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1、SMART分析分析培训人：2折纸游戏折纸游戏请大家拿出一张纸，闭上眼睛，听培训讲师的指令完成以下操作：1把纸旋转180度；2把纸对折；3再把纸旋转180度；4把纸对折；5把纸旋转90度；6在纸的右上角撕去一个正方形；7请大家睁开眼睛，展开手中的纸。3折纸游戏结果现象的含义折纸游戏结果现象的含义同样的指令，同样的指令，不同的人有不同的理解，不同的人有不同的理解，执行起来会有不同的结果。执行起来会有不同的结果。小故事小故事 曾有人做过一个实验：组织三组曾有人做过一个实验：组织三组人，让他们分别沿着十公里以外的三人，让他们分别沿着十公里以外的三个村子步行。个村子步行。您觉得哪一组最快到达目的地呢？这
2、个故事给我们的启示： 清晰明确、能够衡量的目标可以让我们不断审视自己的脚步，从而更有效、快速地实现人生的梦想，也能将旅途中的巨大难题化整为零，从而更容易地战胜它！ 目标如此重要，那么要如何制定目标呢？ SMART原则SMART原则原则SRMAT(Time bound) 时限性时限性(Specific) 明确性明确性(Measurable) 衡量性衡量性(Relevant) 相关性相关性(Attainable) 实现性实现性目标要清晰、明确，让考核者与被考核者目标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确地理解目标能够准确地理解目标。 目标设置要有项目、衡量标准、达成措施、目标设置要有项目、衡量标
3、准、达成措施、完成期限以及资源要求完成期限以及资源要求;同时同时能够清晰的能够清晰的看到计划完成的程度。看到计划完成的程度。S：(Specific) 明确性明确性 实现要求： “提升全员的工作能力和绩效表现” 您觉得这个目标可以衡量吗？这个目标存在什么问题呢？示例一：示例一： 示例中的“工作能力”和“绩效表现”是一个很宽泛的概念，也是一个很难衡量的概念，什么样才算是提高了工作能力和绩效表现？提高多少才算达到了要求？目标无法衡量，就无法达成！目标无法衡量，就无法达成！示例说明：示例说明：提升全员的工作能提升全员的工作能力和绩效表现力和绩效表现 XX年年1季度制定全员职业季度制定全员职业技能提升方
4、案，以部门为单技能提升方案，以部门为单位，组织部门进行员工职业位，组织部门进行员工职业技能差异的调查，制定内部技能差异的调查，制定内部培训计划，要求部门每季度培训计划，要求部门每季度全员平均培训时数达到全员平均培训时数达到2小小时、满意度达到时、满意度达到80%，该项，该项工作的完成占部门负责人季工作的完成占部门负责人季度考核总成绩的度考核总成绩的5%。建议修订：建议修订：事例二事例二对于宽泛的目标，我们可以考虑从几个方对于宽泛的目标，我们可以考虑从几个方面能够达成，再对这几个方面进行量化！面能够达成，再对这几个方面进行量化！ 把宽泛的目标分解成把宽泛的目标分解成几个小目标并制定出流程几个小目
5、标并制定出流程( (方案方案差异调查差异调查 内训内训计划），并对流程中的关计划），并对流程中的关键点进行量化键点进行量化流程化以后，流程化以后，对对“时间时间”量化量化对对“数量数量”量化量化对对“质量质量”量化量化上级（公上级（公司）的要司）的要求求示例：示例：“按时检查卫生，保持公司清洁按时检查卫生，保持公司清洁” 您觉得这个目标合乎要求吗？这个目标存在什么问题呢？示例说明：示例说明： 公司“卫生”包括哪些方面？什么时候检查、检查几次才是“定期” 、什么样才算是达到了“清洁”？目标不明确就没有办法评判、衡量与执行！目标不明确就没有办法评判、衡量与执行！ 修改前修改前修改后修改后按时检查卫
6、生，保持公司清洁如果我们这样描述是否更加确切、便于操作执行如果我们这样描述是否更加确切、便于操作执行和监督检查呢？和监督检查呢？建议修订：建议修订：每日上班前十分钟，检查公司通道、公共区域、公共设施、各部门的地面、陈列道具、更衣室、接待前台的卫生，要求表面无灰尘、水迹、污渍、纸屑。目标要量化，考核时可以采用相同的标准目标要量化，考核时可以采用相同的标准准确衡量。准确衡量。目标的衡量标准遵循“能量化的量化，不能量化的质化”。使制定人与考核人有统一的、清晰的可度量的标尺，杜绝在目标中使用形容词等概念模糊、无法衡量的描述。M：(Measurable)衡量性衡量性实现要求 “提升全员的工作能力和绩效表
7、现” 您觉得这个目标可以衡量吗？这个目标存在什么问题呢？示例一：示例一： 示例中的“工作能力”和“绩效表现”是一个很宽泛的概念，也是一个很难衡量的概念，什么样才算是提高了工作能力和绩效表现？提高多少才算达到了要求？目标无法衡量，就无法达成！目标无法衡量，就无法达成！示例说明：示例说明：提升全员的工作能提升全员的工作能力和绩效表现力和绩效表现 XX年年1季度制定全员职业季度制定全员职业技能提升方案，以部门为单技能提升方案，以部门为单位，组织部门进行员工职业位，组织部门进行员工职业技能差异的调查，制定内部技能差异的调查，制定内部培训计划，要求部门每季度培训计划，要求部门每季度全员平均培训时数达到全
8、员平均培训时数达到2小小时、满意度达到时、满意度达到80%，该项，该项工作的完成占部门负责人季工作的完成占部门负责人季度考核总成绩的度考核总成绩的5%。建议修订：建议修订：事例二事例二对于宽泛的目标，我们可以考虑从几个方对于宽泛的目标，我们可以考虑从几个方面能够达成，再对这几个方面进行量化！面能够达成，再对这几个方面进行量化！ 把宽泛的目标分解成把宽泛的目标分解成几个小目标并制定出流程几个小目标并制定出流程( (方案方案差异调查差异调查 内训内训计划），并对流程中的关计划），并对流程中的关键点进行量化键点进行量化流程化以后，流程化以后，对对“时间时间”量化量化对对“数量数量”量化量化对对“质量
9、质量”量化量化上级（公上级（公司）的要司）的要求求“实现性实现性”是指目标是基于现实的并且具有一定是指目标是基于现实的并且具有一定的挑战性，目标是要能够被执行人所接受的。的挑战性，目标是要能够被执行人所接受的。 制定出跳起来制定出跳起来“摘桃摘桃”的目标，不能制定出跳的目标，不能制定出跳起来起来“摘星星摘星星”的目标。的目标。 实现要求：A：(Attainable)实现性实现性“接到公司招聘方案的书面通知后，两日内确保10名客服人员通过面试、培训并到岗” 您觉得这个目标符合“A”的原则吗？这个目标存在什么问题呢？示例一：示例一： 10名客服人员的招聘、培训及录用，两天是否能够完成呢？示例说明：
10、示例说明：无法达成的目标没有目标！无法达成的目标没有目标！ 初步筛选、复试至少需要一天时间，企业概况、人事行政制度、岗位职责、工作流程等培训至少需要半天的时间，办理工卡、签订合同等也需要时间。那么只有半天的时间能够确保客服人员的质量吗？接到公司招聘方接到公司招聘方案的书面通知后，案的书面通知后，两日内确保两日内确保1 10 0名名客服人员通过面客服人员通过面试、培训并到岗试、培训并到岗接到公司招聘方案的书面通知后，一周内确保10名客服通过面试、培训并通过考核达到上岗要求后报道如果我们这样修改，这个目标是不是就可以既保证如果我们这样修改，这个目标是不是就可以既保证人员质量，又能达成促销要求，从而
11、实现整体的促人员质量，又能达成促销要求，从而实现整体的促销目标了呢？销目标了呢？建议修订：建议修订：事例一事例一设定目标时要考虑相关设定目标时要考虑相关部门的工作流程和要求部门的工作流程和要求以确保目标可以达成以确保目标可以达成目标必须具有相关性：个人目标与公司、部门目目标必须具有相关性：个人目标与公司、部门目标相关；长、中、短期目标相关；目标与岗位职标相关；长、中、短期目标相关；目标与岗位职责相关；目标之间彼此不冲突。责相关；目标之间彼此不冲突。 部门工作目标来源于公司整体目标，员工的工作目标来源于部门的整体目标！目标的分解要考虑部门职能、岗位职责的相关性目标制定既要有由上到下的工作目标协调
12、，也要有员工自下而上的工作目标的参与R：(Relevant)相关性相关性 实现要求目标一：增加对公司管理人员的培训次数，以便目标一：增加对公司管理人员的培训次数，以便提高其业务素质。提高其业务素质。目标二：短期内增加推广活动，以增加销售业绩。目标二：短期内增加推广活动，以增加销售业绩。目标三：进行品牌调整，引进一个新品牌，并迅目标三：进行品牌调整，引进一个新品牌，并迅速达到良好的销售业绩。速达到良好的销售业绩。目标四：提高现有品牌的销售业绩。目标四：提高现有品牌的销售业绩。目标五：减少营销费用。目标五：减少营销费用。目标六：增加目标六：增加2名管理能力最强、销售业绩最好名管理能力最强、销售业绩
13、最好的主管的工资，以作为激励。的主管的工资，以作为激励。您觉得这几个目标怎么样呢？是否符合要求呢？有冲突吗？示例一：示例一：n通过上述各项分目标的设定，我们能推通过上述各项分目标的设定，我们能推断出总目标是什么吗？能看到其中的关断出总目标是什么吗？能看到其中的关联吗？联吗？n这些目标是否有冲突呢？这些目标是否有冲突呢？n有冲突的目标执行起来需要不断的协调、调整，甚至产生内耗，浪费资源！示例说明：示例说明：建议修订：建议修订：事例二目标一：增加对管理人员的培训次数，以便提高其业务目标一：增加对管理人员的培训次数，以便提高其业务 素质。素质。目标二：短期内增加推广活动，以增加销售业绩。目标二：短期
14、内增加推广活动，以增加销售业绩。目标三：进行品牌调整，引进一个品牌，并迅速达到目标三：进行品牌调整，引进一个品牌，并迅速达到 良好的销售业绩。良好的销售业绩。目标四：提高现有品牌的销售业绩和市场占有率。目标四：提高现有品牌的销售业绩和市场占有率。目标五：减少营销费用。目标五：减少营销费用。目标六：增加目标六：增加2名管理能力最强、销售业绩最好的主管人员的名管理能力最强、销售业绩最好的主管人员的 工资，以作为激励。工资，以作为激励。这几项目标有明显的冲突建议修订：建议修订：事例二目标一：增加对管理人员的培训次数，以便提高其业务目标一：增加对管理人员的培训次数，以便提高其业务 素质。素质。目标二：
15、短期内增加推广活动，以增加销售业绩。目标二：短期内增加推广活动，以增加销售业绩。目标三：进行品牌调整，引进一个品牌，并目标三：进行品牌调整，引进一个品牌，并 迅速达到良好的销售业绩。迅速达到良好的销售业绩。目标四：提高现有品牌的销售业绩和市场占有率。目标四：提高现有品牌的销售业绩和市场占有率。目标五：减少营销费用。目标五：减少营销费用。目标六：增加目标六：增加2名管理能力最强、销售业绩最好的主管名管理能力最强、销售业绩最好的主管 的工资，以作为激励。的工资，以作为激励。通过这组分目标，我们是否可以推断出这样的总目标“控制费用，提升销售额”？建议修订：建议修订：事例二目标一：增加对管理人员的培训
16、次数，以便提高其业务目标一：增加对管理人员的培训次数，以便提高其业务 素质。素质。目标二：短期内增加推广活动，以增加销售业绩。目标二：短期内增加推广活动，以增加销售业绩。目标三：进行品牌调整，引进一个品牌，并目标三：进行品牌调整，引进一个品牌，并 迅速达到良好的销售业绩。迅速达到良好的销售业绩。目标四：提高现有品牌的销售业绩和市场占有率。目标四：提高现有品牌的销售业绩和市场占有率。目标五：季度营销费用增长不超过去年同期的目标五：季度营销费用增长不超过去年同期的2%。目标六：增加目标六：增加2名管理能力最强、楼层销售业绩最好的主管名管理能力最强、楼层销售业绩最好的主管 的工资，以作为激励。的工资
17、，以作为激励。如果这样修订这些目标是不是就不会冲突、而且可如果这样修订这些目标是不是就不会冲突、而且可以满足以满足“控制费用、提升销售额控制费用、提升销售额”的整体目标了呢的整体目标了呢？原来的目标是“减少营减少营销费用销费用”。目标的时限性就是指目标的达成是有时间限制的。目标的时限性就是指目标的达成是有时间限制的。 根据工作任务的权重，事情的轻重缓急，拟定出完成目标的时间要求；同时在在目标执行过程，设定中间检核点 实现要求T：(Time-based)时限性时限性“各部门于25日下班前将整理好的职务说明书交人事行政部”示例二：示例二：您觉得这个目标的时间限制怎么样呢？是否符合要求呢？“下班前”
18、是指什么时候呢？办公室下班的时间是17：30分，有的公司有早晚班，早班下班前还是晚班下班前？工程部的下班时间也不一样，是哪个“下班前”呢？到了规定时间，提交的职务说明书如果不符合要求该怎么办呢？目标的完成期限一定不能留下任何余地！目标的完成期限一定不能留下任何余地！设定目标时还要考虑定期检查目标的完成进度，设定目标时还要考虑定期检查目标的完成进度，及时掌握变化情况，以便及时进行工作指导，及时掌握变化情况，以便及时进行工作指导，才能确保达成目标！才能确保达成目标！各部门于各部门于2525日下班前日下班前将整理好的职务说明将整理好的职务说明书交人事行政部书交人事行政部 各部门于20日17：00前交
19、提交职务说明书草稿，通过审核后，23日前由员工本人签字确认，25日17：30前将整理好的职务说明书交人事行政部如果我们这样修改，这个目标是不是在实如果我们这样修改，这个目标是不是在实施的过程中进度及效果可控性比较强呢？施的过程中进度及效果可控性比较强呢？建议修订：建议修订：事例二事例二设置中间检核点练习：制定一个目标：要求：符合SMART原则 主管周主要工作计划 时时 间间工作内容工作内容执行方式执行方式其他事务其他事务星期星期三三核查李康基础工作及陈列店拜访终端上午办事处开例会星期星期四四核查刘青磊终端陈列，基础工作及终端拜访情况终端沿线检查、拍照，做基础工作拜访经销商星期星期五五指导贾少杰终端资料基础工作及终端拜访工作，跟线检查、拍照，做基础工作星期星期六六指导贾少杰终端资料基础工作及终端拜访工作，跟线检查、拍照，做基础工作拜访经销商星期星期一一指导贾少杰终端资料基础工作及终端拜访工作，跟线检查、拍照，做基础工作星期星期二二核查李康终端陈列，基础工作及终端拜访情况终端沿线检查、拍照，做基础工作拜访经销商星期日星期日例：休息现在看一下自己所制定的目标是否符合现在看一下自己所制定的目标是否符合SMART原则了？原则了？完善后的目标能够实现吗？完善后的目标能够实现吗？
