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1、绩效考核执行方案介绍绩效考核执行方案介绍绩效考核执行方案介绍绩效考核执行方案介绍1目目 录录1.绩效考核基本思路绩效考核基本思路2.部门绩效考核实施部门绩效考核实施3.个人绩效考核实施个人绩效考核实施4.绩效考核实施辅助培训绩效考核实施辅助培训21.1 绩效考核在人力资源管理体系中的作用绩效考核在人力资源管理体系中的作用31.2 绩效考核的目标绩效考核的目标通过规范化的工作目标设定、沟通、绩效审查与反通过规范化的工作目标设定、沟通、绩效审查与反通过规范化的工作目标设定、沟通、绩效审查与反通过规范化的工作目标设定、沟通、绩效审查与反馈工作，改进和提高管理人员的管理能力和成效，馈工作，改进和提高管
2、理人员的管理能力和成效，馈工作，改进和提高管理人员的管理能力和成效，馈工作，改进和提高管理人员的管理能力和成效，促进被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现组促进被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现组促进被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现组促进被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现组织整体工作方法和工作绩效的提升。织整体工作方法和工作绩效的提升。织整体工作方法和工作绩效的提升。织整体工作方法和工作绩效的提升。保证企业战略保证企业战略保证企业战略保证企业战略目标的实现目标的实现目标的实现目标的实现绩效管理是人力资源管理的核心工作。通过对组织绩效管理是人力资源管理的核心工作。通过对组织绩效管理
3、是人力资源管理的核心工作。通过对组织绩效管理是人力资源管理的核心工作。通过对组织、个人的工作绩效的管理和评估，提高个人的工作、个人的工作绩效的管理和评估，提高个人的工作、个人的工作绩效的管理和评估，提高个人的工作、个人的工作绩效的管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，完善人力资源管理机制，最终实现组织战略目标。完善人力资源管理机制，最终实现组织战略目标。完善人力资源管理机制，最终实现组织战略目标。完善人力资源管理机制，最终实现组织战
4、略目标。促进员工工作促进员工工作促进员工工作促进员工工作改善的有效途径改善的有效途径改善的有效途径改善的有效途径利益分配利益分配利益分配利益分配评判标准评判标准评判标准评判标准正式的综合绩效管理结果作为物质激励（工资调整正式的综合绩效管理结果作为物质激励（工资调整正式的综合绩效管理结果作为物质激励（工资调整正式的综合绩效管理结果作为物质激励（工资调整、奖金分配）和人员调整（人员晋升、降职调职）、奖金分配）和人员调整（人员晋升、降职调职）、奖金分配）和人员调整（人员晋升、降职调职）、奖金分配）和人员调整（人员晋升、降职调职）的依据或阶段的绩效管理结果作为日常精神激励的的依据或阶段的绩效管理结果作
5、为日常精神激励的的依据或阶段的绩效管理结果作为日常精神激励的的依据或阶段的绩效管理结果作为日常精神激励的评判标准。评判标准。评判标准。评判标准。41.3 绩效考核结果应用绩效考核结果应用为保证考核工作的有效开展，考核结果将适度为保证考核工作的有效开展，考核结果将适度为保证考核工作的有效开展，考核结果将适度为保证考核工作的有效开展，考核结果将适度与薪酬调整及职位发展相联系。与薪酬调整及职位发展相联系。与薪酬调整及职位发展相联系。与薪酬调整及职位发展相联系。薪资调整薪资调整培训发展培训发展职务升迁职务升迁奖金分配奖金分配工作指导工作指导人岗匹配人岗匹配人员评价人员评价管理沟通管理沟通 51.5 绩
6、效考核的执行原则绩效考核的执行原则uu公开性原则：公开性原则：公开性原则：公开性原则： 让被考核者了解考核的程序、方法及考核结果等事宜，使考让被考核者了解考核的程序、方法及考核结果等事宜，使考让被考核者了解考核的程序、方法及考核结果等事宜，使考让被考核者了解考核的程序、方法及考核结果等事宜，使考核有透明度。核有透明度。核有透明度。核有透明度。uu客观性原则：客观性原则：客观性原则：客观性原则： 以设定的考核指标或工作表现为依据进行评价与考核，避免以设定的考核指标或工作表现为依据进行评价与考核，避免以设定的考核指标或工作表现为依据进行评价与考核，避免以设定的考核指标或工作表现为依据进行评价与考核
7、，避免主观臆断和个人情感因素的影响。主观臆断和个人情感因素的影响。主观臆断和个人情感因素的影响。主观臆断和个人情感因素的影响。uu开放沟通原则：开放沟通原则：开放沟通原则：开放沟通原则： 考核者与被考核者沟通，解决被考核者工作中存在的问题与考核者与被考核者沟通，解决被考核者工作中存在的问题与考核者与被考核者沟通，解决被考核者工作中存在的问题与考核者与被考核者沟通，解决被考核者工作中存在的问题与不足。不足。不足。不足。uu差别性原则：差别性原则：差别性原则：差别性原则： 针对不同考核对象的考核内容和考核执行方式有所区别。针对不同考核对象的考核内容和考核执行方式有所区别。针对不同考核对象的考核内容
8、和考核执行方式有所区别。针对不同考核对象的考核内容和考核执行方式有所区别。uu常规性原则：常规性原则：常规性原则：常规性原则： 将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。uu发展性原则：发展性原则：发展性原则：发展性原则： 考核的目的在于促进人员和团队的发展与成长，而不是考核的目的在于促进人员和团队的发展与成长，而不是考核的目的在于促进人员和团队的发展与成长，而不是考核的目的在于促进人员和团队的发展与成长，而不是惩罚。惩罚。惩罚。惩罚。61.6 绩效考核适用范围
9、绩效考核适用范围XxxXxx公司所有部门及全体正式员工公司所有部门及全体正式员工公司总经理、副总经理公司总经理、副总经理兼职、特约人员兼职、特约人员试用期员工试用期员工考核期休假、停职逾考核期考核期休假、停职逾考核期1/21/2者者严重违反严重违反xxxxxx公司规章制度，按国家法律公司规章制度，按国家法律 法规或公司相关奖惩制度予以执行惩罚的法规或公司相关奖惩制度予以执行惩罚的 员工员工适用对象适用对象不适用对象不适用对象71.7 绩效考核对象区分绩效考核对象区分绩效考核的对象即被考核者，绩效考核的对象可以划绩效考核的对象即被考核者，绩效考核的对象可以划绩效考核的对象即被考核者，绩效考核的对
10、象可以划绩效考核的对象即被考核者，绩效考核的对象可以划分为两类：分为两类：分为两类：分为两类：uu被考核部门被考核部门被考核部门被考核部门：各分公司、部、中心和室：各分公司、部、中心和室：各分公司、部、中心和室：各分公司、部、中心和室uu被考核个体被考核个体被考核个体被考核个体：各级管理人员和普通员工：各级管理人员和普通员工：各级管理人员和普通员工：各级管理人员和普通员工针对不同的考核对象，在考核内容和执行方式上有所针对不同的考核对象，在考核内容和执行方式上有所针对不同的考核对象，在考核内容和执行方式上有所针对不同的考核对象，在考核内容和执行方式上有所区分：区分：区分：区分：uu部门考核内容及
11、方式：部门考核内容及方式：部门考核内容及方式：部门考核内容及方式：关键业绩指标考核关键业绩指标考核关键业绩指标考核关键业绩指标考核uu员工考核内容及方式：员工考核内容及方式：员工考核内容及方式：员工考核内容及方式：目标目标目标目标/ /任务考核、周边绩效考任务考核、周边绩效考任务考核、周边绩效考任务考核、周边绩效考核核核核uu部门第一负责人：以其所在部门的考核结果直接替代部门第一负责人：以其所在部门的考核结果直接替代部门第一负责人：以其所在部门的考核结果直接替代部门第一负责人：以其所在部门的考核结果直接替代或者采取或者采取或者采取或者采取目标目标目标目标/ /任务考核、管理绩效、周边绩效考核方
12、式任务考核、管理绩效、周边绩效考核方式任务考核、管理绩效、周边绩效考核方式任务考核、管理绩效、周边绩效考核方式81.8 绩效管理权限绩效管理权限uu考核者考核者考核者考核者 考考考考核核核核的的的的执执执执行行行行者者者者为为为为各各各各级级级级各各各各类类类类被被被被考考考考核核核核对对对对象象象象的的的的直直直直接接接接上上上上级级级级，间间间间接接接接上上上上级级级级对对对对绩绩绩绩效效效效结结结结果果果果进进进进行行行行审审审审核核核核。考考考考核核核核者者者者必必必必须须须须将将将将绩绩绩绩效效效效考考考考核核核核作作作作为为为为日日日日常常常常管管管管理理理理工工工工作作作作的的的
13、的重重重重要要要要部部部部分分分分，成成成成为为为为提提提提升升升升管管管管理理理理水水水水平平平平和和和和管理效果的有效途径。管理效果的有效途径。管理效果的有效途径。管理效果的有效途径。uu被考核者被考核者被考核者被考核者 包包包包括括括括被被被被考考考考核核核核组组组组织织织织（分分分分公公公公司司司司、部部部部、中中中中心心心心和和和和室室室室）和和和和被被被被考考考考核核核核个人（各级管理人员、普通员工）。个人（各级管理人员、普通员工）。个人（各级管理人员、普通员工）。个人（各级管理人员、普通员工）。uu人力资源部人力资源部人力资源部人力资源部 人人人人力力力力资资资资源源源源部部部部
14、作作作作为为为为绩绩绩绩效效效效考考考考核核核核的的的的归归归归口口口口管管管管理理理理部部部部门门门门，负负负负责责责责督督督督促促促促绩绩绩绩效效效效考考考考核核核核的的的的实实实实施施施施，汇汇汇汇总总总总整整整整理理理理绩绩绩绩效效效效考考考考核核核核结结结结果果果果，并并并并负负负负责责责责绩绩绩绩效申诉的组织处理。效申诉的组织处理。效申诉的组织处理。效申诉的组织处理。91.9 绩效考核关系绩效考核关系直接管理者直接管理者被考核部门被考核部门或人员或人员越级管理者越级管理者审核审核考核考核结果结果确认确认申诉申诉申诉申诉相关组织相关组织评价评价相关组织相关组织评价评价10目目 录录1
15、.绩效考核基本思路绩效考核基本思路2.部门绩效考核实施部门绩效考核实施3.个人绩效考核实施个人绩效考核实施4.绩效考核实施辅助培训绩效考核实施辅助培训11目目 录录2.1 2.1 部门绩效考核内容部门绩效考核内容部门绩效考核内容部门绩效考核内容2.2 2.2 部门绩效指标设定部门绩效指标设定部门绩效指标设定部门绩效指标设定2.3 2.3 部门绩效考核关系部门绩效考核关系部门绩效考核关系部门绩效考核关系2.4 2.4 部门绩效考核实施程序部门绩效考核实施程序部门绩效考核实施程序部门绩效考核实施程序2.5 2.5 部门绩效考核评分部门绩效考核评分部门绩效考核评分部门绩效考核评分122.1 部门绩效
16、考核内容部门绩效考核内容uu部门绩效考核的内容为各部门的关键绩效指标部门绩效考核的内容为各部门的关键绩效指标部门绩效考核的内容为各部门的关键绩效指标部门绩效考核的内容为各部门的关键绩效指标（KPIKPI）完成情况。完成情况。完成情况。完成情况。uu在进行具体的在进行具体的在进行具体的在进行具体的KPIKPI设计时，设计时，设计时，设计时，KPIKPI指标被分为四指标被分为四指标被分为四指标被分为四类：类：类：类： 财务类指标财务类指标财务类指标财务类指标 客户类指标客户类指标客户类指标客户类指标 内部业务指标内部业务指标内部业务指标内部业务指标 创新与学习类指标创新与学习类指标创新与学习类指标
17、创新与学习类指标13财务类指标财务类指标财务类指标财务类指标2.1 部门绩效考核内容部门绩效考核内容财务指标：财务指标：财务指标：财务指标：盈利、增长和所创造的价值。盈利、增长和所创造的价值。盈利、增长和所创造的价值。盈利、增长和所创造的价值。指标示例：指标示例：指标示例：指标示例：话费收缴、欠费追缴、销售成本话费收缴、欠费追缴、销售成本话费收缴、欠费追缴、销售成本话费收缴、欠费追缴、销售成本142.1 部门绩效考核内容部门绩效考核内容客户指标：客户指标：客户指标：客户指标：顾客如何评价我们，顾客关心什么；顾客如何评价我们，顾客关心什么；顾客如何评价我们，顾客关心什么；顾客如何评价我们，顾客关
18、心什么；从为顾客提供有价值服务的角度出发，从为顾客提供有价值服务的角度出发，从为顾客提供有价值服务的角度出发，从为顾客提供有价值服务的角度出发，我们应怎样对待顾客。我们应怎样对待顾客。我们应怎样对待顾客。我们应怎样对待顾客。指标示例：指标示例：指标示例：指标示例：内部客户满意度、外部客户投诉率内部客户满意度、外部客户投诉率内部客户满意度、外部客户投诉率内部客户满意度、外部客户投诉率客户类指标客户类指标客户类指标客户类指标152.1 部门绩效考核内容部门绩效考核内容内部业务指标：内部业务指标：内部业务指标：内部业务指标：我们必须擅长什么，我们必须做什么或具我们必须擅长什么，我们必须做什么或具我们
19、必须擅长什么，我们必须做什么或具我们必须擅长什么，我们必须做什么或具备什么特征才能满足公司目标和客户期待；备什么特征才能满足公司目标和客户期待；备什么特征才能满足公司目标和客户期待；备什么特征才能满足公司目标和客户期待；对工作对工作对工作对工作质量、员工技能、生产效率、生产质量、员工技能、生产效率、生产质量、员工技能、生产效率、生产质量、员工技能、生产效率、生产周期能产生影响的各种内部经营管理因素。周期能产生影响的各种内部经营管理因素。周期能产生影响的各种内部经营管理因素。周期能产生影响的各种内部经营管理因素。指标示例：指标示例：指标示例：指标示例：工程招投标管理、进度控制、质量管工程招投标管
20、理、进度控制、质量管工程招投标管理、进度控制、质量管工程招投标管理、进度控制、质量管理、安全管理、合同管理、业务资料理、安全管理、合同管理、业务资料理、安全管理、合同管理、业务资料理、安全管理、合同管理、业务资料报表管理报表管理报表管理报表管理内部业务指标内部业务指标内部业务指标内部业务指标162.1 部门绩效考核内容部门绩效考核内容创新与学习指标：创新与学习指标：创新与学习指标：创新与学习指标：如何保证或保持改革与提高的能力。如何保证或保持改革与提高的能力。如何保证或保持改革与提高的能力。如何保证或保持改革与提高的能力。指标示例：指标示例：指标示例：指标示例：管理提升、流程优化、合理化建议、
21、技术管理提升、流程优化、合理化建议、技术管理提升、流程优化、合理化建议、技术管理提升、流程优化、合理化建议、技术改进、服务创新、业务培训。改进、服务创新、业务培训。改进、服务创新、业务培训。改进、服务创新、业务培训。创新与学习指标创新与学习指标创新与学习指标创新与学习指标17目目 录录2.1 2.1 部门绩效考核内容部门绩效考核内容部门绩效考核内容部门绩效考核内容2.2 2.2 部门绩效指标设定部门绩效指标设定部门绩效指标设定部门绩效指标设定2.3 2.3 部门绩效考核关系部门绩效考核关系部门绩效考核关系部门绩效考核关系2.4 2.4 部门绩效考核实施程序部门绩效考核实施程序部门绩效考核实施程
22、序部门绩效考核实施程序2.5 2.5 部门绩效考核评分部门绩效考核评分部门绩效考核评分部门绩效考核评分2.6 2.6 部门绩效考核结果与绩效工资分配部门绩效考核结果与绩效工资分配部门绩效考核结果与绩效工资分配部门绩效考核结果与绩效工资分配182.2 部门绩效指标设定部门绩效指标设定uuKPIKPI的设计是在与各级管理层和员工进行充分沟通的基础的设计是在与各级管理层和员工进行充分沟通的基础的设计是在与各级管理层和员工进行充分沟通的基础的设计是在与各级管理层和员工进行充分沟通的基础上，结合企业发展战略与核心价值观，同时考虑省市公司上，结合企业发展战略与核心价值观，同时考虑省市公司上，结合企业发展战
23、略与核心价值观，同时考虑省市公司上，结合企业发展战略与核心价值观，同时考虑省市公司原有的业务管理规程而制定的。原有的业务管理规程而制定的。原有的业务管理规程而制定的。原有的业务管理规程而制定的。uu所设定的所设定的所设定的所设定的KPIKPI指标是对企业奋斗目标及核心价值理念的反指标是对企业奋斗目标及核心价值理念的反指标是对企业奋斗目标及核心价值理念的反指标是对企业奋斗目标及核心价值理念的反映，是对奋斗目标和核心价值理念的分解，并把这些指标映，是对奋斗目标和核心价值理念的分解，并把这些指标映，是对奋斗目标和核心价值理念的分解，并把这些指标映，是对奋斗目标和核心价值理念的分解，并把这些指标固化于
24、各部门，以可观测的行为表示出来。固化于各部门，以可观测的行为表示出来。固化于各部门，以可观测的行为表示出来。固化于各部门，以可观测的行为表示出来。uu针对客户类指标进行考核时，主要从两个角度进行：公司针对客户类指标进行考核时，主要从两个角度进行：公司针对客户类指标进行考核时，主要从两个角度进行：公司针对客户类指标进行考核时，主要从两个角度进行：公司内部各相关单位的满意度评价、外部客户满意度评价内部各相关单位的满意度评价、外部客户满意度评价内部各相关单位的满意度评价、外部客户满意度评价内部各相关单位的满意度评价、外部客户满意度评价客客客客户投诉。内部的满意度评价数据通过每季度进行的满意度户投诉。
25、内部的满意度评价数据通过每季度进行的满意度户投诉。内部的满意度评价数据通过每季度进行的满意度户投诉。内部的满意度评价数据通过每季度进行的满意度调研获取，该项工作由人力资源部负责具体的实施和数据调研获取，该项工作由人力资源部负责具体的实施和数据调研获取，该项工作由人力资源部负责具体的实施和数据调研获取，该项工作由人力资源部负责具体的实施和数据整理分析。整理分析。整理分析。整理分析。部门绩效指标的设定思路部门绩效指标的设定思路部门绩效指标的设定思路部门绩效指标的设定思路192.2 部门绩效指标设定部门绩效指标设定KPIKPI设定示例设定示例设定示例设定示例市场部绩效考核指标市场部绩效考核指标市场部
26、绩效考核指标市场部绩效考核指标财务类指标财务类指标财务类指标财务类指标当期业务收入当期业务收入当期业务收入当期业务收入销售成本、客服成本销售成本、客服成本销售成本、客服成本销售成本、客服成本.客户类指标客户类指标客户类指标客户类指标内部客户满意度内部客户满意度内部客户满意度内部客户满意度外部客户投诉率外部客户投诉率外部客户投诉率外部客户投诉率内部业务指标内部业务指标内部业务指标内部业务指标市场占有率市场占有率市场占有率市场占有率.创新与学习指标创新与学习指标创新与学习指标创新与学习指标部门内训部门内训部门内训部门内训合理化建议合理化建议合理化建议合理化建议/ /流程优化流程优化流程优化流程优化
27、/ /方法改进方法改进方法改进方法改进/ /新技术应用新技术应用新技术应用新技术应用20目目 录录2.1 2.1 部门绩效考核内容部门绩效考核内容部门绩效考核内容部门绩效考核内容2.2 2.2 部门绩效指标设定部门绩效指标设定部门绩效指标设定部门绩效指标设定2.3 2.3 部门绩效考核关系部门绩效考核关系部门绩效考核关系部门绩效考核关系2.4 2.4 部门绩效考核实施程序部门绩效考核实施程序部门绩效考核实施程序部门绩效考核实施程序2.5 2.5 部门绩效考核评分部门绩效考核评分部门绩效考核评分部门绩效考核评分212.3 部门绩效考核关系部门绩效考核关系针对部门实施绩效考核时，原则上以直接上针对
28、部门实施绩效考核时，原则上以直接上针对部门实施绩效考核时，原则上以直接上针对部门实施绩效考核时，原则上以直接上级主管的考核评价为主，适度结合公司内外部的级主管的考核评价为主，适度结合公司内外部的级主管的考核评价为主，适度结合公司内外部的级主管的考核评价为主，适度结合公司内外部的满意度评价。满意度评价。满意度评价。满意度评价。被考核被考核被考核被考核者者者者各部各部各部各部各中心各中心各中心各中心各室各室各室各室分公司分公司分公司分公司分公司分公司分公司分公司市场部市场部市场部市场部分公司分公司分公司分公司其他部其他部其他部其他部分公司分公司分公司分公司各室各室各室各室/ /考核者考核者考核者考
29、核者公司主公司主公司主公司主管经理管经理管经理管经理主管部主管部主管部主管部经理经理经理经理主管中主管中主管中主管中心经理心经理心经理心经理公司考公司考公司考公司考核委员核委员核委员核委员会会会会分公司分公司分公司分公司主管经主管经主管经主管经理理理理/ /市公司市公司市公司市公司市场部市场部市场部市场部经理经理经理经理各各各各50%50%比重比重比重比重分公司分公司分公司分公司主管经主管经主管经主管经理理理理分公司分公司分公司分公司主管部主管部主管部主管部经理经理经理经理22目目 录录2.1 2.1 部门绩效考核内容部门绩效考核内容部门绩效考核内容部门绩效考核内容2.2 2.2 部门绩效指标
30、设定部门绩效指标设定部门绩效指标设定部门绩效指标设定2.3 2.3 部门绩效考核关系部门绩效考核关系部门绩效考核关系部门绩效考核关系2.4 2.4 部门绩效考核实施程序部门绩效考核实施程序部门绩效考核实施程序部门绩效考核实施程序2.5 2.5 部门绩效考核评分部门绩效考核评分部门绩效考核评分部门绩效考核评分23考考考考核核核核指指指指标标标标确确确确认认认认评评评评价价价价信信信信息息息息收收收收集集集集考考考考核核核核评评评评价价价价分分分分数数数数整整整整合合合合绩绩绩绩效效效效面面面面谈谈谈谈考考考考核核核核申申申申诉诉诉诉2.4 部门绩效考核实施程序部门绩效考核实施程序24考考考考核核
31、核核指指指指标标标标确确确确认认认认评评评评价价价价信信信信息息息息收收收收集集集集考考考考核核核核评评评评价价价价分分分分数数数数整整整整合合合合绩绩绩绩效效效效面面面面谈谈谈谈考考考考核核核核申申申申诉诉诉诉1.1.每季度考核期前每季度考核期前每季度考核期前每季度考核期前5 5个工作日（上季度最后个工作日（上季度最后个工作日（上季度最后个工作日（上季度最后5 5个工作日），个工作日），个工作日），个工作日），由各部门提出考核指标调整建议，同时递交考核指标由各部门提出考核指标调整建议，同时递交考核指标由各部门提出考核指标调整建议，同时递交考核指标由各部门提出考核指标调整建议，同时递交考核指标
32、调整建议表调整建议表调整建议表调整建议表2.2.考核者和人力资源部共同对被考核部门上报的考核指考核者和人力资源部共同对被考核部门上报的考核指考核者和人力资源部共同对被考核部门上报的考核指考核者和人力资源部共同对被考核部门上报的考核指标调整建议进行审核，双方需达成一致审核意见，并标调整建议进行审核，双方需达成一致审核意见，并标调整建议进行审核，双方需达成一致审核意见，并标调整建议进行审核，双方需达成一致审核意见，并将审核结果反馈给各部门，各部门遵照执行将审核结果反馈给各部门，各部门遵照执行将审核结果反馈给各部门，各部门遵照执行将审核结果反馈给各部门，各部门遵照执行3.3.未提出考核指标调整建议的
33、部门在本考核期内考核未提出考核指标调整建议的部门在本考核期内考核未提出考核指标调整建议的部门在本考核期内考核未提出考核指标调整建议的部门在本考核期内考核指标维持上季度指标。指标维持上季度指标。指标维持上季度指标。指标维持上季度指标。2.4 部门绩效考核实施程序部门绩效考核实施程序25考考考考核核核核指指指指标标标标确确确确认认认认评评评评价价价价信信信信息息息息收收收收集集集集考考考考核核核核评评评评价价价价分分分分数数数数整整整整合合合合绩绩绩绩效效效效面面面面谈谈谈谈考考考考核核核核申申申申诉诉诉诉1.1.考核期结束后的考核期结束后的考核期结束后的考核期结束后的5 5个工作日内，各部门填写
34、满意度评个工作日内，各部门填写满意度评个工作日内，各部门填写满意度评个工作日内，各部门填写满意度评价表、各部及中心填写各部门提供信息表，提交价表、各部及中心填写各部门提供信息表，提交价表、各部及中心填写各部门提供信息表，提交价表、各部及中心填写各部门提供信息表，提交给人力资源部；给人力资源部；给人力资源部；给人力资源部；2.2.各部门之间的满意度评价，是依据部门满意度互评关各部门之间的满意度评价，是依据部门满意度互评关各部门之间的满意度评价，是依据部门满意度互评关各部门之间的满意度评价，是依据部门满意度互评关系表，对相关部门进行评价；系表，对相关部门进行评价；系表，对相关部门进行评价；系表，对
35、相关部门进行评价；3.3.由人力资源部进行满意度调查数据的结果统计，并对部由人力资源部进行满意度调查数据的结果统计，并对部由人力资源部进行满意度调查数据的结果统计，并对部由人力资源部进行满意度调查数据的结果统计，并对部门提交信息进行分类，向部门直接考核者提供考核所需门提交信息进行分类，向部门直接考核者提供考核所需门提交信息进行分类，向部门直接考核者提供考核所需门提交信息进行分类，向部门直接考核者提供考核所需的各类信息的各类信息的各类信息的各类信息 。2.4 部门绩效考核实施程序部门绩效考核实施程序262.4 部门绩效考核实施程序部门绩效考核实施程序内部满意度评价内部满意度评价27考考考考核核核
36、核指指指指标标标标确确确确认认认认评评评评价价价价信信信信息息息息收收收收集集集集考考考考核核核核评评评评价价价价分分分分数数数数整整整整合合合合绩绩绩绩效效效效面面面面谈谈谈谈考考考考核核核核申申申申诉诉诉诉考核期结束后规定工作日内，考核者依据考核指标对下考核期结束后规定工作日内，考核者依据考核指标对下考核期结束后规定工作日内，考核者依据考核指标对下考核期结束后规定工作日内，考核者依据考核指标对下属部门的工作业绩进行考核评分，填写部门绩效考核属部门的工作业绩进行考核评分，填写部门绩效考核属部门的工作业绩进行考核评分，填写部门绩效考核属部门的工作业绩进行考核评分，填写部门绩效考核计分卡，并将考
37、核结果提交人力资源部；计分卡，并将考核结果提交人力资源部；计分卡，并将考核结果提交人力资源部；计分卡，并将考核结果提交人力资源部； 2.4 部门绩效考核实施程序部门绩效考核实施程序2829考考考考核核核核评评评评价价价价分分分分数数数数整整整整合合合合绩绩绩绩效效效效面面面面谈谈谈谈考考考考核核核核申申申申诉诉诉诉人力资源部在考核期结束后的规定工作日内，对部门的人力资源部在考核期结束后的规定工作日内，对部门的人力资源部在考核期结束后的规定工作日内，对部门的人力资源部在考核期结束后的规定工作日内，对部门的考核结果进行分数整合，并会同被考核部门的间接上级考核结果进行分数整合，并会同被考核部门的间接
38、上级考核结果进行分数整合，并会同被考核部门的间接上级考核结果进行分数整合，并会同被考核部门的间接上级对考核结果进行审核（部一级的考核结果会同总经理进对考核结果进行审核（部一级的考核结果会同总经理进对考核结果进行审核（部一级的考核结果会同总经理进对考核结果进行审核（部一级的考核结果会同总经理进行审核）行审核）行审核）行审核） 2.4 部门绩效考核实施程序部门绩效考核实施程序考考考考核核核核指指指指标标标标确确确确认认认认评评评评价价价价信信信信息息息息收收收收集集集集30分分分分数数数数整整整整合合合合绩绩绩绩效效效效面面面面谈谈谈谈考考考考核核核核申申申申诉诉诉诉1.1.人力资源部将审核后的结
39、果通知各级考核者；人力资源部将审核后的结果通知各级考核者；人力资源部将审核后的结果通知各级考核者；人力资源部将审核后的结果通知各级考核者；2.2.考考考考核核核核者者者者就就就就审审审审核核核核后后后后的的的的评评评评价价价价结结结结果果果果与与与与被被被被考考考考核核核核部部部部门门门门的的的的第第第第一一一一负负负负责责责责人人人人进行面谈沟通，并与其达成工作绩效改进计划；进行面谈沟通，并与其达成工作绩效改进计划；进行面谈沟通，并与其达成工作绩效改进计划；进行面谈沟通，并与其达成工作绩效改进计划；3.3.考核者与被考核部门第一负责人共同在部门绩效考核考核者与被考核部门第一负责人共同在部门绩
40、效考核考核者与被考核部门第一负责人共同在部门绩效考核考核者与被考核部门第一负责人共同在部门绩效考核计分卡中的考核结果确认栏中签字，人力资源部与被计分卡中的考核结果确认栏中签字，人力资源部与被计分卡中的考核结果确认栏中签字，人力资源部与被计分卡中的考核结果确认栏中签字，人力资源部与被考核部门各留存考核结果备案考核部门各留存考核结果备案考核部门各留存考核结果备案考核部门各留存考核结果备案2.4 部门绩效考核实施程序部门绩效考核实施程序考考考考核核核核评评评评价价价价考考考考核核核核指指指指标标标标确确确确认认认认评评评评价价价价信信信信息息息息收收收收集集集集31分分分分数数数数整整整整合合合合绩
41、绩绩绩效效效效面面面面谈谈谈谈考考考考核核核核申申申申诉诉诉诉1.1.如考核者与被考核部门对考核结果不能达成一致，被考如考核者与被考核部门对考核结果不能达成一致，被考如考核者与被考核部门对考核结果不能达成一致，被考如考核者与被考核部门对考核结果不能达成一致，被考核者可以在规定时间内向人力资源部提交绩效管理申核者可以在规定时间内向人力资源部提交绩效管理申核者可以在规定时间内向人力资源部提交绩效管理申核者可以在规定时间内向人力资源部提交绩效管理申诉表，提出申诉诉表，提出申诉诉表，提出申诉诉表，提出申诉 2.2.人力资源部会同被考核者的间接上级对考核结果进行复人力资源部会同被考核者的间接上级对考核结
42、果进行复人力资源部会同被考核者的间接上级对考核结果进行复人力资源部会同被考核者的间接上级对考核结果进行复核。复核结果为最终考核结果核。复核结果为最终考核结果核。复核结果为最终考核结果核。复核结果为最终考核结果 3.3.人力资源部将复核结果通知考核者和被考核部门人力资源部将复核结果通知考核者和被考核部门人力资源部将复核结果通知考核者和被考核部门人力资源部将复核结果通知考核者和被考核部门4.4.人力资源部与被考核部门留存最终考核结果备案人力资源部与被考核部门留存最终考核结果备案人力资源部与被考核部门留存最终考核结果备案人力资源部与被考核部门留存最终考核结果备案 2.4 部门绩效考核实施程序部门绩效
43、考核实施程序考考考考核核核核评评评评价价价价考考考考核核核核指指指指标标标标确确确确认认认认评评评评价价价价信信信信息息息息收收收收集集集集32目目 录录2.1 2.1 部门绩效考核内容部门绩效考核内容部门绩效考核内容部门绩效考核内容2.2 2.2 部门绩效指标设定部门绩效指标设定部门绩效指标设定部门绩效指标设定2.3 2.3 部门绩效考核关系部门绩效考核关系部门绩效考核关系部门绩效考核关系2.4 2.4 部门绩效考核实施程序部门绩效考核实施程序部门绩效考核实施程序部门绩效考核实施程序2.5 2.5 部门绩效考核评分部门绩效考核评分部门绩效考核评分部门绩效考核评分332.5 部门绩效考核评分部
44、门绩效考核评分绩效指标评价采用等级评定的方式进行绩效指标评价采用等级评定的方式进行绩效指标评价采用等级评定的方式进行绩效指标评价采用等级评定的方式进行财务财务财务财务指标指标指标指标话费话费话费话费回收回收回收回收A A季内当月欠费率均值季内当月欠费率均值季内当月欠费率均值季内当月欠费率均值=1.4%=1.4%B B1.4%1.4%季内当月欠费率均值季内当月欠费率均值季内当月欠费率均值季内当月欠费率均值=1.9%=1.9%C C1.9%1.9%季内当月欠费率均值季内当月欠费率均值季内当月欠费率均值季内当月欠费率均值=2.3%=2.3%D D2.3%2.3%季内当月欠费率均值季内当月欠费率均值季
45、内当月欠费率均值季内当月欠费率均值=3.0%=3.0%E E3.0%3.0%季内当月欠费率均值季内当月欠费率均值季内当月欠费率均值季内当月欠费率均值34目目 录录1.绩效考核基本思路绩效考核基本思路2.部门绩效考核实施部门绩效考核实施3.个人绩效考核实施个人绩效考核实施4.绩效考核实施辅助培训绩效考核实施辅助培训35目目 录录3.1 3.1 个人绩效考核内容个人绩效考核内容个人绩效考核内容个人绩效考核内容3.2 3.2 个人绩效考核关系个人绩效考核关系个人绩效考核关系个人绩效考核关系3.3 3.3 个人绩效考核流程个人绩效考核流程个人绩效考核流程个人绩效考核流程3.4 3.4 个人绩效考核评分
46、与结果分布个人绩效考核评分与结果分布个人绩效考核评分与结果分布个人绩效考核评分与结果分布363.1 个人绩效考核内容个人绩效考核内容uu针对个人所进行的绩效考核依据考核对象不同划分为针对个人所进行的绩效考核依据考核对象不同划分为针对个人所进行的绩效考核依据考核对象不同划分为针对个人所进行的绩效考核依据考核对象不同划分为两类：针对各级管理人员的考核、针对普通员工的考两类：针对各级管理人员的考核、针对普通员工的考两类：针对各级管理人员的考核、针对普通员工的考两类：针对各级管理人员的考核、针对普通员工的考核。（普通员工指各部门基层工作人员，其中包括了核。（普通员工指各部门基层工作人员，其中包括了核。
47、（普通员工指各部门基层工作人员，其中包括了核。（普通员工指各部门基层工作人员，其中包括了管理部门或职能部门无直接下属的工作人员）管理部门或职能部门无直接下属的工作人员）管理部门或职能部门无直接下属的工作人员）管理部门或职能部门无直接下属的工作人员）uu针对各部门第一负责人的绩效考核不单独进行，部门针对各部门第一负责人的绩效考核不单独进行，部门针对各部门第一负责人的绩效考核不单独进行，部门针对各部门第一负责人的绩效考核不单独进行，部门第一负责人的绩效结果以其所在部门各季度及年度的第一负责人的绩效结果以其所在部门各季度及年度的第一负责人的绩效结果以其所在部门各季度及年度的第一负责人的绩效结果以其所
48、在部门各季度及年度的绩效结果为代表。绩效结果为代表。绩效结果为代表。绩效结果为代表。uu员工绩效考核的内容包括两方面员工绩效考核的内容包括两方面员工绩效考核的内容包括两方面员工绩效考核的内容包括两方面当期任务计划的完当期任务计划的完当期任务计划的完当期任务计划的完成情况和周边绩效考核，考核频率为季度，年终进行成情况和周边绩效考核，考核频率为季度，年终进行成情况和周边绩效考核，考核频率为季度，年终进行成情况和周边绩效考核，考核频率为季度，年终进行结果汇总；结果汇总；结果汇总；结果汇总；37目目 录录3.1 3.1 个人绩效考核内容个人绩效考核内容个人绩效考核内容个人绩效考核内容3.2 3.2 个
49、人绩效考核关系个人绩效考核关系个人绩效考核关系个人绩效考核关系3.3 3.3 个人绩效考核流程个人绩效考核流程个人绩效考核流程个人绩效考核流程3.4 3.4 个人绩效考核评分与结果分布个人绩效考核评分与结果分布个人绩效考核评分与结果分布个人绩效考核评分与结果分布383.2 绩效考核关系确立绩效考核关系确立直接管理者直接管理者被考核者被考核者越级管理者越级管理者审核审核考核考核结果结果确认确认申诉申诉申诉申诉39目目 录录3.1 3.1 个人绩效考核内容个人绩效考核内容个人绩效考核内容个人绩效考核内容3.2 3.2 个人绩效考核关系个人绩效考核关系个人绩效考核关系个人绩效考核关系3.3 3.3
50、个人绩效考核流程个人绩效考核流程个人绩效考核流程个人绩效考核流程3.4 3.4 个人绩效考核评分与结果分布个人绩效考核评分与结果分布个人绩效考核评分与结果分布个人绩效考核评分与结果分布403.3 员工个人绩效考核流程员工个人绩效考核流程员工任务沟通与绩效评价表员工任务沟通与绩效评价表员工任务沟通与绩效评价表员工任务沟通与绩效评价表413.3 员工个人绩效考核流程员工个人绩效考核流程确确确确定定定定工工工工作作作作任任任任务务务务执执执执行行行行工工工工作作作作任任任任务务务务考考考考核核核核评评评评价价价价绩绩绩绩效效效效审审审审核核核核绩绩绩绩效效效效面面面面谈谈谈谈考考考考核核核核申申申申
51、诉诉诉诉423.3 员工个人绩效考核流程员工个人绩效考核流程确确确确定定定定工工工工作作作作任任任任务务务务执执执执行行行行工工工工作作作作任任任任务务务务考考考考核核核核评评评评价价价价绩绩绩绩效效效效审审审审核核核核绩绩绩绩效效效效面面面面谈谈谈谈考考考考核核核核申申申申诉诉诉诉1. 1.考核期前考核期前考核期前考核期前5 5个工作日个工作日个工作日个工作日, ,考核者与被考核者沟通并填写员考核者与被考核者沟通并填写员考核者与被考核者沟通并填写员考核者与被考核者沟通并填写员工任务沟通与绩效评价表中的任务沟通和任务确认部工任务沟通与绩效评价表中的任务沟通和任务确认部工任务沟通与绩效评价表中的
52、任务沟通和任务确认部工任务沟通与绩效评价表中的任务沟通和任务确认部分分分分 2. 2.常规性工作任务一般不超过常规性工作任务一般不超过常规性工作任务一般不超过常规性工作任务一般不超过6 6项，阶段性任务为本考核项，阶段性任务为本考核项，阶段性任务为本考核项，阶段性任务为本考核期特有的临时性任务期特有的临时性任务期特有的临时性任务期特有的临时性任务3. 3.任务衡量标准任务衡量标准任务衡量标准任务衡量标准/ /任务目标一般从任务完成的数量、质量、任务目标一般从任务完成的数量、质量、任务目标一般从任务完成的数量、质量、任务目标一般从任务完成的数量、质量、时效性、所花费的资源和客户（上级）的评价等方
53、面确时效性、所花费的资源和客户（上级）的评价等方面确时效性、所花费的资源和客户（上级）的评价等方面确时效性、所花费的资源和客户（上级）的评价等方面确定定定定4. 4.任务权重最低为任务权重最低为任务权重最低为任务权重最低为5%5%433.3 员工个人绩效考核流程员工个人绩效考核流程确确确确定定定定工工工工作作作作任任任任务务务务执执执执行行行行工工工工作作作作任任任任务务务务考考考考核核核核评评评评价价价价绩绩绩绩效效效效审审审审核核核核绩绩绩绩效效效效面面面面谈谈谈谈考考考考核核核核申申申申诉诉诉诉1.1.被考核者按照本工考核期确认的工作任务开展工作被考核者按照本工考核期确认的工作任务开展工
54、作被考核者按照本工考核期确认的工作任务开展工作被考核者按照本工考核期确认的工作任务开展工作2.2.考核者指导、监督被考核者的工作进展；同时依照组织考核者指导、监督被考核者的工作进展；同时依照组织考核者指导、监督被考核者的工作进展；同时依照组织考核者指导、监督被考核者的工作进展；同时依照组织目标和任务的调整，协调、变更下属工作任务。目标和任务的调整，协调、变更下属工作任务。目标和任务的调整，协调、变更下属工作任务。目标和任务的调整，协调、变更下属工作任务。3.3.如果已确认的工作任务发生了变更，考核者和被考核者如果已确认的工作任务发生了变更，考核者和被考核者如果已确认的工作任务发生了变更，考核者
55、和被考核者如果已确认的工作任务发生了变更，考核者和被考核者需共同沟通确认，并于考核期结束时填写员工任务沟需共同沟通确认，并于考核期结束时填写员工任务沟需共同沟通确认，并于考核期结束时填写员工任务沟需共同沟通确认，并于考核期结束时填写员工任务沟通与绩效评价表中的任务变更栏，最终考核的任务以通与绩效评价表中的任务变更栏，最终考核的任务以通与绩效评价表中的任务变更栏，最终考核的任务以通与绩效评价表中的任务变更栏，最终考核的任务以变更后的任务为准变更后的任务为准变更后的任务为准变更后的任务为准 。443.3 员工个人绩效考核流程员工个人绩效考核流程确确确确定定定定工工工工作作作作任任任任务务务务执执执
56、执行行行行工工工工作作作作任任任任务务务务考考考考核核核核评评评评价价价价绩绩绩绩效效效效审审审审核核核核绩绩绩绩效效效效面面面面谈谈谈谈考考考考核核核核申申申申诉诉诉诉1.1.被考核者进行周边绩效自评被考核者进行周边绩效自评被考核者进行周边绩效自评被考核者进行周边绩效自评2.2.考核者依据被考核者计划任务及变更后任务的完成情况考核者依据被考核者计划任务及变更后任务的完成情况考核者依据被考核者计划任务及变更后任务的完成情况考核者依据被考核者计划任务及变更后任务的完成情况对被考核者的任务绩效进行考核评价，考核者同时对员对被考核者的任务绩效进行考核评价，考核者同时对员对被考核者的任务绩效进行考核评
57、价，考核者同时对员对被考核者的任务绩效进行考核评价，考核者同时对员工的周边绩效进行评价工的周边绩效进行评价工的周边绩效进行评价工的周边绩效进行评价3.3.考核者将评价结果送交人力资源部和被考核者的间接上考核者将评价结果送交人力资源部和被考核者的间接上考核者将评价结果送交人力资源部和被考核者的间接上考核者将评价结果送交人力资源部和被考核者的间接上级进行审核级进行审核级进行审核级进行审核453.3 员工个人绩效考核流程员工个人绩效考核流程确确确确定定定定工工工工作作作作任任任任务务务务执执执执行行行行工工工工作作作作任任任任务务务务考考考考核核核核评评评评价价价价绩绩绩绩效效效效审审审审核核核核绩
58、绩绩绩效效效效面面面面谈谈谈谈考考考考核核核核申申申申诉诉诉诉1.1.被考核者的间接上级和人力资源部共同对考核者的评价被考核者的间接上级和人力资源部共同对考核者的评价被考核者的间接上级和人力资源部共同对考核者的评价被考核者的间接上级和人力资源部共同对考核者的评价结果进行审核结果进行审核结果进行审核结果进行审核2.2.审核时的核心关注点在于评价结果的公正性以及评价结审核时的核心关注点在于评价结果的公正性以及评价结审核时的核心关注点在于评价结果的公正性以及评价结审核时的核心关注点在于评价结果的公正性以及评价结果是否符合正态分布果是否符合正态分布果是否符合正态分布果是否符合正态分布3.3.针对不公正
59、的评价结果及不符合正态分布的评价结果，针对不公正的评价结果及不符合正态分布的评价结果，针对不公正的评价结果及不符合正态分布的评价结果，针对不公正的评价结果及不符合正态分布的评价结果，审核者有权进行调整审核者有权进行调整审核者有权进行调整审核者有权进行调整4.4.审核通过后，审核者将审核结果反馈给相关考核者审核通过后，审核者将审核结果反馈给相关考核者审核通过后，审核者将审核结果反馈给相关考核者审核通过后，审核者将审核结果反馈给相关考核者463.3 员工个人绩效考核流程员工个人绩效考核流程确确确确定定定定工工工工作作作作任任任任务务务务执执执执行行行行工工工工作作作作任任任任务务务务考考考考核核核
60、核评评评评价价价价绩绩绩绩效效效效审审审审核核核核绩绩绩绩效效效效面面面面谈谈谈谈考考考考核核核核申申申申诉诉诉诉1.1.考核者就审核后的评价结果与被考核者进行面谈沟通，考核者就审核后的评价结果与被考核者进行面谈沟通，考核者就审核后的评价结果与被考核者进行面谈沟通，考核者就审核后的评价结果与被考核者进行面谈沟通，并与被考核者达成工作绩效改进计划并与被考核者达成工作绩效改进计划并与被考核者达成工作绩效改进计划并与被考核者达成工作绩效改进计划 2.2.考核者和被考核者就绩效考核结果共同在员工任务沟考核者和被考核者就绩效考核结果共同在员工任务沟考核者和被考核者就绩效考核结果共同在员工任务沟考核者和被
61、考核者就绩效考核结果共同在员工任务沟通与绩效评价表中的考核结果确认栏中签字，人力资通与绩效评价表中的考核结果确认栏中签字，人力资通与绩效评价表中的考核结果确认栏中签字，人力资通与绩效评价表中的考核结果确认栏中签字，人力资源部与被考核者所在部门各留存考核结果备案源部与被考核者所在部门各留存考核结果备案源部与被考核者所在部门各留存考核结果备案源部与被考核者所在部门各留存考核结果备案 473.3 员工个人绩效考核流程员工个人绩效考核流程确确确确定定定定工工工工作作作作任任任任务务务务执执执执行行行行工工工工作作作作任任任任务务务务考考考考核核核核评评评评价价价价绩绩绩绩效效效效审审审审核核核核绩绩绩
62、绩效效效效面面面面谈谈谈谈考考考考核核核核申申申申诉诉诉诉1.1.如考核者与被考核者对考核结果不能达成一致，被考核如考核者与被考核者对考核结果不能达成一致，被考核如考核者与被考核者对考核结果不能达成一致，被考核如考核者与被考核者对考核结果不能达成一致，被考核者可以在规定时间内向人力资源部提交绩效管理申诉者可以在规定时间内向人力资源部提交绩效管理申诉者可以在规定时间内向人力资源部提交绩效管理申诉者可以在规定时间内向人力资源部提交绩效管理申诉表，提出申诉表，提出申诉表，提出申诉表，提出申诉 2.2.人力资源部会同被考核的间接上级对考核结果进行复核。人力资源部会同被考核的间接上级对考核结果进行复核。
63、人力资源部会同被考核的间接上级对考核结果进行复核。人力资源部会同被考核的间接上级对考核结果进行复核。复核结果为最终考核结果复核结果为最终考核结果复核结果为最终考核结果复核结果为最终考核结果 3.3.人力资源部将复核结果通知考核者和被考核者人力资源部将复核结果通知考核者和被考核者人力资源部将复核结果通知考核者和被考核者人力资源部将复核结果通知考核者和被考核者4.4.人力资源部与被考核者所在部门留存最终考核结果备案人力资源部与被考核者所在部门留存最终考核结果备案人力资源部与被考核者所在部门留存最终考核结果备案人力资源部与被考核者所在部门留存最终考核结果备案 48目目 录录3.1 3.1 个人绩效考
64、核内容个人绩效考核内容个人绩效考核内容个人绩效考核内容3.2 3.2 个人绩效考核关系个人绩效考核关系个人绩效考核关系个人绩效考核关系3.3 3.3 个人绩效考核流程个人绩效考核流程个人绩效考核流程个人绩效考核流程3.4 3.4 个人绩效考核评分与结果分布个人绩效考核评分与结果分布个人绩效考核评分与结果分布个人绩效考核评分与结果分布493.4 个人绩效考核评分个人绩效考核评分个人绩效考核评分采用定性式等级评价方式进行个人绩效考核评分采用定性式等级评价方式进行个人绩效考核评分采用定性式等级评价方式进行个人绩效考核评分采用定性式等级评价方式进行等级等级等级等级目标达目标达目标达目标达成情况成情况成
65、情况成情况说明说明说明说明A A出色出色出色出色（1010分）分）分）分）135%135%以上以上以上以上工作绩效始终超越本职位常规标准要求，通常具有下列表现：在工作绩效始终超越本职位常规标准要求，通常具有下列表现：在工作绩效始终超越本职位常规标准要求，通常具有下列表现：在工作绩效始终超越本职位常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准，得到来自客户的高度评价。定的标准，得
66、到来自客户的高度评价。定的标准，得到来自客户的高度评价。定的标准，得到来自客户的高度评价。B B优良优良优良优良（8 8分）分）分）分）115115135%135%工工工工作作作作绩绩绩绩效效效效经经经经常常常常超超超超出出出出本本本本职职职职位位位位常常常常规规规规标标标标准准准准要要要要求求求求，通通通通常常常常具具具具有有有有下下下下列列列列表表表表现现现现：严严严严格格格格按按按按照照照照规规规规定定定定的的的的时时时时间间间间要要要要求求求求完完完完成成成成任任任任务务务务并并并并经经经经常常常常提提提提前前前前完完完完成成成成任任任任务务务务，经经经经常常常常在在在在数数数数量、质
67、量上超出规定的标准，获得客户的满意。量、质量上超出规定的标准，获得客户的满意。量、质量上超出规定的标准，获得客户的满意。量、质量上超出规定的标准，获得客户的满意。C C常态常态常态常态（6 6分）分）分）分）95115%95115%工工工工作作作作绩绩绩绩效效效效经经经经常常常常维维维维持持持持或或或或偶偶偶偶尔尔尔尔超超超超出出出出本本本本职职职职位位位位常常常常规规规规标标标标准准准准要要要要求求求求，通通通通常常常常具具具具有有有有下下下下列列列列表表表表现现现现：基基基基本本本本上上上上达达达达到到到到规规规规定定定定的的的的时时时时间间间间、数数数数量量量量、质质质质量量量量等等等等
68、工工工工作作作作标标标标准准准准，没没没没有有有有客户的不满意。客户的不满意。客户的不满意。客户的不满意。D D需改进需改进需改进需改进（4 4分）分）分）分）7595%7595%工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求，通常具有工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求，通常具有工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求，通常具有工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求，通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规下列表现：偶有小的疏漏，有时
69、在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉。定的工作标准，偶尔有客户的投诉。定的工作标准，偶尔有客户的投诉。定的工作标准，偶尔有客户的投诉。E E不良不良不良不良（2 2分）分）分）分）75%75%以下以下以下以下工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具有下工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具有下工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具有下工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不到列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不到列表现：工作中出现大的失误，或在时
70、间、数量、质量上达不到列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击完成任务，经常有投诉发生。规定的工作标准，经常突击完成任务，经常有投诉发生。规定的工作标准，经常突击完成任务，经常有投诉发生。规定的工作标准，经常突击完成任务，经常有投诉发生。503.4 个人绩效考核结果分布个人绩效考核结果分布原则上各类考核结果在员工总人群中的分布为正态分布原则上各类考核结果在员工总人群中的分布为正态分布原则上各类考核结果在员工总人群中的分布为正态分布原则上各类考核结果在员工总人群中的分布为正态分布考核结果为考核结果为考核结果为考核结果为优秀的员工优秀的员工优秀的员工优秀的员
71、工考核结果为考核结果为考核结果为考核结果为中等的员工中等的员工中等的员工中等的员工考核结果为考核结果为考核结果为考核结果为不良的员工不良的员工不良的员工不良的员工513.4 个人绩效考核结果分布个人绩效考核结果分布uu当部门人数超过当部门人数超过当部门人数超过当部门人数超过1010人时，考核结果遵循正态分布原则。人时，考核结果遵循正态分布原则。人时，考核结果遵循正态分布原则。人时，考核结果遵循正态分布原则。uu部门人数不足部门人数不足部门人数不足部门人数不足1010人时，集合相关业务部门共同进行正人时，集合相关业务部门共同进行正人时，集合相关业务部门共同进行正人时，集合相关业务部门共同进行正态
72、分布，正态分布的具体情况由各部门负责人会同其态分布，正态分布的具体情况由各部门负责人会同其态分布，正态分布的具体情况由各部门负责人会同其态分布，正态分布的具体情况由各部门负责人会同其共同的上级管理者协商制定。共同的上级管理者协商制定。共同的上级管理者协商制定。共同的上级管理者协商制定。uu具体正态分布处理方式见绩效管理规程之附件具体正态分布处理方式见绩效管理规程之附件具体正态分布处理方式见绩效管理规程之附件具体正态分布处理方式见绩效管理规程之附件2 2各级考核者在对下属员工进行考核时，需注重各级考核者在对下属员工进行考核时，需注重各级考核者在对下属员工进行考核时，需注重各级考核者在对下属员工进行考核时，需注重对员工考核结果的总体正态分布控制对员工考核结果的总体正态分布控制对员工考核结果的总体正态分布控制对员工考核结果的总体正态分布控制：52
