管理心理学的基础理论a

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1、第三章第三章 管理心理学的基础理论管理心理学的基础理论1 管理科学的发展管理科学的发展（P2P2）早期管理早期管理科学管理科学管理现代管理现代管理最新管理最新管理2 2 管理心理学的产生管理心理学的产生一、管理心理学产生发展的条件一、管理心理学产生发展的条件社会化大生产的需要社会化大生产的需要“神神”的地位的下降的地位的下降 人的主体性的觉醒人的主体性的觉醒 社会发展的需要社会发展的需要 理论分析理论分析社会现实基础社会现实基础二、从人群关系运动到管理心理学的产生二、从人群关系运动到管理心理学的产生1 1、霍桑试验得出的结论：、霍桑试验得出的结论： *工人是工人是“社会人社会人”，而不是单纯追

2、求金钱收入的，而不是单纯追求金钱收入的“经济人经济人”。 *生产率的提高主要取决于职工的生产率的提高主要取决于职工的“士气士气”，（而士，（而士气取决于家庭和社会生活，以及企业中人与人之间气取决于家庭和社会生活，以及企业中人与人之间的关系）。的关系）。*企业中除了正式组织以外，还存在着非正式组织。企业中除了正式组织以外，还存在着非正式组织。*新型的领导在于通过职工新型的领导在于通过职工“满足度满足度”的增加来达到的增加来达到提高生产率的目的。提高生产率的目的。（一）梅奥的霍桑试验（一）梅奥的霍桑试验（P63P63）2 2、试验的过程、试验的过程 工场照明试验工场照明试验福利试验（继电器装配室试

3、验）福利试验（继电器装配室试验） 群体试验（布线组试验）群体试验（布线组试验）谈话试验谈话试验3 3、霍桑试验的启示和意义、霍桑试验的启示和意义（1 1）古典管理学派所无法解决的许多问题，古典管理学派所无法解决的许多问题，只有通过对人的问题的研究才能解决。只有通过对人的问题的研究才能解决。在管理系统的基本单元，不仅有正式组织还有在管理系统的基本单元，不仅有正式组织还有非正式组织，组织的效果依赖于正式组织和非非正式组织，组织的效果依赖于正式组织和非正式组织的相互作用。正式组织的相互作用。（2 2）处于群体中的个人，不仅仅是作为执行某）处于群体中的个人，不仅仅是作为执行某种工作的实体，而且是具有社

4、会兴趣并处于复种工作的实体，而且是具有社会兴趣并处于复杂社会关系中的个体，为此就必须充分考虑组杂社会关系中的个体，为此就必须充分考虑组织中各种形式的心理因素对工人心理特征的影织中各种形式的心理因素对工人心理特征的影响，并最终体现为对劳动生产率的影响。响，并最终体现为对劳动生产率的影响。 （二）行为科学理论的形成（二）行为科学理论的形成（2020世纪世纪4040年代至年代至5050年代）年代）1 1、有关人的需要、动机和激励问题的研究。、有关人的需要、动机和激励问题的研究。如如马斯洛的需要层次论、赫兹伯格的马斯洛的需要层次论、赫兹伯格的“双因素理论双因素理论” 、斯金纳的强化理论、弗鲁姆的斯金纳

5、的强化理论、弗鲁姆的“期望理论期望理论”等。等。2 2、人性管理理论。、人性管理理论。如麦格雷戈的如麦格雷戈的“X X理论理论”和和“Y Y理论理论” 、阿吉里斯的、阿吉里斯的“不成熟不成熟-成熟理论成熟理论” 等。等。3 3、群体行为理论。、群体行为理论。如勒温的如勒温的“团体力学理论团体力学理论”、布雷德福的布雷德福的“敏感性训练敏感性训练”等。等。4 4、领导行为理论。、领导行为理论。如坦南鲍姆和施密特的如坦南鲍姆和施密特的“领导领导方式连续统一体理论方式连续统一体理论”、利克特的、利克特的“支持关系理论支持关系理论”、布莱克和莫顿的布莱克和莫顿的“管理方格法管理方格法”等。等。3 3

6、人性假设与管理模式的选择人性假设与管理模式的选择 一、人的本质：人性一、人的本质：人性 现代管理是以人为中心的管理，其本质是对人力因素的现代管理是以人为中心的管理，其本质是对人力因素的管理。无论现代科技多么发达，不管管理手段多么高智能，管理。无论现代科技多么发达，不管管理手段多么高智能，管理都少不了人。管理的难处在于此，管理的微妙在于此，管理都少不了人。管理的难处在于此，管理的微妙在于此，管理的艺术也在于此。管理的艺术也在于此。 正视人性，才能认清过去的历史；正视人性，才能认清过去的历史；正视人性，才能把准现在的方向；正视正视人性，才能把准现在的方向；正视人性，才能开创未来的美景。人性，才能开

7、创未来的美景。 所谓人性，就是人的自然属性和社会属所谓人性，就是人的自然属性和社会属性的统一。人的心理现象和心理活动是人性性的统一。人的心理现象和心理活动是人性的表现。的表现。 中国古代的人性观及其管理理念中国古代的人性观及其管理理念人性人性因素因素人性假设人性假设 管理理念管理理念人人的的本本性性“性善论性善论”：仁义礼：仁义礼智信是固有的智信是固有的道德教化，以德服人；把道德教化，以德服人；把人性中的善加以发扬；人性中的善加以发扬； 以管理者的自我修养作为以管理者的自我修养作为管理前提管理前提”性恶论性恶论“：人性自：人性自利利不轻信、定规章、严赏罚、不轻信、定规章、严赏罚、以势压人以势压

8、人性三品说；性有善有性三品说；性有善有恶论；性无善恶论恶论；性无善恶论教育；抑恶扬善；从善去教育；抑恶扬善；从善去恶恶三、人性的勤奋与懒惰：三、人性的勤奋与懒惰：X X理论与理论与Y Y理论理论1 1、“经济人经济人”假设与假设与X X理论理论（P60P60） “经济人经济人”（Rational-Economic ManRational-Economic Man）又称）又称实利人，直译为实利人，直译为“理性经济人理性经济人”。“经济人经济人”假假设源于享乐主义哲学和亚当设源于享乐主义哲学和亚当 斯密的关于劳动交换斯密的关于劳动交换的经济理论，认为人的一切行为都是为了最大限的经济理论，认为人的一

9、切行为都是为了最大限度地满足自己的私利。人都要争取最大的经济利度地满足自己的私利。人都要争取最大的经济利益，工作是为了获得经济报酬。益，工作是为了获得经济报酬。 X X理论的基本观点理论的基本观点麦格雷戈麦格雷戈 l多数人天生是懒惰的，他们都尽可能逃避工作。多数人天生是懒惰的，他们都尽可能逃避工作。 l多数人都没有雄心大志，不愿负任何责任，宁可接受别人多数人都没有雄心大志，不愿负任何责任，宁可接受别人领导和指挥。领导和指挥。 l多数人的个人目标和组织目标是相矛盾的，必须用强制、多数人的个人目标和组织目标是相矛盾的，必须用强制、惩罚的办法，才能迫使他们为达到组织的目标而工作。惩罚的办法，才能迫使

10、他们为达到组织的目标而工作。 l多数人工作都是为了满足基本的生理需要和安全需要，因多数人工作都是为了满足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作。此，只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作。 l多数人缺乏理智，不能克制自己，易受别人影响。多数人缺乏理智，不能克制自己，易受别人影响。 相应的管理措施相应的管理措施“任务管理任务管理” l管理重点管理重点是通过指挥、监督和控制来提高生是通过指挥、监督和控制来提高生产效率，完成任务指标，而不考虑员工的思产效率，完成任务指标，而不考虑员工的思想和情感。想和情感。l领导方式领导方式是专制型的，认为管理工作是少数是专制型的，认为管理工

11、作是少数人的事，与广大职工无关。工人只是服从命人的事，与广大职工无关。工人只是服从命令，听从指挥，无须参与管理。令，听从指挥，无须参与管理。l奖惩制度奖惩制度主要采用主要采用“胡萝卜加胡萝卜加大棒大棒”的政策。的政策。 2 2、“自动人自动人”假设与假设与Y Y理论理论（P69P69） “自动人自动人”（Self-actualizing ManSelf-actualizing Man）也称）也称“自我实现的人自我实现的人”，是由马斯洛、阿吉里斯、麦，是由马斯洛、阿吉里斯、麦格雷戈提出的。格雷戈提出的。 “自动人自动人”假设认为，人都需要发挥自己的假设认为，人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能

12、，只有人的潜力充分发挥潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能充分表现出来，人才会感到最大出来，人的才能充分表现出来，人才会感到最大的满足。的满足。Y理论的基本观点理论的基本观点麦格雷戈麦格雷戈 n一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，工作就会一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，工作就会像游戏、休息一样自然。像游戏、休息一样自然。n人们能够自我管理、自我控制，控制和惩罚不是实人们能够自我管理、自我控制，控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法。现组织目标的唯一方法。 n个人的自我实现与组织目标并不矛盾，在适当条件个人的自我实现与组织目标并不矛盾，在适当条件下，人们会自觉将个人目标与组

13、织目标统一起来。下，人们会自觉将个人目标与组织目标统一起来。 n正常情况下，一般人不仅会接受责任，而且会主动正常情况下，一般人不仅会接受责任，而且会主动寻求责任。寻求责任。n大多数人都具有高度的想象力和聪明才智，而在现大多数人都具有高度的想象力和聪明才智，而在现代工业条件下，人的潜力只得到部分发挥。代工业条件下，人的潜力只得到部分发挥。相应的管理措施相应的管理措施 管理重点的管理重点的改变改变 从重视人的作用转移到重视工作环境上来，从重视人的作用转移到重视工作环境上来，致力于创造一个有利于人发挥潜能的工作环致力于创造一个有利于人发挥潜能的工作环境境 管理者职能管理者职能的改变的改变 从监督、指

14、挥变为帮助人们减少和消除自我从监督、指挥变为帮助人们减少和消除自我实现过程中遇到的障碍实现过程中遇到的障碍奖励方式的奖励方式的改变改变 从外在奖励为主转变为内在奖励为主从外在奖励为主转变为内在奖励为主管理制度的管理制度的改变改变 建立一种保证员工能充分展示自己才能的制建立一种保证员工能充分展示自己才能的制度度四、人性的社会需求四、人性的社会需求“社会人社会人”假假设与设与“参与管理参与管理”理论理论（P63P63P63P63） n n“社会人社会人社会人社会人”（Social ManSocial ManSocial ManSocial Man）又称）又称）又称）又称“社交人社交人社交人社交人”

15、，是梅奥通过霍桑试验得出的，是指重视社，是梅奥通过霍桑试验得出的，是指重视社，是梅奥通过霍桑试验得出的，是指重视社，是梅奥通过霍桑试验得出的，是指重视社会需要和自我尊重的需要，而轻视物质需要会需要和自我尊重的需要，而轻视物质需要会需要和自我尊重的需要，而轻视物质需要会需要和自我尊重的需要，而轻视物质需要和经济利益的人。和经济利益的人。和经济利益的人。和经济利益的人。n n“社会人社会人社会人社会人”假设来源于假设来源于假设来源于假设来源于“霍桑试验霍桑试验霍桑试验霍桑试验”和和和和“人人人人群关系学说群关系学说群关系学说群关系学说”，是指人的最大动机是社会需，是指人的最大动机是社会需，是指人的

16、最大动机是社会需，是指人的最大动机是社会需求，只有满足人的社会需求，才会对人有最求，只有满足人的社会需求，才会对人有最求，只有满足人的社会需求，才会对人有最求，只有满足人的社会需求，才会对人有最大的激励作用。大的激励作用。大的激励作用。大的激励作用。n n“ “社会人社会人社会人社会人” ”假设认为，人们在工作中得到的假设认为，人们在工作中得到的假设认为，人们在工作中得到的假设认为，人们在工作中得到的物质利益，对于调动生产积极性只有次要意物质利益，对于调动生产积极性只有次要意物质利益，对于调动生产积极性只有次要意物质利益，对于调动生产积极性只有次要意义，人们最重视在工作中与周围的人友好相义，人

17、们最重视在工作中与周围的人友好相义，人们最重视在工作中与周围的人友好相义，人们最重视在工作中与周围的人友好相处。良好的人际关系是调动人的积极性的决处。良好的人际关系是调动人的积极性的决处。良好的人际关系是调动人的积极性的决处。良好的人际关系是调动人的积极性的决定性因素。定性因素。定性因素。定性因素。相应的管理措施相应的管理措施 管理者不能只注意指挥、监督和控制，而应管理者不能只注意指挥、监督和控制，而应更重视职工之间的关系，培养和形成员工的更重视职工之间的关系，培养和形成员工的归属感和整体感。归属感和整体感。管理者不应只注意完成生产任务，而应把注管理者不应只注意完成生产任务，而应把注意的重点放

18、在关心人、满足人的需要上。意的重点放在关心人、满足人的需要上。 在奖励时，提倡集体奖励，而不主张个人奖在奖励时，提倡集体奖励，而不主张个人奖励，以利于组织内部的人际和谐。励，以利于组织内部的人际和谐。管理者要扮演好下属员工与高层管理者之间管理者要扮演好下属员工与高层管理者之间良好媒介和联络人的角色，搞好下情上传和良好媒介和联络人的角色，搞好下情上传和上情下达。上情下达。参与管理理论参与管理理论 v西方管理心理学根据西方管理心理学根据“社会人社会人”假设，提出假设，提出了了“参与管理参与管理”的新型管理方式。的新型管理方式。 v所谓参与管理，是指在不同程度上让职工和所谓参与管理，是指在不同程度上

19、让职工和下级参加企业决策的研究和讨论。心理学大下级参加企业决策的研究和讨论。心理学大量实验证明，参与管理比传统的任务管理更量实验证明，参与管理比传统的任务管理更有成效。有成效。五、五、人性的复杂人性的复杂“复杂人复杂人”假设和假设和“超超Y Y理理论论” “复杂人复杂人”（Complex ManComplex Man）假设是）假设是2020世纪世纪6060年代年代末末7070年代初由薛恩等人提出的。年代初由薛恩等人提出的。 薛恩考察了上述几种人性假设后认为：人不仅有薛恩考察了上述几种人性假设后认为：人不仅有各种不同的需要和潜在欲望，而且对个人来说，其需各种不同的需要和潜在欲望，而且对个人来说，

20、其需要还随着年龄和发展阶段的变化而变化；随着环境和要还随着年龄和发展阶段的变化而变化；随着环境和人群关系的变化而变化；人的最大需求不可能都是一人群关系的变化而变化；人的最大需求不可能都是一样的，而是因人、因时、因地而异的。因此，不可能样的，而是因人、因时、因地而异的。因此，不可能有单纯的有单纯的“经济人经济人”，也不可能有纯粹的，也不可能有纯粹的“社会人社会人”，更不可能有完全的，更不可能有完全的“自动人自动人”，实际存在的只是在，实际存在的只是在各种情况下采取不同反应的各种情况下采取不同反应的“复杂人复杂人”。（P73P73） “复杂人复杂人”假设的基本观点假设的基本观点 人是复杂的，人的需

21、要是多种多样的。人是复杂的，人的需要是多种多样的。 这些需要相互影响，相互作用，形成错综复杂这些需要相互影响，相互作用，形成错综复杂的动机模式或动机系统。的动机模式或动机系统。 动机系统是人性的内在需求与外部环境交互作动机系统是人性的内在需求与外部环境交互作用的结果，它随工作经历不同而在不同的场合用的结果，它随工作经历不同而在不同的场合有不同的表现形式。有不同的表现形式。 由于人的需要不同，能力各异，对同一管理方由于人的需要不同，能力各异，对同一管理方式会作出不同的反应。因此，没有一套适合于式会作出不同的反应。因此，没有一套适合于任何时代、任何组织和任何个人的普遍而行之任何时代、任何组织和任何

22、个人的普遍而行之有效的管理方式。有效的管理方式。 相应的管理措施相应的管理措施 管理者要有审时度势、权衡利弊、沉着应变的管理者要有审时度势、权衡利弊、沉着应变的战略眼光，采取随机应变、灵活机动的管理策战略眼光，采取随机应变、灵活机动的管理策略。略。 管理者必须针对具体的人，按照不同的年龄阶管理者必须针对具体的人，按照不同的年龄阶段、不同的性别、不同的职务系列、不同的技段、不同的性别、不同的职务系列、不同的技术系列，因人而异、因事而异地采取既有原则术系列，因人而异、因事而异地采取既有原则又不失灵活性的管理策略又不失灵活性的管理策略。 “超超Y Y理论理论”（应变理论）（应变理论） 根据根据“复杂

23、人复杂人”假设而提出的新的管理理论，既不假设而提出的新的管理理论，既不同于同于“X X理论理论”，也不同于，也不同于“Y Y理论理论”，所以称之为，所以称之为“超超Y Y理论理论”，又称之为应变理论或权变理论。，又称之为应变理论或权变理论。其其实质就是要求将工作、组织、个人三者作最佳的配实质就是要求将工作、组织、个人三者作最佳的配合。合。该理论认为：在企业中要根据企业所处的内外条件该理论认为：在企业中要根据企业所处的内外条件权宜应变，没有什么普遍适用的最好的管理理论和权宜应变，没有什么普遍适用的最好的管理理论和管理方式；管理方式；“X X理论理论”并非一无用处，并非一无用处，“Y Y理论理论”

24、也也不是普遍适用的，应针对不同的情况，选择或交替不是普遍适用的，应针对不同的情况，选择或交替使用使用“X X理论理论”和和“Y Y理论理论”。4 人的心理特点人的心理特点 一、人的心理是生物性和社会性的融合一、人的心理是生物性和社会性的融合 “人来源于动物界这一事实已经决定人永远不能人来源于动物界这一事实已经决定人永远不能摆脱兽性，所以问题永远只能在于摆脱得多些或少些，摆脱兽性，所以问题永远只能在于摆脱得多些或少些，在于兽性或人性的程度上的差异。在于兽性或人性的程度上的差异。 马克思马克思 “饥饿总是饥饿，但用金属制造的刀叉吃饥饿总是饥饿，但用金属制造的刀叉吃肉来解除饥饿，同用指甲和牙齿啃肉解

25、除的饥肉来解除饥饿，同用指甲和牙齿啃肉解除的饥饿是不同的。饿是不同的。” 马克思马克思二、人的心理是主观与客观的融合二、人的心理是主观与客观的融合按其内容来说，心理是客观的。因为它是按其内容来说，心理是客观的。因为它是物质的脑的神经活动过程，同时又是对物物质的脑的神经活动过程，同时又是对物质世界的反映，是由外界事物的作用决定质世界的反映，是由外界事物的作用决定的。但心理又是主观的，因为对现实世界的。但心理又是主观的，因为对现实世界的反映总是由一定的人来进行的，总是受的反映总是由一定的人来进行的，总是受他积累的全部个人经验和它的全部个性心他积累的全部个人经验和它的全部个性心理特征的制约。理特征的制约。 三、意识、前意识和潜意识的融合三、意识、前意识和潜意识的融合 蜘蛛的活动与织蜘蛛的活动与织工的活动相似，蜜蜂工的活动相似，蜜蜂建筑蜂房的本领使人建筑蜂房的本领使人间的许多建筑师感到间的许多建筑师感到惭愧。但是最蹩脚的惭愧。但是最蹩脚的建筑师从一开始就比建筑师从一开始就比最灵巧的蜜蜂高明的最灵巧的蜜蜂高明的地方，是它在用蜂蜡地方，是它在用蜂蜡建筑蜂房以前，已经建筑蜂房以前，已经在自己的头脑中把它在自己的头脑中把它建成了。建成了。 马克思马克思