第3章-个体行为

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1、第三章个体行为基础第三章个体行为基础孙健敏 中国人民大学劳动人事学院人类行为的机制人类行为的机制 需要需要动机动机目标导目标导向行为向行为目标目标行为行为目标目标实现实现刺激刺激挫折挫折奖惩奖惩价值观价值观个性个性能力能力孙健敏 中国人民大学劳动人事学院影响行为的个人因素影响行为的个人因素n自传特点自传特点n动机动机n能力能力n人格人格n价值观价值观n社会身份（角色）社会身份（角色）孙健敏 中国人民大学劳动人事学院自传特点自传特点n n性别性别n n年龄年龄n n婚姻状况婚姻状况n n经历经历n n学历学历n n任职时间任职时间n n能干能干孙健敏 中国人民大学劳动人事学院能力能力n能力能力(

2、ability)反应了个体在某一反应了个体在某一工作中完成各种任务的可能性。工作中完成各种任务的可能性。这是对个体能够做什么的一种现这是对个体能够做什么的一种现时的评估。时的评估。n一个人的总体能力可以分为两大一个人的总体能力可以分为两大类：心理能力和体质能力。类：心理能力和体质能力。孙健敏 中国人民大学劳动人事学院心理能力心理能力n即从事心理活动所需要的能力。智即从事心理活动所需要的能力。智商测验就是用于确定个体总体的心商测验就是用于确定个体总体的心理能力。此外，大学入学考试如理能力。此外，大学入学考试如SAT和和ACT，各科研究生入学考试各科研究生入学考试如如GMAT（商学院研究生入学考试

3、）商学院研究生入学考试），LSAT（法学院研究生入学考试），法学院研究生入学考试），MCAT（医学院研究生入学考试），医学院研究生入学考试），也属于这种类型的测验。也属于这种类型的测验。孙健敏 中国人民大学劳动人事学院心理能力维度心理能力维度n n算术算术n n言语理解言语理解n n知觉速度知觉速度n n归纳推理归纳推理n n演绎推理演绎推理n n空间知觉空间知觉n n记忆力记忆力孙健敏 中国人民大学劳动人事学院七种能力举例七种能力举例维度描述维度描述维度描述维度描述 工作范例工作范例工作范例工作范例算术快速而准确进行运算算术快速而准确进行运算算术快速而准确进行运算算术快速而准确进行运算 会计

4、：在一系列项目会计：在一系列项目会计：在一系列项目会计：在一系列项目 的能力的能力的能力的能力 中计算营业税中计算营业税中计算营业税中计算营业税言语理解理解读到和听到的内言语理解理解读到和听到的内言语理解理解读到和听到的内言语理解理解读到和听到的内 工厂管理者：理解工厂管理者：理解工厂管理者：理解工厂管理者：理解 容，以及词汇之间关系容，以及词汇之间关系容，以及词汇之间关系容，以及词汇之间关系 企业政策的能力企业政策的能力企业政策的能力企业政策的能力知觉速度迅速而准确辩认视火灾调查员：鉴别出纵火知觉速度迅速而准确辩认视火灾调查员：鉴别出纵火知觉速度迅速而准确辩认视火灾调查员：鉴别出纵火知觉速度

5、迅速而准确辩认视火灾调查员：鉴别出纵火 觉上异同的能力觉上异同的能力觉上异同的能力觉上异同的能力 责任的证据和线索责任的证据和线索责任的证据和线索责任的证据和线索归纳推理鉴定一个问题的逻辑归纳推理鉴定一个问题的逻辑归纳推理鉴定一个问题的逻辑归纳推理鉴定一个问题的逻辑 市场调查员：对未来市场调查员：对未来市场调查员：对未来市场调查员：对未来一段一段一段一段 后果，并解决这一问后果，并解决这一问后果，并解决这一问后果，并解决这一问 时间内某一产品的市时间内某一产品的市时间内某一产品的市时间内某一产品的市 题的能力题的能力题的能力题的能力 场需求量进行预测场需求量进行预测场需求量进行预测场需求量进行

6、预测演绎推理运用逻辑评估一项演绎推理运用逻辑评估一项演绎推理运用逻辑评估一项演绎推理运用逻辑评估一项 主管：在员工所提供的两项主管：在员工所提供的两项主管：在员工所提供的两项主管：在员工所提供的两项 争论价值的能力两项不同的建议中作出选择争论价值的能力两项不同的建议中作出选择争论价值的能力两项不同的建议中作出选择争论价值的能力两项不同的建议中作出选择空间视知觉当物体的空间位置变化室内装饰师：对办公空间视知觉当物体的空间位置变化室内装饰师：对办公空间视知觉当物体的空间位置变化室内装饰师：对办公空间视知觉当物体的空间位置变化室内装饰师：对办公 时，能想象出物体形状室进行重新装饰的能力时，能想象出物

7、体形状室进行重新装饰的能力时，能想象出物体形状室进行重新装饰的能力时，能想象出物体形状室进行重新装饰的能力记忆力记忆力记忆力记忆力 保持和回忆过去保持和回忆过去保持和回忆过去保持和回忆过去 销售人员：回忆客户的姓销售人员：回忆客户的姓销售人员：回忆客户的姓销售人员：回忆客户的姓 经历的能力经历的能力经历的能力经历的能力 名或谈判的细节名或谈判的细节名或谈判的细节名或谈判的细节孙健敏 中国人民大学劳动人事学院智力与智商智力与智商n智力是一个人认知能力的综合体现。智力是一个人认知能力的综合体现。是决定一个人工作成绩的基本因素。是决定一个人工作成绩的基本因素。n智商是反映一个人智力水平的指标，智商是

8、反映一个人智力水平的指标，是一个相对的百分数。是一个相对的百分数。n 心理年龄心理年龄n智商智商= X 100%n 实际年龄实际年龄孙健敏 中国人民大学劳动人事学院体质能力体质能力n体质能力体质能力对于那些技能要求较少对于那些技能要求较少而规范化程度较高的工作而言，而规范化程度较高的工作而言，同样是十分重要的。同样是十分重要的。n体质能力主要指身体的力量，例体质能力主要指身体的力量，例如耐力、爆发力、手指灵活性、如耐力、爆发力、手指灵活性、手臂稳定性、腿部力量等。手臂稳定性、腿部力量等。孙健敏 中国人民大学劳动人事学院九种基本的体质能力九种基本的体质能力- -力量因素力量因素n1.1.动力力量

9、：在一段时间内重复或动力力量：在一段时间内重复或持续地运用肌肉力量的能力持续地运用肌肉力量的能力n2.2.躯干力量：运用躯干部肌肉（尤躯干力量：运用躯干部肌肉（尤其是腹部肌肉）以达到一定肌肉强其是腹部肌肉）以达到一定肌肉强度的能力度的能力n3.3.静态力量：产生阻止外部物体力静态力量：产生阻止外部物体力量的能力量的能力n4.4.爆发力：在一项或一系列爆发活爆发力：在一项或一系列爆发活动中产生最大能量的能力。动中产生最大能量的能力。孙健敏 中国人民大学劳动人事学院灵活性因素灵活性因素n5.5.广度灵活性：尽可能远地移动广度灵活性：尽可能远地移动躯干和背部肌肉的能力躯干和背部肌肉的能力n6.6.动

10、力灵活性：进行快速、重复动力灵活性：进行快速、重复的关节活动的能力的关节活动的能力孙健敏 中国人民大学劳动人事学院其他因素其他因素n7.7.躯体协调性：躯体不同部分进躯体协调性：躯体不同部分进行同时活动时相互协调的能力行同时活动时相互协调的能力n8.8.平衡性：受到外力危胁时，依平衡性：受到外力危胁时，依然保持躯体平衡的能力然保持躯体平衡的能力n9.9.耐力：当需要延长努力时间时，耐力：当需要延长努力时间时，保持最高持续性的能力保持最高持续性的能力孙健敏 中国人民大学劳动人事学院人格人格n n当我们谈论人格这个概念时，并不是当我们谈论人格这个概念时，并不是指一个人是否很有媚力，是否有积极指一个

11、人是否很有媚力，是否有积极的生活态度，是否有一张可爱的笑脸，的生活态度，是否有一张可爱的笑脸，是否有很高尚的品德。是否有很高尚的品德。n n心理学家谈论人格时，指的是个体整心理学家谈论人格时，指的是个体整个心理系统成长和发展的动力概念，个心理系统成长和发展的动力概念，它不是把人看成多个不同的部分，而它不是把人看成多个不同的部分，而是把人看成一个综合的整体。是把人看成一个综合的整体。孙健敏 中国人民大学劳动人事学院什么是人格？什么是人格？n奥尔波特奥尔波特(Gordon Allport)6060年前年前提出的定义。人格是提出的定义。人格是“个体内部身个体内部身心系统的动力组织，它决定了个体心系统

12、的动力组织，它决定了个体对环境独特的调节方式对环境独特的调节方式”。n从管理的角度上说，从管理的角度上说，人格人格是个体所是个体所有的反应方式和与他人交往方式的有的反应方式和与他人交往方式的总和。它常常被称为一个人所拥有总和。它常常被称为一个人所拥有的可测量的的可测量的人格特质人格特质。孙健敏 中国人民大学劳动人事学院人格是怎么形成的？人格是怎么形成的？n遗传遗传n环境环境n教育教育孙健敏 中国人民大学劳动人事学院遗传影响的研究思路遗传影响的研究思路n在幼儿中对人类行为和性情的遗传在幼儿中对人类行为和性情的遗传基础进行观察基础进行观察n对刚出生就分开的双胞胎的研究对刚出生就分开的双胞胎的研究n

13、对不同情境和时间中工作满意度和对不同情境和时间中工作满意度和稳定性和一致性的研究稳定性和一致性的研究孙健敏 中国人民大学劳动人事学院人格研究的学派人格研究的学派n特质论特质论n类型论类型论n精神分析论精神分析论孙健敏 中国人民大学劳动人事学院人格特质与类型人格特质与类型n16种人格因素测验（种人格因素测验（16 PF）n加利福尼亚人格问卷加利福尼亚人格问卷 （CPI）n迈尔斯迈尔斯- -布瑞格斯类型指标布瑞格斯类型指标（MBTI ）n艾森克人格问卷艾森克人格问卷 （EPS）孙健敏 中国人民大学劳动人事学院1616种主要特质种主要特质n n1 1 缄默孤独缄默孤独 对对 乐观外向乐观外向 n n

14、2 2 迟钝迟钝 对对 聪慧聪慧 n n3 3 情绪激动情绪激动 情绪稳定情绪稳定n n4 4 谦逊顺从谦逊顺从 支配攻击支配攻击 n n5 5 严肃严肃 乐天乐天 n n6 6 权宜敷衍权宜敷衍 谨慎负责谨慎负责 n n7 7 畏怯退缩畏怯退缩 冒险敢为冒险敢为 n n8 8 理智、实际理智、实际 感情用事感情用事孙健敏 中国人民大学劳动人事学院1616种人格因素种人格因素2 2n n9 9 依赖随和依赖随和 怀疑刚愎怀疑刚愎 n n10 10 现实现实 幻想幻想 n n11 11 坦白直率坦白直率 精明世故精明世故 n n12 12 自信沉着自信沉着 忧虑畏惧忧虑畏惧 n n13 13 保

15、守传统保守传统 自由激进自由激进 n n14 14 随群附众随群附众 自立诀断自立诀断 n n15 15 不拘小节不拘小节 自律严谨自律严谨 n n16 16 心平气和心平气和 紧张困扰紧张困扰孙健敏 中国人民大学劳动人事学院MBTIn(Myers-Briggs Type Indicator(Myers-Briggs Type Indicatorn共有共有100100个问题个问题n仅在美国本土每年就有二百万人仅在美国本土每年就有二百万人接受接受MBTIMBTI测验。测验。n使用使用MBTIMBTI的组织包括苹果电脑、的组织包括苹果电脑、AT&TAT&T、施乐、施乐、GEGE、3M3M等公司以及

16、等公司以及美国空军。美国空军。孙健敏 中国人民大学劳动人事学院MBTI的四个维度的四个维度n外向的外向的(extroverted)(extroverted)或内向的或内向的(introverted) (E(introverted) (E或或I)I)，n领悟的领悟的(sensing)(sensing)或直觉的或直觉的(intuitive) (S(intuitive) (S或或N)N)，n思维的思维的(thinking)(thinking)或情感的或情感的(feeling) (T(feeling) (T或或F)F)，n感知的感知的(perceiving)(perceiving)或判断的或判断的(j

17、udging)(judging)(P(P或或J)J)孙健敏 中国人民大学劳动人事学院MBTI 举例举例n nINTJINTJ型人是幻想家，他们有创造性思想型人是幻想家，他们有创造性思想, , 并有极大的驱动力实现自己的想法和目并有极大的驱动力实现自己的想法和目标标. . 他们的特点是怀疑、批判、独立、他们的特点是怀疑、批判、独立、决断、甚至常常有些顽固。决断、甚至常常有些顽固。n nESTJESTJ型人为组织者型人为组织者, , 他们很现实他们很现实, ,很实很实际际, , 实事求是实事求是, ,有着从事商业和机械工有着从事商业和机械工作的天生头脑，善长组织和操纵活动作的天生头脑，善长组织和操

18、纵活动. .孙健敏 中国人民大学劳动人事学院 MBTI 举例举例n nENTPENTP型人则为抽象思考家型人则为抽象思考家, , 他们敏捷、聪他们敏捷、聪明、擅长处理很多方面的事务。这种人在明、擅长处理很多方面的事务。这种人在解决挑战性任务方面资源丰富，但在常规解决挑战性任务方面资源丰富，但在常规工作方面则较为消极。工作方面则较为消极。n n对对1313位著名公司的创始人和企业家包括苹位著名公司的创始人和企业家包括苹果电脑公司、联邦快递公司、本田汽车公果电脑公司、联邦快递公司、本田汽车公司、微软公司、和索尼公司的调查发现这司、微软公司、和索尼公司的调查发现这1313个人物均为直觉思维型。这一结

19、果十分个人物均为直觉思维型。这一结果十分有趣，因为直觉思维型人仅占总人数的有趣，因为直觉思维型人仅占总人数的5%5%。孙健敏 中国人民大学劳动人事学院五维度模型五维度模型n n外倾性（外倾性（extraversionextraversion）：描述一个）：描述一个人善于社交的、善于言谈的、武断自人善于社交的、善于言谈的、武断自信方面的个性维度。信方面的个性维度。n n随和性（随和性（agreeablenessagreeableness）：描述一个）：描述一个人脾气随和、合作且信任方面的个性人脾气随和、合作且信任方面的个性维度维度n n责任心（责任心（conscientiousnessconsc

20、ientiousness）：描述）：描述一个人有责任感、可靠的、持久的、一个人有责任感、可靠的、持久的、 成就倾向的个性维度。成就倾向的个性维度。孙健敏 中国人民大学劳动人事学院五维度模型五维度模型n n情绪稳定性（情绪稳定性（emotional stabilityemotional stability）：）：描述一个人平和、热情、安全（正向），描述一个人平和、热情、安全（正向），及紧张、焦虑、失望和不安全（负向）及紧张、焦虑、失望和不安全（负向）方面的个性维度。方面的个性维度。n n经验的开放性（经验的开放性（openness to openness to experienceexperie

21、nce）: : 描述一个人幻想、聪慧描述一个人幻想、聪慧及艺术的敏感性方面的个性维度。及艺术的敏感性方面的个性维度。孙健敏 中国人民大学劳动人事学院大五与绩效相关大五与绩效相关n n研究发现这些人格维度与工作绩效研究发现这些人格维度与工作绩效之间有着重要关系。之间有着重要关系。n n研究对以下五类人员进行了调查：研究对以下五类人员进行了调查：专业人员（包括工程师，建筑师，专业人员（包括工程师，建筑师，会计师和律师），警察，管理者，会计师和律师），警察，管理者，推销员，半熟练和熟练工人。推销员，半熟练和熟练工人。孙健敏 中国人民大学劳动人事学院研究结果研究结果n n对于所有人员来说对于所有人员来

22、说, , 责任心可以预测工责任心可以预测工作绩效。作绩效。 对于其它人格维度对于其它人格维度, , 其预测力其预测力取决于绩效标准和职业群二项因素。取决于绩效标准和职业群二项因素。n n外倾性可以预测管理和销售职位的工作外倾性可以预测管理和销售职位的工作绩效。绩效。 n n经验的开放性在预测培训有效性方面也经验的开放性在预测培训有效性方面也十分重要。十分重要。n n目前尚不清楚的问题是为什么情绪的稳目前尚不清楚的问题是为什么情绪的稳定性与工作绩效无关。定性与工作绩效无关。孙健敏 中国人民大学劳动人事学院投射测验投射测验n精神分析的术语精神分析的术语n用于测验一个人的无意识用于测验一个人的无意识

23、n也可以用来测验人格特点也可以用来测验人格特点孙健敏 中国人民大学劳动人事学院主要的投射测验主要的投射测验n主题统觉测验主题统觉测验n罗夏墨迹测验罗夏墨迹测验n故事解释测验故事解释测验孙健敏 中国人民大学劳动人事学院罗夏墨迹图测验罗夏墨迹图测验孙健敏 中国人民大学劳动人事学院罗夏墨迹图测验罗夏墨迹图测验孙健敏 中国人民大学劳动人事学院主题统觉测验主题统觉测验孙健敏 中国人民大学劳动人事学院气气 质质n气质是人的心理活动和行为的动气质是人的心理活动和行为的动力特征力特征n气质会参与所有的心理活动气质会参与所有的心理活动n气质主要是由人的神经活动类型气质主要是由人的神经活动类型决定的决定的孙健敏

24、中国人民大学劳动人事学院主要的气质类型主要的气质类型n多血质多血质n胆汁质胆汁质n粘液质粘液质n抑郁质抑郁质孙健敏 中国人民大学劳动人事学院气质的神经基础气质的神经基础 平衡平衡 灵活灵活-活活泼型泼型神神 强强 不灵活不灵活-宁静宁静型型经经 不平衡不平衡- 不可不可遏制型遏制型活活动动 弱弱-抑郁型抑郁型孙健敏 中国人民大学劳动人事学院几个重要的人格特质几个重要的人格特质n马基雅维里主义马基雅维里主义n自尊自尊n自我监控自我监控n冒险性冒险性nA A型人格型人格n控制点控制点孙健敏 中国人民大学劳动人事学院马基雅维里主义马基雅维里主义n n马基雅维里主义以尼科洛马基雅维里主义以尼科洛马基雅

25、马基雅维里的名字命名，此人曾于维里的名字命名，此人曾于1616世纪世纪著有如何获得和操弄权术的专著。著有如何获得和操弄权术的专著。高马基雅维里主义的个体重视实效，高马基雅维里主义的个体重视实效，保持着情感的距离，相信结果能替保持着情感的距离，相信结果能替手段辩护。手段辩护。“只要行得通，就采用只要行得通，就采用它。它。”这是高马基雅维里主义者一这是高马基雅维里主义者一贯的思想准则。贯的思想准则。孙健敏 中国人民大学劳动人事学院n n高马基雅维里主义者比低马基雅维高马基雅维里主义者比低马基雅维里主义者更愿意操纵别人，赢得利里主义者更愿意操纵别人，赢得利益更多，更难被别人说服，却更多益更多，更难被

26、别人说服，却更多地说服别人。地说服别人。n n高马基雅维里主义者在以下几个方高马基雅维里主义者在以下几个方面工作成效显著：面工作成效显著：(1)(1)当他们与别人当他们与别人面对面直接交往，而不是间接地相面对面直接交往，而不是间接地相互作用时；互作用时；(2)(2)当情境中要求的规则当情境中要求的规则与限制最少，并有即兴发挥的自由与限制最少，并有即兴发挥的自由时；时；(3)(3)情绪卷入与获得成功无关时。情绪卷入与获得成功无关时。孙健敏 中国人民大学劳动人事学院自尊自尊n n人们喜爱或不喜爱自己的程度各有人们喜爱或不喜爱自己的程度各有不同，这一特质称为不同，这一特质称为自尊自尊。n n自尊心强

27、的人相信自己拥有工作成自尊心强的人相信自己拥有工作成功所必需的大多数能力。功所必需的大多数能力。n n与自尊心弱的人相比，自尊心强的与自尊心弱的人相比，自尊心强的人不太喜欢选择哪些传统性的工作。人不太喜欢选择哪些传统性的工作。n n自尊心强的人比自尊心弱的人对他自尊心强的人比自尊心弱的人对他们的工作更为满意。们的工作更为满意。孙健敏 中国人民大学劳动人事学院n n自尊心弱的人对外界影响更为敏感，自尊心弱的人对外界影响更为敏感，他们需要从别人那里得到积极的评价。他们需要从别人那里得到积极的评价。n n他们更乐于赞同他人的观点，更倾向他们更乐于赞同他人的观点，更倾向于按照自己尊敬的人的信念和行为从

28、于按照自己尊敬的人的信念和行为从事。事。n n从管理的角度来看，自尊心弱的人更从管理的角度来看，自尊心弱的人更注重取悦他人，他们很少站在不受欢注重取悦他人，他们很少站在不受欢迎的立场上。迎的立场上。孙健敏 中国人民大学劳动人事学院自我监控自我监控n根据外部情境因素而调整自己行根据外部情境因素而调整自己行为的过程。为的过程。n有的人自我监控能力高；有的人有的人自我监控能力高；有的人自我监控能力低。自我监控能力低。n自我监控能力的高低对一个人的自我监控能力的高低对一个人的工作绩效和成功与否有重要影响。工作绩效和成功与否有重要影响。孙健敏 中国人民大学劳动人事学院自我监控能力的高低自我监控能力的高低

29、n n高自我监控者对外部环境有相当高的适应性，高自我监控者对外部环境有相当高的适应性，他们对环境线索十分敏感，能根据不同情境他们对环境线索十分敏感，能根据不同情境采取不同行为，并能够使公开的角色与私人采取不同行为，并能够使公开的角色与私人的自我之间表现出极大差异；的自我之间表现出极大差异；n n低自我监控者则不能以这种方式伪装自己，低自我监控者则不能以这种方式伪装自己，倾向于在各种情境下都表现出自己真实的性倾向于在各种情境下都表现出自己真实的性情和态度，因而在他们是谁以及他们做什么情和态度，因而在他们是谁以及他们做什么之间存在着高度的行为一致性。之间存在着高度的行为一致性。孙健敏 中国人民大学

30、劳动人事学院冒险性冒险性n人们的冒险意愿各不相同，这种人们的冒险意愿各不相同，这种接受或回避风险的倾向性对管理接受或回避风险的倾向性对管理者做决策所用的时间以及做决策者做决策所用的时间以及做决策之前需要的信息量都有影响。之前需要的信息量都有影响。n高冒险性的管理者比低冒险性的高冒险性的管理者比低冒险性的管理者决策更为迅速，在作出选管理者决策更为迅速，在作出选择时使用的信息量也更少。择时使用的信息量也更少。孙健敏 中国人民大学劳动人事学院A A型人格型人格n n有些人总愿意从事高强度的竞争活动，有些人总愿意从事高强度的竞争活动，并长期有种时间上的紧迫感。这些人并长期有种时间上的紧迫感。这些人就拥

31、有就拥有A A型人格型人格。n nA A型人格者型人格者“总是不断驱动自己要在最总是不断驱动自己要在最短的时间里干最多的事，并对阻碍自短的时间里干最多的事，并对阻碍自己努力的其他人或事进行攻击。己努力的其他人或事进行攻击。”n n北美的文化高度推崇这种特点，而且北美的文化高度推崇这种特点，而且它与进取心和物质利益的获得有直接它与进取心和物质利益的获得有直接的相关。的相关。孙健敏 中国人民大学劳动人事学院A A型人格表现为型人格表现为n n1 1 运动、走路和吃饭的节奏很快；运动、走路和吃饭的节奏很快；n n2 2 对很多事情的进展速度感到不耐烦；对很多事情的进展速度感到不耐烦；n n3 3 总

32、是试图同时做两件以上的事情；总是试图同时做两件以上的事情；n n4 4 无法处理休闲时光；无法处理休闲时光；n n5 5 着迷于数字，他们的成功是以每件事着迷于数字，他们的成功是以每件事中自己获益多少来衡量的。中自己获益多少来衡量的。孙健敏 中国人民大学劳动人事学院B B型人格型人格n型人格型人格“很少因为要从事不很少因为要从事不断增多的工作或要无休止地提断增多的工作或要无休止地提高工作效率而感到焦虑。高工作效率而感到焦虑。”孙健敏 中国人民大学劳动人事学院B B型人格的表现型人格的表现n n1.1.从来不曾有时间上的紧迫感以及其它从来不曾有时间上的紧迫感以及其它类似的不适感；类似的不适感；n

33、 n2.2.认为没有必要表现或讨论自己的成就认为没有必要表现或讨论自己的成就和业绩，除非环境要求如此；和业绩，除非环境要求如此；n n3.3.充分享受娱乐和休闲，而不是不惜一充分享受娱乐和休闲，而不是不惜一切代价实现自己的最佳水平；切代价实现自己的最佳水平；n n4.4.充分放松而不感到内疚。充分放松而不感到内疚。孙健敏 中国人民大学劳动人事学院A A型人的特点型人的特点n nA A A A型人常处于中度至高度的焦虑状态中。他们不断型人常处于中度至高度的焦虑状态中。他们不断型人常处于中度至高度的焦虑状态中。他们不断型人常处于中度至高度的焦虑状态中。他们不断给自己施加时间压力，总为自己制定最后期

34、限。给自己施加时间压力，总为自己制定最后期限。给自己施加时间压力，总为自己制定最后期限。给自己施加时间压力，总为自己制定最后期限。n nA A A A型人是速度很快的工人，他们对数量的要求高于型人是速度很快的工人，他们对数量的要求高于型人是速度很快的工人，他们对数量的要求高于型人是速度很快的工人，他们对数量的要求高于对质量的要求。对质量的要求。对质量的要求。对质量的要求。n n从管理角度来看，从管理角度来看，从管理角度来看，从管理角度来看，A A A A型人表现为愿意长时间从事工型人表现为愿意长时间从事工型人表现为愿意长时间从事工型人表现为愿意长时间从事工作，但他们的决策欠佳也绝非偶然，因为他

35、们做的作，但他们的决策欠佳也绝非偶然，因为他们做的作，但他们的决策欠佳也绝非偶然，因为他们做的作，但他们的决策欠佳也绝非偶然，因为他们做的太快了。太快了。太快了。太快了。n nA A A A型人很少有创造性，因为他关注的是数量和速度，型人很少有创造性，因为他关注的是数量和速度，型人很少有创造性，因为他关注的是数量和速度，型人很少有创造性，因为他关注的是数量和速度，常常依赖过去经验解决自己当前面对的问题。常常依赖过去经验解决自己当前面对的问题。常常依赖过去经验解决自己当前面对的问题。常常依赖过去经验解决自己当前面对的问题。n n他们很少根据环境的不同挑战水平改变自己的反应他们很少根据环境的不同挑

36、战水平改变自己的反应他们很少根据环境的不同挑战水平改变自己的反应他们很少根据环境的不同挑战水平改变自己的反应方式，因而他们的行为比方式，因而他们的行为比方式，因而他们的行为比方式，因而他们的行为比B B B B型人更易于预测。型人更易于预测。型人更易于预测。型人更易于预测。孙健敏 中国人民大学劳动人事学院工作与人格类型工作与人格类型n n尽管尽管A A型人工作十分勤奋，但型人工作十分勤奋，但B B型人常型人常常占据组织中的高层职位。常占据组织中的高层职位。n n最优秀的推销员常常是最优秀的推销员常常是A A型人格，但高型人格，但高级管理人员却常常是级管理人员却常常是B B型人格。型人格。n n

37、原因在于原因在于A A型人格倾向于放弃对质量的型人格倾向于放弃对质量的追求，而仅仅追求数量，然而在组织追求，而仅仅追求数量，然而在组织中中“晋升常常授予那些睿智而非匆忙，晋升常常授予那些睿智而非匆忙，机敏而非敌意，有创造性而非仅有好机敏而非敌意，有创造性而非仅有好胜心的人。胜心的人。”孙健敏 中国人民大学劳动人事学院控制点控制点nRotter 60年代提出的概念年代提出的概念n对自己命运的控制和把握程度对自己命运的控制和把握程度n内部控制者内部控制者n外部控制者外部控制者孙健敏 中国人民大学劳动人事学院控制点作用控制点作用n工作满意度工作满意度n工作环境疏远工作环境疏远n工作卷入程度工作卷入程

38、度n缺勤率缺勤率孙健敏 中国人民大学劳动人事学院霍兰德的人格类型论霍兰德的人格类型论n现实型现实型n研究型研究型n艺术型艺术型n社会型社会型n企业型企业型n传统型传统型孙健敏 中国人民大学劳动人事学院现实型现实型n现实型偏好需要技能、力量、协现实型偏好需要技能、力量、协调性的体力活动。调性的体力活动。n其人格特点是害羞，真诚，持久，其人格特点是害羞，真诚，持久，稳定，顺从，实际。稳定，顺从，实际。n擅长的职业：机械师，钻井操作擅长的职业：机械师，钻井操作工，装配线工人，农场主。工，装配线工人，农场主。孙健敏 中国人民大学劳动人事学院研究型研究型n研究型偏好需要思考、组织和理解研究型偏好需要思考

39、、组织和理解的活动。的活动。n其特点是分析，创造，好奇，独立其特点是分析，创造，好奇，独立n生物学家，经济学家，数学家，新生物学家，经济学家，数学家，新闻记者。闻记者。孙健敏 中国人民大学劳动人事学院社会型社会型n社会型偏好能够帮助和提高别人的社会型偏好能够帮助和提高别人的活动活动n其特点是社会，友好，合作，理解其特点是社会，友好，合作，理解n擅长的职业：社会工作者，教师，擅长的职业：社会工作者，教师，议员，临床心理学家。议员，临床心理学家。孙健敏 中国人民大学劳动人事学院传统型传统型n传统型偏好规范、有序、清楚明传统型偏好规范、有序、清楚明确的活动。确的活动。n其特点是顺从，高效，实际，缺其

40、特点是顺从，高效，实际，缺乏想象力，缺乏灵活性。乏想象力，缺乏灵活性。n擅长的职业：会计，业务经理，擅长的职业：会计，业务经理，银行出纳员，档案管理员。银行出纳员，档案管理员。孙健敏 中国人民大学劳动人事学院企业型企业型n企业型偏好那些能够影响他人和企业型偏好那些能够影响他人和获得权力的言语和活动。获得权力的言语和活动。n其特点是自信，进取，精力充沛，其特点是自信，进取，精力充沛，盛气凌人。盛气凌人。n擅长的职业：法官，房地产经纪擅长的职业：法官，房地产经纪人，公共关系专家，小企业主。人，公共关系专家，小企业主。孙健敏 中国人民大学劳动人事学院艺术型艺术型n艺术型偏好那些需要创造性表达艺术型偏

41、好那些需要创造性表达的模糊且杂乱无章、没有规则可的模糊且杂乱无章、没有规则可循的活动。循的活动。n其特点是富于想象力，无序，杂其特点是富于想象力，无序，杂乱，理想化，情绪化，不实际。乱，理想化，情绪化，不实际。n擅长的职业：画家，音乐家，作擅长的职业：画家，音乐家，作家，室内装饰家。家，室内装饰家。孙健敏 中国人民大学劳动人事学院学学 习习n定义：由于经验而发生的相对持久定义：由于经验而发生的相对持久的行为改变的行为改变n学习是无法直接观察的，我们可以学习是无法直接观察的，我们可以看到的是行为的改变。看到的是行为的改变。孙健敏 中国人民大学劳动人事学院学习的特征学习的特征n学习包含了变化学习包

42、含了变化n这种变化应该是相对持久的这种变化应该是相对持久的n变化一定是行为上，态度和观念的变化一定是行为上，态度和观念的变化不算变化不算n学习必须包含某种类型的经验学习必须包含某种类型的经验孙健敏 中国人民大学劳动人事学院关于学习的理论关于学习的理论n经典操作条件反射经典操作条件反射n操作条件反射操作条件反射n认知学习理论认知学习理论n社会学习理论社会学习理论孙健敏 中国人民大学劳动人事学院塑造行为塑造行为n行为是可以塑造的行为是可以塑造的n塑造行为的过程实际上就是学习的塑造行为的过程实际上就是学习的过程过程n关于行为塑造有很多理论关于行为塑造有很多理论孙健敏 中国人民大学劳动人事学院强化理论

43、强化理论n一种行为是否能够持续发生，取决一种行为是否能够持续发生，取决于这种行为是否得到强化。于这种行为是否得到强化。n强化分为四种强化分为四种孙健敏 中国人民大学劳动人事学院强化的类型强化的类型n积极强化积极强化n消极强化消极强化n惩罚惩罚n忽视忽视孙健敏 中国人民大学劳动人事学院关于强化的研究结论关于强化的研究结论n某些强化类型对于行为的改变十分某些强化类型对于行为的改变十分重要重要n在组织中某些奖励类型比其他奖励在组织中某些奖励类型比其他奖励类型效果更好类型效果更好n学习发生的速度及其效果的持久性学习发生的速度及其效果的持久性取决于强化的时机取决于强化的时机孙健敏 中国人民大学劳动人事学

44、院强化程序强化程序n连续强化连续强化n间断强化：固定时距；变动时距；间断强化：固定时距；变动时距；固定比率；变动比率固定比率；变动比率孙健敏 中国人民大学劳动人事学院情绪智力（情绪智力（EI）nGoleman 80年代提出的概念年代提出的概念n自我意识自我意识n自我管理自我管理n社会意识社会意识n社会技能社会技能n领导与影响力领导与影响力孙健敏 中国人民大学劳动人事学院学习目标：学习目标：n n1.确定主要的传记特点确定主要的传记特点2.确定能力的几种类型确定能力的几种类型3.解释决定人格的因素解释决定人格的因素4.描述工作类型对人格与工作绩效之间描述工作类型对人格与工作绩效之间关系的影响关系的影响5.总结学习理论关于行为改变的观点总结学习理论关于行为改变的观点6.区分四种不同的强化程序区分四种不同的强化程序7.阐明惩罚在学习中的作用阐明惩罚在学习中的作用孙健敏 中国人民大学劳动人事学院小结小结n传记特点传记特点n能力能力n人格人格n学习学习n强化强化孙健敏 中国人民大学劳动人事学院 C孙健敏 中国人民大学劳动人事学院