《人力资源课件第7章：绩效管理课件》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源课件第7章：绩效管理课件（87页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、第第 七七 章章 绩绩 效效 管管 理理 1PPT学习交流教学内容：绩效管理概述、绩效考核体系设计、绩效考核方法、绩效考核的控制 教学时数：4学时 教学重点：绩效考核体系设计、绩效考核方法教学难点：绩效考核体系设计、绩效考核方法的应用教学方法：课堂讲授、案例讨论2PPT学习交流第第1节节 工作绩效考核概述工作绩效考核概述一、绩效的含义u 绩效考核是指必须经过评价的工作行为、方式和结果。 绩效具有多因性、多维性和动态性等特征。 u绩效考核就是针对企业中每个员工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量方法，对员工行为的实际效果及对企业的贡献、价值进行考核和评价。3PPT学习交流二、绩效管理的含义 绩
2、效管理是对绩效实现过程各要素的管理，是通过企业战略的建立、目标分解、业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略及目标的一种正式管理活动。绩效管理通常包括考核、评价和激励三方面。 4PPT学习交流三、绩效管理的作用三、绩效管理的作用绩效管理的目的绩效管理的目的人力资源管理人力资源管理人力资源开发人力资源开发晋升晋升解雇解雇薪酬决策薪酬决策改善员工绩效改善员工绩效加强工作技能加强工作技能HumanResourceManagement第六章人力资源获取后的录用5PPT学习交流绩效管理的意义绩效管理绩效管理的意义的意义管理者管理者为合理的薪酬建为合理的薪酬建
3、立基础立基础为建立奖金制度为建立奖金制度提供基础提供基础有助于实现战略有助于实现战略目标，使业绩期目标，使业绩期望明确化望明确化加强管理者对员加强管理者对员工的认识和了解工的认识和了解帮助管理者建立帮助管理者建立良好的团队良好的团队员员 工工需要并期望得需要并期望得到业绩反馈到业绩反馈有效提高个人有效提高个人业绩业绩正确认识自己正确认识自己绩效差异促进绩效差异促进公平竞争公平竞争加强自身的学加强自身的学习和修养习和修养HumanResourceManagement6PPT学习交流 四、绩效管理的原则和内容四、绩效管理的原则和内容n绩效管理的原则绩效管理的原则 客观公正原则多维考核原则严格考核原
4、则分职分类原则注重实效原则及时反馈原则n绩效考核的内容绩效考核的内容绩效考核的内容一般包括员工的工作业绩和工作行为。我国很多企事业单位中常用“德”、“能”、“勤”、“绩”来考核员工的工作业绩。7PPT学习交流第第2 2节节 绩效管理的流程绩效管理的流程一、绩效计划制定一、绩效计划制定n绩效计划的制定者n绩效目标的制定8PPT学习交流二、绩效计划执行二、绩效计划执行n绩效计划执行阶段的工作内容绩效计划执行阶段的工作内容n收集绩效信息的原因收集绩效信息的原因n收集绩效信息的重点收集绩效信息的重点n收集绩效信息的方法收集绩效信息的方法n绩效计划调整绩效计划调整9PPT学习交流绩效考核流程图：绩效考核
5、流程图：确定考核标准下放考核表考核人员完成考核表并上交统计出结果并通知考核对象考核对象对考核结果针对问题提出改进方案并交人事部门备案对本人意见进行评审并做出最终考核结果同意不同意根据结果进行奖罚并存档定期检查改进方案并评定改进效果10PPT学习交流三、绩效考核的方法三、绩效考核的方法n基于员工特征的方法n基于员工行为的方法n基于员工工作结果的方法11PPT学习交流第第3节节 绩效考核的方法绩效考核的方法n民意测验法n评级量表法n配对比较法n要素评定法n360考核nn关键事件法n关联矩阵法n行为锚定评分法n目标考核法12PPT学习交流三类绩效考核方法着重考核的内容三类绩效考核方法着重考核的内容
6、基于特征的方法 基于行为的方法 基于结果的方法 工作知识 力气 眼与手协调能力 证书 商业知识 成就欲 社会需要 可靠性 忠诚、诚实 创造性 领导能力 完成任务 服从指令 报告难题 维护设备 维护记录 遵守规则 按时出勤 提交建议 不吸烟 不吸毒 销售额 生产水平 生产质量 浪费 事故 设备修理 服务的客户数量 客户的满意程度 13PPT学习交流一、民意测验法一、民意测验法（pollmethod）n民意测验法是请考核对象的同事、下级及其他有工作关系的人，对其绩效从几个方面进行评价从而得出考核结果。n优点：民主性、群众性 ，能够了解到一线员工对管理者的看法。 n缺点：只有由下而上，缺乏由上而下，
7、考核的效果受群众素质制约 。 n适用于进行群众工作的干部14PPT学习交流二、评级量表法（二、评级量表法（Rating scales method）n评级量表法：也称为业绩评定法，是对员工工作行为进行评价的方法。 n要点：明确考核项目 ；确定评定等级 。n优点：考核内容较全面，开发成本小，操作简捷。 n缺点：主观判断，不够客观准确；没有考虑加权，比较粗略。 n适用于考核工人、职员等基层员工。15PPT学习交流考核内容考核项目说 明评 定 等 级基本 能力知识是否充分具备现任职务所要求的基础理论知识和实际业务知识A B C D E10 8 6 4 2业务 能力理解力是否充分理解上级指示，干脆利落
8、的完成本职工作任务，不需要上级反复指示A B C D E10 8 6 4 2判断力 是否能充分理解上级意图，正确把握现状，随机应变，恰当处理A B C D E10 8 6 4 2表达力是否具备现任职务所要求的表达力，能否进行一般联络，说明工作A B C D E10 8 6 4 2交涉力在和部门内外的人员交涉时，是否具备使双方同意或达成协议的能力A B C D E10 8 6 4 2工作 态度纪律性是否严格遵守工作纪律和规章，如早退、缺勤等。是否严格遵守工作汇报制度A B C D E10 8 6 4 2协作性在工作中，是否充分考虑别人的处境，是否主动协助上级和同事做好工作A B C D E10
9、8 6 4 2积极性 责任感对分配的任务是否不讲条件，主动积极，尽量多做工作，主动进行改进A B C D E10 8 6 4 2评定标准： A-非常优秀，理想状态 B-优秀，满足要求C-基本满足要求D-略有不足 E-不满足要求分数换算： A-64分以上 B-4863分 C-47分以下总计分评语考核人签字16PPT学习交流三、配对比较法（三、配对比较法（Paired comparison method） 配对比较法是将考核对象进行两两逐对比较，比较时认为绩效较好的得1分，绩效较差的得0分。 在比较完成后，将每人的得分求和就是这个人的相对绩效，根据这个得分可评价出考核对象的绩效优劣次序。17PPT
10、学习交流被比较者1 被比较者2 张 枚 李 卿 王 斐 赵 剑 刘 澜 得分总数 张 枚 1 1 0 l 3 李 卿 0 1 0 l 2 王 斐 0 0 0 1 1 赵 剑 1 l l 1 4 刘 澜 0 0 0 0 0 考核结论：5名员工按绩效从优至差的次序为：赵剑、张枚、李卿、王斐、刘澜。 表6-4 配对比较法18PPT学习交流四、要素评定法四、要素评定法n要素评定法也叫做点因素法，实际上是在等差图表法的基础上，考虑加权的因素，并更有条理地分清各考核因素之间的关系。 n实际应用时，一般由本人、上级、下级、同级各填一表，再给各表赋予相应的权重，计算综合得分 n缺点：比较繁琐，比较耗费人力19
11、PPT学习交流表66 要素评定法 因因 素素 1 1级级 2 2级级 3 3级级 4 4级级 5 5级级 技能技能 1 1知识知识 2 2经验经验 3 3创造力创造力 绩效绩效 1 1数量数量 2 2质量质量 3 3特殊贡献特殊贡献 态度态度 1 1责任感责任感 2 2协作态度协作态度 14 14 12 12 14 14 20 20 20 20 10 10 10 10 10 10 28 28 24 24 28 28 40 40 40 40 20 20 20 20 20 20 42 42 36 36 42 42 60 60 60 60 30 30 30 30 30 30 56 56 48 48
12、56 56 80 80 80 80 40 40 40 40 40 40 70 70 60 60 70 70 100 100 100 100 50 50 50 50 50 50 20PPT学习交流五、关键事件法（五、关键事件法（Critical incident method）n关键事件法是通过观察、记录下属有关工作成败的“关键”性事实，依次对员工进行考核评价。21PPT学习交流关键事件法关键事件法优点优点对关键事件的行对关键事件的行为观察客观、准为观察客观、准确确能够为更深层的能够为更深层的能力判断提供客能力判断提供客观的依据观的依据对未来行为具有对未来行为具有一种预测的效果一种预测的效果缺点
13、缺点耗时耗力耗时耗力对关键事件的对关键事件的定义不明确，不定义不明确，不同的人有不同的同的人有不同的理解理解容易引起员工容易引起员工与管理者之间的与管理者之间的摩擦摩擦观察观察极为成功极为成功 极为失败极为失败事事件件行为和表现行为和表现关键事件关键事件 非关键事件非关键事件判定判定HumanResourceManagement22PPT学习交流表6-7 关键事件法举例：对工厂生产助理的绩效考核(部分) 工作职责 目 标 关键事件(加分、减分项目) 安排工厂生产计划 充分利用工厂中的人员和设备；及时发布各种指令 为工厂建立了新的生产计划系统；上个月的指令延误率降低了10；提高机器利用率20 监
14、督原材料采购和库存控制 在保证充足的原材料供应前提下，使原材料的库存成本降低到最小 上个月使原材料库存成本上升了15，“A”部件和“B部件的定购富余了20；而“C”部件的定购却短缺了30 监督设备维修保养 不出现因设备故障而造成的停产 为工厂建立了一套新的设备维护和保养系统；由于及时发现设备故障而阻止了设备的损坏 23PPT学习交流六、行为锚定评分法六、行为锚定评分法n行为锚定评分法实质上是把量表评分法与关键事件法结合起来，关注员工行为的考核，同时兼顾员工行为对工作成果的影响。24PPT学习交流行为锚定法行为锚定法优点优点工作承当者直接工作承当者直接参与了绩效评估参与了绩效评估具有可操作性具有
15、可操作性能准确为员工提能准确为员工提供评估反馈供评估反馈缺点缺点文字描述耗时耗力文字描述耗时耗力表格多，不便管理表格多，不便管理经验性的描述有时经验性的描述有时易出现偏差易出现偏差确定工作确定工作的相关维度的相关维度对每个工作维度对每个工作维度编写出行为锚定编写出行为锚定确定确定 每一个锚定每一个锚定行为的分值行为的分值步骤步骤HumanResourceManagement25PPT学习交流表6-11 对生产控制分析人员的交流和协作能力评价表绩效等级 得 分 行 为 说 明 优 秀 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0 口头和书面报告清晰，结构严谨；谈吐和文字简
16、明、准确；同所有的部门不断地保持联系；能预见到部门间的冲突并主动地去解决。 良 好 善于用语言表达想法；文字工作无错并易读；能与其他部门联系和协作；具备在误解发生之后能予以消除的能力。 较 好 向其他部门转达必要的信息，但并未核对有无误解；一旦误解出现，愿意试着去予以纠正。 一 般 在传送信息时不清楚，不严密；由于缺乏交流，其他部门会抱怨。 差 口头和书面交流时，遗漏基本的信息；不知道如何处理部门间的误解和冲突；由于缺乏交流工作出错。 极 差 由于不完整和杂乱无章的报告(口头及书面)，引起部门间的误解；经常要依赖别人去消除误解。 不可接受 与其他部门不能协作和保持联系；拒绝改进报告和解除误解。
17、 26PPT学习交流七、目标考核法七、目标考核法n基本步骤确定关键业绩指标确定关键业绩指标进行考核技术准备进行考核技术准备引入目标管理理念引入目标管理理念实施日常目标管理实施日常目标管理27PPT学习交流表6-12 销售人员关键业绩指标评分标准表举例考核指标远超目标 (5) 超过目标(4)达到目标(3)低于目标 (2) 远低目标(1)权重销售额 完成率 超过目标 25以上 超过目标10达标低于目标10低于目标25以上30毛利率超过目标 25以上 超过目标 5 达标低于目标10低于目标25以上30销售费用率低于目标 20以上 低于目标 5 达标超过目标5超过目标10以上20应收帐款额低于目标 2
18、0以上 低于目标 5 达标超过目标5超过目标10以上2028PPT学习交流360360绩效考核法绩效考核法个个体体间接间接上级上级直接直接上级上级自己自己下属下属同级同级领导领导评价评价评价评价评价评价评价评价评价评价努力程度努力程度工作态度工作态度行为结果行为结果优点优点方法较简单，可操作性强方法较简单，可操作性强更具民主性更具民主性管理者可获取第一手资料管理者可获取第一手资料缺点缺点带有主观性带有主观性偏差有时源于个人的某些不偏差有时源于个人的某些不合群的嗜好合群的嗜好有时会出现小团体主义倾向有时会出现小团体主义倾向HumanResourceManagement八、八、29PPT学习交流应
19、用应用360360考核的注意方面：考核的注意方面： nn用于人力资源开发n注意保密性n对评估项目形成共识n合理分配权重n尽量减少误差n酌情反馈结果30PPT学习交流考核的生命线：双向沟通考核的生命线：双向沟通考核的生命线：双向沟通考核的生命线：双向沟通n考核初期：确认考核标准和考核方式；考核初期：确认考核标准和考核方式；n考考核核期期间间：建建立立并并保保持持相相适适应应的的各各种种畅畅通通的的沟沟通渠道，及时交流意见；通渠道，及时交流意见；n考考核核后后：考考核核者者按按照照组组织织规规定定与与被被考考核核者者正正式式面面谈谈，就就考考核核结结果果及及其其原原因因、成成绩绩与与问问题题及及改
20、改进进措施进行沟通。措施进行沟通。第第4 4节节 绩效考核的反馈绩效考核的反馈31PPT学习交流 绩效考核面谈目的：绩效考核面谈目的： 让员工了解自己的考核结果的原因，以增加共识、减少误解和猜疑； 帮助员工改善绩效并为员工的发展提供建议。 绩效考核面谈的层次：绩效考核面谈的层次： 总体任务过程的层次 任务动机层次 任务学习层次 32PPT学习交流绩效考核面谈工作绩效考核面谈工作准备阶段准备阶段准备阶段准备阶段K心理准备K确定面谈时间K决定最佳场所K集中资料K计划开场白K计划采取的方式K计划面谈收场：制成具体行动安排33PPT学习交流考核面谈：怎么谈？考核面谈：怎么谈？该做的不该做的34PPT学
21、习交流绩效考核面谈的技巧：n面谈内容要具体nn要对事不对人nn鼓励员工多说话n要直截了当35PPT学习交流考核面谈：选什么地方？考核面谈：选什么地方？办公室：严肃、重要家中：亲切、平等路上、室外：随便公园、林荫路：平等、非正式36PPT学习交流考核面谈：坐什么位置？考核面谈：坐什么位置？37PPT学习交流 二、绩效考核误差的成因二、绩效考核误差的成因绩效考核是一个过程，要给予考核对象一个合理而公正的考绩结论，不仅需要选择适当的方法，按科学的程序进行考绩；还必须做好对绩效考核过程的管理工作。情景因素、不适当的绩效定义、暂时的个人因素，都是绩效考核误差的成因。38PPT学习交流绩效考核可能失败的绩
22、效考核可能失败的1010个原因个原因1.管理者缺乏雇员实际绩效的相关信息2.评价雇员绩效的标准不明确3.管理者不严肃地执行考核4.考核系统未经管理者与员工讨论5.管理者在考核过程中的不诚实6.管理者缺乏考核技能7.雇员没有得到及时的考核反馈8.没有奖励优秀绩效的资源9.对雇员发展考虑很少10.管理者在评价过程中用模糊的语言39PPT学习交流造成绩效考核误差的重要成因造成绩效考核误差的重要成因绩效考核人员是减少考核误差的关键。有些考核人员出现考核误差不是方法问题，而是心理因素的影响。n晕轮效应n偏松或偏紧倾向n居中趋势n近因效应n定势效应40PPT学习交流三、绩效考核的问题和对策三、绩效考核的问
23、题和对策绩效考核存在的问题绩效考核存在的问题n很难考核创意的价值n很难考核团队工作中的个人价值n往往忽略了不可抗力的因素n考核方法本身需要不断提高n主管害怕考核有负面影响n员工总觉得自己没有受到公正的评价和待遇n考核过程容易受到外界因素的干扰n缺乏明确的工作绩效标准n工作考核的标准不现实n考核者的失误n消极地进行沟通n反馈不良41PPT学习交流我国企业绩效考核的主要问题：我国企业绩效考核的主要问题： n考核指标体系不健全n绩效考核标准不明确n绩效考核标准不合理n考核工作组织不规范n绩效考核方法不恰当n考核人员培训不到位n绩效考核信息不对称n组织气氛消极影响大42PPT学习交流解决绩效考核问题的
24、对策解决绩效考核问题的对策n进行工作分析n建立绩效考核体系n设计考核指标体系n选择绩效评价工具n完善工作绩效标准n使用明确的绩效要素n减少考核者的主观性n注重绩效考核反馈n建立申诉和审查制度43PPT学习交流 本章结束本章结束44PPT学习交流有效的绩效考核系统的标准有效的绩效考核系统的标准评定表格的质量评定的准确性宽厚性错误和严厉性错误趋中性错误光环效应隐含人格理论近因性错误法律标准45PPT学习交流三类绩效考核方法的优缺点比较三类绩效考核方法的优缺点比较 优 点 缺 点 特征 方法 开发费用低 使用的维度有意义 容易使用 评估产生偏差的可能性高 不易量化 主观随意性大 受干扰因素多 行为
25、方法 使用具体的行为维度 员工及领导都能接受 可以提供反馈 用于奖金及晋升比较公平 开发及使用耗时多 开发费用高 可能产生评估偏差 结果 方法 很少有主观偏见 上下级都能接受 将个人绩效与组织绩效结合起来 鼓励共同设定目标 适用于奖金及晋升决策 开发及使用耗时多 可能鼓励短期行为 可能使用错误的标准 可能使用不全面的标准 46PPT学习交流 三、绩效考核的执行者三、绩效考核的执行者n如何选择绩效考核者如何选择绩效考核者 考虑因素：考虑因素：企业的人员素质、企业文化、制度建设、考核重点、工作特性等。 考核执行者：考核执行者：直接上级、顾客、同事、自我评价等。 n 47PPT学习交流360360考
26、核考核 全面考虑考核的执行者，将相关人员都列入考核者的行列 。 360360考核方法示意图考核方法示意图n上级考核下级考核同事考核本部门考核其他部门考核外部人员考核顾客考核自我考核48PPT学习交流应用应用360360考核的注意方面：考核的注意方面： nn用于人力资源开发n注意保密性n对评估项目形成共识n合理分配权重n尽量减少误差n酌情反馈结果49PPT学习交流四、绩效考核期限四、绩效考核期限n多数企业:每年一次或每半年一次n联想电脑公司:年度考核、季度考核n通用汽车公司:关键事件法n五、绩效考核结果五、绩效考核结果 n配对比较法n强制分布法 50PPT学习交流六、绩效考核面谈六、绩效考核面谈
27、绩效考核面谈目的：n让员工了解自己的考核结果的原因，以增加共识、减少误解和猜疑；n帮助员工改善绩效并为员工的发展提供建议。绩效考核面谈的层次：n总体任务过程的层次n任务动机层次n任务学习层次n51PPT学习交流绩效考核面谈的技巧：n面谈内容要具体nn要对事不对人nn鼓励员工多说话n要直截了当52PPT学习交流第第3节节 工作绩效考核的方法工作绩效考核的方法n民意测验法n评级量表法n配对比较法n要素评定法nnn关键事件法n关联矩阵法n行为锚定评分法n目标考核法53PPT学习交流一、民意测验法一、民意测验法（pollmethod）n民意测验法是请考核对象的同事、下级及其他有工作关系的人，对其绩效从
28、几个方面进行评价从而得出考核结果。n优点：民主性、群众性 ，能够了解到一线员工对管理者的看法。 n缺点：只有由下而上，缺乏由上而下，考核的效果受群众素质制约 。 n适用于进行群众工作的干部54PPT学习交流二、评级量表法（二、评级量表法（Rating scales method）n评级量表法：也称为业绩评定法，是对员工工作行为进行评价的方法。 n要点：明确考核项目 ；确定评定等级 。n优点：考核内容较全面，开发成本小，操作简捷。 n缺点：主观判断，不够客观准确；没有考虑加权，比较粗略。 n适用于考核工人、职员等基层员工。55PPT学习交流考核内容考核项目说 明评 定 等 级基本 能力知识是否充
29、分具备现任职务所要求的基础理论知识和实际业务知识A B C D E10 8 6 4 2业务 能力理解力是否充分理解上级指示，干脆利落的完成本职工作任务，不需要上级反复指示A B C D E10 8 6 4 2判断力 是否能充分理解上级意图，正确把握现状，随机应变，恰当处理A B C D E10 8 6 4 2表达力是否具备现任职务所要求的表达力，能否进行一般联络，说明工作A B C D E10 8 6 4 2交涉力在和部门内外的人员交涉时，是否具备使双方同意或达成协议的能力A B C D E10 8 6 4 2工作 态度纪律性是否严格遵守工作纪律和规章，如早退、缺勤等。是否严格遵守工作汇报制度
30、A B C D E10 8 6 4 2协作性在工作中，是否充分考虑别人的处境，是否主动协助上级和同事做好工作A B C D E10 8 6 4 2积极性 责任感对分配的任务是否不讲条件，主动积极，尽量多做工作，主动进行改进A B C D E10 8 6 4 2评定标准： A-非常优秀，理想状态 B-优秀，满足要求C-基本满足要求D-略有不足 E-不满足要求分数换算： A-64分以上 B-4863分 C-47分以下总计分评语考核人签字56PPT学习交流三、配对比较法（三、配对比较法（Paired comparison method） 配对比较法是将考核对象进行两两逐对比较，比较时认为绩效较好的得
31、1分，绩效较差的得0分。 在比较完成后，将每人的得分求和就是这个人的相对绩效，根据这个得分可评价出考核对象的绩效优劣次序。57PPT学习交流被比较者1 被比较者2 张 枚 李 卿 王 斐 赵 剑 刘 澜 得分总数 张 枚 1 1 0 l 3 李 卿 0 1 0 l 2 王 斐 0 0 0 1 1 赵 剑 1 l l 1 4 刘 澜 0 0 0 0 0 考核结论：5名员工按绩效从优至差的次序为：赵剑、张枚、李卿、王斐、刘澜。 表6-4 配对比较法58PPT学习交流四、要素评定法四、要素评定法n要素评定法也叫做点因素法，实际上是在等差图表法的基础上，考虑加权的因素，并更有条理地分清各考核因素之间的
32、关系。 n实际应用时，一般由本人、上级、下级、同级各填一表，再给各表赋予相应的权重，计算综合得分 n缺点：比较繁琐，比较耗费人力59PPT学习交流表66 要素评定法 因因 素素 1 1级级 2 2级级 3 3级级 4 4级级 5 5级级 技能技能 1 1知识知识 2 2经验经验 3 3创造力创造力 绩效绩效 1 1数量数量 2 2质量质量 3 3特殊贡献特殊贡献 态度态度 1 1责任感责任感 2 2协作态度协作态度 14 14 12 12 14 14 20 20 20 20 10 10 10 10 10 10 28 28 24 24 28 28 40 40 40 40 20 20 20 20
33、20 20 42 42 36 36 42 42 60 60 60 60 30 30 30 30 30 30 56 56 48 48 56 56 80 80 80 80 40 40 40 40 40 40 70 70 60 60 70 70 100 100 100 100 50 50 50 50 50 50 60PPT学习交流五、关键事件法（五、关键事件法（Critical incident method）n关键事件法是通过观察、记录下属有关工作成败的“关键”性事实，依次对员工进行考核评价。nn优点：排除了主观因素的影响，使绩效考核的结果有确切的事实证据n61PPT学习交流表6-7 关键事件法举
34、例：对工厂生产助理的绩效考核(部分) 工作职责 目 标 关键事件(加分、减分项目) 安排工厂生产计划 充分利用工厂中的人员和设备；及时发布各种指令 为工厂建立了新的生产计划系统；上个月的指令延误率降低了10；提高机器利用率20 监督原材料采购和库存控制 在保证充足的原材料供应前提下，使原材料的库存成本降低到最小 上个月使原材料库存成本上升了15，“A”部件和“B部件的定购富余了20；而“C”部件的定购却短缺了30 监督设备维修保养 不出现因设备故障而造成的停产 为工厂建立了一套新的设备维护和保养系统；由于及时发现设备故障而阻止了设备的损坏 62PPT学习交流六、关联矩阵法六、关联矩阵法（Eva
35、luationn特点引进权重拟定不同的指标体系n优点考核要素比较全面客观性增强n基本步骤确定考核指标体系确定考核指标体系 确定考核指标权重体系确定考核指标权重体系 单项评价单项评价 综合评价综合评价63PPT学习交流员工绩效考核指标德才勤纪体事业心奉献精神知识经验分析能力工作数量工作质量生理健康状况身体的忍耐力出勤率工作效率其中，德、才、勤、绩、体为一级指标，其后的具体要素则构成二级指标BACK确定考核指标体系确定考核指标体系64PPT学习交流确立考核指标权重体系确立考核指标权重体系n权重体系包括了评价主体（上级、下级、同级、自我）的可信度的权重和各指标因素的权重，权重反映该要素的相对重要程度
36、，可以利用层次分析法（AHP）等方法得出 . n具体步骤 建立考核及分析问题的层次结构 对各相关要素进行两两比较得到判断矩阵 计算判断矩阵权重并作一致性检验BACK65PPT学习交流单项评价单项评价n专家评定法由711人组成的专家委员会按照考核指标体系和权重体系，对考核对象进行全面考核，然后计算得分。 n德尔菲咨询法即利用专家们的知识和经验，通过背对背的方式循环打分，确定考核结果。BACK66PPT学习交流七、行为锚定评分法七、行为锚定评分法n行为锚定评分法实质上是把量表评分法与关键事件法结合起来，关注员工行为的考核，同时兼顾员工行为对工作成果的影响。67PPT学习交流表6-11 对生产控制分
37、析人员的交流和协作能力评价表绩效等级 得 分 行 为 说 明 优 秀 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0 口头和书面报告清晰，结构严谨；谈吐和文字简明、准确；同所有的部门不断地保持联系；能预见到部门间的冲突并主动地去解决。 良 好 善于用语言表达想法；文字工作无错并易读；能与其他部门联系和协作；具备在误解发生之后能予以消除的能力。 较 好 向其他部门转达必要的信息，但并未核对有无误解；一旦误解出现，愿意试着去予以纠正。 一 般 在传送信息时不清楚，不严密；由于缺乏交流，其他部门会抱怨。 差 口头和书面交流时，遗漏基本的信息；不知道如何处理部门间的误解和冲突；由
38、于缺乏交流工作出错。 极 差 由于不完整和杂乱无章的报告(口头及书面)，引起部门间的误解；经常要依赖别人去消除误解。 不可接受 与其他部门不能协作和保持联系；拒绝改进报告和解除误解。 68PPT学习交流八、目标考核法八、目标考核法n基本步骤确定关键业绩指标确定关键业绩指标进行考核技术准备进行考核技术准备引入目标管理理念引入目标管理理念实施日常目标管理实施日常目标管理69PPT学习交流表6-12 销售人员关键业绩指标评分标准表举例考核指标远超目标 (5) 超过目标(4)达到目标(3)低于目标 (2) 远低目标(1)权重销售额 完成率 超过目标 25以上 超过目标10达标低于目标10低于目标25以
39、上30毛利率超过目标 25以上 超过目标 5 达标低于目标10低于目标25以上30销售费用率低于目标 20以上 低于目标 5 达标超过目标5超过目标10以上20应收帐款额低于目标 20以上 低于目标 5 达标超过目标5超过目标10以上2070PPT学习交流第节工作绩效考核的控制第节工作绩效考核的控制 一、工作绩效考核的信度和效度一、工作绩效考核的信度和效度 信度工作绩效考核的信度是指考核结果反映考核对象的准确性、稳定性或可靠性，即对同一种工作岗位上绩效考核的标准在不同的时期内应保持一致性，同时，不同的考核人对同一工作岗位的工作人员的考核标准也保持一致。相关概念: 信度系数重测信度复本信度71P
40、PT学习交流工作绩效考核中的效度工作绩效考核中的效度n效度的含义效度的含义：工作绩效考核中的效度是指考核的有效性，指运用量表或其他手段取得的考核结果达到期望目标的程度。 n效度的分类：效度的分类： 内容效度、结构效度和效标关联效度72PPT学习交流 二、绩效考核误差的成因二、绩效考核误差的成因绩效考核是一个过程，要给予考核对象一个合理而公正的考绩结论，不仅需要选择适当的方法，按科学的程序进行考绩；还必须做好对绩效考核过程的管理工作。情景因素、不适当的绩效定义、暂时的个人因素，都是绩效考核误差的成因。73PPT学习交流图图6-4 绩效考核的误差的成因绩效考核的误差的成因时间安排时间安排 对照效应
41、对照效应 主管心境主管心境 不适当的绩效定义不适当的绩效定义 考核者之间不一致考核者之间不一致 方法不一致方法不一致 暂时的个人因素暂时的个人因素 疲疲 劳劳 心心 境境 健健 康康 不完全不完全不可靠不可靠 正确的正确的 考核考核 A 实际绩效实际绩效 B 考核绩效考核绩效 74PPT学习交流造成绩效考核误差的重要成因造成绩效考核误差的重要成因绩效考核人员是减少考核误差的关键。有些考核人员出现考核误差不是方法问题，而是心理因素的影响。n晕轮效应n偏松或偏紧倾向n居中趋势n近因效应n定势效应75PPT学习交流三、绩效考核的问题和对策三、绩效考核的问题和对策绩效考核存在的问题绩效考核存在的问题n
42、很难考核创意的价值n很难考核团队工作中的个人价值n往往忽略了不可抗力的因素n考核方法本身需要不断提高n主管害怕考核有负面影响n员工总觉得自己没有受到公正的评价和待遇n考核过程容易受到外界因素的干扰n缺乏明确的工作绩效标准n工作考核的标准不现实n考核者的失误n消极地进行沟通n反馈不良76PPT学习交流我国企业绩效考核的主要问题：我国企业绩效考核的主要问题： n考核指标体系不健全n绩效考核标准不明确n绩效考核标准不合理n考核工作组织不规范n绩效考核方法不恰当n考核人员培训不到位n绩效考核信息不对称n组织气氛消极影响大77PPT学习交流解决绩效考核问题的对策解决绩效考核问题的对策n进行工作分析n建立
43、绩效考核体系n设计考核指标体系n选择绩效评价工具n完善工作绩效标准n使用明确的绩效要素n减少考核者的主观性n注重绩效考核反馈n建立申诉和审查制度78PPT学习交流 案案例例讨讨论论：联想电脑公司的员工绩效考核79PPT学习交流案例案例 n联想电脑公司成立于1984年11月，当时创业人员11人，初始投资20万元。公司到1999年为止，拥有员工10000余人，净资产54亿元，上市公司市值666亿港币，1999年销售收入203亿元。 n在竞争激烈的行业，联想电脑公司为何能立于不败之地？其优秀的企业文化和人力资源管理是企业成功的重要因素。80PPT学习交流联想电脑公司的员工绩效考核联想电脑公司的员工绩
44、效考核n绩效考核的类型、时间n绩效考核的内容、依据n绩效考核的打分评定方式n绩效考核的工作流程n绩效考核的作用81PPT学习交流 思考题思考题n联想电脑公司的员工绩效考核思路、方法和流程各有什么特色？n你认为联想电脑公司的员工绩效考核能否起到预期的作用，为什么？nn联想电脑公司的员工绩效考核有哪些地方还可以改进？如何改进？nn你认为我国的国有企业是否可以效仿联想的员工绩效考核，为什么？nn请你根据案例的内容设计一份“员工绩效考核表”。82PPT学习交流本章小结本章小结n工作绩效考核概述n绩效考核的含义和作用n绩效考核的原则和内容n工作绩效考核体系设计n工作绩效考核方法n工作绩效考核的控制83P
45、PT学习交流绩效考核方法的比较绩效考核方法的比较考核 技术提供反馈 和指导分配奖金 和机会最小化 成本避免评价 错误配对 比较法不好不好或一般较好一般评级量 表法不好较好好一般要素 评定法较好较好一般较好关键 事件法较好较好或一般一般较好行为锚 定法好好一般好关联 矩阵法好好一般好目标 考核法非常好不好不好好84PPT学习交流 关键词：关键词：nn绩效考核(performance appraisal) n评级量表法（rating scales method） n等差图表法(graphic rating scales) n关键事件法(critical incident method) n行为锚定
46、评分法（behaviorally anchored rating scale methods） n关联矩阵法（evaluation matrix method） n晕轮效应(halo effect) n偏紧或偏松(strictnessleniency) n居中趋势(central tendency) n排列法（ranking method） n自我评价（self-appraisal） n下级考核（by subordinates） 效度（validity） n上级考核（by supervisor） 信度（reliability）85PPT学习交流练习题：练习题：n绩效考核与人才测评有什么区别？ n绩效考核体系的设计涉及哪些方面？ n分别侧重于员工特征、行为和结果的考核方法各有哪些优缺点？应如何选择？ n民意测验法适用于哪种岗位的绩效考核？试对评级量表法、关键事件法进行比较分析。 n关联矩阵法与要素评定法有什么异同点？ n行为锚定评分法的优点和局限性各是什么？如何保证绩效考核的信度和效度？86PPT学习交流此课件下载可自行编辑修改，供参考！感谢您的支持，我们努力做得更好！87PPT学习交流
