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1、浅析项目部劳动用工管理 法律风险防范与控制 公公 司司 法法 律律 事事 务务 部部2014 . 10 . 102014 . 10 . 10 导 语 目前，我们矿建工程处的大部分目前，我们矿建工程处的大部分员工集中于施工生产一线，这种劳动员工集中于施工生产一线，这种劳动用工需求的方式及其特殊性，决定了用工需求的方式及其特殊性，决定了企业劳动用工管理的重心企业劳动用工管理的重心 项目部一线的劳动用工管理。项目部一线的劳动用工管理。 项目部劳动用工管理 法律风险防范关键环节 1 1. .员工招聘管理中的法律风险员工招聘管理中的法律风险 2.2.劳动合同签订时的法律风险劳动合同签订时的法律风险 3.
2、3.劳动合同解除时的法律风险劳动合同解除时的法律风险 4.4.离职文件制作及送达的法律风险离职文件制作及送达的法律风险 5.5.离职手续办理的法律风险离职手续办理的法律风险 法律风险防控关键环节之一 员工招聘管理中的员工招聘管理中的 法律风险防范与控制法律风险防范与控制 员工招聘管理中的 法律风险防范与控制 招聘员工招聘员工在劳动用工管理中处于最前置在劳动用工管理中处于最前置的环节，是最先可能遭遇法律风险的时点。的环节，是最先可能遭遇法律风险的时点。 我们必须将防范劳动用工法律风险的关口前我们必须将防范劳动用工法律风险的关口前移，从防范员工招聘时的风险做起。移，从防范员工招聘时的风险做起。 员
3、工招聘管理中的 法律风险防范与控制n 严守劳动用工管理制度，杜绝擅自用工严守劳动用工管理制度，杜绝擅自用工。n 明确招聘录用条件，避免招用不合格的明确招聘录用条件，避免招用不合格的 员工员工。n 做好员工的背景调查，防止员工欺诈。做好员工的背景调查，防止员工欺诈。 员工招聘管理中的 法律风险防范与控制 一、严守劳动用工管理制度，杜绝擅自用工。一、严守劳动用工管理制度，杜绝擅自用工。 劳动合同法劳动合同法颁布实施后，公司制定了六颁布实施后，公司制定了六 项劳动管理规章制度，重点对劳动用工权进行了项劳动管理规章制度，重点对劳动用工权进行了 集中统一管理，由熟悉劳动法律的人力资源管理集中统一管理，由
4、熟悉劳动法律的人力资源管理 部门负责管理本单位的劳动用工，明确规范了公部门负责管理本单位的劳动用工，明确规范了公 司所属单位用工申请的提出、审批的工作流程及司所属单位用工申请的提出、审批的工作流程及 要求。要求。 员工招聘管理中的 法律风险防范与控制 一、严守劳动用工管理制度，杜绝擅自用工。一、严守劳动用工管理制度，杜绝擅自用工。 在项目部确需劳动用工时，我们应严格遵守在项目部确需劳动用工时，我们应严格遵守 公司及工程处有关劳动用工管理规定，做到逐级公司及工程处有关劳动用工管理规定，做到逐级 进行用工申请、审核，待获得正式批准后再进行进行用工申请、审核，待获得正式批准后再进行 规范用工，依法与
5、劳动者签订劳动合同。规范用工，依法与劳动者签订劳动合同。员工招聘管理中的 法律风险防范与控制 二、明确招聘录用条件，避免招用不合格的二、明确招聘录用条件，避免招用不合格的 员工。员工。 （一）（一）“招工条件招工条件”与与“录用条件录用条件”的区别的区别 （二）录用条件是用人单位依法解除试用期劳（二）录用条件是用人单位依法解除试用期劳动者劳动合同的重要依据。动者劳动合同的重要依据。员工招聘管理中的 法律风险防范与控制 二、明确招聘录用条件，避免招用不合格的二、明确招聘录用条件，避免招用不合格的 员工。员工。 在招聘员工的实际操作中，用人单位多在招聘员工的实际操作中，用人单位多 习惯于只发布简单
6、的习惯于只发布简单的“招工条件招工条件”，而对于，而对于决决 定是否录用求职者的定是否录用求职者的“录用条件录用条件”往往忽视。往往忽视。员工招聘管理中的 法律风险防范与控制 （一）（一）“招工条件招工条件”与与“录用条件录用条件”的区别的区别 招工条件招工条件是用人单位在招聘时选择是用人单位在招聘时选择 劳动者的基本资格要求；在招聘广告等信息劳动者的基本资格要求；在招聘广告等信息 载体上发布的招工条件可以相对简单，以吸载体上发布的招工条件可以相对简单，以吸 引更多的求职者到用人单位面试。引更多的求职者到用人单位面试。员工招聘管理中的 法律风险防范与控制 （一）（一）“招工条件招工条件”与与“
7、录用条件录用条件”的区别的区别 录用条件录用条件是用人单位确定所要聘用的劳动是用人单位确定所要聘用的劳动者的最终条件。者的最终条件。 录用条件注重对求职者能力的考核，应尽量录用条件注重对求职者能力的考核，应尽量 明确、具体，要具有可操作性，切忌将录用条件明确、具体，要具有可操作性，切忌将录用条件 空泛、抽象化。空泛、抽象化。 员工招聘管理中的 法律风险防范与控制 （一）（一）“招工条件招工条件”与与“录用条件录用条件”的区别的区别 例如：声明应聘者应符合某岗位要求，例如：声明应聘者应符合某岗位要求， 就应该把该岗位的具体要求、如何评价、就应该把该岗位的具体要求、如何评价、 衡量是否符合岗位要求
8、等内容，进行书面衡量是否符合岗位要求等内容，进行书面 确定。确定。员工招聘管理中的 法律风险防范与控制 （二）录用条件是用人单位依法解除试用期（二）录用条件是用人单位依法解除试用期 劳动者劳动合同的重要依据。劳动者劳动合同的重要依据。 根据根据劳动合同法劳动合同法第第39条的规定，用条的规定，用 人单位在试用期内证明劳动者不符合录用条人单位在试用期内证明劳动者不符合录用条 件的，可以解除劳动合同。件的，可以解除劳动合同。员工招聘管理中的 法律风险防范与控制 （二）录用条件是用人单位依法解除试用期劳动者（二）录用条件是用人单位依法解除试用期劳动者 劳动合同的重要依据。劳动合同的重要依据。 用人单
9、位行使这项权利是有条件的用人单位行使这项权利是有条件的：即需要证：即需要证 明劳动者不符合录用条件。具体到劳动者不符合哪明劳动者不符合录用条件。具体到劳动者不符合哪 一条录用条件，举证责任在于一条录用条件，举证责任在于用人单位，而最用人单位，而最 有力的证据有力的证据就是招聘广告、录用须知等诸多文就是招聘广告、录用须知等诸多文 本详细设计的本详细设计的“录用条件录用条件”。 员工招聘管理中的 法律风险防范与控制 （二）录用条件是用人单位依法解除试用期劳动者（二）录用条件是用人单位依法解除试用期劳动者劳动合同的重要依据。劳动合同的重要依据。 实践中，用人单位在试用期辞退劳动者实践中，用人单位在试
10、用期辞退劳动者 时，经常面对的问题是：录用条件欠缺或设时，经常面对的问题是：录用条件欠缺或设 计存在瑕疵，结果在辞退问题上碰壁，为此计存在瑕疵，结果在辞退问题上碰壁，为此 ，付出不必要的辞退成本。，付出不必要的辞退成本。 员工招聘管理中的 法律风险防范与控制 （二）录用条件是用人单位依法解除试用期劳（二）录用条件是用人单位依法解除试用期劳动者劳动合同的重要依据。动者劳动合同的重要依据。 【 典型案例典型案例 1 】 录用条件约定不明，导致劳动合同解除不能。录用条件约定不明，导致劳动合同解除不能。 员工招聘管理中的 法律风险防范与控制 （二）录用条件是用人单位依法解除试用期劳动者（二）录用条件是
11、用人单位依法解除试用期劳动者劳动合同的重要依据。劳动合同的重要依据。 【 典型案例典型案例 1 1】 某公司招聘王某为营销主管，并与其签订了某公司招聘王某为营销主管，并与其签订了 为期为期3年的劳动合同，约定试用期为年的劳动合同，约定试用期为3个月。个月。2个个 月后，公司单方面提出解除合同，原因是王某没月后，公司单方面提出解除合同，原因是王某没 有达到月度营销目标。为此，王某提出异议，并有达到月度营销目标。为此，王某提出异议，并 向劳动仲裁委员会申请仲裁。向劳动仲裁委员会申请仲裁。 员工招聘管理中的 法律风险防范与控制 （二）录用条件是用人单位依法解除试用期劳动者（二）录用条件是用人单位依法
12、解除试用期劳动者劳动合同的重要依据。劳动合同的重要依据。 【 典型案例典型案例 12 】 仲裁结果：某公司败诉。原因是该公司在招聘仲裁结果：某公司败诉。原因是该公司在招聘 广告中并没有列明录用条件；在劳动合同签订后，广告中并没有列明录用条件；在劳动合同签订后， 公司也没有书面告知王某该职务的工作内容、岗位公司也没有书面告知王某该职务的工作内容、岗位 要求。因此，该公司无法举证证明：当初双方书面要求。因此，该公司无法举证证明：当初双方书面 约定、认可的职务要求，也无法证明其不符合录用约定、认可的职务要求，也无法证明其不符合录用 条件，只能被动承担败诉的后果。条件，只能被动承担败诉的后果。员工招聘
13、管理中的 法律风险防范与控制 （二）录用条件是用人单位依法解除试用期劳动者（二）录用条件是用人单位依法解除试用期劳动者劳动合同的重要依据。劳动合同的重要依据。 风险提示风险提示 1 在用人单位解除试用期劳动者劳动合在用人单位解除试用期劳动者劳动合 同中，最容易被忽视的关键点就在于：同中，最容易被忽视的关键点就在于：“被被 证明证明”以及以及“录用条件录用条件”，而这也正是用人，而这也正是用人单单 位容易被争议对方抓住把柄的软肋。位容易被争议对方抓住把柄的软肋。员工招聘管理中的 法律风险防范与控制 （二）录用条件是用人单位依法解除试用期劳动者（二）录用条件是用人单位依法解除试用期劳动者劳动合同的
14、重要依据。劳动合同的重要依据。 风险提示风险提示 2 在在劳动合同法劳动合同法框架下，除了过失性解除和非过失框架下，除了过失性解除和非过失 性解除两种情形外，企业在试用期合法解除劳动合同一般性解除两种情形外，企业在试用期合法解除劳动合同一般 应有以下四个法律要件：应有以下四个法律要件： 一是，企业有录用条件，已经劳动者签字确认；一是，企业有录用条件，已经劳动者签字确认； 二是，有证据证明劳动者不符合录用条件；二是，有证据证明劳动者不符合录用条件； 三是，劳动合同解除通知书应当在试用期内作出；三是，劳动合同解除通知书应当在试用期内作出； 四是，解除通知书要说明理由，并在试用期内交由员四是，解除通
15、知书要说明理由，并在试用期内交由员 工签收。工签收。员工招聘管理中的 法律风险防范与控制 （二）录用条件是用人单位依法解除试用期劳动者（二）录用条件是用人单位依法解除试用期劳动者劳动合同的重要依据。劳动合同的重要依据。 风险提示风险提示 3 本案中，如果该公司在招聘广告中就明确本案中，如果该公司在招聘广告中就明确 “录用条件录用条件”，或者在招聘广告中先笼统说明，或者在招聘广告中先笼统说明“招招 工条件工条件”，然后再在劳动合同或员工入职登记表，然后再在劳动合同或员工入职登记表 等文件上具体列明等文件上具体列明“录用条件录用条件”，那么败诉方就可，那么败诉方就可 能不是该公司了。能不是该公司了
16、。员工招聘管理中的 法律风险防范与控制 （二）录用条件是用人单位依法解除试用期劳动者（二）录用条件是用人单位依法解除试用期劳动者劳动合同的重要依据。劳动合同的重要依据。 在招聘广告、录用须知等文本中，一定要明在招聘广告、录用须知等文本中，一定要明 确招聘的确招聘的“录用条件录用条件”，并注意将招聘广告或劳动，并注意将招聘广告或劳动 者签名确认的相关文件等保留原件，存档备查。者签名确认的相关文件等保留原件，存档备查。 这样，一旦在试用期解雇劳动者而产生纠纷时，这样，一旦在试用期解雇劳动者而产生纠纷时， 就可使用人单位处于主动地位，防止出现举证不就可使用人单位处于主动地位，防止出现举证不 能而败诉
17、的风险。能而败诉的风险。员工招聘管理中的 法律风险防范与控制 三、做好员工的背景调查，防止员工欺诈。三、做好员工的背景调查，防止员工欺诈。 员工背景调查工作是有效防控招聘员员工背景调查工作是有效防控招聘员 工法律风险的重要环节之一。工法律风险的重要环节之一。 （一）（一） 背景调查的目的背景调查的目的 （二）（二） 背景调查的内容背景调查的内容员工招聘管理中的 法律风险防范与控制 三、做好员工的背景调查，防止员工欺诈。三、做好员工的背景调查，防止员工欺诈。 （一）（一） 背景调查的目的背景调查的目的 一是，核实应聘者所提供材料的真实性或一是，核实应聘者所提供材料的真实性或 澄清某些疑问，以提高
18、招聘准确度。澄清某些疑问，以提高招聘准确度。 二是，规避法律风险，避免承担相关赔偿二是，规避法律风险，避免承担相关赔偿 责任。责任。员工招聘管理中的 法律风险防范与控制 三、做好员工的背景调查，防止员工欺诈。三、做好员工的背景调查，防止员工欺诈。 （二）（二） 背景调查的内容背景调查的内容 1、年龄是否达到年龄是否达到16周岁。周岁。 2、身份是否真实。身份是否真实。 3、是否潜在疾病、残疾、职业病。是否潜在疾病、残疾、职业病。 4、是否与其他单位存在未到期劳动合同。是否与其他单位存在未到期劳动合同。 5、是否与原单位存在竞业限制协议。是否与原单位存在竞业限制协议。 6、学历、工作经历等信息是
19、否真实。学历、工作经历等信息是否真实。 员工招聘管理中的 法律风险防范与控制 三、做好员工的背景调查，防止员工欺诈。三、做好员工的背景调查，防止员工欺诈。 （二）（二） 背景调查的内容背景调查的内容 1、年龄是否达到年龄是否达到16周岁。周岁。 劳动法劳动法和和禁止使用童工规定禁止使用童工规定明确明确 规定，单位使用童工（指未满规定，单位使用童工（指未满16周岁的劳动者）周岁的劳动者） 属于违法行为，需要承担行政责任、甚至刑事属于违法行为，需要承担行政责任、甚至刑事 责任。责任。 员工招聘管理中的 法律风险防范与控制 三、做好员工的背景调查，防止员工欺诈。三、做好员工的背景调查，防止员工欺诈。
20、 （二）（二） 背景调查的内容背景调查的内容 1、年龄是否达到年龄是否达到16周岁。周岁。 从公安部门、居委会、村委会等机构查询应从公安部门、居委会、村委会等机构查询应聘者的身份；聘者的身份； 通过网（通过网（http:www.IPhttp:www.IP）对应聘人）对应聘人员的身份证件信息进行核实。员的身份证件信息进行核实。员工招聘管理中的 法律风险防范与控制 三、做好员工的背景调查，防止员工欺诈。三、做好员工的背景调查，防止员工欺诈。 （二）（二） 背景调查的内容背景调查的内容 2、身份是否真实。身份是否真实。 员工入职时应提供其本人真实、有效的身份员工入职时应提供其本人真实、有效的身份 证
21、，用人单位将依据员工的身份证信息为该员工证，用人单位将依据员工的身份证信息为该员工 办理社会保险并缴纳社会保险费。在职期间，如办理社会保险并缴纳社会保险费。在职期间，如 员工发生了工伤，就由工伤保险基金承担该员工员工发生了工伤，就由工伤保险基金承担该员工 的工伤赔偿责任。的工伤赔偿责任。 员工招聘管理中的 法律风险防范与控制 三、做好员工的背景调查，防止员工欺诈。三、做好员工的背景调查，防止员工欺诈。 （二）（二） 背景调查的内容背景调查的内容 2、身份是否真实。身份是否真实。 【 典型案例典型案例 2】 入职提交虚假身份信息，发生工伤由用人入职提交虚假身份信息，发生工伤由用人 单位担责。单位
22、担责。 员工招聘管理中的 法律风险防范与控制 三、做好员工的背景调查，防止员工欺诈。三、做好员工的背景调查，防止员工欺诈。 （二）（二） 背景调查的内容背景调查的内容 2、身份是否真实。身份是否真实。 【 典型案例典型案例 21】 A公司是一家生产企业，在劳动用工方面非常规范：依公司是一家生产企业，在劳动用工方面非常规范：依 法签订劳动合同、及时缴纳社会保险、按时发放工资。但法签订劳动合同、及时缴纳社会保险、按时发放工资。但 自以为很规范的该公司却遇到一件麻烦事。自以为很规范的该公司却遇到一件麻烦事。2010年年6月，月， 公司与员工李某签订公司与员工李某签订5年期劳动合同，并办理了社保手续。
23、年期劳动合同，并办理了社保手续。 2011年年5月月12日，李某在工作中压伤了手指。公司及时日，李某在工作中压伤了手指。公司及时 送李某就医，并在一星期内为李某申请了工伤认定，经劳送李某就医，并在一星期内为李某申请了工伤认定，经劳 动能力等级鉴定，确定李某因工致残程度十级。动能力等级鉴定，确定李某因工致残程度十级。 员工招聘管理中的 法律风险防范与控制 三、做好员工的背景调查，防止员工欺诈。三、做好员工的背景调查，防止员工欺诈。 （二）（二） 背景调查的内容背景调查的内容 2、身份是否真实。身份是否真实。 【 典型案例典型案例 22】 A公司在为李某办理工伤理赔过程中被告知，公司在为李某办理工
24、伤理赔过程中被告知， 因受伤人员（李某）身份证明和社保登记人员身份因受伤人员（李某）身份证明和社保登记人员身份 证明不一致，工伤保险基金拒绝向李某支付工伤保证明不一致，工伤保险基金拒绝向李某支付工伤保 险待遇。此时，才知道李某入职时提供的身份证是险待遇。此时，才知道李某入职时提供的身份证是 假冒别人的，导致无法工伤理赔。后来，该公司与假冒别人的，导致无法工伤理赔。后来，该公司与 李某因工伤赔偿发生法律纠纷。李某因工伤赔偿发生法律纠纷。员工招聘管理中的 法律风险防范与控制 三、做好员工的背景调查，防止员工欺诈。三、做好员工的背景调查，防止员工欺诈。 （二）（二） 背景调查的内容背景调查的内容 2
25、、身份是否真实。身份是否真实。 风险提示风险提示 1 如果劳动者使用他人的身份证或假的身份证入如果劳动者使用他人的身份证或假的身份证入 职，当工伤发生时，即使用人单位已为劳动者缴纳职，当工伤发生时，即使用人单位已为劳动者缴纳 了社会保险，由于受伤人员身份证明和参加社会保了社会保险，由于受伤人员身份证明和参加社会保 险人员身份证明不一致，工伤保险基金也将不能支险人员身份证明不一致，工伤保险基金也将不能支 付工伤保险待遇。一旦发生此类事件，最后承担责付工伤保险待遇。一旦发生此类事件，最后承担责 任的往往还是用人单位。任的往往还是用人单位。 员工招聘管理中的 法律风险防范与控制 三、做好员工的背景调
26、查，防止员工欺诈。三、做好员工的背景调查，防止员工欺诈。 （二）（二） 背景调查的内容背景调查的内容 2、身份是否真实。身份是否真实。 风险提示风险提示 2 为防范风险，用人单位应做好员工入职信息核为防范风险，用人单位应做好员工入职信息核 实工作，对于劳动者在入职时提交的资料、填写的实工作，对于劳动者在入职时提交的资料、填写的 各类表格及时进行归档保管。在处理因入职产生的各类表格及时进行归档保管。在处理因入职产生的 纠纷时，这些材料和表格均可以作为证据使用，保纠纷时，这些材料和表格均可以作为证据使用，保 管不善损坏或丢失，用人单位可能处于不利的地位。管不善损坏或丢失，用人单位可能处于不利的地位
27、。员工招聘管理中的 法律风险防范与控制 三、做好员工的背景调查，防止员工欺诈。三、做好员工的背景调查，防止员工欺诈。 （二）背景调查的内容（二）背景调查的内容 3、是否潜在疾病、残疾、职业病。是否潜在疾病、残疾、职业病。 根据根据劳动合同法劳动合同法第第40条的规定，用人条的规定，用人 单位解除与患病劳动者之间劳动合同的条件更单位解除与患病劳动者之间劳动合同的条件更 为严格。为严格。 员工招聘管理中的 法律风险防范与控制 三、做好员工的背景调查，防止员工欺诈。三、做好员工的背景调查，防止员工欺诈。 （二）背景调查的内容（二）背景调查的内容 3、是否潜在疾病、残疾、是否潜在疾病、残疾、 职业病。
28、职业病。 如果招聘来的劳动者存在职业病的话，那么企如果招聘来的劳动者存在职业病的话，那么企 业可能将为此付出严重的代价。业可能将为此付出严重的代价。 根据根据1988年年1月月1日施行的日施行的职业病范围和职职业病范围和职 业病患者处理办法业病患者处理办法第第8条第条第3款规定，职工到新单款规定，职工到新单 位后，新发现的职业病不论与现工作有无关系，其位后，新发现的职业病不论与现工作有无关系，其 职业病待遇由新单位负责。职业病待遇由新单位负责。 员工招聘管理中的 法律风险防范与控制 三、做好员工的背景调查，防止员工欺诈。三、做好员工的背景调查，防止员工欺诈。 （二）背景调查的内容（二）背景调查
29、的内容 3、是否潜在疾病、残疾、是否潜在疾病、残疾、 职业病。职业病。 对于我们矿建施工企业来说，最好的防范措对于我们矿建施工企业来说，最好的防范措 施：就是在决定是否施：就是在决定是否录用录用应聘者应聘者之前之前，认真对其，认真对其 进行体检，并保管好相关体检资料，进行证据固进行体检，并保管好相关体检资料，进行证据固 定，杜绝此类法律风险的发生。定，杜绝此类法律风险的发生。员工招聘管理中的 法律风险防范与控制 三、做好员工的背景调查，防止员工欺诈。三、做好员工的背景调查，防止员工欺诈。 （二）（二） 背景调查的内容背景调查的内容 4、是否与其他单位存在未到期劳动合同。是否与其他单位存在未到期
30、劳动合同。 劳动合同法劳动合同法第第91条规定，用人单位条规定，用人单位 招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动 合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的 ，应当承担连带赔偿责任。，应当承担连带赔偿责任。 员工招聘管理中的 法律风险防范与控制 三、做好员工的背景调查，防止员工欺诈。三、做好员工的背景调查，防止员工欺诈。 （二）（二） 背景调查的内容背景调查的内容 4、是否与其他单位存在未到期劳动合同。是否与其他单位存在未到期劳动合同。 为防止招用尚未解除劳动关系的劳动者，导为防止招用尚未解除劳动关系的劳动者，导致承担对原
31、用人单位造成经济损失的连带赔偿责致承担对原用人单位造成经济损失的连带赔偿责 任，在招聘时，除新参加工作的劳动者任，在招聘时，除新参加工作的劳动者( 主要是主要是 应届高校毕业生应届高校毕业生 )外，一定要查验其与原单位解外，一定要查验其与原单位解 除、终止劳动关系的证明，以及其他能证明该劳除、终止劳动关系的证明，以及其他能证明该劳动者与任何单位不存在劳动关系的凭证，确认无动者与任何单位不存在劳动关系的凭证，确认无误后，方可与其签订劳动合同。误后，方可与其签订劳动合同。 员工招聘管理中的 法律风险防范与控制 三、做好员工的背景调查，防止员工欺诈。三、做好员工的背景调查，防止员工欺诈。 （二）（二
32、） 背景调查的内容背景调查的内容 4、是否与其他单位存在未到期劳动合同。是否与其他单位存在未到期劳动合同。 【 典型案例典型案例 3 】 未让入职员工提交正式的离职证明，新未让入职员工提交正式的离职证明，新单位需要承担连带赔偿责任。单位需要承担连带赔偿责任。 员工招聘管理中的 法律风险防范与控制 三、做好员工的背景调查，防止员工欺诈。三、做好员工的背景调查，防止员工欺诈。 （二）（二） 背景调查的内容背景调查的内容 4、是否与其他单位存在未到期是否与其他单位存在未到期 劳动合同。劳动合同。 【 典型案例典型案例 3 1】 张某原任职于河北某公司，后来进入了上海一家公司。张某原任职于河北某公司，
33、后来进入了上海一家公司。 在入职时，张某向上海公司提交了由原公司财务部门开出在入职时，张某向上海公司提交了由原公司财务部门开出 的离职证明，上面只盖有原公司的的离职证明，上面只盖有原公司的“财务专用章财务专用章”。上海。上海公公 司没有进行核实，就与其签订了司没有进行核实，就与其签订了3年期的劳动合同。张某年期的劳动合同。张某 在该公司工作在该公司工作1年半后，河北公司将上海公司以及张某申年半后，河北公司将上海公司以及张某申 诉到了仲裁委，诉到了仲裁委， 违约金加赔偿金累计索赔违约金加赔偿金累计索赔30多万元。多万元。 员工招聘管理中的 法律风险防范与控制 三、做好员工的背景调查，防止员工欺诈
34、。三、做好员工的背景调查，防止员工欺诈。 （二）（二） 背景调查的内容背景调查的内容 4、是否与其他单位存是否与其他单位存 在未到期劳动合同。在未到期劳动合同。 【 典型案例典型案例 32 】 后来获知，在张某与原公司签订的劳动合同后来获知，在张某与原公司签订的劳动合同 中约定了违约条款，张某在离开原公司时，未获中约定了违约条款，张某在离开原公司时，未获 得原公司的同意，得原公司的同意， 张某也没有提前递交辞职申张某也没有提前递交辞职申 请，就利用职务便利加盖请，就利用职务便利加盖“财务专用章财务专用章”开出了开出了所所 谓的谓的“离职证明离职证明”。员工招聘管理中的 法律风险防范与控制 三、
35、做好员工的背景调查，防止员工欺诈。三、做好员工的背景调查，防止员工欺诈。 （二）（二） 背景调查的内容背景调查的内容 4、是否与其他单位存是否与其他单位存 在未到期劳动合同。在未到期劳动合同。 风险提示风险提示 上海公司之所以惹来官司，主要是因为在招上海公司之所以惹来官司，主要是因为在招 聘张某时没有做好背景调查工作，轻信了张某的聘张某时没有做好背景调查工作，轻信了张某的 一面之词，没有让张某提供其他可以证明其与单一面之词，没有让张某提供其他可以证明其与单 位解除或终止劳动合同的证明，也没有进一步核位解除或终止劳动合同的证明，也没有进一步核 实张某的真实情况。实张某的真实情况。员工招聘管理中的
36、 法律风险防范与控制 三、做好员工的背景调查，防止员工欺诈。三、做好员工的背景调查，防止员工欺诈。 （二）（二） 背景调查的内容背景调查的内容 5、是否与原单位存在是否与原单位存在 竞业限制协议。竞业限制协议。 一些知识型、技术型或从事重要岗位的劳动一些知识型、技术型或从事重要岗位的劳动 者，可能与原单位签订者，可能与原单位签订竞业限制协议竞业限制协议。 企业在招聘此类员工时，应审查他们对原单企业在招聘此类员工时，应审查他们对原单 位是否负有竞业限制的义务。位是否负有竞业限制的义务。 员工招聘管理中的 法律风险防范与控制 三、做好员工的背景调查，防止员工欺诈。三、做好员工的背景调查，防止员工欺
37、诈。 （二）（二） 背景调查的内容背景调查的内容 5、是否与原单位存在是否与原单位存在 竞业限制协议。竞业限制协议。 企业招用了对原单位负有竞业限制义务的员企业招用了对原单位负有竞业限制义务的员 工，原单位可能主张员工泄漏了其商业秘密并且工，原单位可能主张员工泄漏了其商业秘密并且 给其造成了损失，原单位有可能将员工与新单位给其造成了损失，原单位有可能将员工与新单位 一起告到法庭，新单位将可能因此而受到牵连。一起告到法庭，新单位将可能因此而受到牵连。 员工招聘管理中的 法律风险防范与控制 三、做好员工的背景调查，防止员工欺诈。三、做好员工的背景调查，防止员工欺诈。 （二）背景调查的内容（二）背景
38、调查的内容 5、是否与原单位是否与原单位 存在竞业限制协议。存在竞业限制协议。 在招聘员工（例如：矿建综掘机司机、在招聘员工（例如：矿建综掘机司机、 维修技工等特殊技术工人）前，用人单位维修技工等特殊技术工人）前，用人单位 应审查确认其是否与其他单位签订有应审查确认其是否与其他单位签订有竞竞 业限制协议业限制协议非常重要。非常重要。员工招聘管理中的 法律风险防范与控制 三、做好员工的背景调查，防止员工欺诈。三、做好员工的背景调查，防止员工欺诈。 （二）背景调查的内容（二）背景调查的内容 5、是否与原单位是否与原单位 存在竞业限制协议。存在竞业限制协议。 审查确认的方法：审查确认的方法： 审阅员
39、工与原单位签订的劳动合同；审阅员工与原单位签订的劳动合同； 向原单位致电、致函进行调查；向原单位致电、致函进行调查； 要求拟聘用的员工写下保证书。要求拟聘用的员工写下保证书。 员工招聘管理中的 法律风险防范与控制 三、做好员工的背景调查，防止员工欺诈。三、做好员工的背景调查，防止员工欺诈。 （二）背景调查的内容（二）背景调查的内容 6、学历、工作经历学历、工作经历 等信息是否真实。等信息是否真实。 在招聘时，对应聘者的学历、资格、工作在招聘时，对应聘者的学历、资格、工作 经历等审查不严经历等审查不严 ，或应聘者弄虚作假，或应聘者弄虚作假 ，将会，将会 导致其无法胜任招聘的工作。导致其无法胜任招
40、聘的工作。 员工招聘管理中的 法律风险防范与控制 三、做好员工的背景调查，防止员工欺诈。三、做好员工的背景调查，防止员工欺诈。 （二）背景调查的内容（二）背景调查的内容 6、学历、工作经历学历、工作经历 等信息是否真实。等信息是否真实。 用人单位发现后可以依据用人单位发现后可以依据劳动合同劳动合同 法法第第39条的规定与劳动者解除劳动合同，条的规定与劳动者解除劳动合同， 并且不需要支付经济补偿金。一旦产生纠纷并且不需要支付经济补偿金。一旦产生纠纷 ，用人单位也可因此胜诉。，用人单位也可因此胜诉。 法律风险防控关键环节之二 劳动合同签订时的劳动合同签订时的 法律风险防范与控制法律风险防范与控制
41、劳动合同签订时的 法律风险防范与控制 劳动合同签订，是劳动用工管理中的劳动合同签订，是劳动用工管理中的 一个关键环节。一个关键环节。 项目部在需要协助上级人力资源部门项目部在需要协助上级人力资源部门 办理有关劳动合同签订的事项时，应注意办理有关劳动合同签订的事项时，应注意 了解劳动合同的种类选择、签订时间及法了解劳动合同的种类选择、签订时间及法 律责任，做好相关法律风险的防控。律责任，做好相关法律风险的防控。劳动合同签订时的 法律风险防范与控制n 劳动合同种类的选择劳动合同种类的选择。n 关于劳动合同签订时间的法律要求。关于劳动合同签订时间的法律要求。 劳动合同签订时的 法律风险防范与控制 一
42、、劳动合同种类的选择一、劳动合同种类的选择 （一）固定期限劳动合同（一）固定期限劳动合同 （二）无固定期限劳动合同（二）无固定期限劳动合同 （三）以完成一定的工作为期限劳动合同（三）以完成一定的工作为期限劳动合同劳动合同签订时的 法律风险防范与控制 （一）固定期限劳动合同（一）固定期限劳动合同 劳动合同法劳动合同法规定，固定期限劳动规定，固定期限劳动 合同，是指用人单位与劳动者约定合同合同，是指用人单位与劳动者约定合同 终止时间的劳动合同。终止时间的劳动合同。劳动合同签订时的 法律风险防范与控制 （一）固定期限劳动合同（一）固定期限劳动合同 1、固定期限劳动合同的有利之处、固定期限劳动合同的有
43、利之处 （1） 有利于用工自主权的发挥。有利于用工自主权的发挥。 （2） 具有激励作用。具有激励作用。 （3） 适用范围比较广。适用范围比较广。 劳动合同签订时的 法律风险防范与控制 1、固定期限劳动合同的有利之处、固定期限劳动合同的有利之处 （1） 有利于用工自主权的发挥。有利于用工自主权的发挥。 固定期限劳动合同期满，用人单位固定期限劳动合同期满，用人单位 可以选择续签劳动合同，也可以选择终可以选择续签劳动合同，也可以选择终 止劳动合同。由此可见，固定期限劳动止劳动合同。由此可见，固定期限劳动 合同既能保持劳动关系的相对稳定，有合同既能保持劳动关系的相对稳定，有 利于用人单位用工自主权的发
44、挥。利于用人单位用工自主权的发挥。劳动合同签订时的 法律风险防范与控制 1、固定期限劳动合同的有利之处、固定期限劳动合同的有利之处 （2） 具有激励作用。具有激励作用。 用人单位续签劳动合同的对象肯定用人单位续签劳动合同的对象肯定 是绩效表现比较好的员工。因此，劳动是绩效表现比较好的员工。因此，劳动 者为获得续签的机会，会积极工作，提者为获得续签的机会，会积极工作，提 高工作效率，从而对员工可以起到约束高工作效率，从而对员工可以起到约束 与激励作用。与激励作用。劳动合同签订时的 法律风险防范与控制 1、固定期限劳动合同的有利之处、固定期限劳动合同的有利之处 （3） 适用范围比较广。适用范围比较
45、广。 无论何种企业，不论何种岗位，也无论何种企业，不论何种岗位，也 不管何种类型的劳动者，均可以使用固不管何种类型的劳动者，均可以使用固 定期限劳动合同。定期限劳动合同。 劳动合同签订时的 法律风险防范与控制 （一）固定期限劳动合同（一）固定期限劳动合同 1、固定期限劳动合同的不利之处、固定期限劳动合同的不利之处 （1）期满终止可能支付成本。）期满终止可能支付成本。 （2）签订次数有限制。）签订次数有限制。 劳动合同签订时的 法律风险防范与控制 1、固定期限劳动合同的不利之处、固定期限劳动合同的不利之处 （1） 期满终止可能支付成本。期满终止可能支付成本。 劳动合同法劳动合同法第第46条的规定
46、，除条的规定，除 用人单位维持或者提高劳动合同约定条用人单位维持或者提高劳动合同约定条 件续订劳动合同，劳动者不同意续订的件续订劳动合同，劳动者不同意续订的 情形外，固定期限的劳动合同期满终止情形外，固定期限的劳动合同期满终止 的，用人单位应当向劳动者支付经济补的，用人单位应当向劳动者支付经济补 偿金。偿金。 劳动合同签订时的 法律风险防范与控制 1、固定期限劳动合同的不利之处、固定期限劳动合同的不利之处 （2） 签订次数有限制。签订次数有限制。 劳动合同法劳动合同法第第14条的规定，连续订立条的规定，连续订立 二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第
47、39条和第条和第40条第条第1项、第项、第2项规定的情形，劳项规定的情形，劳 动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除 劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订 立无固定期限劳动合同。立无固定期限劳动合同。劳动合同签订时的 法律风险防范与控制 1、固定期限劳动合同的不利之处、固定期限劳动合同的不利之处 （2） 签订次数有限制。签订次数有限制。 固定期限劳动合同，存在次数限制固定期限劳动合同，存在次数限制 的问题，即两次之后可能面临劳动者提的问题，即两次之后可能面临劳动者提 出签订无固定期限劳动合同的要求。出签订无固
48、定期限劳动合同的要求。 劳动合同签订时的 法律风险防范与控制 1、固定期限劳动合同的不利之处、固定期限劳动合同的不利之处 （2） 签订次数有限制。签订次数有限制。 风险提示风险提示 劳动合同法劳动合同法第第13条规定，用人单位条规定，用人单位 与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合 同。由此可见，固定期限劳动合同的期限长短同。由此可见，固定期限劳动合同的期限长短完全由双方协商确定。完全由双方协商确定。劳动合同签订时的 法律风险防范与控制 1、固定期限劳动合同的不利之处、固定期限劳动合同的不利之处 （2） 签订次数有限制。签订次数有限制。 风险提示风险提
49、示 原劳动部原劳动部关于贯彻执行关于贯彻执行若干问题的意见若干问题的意见(劳部劳部1995 309号号)规定，从事矿山井下以及在其他有害规定，从事矿山井下以及在其他有害 身体健康的工种、岗位工作的农民工，实行身体健康的工种、岗位工作的农民工，实行 定期轮换制度，合同期限最长不超过定期轮换制度，合同期限最长不超过8年。年。 劳动合同签订时的 法律风险防范与控制 （二）无固定期限劳动合同（二）无固定期限劳动合同 劳动合同法劳动合同法规定，无固定期限劳规定，无固定期限劳 动合同，是指用人单位与劳动者约定无动合同，是指用人单位与劳动者约定无 确定终止时间的劳动合同。确定终止时间的劳动合同。劳动合同签订
50、时的 法律风险防范与控制 （二）无固定期限劳动合同（二）无固定期限劳动合同 1、无固定期限劳动合同的有利之处、无固定期限劳动合同的有利之处 （1）（员工）获得职业稳定感，利于积累经）（员工）获得职业稳定感，利于积累经 验、提高工作熟练程度。验、提高工作熟练程度。 （2） （企业）保持岗位和团队稳定，减少员（企业）保持岗位和团队稳定，减少员 工频繁离职的不利影响。工频繁离职的不利影响。 （3） 节约经济补偿金，减少用工成本。节约经济补偿金，减少用工成本。 （4） 减轻劳动合同管理的负担。减轻劳动合同管理的负担。 劳动合同签订时的 法律风险防范与控制 （二）无固定期限劳动合同（二）无固定期限劳动合
51、同 1、无固定期限劳动合同的不利之处、无固定期限劳动合同的不利之处 （1）员工容易产生惰性心理。）员工容易产生惰性心理。 （2）隐性成本高。）隐性成本高。 劳动合同签订时的 法律风险防范与控制 （二）以完成一定的工作为期限劳动合同（二）以完成一定的工作为期限劳动合同 劳动合同法劳动合同法规定，以完成一定工规定，以完成一定工 作任务为期限的劳动合同，是指用人单位作任务为期限的劳动合同，是指用人单位 与劳动者约定以某项工作的完成为合同期与劳动者约定以某项工作的完成为合同期 限的劳动合同。限的劳动合同。 劳动合同签订时的 法律风险防范与控制 1、以完成一定工作任务为期限劳动、以完成一定工作任务为期限
52、劳动 合同的有利之处合同的有利之处 （1） 存在终止的期限。存在终止的期限。 （2） 次数不受限制。次数不受限制。 劳动合同签订时的 法律风险防范与控制 1、以完成一定工作任务为期限劳动、以完成一定工作任务为期限劳动 合同的有利之处合同的有利之处 （1） 存在终止的期限。存在终止的期限。 这种劳动合同的期限以完成某一特这种劳动合同的期限以完成某一特 定的工作为标准，是以工作或工程的实定的工作为标准，是以工作或工程的实 际起始日期和终止日期来确定合同的有际起始日期和终止日期来确定合同的有 效时间。工作任务完成，劳动合同终止。效时间。工作任务完成，劳动合同终止。 劳动合同签订时的 法律风险防范与控
53、制 1、以完成一定工作任务为期限劳动、以完成一定工作任务为期限劳动 合同的有利之处合同的有利之处 （2） 次数不受限制。次数不受限制。 在目前劳动合同法律环境下，连续签订两在目前劳动合同法律环境下，连续签订两 次甚至更多次以完成一定工作任务为期限的劳次甚至更多次以完成一定工作任务为期限的劳 动合同，不存在成立无固定期限劳动合同的风动合同，不存在成立无固定期限劳动合同的风 险。险。 劳动合同签订时的 法律风险防范与控制 1、以完成一定工作任务为期限劳动、以完成一定工作任务为期限劳动 合同的不利之处合同的不利之处 （1）使用范围窄。）使用范围窄。 （2）无法约定试用期）无法约定试用期。 （3）终止
54、合同有成本。）终止合同有成本。 劳动合同签订时的 法律风险防范与控制 1、以完成一定工作任务为期限劳动、以完成一定工作任务为期限劳动 合同的不利之处合同的不利之处 （1）使用范围窄。）使用范围窄。 以完成一定的工作为期限的合同，一般适以完成一定的工作为期限的合同，一般适 用于临时性、季节性用工或者以项目工程形式用于临时性、季节性用工或者以项目工程形式 经营的企业。经营的企业。劳动合同签订时的 法律风险防范与控制 1、以完成一定工作任务为期限劳动、以完成一定工作任务为期限劳动 合同的不利之处合同的不利之处 （2）无法约定试用期。无法约定试用期。 劳动合同法劳动合同法第第19条规定，以完成一定条规
55、定，以完成一定 工作任务为期限的劳动合同，不得约定试用期。工作任务为期限的劳动合同，不得约定试用期。 劳动合同签订时的 法律风险防范与控制 1、以完成一定工作任务为期限劳动、以完成一定工作任务为期限劳动 合同的不利之处合同的不利之处 （3）终止合同有成本。终止合同有成本。 劳动合同法实施条例劳动合同法实施条例第第22条规定，以条规定，以 完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完 成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第 47条的规定向劳动者支付经济补偿。条的规定向劳动者支付经济补偿。 劳动合同签订时的 法律风险防范
56、与控制 一、关于劳动合同签订时间的法律要求一、关于劳动合同签订时间的法律要求 （一）用工之前签订劳动合同（一）用工之前签订劳动合同 （二）用工之日起（二）用工之日起 1个月签订劳动合同个月签订劳动合同 （三）用工之日起（三）用工之日起 1年内签订劳动合同年内签订劳动合同 （四）用工之日起满（四）用工之日起满 1年签订劳动合同年签订劳动合同劳动合同签订时的 法律风险防范与控制 （一）用工之前签订劳动合同（一）用工之前签订劳动合同 n 劳动合同法劳动合同法第第10条第条第3款规定，用人单款规定，用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立
57、。系自用工之日起建立。n在劳动合同签订之后至用工之日这段时间，适在劳动合同签订之后至用工之日这段时间，适用的民事法律领域的合同法规则，不适用劳动用的民事法律领域的合同法规则，不适用劳动法，用人单位不需要承担劳动法上的义务。原法，用人单位不需要承担劳动法上的义务。原因是双方的劳动关系还没有建立，双方签订的因是双方的劳动关系还没有建立，双方签订的劳动合同，只具有合同的约束力。劳动合同，只具有合同的约束力。劳动合同签订时的 法律风险防范与控制 （二）用工之日起（二）用工之日起 1个月签订劳动合同个月签订劳动合同 1、劳动合同法劳动合同法第第10条第条第2款规定，已款规定，已 建立劳动关系，未同时订立
58、书面劳动合同的应建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的应 当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 由此可见，用人单位自用工之日起由此可见，用人单位自用工之日起1个月与个月与 劳动者签订书面劳动合同的，用人单位没有任何劳动者签订书面劳动合同的，用人单位没有任何 法律责任，这是法律规定的法律责任，这是法律规定的“宽限期宽限期1个月个月”。 劳动合同签订时的 法律风险防范与控制 （二）用工之日起（二）用工之日起 1 个月签订劳动合同个月签订劳动合同 2、对于劳动者不愿意签订劳动合同的情形、对于劳动者不愿意签订劳动合同的情形 ，劳动合同法实施条例劳动合同法实施
59、条例第第5条规定，自用工条规定，自用工 之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动 者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位 应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动 者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其 实际工作的劳动报酬。实际工作的劳动报酬。劳动合同签订时的 法律风险防范与控制 （二）用工之日起（二）用工之日起 1 个月签订劳动合同个月签订劳动合同 风险提示风险提示 用人单位需要注意法律规定的书面通知用人单位需要注
60、意法律规定的书面通知 义务和暗含的举证责任，即用人单位必须有义务和暗含的举证责任，即用人单位必须有 证据证明是劳动者不愿意签订劳动合同。证据证明是劳动者不愿意签订劳动合同。 因此，对于书面通知（经劳动者签字确因此，对于书面通知（经劳动者签字确 认）等有关证据应及时固定。认）等有关证据应及时固定。劳动合同签订时的 法律风险防范与控制 （三）用工之日起（三）用工之日起1年内签订劳动合同年内签订劳动合同 当用工超过当用工超过1个月未订立劳动合同个月未订立劳动合同 时，无论是用人单位的原因，还是劳动时，无论是用人单位的原因，还是劳动 者的原因，对用人单位来说都需要支付者的原因，对用人单位来说都需要支付
61、 高昂的用工成本。高昂的用工成本。劳动合同签订时的 法律风险防范与控制 （三）用工之日起（三）用工之日起1年内签订劳动合同年内签订劳动合同 1、由于各种原因，用人单位可能用工超、由于各种原因，用人单位可能用工超过过1个月还未与劳动者签订劳动合同。个月还未与劳动者签订劳动合同。n（1）劳动合同法劳动合同法第第82条规定，用人条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。动者每月支付二倍的工资。劳动合同签订时的 法律风险防范与控制 （三）用工之日起（三）用工之日起1
62、年内签订劳动合同年内签订劳动合同 1、由于各种原因，用人单位可能用工超过、由于各种原因，用人单位可能用工超过1个个月还未与劳动者签订劳动合同。月还未与劳动者签订劳动合同。n（2）劳动合同法实施条例劳动合同法实施条例第第6条进一步规条进一步规 定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一 年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照 劳动合同法第劳动合同法第82条的规定向劳动者每月支付两条的规定向劳动者每月支付两 倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。劳动合同签订时的 法律风险防范与控制
63、 （三）用工之日起（三）用工之日起1年内签订劳动合同年内签订劳动合同 1、由于各种原因，用人单位可能用工超、由于各种原因，用人单位可能用工超过过1个月还未与劳动者签订劳动合同。个月还未与劳动者签订劳动合同。n（3）劳动合同法实施条例劳动合同法实施条例第第6条第条第2款规定，前款规定的用人单位向劳动者每款规定，前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。动合同的前一日。 劳动合同签订时的 法律风险防范与控制 （三）用工之日起（三）用工之日起1年内签订劳动
64、合同年内签订劳动合同 2、劳动者拒绝与用人单位签订劳动合同。、劳动者拒绝与用人单位签订劳动合同。n劳动合同法实施条例劳动合同法实施条例第第6条规定，劳条规定，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。支付经济补偿。劳动合同签订时的 法律风险防范与控制 （三）用工之日起（三）用工之日起1年内签订劳动合同年内签订劳动合同 2、劳动者拒绝与用人单位签订劳动合同。、劳动者拒绝与用人单位签订劳动合同。 风险提示风险提
65、示 自用工之日起超过自用工之日起超过1个月不满个月不满1年的，如果年的，如果 是劳动者拒绝签订书面劳动合同的，用人单位需是劳动者拒绝签订书面劳动合同的，用人单位需 要按照法律的规定向劳动者支付未签订劳动合同要按照法律的规定向劳动者支付未签订劳动合同 期间的期间的2倍工资，同时，需要支付终止劳动关系倍工资，同时，需要支付终止劳动关系 的经济补偿金。作为用人单位应注意法律规定的的经济补偿金。作为用人单位应注意法律规定的 通知义务，以及隐含的用人单位的举证责任。通知义务，以及隐含的用人单位的举证责任。劳动合同签订时的 法律风险防范与控制 （四）用工之日起满（四）用工之日起满1年签订劳动合同年签订劳动
66、合同n用人单位自用工之日起满用人单位自用工之日起满1年还未与劳动年还未与劳动 者签订劳动合同的，视为双方成立了无固者签订劳动合同的，视为双方成立了无固 定期限劳动合同。定期限劳动合同。劳动合同签订时的 法律风险防范与控制 （四）用工之日起满（四）用工之日起满1年签订劳动合同年签订劳动合同n （1）劳动合同法劳动合同法第第14条第条第3款规定款规定 ，用人单位自用工之日起满一年不与劳动，用人单位自用工之日起满一年不与劳动 者订立书面劳动合同的，视为用人单位与者订立书面劳动合同的，视为用人单位与 劳动者已订立无固定期限劳动合同。劳动者已订立无固定期限劳动合同。劳动合同签订时的 法律风险防范与控制
67、（四）用工之日起满（四）用工之日起满1年签订劳动合同年签订劳动合同n （2）劳动合同法实施条例劳动合同法实施条例第第7条规定，用条规定，用 人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面 劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满 一年的前一日应当依照劳动合同法第一年的前一日应当依照劳动合同法第 82 条的规条的规 定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工 之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期 限劳动合同，应当立即与劳动者补
68、订书面劳动合限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合 同。同。劳动合同签订时的 法律风险防范与控制 （四）用工之日起满（四）用工之日起满1年签订劳动合同年签订劳动合同n （2）劳动合同法实施条例劳动合同法实施条例第第7条规定，用条规定，用 人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面 劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满 一年的前一日应当依照劳动合同法第一年的前一日应当依照劳动合同法第 82 条的规条的规 定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工 之日起满一年的
69、当日已经与劳动者订立无固定期之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期 限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合 同。同。劳动合同签订时的 法律风险防范与控制 二、关于劳动合同签订时间的法律要求二、关于劳动合同签订时间的法律要求 风险提示风险提示 我国法律对于劳动合同的签订期限有严格的限我国法律对于劳动合同的签订期限有严格的限 制，也有严格的法律责任。用人单位应当树立制，也有严格的法律责任。用人单位应当树立“用用 工必须签订劳动合同工必须签订劳动合同”的观念，最迟应该在用工之的观念，最迟应该在用工之日起的日起的 1 个月内与劳动者签订劳动合同个月内与
70、劳动者签订劳动合同 ，否则，否则 ，将会面临高昂的用工成本和用工风险。将会面临高昂的用工成本和用工风险。 法律风险防控关键环节之三 劳动合同解除时的劳动合同解除时的 法律风险防范与控制法律风险防范与控制 劳动合同解除时的 法律风险防范与控制n 劳动者违法解除劳动合同的法律风险劳动者违法解除劳动合同的法律风险 防控防控n 过失性解除劳动合同的法律风险防控过失性解除劳动合同的法律风险防控 劳动合同解除时的 法律风险防范与控制 一、劳动者违法解除劳动合同的法律一、劳动者违法解除劳动合同的法律 风险防控风险防控（一）劳动者违法解除的认定（一）劳动者违法解除的认定（二）劳动者违法解除劳动合同的法律（二）
71、劳动者违法解除劳动合同的法律 责任责任（三）应对劳动者违法解除劳动合同的（三）应对劳动者违法解除劳动合同的 防控措施。防控措施。劳动合同解除时的 法律风险防范与控制 一、劳动者违法解除劳动合同的法律一、劳动者违法解除劳动合同的法律 风险防控风险防控 （一）劳动者违法解除的认定（一）劳动者违法解除的认定 劳动者违法解除劳动合同，仅限于劳动者不履劳动者违法解除劳动合同，仅限于劳动者不履 行提前通知用人单位的义务而直接离职。即试行提前通知用人单位的义务而直接离职。即试 用期内辞职没有提前用期内辞职没有提前3天通知用人单位，试用天通知用人单位，试用 期届满后辞职没有提前期届满后辞职没有提前30天书面通
72、知用人单位。天书面通知用人单位。 劳动合同解除时的 法律风险防范与控制 一、劳动者违法解除劳动合同的法律一、劳动者违法解除劳动合同的法律 风险防控风险防控 （二）劳动者违法解除劳动合同的法律责任（二）劳动者违法解除劳动合同的法律责任 1、劳动者赔偿的责任。、劳动者赔偿的责任。 劳动合同法劳动合同法第第90条规定，劳动者违反条规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，对用人单位造成本法规定解除劳动合同，对用人单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任。经济损失的，应当承担赔偿责任。劳动合同解除时的 法律风险防范与控制 一、劳动者违法解除劳动合同的法律风险防控一、劳动者违法解除劳动合同的法律风险防控 （二）
73、劳动者违法解除劳动合同的法律责任（二）劳动者违法解除劳动合同的法律责任 2、劳动者赔偿的范围。、劳动者赔偿的范围。n原劳动部发布的原劳动部发布的违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿 办法办法中规定，劳动者违法解除劳动合同，应赔偿用人中规定，劳动者违法解除劳动合同，应赔偿用人 单位经济损失的项目有四个：单位经济损失的项目有四个：n（1）用人单位招收录用其所支付的费用。）用人单位招收录用其所支付的费用。n（2）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按 约定办理。约定办理。n（3）对生产、经营和工作造成的直接经济损失。）对
74、生产、经营和工作造成的直接经济损失。n（4）劳动合同约定的其他赔偿费用。）劳动合同约定的其他赔偿费用。劳动合同解除时的 法律风险防范与控制 一、劳动者违法解除劳动合同的法律风险防控一、劳动者违法解除劳动合同的法律风险防控 风险提示风险提示 无论用人单位主张哪些赔偿费用，都需要无论用人单位主张哪些赔偿费用，都需要 由用人单位承担举证责任，即证明损失与劳动由用人单位承担举证责任，即证明损失与劳动 者违法辞职有因果关系。如果用人单位没有因者违法辞职有因果关系。如果用人单位没有因 劳动者违法辞职造成损害，或者有损失但无法劳动者违法辞职造成损害，或者有损失但无法 举证证明损失，均无权要求劳动者赔偿。举证
75、证明损失，均无权要求劳动者赔偿。 劳动合同解除时的 法律风险防范与控制 一、劳动者违法解除劳动合同的法律风险防控一、劳动者违法解除劳动合同的法律风险防控 （三）应对劳动者违法解除劳动合同的防控措施。（三）应对劳动者违法解除劳动合同的防控措施。n1、在签订劳动合同时，向劳动者明示离职提前、在签订劳动合同时，向劳动者明示离职提前 通知义务等相应条款。通知义务等相应条款。 n2、制定或约定劳动者违法离职预期损失的评估、制定或约定劳动者违法离职预期损失的评估 依据。依据。n3、规范离职管理，对劳动者进行擅自离岗警示、规范离职管理，对劳动者进行擅自离岗警示 和责任告知。和责任告知。 劳动合同解除时的 法
76、律风险防范与控制 二、过失性解除劳动合同的法律风险防控二、过失性解除劳动合同的法律风险防控n过失性解除劳动合同，是指因劳动者存在过失性解除劳动合同，是指因劳动者存在 一定的过失，用人单位可以随时通知劳动一定的过失，用人单位可以随时通知劳动 者解除劳动合同。这是用人单位解除劳动者解除劳动合同。这是用人单位解除劳动 合同的常用方法之一，但是，因此而导致合同的常用方法之一，但是，因此而导致 败诉的较多。因此，项目部在协助办理劳败诉的较多。因此，项目部在协助办理劳 动合同解除业务时，应注意把握解除的条动合同解除业务时，应注意把握解除的条 件、程序等规定。件、程序等规定。劳动合同解除时的 法律风险防范与
77、控制 二、过失性解除劳动合同的法律风险防控二、过失性解除劳动合同的法律风险防控n（一）过失性解除劳动合同的情形与条件（一）过失性解除劳动合同的情形与条件n（二）过失性解除劳动合同的程序（二）过失性解除劳动合同的程序 劳动合同解除时的 法律风险防范与控制 二、过失性解除劳动合同的法律风险防控二、过失性解除劳动合同的法律风险防控n 劳动合同法劳动合同法第第39条规定，即劳动者有下列情形之条规定，即劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用
78、人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。追究刑事责任的。劳动合同解除时的 法律风险防范与控制（一）过失性解除劳动合
79、同的情形与条件（一）过失性解除劳动合同的情形与条件n1、 不符合录用条件解除不符合录用条件解除n2、 严重违纪解除严重违纪解除 n3、 重大损害解除重大损害解除 n4、 兼职解除兼职解除n5、 无效劳动合同解除无效劳动合同解除 n6、 刑事责任解除刑事责任解除 劳动合同解除时的 法律风险防范与控制（一）过失性解除劳动合同的情形与条件（一）过失性解除劳动合同的情形与条件n1、 不符合录用条件解除不符合录用条件解除n有关试用期劳动合同的解除，已在有关试用期劳动合同的解除，已在“员员工招聘管理的法律风险防控工招聘管理的法律风险防控”中进行解中进行解析，这里就不再赘述。析，这里就不再赘述。 劳动合同解
80、除时的 法律风险防范与控制（一）过失性解除劳动合同的情形与条件（一）过失性解除劳动合同的情形与条件n2、 严重违纪解除严重违纪解除 用人单位要运用严重违纪解除劳动合同用人单位要运用严重违纪解除劳动合同时，必须事先做好以下时，必须事先做好以下3项工作：项工作：n（1）必须有合法有效的规章制度。）必须有合法有效的规章制度。n（2）必须对严重违纪做出界定。）必须对严重违纪做出界定。 n（2）必须对严重违纪做出界定。）必须对严重违纪做出界定。 劳动合同解除时的 法律风险防范与控制2、 严重违纪解除严重违纪解除 n （1）必须有合法有效的规章制度）必须有合法有效的规章制度。 要运用严重违纪解除劳动合同，
81、必须首要运用严重违纪解除劳动合同，必须首先确保用人单位的规章制度合法有效。先确保用人单位的规章制度合法有效。用人单位规章制度应符合以下三点：用人单位规章制度应符合以下三点：n 一是，实体内容要合法。一是，实体内容要合法。 n 二是，制定程序要合法。二是，制定程序要合法。 n 三是，事先要公示给劳动者。三是，事先要公示给劳动者。 劳动合同解除时的 法律风险防范与控制 2、 严重违纪解除严重违纪解除 （1）必须有合法有效的规章制度）必须有合法有效的规章制度。n 一是，实体内容要合法。一是，实体内容要合法。 n用人单位的规章制度必须在现行法律的用人单位的规章制度必须在现行法律的 框架之内进行制定，不
82、能违反现行法律框架之内进行制定，不能违反现行法律 法规。法规。 劳动合同解除时的 法律风险防范与控制 2、 严重违纪解除严重违纪解除 （1）必须有合法有效的规章制度）必须有合法有效的规章制度。n 二是，制定程序要合法。二是，制定程序要合法。 n 根据根据劳动合同法劳动合同法第第4条第条第2款规定，用款规定，用 人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者 切身利益的规章制度的程序，是指应经过民切身利益的规章制度的程序，是指应经过民 主程序。主程序。n“平等协商确定平等协商确定”意味着用人单位规章制度的意味着用人单位规章制度的 制定权，已由原来的企业制定权，已由原
83、来的企业“单决权单决权”转变为用转变为用 人单位与劳动者的人单位与劳动者的“共决权共决权”。劳动合同解除时的 法律风险防范与控制 2、 严重违纪解除严重违纪解除 （1）必须有合法有效的规章制度）必须有合法有效的规章制度。n 三是，事先要公示给劳动者。三是，事先要公示给劳动者。n劳动合同法劳动合同法第第4条第条第4款规定，直接涉及款规定，直接涉及 劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者 告知劳动者。告知劳动者。n 用人单位应将公示、告知劳动者（签字确认）用人单位应将公示、告知劳动者（签字确认） 的证据固定。的证据固定。劳动合同解除时的 法律风险防范与控制 2
84、、 严重违纪解除严重违纪解除 （2）必须对严重违纪做出界定。必须对严重违纪做出界定。 n在规章制度中应对严重违纪做出明确的在规章制度中应对严重违纪做出明确的 界定，否则，用人单位无法利用劳动者界定，否则，用人单位无法利用劳动者 严重违纪解除劳动合同。严重违纪解除劳动合同。 劳动合同解除时的 法律风险防范与控制 2、 严重违纪解除严重违纪解除 （3）必须重视日常管理取证工作。必须重视日常管理取证工作。 n以劳动者严重违纪为由解除劳动合同的，举证以劳动者严重违纪为由解除劳动合同的，举证 责任在用人单位，即用人单位要举证证明劳动责任在用人单位，即用人单位要举证证明劳动 者存在严重违纪的事实。若举证不
85、能，将承担者存在严重违纪的事实。若举证不能，将承担 败诉的后果。败诉的后果。 由此可见，用人单位对于劳动者由此可见，用人单位对于劳动者 的违规行为应及时做出相应的处理，在平时管的违规行为应及时做出相应的处理，在平时管 理工作中注意保存好相关证据。理工作中注意保存好相关证据。劳动合同解除时的 法律风险防范与控制（一）过失性解除劳动合同的情形与条件（一）过失性解除劳动合同的情形与条件n3、 重大损害解除重大损害解除 用人单位要运用重大损害解除劳动合同用人单位要运用重大损害解除劳动合同时，必须事先做好以下时，必须事先做好以下 2 项工作：项工作：n（1）事先界定）事先界定“重大损害重大损害”。n（2
86、）做好日常管理取证工作。）做好日常管理取证工作。劳动合同解除时的 法律风险防范与控制 3、 重大损害解除重大损害解除 n（1）事先界定）事先界定“重大损害重大损害”。n 用人单位应公平、合理的界定用人单位应公平、合理的界定“重大损重大损 害害”的标准，要求劳动者签字确认已知的标准，要求劳动者签字确认已知 悉悉“重大损害重大损害”标准，从而掌握标准，从而掌握“重大重大损损 害害”的界定权和处理劳动争议时的主动的界定权和处理劳动争议时的主动 权。权。劳动合同解除时的 法律风险防范与控制 3、 重大损害解除重大损害解除 n（2）做好日常管理取证工作。）做好日常管理取证工作。n运用重大损害解除劳动合同
87、的举证责运用重大损害解除劳动合同的举证责 任，也是在用人单位。因此，用人单任，也是在用人单位。因此，用人单 位也应在管理工作中注意保存好相关位也应在管理工作中注意保存好相关 证据。证据。劳动合同解除时的 法律风险防范与控制（一）过失性解除劳动合同的情形与条件（一）过失性解除劳动合同的情形与条件 n4、 兼兼 职职 解解 除除 根据根据劳动合同法劳动合同法第第39条规定，劳动者符条规定，劳动者符 合下列情形之一时，用人单位方可解除劳动合下列情形之一时，用人单位方可解除劳动 合同：合同：n（1）劳动者同时与其他用人单位建立劳动）劳动者同时与其他用人单位建立劳动 关系，对完成本单位的工作任务造成严重
88、影关系，对完成本单位的工作任务造成严重影 响的；响的；n（2）劳动者同时与其他用人单位建立劳动）劳动者同时与其他用人单位建立劳动 关系，经用人单位提出，拒不改正的。关系，经用人单位提出，拒不改正的。劳动合同解除时的 法律风险防范与控制（一）过失性解除劳动合同的情形与条件（一）过失性解除劳动合同的情形与条件n5、 无效劳动合同解除无效劳动合同解除 n 劳动合同法劳动合同法第第26条第条第1款第款第1项规定，项规定， 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对 方在违背其真实意思的情况下订立或者变方在违背其真实意思的情况下订立或者变 更的劳动合同，属于无效或部分无效劳
89、动更的劳动合同，属于无效或部分无效劳动 合同。据此，用人单位可以解除无效劳动合同。据此，用人单位可以解除无效劳动 合同。合同。劳动合同解除时的 法律风险防范与控制（一）过失性解除劳动合同的情形与条件（一）过失性解除劳动合同的情形与条件 n 6、 刑事责任解除刑事责任解除 （略）劳动合同解除时的 法律风险防范与控制（二）过失性解除劳动合同的程序（二）过失性解除劳动合同的程序n 对于用人单位来说，解除劳动合同时，不仅对于用人单位来说，解除劳动合同时，不仅 要符合法定的条件，而且还要履行相应的程要符合法定的条件，而且还要履行相应的程 序。否则，程序不合法，也会导致败诉的结序。否则，程序不合法，也会导
90、致败诉的结 果，增加辞退员工的成本。果，增加辞退员工的成本。n 用人单位需要履行的程序：用人单位需要履行的程序： 1、 通知工会通知工会 2、 通知劳动者通知劳动者劳动合同解除时的 法律风险防范与控制（二）过失性解除劳动合同的程序（二）过失性解除劳动合同的程序n 1、 通知工会通知工会n劳动合同法劳动合同法第第43条规定，用人单位单方解除劳动条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会合同，应当事先将理由通知工会 。用人单位违反。用人单位违反 法律、行政法规规定或者劳动合同约定的法律、行政法规规定或者劳动合同约定的 ，工会有，工会有 权要求用人单位纠正权要求用人单位纠正 。用人单位
91、应当研究工会的意。用人单位应当研究工会的意 见，并将处理结果书面通知工会。见，并将处理结果书面通知工会。 的理由有不同意的理由有不同意 见的见的 ，用人单位应当研究工会的意见，并将处理结，用人单位应当研究工会的意见，并将处理结 果告知工会。果告知工会。 劳动合同解除时的 法律风险防范与控制（二）过失性解除劳动合同的程序（二）过失性解除劳动合同的程序 1、 通知工会通知工会n 包含了两个程序：包含了两个程序：n一是，用人单位单方解除劳动合同时，应事先一是，用人单位单方解除劳动合同时，应事先通知工会；通知工会；n二是，工会对用人单位解除劳动合同的理由有二是，工会对用人单位解除劳动合同的理由有不同意
92、见的，用人单位应当研究工会的意不同意见的，用人单位应当研究工会的意 见，并将处理结果告知工会。见，并将处理结果告知工会。 劳动合同解除时的 法律风险防范与控制（二）过失性解除劳动合同的程序（二）过失性解除劳动合同的程序 1、 通知劳动者通知劳动者n用人单位解除劳动合同时通知劳动者本用人单位解除劳动合同时通知劳动者本 人，不仅是法定的义务，而且也涉及到人，不仅是法定的义务，而且也涉及到 劳动争议的时效起算。劳动争议的时效起算。劳动合同解除时的 法律风险防范与控制（三）过失性解除劳动合同的成本（三）过失性解除劳动合同的成本n对于合法的过失性解除，对于合法的过失性解除，劳动合同劳动合同 法法没有规定
93、解除成本，即用人单位没有规定解除成本，即用人单位 解除劳动合同时无需向劳动者支付经解除劳动合同时无需向劳动者支付经 济补偿金。济补偿金。法律风险防控关键环节之四 离职文本制作及送达离职文本制作及送达的的 法律风险防范与控制法律风险防范与控制 离职文本制作及送达的 法律风险防范与控制 用人单位在处理劳动合同解除、终用人单位在处理劳动合同解除、终 止等事宜时，最容易忽视离职文本问题。止等事宜时，最容易忽视离职文本问题。 在离职文本的制作、送达过程中，往往在离职文本的制作、送达过程中，往往 导致劳动争议的发生。导致劳动争议的发生。n一、离职文本的法律作用一、离职文本的法律作用n二、制作离职文本的法律
94、风险防控二、制作离职文本的法律风险防控n三、送达离职文本的法律风险防控三、送达离职文本的法律风险防控离职文本制作及送达的 法律风险防范与控制一、离职文本的法律作用一、离职文本的法律作用n离职文本，是指劳动关系当事人就劳动离职文本，是指劳动关系当事人就劳动 合同解除、终止事宜制作的法律文件。合同解除、终止事宜制作的法律文件。n无论是在预防劳动争议发生，还是处理无论是在预防劳动争议发生，还是处理 劳动争议过程中，离职文本都具有其重劳动争议过程中，离职文本都具有其重 要的作用。要的作用。 离职文本制作及送达的 法律风险防范与控制一、离职文本的法律作用一、离职文本的法律作用n（一）区分劳动合同解除、终
95、止类型的（一）区分劳动合同解除、终止类型的依据依据n（二）处理劳动争议的证据（二）处理劳动争议的证据n（三）劳动争议时效的起算点（三）劳动争议时效的起算点离职文本制作及送达的 法律风险防范与控制 一、离职文本的法律作用一、离职文本的法律作用（一）区分劳动合同解除、终止类型的依据（一）区分劳动合同解除、终止类型的依据n协商解除劳动合同协商解除劳动合同 劳动合同解除协议书劳动合同解除协议书 n单位解除劳动合同单位解除劳动合同 劳动合同解除通知书劳动合同解除通知书 n员工解除劳动合同员工解除劳动合同 辞职通知书辞职通知书 n劳动合同终止劳动合同终止 劳动合同终止通知书劳动合同终止通知书 离职文本制作
96、及送达的 法律风险防范与控制一、离职文本的法律作用一、离职文本的法律作用n（二）处理劳动争议的证据（二）处理劳动争议的证据n用人单位与劳动者在离职事宜上发生用人单位与劳动者在离职事宜上发生 纠纷时，离职文本是可以确定用人单纠纷时，离职文本是可以确定用人单 位是否应承担法律责任的重要书面证位是否应承担法律责任的重要书面证 据。据。 离职文本制作及送达的 法律风险防范与控制一、离职文本的法律作用一、离职文本的法律作用n（三）劳动争议时效的起算点（三）劳动争议时效的起算点n劳动争议调解仲裁法劳动争议调解仲裁法规定，劳动争规定，劳动争 议的时效从当事人知道或应当知道之日议的时效从当事人知道或应当知道之
97、日 起开始计算。起开始计算。 离职文本制作及送达的 法律风险防范与控制一、离职文本的法律作用一、离职文本的法律作用n（三）劳动争议时效的起算点（三）劳动争议时效的起算点n最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若 干问题的解释（二）干问题的解释（二）第第1条第条第2项规定，人民法院项规定，人民法院 审理劳动争议案件，对下列情形，视为审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法劳动法 第第82条规定的条规定的“劳动争议发生之日劳动争议发生之日”：（二）因（二）因 解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能 证明劳
98、动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时 间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。 离职文本制作及送达的 法律风险防范与控制（三）劳动争议时效的起算点（三）劳动争议时效的起算点n解释（二）解释（二）包含了包含了4 层意思：层意思：n1、用人单位在劳动关系解除或终止后，应当制作解、用人单位在劳动关系解除或终止后，应当制作解 除或终止劳动关系书面文本，即离职文本。除或终止劳动关系书面文本，即离职文本。n2、用人单位应当将制作好的离职文本送达给劳动者。、用人单位应当将制作好的离职文本送达给劳动者。n3、如果用人单
99、位不能证明已将离职文本送达给劳动、如果用人单位不能证明已将离职文本送达给劳动 者，因离职产生争议的时效永远处于未开始起算状态，者，因离职产生争议的时效永远处于未开始起算状态，劳动者可随时向用人单位主张权利。劳动者可随时向用人单位主张权利。n4、如果用人单位能证明已将离职文本送达给劳动、如果用人单位能证明已将离职文本送达给劳动 者，因离职产生争议的时效，从劳动者收到离职文者，因离职产生争议的时效，从劳动者收到离职文 本之日起开始计算。本之日起开始计算。 离职文本制作及送达的 法律风险防范与控制二、制作离职文本的法律风险防控二、制作离职文本的法律风险防控n（一）劳动合同解除协议书（一）劳动合同解除
100、协议书 1、应明确由哪方首先提出的动议。、应明确由哪方首先提出的动议。n协商解除劳动合同的关键：是哪一方先提出的协商解除劳动合同的关键：是哪一方先提出的 动议？这涉及到用人单位是否需要支付经济补动议？这涉及到用人单位是否需要支付经济补 偿金。偿金。 2、应当明确解除时间、应当明确解除时间n劳动合同解除协议，应当明确劳动关系的解除劳动合同解除协议，应当明确劳动关系的解除 时间，这涉及到劳动关系的终结时间、工资支时间，这涉及到劳动关系的终结时间、工资支 付以及经济补偿金的计算等事项。付以及经济补偿金的计算等事项。离职文本制作及送达的 法律风险防范与控制二、制作离职文本的法律风险防控二、制作离职文本
101、的法律风险防控n（一）劳动合同解除协议书（一）劳动合同解除协议书 3、可以不说明解除理由、可以不说明解除理由n劳动合同解除协议，可以不说明解除的缘由，因为协商劳动合同解除协议，可以不说明解除的缘由，因为协商 解除劳动合同不问背后的原因，只要是双方协商一致即解除劳动合同不问背后的原因，只要是双方协商一致即可。可。 4、应当明确经济补偿金等事宜、应当明确经济补偿金等事宜n协商解除劳动合同的，在制作解除时，为防止纠纷，最协商解除劳动合同的，在制作解除时，为防止纠纷，最 好明确是否需要经济补偿金、应支付多少经济补偿金、好明确是否需要经济补偿金、应支付多少经济补偿金、 应在何时支付经济补偿金等事项。应在
102、何时支付经济补偿金等事项。 离职文本制作及送达的 法律风险防范与控制二、制作离职文本的法律风险防控二、制作离职文本的法律风险防控n（二）劳动合同解除通知书（二）劳动合同解除通知书 1、应当说明解除理由、应当说明解除理由n用人单位单方解除劳动合同的种类有三大类，一是过失用人单位单方解除劳动合同的种类有三大类，一是过失性解除劳动合同，二是非过失性解除劳动合同，三是经性解除劳动合同，二是非过失性解除劳动合同，三是经 济性裁员。济性裁员。n劳动合同解除种类不同，其责任也不同。劳动合同解除种类不同，其责任也不同。n例如例如：过失性解除劳动合同不需要提前通知，也不需要：过失性解除劳动合同不需要提前通知，也
103、不需要支付经济补偿金；非过失性解除劳动合同则需要提前支付经济补偿金；非过失性解除劳动合同则需要提前1个月通知劳动者，并且需要支付经济补偿金。因此，用个月通知劳动者，并且需要支付经济补偿金。因此，用人单位解除劳动合同首先应当说明劳动合同解除的理由，人单位解除劳动合同首先应当说明劳动合同解除的理由，这涉及到单位是否应支付经济补偿金，以及支付数额。这涉及到单位是否应支付经济补偿金，以及支付数额。离职文本制作及送达的 法律风险防范与控制 二、制作离职文本的法律风险防控二、制作离职文本的法律风险防控n（二）劳动合同解除通知书（二）劳动合同解除通知书 2、解除通知书应当列明基本事实、解除通知书应当列明基本
104、事实n用人单位解除劳动合同涉及的基本事实，应当列明，例用人单位解除劳动合同涉及的基本事实，应当列明，例如：劳动者严重违纪的事实、不能胜任工作的事实等。如：劳动者严重违纪的事实、不能胜任工作的事实等。需要指出的是，这些事实必须是用人单位有证据可以证需要指出的是，这些事实必须是用人单位有证据可以证明的事实。因为解除劳动合同的举证责任在用人单位。明的事实。因为解除劳动合同的举证责任在用人单位。 3、应当明确解除时间、应当明确解除时间n与劳动合同解除协议一样，劳动关系的解除时间涉及到与劳动合同解除协议一样，劳动关系的解除时间涉及到劳动关系的终结的时间、工资支付以及经济补偿金的计劳动关系的终结的时间、工
105、资支付以及经济补偿金的计算等事项。算等事项。离职文本制作及送达的 法律风险防范与控制二、制作离职文本的法律风险防控二、制作离职文本的法律风险防控n（二）劳动合同解除通知书（二）劳动合同解除通知书 4、应当明确经济补偿金事宜、应当明确经济补偿金事宜n尽管法律关于经济补偿有明确的规定，但是为尽管法律关于经济补偿有明确的规定，但是为 了防止纠纷，最好在解除通知书中明确用人单了防止纠纷，最好在解除通知书中明确用人单 位是否应支付经济补偿金；若需要支付经济补位是否应支付经济补偿金；若需要支付经济补 偿金的，则需要进一步明确经济补偿金的数额偿金的，则需要进一步明确经济补偿金的数额 、程序等。、程序等。离职
106、文本制作及送达的 法律风险防范与控制 二、制作离职文本的法律风险防控二、制作离职文本的法律风险防控 （三）辞职通知书（三）辞职通知书n 1、制作、制作辞职通知书辞职通知书主要是劳动者的责任主要是劳动者的责任 ，辞职通知书，一般应当包括：辞职的理由、，辞职通知书，一般应当包括：辞职的理由、 时间等事项。时间等事项。n劳动者向用人单位递交辞职通知书时，为防止劳动者向用人单位递交辞职通知书时，为防止 纠纷发生，用人单位也可以制作劳动合同解除纠纷发生，用人单位也可以制作劳动合同解除 通知书，明确劳动合同解除的理由通知书，明确劳动合同解除的理由是劳动是劳动 者主动辞职引起的。者主动辞职引起的。离职文本制
107、作及送达的 法律风险防范与控制二、制作离职文本的法律风险防控二、制作离职文本的法律风险防控 （三）辞职通知书（三）辞职通知书 风险提示风险提示 n劳动者辞职不向用人单位递交辞职通知劳动者辞职不向用人单位递交辞职通知 书，用人单位该如何处理呢书，用人单位该如何处理呢? 这是很多这是很多 用人单位困惑的问题。对于劳动者不辞用人单位困惑的问题。对于劳动者不辞 而别的，用人单位可以利用考勤制度，而别的，用人单位可以利用考勤制度， 以严重违纪解除劳动合同。以严重违纪解除劳动合同。离职文本制作及送达的 法律风险防范与控制 二、制作离职文本的法律风险防控二、制作离职文本的法律风险防控 （四）劳动合同终止通知
108、书（四）劳动合同终止通知书n 1、应明确终止的理由、应明确终止的理由n 2、应明确终止的时间、应明确终止的时间n 3应当明确经济补偿金事宜应当明确经济补偿金事宜离职文本制作及送达的 法律风险防范与控制 二、制作离职文本的法律风险防控二、制作离职文本的法律风险防控 （四）劳动合同终止通知书（四）劳动合同终止通知书n 1、应明确终止的理由、应明确终止的理由n（1）劳动合同期限届满，如果是用人单位不愿意）劳动合同期限届满，如果是用人单位不愿意 续签劳动合同的续签劳动合同的 ，则需要向劳动者支付经济补偿金；，则需要向劳动者支付经济补偿金；（2）如果是用人单位提供了不低于原劳动合）如果是用人单位提供了不
109、低于原劳动合 同约定的条件作为续订条件同约定的条件作为续订条件 ，劳动者不愿意续签的，劳动者不愿意续签的，用人单位无需向劳动者支付经济补偿金。用人单位无需向劳动者支付经济补偿金。n在劳动合同终止通知书中，应当明确用人单位提供在劳动合同终止通知书中，应当明确用人单位提供 的续签条件是否低于原劳动合同约定的条件，并明的续签条件是否低于原劳动合同约定的条件，并明 确是哪一方不愿意续签劳动合同的。确是哪一方不愿意续签劳动合同的。离职文本制作及送达的 法律风险防范与控制 二、制作离职文本的法律风险防控二、制作离职文本的法律风险防控 （四）劳动合同终止通知书（四）劳动合同终止通知书n 2、应明确终止的时间
110、、应明确终止的时间n劳动合同到期，劳动关系不会自然消灭，当劳动合同到期，劳动关系不会自然消灭，当 事人不愿续签时，应当及时办理原劳动合同事人不愿续签时，应当及时办理原劳动合同 的终止手续。因此，在制作劳动合同终止书的终止手续。因此，在制作劳动合同终止书 时，应当明确终止的时间，这涉及到劳动关时，应当明确终止的时间，这涉及到劳动关 系的终结的时间、工资支付以及经济补偿金系的终结的时间、工资支付以及经济补偿金 的计算等事项。的计算等事项。离职文本制作及送达的 法律风险防范与控制 二、制作离职文本的法律风险防控二、制作离职文本的法律风险防控 （四）劳动合同终止通知书（四）劳动合同终止通知书n 3应当
111、明确经济补偿金事宜应当明确经济补偿金事宜n在在劳动合同法劳动合同法背景下，劳动合同终止也背景下，劳动合同终止也 可能涉及经济补偿金问题，因此，在制作劳可能涉及经济补偿金问题，因此，在制作劳 动合同终止通知书时，应明确用人单位是否动合同终止通知书时，应明确用人单位是否 应支付经济补偿金；若需要支付经济补偿金应支付经济补偿金；若需要支付经济补偿金 的，则需要进一步明确经济补偿金的数额、的，则需要进一步明确经济补偿金的数额、 程序等。程序等。离职文本制作及送达的 法律风险防范与控制三、送达离职文本的法律风险防控三、送达离职文本的法律风险防控（一）送达方式（一）送达方式n 1、 直接送达直接送达n 2
112、、 留置送达留置送达n 3、 邮寄送达邮寄送达n 4、 公告送达公告送达离职文本制作及送达的 法律风险防范与控制（一）送达方式（一）送达方式n 1、 直接送达直接送达n直接送达，是指由用人单位工作人员将直接送达，是指由用人单位工作人员将需送达的离职文本直接交给受送达劳动需送达的离职文本直接交给受送达劳动者，或其成年家属、代收人、紧急联系者，或其成年家属、代收人、紧急联系人的送达方式。人的送达方式。n如果劳动者当面拒不签收用人单位的离如果劳动者当面拒不签收用人单位的离职文本，则属无法直接送达，用人单位职文本，则属无法直接送达，用人单位只有选择其他送达方式。只有选择其他送达方式。离职文本制作及送达
113、的 法律风险防范与控制（一）送达方式（一）送达方式n 1、 直接送达直接送达 风险提示风险提示 n直接送达时，用人单位一定要劳动者、或其成直接送达时，用人单位一定要劳动者、或其成年家属、代收人、紧急联系人签订一个书面年家属、代收人、紧急联系人签订一个书面的文件，表示：已于某年某月某日，收到了的文件，表示：已于某年某月某日，收到了用人单位的劳动合同解除或终止的文书。否用人单位的劳动合同解除或终止的文书。否则，劳动者在仲裁或诉讼时否认曾收到过用则，劳动者在仲裁或诉讼时否认曾收到过用人单位的文书，用人单位将很难举证。人单位的文书，用人单位将很难举证。 离职文本制作及送达的 法律风险防范与控制（一）送
114、达方式（一）送达方式n 2、 留置送达留置送达n留置送达，是指在向员工或其成年家属、留置送达，是指在向员工或其成年家属、代收人送达离职文本时，受送达人拒绝代收人送达离职文本时，受送达人拒绝签收，企业依法将离职文本留放在受送签收，企业依法将离职文本留放在受送达人住所的送达方式。达人住所的送达方式。离职文本制作及送达的 法律风险防范与控制（一）送达方式（一）送达方式n 2、 留置送达留置送达 风险提示风险提示 n留置送达方式，需要找证人证明送达的过程。留置送达方式，需要找证人证明送达的过程。如果用人单位有工会的话，可以找工会的人如果用人单位有工会的话，可以找工会的人作证；如果没有工会的，最好找受送
115、达人所作证；如果没有工会的，最好找受送达人所在居委会或村委会的工作人员作证。否则，在居委会或村委会的工作人员作证。否则，无法达到送达的效果。由于留置送达相对比无法达到送达的效果。由于留置送达相对比较复杂，实践中企业一般不使用这种送达方较复杂，实践中企业一般不使用这种送达方式。式。离职文本制作及送达的 法律风险防范与控制（一）送达方式（一）送达方式n3、 邮寄送达邮寄送达n邮寄送达，是指用人单位在直接送达有邮寄送达，是指用人单位在直接送达有困难的情况下，通过邮局以挂号信、或困难的情况下，通过邮局以挂号信、或快递的方式，将需送达的文本邮寄给受快递的方式，将需送达的文本邮寄给受送达人的送达方式。送达
116、人的送达方式。离职文本制作及送达的 法律风险防范与控制（一）送达方式（一）送达方式n3、 邮寄送达邮寄送达 风险提示风险提示 n企业在使用邮寄方式送达时，需要注意：事后必须能企业在使用邮寄方式送达时，需要注意：事后必须能证明信封内、或快递邮件内封装的是离职文本。否则，证明信封内、或快递邮件内封装的是离职文本。否则，劳动者只承认收到了用人单位的信件，但矢口否认里劳动者只承认收到了用人单位的信件，但矢口否认里面的内容，用人单位也比较被动。面的内容，用人单位也比较被动。n用人单位在邮寄时，最好事先找无利害关系的第三人用人单位在邮寄时，最好事先找无利害关系的第三人（例如：公证处）证明邮寄的内容，或者在
117、邮寄单上（例如：公证处）证明邮寄的内容，或者在邮寄单上明确邮寄的内容为离职文本，且要注明具体的文书类明确邮寄的内容为离职文本，且要注明具体的文书类型。型。离职文本制作及送达的 法律风险防范与控制（一）送达方式（一）送达方式n 4、 公告送达公告送达n公告送达，是用人单位在受送达人下落公告送达，是用人单位在受送达人下落不明，或采取上述方法均无法送达时，不明，或采取上述方法均无法送达时，而将需送达的离职文本的主要内容予以而将需送达的离职文本的主要内容予以公告，公告经过一定期限即产生送达后公告，公告经过一定期限即产生送达后果的送达方式。果的送达方式。n民事诉讼法民事诉讼法第第84条规定，自发出公条规
118、定，自发出公告之日起，经过告之日起，经过60日，即视为送达。日，即视为送达。离职文本制作及送达的 法律风险防范与控制（一）送达方式（一）送达方式n 4、 公告送达公告送达n对于用人单位送达来说，一般通过直接对于用人单位送达来说，一般通过直接送达、邮寄送达即可。公告送达，为用送达、邮寄送达即可。公告送达，为用人单位送达的最后一个途径。人单位送达的最后一个途径。n即：依次采取即：依次采取“直接送达直接送达”、“留置送留置送达达”、“邮寄送达邮寄送达”等方式，无法送达等方式，无法送达给劳动者时，才可以选择给劳动者时，才可以选择“公告送达公告送达”，绝不可以首先直接选择公告送达。否，绝不可以首先直接选
119、择公告送达。否则，即便用人单位利用公告送达也无法则，即便用人单位利用公告送达也无法产生送达的效果。产生送达的效果。离职文本制作及送达的 法律风险防范与控制（一）送达方式（一）送达方式n 4、 公告送达公告送达 【 典型案例典型案例 4 】 n直接采用公告送达方式，导致其送达被认定为无效。直接采用公告送达方式，导致其送达被认定为无效。n某劳动者未办理请假等手续，擅自离岗达半年之久，某劳动者未办理请假等手续，擅自离岗达半年之久，用人单位以其长期旷工，违反劳动纪律为由，在用人单位以其长期旷工，违反劳动纪律为由，在某某某日报某日报上刊登声明，从登报之日起解除与该劳动者上刊登声明，从登报之日起解除与该劳
120、动者的劳动合同。该劳动者不服，向当地的劳动仲裁委员的劳动合同。该劳动者不服，向当地的劳动仲裁委员会提起申诉，要求恢复劳动关系。劳动仲裁委员会认会提起申诉，要求恢复劳动关系。劳动仲裁委员会认定用人单位劳动合同解除通知的送达为无效，支持了定用人单位劳动合同解除通知的送达为无效，支持了劳动者的请求。劳动者的请求。离职文本制作及送达的 法律风险防范与控制（一）送达方式（一）送达方式n4、 公告送达公告送达 风险提示风险提示 n用人单位败诉的原因，就是用人单位在对劳动者作出用人单位败诉的原因，就是用人单位在对劳动者作出解除劳动合同决定后，未采用直接书面、邮寄送达等解除劳动合同决定后，未采用直接书面、邮寄
121、送达等方式直接送达给劳动者本人，而是直接采用公告送达方式直接送达给劳动者本人，而是直接采用公告送达方式，导致其送达被认定为无效。劳动合同解除的通方式，导致其送达被认定为无效。劳动合同解除的通知书送达被认定为无效，那么双方的劳动关系就处于知书送达被认定为无效，那么双方的劳动关系就处于继续状态，因此，用人单位败诉。继续状态，因此，用人单位败诉。n原劳动部办公厅原劳动部办公厅关于通过新闻媒体通知职工回单位，关于通过新闻媒体通知职工回单位，并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函有关送达规定。有关送达规定。离职文本制作及送达的 法律风险防范与控制（二）送
122、达的时间要求（二）送达的时间要求n 1、协商解除劳动合同的，对于解除协议书、协商解除劳动合同的，对于解除协议书的送达无时间要求，随时都可以送达对方。的送达无时间要求，随时都可以送达对方。n2、用人单位非过失性解除劳动合同的，需、用人单位非过失性解除劳动合同的，需要提前要提前30天将劳动合同解除通知书送达员天将劳动合同解除通知书送达员工，否则，需要支付员工工，否则，需要支付员工1个月工资的代通个月工资的代通知金。知金。n3、用人单位过失性解除劳动合同的，则不、用人单位过失性解除劳动合同的，则不需要提前送达，可以随时送达。需要提前送达，可以随时送达。离职文本制作及送达的 法律风险防范与控制（二）送
123、达的时间要求（二）送达的时间要求n4、用人单位进行经济性裁员的，只、用人单位进行经济性裁员的，只要履行法定程序即可，对于送达的要履行法定程序即可，对于送达的期限无特殊要求。期限无特殊要求。n5、劳动合同终止的，尽管法律没有、劳动合同终止的，尽管法律没有规定用人单位提前通知的义务，为规定用人单位提前通知的义务，为了防止纠纷发生，建议：用人单位了防止纠纷发生，建议：用人单位提前将终止通知书送达劳动者。提前将终止通知书送达劳动者。 法律风险防控关键环节之五 离职手续办理的离职手续办理的 法律风险防范与控制法律风险防范与控制 离职手续办理的 法律风险防范与控制 离职手续办理，是指用人单位与离职手续办理
124、，是指用人单位与劳动者就离职所涉及的事项按照法律劳动者就离职所涉及的事项按照法律规定或约定，妥善进行处理的行为规定或约定，妥善进行处理的行为。n 一、一、 离职手续办理的责任离职手续办理的责任n 二、二、 离职手续办理的内容离职手续办理的内容 离职手续办理的 法律风险防范与控制 一、一、 离职手续办理的责任离职手续办理的责任n（一）（一）离职手续办理是劳动合同解除、离职手续办理是劳动合同解除、 终止的附随义务和法定义务。终止的附随义务和法定义务。 n（二）（二）离职手续办理是离职管理风险的离职手续办理是离职管理风险的 最后一个环节。最后一个环节。 离职手续办理的 法律风险防范与控制一、一、 离
125、职手续办理的责任离职手续办理的责任n （一）离职手续办理是劳动合同解除、终（一）离职手续办理是劳动合同解除、终 止的附随义务和法定义务。止的附随义务和法定义务。n 离职手续办理，不仅仅是用人单位一方的责任离职手续办理，不仅仅是用人单位一方的责任 ，也是劳动者的责任，如劳动者应配合单位进，也是劳动者的责任，如劳动者应配合单位进 行工作交接等。双方都有义务积极进行离职手行工作交接等。双方都有义务积极进行离职手 续办理，而且这些附随义务也是法定的，任何续办理，而且这些附随义务也是法定的，任何 一方违反附随义务，均需要承担相应的法律责一方违反附随义务，均需要承担相应的法律责 任。任。 离职手续办理的
126、法律风险防范与控制一、一、 离职手续办理的责任离职手续办理的责任n（二）离职手续办理是离职管理风险的最后（二）离职手续办理是离职管理风险的最后 一个环节。一个环节。n从离职管理程序来看，离职手续办理是员工离从离职管理程序来看，离职手续办理是员工离职管理的最后一道程序，也是非常重要的一项职管理的最后一道程序，也是非常重要的一项工作。如果前面的工作都做好了，而离职手续工作。如果前面的工作都做好了，而离职手续办理时工作没有做好，就会功亏一篑，很多涉办理时工作没有做好，就会功亏一篑，很多涉及劳动合同解除、终止的争议也因此发生。因及劳动合同解除、终止的争议也因此发生。因此，用人单位应重视员工离职管理，以
127、避免和此，用人单位应重视员工离职管理，以避免和减少劳动争议发生减少劳动争议发生 。离职手续办理的 法律风险防范与控制一、一、 离职手续办理的内容离职手续办理的内容n（一）（一） 对从事有职业危害作业的劳动者进行离岗体检。对从事有职业危害作业的劳动者进行离岗体检。n（二）（二） 工作交接工作交接n（三）（三） 归还公司物品、清理文件资料和清偿债务归还公司物品、清理文件资料和清偿债务n（四）（四） 退还员工有关证件退还员工有关证件n（五）（五） 薪资结算薪资结算n（六）（六） 出具离职证明出具离职证明n（七）（七） 转移社会保险关系和档案关系转移社会保险关系和档案关系n（八）（八） 相关资料保管备
128、查相关资料保管备查n（九）（九） 其他事项的处理其他事项的处理离职手续办理的 法律风险防范与控制一、一、 离职手续办理的内容离职手续办理的内容n （一）对从事有职业危害作业的劳动者进行（一）对从事有职业危害作业的劳动者进行 离岗体检。离岗体检。n根据根据劳动合同法劳动合同法第第42条第条第1款的规定，对款的规定，对于从事接触职业病危害作业的劳动者在劳动合于从事接触职业病危害作业的劳动者在劳动合同解除、终止前未作职业健康检查的，用人单同解除、终止前未作职业健康检查的，用人单位不得解除、终止劳动合同。位不得解除、终止劳动合同。 n此外，在劳动合同解除、终止前，对于接触职此外，在劳动合同解除、终止前
129、，对于接触职业病危害作业的劳动者作职业健康检查，也有业病危害作业的劳动者作职业健康检查，也有利于分清劳动者在离岗前是否患有职业病的责利于分清劳动者在离岗前是否患有职业病的责任，可使用人单位今后免受有关索赔的牵连。任，可使用人单位今后免受有关索赔的牵连。离职手续办理的 法律风险防范与控制一、一、 离职手续办理的内容离职手续办理的内容n（二）工作交接（二）工作交接n1、直接向接替工作的人员介绍本岗位的职责、直接向接替工作的人员介绍本岗位的职责、工作范围、工作方法和业务运作程序，交清本岗工作范围、工作方法和业务运作程序，交清本岗位上的各种设备、设施情况，并在设备、设施正位上的各种设备、设施情况，并在
130、设备、设施正常运转情况下交给接替员工；常运转情况下交给接替员工；n2、向接替人员或企业指定的人员交代尚未完成、向接替人员或企业指定的人员交代尚未完成的工作任务，如与客户之间未履行完的合同，需的工作任务，如与客户之间未履行完的合同，需要继续催要的债务以及其他与工作职责有关的尚要继续催要的债务以及其他与工作职责有关的尚未完成的一切事务。未完成的一切事务。离职手续办理的 法律风险防范与控制一、一、 离职手续办理的内容离职手续办理的内容n（三）归还公司物品、清理文件资料和清偿债务（三）归还公司物品、清理文件资料和清偿债务n 1、因工作职责或工作需要由劳动者保管或单位配备给其、因工作职责或工作需要由劳动
131、者保管或单位配备给其个人使用的、属于用人单位的办公用品和其他财物，都应个人使用的、属于用人单位的办公用品和其他财物，都应在离职前交还企业。用人单位应指定专人接收，并办理接在离职前交还企业。用人单位应指定专人接收，并办理接收手续。如有损失或损害的，应由劳动者按照用人单位的收手续。如有损失或损害的，应由劳动者按照用人单位的规定进行赔偿。规定进行赔偿。n2、劳动者离职时，应对其在职期间保管和使用的用人单、劳动者离职时，应对其在职期间保管和使用的用人单位的全部文件和有关资料进行清理，进行收回或销毁。位的全部文件和有关资料进行清理，进行收回或销毁。n3、劳动者离职时拖欠企业的债务，如所欠的借款、应赔、劳
132、动者离职时拖欠企业的债务，如所欠的借款、应赔偿企业的损失或应交纳的罚款等，应在办理离职手续时清偿企业的损失或应交纳的罚款等，应在办理离职手续时清偿完毕。偿完毕。 离职手续办理的 法律风险防范与控制 （三）归还公司物品、清理文件资料和清偿债务（三）归还公司物品、清理文件资料和清偿债务 【 典型案例典型案例 5】n劳动者离职未交其保管的合同资料，导致用人单位劳动者离职未交其保管的合同资料，导致用人单位 经济纠纷案件处理被动。经济纠纷案件处理被动。n某单位负责租赁、买卖等合同资料保管的工作人员某单位负责租赁、买卖等合同资料保管的工作人员 离职后，未向用人单位移交其在职期间保管和使用离职后，未向用人单
133、位移交其在职期间保管和使用 的合同资料。后来，在处理一起租赁合同纠纷案件的合同资料。后来，在处理一起租赁合同纠纷案件 时，因无法查找、提供合同原件进行举证，致使该时，因无法查找、提供合同原件进行举证，致使该 单位无法依法起诉合同的相对方，在案件处理中陷单位无法依法起诉合同的相对方，在案件处理中陷 入被动，难以依法维护企业合法权益。入被动，难以依法维护企业合法权益。离职手续办理的 法律风险防范与控制 （三）归还公司物品、清理文件资料和清偿债务（三）归还公司物品、清理文件资料和清偿债务 风险提示风险提示 1 n用人单位需要事先完善工作交接方面的制度，如规定交用人单位需要事先完善工作交接方面的制度，
134、如规定交 接的内容、对象、方式、流程、期限以及违反工作交接接的内容、对象、方式、流程、期限以及违反工作交接 规定的责任等。规定的责任等。n劳动合同法劳动合同法第第50条规定，劳动者应当按照双方约定条规定，劳动者应当按照双方约定 ，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳 动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。在实践动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。在实践 中，如果劳动者拒绝办理或者不积极配合企业办理工作中，如果劳动者拒绝办理或者不积极配合企业办理工作 交接的，用人单位可以不支付经济补偿金，待工作交接交接的，用人单位可以不支付经济
135、补偿金，待工作交接 办结时再支付。办结时再支付。离职手续办理的 法律风险防范与控制 （三）归还公司物品、清理文件资料和清偿债务（三）归还公司物品、清理文件资料和清偿债务 风险提示风险提示 2 n此外，由于劳动者不进行工作交接给用人此外，由于劳动者不进行工作交接给用人 单位带来损失时，用人单位要及时行使权单位带来损失时，用人单位要及时行使权 利、收集证据，要求该劳动者赔偿相应的利、收集证据，要求该劳动者赔偿相应的 损失。损失。离职手续办理的 法律风险防范与控制一、一、 离职手续办理的内容离职手续办理的内容n（四）退还员工有关证件（四）退还员工有关证件n在劳动关系存续期间，用人单位因需要收取或在劳
136、动关系存续期间，用人单位因需要收取或保管的员工的有关的证件、证明、证书等，包保管的员工的有关的证件、证明、证书等，包括学历证明、技术职称证书、职业资格证书等，括学历证明、技术职称证书、职业资格证书等，应在劳动合同解除、终止前退还给劳动者，否应在劳动合同解除、终止前退还给劳动者，否则，用人单位不仅需要承担行政责任，给员工则，用人单位不仅需要承担行政责任，给员工造成损失时，还需要承担民事赔偿责任。造成损失时，还需要承担民事赔偿责任。离职手续办理的 法律风险防范与控制一、一、 离职手续办理的内容离职手续办理的内容n（四）退还员工有关证件（四）退还员工有关证件 风险提示风险提示 n劳动合同法劳动合同法
137、第第84条明确规定，劳动者依条明确规定，劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，由劳动行政部门责令者档案或者其他物品的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人限期退还劳动者本人，并以每人500元以上元以上2000元以下的标准处以罚款；给劳动者造成元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。损害的，应当承担赔偿责任。离职手续办理的 法律风险防范与控制 一、一、 离职手续办理的内容离职手续办理的内容 （五）薪资结算（五）薪资结算n劳动者离职时，用人单位应该与其结清劳动报酬。劳动者离职时，用人单位应该与其结
138、清劳动报酬。 风险提示风险提示 1 n1994年原劳动部发布的年原劳动部发布的工资支付暂行规定工资支付暂行规定第第9条规定，劳动关系双方依法解除或终止劳动合条规定，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。付清劳动者工资。离职手续办理的 法律风险防范与控制 （五）薪资结算（五）薪资结算n对于企业在解除、终止劳动合同时拖欠薪资的行为，对于企业在解除、终止劳动合同时拖欠薪资的行为，劳动劳动合同法合同法第第85条规定了相应的责任，即用人单位有下列情形条规定了相应的责任，即用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门
139、责令限期支付劳动报酬、加班费或之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者解除、终止劳动合同的经济补偿；劳动报酬低于当地最低者解除、终止劳动合同的经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额人单位按应付金额50以上以上100以下的标准向劳动者加付以下的标准向劳动者加付赔偿金：（赔偿金：（1）未依照劳动合同的约定或者未依照本法规定支）未依照劳动合同的约定或者未依照本法规定支付劳动者劳动报酬的；（付劳动者劳动报酬的；（2）低于当最低工资标准支付劳动者）低于当最低工资标准支付劳动者工资
140、的；（工资的；（3）安排加班不支付加班费的；（）安排加班不支付加班费的；（4）解除、终止）解除、终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。n因此，劳动者离职时，建议用人单位及时与其结清工资，否因此，劳动者离职时，建议用人单位及时与其结清工资，否则，一旦因此产生纠纷的，用人单位将陷于不利境地。则，一旦因此产生纠纷的，用人单位将陷于不利境地。 离职手续办理的 法律风险防范与控制 一、一、 离职手续办理的内容离职手续办理的内容 （六）出具离职证明（六）出具离职证明n劳动合同法劳动合同法第第50条规定，用人单位应条规定，用人单位应当自解除或者终
141、止劳动合同之日出具解除当自解除或者终止劳动合同之日出具解除或者终止劳动合同的证明。由此可见，出或者终止劳动合同的证明。由此可见，出具离职证明时用人单位的法定义务。如果具离职证明时用人单位的法定义务。如果员工要求用人单位出具离职证明，用人单员工要求用人单位出具离职证明，用人单位拒不出具，由此影响劳动者就业或领取位拒不出具，由此影响劳动者就业或领取失业保险的，用人单位需要承担赔偿责任。失业保险的，用人单位需要承担赔偿责任。离职手续办理的 法律风险防范与控制 一、一、 离职手续办理的内容离职手续办理的内容 （七）转移社会保险关系和档案关系（七）转移社会保险关系和档案关系n劳动合同法劳动合同法第第50
142、条规定，用人单位应当自解除或者条规定，用人单位应当自解除或者终止劳动合同之日出具解除或者终止劳动合同的证明，并终止劳动合同之日出具解除或者终止劳动合同的证明，并在在15日内为劳动者办理档案和社会保险转移手续。日内为劳动者办理档案和社会保险转移手续。n最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释的解释(二二)第第5条规定，劳动者与用人单位解除劳动关条规定，劳动者与用人单位解除劳动关系后，请求用人单位办理劳动者的人事档案、社会保险关系后，请求用人单位办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续产生的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，系等移转
143、手续产生的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予受理。当事人依法起诉的，人民法院应予受理。离职手续办理的 法律风险防范与控制 一、一、 离职手续办理的内容离职手续办理的内容 （七）转移社会保险关系和档案关系（七）转移社会保险关系和档案关系 风险提示风险提示 n办理社保、档案转移手续，是无条件的，办理社保、档案转移手续，是无条件的，用人单位不得以双方没有结清欠款或劳动用人单位不得以双方没有结清欠款或劳动者未支付有关赔偿金为由扣留劳动者档案者未支付有关赔偿金为由扣留劳动者档案或不办理社会保险转移的有关手续。或不办理社会保险转移的有关手续。 离职手续办理的 法律风险防范与控
144、制 一、一、 离职手续办理的内容离职手续办理的内容 （八）相关资料保管备查（八）相关资料保管备查 保管劳动合同文本也是预防劳动争议的有保管劳动合同文本也是预防劳动争议的有利证据，避免事实劳动关系的认定，付出利证据，避免事实劳动关系的认定，付出不应有的法律成本。不应有的法律成本。劳动合同法劳动合同法第第50条第条第3款规定，用人单位对已经解除或者终款规定，用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。离职手续办理的 法律风险防范与控制 一、一、 离职手续办理的内容离职手续办理的内容 （九）其他事项的处理（九）其他事项的处理n除上述常规事项办理外，用人单位对特殊除上述常规事项办理外，用人单位对特殊岗位的劳动者，还需办理一些特殊的事项。岗位的劳动者，还需办理一些特殊的事项。例如，对于双方之间签订有竞业限制协议例如，对于双方之间签订有竞业限制协议的，劳动者离职时，需要办理竞业限制相的，劳动者离职时，需要办理竞业限制相关事项，包括竞业限制义务的提醒、竞业关事项，包括竞业限制义务的提醒、竞业限制经济补偿金支付等。限制经济补偿金支付等。 综 述 感谢大家的信任 和支持！
