出产品数单价单价提成比率（一般为提成比率（一般为2.5%2.5%）定额产品数）定额产品数单价单价提成比率。提成比率。 2）团队层面的奖励制度）团队层面的奖励制度小组小组/部门奖部门奖励计划励计划以节约成本以节约成本为基础为基础以分享利润以分享利润为基础为基础斯坎伦计划斯坎伦计划拉克计划拉克计划现金现付制现金

133、现付制递延式滚存制递延式滚存制现付与递延结合制现付与递延结合制（1）斯坎伦计划）斯坎伦计划 斯坎伦计划的目的是减少员工劳力斯坎伦计划的目的是减少员工劳力成本而不影响公司的运转，奖励主要根成本而不影响公司的运转，奖励主要根据员工的工资（成本）与企业销售收入据员工的工资（成本）与企业销售收入的比例，鼓励员工增加生产以降低成本，的比例，鼓励员工增加生产以降低成本，因而使劳资双方均可以获得利益，其计因而使劳资双方均可以获得利益，其计算公式为：算公式为：员工奖金节约成本员工奖金节约成本75 （标准工资成本实际工资（标准工资成本实际工资成本）成本）75 （商品产值（商品产值工资成本占商工资成本占商品产值百

134、分比实际工资成本）品产值百分比实际工资成本）75 其中，工资成本占商品产值的百分其中，工资成本占商品产值的百分比由过去的统计资料得出。比由过去的统计资料得出。（2）拉克计划）拉克计划 拉克计划在原理上与斯坎伦计划相仿，但拉克计划在原理上与斯坎伦计划相仿，但 计算方式复杂得多。拉克计划的基本假设是工人计算方式复杂得多。拉克计划的基本假设是工人的工资总额保持在工业生产总值的一个固定水平的工资总额保持在工业生产总值的一个固定水平上。拉克主张研究公司过去几年的记录，以其中上。拉克主张研究公司过去几年的记录，以其中工资总额与生产价值（或净产值）的比例作为标工资总额与生产价值（或净产值）的比例作为标准比例

135、，以确定奖金的数目。准比例，以确定奖金的数目。（3）现金现付制）现金现付制 现金现付制通常将所实现利润按预定部分分现金现付制通常将所实现利润按预定部分分给员工，将奖金与工作表现直接挂钩，即时支付、给员工，将奖金与工作表现直接挂钩，即时支付、即时奖励。需要注意的是，要将奖金与基本工资即时奖励。需要注意的是，要将奖金与基本工资区分开，防止员工形成奖金制度化认识。区分开，防止员工形成奖金制度化认识。 （4）递延式滚存制）递延式滚存制 递延式滚存制是指将利润中发给员工应得的递延式滚存制是指将利润中发给员工应得的部分转入该员工的帐户，留待将来支付。这对跳部分转入该员工的帐户，留待将来支付。这对跳槽形成一

136、定约束，但因为员工看不到眼前利益，槽形成一定约束，但因为员工看不到眼前利益，因而会降低鼓励员工的作用。因而会降低鼓励员工的作用。（5）现付与递延结合制）现付与递延结合制 即以现金即时支付一部分应得的奖金，余下即以现金即时支付一部分应得的奖金，余下部分转入员工帐户，留待将来支付，它既保证了部分转入员工帐户，留待将来支付，它既保证了对员工有现实的激励作用，有为员工日后，尤其对员工有现实的激励作用，有为员工日后，尤其是退休以后的生活提供了一定的保障。是退休以后的生活提供了一定的保障。 3）企业层面的奖励制度）企业层面的奖励制度（1）限制性投票）限制性投票（2）股票期权）股票期权（3）虚拟股票或股票增

137、值权）虚拟股票或股票增值权（4）延期支付计划）延期支付计划（5）业绩股票）业绩股票（6）员工持股计划）员工持股计划4.4.奖励性可变薪酬制度的设计与实施奖励性可变薪酬制度的设计与实施 1 1）体系设计的准备过程。）体系设计的准备过程。 2 2）选择基本计算公式）选择基本计算公式 3 3）奖励性可变薪酬在实施中常见的问题）奖励性可变薪酬在实施中常见的问题 （1 1）奖励福利化）奖励福利化 （2 2）奖励平均化）奖励平均化 （3 3）奖励工资化）奖励工资化 （4 4）奖励职务化）奖励职务化 （5 5）奖励人情化）奖励人情化（五）员工福利制度（五）员工福利制度 1.1.福利制度的建立福利制度的建立

138、1 1）福利计划费用的分摊比例）福利计划费用的分摊比例 2 2）福利计划的适用范围）福利计划的适用范围 3 3）福利计划的灵活性）福利计划的灵活性 2. 2. 福利制度的设计福利制度的设计 1 1）外在因素）外在因素 （1 1）劳动力市场的标准）劳动力市场的标准 （2 2）政府法规）政府法规 （3 3）工会咨询）工会咨询2 2）内在因素）内在因素 （1 1）企业竞争策略）企业竞争策略 （2 2）企业文化）企业文化 （3 3）员工的需要）员工的需要3 3、福利制度的实施、福利制度的实施 1 1）竞争能力）竞争能力 2 2）范围）范围3 3）沟通）沟通 4 4）选择）选择 5 5）成本控制）成本控

139、制6 6）遵守法规）遵守法规福利的常见类型福利的常见类型经济性福利带薪性福利员工保险员工服务1.额外金钱2.住房性福利3.交通性福利4.饮食性福利5.教育培训6.医疗保健7.金融性福利(补助金及低息贷款)1.工作休息时间(午饭时间工间休息)2.非工作的休息时间(年假法定假期病假)1.医疗保险2.养老保险3.疾病保险4.工伤保险5.生育保险6.企业提供的其他特殊保险1.文化旅游性福利2.生活性福利(洗礼津贴服装津贴)3.咨询性服务(法律咨询心理咨询)4.保护性服务(性骚扰保护隐私保护)5.工作环境保护(员工参与民主化管理)（六）薪酬制度的新发展（六）薪酬制度的新发展1、宽带薪酬、宽带薪酬1）宽带

140、薪酬的概念）宽带薪酬的概念宽带薪酬就是指对多个薪酬等级以及薪酬宽带薪酬就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围。变动范围。2）宽带薪酬的特征）宽带薪酬的特征u支持扁平型组织结构支持扁平型组织结构u引导员工重视个人技能的增长和能力的提引导员工重视个人技能的增长和能力的提高高u有利于职位轮换，有利于培育组织的跨职有利于职位轮换，有利于培育组织的跨职能成长和开发能成长和开发u支持团队文化支持团队文化u有利于提升企业的核心竞争优势和企业的有利于提升企业的核心竞争优

141、势和企业的整体绩效整体绩效3）选择宽带薪酬模式的注意事项）选择宽带薪酬模式的注意事项u技术、创新、管理等智力因素对于企业的发技术、创新、管理等智力因素对于企业的发展具有优势支撑作用，员工的创造性、主动展具有优势支撑作用，员工的创造性、主动性对于企业绩效成明显的正相关关系的企业性对于企业绩效成明显的正相关关系的企业更适合于宽带薪酬管理模式，而劳动密集型更适合于宽带薪酬管理模式，而劳动密集型企业则并不一定适宜。企业则并不一定适宜。u采用宽带薪酬的企业，其人力资源管理体系采用宽带薪酬的企业，其人力资源管理体系须健全，用工制度和薪酬制度市场化程度较须健全，用工制度和薪酬制度市场化程度较高；相反，则不适

142、宜引入宽带薪酬。高；相反，则不适宜引入宽带薪酬。u宽带薪酬模式应与组织结构相适应。前面提到，宽带薪酬模式应与组织结构相适应。前面提到，宽带薪酬支持扁平型组织结构，如果要在传统金宽带薪酬支持扁平型组织结构，如果要在传统金字塔型组织结构中推行宽带薪酬，结果恐怕不会字塔型组织结构中推行宽带薪酬，结果恐怕不会理想。理想。u企业在决定是否采用宽带薪酬时，还要考虑自身企业在决定是否采用宽带薪酬时，还要考虑自身的企业文化是否支持这种管理模式的生存。因为的企业文化是否支持这种管理模式的生存。因为宽带薪酬的特点是尊重个人能力而不强调资历，宽带薪酬的特点是尊重个人能力而不强调资历，提倡立足本职发挥特长追求卓越而不

143、鼓励员工拼提倡立足本职发挥特长追求卓越而不鼓励员工拼命向更高的职位钻营。命向更高的职位钻营。2、薪点工资制、薪点工资制1）薪点的概念）薪点的概念u薪点是企业计算薪酬的基本单位，既反映企薪点是企业计算薪酬的基本单位，既反映企业整体的经营绩效水平，也反映员工个人收业整体的经营绩效水平，也反映员工个人收入水平的变化。员工的薪点数越高，表明其入水平的变化。员工的薪点数越高，表明其薪酬水平越高，反之越低。薪酬水平越高，反之越低。u薪点也是企业分配的最小价值单位，它随赋薪点也是企业分配的最小价值单位，它随赋予每个薪点的货币价值的不同而代表不同金予每个薪点的货币价值的不同而代表不同金额，也叫薪点值、点值。额

144、，也叫薪点值、点值。2）薪点工资制的结构）薪点工资制的结构u基本工资基本工资u工龄工资工龄工资u岗位工资岗位工资u绩效工资绩效工资3）薪点工资的计算）薪点工资的计算(1)薪点数的确定方法薪点数的确定方法u薪点数的确定方法与职务评价中的评分法薪点数的确定方法与职务评价中的评分法有类似之处，即找出不同的付酬因素，并有类似之处，即找出不同的付酬因素，并分配不同的点数。分配不同的点数。u评分法只针对职务而不针对员工个人开发评分法只针对职务而不针对员工个人开发付酬因素，薪点法则两者兼顾，可多方平付酬因素，薪点法则两者兼顾，可多方平衡；衡；u评分法在作评分法在作“分数分数工资工资”转换时通过转转换时通过转

145、换表或转换线，不以工资结算总额为依据，换表或转换线，不以工资结算总额为依据，而在薪点法中，一个重要的步骤就是根据而在薪点法中，一个重要的步骤就是根据工资结算总额确定薪点值，从而实现工资结算总额确定薪点值，从而实现“点点数数工资工资”的转换。的转换。(2)薪点值的确定薪点值的确定u薪点值薪点值=企业本年度或月度结算工资总额企业本年度或月度结算工资总额/薪点薪点总数总数(3)绩效系数的确定绩效系数的确定u绩效系数是以对员工个人或团队的绩效考核为绩效系数是以对员工个人或团队的绩效考核为依据，通过将绩效考核分数转换为绩效系数而依据，通过将绩效考核分数转换为绩效系数而得的。得的。(4)薪点工资的确定薪点

146、工资的确定u岗位工资岗位工资=薪点点数薪点点数固定薪点值固定薪点值u绩效工资绩效工资=薪点点数薪点点数效益薪点值效益薪点值绩绩效系数效系数3、能力薪酬体系、能力薪酬体系能力薪酬体系是指企业根据员工的绩效行能力薪酬体系是指企业根据员工的绩效行为能力来支付员工基本薪酬的一种薪酬体为能力来支付员工基本薪酬的一种薪酬体系。系。1）能力素质模型）能力素质模型u能力素质是一个组织为了实现其战略目标、获得能力素质是一个组织为了实现其战略目标、获得成功，对组织内个体所需具备的职业素养、能力成功，对组织内个体所需具备的职业素养、能力和知识的综合要求。和知识的综合要求。u能力素质模型，是将能力素质按内容、按角色或

147、能力素质模型，是将能力素质按内容、按角色或是按岗位有机地组合在一起。是按岗位有机地组合在一起。2）能力薪酬体系的设计流程）能力薪酬体系的设计流程u确定能力素质的评估要素确定能力素质的评估要素u确定各项能力素质的等级确定各项能力素质的等级u编制部门的岗位能力素质模型表编制部门的岗位能力素质模型表u用能力素质模型对员工进行评价用能力素质模型对员工进行评价，计算员工的能，计算员工的能力素质实际得分力素质实际得分u将岗位的能力素质标准得分与员工本人能力素质将岗位的能力素质标准得分与员工本人能力素质的实际得分进行比较，确定该员工的薪酬级别的实际得分进行比较，确定该员工的薪酬级别4、谈判工资制、谈判工资制

148、1）谈判工资制的涵义）谈判工资制的涵义谈判工资制，就是一种基于市场的薪酬模谈判工资制，就是一种基于市场的薪酬模式，即根据劳动力市场上的供求状况，企式，即根据劳动力市场上的供求状况，企业和劳动者双方在平等自愿的基础上协商业和劳动者双方在平等自愿的基础上协商约定劳动合同期限内基本工资标准的一种约定劳动合同期限内基本工资标准的一种分配制度。分配制度。2）谈判工资制的优点）谈判工资制的优点u企业可以通过薪酬策略吸引和留住关键人才和稀企业可以通过薪酬策略吸引和留住关键人才和稀缺人才。缺人才。u企业也可以通过调整那些替代性强的人才的薪酬企业也可以通过调整那些替代性强的人才的薪酬水平，从而节省人工成本，提高

149、企业竞争力。水平，从而节省人工成本，提高企业竞争力。u谈判工资制有较强的灵活性和适应性，可以市场谈判工资制有较强的灵活性和适应性，可以市场为基础综合考虑各种因素，一旦达成，双方即能为基础综合考虑各种因素，一旦达成，双方即能较好地遵守。较好地遵守。u谈判工资制不鼓励员工在企业内部进行薪酬公平谈判工资制不鼓励员工在企业内部进行薪酬公平性的比较，而是促使员工提升自己的技能和能力，性的比较，而是促使员工提升自己的技能和能力，以达到市场认可的综合能力水平。以达到市场认可的综合能力水平。3）谈判工资制的缺点）谈判工资制的缺点u要求企业良好的发展能力和盈利水平，否则难要求企业良好的发展能力和盈利水平，否则难

150、以支付和市场接轨的工资水平。以支付和市场接轨的工资水平。u员工要非常了解市场薪酬水平，才能认同市场员工要非常了解市场薪酬水平，才能认同市场工资体系，因此，这种薪酬模式对薪酬市场数工资体系，因此，这种薪酬模式对薪酬市场数据的客观性提出了很高的要求，同时对员工的据的客观性提出了很高的要求，同时对员工的职业化素质也提出了要求。职业化素质也提出了要求。u谈判工资制可能会导致企业内部薪酬差距加大，谈判工资制可能会导致企业内部薪酬差距加大，影响组织内部的公平性。影响组织内部的公平性。u谈判工资制使工资结构复杂化，加大了工资管谈判工资制使工资结构复杂化，加大了工资管理的难度和成本；随着市场行情的变化，通常理

151、的难度和成本；随着市场行情的变化，通常需要一年一变，这也增加了管理的负担。需要一年一变，这也增加了管理的负担。4）谈判工资制的适用对象）谈判工资制的适用对象u人才流动比较频繁、竞争性行业的企业应更多人才流动比较频繁、竞争性行业的企业应更多地考虑市场导向的薪酬模式。地考虑市场导向的薪酬模式。u就岗位而言，一般情况下，专业技术人才的薪就岗位而言，一般情况下，专业技术人才的薪酬要多考虑市场因素。另外，企业中可替代性酬要多考虑市场因素。另外，企业中可替代性比较强的岗位应基于市场水平定工资，不要过比较强的岗位应基于市场水平定工资，不要过多地和企业的经济效益增长相联系。多地和企业的经济效益增长相联系。u市

152、场稀缺人才和企业关键或急需人才，应更多市场稀缺人才和企业关键或急需人才，应更多地考虑市场因素，以体现其市场价格。地考虑市场因素，以体现其市场价格。u尚无能力建立完善的薪酬体系的小企业，可以尚无能力建立完善的薪酬体系的小企业，可以暂时以暂时以“随行就市随行就市”的原则确定员工工资，但的原则确定员工工资，但这并非长远之计，随着企业的成长，建立结构这并非长远之计，随着企业的成长，建立结构相对稳定、管理规范的薪酬体系是势在必行的。相对稳定、管理规范的薪酬体系是势在必行的。5）实行谈判工资制的注意事项）实行谈判工资制的注意事项u企业要有一定的岗位管理基础。如果不能界定企业要有一定的岗位管理基础。如果不能

153、界定岗位的职责或者技能等级的含义，则很难和市岗位的职责或者技能等级的含义，则很难和市场标准职位的薪酬水平进行比较。场标准职位的薪酬水平进行比较。u谈判过程中，作为企业方不仅要知己知彼，更谈判过程中，作为企业方不仅要知己知彼，更要知道同类人才的社会平均薪资，甚至他的社要知道同类人才的社会平均薪资，甚至他的社会关系（同学、亲朋等）的薪资待遇。会关系（同学、亲朋等）的薪资待遇。u由于谈判工资制容易导致内部薪酬差距的扩大，由于谈判工资制容易导致内部薪酬差距的扩大，为避免引发公平争议，很多企业都同时采用了为避免引发公平争议，很多企业都同时采用了薪酬保密制。薪酬保密制。5、自助式整体薪酬体系、自助式整体薪

154、酬体系自助式整体薪酬体系是指企业在员工充自助式整体薪酬体系是指企业在员工充分参与的基础上，建立每个员工不同的分参与的基础上，建立每个员工不同的薪酬组合系统，并定期根据员工的兴趣薪酬组合系统，并定期根据员工的兴趣爱好和需要的变化，作出相应的调整。爱好和需要的变化，作出相应的调整。思考题思考题1设计企业薪酬制度时应考虑哪些主要因素？2设计企业职务工资制度的程序是什么?3我国企业目前在薪酬管理上存在的主要问题是什么？如何借鉴现代薪酬制度设计方法改进企业现有的薪酬办法？八、劳动人事法规政策八、劳动人事法规政策（一）劳动关系（一）劳动关系 1 1、劳动关系概述、劳动关系概述 广义广义企业劳动关系主要指企

155、业所有企业劳动关系主要指企业所有者、经营管理者、普通职工及其工会组织之者、经营管理者、普通职工及其工会组织之间在企业的生产经营活动中形成的各种权、间在企业的生产经营活动中形成的各种权、责、利关系。责、利关系。 狭义狭义企业劳动关系是指企业作为用企业劳动关系是指企业作为用人单位与职工及其组织之间依据劳动法律法人单位与职工及其组织之间依据劳动法律法规形成和调整的劳动法律关系。规形成和调整的劳动法律关系。2 2、我国现阶段劳动关系的特点和趋势、我国现阶段劳动关系的特点和趋势1 1）计划经济体制下的行政主导型劳动关系被彻计划经济体制下的行政主导型劳动关系被彻底打破底打破,与市场经济体制相适应的市场主导

156、型劳与市场经济体制相适应的市场主导型劳动关系基本形成动关系基本形成2 2）计划经济体制下的利益一体化劳动关系被彻计划经济体制下的利益一体化劳动关系被彻底打破底打破,与市场经济体制相适应的利益多元化劳与市场经济体制相适应的利益多元化劳动关系基本形成动关系基本形成3）计划经济体制下的单一公有制劳动关系）计划经济体制下的单一公有制劳动关系被彻底打破被彻底打破,与市场经济体制相适应的多种与市场经济体制相适应的多种所有制劳动关系基本形成。所有制劳动关系基本形成。4）计划经济体制下的对外封闭型劳动关系计划经济体制下的对外封闭型劳动关系被彻底打破被彻底打破,与市场经济体制相适应的全球与市场经济体制相适应的全

157、球化劳动关系基本形成化劳动关系基本形成。5）计划经济体制下的劳动关系调整模式被计划经济体制下的劳动关系调整模式被彻底打破彻底打破,与市场经济体制相适应的劳动关与市场经济体制相适应的劳动关系调整模式基本形成系调整模式基本形成。 3 3、改善劳动关系的重要意义、改善劳动关系的重要意义 1 1）保障企业与职工的互择权，实现生产要素）保障企业与职工的互择权，实现生产要素优化配置。优化配置。 2 2）保障企业内各方面的正当权益，调动各方）保障企业内各方面的正当权益，调动各方面的积极性。面的积极性。 3 3）改善企业内部劳动关系，维护安全团结，）改善企业内部劳动关系，维护安全团结，确保企业改革和转换经营机

158、制的顺利进行。确保企业改革和转换经营机制的顺利进行。 4 4、处理劳动关系的原则、处理劳动关系的原则1 1）兼顾各方利益的原则。）兼顾各方利益的原则。 2 2）协商为主解决争议的原则。）协商为主解决争议的原则。 3 3）以法律为准绳的原则。）以法律为准绳的原则。 4 4）劳动争议以预防为主的原则。）劳动争议以预防为主的原则。 5 5）明确管理责任的原则。）明确管理责任的原则。 5 5、改善劳动关系的途径、改善劳动关系的途径 1 1）立法。）立法。 2 2）发挥工会及企业党组织的作用。）发挥工会及企业党组织的作用。 3 3）培训主管人员。）培训主管人员。 4 4）提高职工的工作生活质量，这是改善

159、劳）提高职工的工作生活质量，这是改善劳动关系的根本途径。动关系的根本途径。 5 5）职工参与民主管理。）职工参与民主管理。( (二二) )劳动管理劳动管理1 1、劳动管理概述、劳动管理概述 劳动管理是指企业根据国家相关法律法规劳动管理是指企业根据国家相关法律法规对人力资源的开发和使用上的管理工作，主要对人力资源的开发和使用上的管理工作，主要包括职工的招聘与解聘、劳动合同的签订与履包括职工的招聘与解聘、劳动合同的签订与履行、工作时间与劳动保护、劳动纪律与奖惩、行、工作时间与劳动保护、劳动纪律与奖惩、劳动报酬与福利等。劳动报酬与福利等。 2 2、职工的招聘与解聘、职工的招聘与解聘1 1、企业在招聘

160、职工时必须依法遵循的原则、企业在招聘职工时必须依法遵循的原则 （1 1）平等就业原则）平等就业原则 （2 2）相互选择的原则）相互选择的原则 （3 3）公开竞业的原则）公开竞业的原则 （4 4）照顾特殊群体的就业原则）照顾特殊群体的就业原则 （5 5）禁止未成年人就业的原则）禁止未成年人就业的原则 （6 6）先培训后就业的原则）先培训后就业的原则2 2、企业在解聘职工时应注意遵循相关法律法规、企业在解聘职工时应注意遵循相关法律法规 （1 1）企业可以合法立即解聘职工的情形）企业可以合法立即解聘职工的情形 a.a.经劳动合同当事人协商一致；经劳动合同当事人协商一致；b.b.在试用期内被证明不符合

161、录用条件的；在试用期内被证明不符合录用条件的；c.c.严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；d.d. 严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害；严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害；e.e.被依法追究刑事责任的；被依法追究刑事责任的；f.f.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；改正的；g.g.劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人

162、之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的。动合同无效的。（2 2）企业提前）企业提前3030日书面通知或额外支付劳动者日书面通知或额外支付劳动者一个月工资后可解聘职工的情形一个月工资后可解聘职工的情形a.a.患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；b.b.不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的；不能胜任工作的；c.c.劳动合同

163、订立时所依据的客观情况发生重大变劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；（3 3）因）因“经济性裁员经济性裁员”解聘职工的情形解聘职工的情形 a. a.依照企业破产法规定进行重整的；依照企业破产法规定进行重整的； b. b.生产经营发生严重困难的；生产经营发生严重困难的； c. c.企业转产、重大技术革新或者经营方式企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的。调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的。

164、（4 4）劳动合同终止的情形）劳动合同终止的情形a.a.合同期满或约定的合同终止条件出现；合同期满或约定的合同终止条件出现；b.b.劳动者开始依法享受基本养老保险待遇或者劳劳动者开始依法享受基本养老保险待遇或者劳动者到达退休年龄的；动者到达退休年龄的；c.c.劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；告失踪的；d.d.用人单位被依法宣告破产的；用人单位被依法宣告破产的；e.e.被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；位决定提前解散的；f.f.法律、法规规定的其他情形。法律、法规规定的其他情

165、形。（5）不得解聘职工的情形a.从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；b.在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； c.患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； d.女职工在孕期、产期、哺乳期的；e.在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；f.法律、行政法规规定的其他情形。（6）职工可自行辞退的情形 劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，在试用期内提前3日通知用人单位，可解除劳动合同。下列情形，劳动者可立即解除劳动合同：a.用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；b.用人单位未及

166、时足额支付劳动报酬的；c.用人单位未依法为劳动者支付社会保险费的；d.用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（6）职工可自行辞退的情形 f.用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同，致使劳动合同无效的；g.用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；h.用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；i.法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。3 3、劳动合同及其管理、劳动合同及其管理1 1）劳动合同的性质）劳动合同的性质劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系、劳动合同是劳动者与用人单位确定

167、劳动关系、明确双方权利和义务的协议。明确双方权利和义务的协议。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。人必须履行劳动合同规定的义务。 2 2）劳动合同的内容）劳动合同的内容（1 1）必备条款）必备条款a.a.用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；b.b.劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码件号码；c.c.劳动合同期限劳动合同期限；d.d.工作内容和工作地点工作内容和工作地点；e.e.工作时间和休息休假工作时间

168、和休息休假；f.f.劳动报酬劳动报酬；g.g.社会保险；社会保险；h.h.劳动保护、劳动条件和职业危害防护劳动保护、劳动条件和职业危害防护；i.i.法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。（2）约定条款由当事人根据具体情况自愿选择是否在合同中约定，通常包括：a.试用期b.培训服务期c.保守商业秘密及竞业限制d.补充保险和福利待遇等3 3）劳动合同的期限）劳动合同的期限 （1 1）固定期限劳动合同固定期限劳动合同：是指用人单位与是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。劳动者约定合同终止时间的劳动合同。（2 2）无固定期限劳动合同无固定期限劳动合

169、同：是指用人单位是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。（3 3）以完成一定工作任务为期限的劳动合以完成一定工作任务为期限的劳动合同同：是指用人单位与劳动者约定以某项工作是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。的完成为合同期限的劳动合同。4 4）劳动合同的订立与变更）劳动合同的订立与变更劳动法劳动法第第1717条规定：条规定：“订立和变订立和变更劳动合同，应遵循平等自愿的原则，更劳动合同，应遵循平等自愿的原则，不得违反法律、行政法规的规定。不得违反法律、行政法规的规定。” （1 1）平等自愿原则）平等自愿原则 （2 2）协商一

170、致的原则）协商一致的原则 （3 3）合法原则）合法原则 5 5）无效劳动合同）无效劳动合同 下列劳动合同无效或者部分无效：下列劳动合同无效或者部分无效：（1 1）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；的；（2 2）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；权利的；（3 3）违反法律、行政法规强制性规定的。）违反法律、行政法规强制性规定的。6）违反劳动合同的法律责任）违反劳动合同的法律责任 （1）用人单位侵害劳动者权益的情形及相应

171、的赔偿责任；）用人单位侵害劳动者权益的情形及相应的赔偿责任；（2）由于用人单位的原因订立的无效劳动合同，用人单）由于用人单位的原因订立的无效劳动合同，用人单位应承担赔偿责任；位应承担赔偿责任；（3）用人单位违法解除合同或故意拖延不订立合同应当）用人单位违法解除合同或故意拖延不订立合同应当承担赔偿责任；承担赔偿责任；（4）用人单位由于客观原因解除劳动合同的补偿责任；）用人单位由于客观原因解除劳动合同的补偿责任；（5）劳动者患病或者非因工负伤不能从事原工作也不能）劳动者患病或者非因工负伤不能从事原工作也不能由用人单位另行安排工作而解除劳动合同的经济补偿责任；由用人单位另行安排工作而解除劳动合同的经

172、济补偿责任；（6）劳动者违反劳动合同的赔偿责任。）劳动者违反劳动合同的赔偿责任。（四）工作时间与休息休假（四）工作时间与休息休假1 1、工作时间、工作时间: : 工作时间主要有以下四种类型：工作时间主要有以下四种类型： 1 1）标准工作时间）标准工作时间 劳动法劳动法第第3636条规定：国家实行劳动者每日工作时条规定：国家实行劳动者每日工作时间不超过小时，平均每周工作时间不超过间不超过小时，平均每周工作时间不超过4444小时的工时小时的工时制度。制度。 国务院关于职工工作时间的规定国务院关于职工工作时间的规定（9595年修订）第年修订）第条规定：国家实行职工每工作小时、平均每周工作条规定：国家

173、实行职工每工作小时、平均每周工作4040小时，其中把劳动者在一昼夜内工作小时称为小时，其中把劳动者在一昼夜内工作小时称为“标准工标准工作日作日”，在一周内工作，在一周内工作4040小时，即每周工作天，休息小时，即每周工作天，休息天，称为天，称为“标准工作周标准工作周”。（法与规是否冲突？）。（法与规是否冲突？）2 2）缩短工作时间）缩短工作时间在特殊情况下，劳动者的工作时间应少于在特殊情况下，劳动者的工作时间应少于标准工作时间的工时制度。目前，我国实标准工作时间的工时制度。目前，我国实行缩短工作时间的劳动主要有：行缩短工作时间的劳动主要有： 矿山、井下、高山、高温、低温、矿山、井下、高山、高温

174、、低温、有毒有害，特别繁重或过度紧张劳动；有毒有害，特别繁重或过度紧张劳动； 夜班工作；夜班工作； 哺乳期的女职工。哺乳期的女职工。 3 3）计件工作时间）计件工作时间 劳动法劳动法第第3737条规定：条规定：“对实行计件对实行计件工作劳动者，用人单位应当根据本法第工作劳动者，用人单位应当根据本法第3636条条的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。标准。” 用人单位必须以劳动者在一个标准工作用人单位必须以劳动者在一个标准工作日和一个标准工作周的工作时间内能够完成日和一个标准工作周的工作时间内能够完成的计件数量为标准，确定劳动者日或周的劳的计件数量为标

175、准，确定劳动者日或周的劳动定额。动定额。 4 4）不定时工作时间和综合计算工作时间）不定时工作时间和综合计算工作时间（1 1）不定时工作时间）不定时工作时间 劳动部劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法时工作制的审批办法第第4 4挑规定：企业对符合下列条件挑规定：企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制：之一的职工，可以实行不定时工作制： 企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；职工

176、； 企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；动作业的职工； 其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合不定时工作制的职工。系，适合不定时工作制的职工。 （2 2）综合计算工作时间）综合计算工作时间 企业对符合下列条件之一的职工，可实行综企业对符合下列条件之一的职工，可实行综合计算工时工作制，即分别以周、月、季、年等合计算工时工作制，即分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工

177、作时为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。相同。交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；中因工作性质特殊，需连续作业的职工；地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；受季节和自然条件限制的行业的部分职工；其他适合实综合计算工时工作制的职工。其他适合实综合计算工时工作制的职工。 对于实行不定时工作制和综合计算工对于实行不定时工作制和综合计算工时制等其他工

178、作和休息办法的职工，采用时制等其他工作和休息办法的职工，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。权利和生产、工作任务的完成。 用人单位实行不定时工作制和综合计用人单位实行不定时工作制和综合计算工时制的，必须事先获得劳动行政主管算工时制的，必须事先获得劳动行政主管部门的批准。部门的批准。5 5）延长工作时间）延长工作时间（1 1）延长工作时间是指超过正常工作时间长度的）延长工作时间是指超过正常工作时间长度的工作时间，包括加班和加点。工作时间，包括加班和加点。延长

179、工作时间每日延长工作时间每日不得超过不得超过3小时，但是每月不得超过小时，但是每月不得超过36小时。小时。 由于生产需要延长工作时间：企业加班须经由于生产需要延长工作时间：企业加班须经工会和劳动者的同意，不得强制，另有时间限制。工会和劳动者的同意，不得强制，另有时间限制。 由于紧急特殊情况而需要延长工作时间：三由于紧急特殊情况而需要延长工作时间：三种情形下无需征求工会和劳动者的同意和时间限种情形下无需征求工会和劳动者的同意和时间限制。制。（2 2）延长工作时间的工资报酬）延长工作时间的工资报酬 正常工作日：安排劳动者延长工作时间正常工作日：安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的的，支付不低

180、于工资的150%150%的工资报酬；的工资报酬； 休息日：安排劳动者工作又不能安排补休息日：安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的休的，支付不低于工资的200%200%的工资报酬；的工资报酬； 法定休假日：安排劳动者工作的，支付法定休假日：安排劳动者工作的，支付不低于工资的不低于工资的300%300%的工资报酬。的工资报酬。3 3）用人单位违反了工作时间的法律责任）用人单位违反了工作时间的法律责任 违法延长劳动者工作时间，劳动行政部门应给予违法延长劳动者工作时间，劳动行政部门应给予警告，责令改正，并可按每名劳动者每违法延长小警告，责令改正，并可按每名劳动者每违法延长小时工作时间，对用

181、人单位罚款时工作时间，对用人单位罚款100100元以下。元以下。2 2、休息与休假、休息与休假1 1）休息时间）休息时间（1 1）一个工作日内的一个工作日内的间歇间歇休息休息时间；时间；一般为一般为1-21-2小时，最少不得少于半小时，不计入工小时，最少不得少于半小时，不计入工作时间。作时间。（2 2）两个工作日之间的休息两个工作日之间的休息时间；时间；其长度应当以保证劳动者的体力和精力能够得到其长度应当以保证劳动者的体力和精力能够得到恢复为标准，一般为恢复为标准，一般为15-1615-16小时。小时。（3 3）每周）每周公休假日公休假日。用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。用人单位应当保

182、证劳动者每周至少休息一日。2）休假时间）休假时间（1）法定节假日）法定节假日 根据根据全国年节及纪念日放假办法全国年节及纪念日放假办法（2007年修订），年修订），法定节假日法定节假日主要主要包括：包括： 新年，放假新年，放假1天；春节，放假天；春节，放假3天；清明节，天；清明节，放假放假1天；劳动节，放假天；劳动节，放假1天；端午节，放假天；端午节，放假1天；天；中秋节，放假中秋节，放假1天；国庆节，放假天；国庆节，放假3天天；法律、法；法律、法规规定的其他节假日。规规定的其他节假日。（2）年休假）年休假 劳动者连续工作一年以上的，享受带薪休假。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪休假。 带薪

183、年带薪年休假的计算：休假的计算：职工累计工作已满职工累计工作已满1年年不满不满10年的，年休假年的，年休假5天；已满天；已满10年不满年不满20年的，年的，年休假年休假10天；已满天；已满20年的，年休假年的，年休假15天。国家法天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。定休假日、休息日不计入年休假的假期。 不享受带薪年休假的情不享受带薪年休假的情形；形； 未享受带薪年休假的补偿措施未享受带薪年休假的补偿措施； 违法不安排带薪年休假的法律后果违法不安排带薪年休假的法律后果。5、劳动保护、劳动保护 劳动保护，劳动保护，是指为了保护劳动者在劳动过程是指为了保护劳动者在劳动过程中的安全和健康而制

184、定的各种法律规范的总称。中的安全和健康而制定的各种法律规范的总称。主要包括劳动安全规程、劳动卫生规程和企业安主要包括劳动安全规程、劳动卫生规程和企业安全卫生管理制度等。全卫生管理制度等。 1）劳动安全规程）劳动安全规程 劳动安全规程指国家为了防止和消除在劳动安全规程指国家为了防止和消除在生产过程中的伤亡事故，保障劳动者生命安生产过程中的伤亡事故，保障劳动者生命安全和减轻繁重体力劳动，以及防止生产设备、全和减轻繁重体力劳动，以及防止生产设备、工作环境遭到破坏而制定的法律规范。工作环境遭到破坏而制定的法律规范。 劳动安全生产法劳动安全生产法、 工厂安全卫工厂安全卫生规程、矿山安全法、建筑安装工生规

185、程、矿山安全法、建筑安装工程安全技术规程程安全技术规程等。等。2 2）劳动卫生规程）劳动卫生规程 劳动卫生规程指国家为了保护劳动者在生产、劳动卫生规程指国家为了保护劳动者在生产、工作过程中的健康，防止和消除职业危害而制定工作过程中的健康，防止和消除职业危害而制定的各种法律规范的总和的各种法律规范的总和。主要内容有：主要内容有： 防止有毒、有害物质的危害；防止有毒、有害物质的危害；防止粉尘防止粉尘的危害；的危害；防止噪声和强光刺激；防止噪声和强光刺激；防暑降温和防暑降温和防冻取暖；防冻取暖；通风和照明；通风和照明；个人防护用品和生个人防护用品和生产辅助设施；产辅助设施；职业病防治。职业病防治。6

186、 6、女职工和未成年工的劳动保护、女职工和未成年工的劳动保护 劳动法劳动法第第5858条规定：条规定：“国家对女职国家对女职工和未成年工实行特殊劳动保护。工和未成年工实行特殊劳动保护。”未成年未成年工是指年满工是指年满1616周岁未满周岁未满1818周岁的劳动者。周岁的劳动者。 1 1）女职工的特殊劳动保护）女职工的特殊劳动保护 主要法规有：主要法规有：劳动法劳动法、女职工劳女职工劳动保护规定动保护规定、女职工禁忌劳动范围的规女职工禁忌劳动范围的规定定、妇女权益保障法妇女权益保障法等。等。 （1 1）女职工禁忌）女职工禁忌从事从事的劳动范围的劳动范围 矿山井下工作；矿山井下工作； 森林业伐木、

187、归楞及流放工作；森林业伐木、归楞及流放工作； 体力劳动强度分级体力劳动强度分级标准中第四级体力劳动强度标准中第四级体力劳动强度的作业；的作业； 建筑业脚手架的组装和拆除作业，以及电力、电信、建筑业脚手架的组装和拆除作业，以及电力、电信、行业的高处架线作业；行业的高处架线作业； 连续负重（指每小时负重次数在六次以上）每次负连续负重（指每小时负重次数在六次以上）每次负重超过重超过2020公斤，间断负重超过公斤，间断负重超过2525公斤的作业。公斤的作业。（2）女职工）女职工“四期四期”的特殊劳动保护：的特殊劳动保护： 经期保护经期保护 不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第不得

188、安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第级体力劳动强度的劳动。级体力劳动强度的劳动。 孕期保护孕期保护不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第级体力劳动强度的级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，不得安排其延个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。长工作时间和夜班劳动。产期保护产期保护女职工生育享受不少于女职工生育享受不少于90天的产假。天的产假。哺乳期保护哺乳期保护不得安排女职工在哺乳未满不得安排女职工在哺乳未满1周岁的婴儿期间从事国家规定的第周岁的婴儿期间从事国家

189、规定的第级级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动范围，不得安排其延体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动范围，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。长工作时间和夜班劳动。2）未成年工的特殊劳动保护）未成年工的特殊劳动保护 这方面的法律法规主要有这方面的法律法规主要有劳动法劳动法、未未成年人保护法成年人保护法、禁止使用童工规定禁止使用童工规定、未未成年工特殊劳动保护规定成年工特殊劳动保护规定等。主要内容包括：等。主要内容包括： （1）未成年工禁忌从事的劳动范围（见）未成年工禁忌从事的劳动范围（见未未成年工特殊劳动保护规定成年工特殊劳动保护规定第第3条，共条，共17项）；项）； （2）未

190、成年工患有某种疾病或具有某些生理缺）未成年工患有某种疾病或具有某些生理缺陷时禁忌从事的劳动范围（见陷时禁忌从事的劳动范围（见规定规定第第4条，共条，共项，以及第项，以及第5条对疾病和生理缺陷的界定）条对疾病和生理缺陷的界定）;（3）对未成年工定期进行健康检查）对未成年工定期进行健康检查 安排工作岗位之前；安排工作岗位之前； 工作满一年；工作满一年； 年满年满18周岁距前一次体检时间已超过半年。周岁距前一次体检时间已超过半年。（4）对未成年工的使用和特殊保护实行登记制度）对未成年工的使用和特殊保护实行登记制度 用人单位须向所在地县级以上劳动行政部用人单位须向所在地县级以上劳动行政部门办理登记；门

191、办理登记； 未成年工须持未成年工须持未成年工登记证未成年工登记证上岗；上岗； 用人单位承担未成年工的职业安全卫生教用人单位承担未成年工的职业安全卫生教育、培训、体检和登记的费用。育、培训、体检和登记的费用。7 7、劳动纪律与奖惩、劳动纪律与奖惩1 1）劳动纪律）劳动纪律劳动法劳动法第条规定：第条规定：“劳动者应当完成劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。生规程，遵守劳动纪律和职业道德。” 劳动法劳动法第条规定：第条规定：“用人单位应当用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有依法建立和完善规章制度，保障

192、劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。劳动权利和履行劳动义务。”2）奖励制度）奖励制度 劳动法劳动法第条规定，第条规定，“国家提倡劳国家提倡劳动者参加社会主义义务劳动，开展劳动竞赛动者参加社会主义义务劳动，开展劳动竞赛和合理化建议活动，鼓励和保护劳动者进行和合理化建议活动，鼓励和保护劳动者进行科学研究、技术革新和发明创造，表彰和奖科学研究、技术革新和发明创造，表彰和奖励劳动模范和先进工作者。励劳动模范和先进工作者。”3 3）惩罚制度）惩罚制度 惩罚制度是用人单位依法对劳动者在劳惩罚制度是用人单位依法对劳动者在劳动过程中的违纪、违法行为实行惩戒的一种动过程中的违纪、违法行为实行惩戒的一种劳动法律制度

193、。劳动法律制度。 企业依据企业依据劳动法劳动法第第2525条规定，对严条规定，对严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的职工，重违反劳动纪律或用人单位规章制度的职工，可以解除劳动合同。可以解除劳动合同。 用人单位自行规定的规章制度，在满用人单位自行规定的规章制度，在满足以下条件后，与法律规定具有同等效力：足以下条件后，与法律规定具有同等效力： 依法制定；依法制定； 经过民主程序；经过民主程序； 已向劳动者公示。已向劳动者公示。8 8、劳动报酬、劳动报酬1 1）工资立法的原则）工资立法的原则劳动法劳动法对工资有三点主要规定：对工资有三点主要规定：（1 1）工资分配应当遵循按劳分配的原则，）工资分配应

194、当遵循按劳分配的原则，实行同工同酬；实行同工同酬；（2 2）工资水平在经济发展的基础上逐步提）工资水平在经济发展的基础上逐步提高；高；（3 3）国家对工资总额宏观调控。）国家对工资总额宏观调控。2 2）工资的形式）工资的形式 我国的工资形式主要有我国的工资形式主要有: : 计时工资计时工资; ; 计件工资计件工资; ; 奖金奖金; ; 津贴和补贴津贴和补贴; ; 加班加点加班加点工资工资; ; 特殊情况下支付的工资。特殊情况下支付的工资。3 3）最低工资保障制度）最低工资保障制度 劳动法劳动法第第4848条规定：条规定：“国家实行最国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由低工资保障制度。

195、最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。得低于当地最低工资标准。”（1）最低工资标准）最低工资标准 最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。用人单位依法应支付的最低劳动报酬。 最低工资标准一般采取月最低工资标准和小时最低工最低工资标准一般采取月最低工资标准和小时

196、最低工资标准的形式。月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，资标准的形式。月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者。小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者。 下列各项不作为最低工资的组成部分：下列各项不作为最低工资的组成部分：延长工作时延长工作时间工资；间工资；中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；特殊工作环境、条件下的津贴；法律、法规和国家规定法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。的劳动者福利待遇等。（2 2）最低工资标准的确定）最低工资标准的确定 确定和调整最低工资标准应当综合参考

197、确定和调整最低工资标准应当综合参考下列因素：下列因素： 劳动者本人及平均赡养人口的最低生劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；活费用； 社会平均工资水平；社会平均工资水平； 劳动生产率；劳动生产率； 就业状况；就业状况； 地区之间经济发展水平的差异。地区之间经济发展水平的差异。（3 3）最低工资的保障与监督）最低工资的保障与监督 用人单位应在最低工资标准发布后用人单位应在最低工资标准发布后1010日内将日内将该标准向本单位全体劳动者公示。该标准向本单位全体劳动者公示。 用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。低工资标准。 县级以上地方人民政府劳

198、动保障行政部门，县级以上地方人民政府劳动保障行政部门，各级工会负有监督权。各级工会负有监督权。（4 4）违反最低工资的责任）违反最低工资的责任 用人单位未履行公示义务的，由劳动保用人单位未履行公示义务的，由劳动保障行政部门责令其限期改正。障行政部门责令其限期改正。 用人单位违反最低工资给付规定的，由用人单位违反最低工资给付规定的，由劳动保障行政部门责令其限期补发所欠劳动劳动保障行政部门责令其限期补发所欠劳动者工资，并可责令其按所欠工资的者工资，并可责令其按所欠工资的1 1至至5 5倍支倍支付劳动者赔偿金。付劳动者赔偿金。4 4）工资支付制度）工资支付制度（1）工资支付形式）工资支付形式 工资应

199、当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代；代； 用人单位将工资支付给劳动者本人，因故不能领取时，用人单位将工资支付给劳动者本人，因故不能领取时，可由其亲属或委托他人代领。可由其亲属或委托他人代领。（2）工资支付时间）工资支付时间 必须在用人单位与劳动者约定的日期支付，如遇节假必须在用人单位与劳动者约定的日期支付，如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付；日或休息日，则应提前在最近的工作日支付； 工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的，工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的，可按周、日、小时支付工资。可按周、日、小时支付工资。

200、（3）特殊情况下的工资支付）特殊情况下的工资支付依法参加的社会活动期间的工资支付；依法参加的社会活动期间的工资支付；法定休假日期间的工资支付；法定休假日期间的工资支付；婚丧假婚丧假、探亲假、探亲假、产假产假期间期间的工资支付；的工资支付；加班加点工资支付；加班加点工资支付；非因劳动者原因停工期间工资支付；非因劳动者原因停工期间工资支付； 企业依法破产时的工资支付。企业依法破产时的工资支付。关于特殊人员的工资支付。关于特殊人员的工资支付。三、社会保险三、社会保险 社会保险是国家通过立法强制征集专门资金，社会保险是国家通过立法强制征集专门资金，用于保障劳动者在暂时或永久丧失劳动力时、或用于保障劳动

201、者在暂时或永久丧失劳动力时、或在工作中断期间的基本生活需求的一种物质帮助在工作中断期间的基本生活需求的一种物质帮助制度。制度。 我国的社会保险项目有：养老保险；医疗保我国的社会保险项目有：养老保险；医疗保险；工伤保险；失业保险；生育保险。险；工伤保险；失业保险；生育保险。1 1、养老保险、养老保险 我国我国目前的目前的养老保险体系养老保险体系主要由三个部分组主要由三个部分组成：成：基本养老保险、企业补充养老保险、个人储基本养老保险、企业补充养老保险、个人储蓄性养老保险蓄性养老保险。1）覆盖范围）覆盖范围我国现行基本养老保险的覆盖范围包括：国有我国现行基本养老保险的覆盖范围包括：国有企业、城镇集

202、体企业、外商投资企业、城镇私营企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业和其他城镇企业及其职工，实行企业化管理企业和其他城镇企业及其职工，实行企业化管理的事业单位及其职工，城镇个体工商户和灵活就的事业单位及其职工，城镇个体工商户和灵活就业人员。业人员。2 2）基本原则）基本原则（1)1)与经济发展水平与经济发展水平相相适应适应原则。原则。（2）社会互济与自我保障相结合原则。）社会互济与自我保障相结合原则。（3）权利与义务相对应原则。）权利与义务相对应原则。（4）公平与效率相结合原则。）公平与效率相结合原则。（5）行政管理和基金管理分开原则。）行政管理和基金管理分开原则。3 3）基金筹集）基

203、金筹集（1 1）养老保险基金的负担者养老保险基金的负担者企业和个人通过直接缴费的方式负担，企业和个人通过直接缴费的方式负担，国家则通过让税、让利和补贴等方式承担。国家则通过让税、让利和补贴等方式承担。（2）养老保险基金的养老保险基金的筹集模式筹集模式“社会统筹和个人账户相结合社会统筹和个人账户相结合”个人账户基金全部由个人缴费形成个人账户基金全部由个人缴费形成；社会统筹基金社会统筹基金主要由企业和国家共同负主要由企业和国家共同负担，属于全部参保人员所有担，属于全部参保人员所有，由社会保险经，由社会保险经办机构集中管理，统一调剂使用。办机构集中管理，统一调剂使用。（3 3）缴费比例和方式）缴费比

204、例和方式缴费比例：缴费比例：企业企业：一般不得超过企业工资总额的一般不得超过企业工资总额的20%，具体，具体比例由省、自治区、直辖市政府确定。比例由省、自治区、直辖市政府确定。个人个人：一般为：一般为本人缴费工资的本人缴费工资的8%。缴费工资：缴费工资：一般一般指指上一年度本人月平均工资上一年度本人月平均工资。包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等收入。加班加点工资、特殊情况下支付的工资等收入。职工月平均工资收入超过当地职工月平均工资职工月平均工资收入超过当地职工月平均工资300以上的部分，不计入个人缴费工资基数

205、；以上的部分，不计入个人缴费工资基数；低于当地职工平均工资低于当地职工平均工资60的，按的，按60计入。计入。4 4）基本养老金的计发）基本养老金的计发“新人新制度、老人老办法、中人逐步过渡新人新制度、老人老办法、中人逐步过渡、特人特规定特人特规定”（1）新人新制度新人新制度1997年决定实施后参加工作、年决定实施后参加工作、缴缴费年限（含视同缴费年限，下同）累计满费年限（含视同缴费年限，下同）累计满15年的人员，退休后按月发给基本养老金。年的人员，退休后按月发给基本养老金。基本养老金基本养老金= =基础养老金基础养老金+ +个人帐户养老金个人帐户养老金基础养老金月标准基础养老金月标准=(当地

206、上年度在岗职工当地上年度在岗职工月平均工资月平均工资+本人指数化月平均缴费工资本人指数化月平均缴费工资)/2缴费年限缴费年限1%个人账户养老金月标准个人账户养老金月标准=个人账户储存额个人账户储存额计发月数计发月数（2 2）老人老办法）老人老办法 2005年年决定决定实施前已经离退休的实施前已经离退休的人员，仍按国家原来的规定发给基本养老人员，仍按国家原来的规定发给基本养老金，同时执行基本养老金调整办法。金，同时执行基本养老金调整办法。（3）中人逐步过渡中人逐步过渡1997年年决定决定实施前参加工作，实施前参加工作，2005年年决定决定实施后退休且缴费年限累实施后退休且缴费年限累计满计满15年

207、的人员，在发给基础养老金和个年的人员，在发给基础养老金和个人账户养老金的基础上，再发给过渡性养人账户养老金的基础上，再发给过渡性养老金。老金。（4 4）特人特办法特人特办法2005年年决定决定实施后到达退休年龄实施后到达退休年龄但缴费年限累计不满但缴费年限累计不满15年的人员，不发给年的人员，不发给基础养老金；个人账户储存额一次性支付给基础养老金；个人账户储存额一次性支付给本人，终止基本养老保险关系。本人，终止基本养老保险关系。 2 2、企业补充养老保险、企业补充养老保险 企业补充养老保险，又称企业年金，是指企企业补充养老保险，又称企业年金，是指企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，业及

208、其职工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度，由国家宏观指导、自愿建立的补充养老保险制度，由国家宏观指导、企业内部决策执行。企业内部决策执行。根据根据2004年年1月月6日颁布的企业年金试行办日颁布的企业年金试行办法，符合下列条件的企业，可以建立企业年金：法，符合下列条件的企业，可以建立企业年金：（1）依法参加基本养老保险并履行缴费义务；依法参加基本养老保险并履行缴费义务；（2）具有相应的经济负担能力；具有相应的经济负担能力；（3）已建立集体协商机制。已建立集体协商机制。企业年金基金由下列各项组成：企业缴费；企业年金基金由下列各项组成：企业缴费；职工个人缴费；企业年金基金投

209、资运营收益。职工个人缴费；企业年金基金投资运营收益。企业缴费每年不超过本企业上年度职工工资企业缴费每年不超过本企业上年度职工工资总额的总额的1/12。企业和职工个人缴费合计一般不超。企业和职工个人缴费合计一般不超过本企业上年度职工工资总额的过本企业上年度职工工资总额的1/6。企业年金基金实行完全积累，采取市场化的企业年金基金实行完全积累，采取市场化的方式进行管理和运营。企业年金基金可以按照国方式进行管理和运营。企业年金基金可以按照国家规定投资运营。企业年金基金投资运营收益并家规定投资运营。企业年金基金投资运营收益并入企业年金基金。入企业年金基金。3 3、职工个人储蓄性养老保险职工个人储蓄性养老

210、保险职工个人储蓄性养老保险是我国多层职工个人储蓄性养老保险是我国多层次养老保险体系的一个组成部分，是由职次养老保险体系的一个组成部分，是由职工自愿参加、自愿选择经办机构的一种补工自愿参加、自愿选择经办机构的一种补充保险形式。充保险形式。2 2、医疗保险、医疗保险 到目前为止，我国的医疗保险制度改革经过到目前为止，我国的医疗保险制度改革经过了了10多年的探索和实践，基本医疗保险制度已基多年的探索和实践，基本医疗保险制度已基本建立，并初步构建了一个多层次、多元化的医本建立，并初步构建了一个多层次、多元化的医疗保障体系，主要包括基本医疗保险（包括职工疗保障体系，主要包括基本医疗保险（包括职工基本医疗

211、保险、城镇居民基本医疗保险和新型农基本医疗保险、城镇居民基本医疗保险和新型农村合作医疗）、公务员医疗补助、企业补充医疗村合作医疗）、公务员医疗补助、企业补充医疗保险、大额医疗补助、职工互助医疗保险以及商保险、大额医疗补助、职工互助医疗保险以及商业医疗（健康）保险等。业医疗（健康）保险等。1 1）城镇）城镇职工基本医疗保险职工基本医疗保险基本医疗保险制度所覆盖的范围包括：基本医疗保险制度所覆盖的范围包括：城镇所有用人单位，包括企业（国有企业、城镇所有用人单位，包括企业（国有企业、集体企业、外商投资企业、私营企业等）、集体企业、外商投资企业、私营企业等）、机关、事业单位、社会团体、民办非企业单机关

212、、事业单位、社会团体、民办非企业单位及其职工。这里的职工既包括在职职工，位及其职工。这里的职工既包括在职职工，也包括退休（职）人员。也包括退休（职）人员。（1 1）建立城镇基本医疗保险制度的原则）建立城镇基本医疗保险制度的原则基本医疗保险的水平与生产力发展水平相基本医疗保险的水平与生产力发展水平相适应。适应。属地管理。属地管理。双方负担。双方负担。统筹结合。统筹结合。（2 2）医疗保险基金的筹集医疗保险基金的筹集和管理和管理基本医疗保险费的缴纳基本医疗保险费的缴纳：用人单位缴费率用人单位缴费率一般控制在职工工资总额的一般控制在职工工资总额的6%左右，职工缴费率左右，职工缴费率一般为本人工资收入

213、的一般为本人工资收入的2%左右左右；退休人员个人不退休人员个人不缴纳基本医疗保险费。缴纳基本医疗保险费。个人帐户个人帐户和统筹基金：和统筹基金：职工个人缴纳的基职工个人缴纳的基本医疗保险费，全部计入个人账户；本医疗保险费，全部计入个人账户；用人单位缴用人单位缴纳的纳的基本医疗保险费，基本医疗保险费，一部分用于建立统筹基金，一部分用于建立统筹基金，一部分划入个人账户，一部分划入个人账户，划入个人账户的比例一般划入个人账户的比例一般为用人单位缴费的为用人单位缴费的30%左右左右。 基本医疗保险费用的支付基本医疗保险费用的支付： 统筹基金和个人账户有各自的支付范围统筹基金和个人账户有各自的支付范围。

214、个个人账户主要用于支付参保人员的一般门诊医疗费人账户主要用于支付参保人员的一般门诊医疗费用和药店买药费用；统筹基金主要用于支付特殊用和药店买药费用；统筹基金主要用于支付特殊疾病门诊和住院医疗费用疾病门诊和住院医疗费用。 统筹基金的起付标准原则上控制在当地职工统筹基金的起付标准原则上控制在当地职工年平均工资的年平均工资的10%10%左右，最高支付限额原则上控制左右，最高支付限额原则上控制在当地职工年平均工资的在当地职工年平均工资的4 4倍左右。倍左右。医疗保险基金的管理。医疗保险基金的管理。（3 3）医疗服务管理）医疗服务管理 主要包括以下内容：确定基本医疗保险主要包括以下内容：确定基本医疗保险

215、的服务范围和标准；实行定点医疗机构和定的服务范围和标准；实行定点医疗机构和定点药店管理；实行医药分开核算、分别管理点药店管理；实行医药分开核算、分别管理的制度；发展社区卫生服务。的制度；发展社区卫生服务。2 2）补充医疗保险）补充医疗保险（1 1）建立补充医疗保险可采用的形式：）建立补充医疗保险可采用的形式： 建在企业内部。建在企业内部。与商业保险机构合作。与商业保险机构合作。建立在基本医疗保险制度基础上，性质仍建立在基本医疗保险制度基础上，性质仍是政府统一推行和管理的社会保险。是政府统一推行和管理的社会保险。（2）补充医疗保险的缴费）补充医疗保险的缴费可以实行企业和参保人员共同缴费，也可以可

216、以实行企业和参保人员共同缴费，也可以实行企业单独缴费实行企业单独缴费，也可以完全由个人缴费。，也可以完全由个人缴费。3 3、工伤保险、工伤保险1 1）覆盖范围）覆盖范围 中华人民共和国境内的各类企业、有雇工的中华人民共和国境内的各类企业、有雇工的个体工商户应当按照本条例规定参加工伤保险，个体工商户应当按照本条例规定参加工伤保险，为本单位全部职工或者雇工缴纳工伤保险费。中为本单位全部职工或者雇工缴纳工伤保险费。中华人民共和国境内的各类企业的职工和个体工商华人民共和国境内的各类企业的职工和个体工商户的雇工，均有按照本条例的规定享受工伤保险户的雇工，均有按照本条例的规定享受工伤保险待遇的权利。待遇的

217、权利。2 2）工伤认定）工伤认定（1 1）工伤事故的认定）工伤事故的认定职工有下列情形之一的，应认定为工伤：职工有下列情形之一的，应认定为工伤：在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或收尾性工工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或收尾性工作受到事故伤害的；作受到事故伤害的；在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；患职业病的；患职业病的；因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；因

218、工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；在上下班途中，受到机动车事故伤害的；在上下班途中，受到机动车事故伤害的；法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。职工有下列情形之一的，视同工伤：职工有下列情形之一的，视同工伤：在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之小时之内经抢救无效死亡的；内经抢救无效死亡的；在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；的；职工原在部队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命职工原在部队服役，因战、因公负伤

219、致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。职工有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视职工有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤：同工伤：因犯罪或违反治安管理伤亡的；因犯罪或违反治安管理伤亡的；醉酒导致伤亡的；醉酒导致伤亡的；自残或者自杀的。自残或者自杀的。（2）职业病的认定）职业病的认定 职业病属于工伤的一种，是指劳动者在生产职业病属于工伤的一种，是指劳动者在生产劳动及其他职业活动中，接触职业性有害因素引劳动及其他职业活动中，接触职业性有害因素引起的疾病。起的疾病。 2002年年卫生部、劳动和社会保障部关于印卫生部、劳动和社会保障部关于印发发

220、的通知的通知：10类类115种职业病。种职业病。 职业病防治法职业病防治法：职业病诊断应当由省级以：职业病诊断应当由省级以上人民政府卫生行政部门批准的医疗卫生机构承上人民政府卫生行政部门批准的医疗卫生机构承担。担。3 3）工伤保险待遇）工伤保险待遇（1 1）工伤医疗待遇工伤医疗待遇职工治疗工伤职工治疗工伤应在签订服务协议的医疗机构就应在签订服务协议的医疗机构就医，情况紧急时可以先到就近的医疗机构急救医，情况紧急时可以先到就近的医疗机构急救。医疗费用。医疗费用。住院伙食补助费住院伙食补助费用。用。辅助器械费用。辅助器械费用。护理费。护理费。停工留薪期。停工留薪期。（2 2）因工伤残待遇因工伤残待

221、遇1-41-4级因工伤残的待遇。级因工伤残的待遇。5-65-6级因工伤残的待遇。级因工伤残的待遇。7-107-10级因工伤残的待遇。级因工伤残的待遇。 伤伤残残等级等级一次性一次性伤伤残残补补助金助金伤伤残残津津贴贴（按月支付）（按月支付）其他待遇其他待遇1 12424个个月月90%90%（基金）（基金）退出工作岗位，但单位不得解除或终止劳动关系退出工作岗位，但单位不得解除或终止劳动关系退出工作岗位，但单位不得解除或终止劳动关系退出工作岗位，但单位不得解除或终止劳动关系；伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由工伤保险基金补足伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由工伤保险基金补足差额；差

222、额；单位和职工以伤残津贴为基数缴纳基本医疗保险费；单位和职工以伤残津贴为基数缴纳基本医疗保险费；退休后停发伤残津贴，享受基本养老保险待遇，低于伤残津贴的，退休后停发伤残津贴，享受基本养老保险待遇，低于伤残津贴的，由工伤保险基金补足差额。由工伤保险基金补足差额。2 22222个个月月85%85%（基金）（基金）3 32020个个月月80%80%（基金）（基金）4 41818个个月月75%75%（基金）（基金）5 51616个个月月70%70%（单单位）位）保留劳动关系，由单位安排适当工作，难以安排工作的，按左列标保留劳动关系，由单位安排适当工作，难以安排工作的，按左列标保留劳动关系，由单位安排适

223、当工作，难以安排工作的，按左列标保留劳动关系，由单位安排适当工作，难以安排工作的，按左列标准发给伤残津贴准发给伤残津贴准发给伤残津贴准发给伤残津贴，津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由单，津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由单位补足差额；位补足差额；单位按规定为其缴纳应缴的各项社会保险费；单位按规定为其缴纳应缴的各项社会保险费；职工本人可以提出与单位解除或终止劳动关系，由单位支付一次性职工本人可以提出与单位解除或终止劳动关系，由单位支付一次性职工本人可以提出与单位解除或终止劳动关系，由单位支付一次性职工本人可以提出与单位解除或终止劳动关系，由单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金工伤

224、医疗补助金和伤残就业补助金工伤医疗补助金和伤残就业补助金工伤医疗补助金和伤残就业补助金，标准由省级政府确定。，标准由省级政府确定。6 61414个个月月60%60%（单单位）位）7 71212个个月月无无劳动合同期满终止劳动合同期满终止劳动合同期满终止劳动合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动合同的，由单位支付或者职工本人提出解除劳动合同的，由单位支付或者职工本人提出解除劳动合同的，由单位支付或者职工本人提出解除劳动合同的，由单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金，标准由省级政府确

225、定。，标准由省级政府确定。8 81010个个月月9 98 8个个月月10106 6个个月月（3 3）因工因工死亡死亡待遇待遇丧葬补助金丧葬补助金：6个月的统筹地区上年度职工月平均工资。个月的统筹地区上年度职工月平均工资。供养亲属抚恤金供养亲属抚恤金：发给由死者生前提供主要生活来源、无发给由死者生前提供主要生活来源、无劳动能力的死者亲属。抚恤标准按照职工本人工资的一定比劳动能力的死者亲属。抚恤标准按照职工本人工资的一定比例发放，核定的各供养亲属的抚恤金之和不应高于因工死亡例发放，核定的各供养亲属的抚恤金之和不应高于因工死亡职工生前的工资；供养亲属失去供养条件时不再享受该项抚职工生前的工资；供养亲

226、属失去供养条件时不再享受该项抚恤金。恤金。一次性工亡补助金一次性工亡补助金：基本标准为基本标准为48-60个月的统筹地区上个月的统筹地区上年度职工月平均工资，具体标准由各统筹地区确定。年度职工月平均工资，具体标准由各统筹地区确定。（4 4）属特定情况的）属特定情况的工伤工伤保险保险待遇待遇职工因工外出期间发生事故或者在抢险救灾中职工因工外出期间发生事故或者在抢险救灾中下落不明的；下落不明的；用人单位分立、合并、转让的；用人单位分立、合并、转让的；用人单位实行承包经营的；用人单位实行承包经营的；职工被借调期间受到工伤事故伤害的；职工被借调期间受到工伤事故伤害的；企业破产的；企业破产的；职工被派遣

227、到国外工作的；职工被派遣到国外工作的；终止享受工伤保险待遇的情形：终止享受工伤保险待遇的情形：丧失享受待遇丧失享受待遇条件的；拒不接受劳动能力鉴定的；拒绝治疗的；条件的；拒不接受劳动能力鉴定的；拒绝治疗的；被判刑正在收监执行的被判刑正在收监执行的。4 4）工伤保险基金）工伤保险基金（1 1）工伤保险基金的构成）工伤保险基金的构成用人单位缴纳的工伤保险费用人单位缴纳的工伤保险费（职工个人（职工个人不不缴纳工伤保险费缴纳工伤保险费）；）；工伤保险基金的利息工伤保险基金的利息；依法纳入的其他资金依法纳入的其他资金。（2）工伤保险费率一类（风险较小行业）：0.5%左右不浮动二类（中等风险行业）：1.0

228、%左右可浮动（上浮：120%、150%；下浮：80%、50%）三类（风险较大行业）：2.0%左右可浮动n工伤保险缴费费率差别费率和费率浮动机制 行业基准费率的具体标准由各统筹地区劳动保障部门会同财政、卫生、安全监管等部门确定。 由统筹地区社会保险经办机构根据用人单位工伤保险费使用、工伤发生率、职业病危害程度等因素，一至三年浮动一次。 （3 3）工伤保险基金的统筹和管理工伤保险基金的统筹和管理工伤保险基金在直辖市和设区的市实行全市工伤保险基金在直辖市和设区的市实行全市统筹，其他地区的统筹层次由省、自治区人民政统筹，其他地区的统筹层次由省、自治区人民政府确定。府确定。跨地区、生产流动性较大的行业，

229、可以采取跨地区、生产流动性较大的行业，可以采取相对集中的方式异地参加统筹地区的工伤保险。相对集中的方式异地参加统筹地区的工伤保险。具体办法由国务院劳动保障行政部门会同有关行具体办法由国务院劳动保障行政部门会同有关行业的主管部门制定。业的主管部门制定。工伤保险基金存入社会保障基金财政专户，工伤保险基金存入社会保障基金财政专户，用于工伤保险待遇、劳动能力鉴定以及法律、法用于工伤保险待遇、劳动能力鉴定以及法律、法规规定的用于工伤保险的其他费用的支付。规规定的用于工伤保险的其他费用的支付。5 5）法律责任）法律责任用人单位违反用人单位违反工伤保险条例工伤保险条例规定应承担法律规定应承担法律责任：责任：

230、（1 1）用人单位未按规定参加工伤保险的；）用人单位未按规定参加工伤保险的；（2 2）用人单位瞒报工资总额或者职工人数的；用人单位瞒报工资总额或者职工人数的；（3）用人单位、工伤职工或者直系亲属骗取工伤保险待）用人单位、工伤职工或者直系亲属骗取工伤保险待遇，医疗机构、辅助器具配置机构骗取工伤保险基金支出遇，医疗机构、辅助器具配置机构骗取工伤保险基金支出的；的；（4）无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被）无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照过者撤消登记、备案的单位的职工受到依法吊销营业执照过者撤消登记、备案的单位的职工受到事故伤害或者患职业病的；事故伤害或者患职业

231、病的；（5）用人单位使用童工造成童工伤残、死亡的。）用人单位使用童工造成童工伤残、死亡的。4 4、失业保险、失业保险1 1）覆盖范围）覆盖范围 城镇企业事业单位、城镇企业事业单位职工城镇企业事业单位、城镇企业事业单位职工依照规定缴纳失业保险费；城镇企业事业单位失依照规定缴纳失业保险费；城镇企业事业单位失业人员依照规定享受失业保险待遇。业人员依照规定享受失业保险待遇。省、自治区、直辖市人民政府根据当地实际省、自治区、直辖市人民政府根据当地实际情况，可以决定本条例适用于本行政区域内的社情况，可以决定本条例适用于本行政区域内的社会团体及其专职人员、民办非企业单位及其职工、会团体及其专职人员、民办非企

232、业单位及其职工、有雇工的城镇个体工商户及其雇工。有雇工的城镇个体工商户及其雇工。2 2）享受失业保险的条件）享受失业保险的条件失业人员具备以下条件的，可领取失业保险金：失业人员具备以下条件的，可领取失业保险金：（1）按照规定参加失业保险，所在单位和本人已）按照规定参加失业保险，所在单位和本人已按照规定履行缴费义务满按照规定履行缴费义务满1年的；年的；（2）非因本人意愿中断就业的）非因本人意愿中断就业的；（3）已办理失业登记，并有求职要求的。）已办理失业登记，并有求职要求的。终止劳动合同的；被用人单位解除劳动合同的；被用人单位开除、除名和辞退的；因用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强

233、迫劳动的和用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件而由劳动者提出解除劳动合同的；法律、行政法规另有规定的。失业人员在领取失业保险金期间有下列情形之一失业人员在领取失业保险金期间有下列情形之一的，停止领取失业保险金，并同时停止享受其他的，停止领取失业保险金，并同时停止享受其他失业保险待遇：失业保险待遇：重新就业的；重新就业的；应征服兵役的；应征服兵役的；移居境外的；移居境外的；享受基本养老金保险待遇的；享受基本养老金保险待遇的；被判刑收监执行或者被劳动教养的；被判刑收监执行或者被劳动教养的；无正当理由，拒不接受当地人民政府指定的部门或者机无正当理由，拒不接受当地人民政府指定的部门或

234、者机构介绍的工作的；构介绍的工作的；有法律、行政法规规定的其他情形的。有法律、行政法规规定的其他情形的。3 3）失业保险基金的筹集和管理）失业保险基金的筹集和管理（1 1）基金来源）基金来源失业失业保险费：保险费：单位按照本单位工资总额的单位按照本单位工资总额的2%2%缴缴纳失业保险费；职工按照本人缴费工资的纳失业保险费；职工按照本人缴费工资的1%1%缴纳缴纳失业保险费失业保险费。失业保险基金的利息失业保险基金的利息；财政补贴财政补贴；其他资金其他资金。（2 2）基金管理）基金管理 失业保险基金在直辖市和设区的市实行全市失业保险基金在直辖市和设区的市实行全市统筹；其他地区的统筹层次由省、自治区

235、人民政统筹；其他地区的统筹层次由省、自治区人民政府规定。此外，省、自治区可以建立失业保险调府规定。此外，省、自治区可以建立失业保险调剂金。剂金。失业保险基金必须存入财政部门在国有商业失业保险基金必须存入财政部门在国有商业银行开设的社会保障基金财政专户，实行收支两银行开设的社会保障基金财政专户，实行收支两条线管理，由财政部门依法进行监督。条线管理，由财政部门依法进行监督。（3 3）基金使用）基金使用失业保险基金主要用于下列支出：失业保险基金主要用于下列支出：失业保险金的支付；失业保险金的支付；领取失业保险金期间的医疗补助金；领取失业保险金期间的医疗补助金；领取失业保险金期间死亡的失业人员的丧葬领

236、取失业保险金期间死亡的失业人员的丧葬补助金和其供养的配偶、直系亲属的抚恤金；补助金和其供养的配偶、直系亲属的抚恤金；领取失业保险金期间接受职业培训、职业介领取失业保险金期间接受职业培训、职业介绍的补贴；绍的补贴；国务院规定或者批准的与失业保险有关的其国务院规定或者批准的与失业保险有关的其他费用。他费用。4 4）失业保险金的给付）失业保险金的给付（1 1）给付标准）给付标准我国失业保险金的发放标准，按照低我国失业保险金的发放标准，按照低于当地最低工资标准、高于城市居民于当地最低工资标准、高于城市居民最低生活保障标准的水平，由省、自最低生活保障标准的水平，由省、自治区、直辖市人民政府确定。治区、直

237、辖市人民政府确定。（2 2）给付期限）给付期限失业人员失业前所在单位和本人按照规定累计缴费时间失业人员失业前所在单位和本人按照规定累计缴费时间满满1年不足年不足5年的，领取失业保险金的期限最长为年的，领取失业保险金的期限最长为12个月；个月；累计缴费时间满累计缴费时间满5年不足年不足10年的，领取失业保险金的期年的，领取失业保险金的期限最长为限最长为18个月；个月；累计缴费时间累计缴费时间10年以上的，领取失业保险金的期限最长年以上的，领取失业保险金的期限最长为为24个月。个月。重新就业后，再次失业的，缴费时间重新计算；重新就业后，再次失业的，缴费时间重新计算；领取失业保险金的期限可以与前次失

238、业应领取而尚未领领取失业保险金的期限可以与前次失业应领取而尚未领取的失业保险金的期限合并计算，但是最长不得超过取的失业保险金的期限合并计算，但是最长不得超过24个个月。月。（3 3）给付程序）给付程序用人单位出具用人单位出具终止或解除劳动关系的证明；终止或解除劳动关系的证明；到指定的失业保险经办机构办理失业登记到指定的失业保险经办机构办理失业登记，从，从失业登记之日起计算失业保险金；失业登记之日起计算失业保险金；按月到指定银行领取。按月到指定银行领取。5 5、生育保险、生育保险1 1）覆盖范围）覆盖范围我国生育保险的适用范围限于城镇企业与职我国生育保险的适用范围限于城镇企业与职工，也就是说，适

239、用于我国境内一切城镇企工，也就是说，适用于我国境内一切城镇企业包括国有企业、城镇集体企业、外商投资业包括国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业以及其他城镇企业及其企业、城镇私营企业以及其他城镇企业及其职工。职工。2 2）生育保险基金）生育保险基金生育保险基金按照生育保险基金按照“以支定收，收支基本平衡以支定收，收支基本平衡”的原则筹集的原则筹集。职工个人不缴纳生育保险费。职工个人不缴纳生育保险费。生育保险费的提取比例由当地人民政府根据计划生育保险费的提取比例由当地人民政府根据计划内生育人数和生育津贴、生育医疗费等项费用确内生育人数和生育津贴、生育医疗费等项费用确定，并可根据费用支出

240、情况适时调整，但最高不定，并可根据费用支出情况适时调整，但最高不得超过工资总额的得超过工资总额的1%。3 3）生育保险待遇）生育保险待遇（1）产假。女职工生育享受不少于）产假。女职工生育享受不少于90天的产假天的产假。女职工劳动保护规定对产假做了具体规定女职工劳动保护规定对产假做了具体规定。（2）生育津贴。在实行生育保险社会统筹的地区，）生育津贴。在实行生育保险社会统筹的地区，支付标准按本企业上年度职工月平均工资的标准支付标准按本企业上年度职工月平均工资的标准支付，期限不少于支付，期限不少于90天。天。（3）生育医疗服务。）生育医疗服务。（4）三期的特殊劳动保护。）三期的特殊劳动保护。（5）生

241、育女职工的职业保障。）生育女职工的职业保障。（二）民主管理（二）民主管理1 1、概述、概述1 1）民主管理的基本概念）民主管理的基本概念 民主管理是劳动者以国家主人翁的身份和地民主管理是劳动者以国家主人翁的身份和地位，通过法定的职工大会、职工代表大会、工会位，通过法定的职工大会、职工代表大会、工会等形式，行使法律赋予的民主管理权，就单位的等形式，行使法律赋予的民主管理权，就单位的生产经营、经济发展、劳动管理、职工福利等重生产经营、经济发展、劳动管理、职工福利等重大决策事项实施民主管理、民主参与和民主监督，大决策事项实施民主管理、民主参与和民主监督，维护劳动者和用人单位的合法权益，协调劳动关维护

242、劳动者和用人单位的合法权益，协调劳动关系的一项重要制度。系的一项重要制度。2 2）民主管理的）民主管理的基本性质与作用基本性质与作用 我国宪法、法律明确劳动者是国家的主人，民主管我国宪法、法律明确劳动者是国家的主人，民主管理权是国家法律赋予人民权力的组成部分。理权是国家法律赋予人民权力的组成部分。实行民主管理，有着极其重要的作用：实行民主管理，有着极其重要的作用：（1）有利于保障劳动者的主人公地位，增强其主人）有利于保障劳动者的主人公地位，增强其主人公意识；公意识；（2）有利于维护劳动者的合法权益，发展稳定和谐）有利于维护劳动者的合法权益，发展稳定和谐的劳动关系；的劳动关系；（3）有利于健全和

243、发展现代企业制度，实现企业科）有利于健全和发展现代企业制度，实现企业科学管理；学管理；（4）有利于调动劳动者的积极性；）有利于调动劳动者的积极性；（5）有利于提高企业的生产经营效率，提高管理者）有利于提高企业的生产经营效率，提高管理者的决策质量。的决策质量。3）民主管理的基本形式民主管理的基本形式（1）职工大会或职工代表会；）职工大会或职工代表会；（2）工会；）工会；（3）平等协商与集体合同制；）平等协商与集体合同制；（4）其他形式。）其他形式。2、职工代表大会（职代会）1）职代会的性质职代会是我国劳动者参与企业民主管理的一种基本形式，是职工行使民主管理权力的机构。2）职代会的任务（1）贯彻执

244、行党和国家的方针、政策；（2）正确处理国家、企业和职工三者的利益关系，促进劳动关系的协调发展；（3）积极贯彻实施劳动法及有关法律、法规，加强基层的民主与法制建设。3）职代会的职权（1）审议建议权（2）审查通过和否决权（3）审议决定权（4）评议监督权（5）民主选择权4）职代会的组织制度（1）职代会代表的产生（2）职代会组织机构（3）职代会的民主集中制3、工会制度1）工会的性质和作用阶级性工人阶级的组织；群众性工薪职工自愿参加的组织。2）工会的任务（1）代表和组织职工参与国家社会事务管理和参加企事业的民主管理；（2）维护职工的合法权益；（3）代表和组织职工实施民主监督；（4）协助政府开展工作，巩固

245、人民民主专政的政权与支持企业行政的经营管理；（5）动员和组织职工参加经济建设；（6）教育职工不断提高思想政治觉悟和文化技术素质。3）工会的职权（1）通过职工大会、职工代表大会等形式或参与民主管理或与用人单位进行平等协商；（2）代表职工与企业谈判和签订集体合同；（3）对劳动合同的签订和履行进行监督；（4）对企业延长劳动者工作时间进行监督；（5）参与劳动争议的调解和仲裁；（6）对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督。4）集体合同制（1）集体合同的概念集体合同是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签

246、订的书面协议。集体合同由工会代表职工与企业签订；没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订。（2）集体合同内容集体协商双方可以就下列多项或某项内容进行集体协商，签订集体合同或专项集体合同：劳动报酬；工作时间；休息休假；保险福利；劳动安全与卫生；女职工和未成年工特殊保护；职业技能培训；劳动合同管理；奖惩；裁员；集体合同期限；变更、解除、终止集体合同的协商程序；双方履行集体合同的权利义务；履行集体合同发生争议时协商处理的办法；违反集体合同的责任；双方认为应当协商约定的其他内容。（3）集体合同的签订、变更、解除和终止集体合同的签订。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过；集体合同签

247、订后应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议的，集体合同即行生效。集体合同的变更与解除。如果由于环境和条件发生变化，致使集体合同难以履行时，双方均有权要求就变更或解除集体合同进行协商。集体合同的终止。集体合同的期限届满或双方约定的终止条件出现，集体合同即行终止。集体合同期满以前，企业工会应同企业商定续订下期集体合同的事项。（4）集体合同争议的处理因签订集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，当地人民政府劳动行政部门可以组织有关各方协调处理。因履行集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，可以向劳动会议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之

248、日起15日内向人民法院提起诉讼。（五）劳动争议与处理1、劳动争议概述1）劳动争议的概念劳动争议又称劳动纠纷，指用人单位和劳动者之间因劳动权利和劳动义务所发生的纠纷。2）劳动争议的种类用人单位与劳动者发生的下列争议，属于我国劳动争议处理机构的受案范围：（1）因确认劳动关系发生的争议；（2）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（3）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（4）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（5）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（6）法律、法规规定的其他劳动争议。3）劳动争议的原因（1）劳动争议是市场经济和社会化

249、大生产的必然产物。由于市场经济要求资源流动而形成最佳配置，这就决定了用人单位和劳动者之间不可避免地会因劳动关系产生、变更、终止而发生冲突和纠纷，加之二者利益、看问题的角度也不同，增加了纠纷的可能性。（2）人们的法制观念相对淡薄。（3）我国劳动立法不够完善。4）劳动争议的处理机构用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议；当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁

250、委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。5）处理劳动争议的原则处理劳动争议，应当遵循下列原则：（1）着重调解，及时处理；（2）在查清事实的基础上，依法处理；（3）当事人在适用法律上一律平等。劳动争议调解仲裁法也明确指出，“解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益”。2、劳动争议的调解1）劳动争议调解的特点对劳动争议的调解必须以双方当事人自愿为前提，不得强行调解。调解机构是用人单位内部的群众性组织，既非司法部门，也非行政机关。2）调解机构（1）企业劳动争议调解委员会；（2）依法设立的基层人民调解组织；（3）在

251、乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。3）劳动争议调解的程序（1）申请和受理自知道或应当知道其权利被侵害之日起30天内提出申请。（2）调查与调解指派调解委员对争议事项进行全面调查核实；调解委员会主任主持双方当事人参加调解会议；调解员听取双方陈述，并依法进行调解。（3）制作调解协议书经调解达成协议的，制作调解协议书。对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。（4）调解期限自劳动争议调解组织收到调解申请之日起15日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。4）调解劳动争议的原则（1）当事人自愿申请，依据事实及时调解；（2）双方当事人在适用法律上一律平等；（3）同当事人民主协商；（4）尊重当事

252、人申请仲裁和诉讼的权利。3、劳动争议仲裁1）劳动争议仲裁的特点（1）强制性；（2）先调解后裁决；（3）裁审衔接制。2）劳动争议仲裁组织机构的构成及其职责（1）仲裁委员会仲裁委员会由劳动行政主管部门的代表、工会代表、政府指定的经济综合管理部门的代表组成。仲裁委员会依法履行下列职责：聘任、解聘专职或者兼职仲裁员；负责处理本委员会管辖范围内的劳动争议案件；领导和监督仲裁委员会办事机构和仲裁庭开展工作；讨论重大或者疑难的劳动争议案件。（2）仲裁委员会办事机构劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构，负责办理仲裁委员会的日常事务。主要职责如下：承办处理劳动争议案件的日常工作；根据仲裁委员

253、会的授权，负责管理仲裁员，组织仲裁庭；管理仲裁委员会的文书、档案、印鉴；负责劳动争议及其处理的法律、法规及政策咨询；向仲裁委员会汇报、请示工作；办理仲裁委员会授权或交办的其他事项。（3）仲裁员劳动争议仲裁员包括专职仲裁员和兼职仲裁员。仲裁员资格经省级以上的劳动行政主管部门考核认定，仲裁委员会成员均具有仲裁员资格。专职仲裁员由仲裁委员会从劳动行政主管部门专门从事劳动争议处理工作的人员中聘任；兼职仲裁员由仲裁委员会从劳动行政主管部门或其他行政部门的人员、工会工作者、专家、学者和律师中聘任。（4）仲裁庭仲裁庭在仲裁委员会领导下处理劳动争议案例，实行一案一庭制。仲裁庭由1名首席仲裁员、2名仲裁员组成。

254、简单案件，仲裁委员会可以指定一名仲裁员独任处理。处理职工一方在30人以上的集体劳动争议的特别仲裁庭由3名以上仲裁员组成。仲裁庭是根据具体劳动争议案件成立的，随案件的结束而自行解散。3）劳动争议仲裁的参加人（1）劳动争议仲裁当事人：指基于劳动权利与义务发生争议，以自己的名义参加仲裁活动并受仲裁裁决的约束利害关系人。（2）劳动争议仲裁第三人：与劳动争议处理结果有利害关系的第三人，可以申请参加仲裁活动，或者由仲裁委员会通知其参加。（3）劳动争议仲裁代理人：是指代理当事人一方，用被代理当事人的名义，在法律规定或当事人授权范围内，为被代理人行使劳动争议仲裁权利和承担仲裁义务的行为。4）劳动争议仲裁的原则

255、（1）一次裁决原则（不服裁决的，只能向法院起诉）；（2）合议原则（实行少数服从多数）；（3）强制原则；（4）回避原则；（5）区分举证责任的原则。5）劳动争议仲裁的管辖（1）特殊地域管辖特殊地域管辖是指依照当事人之间的某一个特殊的联结点确定的管辖。劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。（2）移送管辖和指定管辖仲裁委员会发现已受理案件不属于其管辖范围的，应当移送至有管辖权的仲裁委员会。受移送的仲裁委员

256、会认为受移送的案件依照规定不属于本仲裁委员会管辖，或仲裁委员会之间因管辖争议协商不成的，应当报请共同的上一级仲裁委员会主管部门指定管辖。（3）专属管辖专属管辖指法律法规规定某类劳动争议只能由特定的仲裁委员会管辖。例如，原劳动部规定，我国公民与国（境）外企业签订的劳动（工作）合同履行地在我国领域内，因履行该合同发生争议的，由合同履行地仲裁委员会受理。6）劳动争议仲裁的程序（1）申请与受理劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，仲裁委员应当自收到仲裁申请之日起5日内作出是否受理的决定。仲裁委员会受理仲裁申请后

257、，应当在5日内向申请人和被申请人发出书面通知，被申请人应当在10日内向仲裁委员会提交答辩书。仲裁委员会收到答辩书后，应当在5日内将答辩书副本送达申请人；被申请人未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。（2）仲裁准备准备工作包括组成仲裁庭、在受理仲裁申请之日起5日内将仲裁庭的组成情况书面通知当事人、审阅案卷材料，以及进行庭审前的调解。（3）开庭审理与裁决仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自仲裁委员会受理仲裁申请之日起45日内结束。案情复杂需要延期的，经仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过15日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。（4）仲裁文

258、书的送达送达方式包括直接送达、留置送达、委托送达、邮寄送达、公告送达、布告送达等。7）一裁终局制度一裁终局制度是劳动争议经仲裁庭裁决后即行终结的制度。仲裁裁决发生法律效力后，当事人不得就同一争议事项再向仲裁委员会申请仲裁或向法院起诉，并应当依照规定的期限履行裁决。下列劳动争议，除劳动者对仲裁裁决不服，自收到仲裁裁决书之日起15内向人民法院提起诉讼的，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：（1）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；（2）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。用人单位有证据证明仲裁裁决

259、有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起30日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：（1）适用法律、法规确有错误的；（2）劳动争议仲裁委员会无管辖权的；（3）违反法定程序的；（4）裁决所根据的证据是伪造的；（5）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；（6）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。4、劳动争议的审理1）劳动争议审理的概念劳动争议诉讼，是处理劳动争议的最终程序，指劳动争议当事人不服劳动争议仲裁委员会的裁决，在规定的期限内向人民法院起诉，人民法院依照民事诉讼程序，依法对劳动争议案件进行审理的活动。2）人民法院对劳动争议的管辖劳动争议诉讼由用人单

260、位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖，劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。当事人双方就同一仲裁分别向有管辖权的人民法院起诉的，后受理的人民法院应当将案件移送给先受理的人民法院。3）人民法院对劳动争议的审理程序劳动争议诉讼实行二审终审制。当事人对劳动争议仲裁机构的仲裁不服的，自收到裁决书之日起15日内，可以向人民法院起诉；当事人不服一审判决的，可在一审判决书送达之日起15日内向上一级即中级人民法院上诉，二审法院的判决是劳动争议的最终判决。劳动争议案件由各级人民法院的民事法庭受理，包括劳动争议案的起诉、受理、调查取证、审判和执行等一系列诉讼程序5、劳动监督检查与法律

261、责任1）劳动监督检查的概念劳动监督检查是指依法有监督检查权的机构对企业、事业、机关、团体等用人单位执行劳动法情况所进行的行政监察、行政监督、群众团体监督等法律制度的总称。劳动监督检查包含了众多的内容，不仅是对用人单位执行劳动安全卫生法规的监督检查，同时也是对有关劳动就业、劳动报酬、工时休假、劳动合同、集体合同、职业培训、奖励惩罚、劳动保险等全部劳动法内容的监督检查。2）劳动监督检查机构及其职权（1）劳动行政部门（2）劳动监察员（3）劳动监察员（4）工会（5）司法机关（6）其他有关部门思考题1.在企业效益与职工权利之间常出现的问题是什么？该如何解决?2.在国有企业由单一国有产权向多元化产权关系改

262、变时怎样理解企业职工的主人翁地位?怎样实现职工民主管理？3在劳动管理中常出现的问题有哪些?该如何避免?4.劳动争议处理的程序有哪些?相应的机构是什么?其基本原则是什么?人力资本管理与激励人力资本管理与激励员工协助计划员工协助计划工作分享工作分享e-HRe-HR电子化人力资源管理电子化人力资源管理人力资源会计与审计人力资源会计与审计跨国公司人力资源管理跨国公司人力资源管理九、九、 人力资源管理发展新趋势人力资源管理发展新趋势九、人力资源管理发展新趋势九、人力资源管理发展新趋势 （一）人力资本管理与激励（一）人力资本管理与激励 1.1.从人力资源管理到人力资本管理从人力资源管理到人力资本管理 1)

263、1)资源只有在投入到企业的生产经营过程中才资源只有在投入到企业的生产经营过程中才能转换为资本。能转换为资本。2)2)只有只有人们把知识和技能投入到企业的生产经人们把知识和技能投入到企业的生产经营活动中，人力资源才具有人力资本的意义。营活动中，人力资源才具有人力资本的意义。2.2.人力资源与人力资本的区别人力资源与人力资本的区别 资本与资源的差异不在于物本身，而在于资资本与资源的差异不在于物本身，而在于资本体现了一种社会关系。将资源投入价值创造本体现了一种社会关系。将资源投入价值创造活动时，资源才同时成为了资本。活动时，资源才同时成为了资本。 人力资源同其他资源一样，只有投入企业价人力资源同其他

264、资源一样，只有投入企业价值创造活动中才能成为人力资本。值创造活动中才能成为人力资本。3.3.人力的二重性对企业激励策略的影响人力的二重性对企业激励策略的影响 1 1）人力具有双重特性，一是资源特性，二人力具有双重特性，一是资源特性，二是资本特性。是资本特性。 2 2）企业员工的报酬应包含两个部分：一部企业员工的报酬应包含两个部分：一部分是维持人力资源的生产和再生产费用，另一分是维持人力资源的生产和再生产费用，另一部分是作为投资的回报。部分是作为投资的回报。4.4.人事管理人事管理、人力资源管理和人力资本管理的比较、人力资源管理和人力资本管理的比较人力资本管理人力资本管理 人力资源管理人力资源管

265、理传统人事管理传统人事管理5.5.5.5.人事管理、人力资源管理、人力资本管理的区别人事管理、人力资源管理、人力资本管理的区别人事管理、人力资源管理、人力资本管理的区别人事管理、人力资源管理、人力资本管理的区别差异点差异点差异点差异点传统劳动人事管理传统劳动人事管理传统劳动人事管理传统劳动人事管理人力资源管理人力资源管理人力资源管理人力资源管理人力资本管理人力资本管理人力资本管理人力资本管理管理目的管理目的管理目的管理目的为为为为提提提提高高高高企企企企业业业业劳劳劳劳动动动动生生生生产产产产率率率率，保保保保障障障障企企企企业业业业短短短短期目标和实现期目标和实现期目标和实现期目标和实现着着

266、着着眼眼眼眼于于于于企企企企业业业业长长长长远远远远发发发发展展展展，满满满满足足足足员员员员工工工工自自自自我我我我发展的需要发展的需要发展的需要发展的需要综综综综合合合合考考考考虑虑虑虑企企企企业业业业利利利利益益益益与与与与员员员员工工工工利利利利益益益益，形形形形成成成成利利利利益益益益共共共共同同同同体体体体理论假设理论假设理论假设理论假设视视视视员员员员工工工工为为为为“经经经经济济济济人人人人”X X X X理论理论理论理论视视视视员员员员工工工工为为为为重重重重要要要要资资资资源源源源的的的的“自我实现人自我实现人自我实现人自我实现人”Y Y Y Y理论理论理论理论视视视视员员

267、员员工工工工为为为为“人人人人力力力力资资资资本本本本出出出出资人资人资人资人”HCHCHCHC理论理论理论理论管理深度管理深度管理深度管理深度被被被被动动动动，“救救救救火火火火队队队队”，解决麻烦，解决麻烦，解决麻烦，解决麻烦主主主主动动动动，注注注注重重重重人人人人员员员员开开开开发和激励发和激励发和激励发和激励主主主主动动动动，注注注注重重重重战战战战略略略略性性性性管管管管理理理理和决策和决策和决策和决策重要程度重要程度重要程度重要程度企企企企业业业业管管管管理理理理的的的的次次次次要要要要职职职职能能能能企企企企业业业业管管管管理理理理的的的的重重重重要要要要职职职职能能能能企业管

268、理的核心职能企业管理的核心职能企业管理的核心职能企业管理的核心职能员员员员工工工工与与与与企企企企业业业业关系关系关系关系雇佣关系雇佣关系雇佣关系雇佣关系聘用关系聘用关系聘用关系聘用关系合作投资关系合作投资关系合作投资关系合作投资关系员工的角色员工的角色员工的角色员工的角色人性化的机器人性化的机器人性化的机器人性化的机器人性化的资源人性化的资源人性化的资源人性化的资源人力资本投资者人力资本投资者人力资本投资者人力资本投资者激励方式激励方式激励方式激励方式短期激励短期激励短期激励短期激励中长期激励中长期激励中长期激励中长期激励长期激励长期激励长期激励长期激励( (二二) )员工协助计划（员工协助

269、计划（EAPEAP）1 1、EAPEAP概述概述1 1）EAPEAP的概念的概念EAP是组织为了帮助员工及其家属解决与是组织为了帮助员工及其家属解决与工作相关的心理及其他方面的问题，由组工作相关的心理及其他方面的问题，由组织出资为员工设置的一套系统的服务项目。织出资为员工设置的一套系统的服务项目。2 2）EAPEAP的起源和发展的起源和发展（1）职业戒酒计划（）职业戒酒计划（occupationalalcoholismprograms,简称简称OAP）（2）职业健康促进计划（）职业健康促进计划（occupationalhealthpromotionprograms,简称简称OHPP）（3）员工

270、协助计划（）员工协助计划（employeeassistanceprograms,简称简称EAP）（4）员工增强计划（）员工增强计划（employeeenhancementprograms,简称简称EEP）3 3）EAPEAP的作用的作用（1）对企业整体方面的作用：）对企业整体方面的作用：u改善组织气氛，增强员工对企业组织的向心改善组织气氛，增强员工对企业组织的向心力与凝聚力。力与凝聚力。u通过有效的对员工福利、人力资源管理的投通过有效的对员工福利、人力资源管理的投资，减少由未来处理员工问题的成本，增强资，减少由未来处理员工问题的成本，增强企业竞争力。企业竞争力。u减少错误解聘，有助于树立良好的

271、企业形象，减少错误解聘，有助于树立良好的企业形象，并进一步促进企业发展。并进一步促进企业发展。（2）对员工的作用：）对员工的作用：u协助员工解决工作、生活上的问题，缓解协助员工解决工作、生活上的问题，缓解工作压力，促进身心健康。工作压力，促进身心健康。u促进员工良好的人际以及工作和谐关系。促进员工良好的人际以及工作和谐关系。u改善员工福利，满足员工的需求，提高工改善员工福利，满足员工的需求，提高工作积极性。作积极性。u协助员工自我成长，帮助规划其职业生涯。协助员工自我成长，帮助规划其职业生涯。（3）在工作方面的作用：）在工作方面的作用：u稳定企业人力资源，如降低离职率、缺勤率等。稳定企业人力资

272、源，如降低离职率、缺勤率等。u改进生产管理，提高生产率与工作绩效，包括工改进生产管理，提高生产率与工作绩效，包括工作数量与质量。作数量与质量。u协助员工解决工作方面遇到的问题，减少员工的协助员工解决工作方面遇到的问题，减少员工的焦虑，提高工作情绪与士气。焦虑，提高工作情绪与士气。u协助新进员工及一般员工迅速适应工作环境。协助新进员工及一般员工迅速适应工作环境。（4）对劳资关系的作用：）对劳资关系的作用：u增加劳资间沟通的渠道，可充当上下意见沟通的增加劳资间沟通的渠道，可充当上下意见沟通的桥梁。桥梁。u促进劳资关系和谐，通过员工与主管、企业与工促进劳资关系和谐，通过员工与主管、企业与工会之间的良

273、性沟通，创造和谐的劳资关系。会之间的良性沟通，创造和谐的劳资关系。2、EAP的设计与实施的设计与实施1）EAP的服务内容的服务内容（1）咨询类：包括工作调适、生活问题、身心健康困扰以及职）咨询类：包括工作调适、生活问题、身心健康困扰以及职业生涯发展咨询；业生涯发展咨询；（2）教育类：新员工适应性培训、心理卫生推广、员工社会化）教育类：新员工适应性培训、心理卫生推广、员工社会化活动等；活动等；（3）投诉类：经由书面、电话或面谈方式处理员工的不满和建）投诉类：经由书面、电话或面谈方式处理员工的不满和建议；议；（4）顾问类：为员工提供法律顾问或信息咨询；）顾问类：为员工提供法律顾问或信息咨询；（5）

274、福利类：急难救助、助学金、托儿、托老服务；）福利类：急难救助、助学金、托儿、托老服务；（6）休闲类：组织休闲、联谊、放松性活动；）休闲类：组织休闲、联谊、放松性活动；（7）其他：协调工作、组织发展工作等。）其他：协调工作、组织发展工作等。2）EAP的运作模式的运作模式（1）内部模式（）内部模式（In-houseModel），即企业自行设立员工），即企业自行设立员工协助计划专职部门，聘用具有社会工作能力的心理、咨询协助计划专职部门，聘用具有社会工作能力的心理、咨询和辅导等专业人员来负责。和辅导等专业人员来负责。（2）外部模式（）外部模式（Outoff-houseModel），由企业付费委托），由

275、企业付费委托具有心理、咨询和辅导等专业能力的机构或顾问来提供所具有心理、咨询和辅导等专业能力的机构或顾问来提供所需的服务。需的服务。（3）联合模式）联合模式(ConsortiumModel)，即由数家企业共同委，即由数家企业共同委托外部具有专业能力的专业服务人员或机构，提供员工协托外部具有专业能力的专业服务人员或机构，提供员工协助计划的专业服务。助计划的专业服务。（4）会员制模式（）会员制模式（AffiliateModel），即通过员工加入专业），即通过员工加入专业的服务机构，成为其会员，由专业机构向会员提供协助以的服务机构，成为其会员，由专业机构向会员提供协助以及个性化的服务。及个性化的服务

276、。3）EAP方案的设计方案的设计（1）EAP要解决的问题。要解决的问题。（2）解决问题的途径。）解决问题的途径。u针对造成问题的外部压力源本身去处理，即减少针对造成问题的外部压力源本身去处理，即减少或消除不适当的管理和环境因素；或消除不适当的管理和环境因素；u处理压力所造成的反应，即情绪、行为以及生理处理压力所造成的反应，即情绪、行为以及生理等方面症状的缓解和疏导；等方面症状的缓解和疏导；u改变个体自身的弱点，即改变不合理的信念、行改变个体自身的弱点，即改变不合理的信念、行为模式和生活方式等。为模式和生活方式等。（3）解决问题的程序。）解决问题的程序。u压力评估，即进行专业的员工心理健康问压力

277、评估，即进行专业的员工心理健康问题评估。题评估。u组织改变，即对工作环境的设计与改善。组织改变，即对工作环境的设计与改善。u宣传推广，即搞好职业心理健康宣传。宣传推广，即搞好职业心理健康宣传。u教育培训，即开展员工和管理者培训。教育培训，即开展员工和管理者培训。u压力咨询，即组织多种形式的员工心理咨压力咨询，即组织多种形式的员工心理咨询。询。3、国内、国内EAP的现状的现状1）国外）国外EAP机构的进入和推动机构的进入和推动2）国内）国内EAP服务机构开始起步服务机构开始起步3）服务内容由单一趋向多样化发展）服务内容由单一趋向多样化发展（三）工作分享（三）工作分享1、我国面临严峻的就业形势、我

278、国面临严峻的就业形势年份年份年末全国年末全国就业人员就业人员年末城镇年末城镇就业人员就业人员年末城镇年末城镇登记失业人员登记失业人员城镇城镇登记失业率登记失业率200071,15021,2745953.1%200173,02523,9406813.6%200273,74024,7807704.0%200374,43225,6398004.3%200475,20026,4768274.2%200575825273318394.2%200676400283108474.1%200776990293508304.0%200877480302108864.2%200977995311209214.3%

279、2.劳动力绝对过剩是全球性问题劳动力绝对过剩是全球性问题美国经济学家里夫金认为，全球失业率的美国经济学家里夫金认为，全球失业率的不断升高不是一个偶然现象，是经济自不断升高不是一个偶然现象，是经济自动化和信息化带来的必然结果。动化和信息化带来的必然结果。3、工作分享的基本概念和典型形式、工作分享的基本概念和典型形式1）工作分享的概念）工作分享的概念u德雷哲（德雷哲（Dreze，1986）将工作分享（）将工作分享（WorkSharing）定义为：）定义为：“为了减少非自愿失业的程为了减少非自愿失业的程度，在人们之间进行的工作重新分配度，在人们之间进行的工作重新分配”；u汉弗莱斯（汉弗莱斯（Hump

280、hreys，1986）：）：“为了维持为了维持或提高就业水平，重新分配付薪工作时间的措施或提高就业水平，重新分配付薪工作时间的措施”u欧洲工会组织（欧洲工会组织（CEC,1978）：）：“工作分享的目的工作分享的目的是为了对经济系统中工作总量进行重新分配，以是为了对经济系统中工作总量进行重新分配，以增加所有希望工作的人们的就业机会。这并不意增加所有希望工作的人们的就业机会。这并不意味着工作总量是保持不变的，而是基于观察到一味着工作总量是保持不变的，而是基于观察到一个事实：这一工作总量在目前不够充足，因此必个事实：这一工作总量在目前不够充足，因此必须重新加以分配须重新加以分配”。2）工作分享的典

281、型形式）工作分享的典型形式（1）工作岗位分享）工作岗位分享（2）时间购买计划）时间购买计划（3）缩短法定工作时间）缩短法定工作时间（4）提前退休与过渡性退休）提前退休与过渡性退休（5）延长休假时间）延长休假时间（6）灵活工作制）灵活工作制4、工作分享在国外的应用、工作分享在国外的应用工作分享在世界上许多发达国家都有使用。工作分享在世界上许多发达国家都有使用。5、工作分享在中国的探索、工作分享在中国的探索1）定期轮岗）定期轮岗2）强制正态分布竞岗）强制正态分布竞岗3）提前离岗退养）提前离岗退养4）灵活工时制）灵活工时制5）消除零就业家庭计划）消除零就业家庭计划（四）（四）e-HR电子化人力资源管

282、理电子化人力资源管理1、e-HR的发展历程的发展历程uERP（企业资源计划）系统（企业资源计划）系统uHR软件软件uHRMS（HumanResourceManagementSystem,人力资源管理系统）人力资源管理系统）u基于基于Internet/Intranet技术技术的的e-HR2、e-HR的基本模块和主要功能的基本模块和主要功能1）电子化沟通）电子化沟通2）电子化招聘）电子化招聘3）电子化人事管理）电子化人事管理4）组织管理）组织管理5）电子化培训）电子化培训6）电子化绩效管理）电子化绩效管理7）员工自助服务）员工自助服务3、e-HR的实施程序的实施程序总体总体规划规划系统系统分析分析

283、系统系统设计设计方案方案选择选择成成 立立项目小组项目小组正式正式运行运行4、e-HR成功的关键因素成功的关键因素）高层管理者的理解与支持）高层管理者的理解与支持）让业务驱动）让业务驱动e-HR项目的实施项目的实施）有效控制变更管理）有效控制变更管理（五）人力资源会计与审计（五）人力资源会计与审计1、人力资源会计概述、人力资源会计概述人力资源会计就是把人力资源作为会计主体的人人力资源会计就是把人力资源作为会计主体的人力资产，以货币作为计量单位，对其成本和价值力资产，以货币作为计量单位，对其成本和价值进行反映、确认、记录、计量、分析和报告，提进行反映、确认、记录、计量、分析和报告，提供给利益相关

284、者决策有用的信息为目标的一套会供给利益相关者决策有用的信息为目标的一套会计理论体系。计理论体系。2、人力资源会计核算与计量模型探讨、人力资源会计核算与计量模型探讨1）人力资源成本核算）人力资源成本核算（1）历史成本计量模型）历史成本计量模型（2）重置成本计量模型）重置成本计量模型（3）标准成本模型）标准成本模型（4）机会成本模型）机会成本模型2）人力资源会计处理方法）人力资源会计处理方法u个人加入企业时，以人力资本投入该单位，以法个人加入企业时，以人力资本投入该单位，以法定评估值增加人力资产的价值，借记定评估值增加人力资产的价值，借记“人力资产人力资产”科目，贷记科目，贷记“实收资本实收资本人

285、力资本人力资本”科目。科目。u人力资源取得、开发等费用支出时，可以借记人力资源取得、开发等费用支出时，可以借记“人力资产人力资产”账户或按有关费用项目归类设的账户，账户或按有关费用项目归类设的账户，贷记贷记“现金现金”账户。账户。u对于工资、奖金、福利费等每期发生的人工费，对于工资、奖金、福利费等每期发生的人工费，可以直接费用化，也可以先借记可以直接费用化，也可以先借记“人力资产人力资产”账账户，贷记户，贷记“应付工资应付工资”账户，然后再借记当期成账户，然后再借记当期成本、费用账户，贷记本、费用账户，贷记“人力资产人力资产”或或“人力资产人力资产摊销摊销”账户。账户。u对资产化后的人力资源的

286、账面成本，按估计的人对资产化后的人力资源的账面成本，按估计的人员的利用期间平均摊销或按预计产值、新创造价员的利用期间平均摊销或按预计产值、新创造价值等比例摊销出去。摊销时，借记成本、费用账值等比例摊销出去。摊销时，借记成本、费用账户，贷记户，贷记“人力资产人力资产”账户，或者为保持人力资账户，或者为保持人力资源的全面价值，可比照固定资产折旧核算方法，源的全面价值，可比照固定资产折旧核算方法，贷记贷记“人力资源摊销人力资源摊销”账户。账户。u对职工退休金的支出，采用预估预提的方法资产对职工退休金的支出，采用预估预提的方法资产化处理。预估某职工退职退休后支出总额后，借化处理。预估某职工退职退休后支

287、出总额后，借记记“人力资产人力资产”账户，贷记账户，贷记“应付退职退休金准应付退职退休金准备备”账户，属于长期负债性质；该项预计支出按账户，属于长期负债性质；该项预计支出按比例摊销进入成本、费用，待职工退职退休后，比例摊销进入成本、费用，待职工退职退休后，每次支付退职退休金时，借记每次支付退职退休金时，借记“应付退职退休金应付退职退休金准备准备”账户，贷记账户，贷记“现金现金”账户。账户。u当职工因故调转出本企业或离职收到赔偿金时，借记当职工因故调转出本企业或离职收到赔偿金时，借记“现现金金”账户，借记账户，借记“人力资产摊销人力资产摊销”（已摊销额注销），贷（已摊销额注销），贷记记“人力资产

288、人力资产”账户（原账面成本），借贷方的差额作为账户（原账面成本），借贷方的差额作为“人力资产损失人力资产损失”计入当期非营业损失处理。计入当期非营业损失处理。u当职工被解雇或因故死亡或丧失劳动能力时，则作为人力当职工被解雇或因故死亡或丧失劳动能力时，则作为人力资产的非常损失，将其未摊完的成本及人力资产帐面数转资产的非常损失，将其未摊完的成本及人力资产帐面数转销。会计处理为：借记销。会计处理为：借记“非常损失非常损失”或或“人力资产损失人力资产损失”账户，借记账户，借记“人力资产摊销人力资产摊销”账户（已摊销额注销），贷账户（已摊销额注销），贷记记“人力资产人力资产”账户（原账面成本）。账户（原

289、账面成本）。u对人力资源按现实成本重估价时，人力资产的增值或减值，对人力资源按现实成本重估价时，人力资产的增值或减值，应与实物资产一样，作为资本盈余处理。如人力资源重估应与实物资产一样，作为资本盈余处理。如人力资源重估价增值时，借记价增值时，借记“人力资产人力资产”账户，贷记资本盈余类账户。账户，贷记资本盈余类账户。“人力资产人力资产”、“人力资产摊销人力资产摊销”总账下面应按人员和费总账下面应按人员和费用种类进行明细核算。用种类进行明细核算。3）人力资源在财务报告中的揭示）人力资源在财务报告中的揭示u会计平衡公式变为：物力资产会计平衡公式变为：物力资产+人力资产人力资产=负债负债+所有者权益

290、所有者权益+劳动者权益劳动者权益u人力资产的余额，列示于资产负债表的资产方，人力资产的余额，列示于资产负债表的资产方，应单设一项应单设一项“人力资产人力资产”，项下列减，项下列减“人力资产人力资产摊销额摊销额”，两者相抵后，余额为人力资产的账面，两者相抵后，余额为人力资产的账面净值。净值。3、人力资源审计概述、人力资源审计概述u人力资源审计是针对公司内部人力资源管理的政策、人力资源审计是针对公司内部人力资源管理的政策、制度、执行程序、操作流程和人力资源信息运用方制度、执行程序、操作流程和人力资源信息运用方面合法性、合规性和效率性的全面稽核，以保证公面合法性、合规性和效率性的全面稽核，以保证公司

291、政策确实得到有效执行，并且无偏差。司政策确实得到有效执行，并且无偏差。u若在审计过程中发现偏差，则需作相应的偏差分析，若在审计过程中发现偏差，则需作相应的偏差分析，找到问题点，提出改进措施，并在预定时限内完成。找到问题点，提出改进措施，并在预定时限内完成。u按审计者的不同，可分为内部审计和外部审计两类按审计者的不同，可分为内部审计和外部审计两类。4、人力资源审计程序、人力资源审计程序1）审计前的准备工作）审计前的准备工作u确定审计的目的确定审计的目的u确定审计的范围确定审计的范围u审计前资料的收集审计前资料的收集u拟订审计的工作计划拟订审计的工作计划u分配审计工作分配审计工作2）审计的实施）审

292、计的实施（1）实况调查）实况调查（2）分析研究）分析研究u先找出发生问题的所有因素；先找出发生问题的所有因素；u分析各因素彼此间的关系；分析各因素彼此间的关系；u决定各因素重要性的先后次序；决定各因素重要性的先后次序；u研究所有可能解决的方案；研究所有可能解决的方案；u将各种可能解决方案与有关人员商讨；将各种可能解决方案与有关人员商讨；u选择最适当可行的方案。选择最适当可行的方案。3）人力资源审计报告）人力资源审计报告（1）前言；）前言；（2）目的与范围；）目的与范围；（3）人力资源审计时间与经过情形概述；）人力资源审计时间与经过情形概述；（4）人力资源审计结果）人力资源审计结果事实解析；事实

293、解析；（5）改善建议）改善建议(包括主管人员意见等包括主管人员意见等)。4）事后追踪工作）事后追踪工作u追查实施成果追查实施成果u适当的指导与协助适当的指导与协助（六）跨国公司人力资源管理1、跨国公司的基本经营战略、跨国公司的基本经营战略（1）全球标准化经营）全球标准化经营（2）地方适应化经营）地方适应化经营（3）标准化）标准化-适应化综合经营适应化综合经营2、跨国公司的管理模式（1）单一中心体制（Ethnocentrism）（2）多中心体制（Polycentrism）（3）地区中心体制（Regiocentrism）（4）全球中心体制（Geocentrism）3跨国公司的基本经营战略与管理模式

294、之间的关系1）全球标准化经营单一中心体制全球中心体制2）地方适应化经营多中心体制地区中心体制3）标准化适应化综合经营全球中心体制地区中心体制4、跨国公司人力资源管理与国内人力资源管理的区别、跨国公司人力资源管理与国内人力资源管理的区别（1）人力资源管理活动，包括获取、分配与利用。这三大类可）人力资源管理活动，包括获取、分配与利用。这三大类可以扩展成人力资源规划、员工招募、绩效管理、培训与开发、以扩展成人力资源规划、员工招募、绩效管理、培训与开发、薪酬福利和劳动关系等人力资源管理职能。薪酬福利和劳动关系等人力资源管理职能。（2）三种国家类型：所在国，即在海外建立子公司或分公司的）三种国家类型：所

295、在国，即在海外建立子公司或分公司的国家；母国，指公司总部所在的国家；其他国，指除上述两类国家；母国，指公司总部所在的国家；其他国，指除上述两类外劳动力或资金的其他来源国。外劳动力或资金的其他来源国。（3）三种员工类型：所在国员工（）三种员工类型：所在国员工（host-countrynationals,HCNs），母国员工），母国员工(parent-countrynationals,PCNs)，其他，其他国员工国员工(third-countrynationals,TCNs)。例如，。例如，IBM设在澳大设在澳大利亚的机构招募当地员工作为所在国员工，并且经常安排美国利亚的机构招募当地员工作为所在国

296、员工，并且经常安排美国人到亚太地区任职作为母国员工，此外还派遣新加坡藉员工到人到亚太地区任职作为母国员工，此外还派遣新加坡藉员工到IBM的日本公司工作，作为其他国员工。的日本公司工作，作为其他国员工。思考题：思考题：1、人力资源管理与人力资本管理的主要区别是什么、人力资源管理与人力资本管理的主要区别是什么？2、EAP的运作模式主要有哪几种？的运作模式主要有哪几种？3、工作分享形成的主要原因是什么？典型形式有哪、工作分享形成的主要原因是什么？典型形式有哪些？些？4、e-HR成功的关键因素是什么？成功的关键因素是什么？5、人力资源成本是什么？主要计量方法有哪些？、人力资源成本是什么？主要计量方法有哪些？6、跨国公司人力资源管理的主要策略和特点是什么、跨国公司人力资源管理的主要策略和特点是什么？