《中国科技证券有限公司薪酬框架审》由会员分享，可在线阅读，更多相关《中国科技证券有限公司薪酬框架审（116页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、中国科技证券薪酬框架审薪酬构成设计方案（定稿）2002年8月目目 录录概述薪酬构成的设计原则国内外证券公司的薪酬构成介绍和分析中科证券薪酬构成设计的结构性选择设计以职级为基础的基薪方案设计以职级为基础的福利方案年金计划设计与绩效考核挂钩的奖金（浮动薪酬）的确定机制总薪酬成本控制机制的设计奖金设计原则公司内奖金（浮动薪酬）分配机制的设计奖金确定流程及总结附录薪酬测算表8/2/20243概概 述述q薪酬构成是薪酬体系设计的核心组成部分。薪酬构成设计不但直接影响到整个薪酬体系能否支持公司获得可持续人力资源竞争优势，而且也影响公司战略目标的实现。q薪酬构成设计是关于在保证公司战略目标和股东回报的前提下
2、，如何有机地安排基薪、福利、短期激励和长期激励的结构的设计。q薪酬构成设计要达到既确保公司为员工提供的薪酬水平可以吸引和留住人才，又能控制公司总薪酬成本的目的。q薪酬构成的设计不但体现公司的薪酬文化和薪酬的市场定位，而且也是公司文化的延伸。薪酬构成还将极大的引导员工的行为。因此薪酬构成的设计既要反映人才的市场价值和行业特点，而且还要公司战略的需要，并且适应公司文化和实际操作能力。q作为整个薪酬体系的一个组成部分，本薪酬构成方案设计报告与职级制度框架设计 和绩效考核方案设计是相配套执行的。8/2/20244概述概述本报告的主要构成本报告的主要构成q本报告主要包括以下几个设计内容：薪酬构成的设计原
3、则国内外证券公司的薪酬构成介绍和分析中科证券薪酬构成设计的结构性选择设计以职级为基础的基薪方案设计以职级为基础的福利方案设计与绩效考核挂钩的奖金（浮动薪酬）的确定机制总薪酬成本控制机制的设计公司内奖金（浮动薪酬）分配机制的设计各职级人员人员的薪酬构成和水平之总结8/2/20245目目 录录概述薪酬构成的设计原则国内外证券公司的薪酬构成介绍和分析中科证券薪酬构成设计的结构性选择设计以职级为基础的基薪方案设计以职级为基础的福利方案年金计划设计与绩效考核挂钩的奖金（浮动薪酬）的确定机制总薪酬成本控制机制的设计奖金设计原则公司内奖金（浮动薪酬）分配机制的设计奖金确定流程及总结附录-薪酬测算表8/2/2
4、0246在薪酬构成的设计中我们将遵循以下原则在薪酬构成的设计中我们将遵循以下原则市场可比性，即市场可比性，即借鉴国内外证券借鉴国内外证券公司先进实践，公司先进实践，并结合公司实际并结合公司实际情况，适应人才情况，适应人才市场竞争的需要市场竞争的需要薪酬结构的设计一方面要借鉴国际投资银行和国内证券公司的先进实践，具有市场可比性；另一方面也考虑到中科证券的核心人员和大多数员工来自中科信的实际情况，在薪酬构成的比例方面尽量与国际投资银行和国内证券公司的先进实践接轨，设计各职级之间的薪酬级差；在水平的设计方面，充分考虑公司的薪酬文化和财务承受能力，公司薪酬总支出将紧密与公司的业绩水平相结合，方案利于董
5、事会的审批。机制的透明性，机制的透明性，即薪酬与员工从即薪酬与员工从事的工作性质和事的工作性质和职级挂钩，与绩职级挂钩，与绩效挂钩效挂钩个人的薪酬将由岗位的性质、人才的素质和个人的绩效表现决定，高职级人员与低职级人员，担任管理职务的人员与同职级没有担任管理职务的人员，以及专业序列与职员序列员工的薪酬构成不同，水平也要拉开差距。薪酬收入的大部分将取决于公司的业绩、部门业绩和个人表现。薪酬构成的设计也要体现员工所从事工作的性质和特点。 可操作性，即薪可操作性，即薪酬构成利于操作，酬构成利于操作，符合国内的税制符合国内的税制要求。要求。薪酬的构成将极大地简化，各构成部分的确定机制明确，便于实际操作，
6、并能明确地传递管理信息。薪酬构成的设计也将建立在对方案可行性的测算、研究基础上。薪酬水平定位在一流券商中等偏下，二流券商中等偏上的水平。8/2/20247薪酬体系设计原则的核心是与国际投资银行先进实践薪酬体系设计原则的核心是与国际投资银行先进实践接轨，同时具有可操作性接轨，同时具有可操作性q与国际投资银行先进实践接轨主要体现在机制上的接轨，具体而言：与国际投资银行先进实践接轨主要体现在机制上的接轨，具体而言：建立与国际投资银行接轨的职级体系，体现投资银行行业以人才能力为核心的人才价值市场规律，为制定薪酬构成提供基础。在薪酬构成结构设计上全面与国际投资银行先进实践接轨，体现以绩效为核心的总薪酬确
7、定机制和人工成本控制机制。体现不同业务性质和不同职级的薪酬结构性差异，特别是高级管理人员薪酬构成和水平上的特点。q具有可操作性主要体现在薪酬文化的转变需要有一个过程，在奖金分配机具有可操作性主要体现在薪酬文化的转变需要有一个过程，在奖金分配机制方面尽量吸收中科心愿有制度的合理部分，在薪酬水平设计方面既要考制方面尽量吸收中科心愿有制度的合理部分，在薪酬水平设计方面既要考虑增强市场竞争力，也要兼顾从现状到未来目标的平稳过渡，具体而言：虑增强市场竞争力，也要兼顾从现状到未来目标的平稳过渡，具体而言：中科证券虽然是新设立的公司，但是其核心人员和多数员工来自于中科信，人才的能力成长需要一段时间，人们的思
8、想观念和过去薪酬体系的影响也不会随着新公司的设立在短时间内消失，需要一定的时间让大家理解和接受新的薪酬体系。因此，方案的设计不但在财务上是可承受的，要能为中科证券新的董事会接受和批准，而且也能被公司现在的价值观所接受，能够适应中科证券所处的内外部环境，保证从现有体制向新体制的平稳过渡。 8/2/20248目目 录录概述薪酬构成的设计原则国内外证券公司的薪酬构成介绍和分析中科证券薪酬构成设计的结构性选择设计以职级为基础的基薪方案设计以职级为基础的福利方案年金计划设计与绩效考核挂钩的奖金（浮动薪酬）的确定机制总薪酬成本控制机制的设计奖金设计原则公司内奖金（浮动薪酬）分配机制的设计奖金确定流程及总结
9、附录-薪酬测算表8/2/20249国际投资银行的薪酬构成介绍和分析国际投资银行的薪酬构成介绍和分析最高职级的基薪到最低专业职级的基薪比为：14：6：4：2：1最高职级的总薪酬到最低专业职级的总薪酬比为：47：21：13.2：4.8：2.3总薪酬包括：基薪、福利（主要是住房补贴）、奖金8/2/202410国际投资银行的薪酬构成介绍和分析国际投资银行的薪酬构成介绍和分析某著名投资银行高级管理人员薪酬构成示例：某著名投资银行高级管理人员薪酬构成示例：该美该美 资银行的高级管理人员的薪酬构成包括：资银行的高级管理人员的薪酬构成包括：基薪、年度奖金、其他报酬（主要是养老金计划的供款）、限制性股票和股票期
10、权。基薪、年度奖金、其他报酬（主要是养老金计划的供款）、限制性股票和股票期权。8/2/202411国际投资银行的薪酬构成介绍和分析国际投资银行的薪酬构成介绍和分析另一著名投资银行高级管理人员薪酬构成示例：另一著名投资银行高级管理人员薪酬构成示例：该美该美 资银行的高级管理人员的薪酬构成包括：资银行的高级管理人员的薪酬构成包括：基薪、年度奖金、其他报酬（主要是养老金计划的供款）、限制性股票和股票期权。基薪、年度奖金、其他报酬（主要是养老金计划的供款）、限制性股票和股票期权。8/2/202412国际投资银行的薪酬构成介绍和分析国际投资银行的薪酬构成介绍和分析q第9页图表中的数据是依据1999年部分
11、在香港的美资投资银行的数据（取平均值）做出的。第10页和第11页的图表是根据那两家投资银行披露的2001年度公司最高薪酬6人的薪酬数据做出的。这些数据反映了如下特点：薪酬构成包括基薪、福利、奖金和长期激励（高级管理人员和业务骨干）。一个职级一个基薪，职级越高基薪越高。因此可以认定美资投资银行的基薪是根据能力制定的。总薪酬的差距随着职级的上升，越来越大，说明越高职级的人员与绩效挂钩的浮动薪酬（奖金）越高。高级管理人员（公司级领导）的基薪要么一样（第二家美资投资银行），要么差距极小（相对于总薪酬而言），基本体现的还是一个职级一个基薪的特点。奖金上既存在差异，也存在一样的情况（如前一家投资银行最高两
12、名执行官，第二家投资银行第2、3名执行官和第5、第6名执行官）。在年度的现金薪酬中奖金所占比例极大，体现了美资投资银行的效益优先、绩效优先的薪酬哲学和企业文化。美资投资银行都将年度总薪酬作为年度业务收入（不含银行利息收入）的一定比例进行披露，说明该指标是制定和控制总薪酬成本的重要依据。8/2/202413国际投资银行的薪酬构成介绍和分析国际投资银行的薪酬构成介绍和分析q美资投资银行主要是通过几个比例来确定奖金总额。美资投资银行的奖金总额是在确定总薪酬以后，减去基薪和各种福利之余额。总薪酬通常在确保股东回报的基础上（净资产收益率高于设定指标）时，按照不包括利息收入在内的业务收入（业务收入（Rev
13、enue Net of Interest Income）的40%-60%比例计算。美资投资银行的奖金通常为基薪的100%-500%不等。美资投资银行控制总薪酬的方法8/2/202414国际投资银行的薪酬构成介绍和分析国际投资银行的薪酬构成介绍和分析最高职级的基薪到最低专业职级的基薪比为：11.67：6.67：5：2.33：1最高职级的总薪酬到最低专业职级的总薪酬比为：31.6：17.2：12.5：4.6：1.8总薪酬包括基薪、福利（最主要的住房补贴）、奖金8/2/202415国际投资银行的薪酬构成介绍和分析国际投资银行的薪酬构成介绍和分析q第14页图表中的数据是依据1999年部分在香港的欧资投
14、资银行的数据（取平均值）做出的。这些数据反映了如下特点：一个职级一个基薪，职级越高基薪越高。因此也可以认定欧资投资银行的基薪是根据能力制定的。总薪酬的差距随着职级的上升，越来越大，说明越高职级的人员与绩效挂钩的浮动薪酬（奖金）越高。与美资投资银行不同，欧资投资银行的基薪差距比例要高于美资投资银行的基薪差距比例，而总薪酬的差距比例却低于美资投资银行的总薪酬差距比例。我们了解到欧资投资银行的基薪要高于美资投资银行同职级人员的基薪，但奖金/总薪酬比要显著低于美资投资银行的奖金/总薪酬比。在1999年股市情况较好时，欧资投资银行的总薪酬要显著低于美资投资银行同职级人员的总薪酬。另外欧资投资银行的奖金基
15、本是按基薪的一定制定的（即奖金是以等于几个月的基薪制定的），浮动范围相对较小；而美资投资银行的奖金是根据业绩制定了总薪酬后确定的，浮动范围较大。这种结构的安排导致美资投资银行在正常年景和景气年景时，总薪酬要高于或显著高于欧资投资银行同职级人员的总薪酬。8/2/202416国际投资银行的薪酬构成介绍和分析国际投资银行的薪酬构成介绍和分析q根据我们的调查分析，在总薪酬构成中，除了基薪和福利部分相对固定以外，欧资投资银行的奖金主要采用与基薪挂钩的方式来确定，欧资投资银行的奖金：在正常年景下通常为7月左右的基薪景气年景的时候通常为12月左右的基薪市场情况比较恶劣时，除了关键管理人才和明星专业人员仍然能
16、够获得一定月份（比如三个月左右）基薪的奖励之外，其他人员没有或很少有奖金。正常年景丰收年景惨淡年景8/2/202417国际投资银行的薪酬构成介绍和分析国际投资银行的薪酬构成介绍和分析q美资投资银行与欧资投资银行薪酬构成具有的共性是与投资银行行业的特点分不开的：首先投资银行的主要业务包括投资银行业务、股权投资业务、资产管理业务（理财业务）、债务融资业务、固定收益业务、经纪业务、自营业务和研究。投资银行业务中又主要包括股票发行业务和兼并收购业务的财务顾问业务。因此投资银行所需要的人才和对人才能力的要求是基本一致的，从而使他们都基于人才的能力制定同职级同基薪的薪酬构成。其次，无论是欧资投资银行，还是
17、美资投资银行，许多业务的奖金确定机制是相同的（如资产管理业务以资产管理费作为基础确定奖金），反映了业务的特点。虽然程度不同，但是欧资投资银行和美资投资银行都会根据业绩的好坏决定奖金的多寡。最后，无论是欧资投资银行，还是美资投资银行，都会根据公司在行业中的地位和薪酬哲学，确定公司制定的薪酬在行业中的位置（即最高的一类、较高的一类、较低的一类、还是最低的一类）。8/2/202418国际投资银行的薪酬构成介绍和分析国际投资银行的薪酬构成介绍和分析q美资投资银行与欧资投资银行的薪酬构成也存在差异，而这些差异是与公司的发展环境和业务特点分不开的：美资投资银行的成长和发展是与二战前爆发经济大危机后制定的商
18、业银行与投资银行分业经营的反托拉斯法和投资公司法的宏观法律和经济环境密不可分的。投资银行是独立于商业银行，主要从事直接融资和经纪业务的金融服务企业。在这种大环境下，逐步形成了一套适合投资银行特点的薪酬体系。而欧资投资银行（欧洲人曾喜欢称商人银行）自商业银行衍生而来，也从未与商业银行独立，至今我们所熟知的德意志银行、荷银洛希尔、德累斯顿、巴黎国民银行百富勤、瑞银华宝、瑞士信贷第一波士顿等等仍然保留着银行的名称，因此欧资投资银行的薪酬体系中包含了较多的商业银行痕迹。从业务特点上来说，美资投资银行的直接融资业务（包括发行股票和发行企业债券）、兼并收购业务的财务顾问业务、固定收益业务、资产管理业务和经
19、纪业务规模较为均衡，但直接融资业务（由于美国企业的偏好）和兼并收购业务在投资银行中所占的主导地位使美资投资银行的薪酬构成需要更加反映投资银行业务收入的时间不稳定性和规模不稳定性业务特点。所以美资投资银行根据业绩确定总薪酬为基础再确定奖金。8/2/202419国际投资银行的薪酬构成介绍和分析国际投资银行的薪酬构成介绍和分析而在欧洲间接融资（银行贷款）的地位要重要得多，商业银行控制了许多公司的董事会（在德国是监事会，它实际上相当于美国的董事会），这点在欧洲大陆更为明显。另一方面，欧洲一直实行商业银行和投资银行的混业经营，资产管理业务和经纪业务是其传统业务，投资银行业务（指发行和兼并收购业务）的规模
20、、地域跨度和影响也不如美资投资银行，收入的时间和规模相对稳定 。因此欧资投资银行的薪酬体系较多的沿用了商业银行的做法。这也是美资商业银行的薪酬构成与欧资投资银行薪酬构成存在差异的一个原因。q随着全球经济一体化的进程，美资投资银行与欧资投资银行的薪酬体系正在趋同。首先从业务发展上来看，美国的投资银行与商业银行又重新回到混业经营。美国的旅行者集团现在不但控制了美国花旗银行，而且也控制着美国的著名投资银行-所罗门美邦；JP摩根在转型为投资银行后又与大通曼哈顿银行合并。欧资的商业银行也收购了部分美国、欧洲和其他地区的投资银行成为全球性的混业金融服务集团，如德意志银行、巴黎国民银行、瑞士信贷第一波士顿、
21、瑞银华宝等。从薪酬体系的角度而言，两种薪酬文化正在融合，职级名称正在趋同，如摩根史坦利就将其原来总监级(Principal)改为了欧资银行常用的执行董事级(ED)，而在薪酬构成，特别是奖金的制定和金额方面，欧资投资银行业在向美资投资银行的做法方面发展。8/2/202420国际投资银行的薪酬构成介绍和分析国际投资银行的薪酬构成介绍和分析q微观上，国际投资银行根据不同的业务制定不同的奖金确定和分配方式：投资银行业务投资银行业务：通常是在确定总薪酬后，根据该业务的总体业绩和个人绩效表现确定奖金；或根据该业务的总体业绩和个人绩效表现，以一定的基薪比例确定奖金。资产管理业务资产管理业务：对于从事吸收客户
22、资金的员工，以公司收取的资产管理费的一定比例确定奖金；对于从事资金运作的员工，通常是在确定总薪酬后，根据该业务的总体业绩和个人绩效表现确定奖金；或根据该业务的总体业绩和个人绩效表现，以一定的基薪比例确定奖金。经纪业务经纪业务：在香港业务人员的基薪通常较低，奖金按佣金的一定比例制定。负责该业务的高级管理人员，通常是在确定总薪酬后，根据该业务的总体业绩和个人绩效表现确定奖金；或根据该业务的总体业绩和个人绩效表现，以一定的基薪比例确定奖金。8/2/202421国际投资银行的薪酬构成介绍和分析国际投资银行的薪酬构成介绍和分析固定收益业务固定收益业务：通常是在确定总薪酬后，根据该业务的总体业绩和个人绩效
23、表现确定奖金；或根据该业务的总体业绩和个人绩效表现，以一定的基薪比例确定奖金。后台管理人员后台管理人员：通常是在确定总薪酬后，根据公司的总体业绩和个人绩效表现确定奖金。后台部门可以分配到的总奖金通常低于业务部门，体现国外投资银行“谁多挣钱，谁多分钱”的薪酬文化理念。职员职员：通常是在确定总薪酬后，根据该业务的总体业绩和个人绩效表现确定奖金；或根据公司的总体业绩和个人绩效表现，以一定的基薪比例确定奖金。q对于公司认定的明星员工，通常是根据个人绩效表现确定奖金；或给予该员工一份丰厚的薪酬包。8/2/202422国内证券公司的薪酬构成介绍和分析国内证券公司的薪酬构成介绍和分析q中国的证券行业发展至今
24、只有短短的十几年，多数公司仍然在探寻适合中国证券市场竞争和本公司实际情况的薪酬体系，尚未形成行业普遍认可的统一模式。q从薪酬体系的角度而言，虽然很多公司想要建立基于能力的，与绩效挂的可变薪酬体系，并作了各种尝试，但在形式上仍然以基于岗位薪酬体系为主，其主要表现形式为职级体系多数是以基于职务的职级体系为主，人才的能力主要通过设立容易判定能力的职级系列（如研究系列），以及通过奖金的分配体现。q这种方式虽然部分的解决了部分专业人员（研究人员）按照能力付薪的问题，但是往往能难以解决业务骨干人员按照能力付薪的问题。为了解决业务骨干人员的薪酬问题，有时采取了增设行政职务的方式（虽然实质上是职级，但是由于职
25、级制度在形式上是基于岗位的，职级往往成为行政“级别”），一定程度上造成了机构和职务的膨胀。8/2/202423国内证券公司的薪酬构成介绍和分析国内证券公司的薪酬构成介绍和分析q就薪酬构成而言，主要有以下两种：完全货币化的薪酬构成。主要包括完全货币化的薪酬构成。主要包括：基薪（岗位工资、职务工资、职级津贴等）、福利（国家规定的社会保障、住房公积金、交通费报销、补充养老保险和补充医疗保险等）、奖金（绩效工资和奖金）。不完全货币化的薪酬构成不完全货币化的薪酬构成：除了上述货币化的薪酬外，不少公司为部分员工提供住房（包括公司分房和由员工以优惠价格购买公司的住房）；职务消费（包括公司配车或提供一次性购车
26、款）；实物分配和非货币化奖金（包括奖励性休假旅游等）。在许多证券公司中上述两种形式并存，特别是在有公司提供住房的证券公司形成了薪酬构成上的“一司两制”，成为公司相当棘手的问题。8/2/202424国内证券公司的薪酬构成介绍和分析国内证券公司的薪酬构成介绍和分析q从薪酬构成的比例看，一般呈现以下特点：岗位工资一般较低，基本工资的主要成分是职务/职级（职称）补贴。造成这样情况的主要原因是由于中国实行的计税工资制。一般而言，国内现在各项排名靠前的证券公司基薪（基本工资）所占比例较低。由于总体而言中国证券公司的基薪水平较低，不少公司在福利补贴方面为员工提供了具有吸引力的安排，特别是住房、用车等方面的安
27、排。随着中国整个住房制度的改革和商品化发展，以及按揭贷款和各种消费贷款的产生和发展，越来越多的员工更倾向于通过市场渠道，按照个人的喜好解决住房和用车问题，福利的提供将更多地向保障性的养老保险和医疗保险方面发展，提供与公司效益挂钩的补充养老计划和补充医疗保险计划将成为增强公司人力资本竞争力的一个发展方向。住房和用车货币化的改革势在必行。8/2/202425国内证券公司的薪酬构成介绍和分析国内证券公司的薪酬构成介绍和分析人才市场的竞争使越来越多的证券公司将薪酬竞争力的重点放在了短期奖励（奖金）制度的建立和管理。奖金收入已经成为许多证券公司，特别是竞争力较强的证券公司员工的主要收入来源。这点在证券公
28、司的后起之秀（特别是那些新设立的/股份公司）中表现得尤为明显，证券公司中出现了奖金承包制、年薪制、领导班子确定制、混合制和与国际投资银行先进实践接轨的奖金确定机制，而且这些机制正在证券行业产生越来越大的影响。总体而言，中国证券公司在薪酬构成比例方面正在与国际投资银行先进实践接轨，总体上呈现奖金所占比重最大，基薪其次，福利作为补充的格局。不完全货币化的薪酬体系正在被完全货币化的薪酬体系替代。8/2/202426国内证券公司的薪酬构成介绍和分析国内证券公司的薪酬构成介绍和分析q各种奖金分配制度介绍：年薪制年薪制：主要适用公司的高级管理人员(也有包括中层管理人员，甚至员工的)。将员工的基本工资分为固
29、定工资（包括岗位工资和职务/职级工资）和效益工资，每月发放固定工资和部分效益工资，年终是根据公司业绩和员工表现（更主要是前者），部分或全额发放效益工资。公司效益不好或员工表现不合格，员工不能得到效益工资。在此基础上，如果公司效益较好，公司还将根据员工的绩效表现发放年终奖金。在正常年景或好年景，奖金将是员工的最主要收入来源。承包制承包制：主要适用于业务部门、分公司和证券营业部。通常承包部门按照事先的约定，在上缴公司管理费（利润）后，余额在扣除承包部门的各种费用后，作为奖金（提成），由承包部门的负责人在员工中分配。领导班子确定制领导班子确定制：通常由公司的领导班根据公司总体效益、部门效益和个人绩效
30、表现，确定公司各部门（包括证券营业部）和优秀员工的奖金。部门奖金由部门负责人负责在部门内分配。混合制混合制：通常是上述三种或两种制度混合使用。国际投资银行制国际投资银行制：主要在中外合资证券公司内使用。8/2/202427国内证券公司的薪酬构成介绍和分析国内证券公司的薪酬构成介绍和分析q各种奖金分配制度分析：承包制（提成制）承包制（提成制）：主要应用于事业部、业务部门和证券营业部。这种分配制度虽然可以极大地调动业务部门员工的积极性，但是对提供各种资源服务和风险控制部门的员工产生不公平感，另外承包制并不能保证公司总体效益的实现，容易产生部门本位主义，降低公司的协同效益，不利于建立一个公司的公司文
31、化。承包制的另一个弊端是使承包部门短期行为化，也容易产生个人或集体的寻租行为，在个人或承包单位的收入与预期目标不吻合时，或在竞争者出价更高时，带项目投奔竞争者，给公司带来损失。承包制的产生一方面与市场竞争有关，另一方面也与证券公司不能找到更好的激励措施有关，更深层次上讲，也与员工是否对公司有足够的信心有关。承包制从长远的角度来看，不利于公司建立可持续的人才竞争优势。8/2/202428国内证券公司的薪酬构成介绍和分析国内证券公司的薪酬构成介绍和分析年薪制年薪制：能够一定程度上调动员工的积极性（特别是年景好时），但是浮动工资却可能传达错误的信息（特别是在应用范围较广的公司）。如果公司效益不好，可
32、能使表现出色的员工也得不到浮动工资，从而使员工产生不公平感，打击员工的积极性。领导班子确定制领导班子确定制：这种制度实施效果的好坏很大程度上取决于领导班子的判断和管理水平，以及员工对领导班子的信赖程度。该制度的最大缺陷在于缺乏明确的机制，加大了奖金确定的不确定因素，不利于调动广大员工的积极性。国际投资银行制国际投资银行制：虽然国际投资银行已经积累了成功经验，但是要在国内证券公司顺利实施，必须保证有基于能力的职级制度作基础，完善的基于综合能力和业绩指标为核心的关键绩效考评体系作保障，而且还必须建立员工对公司发展前景的信心。8/2/202429国内证券公司的薪酬构成介绍和分析国内证券公司的薪酬构成
33、介绍和分析q某证券公司示例：最高职级的基薪到最低专业职级的基薪比为：17.71：5.83：4.58：2.08：1最高职级的总薪酬到最低专业职级的总薪酬比为：56.75：17.77：12.01：5.51：1.90总薪酬包括基薪、福利、奖金8/2/202430国内证券公司的薪酬构成介绍和分析国内证券公司的薪酬构成介绍和分析q另一家中国证券公司示例：最高职级的基薪到最低专业职级的基薪比为：3.58：2.29：1.83：1.46：1最高职级的总薪酬到最低专业职级的总薪酬比为：17.61：7.58：4.55：3.82：2.69总薪酬包括基薪、福利、补贴、浮动工资该公司实际有16个职级，为对比方便，这里列
34、出5个专业等级8/2/202431国内证券公司的薪酬构成介绍和分析国内证券公司的薪酬构成介绍和分析q从前两张图可以明显看出，比较有代表性的中国证券公司（第二家公司）的薪酬结构虽然也是浮动薪酬所占比例较大，但是基薪的差距远小于前一家公司，总薪酬的差距比例也明显小于前一家公司。造成这种情况的主要因素是第二家公司实行的是计税工资制，基薪的差距不易拉大。造成这种情况的第二个因素是第二家公司是从国有企业改制的股份公司，原国有企业的薪酬文化仍然在基薪上得到反映，基薪的差距不易拉大。造成这种情况的第三个因素是不了解第二家公司的实际发放奖金，仅是以浮动薪酬代替总奖金进行的估算，因此实际总薪酬的差距应大于图中的
35、数据。q这些数据给我们的启示是中科证券在设计自己的薪酬体系时，在原理上和总体结构上应借鉴和吸收国际投资银行的先进实践，但在基薪的设计上还要实事求是，尊重中国的实际情况。8/2/202432国内证券公司的薪酬构成介绍和分析国内证券公司的薪酬构成介绍和分析q中科信薪酬构成现状（详情请详见薪酬问卷调查统计报告和薪酬调查访谈报告）：从问卷和访谈中我们观察到，中科信员工普遍认为中科信的薪酬总体水平处于行业的中下游。半数以上的员工认为目前的薪酬水平和自己的岗位不匹配，低于市场的平均水平。80%以上的员工认为公司目前的薪酬对市场上的优秀人才没有吸引力。中科信于2001年4月进行过一次薪酬改革，主要是对于基本
36、工资进行了重新设计，基本工资由职务津贴、职级津贴和公司补贴构成。另外，中科信总部员工的月奖被视为工资的一种补充，金额根据职务确定且每月固定发放。中科信尚未进行住房改革，采用租赁的方式为部分员工提供住房。被提供住房的员工和没有被提供住房的员工在其他薪酬构成上没有区别。员工对公司住房改革的期望较高。同时，员工普遍认为目前的薪酬结构不尽合理。目前按照各项薪酬构成占总薪酬的比例，自高而低的排列顺序是基本工资、福利及补贴、奖金，而员工希望薪酬中上述三部分的比例排序为基本工资、奖金、福利及补贴。可以看出，员工期望奖金在薪酬中的比重大幅提高。8/2/202433国内证券公司的薪酬构成介绍和分析国内证券公司的
37、薪酬构成介绍和分析q中科信奖金（年终奖）分配机制现状中科信目前实行的奖金确定和分配机制基本是领导班子确定制和提成制的混合制。领导班子确定部门（包括证券营业部）奖金后，由各部门负责人在部门内分配。65%的员工认为目前的这种发放形式可以接受，自己的奖金由部门领导来发比较合适。多数被访谈员工认为奖金金额与个人表现和中科信总体业绩有一定关系，但主要还是凭奖金发放人对员工表现的主观判断为依据，缺乏科学的绩效考核体系来综合评价员工的年度表现，并将个人奖金与绩效考评结果有机结合的机制。大部分员工均认为目前的奖金对自己的激励作用不大，中科信应该建立起一套科学的评价体系，真正将个人的绩效表现与奖金紧密联系起来。
38、资产管理部、法律部和国债部，目前采用业务提成的方式进行奖金分配。资产管理部按回收资金提取1%，回收资产提取0.5%作为奖金。 2001年中科信提取了一定金额的年终奖金，主要用于部门总经理和部分骨干的奖励，其他人员均为一个月的工资额。研发中心有一部分奖金来自于基金分仓的获利。8/2/202434国内证券公司的薪酬构成介绍和分析国内证券公司的薪酬构成介绍和分析q中科信的成本结构与一流券商所应具有的成本结构存在相当大的差距：2001年中科信的总薪酬成本约占利息前业务收入的11.68%。这一数字远低于国际投资银行的比例。中科信近几年来将证券业务收入的一部分用于信托业务的清理整顿，客观上造成中科信的成本
39、构成与一流券商应具有的成本结构不符。如果这样的情况部分或较多的带进中科证券，将会对中科证券的薪酬构成设计产生不利影响。国际一流投资银行的成本构成中通常薪酬成本占总成本的40%或更多，这为投资银行提供具有竞争力的薪酬提供了非常大的空间。如果中科证券未来的成本构成中必须承担相当一部分“历史成本”，势必缩小薪酬构成的设计空间，影响中科证券的人才竞争力。8/2/202435目目 录录概述薪酬构成的设计原则国内外证券公司的薪酬构成介绍和分析中科证券薪酬构成设计的结构性选择设计以职级为基础的基薪方案设计以职级为基础的福利方案年金计划设计与绩效考核挂钩的奖金（浮动薪酬）的确定机制总薪酬成本控制机制的设计奖金
40、设计原则公司内奖金（浮动薪酬）分配机制的设计奖金确定流程及总结附录-薪酬测算表8/2/202436中科证券薪酬构成设计的结构性选择中科证券薪酬构成设计的结构性选择q基于以上分析，我们建议中科证券的薪酬构成如下：薪酬构成逐步完全货币化。总薪酬由基薪、福利（包括年金计划）和奖金组成。在时机成熟时推出长期激励。根据新设计的职级确定基薪，担任行政职务的管理人员在职级工资的基础上增加职务津贴构成其基薪。专业人员（经理以上）和担任行政管理职务的职员系列人员不享受加班费，其他人员享受加班费待遇。尽快进行住房货币化改革，已经居住公司住房人员优先选择是否购买公司提供的住房，2001年底以前进入公司的员工，根据司
41、龄一次性补足住房货币化补贴。今后公司不再提供住房福利，而以提供住房公积金形式由员工自行解决住房问题。公司已经购买的汽车仍按原使用方案由原使用人员使用，管理办法照旧，公司今后原则上不再购买新的车辆。今后公司将按照国家有关规定提供各项社会保障和保险，以及必要的补贴。补充养老保险和补充医疗保险，根据公司业务的发展，逐步推出。根据不同的职级系列、工作性质和公司的总体业绩情况，设计和实施不同的奖金确定机制和分配机制，但总前提是要在保证股东回报的基础上控制总薪酬成本。公司业务步入正轨后，各项薪酬构成占总薪酬的比例将逐步实现中高层管理人员和业务骨干的排列顺序为奖金、基薪和福利；职员系列和其他人员的薪酬构成比
42、例排序为基薪、奖金和福利。8/2/202437个人总薪酬的确定个人总薪酬的确定专业人员专业人员q在证券公司内部，所有那些被列入专业系列的人员无论前台业务人员还是中、后台支持人员都被视作专业人员。由于投资银行特有的“上或出制”，可以认为留下并获得升级的专业人员是最适合公司的（工作年限与个人能力、经验呈正相关性），他们所积累的工作经验是确定薪酬的基础。所在业务单元的业绩水平和个人业绩水平也是最终决定个人实际收入的关键因素。职业生涯与收入关系曲线注：A、B、C、D、E分别表示员工的绩效考评等级，A为最高，E为最低。举例：以上图所示，对于从业三年的专业人员，根据绩效表现情况，年收入水平可能从不足40,
43、000元到超过70,000元不等。8/2/202438个人总薪酬的确定个人总薪酬的确定普通员工普通员工q位于职员系列的普通员工，他们的通常承担非常具体的工作，且工作本身不对公司经营产生什么影响。此类员工的工作弹性小、风险小，可替代性较强。该系列主要是以岗位的不同来确定员工的总薪酬的，市场上对于这些工作岗位有着比较确定的价格标准。他们的总收入变化较小，主要随着个人的工作量和工作表现变动。8/2/202439目目 录录概述薪酬构成的设计原则国内外证券公司的薪酬构成介绍和分析中科证券薪酬构成设计的结构性选择设计以职级为基础的基薪方案设计以职级为基础的福利方案年金计划设计与绩效考核挂钩的奖金（浮动薪酬
44、）的确定机制总薪酬成本控制机制的设计奖金设计原则公司内奖金（浮动薪酬）分配机制的设计奖金确定流程及总结附录-薪酬测算表8/2/202440基薪设计原则和重要性基薪设计原则和重要性q基薪设计原则q职级越高，跨度越大。低职级的基薪水平差距不大，职级越高，基薪水平越高，差距也越大。q在参考中科信现行的基本工资（包括公司津贴）的基础上，更主要地考虑未来中科证券人力资源发展的需要，原则上低职级人员和职员序列员工的基薪与原工资水平相仿，提高高职级人员，即公司中高层管理人员和业务骨干的基薪，提高公司人力资源竞争力。q每级一薪，相邻两级之间没有重叠部分。各职级基薪水平，参考市场水平制定，根据职级系列进行设计。
45、q公司总裁、执行副总裁、执行总裁助理、（部门）执行总经理以及证券营业部总经理这些岗位，其基薪中添加职务津贴项目。q设计基薪标准的重要性q国外的一些调查表明，从管理者、专业人员到一般员工，总薪酬水平是他们首要关心的问题，而薪酬构成中的基薪部分又是确定奖金部分的基准，因此基薪标准的制定显得至关重要。8/2/202441基薪设计基薪设计专业系列专业系列职级职级职级差职级差职级工资职级工资(1)职务津贴职务津贴(2)基薪基薪(1+2)实际级差实际级差备注备注总裁总裁3.6025,2002,00027,2003.89为方便起见，职级工资是以倍数关系列出的。假设高级经理1的职级工资为7,000元/月，总裁
46、助理的月职级工资就是17,500元。如果某总裁助理，同时兼任管理职务，其职务工资是1,200元/月，那么他的基薪为18,700元/月。副总裁副总裁2.8019,6000/1,50021,1003.01总裁助理总裁助理2.5017,5000/1,20018,7002.67总经理总经理2.2015,4000/1,00016,4002.34副总经理副总经理21.409,8009,8001.40副总经理副总经理11.359,4509,4501.35助理总经理助理总经理21.309,1009,1001.30助理总经理助理总经理11.258,7508,7501.25高级经理高级经理21.158,0508,
47、0501.15高级经理高级经理11.007,0007,0001.00经理经理20.704,9004,9000.70经理经理10.654,5504,5500.65助理经理助理经理0.503,5003,5000.50总裁与助理经理的实际级差为7.77，执行总经理（总经理级）与助理经理的实际级差为4.69。8/2/202442基薪设计基薪设计职员系列职员系列职级职级职级差职级差基薪基薪备注备注职员职员61.007,000职员系列的职级系数，是与专业系列职级系数对应的，即职员6的职级系数1.00是专业系列高级经理1的职级系数1.00的1.00倍。按照这一设计思路，高级职员的基薪可以超过较低职级专业人员
48、的基薪。职员职员50.855,950职员职员40.654,550职员职员30.453,150职员职员20.372,600职员职员10.201,400职员系列的基薪标准8/2/202443基薪设计基薪设计职务津贴职务津贴q只有公司总部的董事长、总裁、副总裁、总裁助理、部门执行总经理，以及营业部总经理享受职务津贴。q职务津贴在该员工任职期间合并到其基薪中，成为基薪的一部分，这将对他未来的总薪酬收入产生影响。q职务津贴既要体现管理工作的重要性，也要注意金额不能过大，以免影响专业人员的积极性。同样为了方便起见，职务津贴也以系数的形式给出。公司可以根据情况对表中的数字进行调整。假设执行总经理的月职务津贴
49、为1,000元，则执行总裁助理的月职务津贴为1,200元。8/2/202444基薪变动基薪变动q基薪的变动基薪水平可以市场环境变化，如物价变化、调查到的竞争对手薪酬变化和公司业绩的改善等因素进行全面调整。基薪随着职级变动而变动。原担任职务的员工，在其任期结束后如果不再担任职务，其基薪中原有的职务津贴部分将被取消。8/2/202445目目 录录概述薪酬构成的设计原则国内外证券公司的薪酬构成介绍和分析中科证券薪酬构成设计的结构性选择设计以职级为基础的基薪方案设计以职级为基础的福利方案年金计划设计与绩效考核挂钩的奖金（浮动薪酬）的确定机制总薪酬成本控制机制的设计奖金设计原则公司内奖金（浮动薪酬）分配
50、机制的设计奖金确定流程及总结附录-薪酬测算表8/2/202446福利是吸引和留住人才的重要手段之一，也是公司向福利是吸引和留住人才的重要手段之一，也是公司向员工提供的感情投资员工提供的感情投资q针对投资银行从业的员工高智商、高强度、高折旧的情况，公司通常会提供高于其他行业很多的员工福利安排，这已经成为投资银行保持人力资本竞争优势的必备工具。q福利一般分为基本福利和附加福利。基本福利是国家法律规定为员工提供的福利，主要包括社会保险、医疗保险、住房公积金以及法定休假。基本福利的另一部分是公司为建立和保持人力资源竞争优势或根据行业惯例而选择的福利，这其中包括各种形式的加班补贴，伙食补贴等。附加福利主
51、要是针对公司管理层和特殊专业人才而设计的，主要包括补充养老保险、补充医疗保险、公司配车等。附加福利的设置主要是为了保证高层管理人员和特殊专业人员能够集中精力为公司创造价值，也有利于稳定，从而使公司可以在既定的战略发展方向上有序地前进。q由于具体的险种和金额需要细致的测算，公司可以根据实际情况进行选择和投保金额的确定工作。8/2/202447福利设计福利设计基本福利基本福利q带薪年假带薪年假在现在高节奏工作的时代，带薪年假为紧张员工放松精神，体力充电，与家人分享生活乐趣提供了条件。这是许多专业人员非常看重的一项福利。中科证券除了为员工提供国家法定休假（如劳动法法定假日、探亲、产假等）以外，还可以
52、根据员工在公司的服务期限，向员工提供带薪休假。带薪（基薪）休假原则上不超过14天，当年未休完的假期不带到下年，而由公司按实际未休假日期补足基薪。q住房公积金住房市场化是国家住房改革的一部分，也是中科信未来必须开展的工作。中科信现行的住房公积金是按照国家有关规定提取的，但基数较低。未来中科证券按照新的基薪水平作为住房公积金的提取基数。公司按个人基薪的 %提取住房公积金，个人提取自己基薪的10%存入受益人住房公积金帐户。受益人可以利用住房公积金支付购房头款，并可以申请银行与住房公积金的组合贷款购房。q加班补贴只有职员系列（为担任管理职务）和经理助理以下员工享受此待遇，具体执行办法执行员工所在地的劳
53、动法或其他相关规定。8/2/202448福利设计福利设计附加福利附加福利q补充养老保险。实际是对公司公司员工提供的带有福利性质的长期激励计划，我们将单独详细设计，在本节中不再阐述相关内容。q差旅待遇公司CEO乘坐飞机时坐头等舱，没有头等舱时坐商务舱。总裁、总裁助理级人员出差时乘坐商务舱，没有商务舱时乘坐头等舱，二者皆无时，乘坐经济舱。总经理级以下人员原则上乘坐经济舱。经理级以上人员乘坐火车时，可以乘坐软卧。总经理以上人员（包括总经理）住宿酒店时，住四星级以上宾馆。其他人员原则上住三星级宾馆。为工作方便，副总经理以下人员（包括副总经理）与总经理级别以上人员一起出差时，经同行的总经理级别以上人员同
54、意，可以住四星级以上宾馆。q公司配车中科信过去的车辆改革保持原状。未来中科证券原则上只为总裁助理级别以上，且带有行政职务的人员配车。8/2/202449福利设计福利设计附加福利附加福利q加班交通补贴加班交通补贴是为加班员工提供方便和安全的一种福利。超过晚上8点30分和双休日仍然加班工作的员工，公司提供加班交通补贴。员工可乘坐普通的出租汽车，以北京为例，即可乘每公里收费1.6元（包括1.6元）以下的车辆，费用实报实销，由部门经理或项目负责人签字批准报销。q加班餐费补贴对超过晚上8点30分和双休日仍然加班工作的员工，公司提供加班餐费补贴。补贴的金额根据市场的情况确定。以北京为例，原则上每次每人不超
55、过50元。加班餐费补贴实行全体员工（总部和各地营业部）统一的标准。加班餐费的报销由部门经理或项目负责人签字批准。8/2/202450特殊的人力资本投资特殊的人力资本投资培训培训q培训费为了保持和增强公司人力资源竞争优势，提高业务水平，公司应在每年的预算中安排一定金额的培训费。培训费应参考行业标准，按公司计划收入的一定百分比设计。国外投资银行和其他专业服务公司，如大型咨询公司每年安排收入的5%左右用于人力资源的培训。中科证券可以根据实际的收入情况，每年安排不超过2%的计划收入用于人力资源的培训。人力资源的培训分为两种。一种是公司安排的人力资源培训，主要是安排一些业务和管理骨干到国内外证券公司接受
56、短期培训。另一种类型的培训是安排一些业务和管理骨干参加MBA或EMBA的长期培训。学费支出应由个人先垫付，拿到学位并为公司服务若干年后，公司再全额报销；或公司出资，但受益人在未完成规定的服务年限前离开公司，受益人需向公司支付赔偿金。原则上每年参加短期培训的员工应不超过业务和管理人员的20%，参加长期培训的员工应不超过业务和管理人员的10%。每年脱产参加培训的人员应不超过业务和管理人员总数的5%。公司定期组织的内部业务培训习和其他方面包括政策法规、企业文化等方面的培训。8/2/202451目目 录录概述薪酬构成的设计原则国内外证券公司的薪酬构成介绍和分析中科证券薪酬构成设计的结构性选择设计以职级
57、为基础的基薪方案设计以职级为基础的福利方案年金计划设计与绩效考核挂钩的奖金（浮动薪酬）的确定机制总薪酬成本控制机制的设计奖金设计原则公司内奖金（浮动薪酬）分配机制的设计奖金确定流程及总结附录-薪酬测算表8/2/202452设计年金计划最主要目的是为员工在退休后提供合理设计年金计划最主要目的是为员工在退休后提供合理程度的保障，吸引和留住人才程度的保障，吸引和留住人才q年金计划是指在国家规定的基本养老保险计划之外，由企业自己设计和实施的补充养老保险计划。q根据对福利的界定，本年金计划是作为附加福利提供给员工的，具有长期激励的性质。q设计和实施年金计划能够为公司带来如下好处：提供一种新的报酬方式，把
58、年金计划作为中科证券薪酬构成中的长期激励内容，形成长、短期结合且力度均衡的一揽子薪酬，能够增强公司的吸引力和凝聚力，更好地吸引和保留人才，建立人力资源竞争优势。增强员工归属感，解决员工的后顾之忧，有利于鼓励员工谋求与公司的长期发展。对退休员工进行一次性的结算，员工退休以后，除国家社会保障体系提供的保障外，公司不再承担任何保障义务。8/2/202453年金计划方案设计遵循的基本原则年金计划方案设计遵循的基本原则q方案的宗旨和具体条款设计必须合法、合规。q方案应有一定的激励力度，即：年金计划的保障应该达到一定的水平，真正起到吸引和保留人才的一定作用。q退休后的保障水平应与员工对公司的贡献挂钩（根据
59、公司当年业绩及个人绩效评估结果，以及服务年限和基薪水平确定），尽量做到公平、公正和公开。q为了肯定在中科信工作多年的员工所做的贡献并为他们提供足够力度的保障，可考虑对计划实施之前加入公司的员工，根据其司龄给予一次性供款。q由于国内年金制度处于刚刚开始的阶段，可借鉴的案例和可遵循的法规都很少，因此，设计时要注重向国外先进经验的学习和借鉴。q寻求国外先进经验和国内具体环境限制之间的平衡点，使设计方案既有一定的前瞻性又具较强的可操作性。8/2/202454设计年金计划要符合国家政策和有关规定设计年金计划要符合国家政策和有关规定q中华人民共和国劳动法第七十五条规定：国家鼓励用人单位根据本单位实际情况为
60、劳动者建立补充保险。q国务院关于深化企业职工养老保险制度改革的通知（国发1995第6号）对建立企业补充养老保险和个人储蓄性养老保险做出了明确的规定。q关于建立企业补充养老保险制度的意见 （劳部发1995第464号）提出：积极推动建立企业补充养老保险制度，特别是首先抓好大中型企业的补充养老保险的试点工作。q关于完善城镇社会保障体系的试点方案 （国发2000第42号）正式将企业补充养老保险规范定名为企业年金，确定企业年金采用个人帐户方式管理，实行市场化运营，并明确了企业缴费在工资总额4%以内的部分可从成本中列支的优惠政策，为养老保障制度的接轨和企业年金事业的发展创造了前提与条件。q劳动和社会保障部
61、正在制定企业年金办法，在该办法的政策框架内，企业可以根据自身经营状况，灵活设计本企业的年金方案。职工个人是否出资，出多少比例，都由企业定。q劳动和社会保障部有关负责人指出，企业年金实际上是企业为员工建立的本企业退休金制度，如果建立起来，全体员工都应该有，但也不能平均分配，可根据贡献大小等因素拉开差距。8/2/202455方案设计重在借鉴国际先进经验，建立起符合市场规方案设计重在借鉴国际先进经验，建立起符合市场规律的有前瞻性的员工保障体系律的有前瞻性的员工保障体系国外（美国）的员工保障体系主要包括两大部分：q员工福利保障计划员工福利保障计划（Employee Welfare Benefit Pl
62、an）：包括员工的医疗、伤残、失业、死亡等的保障。q员工退休金保障计划员工退休金保障计划（Employee Pension Benefit Plan)：对员工退休后的生活提供保障。主要有两种方式：待遇确定计划待遇确定计划（Defined Benefit Plan)：不设立个人账户。根据一定公式计算依据服务年限及工资确定员工退休时所领取的退休金。根据预测以精算方法确定每年应计提的负债。缴费确定计划缴费确定计划（Defined Contribution Plan）：设立个人账户，每年按确定的方式供款，退休之日个人帐户的累计金额及相应的投资收益做为员工的退休领取来源。公司不承担运作风险。Employ
63、ee Benefit PlanEmployee WelfareBenefit PlanEmployee PensionBenefit PlanDifferentPlan TypeDefined Benefit PlanDefined Contribution PlanDifferentPlan TypeDifferentPlan Type8/2/202456待遇确定计划和缴费确定计划的基本原理与使用待遇确定计划和缴费确定计划的基本原理与使用待遇确定计划（养老金确定计划）雇员退休时的待遇是确定的。按照一定的公式计算员工正常退休时的每年应得收益，即：退休前年薪（按一定标准确定）的一定比例与服务年限
64、（有一定的限制）的乘积减去从社会保障处获得的收益。通常是每年支付直至员工死亡。聘请精算师根据各种精算假设计算公司每年的总负债额，员工无个人帐户。企业可不预提专项基金，到期方以现金支付。大部分成熟大型公司采用这种方法，美国参加补充退休养老保险计划的人中有60%参加的是待遇确定计划。缴费确定计划（个人帐户计划）雇主和雇员共同缴纳一定比例的费用，进入雇员个人的养老金帐户。按照事先确定的方式，计算每年应缴入员工个人帐户的金额，同时也确定了公司的该项成本。企业须对公司计提、缴入个人帐户的基金进行专项管理或委托其它机构进行管理。员工退休或离职时（通常需要达到一定的服务年限），就可拥有个人帐户的累计金额和投
65、资收益。员工选择一次性或分次提取个人帐户的累计余额。一般为中、小型公司采用，部分大型公司为减少管理费用，或作为待遇确定计划的补充，也采用这种办法。基本原理基本原理使用情况使用情况8/2/202457待遇确定计划和缴费确定计划的比较待遇确定计划和缴费确定计划的比较待遇确定计划企业的部分成本和现金支出都得以递延；员工的收益水平可以事先确定，员工明确企业为自己提供的保障程度；所有员工退休后的收益统一与该员工的年收入和服务年限挂钩，体现了公平、公正和公开的原则，难以内部操纵。管理程序复杂，管理成本高，必须请专门的执业精算师和会计师每年确定应计提的负债和当年应支付的现金。企业可能面临支付风险及财务风险。
66、没有专项基金的保障，一旦企业出现财务困难，员工的应得收益不能得到保障；在美国，采用此计划的企业通常要向国家指定的专门机构再保险，由该机构承担公司违约时的最终支付义务。缴费确定计划操作简单，管理成本较低。员工有机会享受由专业人员管理所产生的投资收益。员工也可以对个人帐户自愿供款。易于在不同企业之间进行转移。专项基金的设立提前锁定了应在员工退休后方支取的部分资金。员工承担基金的运作风险。在通货膨胀等变化剧烈的环境中，除非专项基金的投资收益不低于通货膨胀率，否则早期积累的金额将大幅贬值，达不到预期的保障效果。优点优点缺点缺点近年来，随着美国人投资习惯的改变，越来越多的人选择采用缴费确定计划，近年来，
67、随着美国人投资习惯的改变，越来越多的人选择采用缴费确定计划，以获得更高的投资回报。以获得更高的投资回报。8/2/202458国外的待遇确定计划和缴费确定计划对公司本次补充国外的待遇确定计划和缴费确定计划对公司本次补充养老保险方案的借鉴意义养老保险方案的借鉴意义q实施待遇确定计划的基本条件：国家监管：包括对信息披露的要求，再保险的要求，对弱势员工向企业提出特殊需求甚至诉讼等的支持等外部信托机构：保险、信托等中介机构的功能健全，能为企业提供资产保值增值服务和强大的分帐户管理功能其他中介机构：要求执业精算师的参与，对审计师也有很高要求企业内部管理水平：对于企业内部的管理信息系统、管理人员水平、员工素
68、质等都有很高要求q上述的各种条件在国内还很不成熟，短期内实施完善的待遇确定计划的可操作性不强。q实施缴费确定计划的基本条件：企业财务上能够负担建立个人帐户并进行管理要求企业强大的信息系统的支持企业决策层的决心企业政策的连贯性q国内企业经过努力可以达到上述基本条件q国外根据会计处理和税收优惠的不同，将缴费确定计划细分为很多种。从员工参与和激励的角度，对中科证券有借鉴意义的年金计划包括：货币购买货币购买计划计划（Money Purchase Plan）和利润分利润分享计划享计划（Profit Sharing Plan)。8/2/202459年金计划定义年金计划定义q货币购买计划货币购买计划所谓货币
69、购买计划是指提供年金的企业，按照参与计划员工的基薪，每月以固定的比例向员工的年金计划账户供款。员工可以在自愿的基础上向自己的年金账户供款，但供款金额有上限限制。个人年金账户上的资金交专门的机构管理运作（可以是独立的信托机构，也可以是企业自己的资产管理部门）。年金账户的本金和投资收益在员工提取时归员工所有，因此员工本人对账户投资风险承担责任。q利润分享计划利润分享计划利润分享计划也是缴费确定计划的一种。与货币购买计划不同，提供年金的企业每年提取税后利润的一定比例，作为对员工年金计划账户的补充供款。如果企业不盈利，或者不符合计提年金供款的条件，企业在那个年度不供款。利润分享计划显然具有更大的激励性
70、，而且也是与公司的盈利紧密相连的，所以它的参与范围一般包括公司高级管理人员和业务骨干。利润分享计划的供款在美国不允许与基薪挂钩，而通常与计划参与人员的奖金挂钩，即计划参与人每年的奖金分配额通常被作为利润分享计划供款分配比例的计算变量。无论是货币购买计划，还是利润分享计划，供款比例和利润计提比无论是货币购买计划，还是利润分享计划，供款比例和利润计提比例一经确定（股东会批准），一般在计划有效期内不再调整。例一经确定（股东会批准），一般在计划有效期内不再调整。8/2/202460国外货币购买计划国外货币购买计划（Money Purchase Plan）和利润分享计划和利润分享计划（Profit Sh
71、aring Plan)的简单介绍的简单介绍货币购买计划货币购买计划利润分享计划利润分享计划相相 同同之之 处处企业类型企业类型所有企业都可采用，且对计划条款没有特殊要求或规定参与范围参与范围必须提供给年满21岁的全职员工供款方式供款方式主要由企业提供，一般而言，力度较其它缴费确定计划更大生效方式生效方式计划可以规定员工服务一定年限后方可获得计划项下的收益的权力支付方式支付方式通常只能在退休时支付，未退休之前可以以个人帐户的金额为抵押对个人提供贷款不同不同之处之处供款比例供款比例计划确定后，原则上不作变动每年根据利润水平变动供款上限供款上限最多不超过工资的25%或3万美元，一般为510%左右。最
72、多不超过工资的15%或3万美元，一般在2%至10%的范围内，6%最为常见提前支取提前支取通常不允许在退休前提前支取在员工遇到困难时可以提前支取，但如果在59岁半之前支取，将支付10%的罚金两者可以结合使用两者可以结合使用8/2/202461建议的年金计划设计方案：普通员工建议的年金计划设计方案：普通员工货币购买计划；高级货币购买计划；高级管理人员管理人员/业务骨干业务骨干货币购买计划及利润分享计划货币购买计划及利润分享计划q根据中国的实际情况及公司的现状，建议实施缴费确定计划。包括货币购买计划和利润分享计划两部分。q实施方案及参与对象：从年金计划的退休保障目的出发，货币购买计划的适用范围应包括
73、中科证券的全体正式员工。从年金计划的长期激励作用出发，利润分享计划的参与范围可以是中科证券总经理职级（含总经理职级）以上的员工和核心骨干人员。q计划供款：货币购买子计划与员工基本工资及服务年限挂钩，一般按照员工工资的一定比例计提。考虑到历史原因，对货币购买计划实施前加入公司的员工，根据其服务年限及计划实施当年的工资水平和确定的提取比例，进行一次性提取。利润分享计划则依据公司当年业绩、财务状况及个人绩效而定。8/2/202462计划的批准和管理计划的批准和管理q方案确定及年金计划的 q年金计划方案由独立中介机构设计，董事会确定。年金计划涉及到了公司的全体员工，特别是高级管理人员，因此年计划要在董
74、事会批准后，报股东会批准。这也是国外的惯例。实际上企业提供年金计划是为了吸引和留住人才，增强公司的人力资源竞争力，但毕竟提供年金意味着股东出钱，因此年金计划的实施应得到股东会的批准。q鉴于中科证券是有限责任公司，如果董事会得到股东会授权，则董事会的批准被视作年金计划生效的前提。在董事会的表决中，参与计划的董事将放弃表决权。q年金计划的管理：q中科证券将建立基金管理委员会负责审核批准年金的运作原则、运作机构和运作方案，并对执行情况进行监督。q基金管理委员的成员包括公司领导、年金计划运作基金机构的负责人、人力资源部负责人、财务部负责人和一名员工选举的代表，以及一名副总经理职级以上人员选举的代表（本
75、人也必须是副总经理职级以上人员）组成。q年金供款产生的基金暂由公司的指定部门运作，时机成熟时，可以独立，并经营运作其他机构的年金。q基金的日常管理机构为人力资源部，财务部协同。8/2/202463年金计划供款的资金来源和提取顺序年金计划供款的资金来源和提取顺序q资金来源：公司供款部分由公司经营所得中提取。依据公司获利情况，薪酬的提取顺序应为：基本工资（基薪）、年金计划的货币购买部分、奖金、年金计划的利润分享部分。个人供款：分基本供款和一定上限内的自愿供款。q员工帐户管理：为每位计划参与人建立个人记账帐户，但帐户资金统一运作管理，任何情况下公司不得挪用该基金。该基金的运作应与公司日常运作资金分开
76、管理及经营。运作过程中必须严格遵守薪酬委员会制定的运作原则。应定期对员工书面报告其帐户情况（每半年一次）；当计划参与人要求时，应提供查询服务。8/2/202464符合参与资格的员工自动参与货币购买计划符合参与资格的员工自动参与货币购买计划 正式员工通常是指签有两年以上正式劳动合同且已不在试用期的专业序列与职员序列的员工。正式员工的定义可参照公司现行政策中的有关规定，以保证政策的一贯性。计算员工以往工作年限时，只包括在中科信公司工作的服务年限。参与资格参与资格参考或建议参考或建议 凡是中科证券的正式员工都可以参加。正式员工的定义由中科证券决定。对由中科信转到中科证券的员工以往工作年限进行补偿时，
77、按照中科信的“司龄”（以中科证券的定义为准）计算。符合参与资格的员工自计划实施之日或符合之日两者较早者自动参与本计划。8/2/202465货币购买计划的供款分个人供款和公司供款货币购买计划的供款分个人供款和公司供款两部分，以基薪的固定比例提取两部分，以基薪的固定比例提取供款来源供款来源供款来源主要分两部分，主要采取供款来源主要分两部分，主要采取公司和个人供款相结合的办法：公司和个人供款相结合的办法：公司供款部分：为公司薪酬成本的一部分，按照基薪的固定比例计算，保证相应成本在可预测的范围内，同时构成退休养老的基本保障。个人供款可分为两部分：基本供款和自愿供款。个人基本供款部分根据基薪的一定比例确
78、定，由公司直接在发工资时扣除个人自愿供款部分应限制在一定的限额以内，一般也根据基薪的比例制订，有个人申报，公司批准。操作条件允许的情况下可直接由工资中扣除。国外经验：国外经验：美国实施缴费确定计划时，经常采用个人供款与公司供款结合的方式。美国许多公司普遍采纳的401(k)制度，主要由个人基薪中在税前扣除。4-1-K 的提取额一般是事先确定而且时必须参加的。受欢迎的原因之一是它可以将工资中暂时不需要的一部分强制储蓄到退休的时候，同时将相应的个人所得税也抵延到退休以后，纳税基数较低的时候。吸引个人认缴的另一因素是可以委托专业人员代为管理一部分用于养老的投资以期获得稳定的收益。参考或建议参考或建议8
79、/2/202466鉴于薪酬改革后中科证券员工的薪酬水平高于社会平均工鉴于薪酬改革后中科证券员工的薪酬水平高于社会平均工资水平较多，货币购买计划供款的计提比例不宜定得太高资水平较多，货币购买计划供款的计提比例不宜定得太高供款水平供款水平参考国内外的实际经验，并考虑中科参考国内外的实际经验，并考虑中科信的具体情况，供款水平的设计主要信的具体情况，供款水平的设计主要有以下考虑有以下考虑考虑中科信工资水平较高，年金计划的提取比例应略低。为将公司的财务风险控制在一定的范围内，同时体现基本福利政策的稳定性和激励制度的有效性，货币购买部分应占总养老基金提取额的一半以内。初步拟考虑以48%进行测算。个人的基本
80、供款部分可为基薪的23%，自愿供款部分拟不超过3%。可参考案例：可参考案例：上海某公司每月按员工上年度工资总额的1%提取，即：每年提取每年提取上年度工资总额的上年度工资总额的12%，按社保机构规定的利率复利计息。电力系统规定企业一个年度内缴纳的补充养老保险原则上不超过本企业职工2个月的工资总额，即：每年不超过当年工资总额的每年不超过当年工资总额的17%。香港关于长期服务年金（不完全等同于补充养老保险）的强制性规定：每服务满一年，离职时给予最后一个月工资的2/3，但有最高支付限额。参考或建议参考或建议8/2/202467货币购买计划货币购买计划供款水平供款水平主要假设主要假设测算用假设：测算用假
81、设：计提基数：根据中科证券薪酬构成设计方案确定的每月的基薪收入。月基薪收入=职级工资+职务津贴。计提基数不包括福利、奖金和长期激励。正常情况下员工从就业到退休的平均工作年限约为30年（从31岁至60岁）。以高级经理1职级的基薪水平（84000元/年）为基准确定其它职级的基薪水平，具体测算数额见附录薪酬测算表。每年基薪收入的增长率为5%；不考虑通货膨胀和货币的时间价值。 说明：说明：这些假设主要是用来对方案进行基本测算。在设计具体实施方案时，应对有关假设进一步细化，例如男女的退休年龄应做不同的假设。具体基薪增长情况还应考虑升职的影响。参考或建议参考或建议8/2/202468货币购买计划账户从第三
82、年开始在七年以内以货币购买计划账户从第三年开始在七年以内以20%的的递增方式逐步生效递增方式逐步生效所有参加本计划的员工，从参加计所有参加本计划的员工，从参加计划之日起个人供款部分立即生效，划之日起个人供款部分立即生效，公司供款部分按照以下原则计算生公司供款部分按照以下原则计算生效金额：效金额：一次性补偿部分两年以后全部生效。公司供款部分及相应的投资收益在满3年后生效20%。满4年后生效40%。满5年后生效60%。满6年后生效80%。满7年后参与个人帐户内的累计权益（包括本金和投资收益）全部生效。 在美国年金的生效方式通常有两种：在美国年金的生效方式通常有两种：一种是在服务一定年限（通常为5年
83、）后一次生效。第二种方法是在不超过7年的时间内逐批生效。考虑到赋予年金计划长期激励的性质，同时考虑到金融机构人员广泛流动的特性，为了与利润分享计划统一便于操作，建议综合以上两种方法，以两年为基本服务期限。生效条件生效条件参考或建议参考或建议8/2/202469正常情况下应从退休起开始领取，特殊情况特殊考虑；正常情况下应从退休起开始领取，特殊情况特殊考虑；离职解聘时只能领取生效部分离职解聘时只能领取生效部分 由于年金计划是对员工离开公司且不再工作后的生活水平的附加保障，正常情况下，其个人帐户已生效权益都必须达到正常退休年龄后才能支取。对于死亡、病退、伤残员工考虑到其工作能力的丧失，应予以提前全额
84、支取。如果是委托其它机构进行管理，无论员工是否还在公司服务，都应在达到退休年龄之后领取。如果是公司自行管理，为了简便起见，可以考虑在离职时一次性或分几次领取。也可以购买商业保险的形式支付。领取领取参考或建议参考或建议 一般情况下，只有在按照国家政策办理退休或提前退休手续的员工才能获得个人帐户上已生效权益（包括本金和投资收益）的领取资格。由于调动、离职、解聘等原因提前离开公司的，员工可以获得个人帐户下已经生效的权益。退休、病退、伤残员工及死亡员工的法定受益人可以在该员工服务终止之日起的12个月内领取其个人帐户下全部权益，包括分摊的投资收益。工伤员工视同在公司工作。领取可分为现金及有价证券两部分，
85、也可全部或部分转为商业养老保险。8/2/202470对年金计划实施前加入公司的员工根据服务年限给予对年金计划实施前加入公司的员工根据服务年限给予一定补偿一定补偿对现有员工根据其在计划实施前在中科对现有员工根据其在计划实施前在中科信的服务年限进行补偿：信的服务年限进行补偿：补偿数额=服务年限现行年收入补偿比例 其中：1.服务年限为符合计划参与资格的员工在中科信的服务年限，可按照中科信统计的“司龄”计算。2.现行年收入按照公司薪酬改革后中科证券的基薪标准。3.补偿比例可参考货币购买的提取比例给予一定折扣。建议以80%计算。4.补偿数额一次性计入员工的年金账户。 这是国外惯用的补偿措施，使用简便而不
86、需要根据以往年度的具体工资额度进行详细计算。对以往服务年限的补偿只能按照尽量公平的原则，不可能做到完全精确。补偿公式补偿公式参考或建议参考或建议8/2/202471参与利润分享计划必须具有参与货币购买计划的资格，但不是参与利润分享计划必须具有参与货币购买计划的资格，但不是所有参与货币购买计划的员工都具有参与利润分享计划的资格所有参与货币购买计划的员工都具有参与利润分享计划的资格 美国税务局规定，能够享受税务优惠的利润分享计划不应有因职级、基薪不同而产生的明显不公平现象。美国的这项规定主要是针对高薪酬人员可能因为多供款而享受更多的税务优惠。因此在美国设定了计提比例的上限，限制高薪酬人员的供款数额
87、。中国没有相应的税务安排，但是供款上限的思路值得借鉴。另外为了避免大锅饭，我们增加了绩效考核的条款。在美国利润分享计划也不对以往工作年限进行补偿。参与资格参与资格参考或建议参考或建议 利润分享计划应向公司中高层管理人员和利润分享计划应向公司中高层管理人员和业务骨干倾斜：业务骨干倾斜：参与利润分享计划必须具有参与货币购买计划的资格。职级限定在副总经理（含副总经理）及以上职级。利润分享计划按照公司的会计年度为单位计算，当年度在公司服务且符合条件的员工，而且当年的绩效考核合格，才能参加当年度的利润分享。效益不好的年度不一定提取利润分享计划。利润分享计划不对以往工作年限进行任何补偿和追溯。8/2/20
88、2472利润分享计划在生效条件及领取资格方面与货币购买计划相同，利润分享计划在生效条件及领取资格方面与货币购买计划相同，只是分配机制不同。有关的提取比例一般一经确定，在计划有只是分配机制不同。有关的提取比例一般一经确定，在计划有效期内不再改变效期内不再改变 理论上利润分享计划应从税后利润中提取。在美国由于利润分享计划提取的金额可以抵减公司所得税，因此在未确定利润分享计划时，税后利润也无法最终确认。但在实施中，一般都以不含利润分享计划的税后利润为计算基数。在美国一般情况下，利润共享计划生效期限相对短一些，为了方便管理，同时为了体现公平原则，这里建议与货币购买计划相同。分配机制分配机制参考或建议参
89、考或建议 利润分享部分的提取比例一经确定，在计划有效期内不再改变。但董事会有权根据公司的财务状况，在一定范围内修改计提比例。我们建议在进行所得税调整后税后例润为正数的前提下，按照税后利润的25%提取，同时提取的上限不超过当年实发薪酬总额（包括基薪、福利和奖金，不包括长期激励和补充养老）的5%。为了简便操作，同时体现利润分享与绩效挂钩的原则，可以按照奖金的实际分配金额对利润分享部分进行分摊。利润分享计划完全由公司供款，个人不需要供款。8/2/202473利润分享计划利润分享计划生效条件生效条件 生效条件生效条件 同货币购买计划，即所有参加计划的员同货币购买计划，即所有参加计划的员工自参加计划之日
90、起：工自参加计划之日起：满3年个人帐户余额生效20%。满4年个人帐户余额生效40%。满5年个人帐户余额生效60%。满6年个人帐户余额生效80%。满7年以上参与个人帐户内的累计权益（包括本金和投资收益）全部生效。8/2/202474利润分享计划利润分享计划领取资格领取资格 由于利润分享计划有递延收入的意义，员工在停止为公司服务时，或员工有特殊困难时，可以支取已生效部分。但如果支取该部分金额造成了专项基金运作方面的损失和费用，由领取人承担。领取领取参考或建议参考或建议 一般情况下，员工在按照国家政策办理休手续后领取个人帐户上的已生效权益。由于调动、离职、解聘、病退、伤残、死亡等原因提前终止服务的，
91、员工可以在服务终止之日起的12个月内领取个人帐户下已经生效的权益。在经济上有特殊困难的员工，经公司批准，在不妨碍专项基金运作的前提下，可以提前支取利润分享计划个人帐户下的累计生效权益。8/2/202475与年金计划相关的有关问题与年金计划相关的有关问题q会计处理问题会计处理问题国内还没有建立起专门出来年金计划相应的会计制度。按照现行的会计制度，年金计划工资总额4%以内部分进入成本。q税务问题税务问题国内目前没有对这块业务的明确的税务处理规定。按照现行的税务制度，年金帐户上的投资收益个人可以免缴资本利得税，利息收入在计划参与人领取时要缴20%的利息税，本金部分要作为工资性收入，在计划参与人领取时
92、缴纳个人所得税。在现行规定下，公司对年金计划的供款，在每个财务年度末在工资总额4%以内的部分可从成本中列支，4%以外的成本只能在税后列支，即公司要缴33%的企业所得税。q管理与运营问题管理与运营问题有关政策已明确，企业年金今后要实行市场化管理与运营。这部分资金进入资本市场的方式、方法，以及监管和风险防范等问题，劳动和社会保障部正在研究。公司如果将年金计划的基金在公司内部进行理财服务，应不违反政策。8/2/202476公司年金计划的审批和管理公司年金计划的审批和管理q外部审批外部审批劳动部关于印发关于建立企业补充养老保险制度的意见的通知中规定：企业、企业集团、行业自行经办补充养老保险业务，须经当
93、地劳动行政部门批准。因此，如果由公司自行经办，应当向劳动部门报批。如果由商业性保险公司等金融机构经办，没有要求报批的明确规定。q内部审批内部审批年金计划作为整体薪酬的一部分，由董事会审定，并报股东会批准后正式生效。q管理机构管理机构除计划的重大修改需要股东会批准外，董事会为最高管理机构。基金管理委员会为年金计划的管理和监督机构。人力资源部委日常管理机构，财务部为协办机构。8/2/202477目目 录录概述薪酬构成的设计原则国内外证券公司的薪酬构成介绍和分析中科证券薪酬构成设计的结构性选择设计以职级为基础的基薪方案设计以职级为基础的福利方案年金计划设计与绩效考核挂钩的奖金（浮动薪酬）的确定机制总
94、薪酬成本控制机制的设计奖金设计原则公司内奖金（浮动薪酬）分配机制的设计奖金确定流程及总结附录-薪酬测算表8/2/202478目目 录录概述薪酬构成的设计原则国内外证券公司的薪酬构成介绍和分析中科证券薪酬构成设计的结构性选择设计以职级为基础的基薪方案设计以职级为基础的福利方案年金计划设计与绩效考核挂钩的奖金（浮动薪酬）的确定机制总薪酬成本控制机制的设计奖金设计原则公司内奖金（浮动薪酬）分配机制的设计奖金确定流程及总结附录-薪酬测算表8/2/202479美资投资银行的经验是通过与利息前业务收入挂钩计算总薪酬，美资投资银行的经验是通过与利息前业务收入挂钩计算总薪酬，驱动员工多为公司挣取业务收入驱动员
95、工多为公司挣取业务收入q根据年初的预算，设定薪酬比率R=净收入的40%。满足股东回报要求（ROE）时按此比例提取总薪酬，若不能满足预定的股东回报要求，则调低R直至满足股东回报要求为止。根据人力资源发展规划和公司业务收入规划预算当年总薪酬成本减特别提取奖金令：预算的总薪酬成本/ 净收入= R达到或超过奖金前股东要求的ROE是否降低R能够满足利润值不能满足利润值年内实际总薪酬成本 =实际净收入R当年可分配总薪酬减已发放的薪酬( 基薪、福利、提成等)奖金为0预计可分配奖金库实际可分配奖金库00美资投资银行采纳这种方式的根本动机是适应证券市场的波动性。当市场好时，利息前业务收入高，利润相对也高，专业人
96、员的奖金相对也高；而市场不好时，利息前业务收入往往下降，首先要保证股东回报，为此会降低专业人员的总薪酬，但可以减少人员的流失和专业队伍的不稳定性。8/2/202480总薪酬确定（总薪酬成本控制）机制说明总薪酬确定（总薪酬成本控制）机制说明q为什么以利息前业务收入(即业务收入-利息收入)为确定总薪酬的参数？这是基于这样一个基本假设，即证券公司的业务收入来自于银行存款利息收入和证券业务收入，而银行利息收入与员工的能力和努力无关。国外的税法和会计处理规定，薪酬成本全部是运营成本，可以抵减公司所得税，因此总薪酬与利息前业务收入挂钩，能够保障在保证股东回报的基础上控制总薪酬成本。几乎所有的美资投资银行以
97、该系数为制定总薪酬的依据，保证市场行情出现较大波动时，能够较好地平衡专业人员的激励和队伍稳定。q如何在制定预算时，制定薪酬/利息前业务收入比R？这里的假设前提是薪酬成本的增长不高于利息前业务收入的增长率。那么设前一年结算的薪酬/利息前业务收入比为R(0)，前一年结算的总薪酬成本为C(0)，前一年结算的利息前业务收入为I(0)，利息前业务收入增长率为gI，当年预算利息前业务收入为I(1)，当年预算总薪酬（根据人力资源发展计划制定）为C(1)，薪酬成本增长率为gC。因为：gCgI，即，C(1)-C(0)/C(0) I(1)-I(0)/I(0)，则，I(1)R(1)-I(0)R(0)/I(0)R(0
98、) I(1)-I(0)/I(0) ； 所以：R(1) R(0)。所以可以令R(1)=R(0)进行薪酬预算。在特殊的竞争环境下，在保证gI0的基础上，公司可以根据情况，将R(1)R(0)。8/2/202481美资投资银行薪酬总成本控制模型美资投资银行薪酬总成本控制模型q以下是试算示例：条件： 单位：人民币万元年初净资产回报目标定为（ROE）公司净资产总薪酬/利息前收入比 R利息前收入（不包括利息收入）利息收入非薪酬费用固定薪酬（基薪总额）各种福利总额公司所得税10%100,00030%20,0001,0003,0001,50020033%8/2/202482q公司总薪酬/净收入比率（R）为30%
99、q根据净资产收益率为10%的要求，公司需要的税前利润为q根据公司实际的情况，此时公司的税前利润为q因此，需要降低总薪酬需要降低总薪酬q此时的奖金总额为满足条件的总薪酬=(20000+1000)-15000-3000=3000税前利润=净收入+利息收入-预算总薪酬-非薪酬成本=1.2亿预算总薪酬=预算净收入 R公司应达到的税前利润=净资产10%/（1-所得税率33%）美资投资银行薪酬总成本控制机制计算示例一美资投资银行薪酬总成本控制机制计算示例一由于12,00015,000公司的总薪酬公司的总薪酬不发生变化不发生变化奖金/基薪=5,800/1,500=387%预算总薪酬=预算净收入 R=7500
100、万税前利润=净收入+利息收入-预算总薪酬-非薪酬成本=1.55亿奖金总额=7500-1500-200=5800万8/2/202484借鉴美资投资银行先进实践，结合中国实际情况，制借鉴美资投资银行先进实践，结合中国实际情况，制定符合中科证券的奖金分配机制定符合中科证券的奖金分配机制q美资投资银行控制总薪酬成本的机制，以薪酬驱动业务收入的思路值得借鉴，但由于中国公司的大部分薪酬应做所得税调整，因此可以税后利润作为确定奖金的基数。q在借鉴美资投资银行的先进实践的同时要结合中科证券，给员工适应新体系的时间，使董事会董事会更易于理解，与市场其他证券公司的做法具有一定的对比性，更有利于中科证券在短时间内确
101、立人力资源竞争优势。q强调“一个公司”的公司文化，驱动关键岗位员工促进部门协作、团队精神和交叉销售，从而带动整个公司员工建立和巩固“一个公司”的公司文化。q根据上述原则，并与中科信领导达成共识，中科证券的奖金分配机制将按照证券营业部沿袭以往成功做法，业务部门按照业务考核利润的方式确定总薪酬，公司领导、业务部门执行总经理和职能部门参与总部将金库分配的方式制定奖金分配机制。8/2/202485鉴于中科证券是新成立的公司，在借鉴国外先进经验中需要摸鉴于中科证券是新成立的公司，在借鉴国外先进经验中需要摸索自己的路子，为确保股东回报，并更好地激励员工创造业务索自己的路子，为确保股东回报，并更好地激励员工
102、创造业务收入，我们对公司总奖金规定了上限。以下是奖金确定流程：收入，我们对公司总奖金规定了上限。以下是奖金确定流程：q根据年初的预算，设定薪酬比率R=净收入的20%。满足股东回报要求（ROE）时按此比例提取总薪酬，若不能满足预定的股东回报要求，则调低R直至满足股东回报要求为止。令：预算的总薪酬根据人力资源发展规划和公司业务收入规划预算当年总薪酬成本成本/ 净收入= R减人才奖励基金基金达到或超过奖金前股东要求的ROE是否降低R能够满足利润值不能满足利润值年内实际总薪酬成本=实际净收入 R 当年可分配总薪酬减已发放的薪酬( 基薪、福利、提成等)奖金为0预计可分配奖金库实际可分配奖金库00是否大于
103、可分配奖金库上限可分配奖金库=可分配奖金库上限可分配奖金库=预计分配奖金库可分配奖金库上限的计算方法见下页8/2/202486可分配奖金库上限的计算方法可分配奖金库上限的计算方法q可分配奖金库上限指可分配奖金库的最高值，当预计可分配奖金库大于可分配奖金库上限时，可分配奖金库等于可分配奖金库上限；当预计可分配奖金库小于等于可分配奖金库上限时，可分配奖金库等于预计可分配奖金库。通过这一机制，确保股东回报。q各种ROE情况下的可分配奖金库上限奖金前ROE7% ROE 4%10% ROE 7%ROE 10%奖金前净利润（奖金前ROE 净资产）(万元)4,000-7,0007,000-10,00010,
104、000以上可分配奖金库上限比例20%15%10%可分配奖金库（注）(万元)800-1,4001,400-1,8501,850以上实际净利润（奖金前净利润-可分配奖金）(万元)3,200-5,6005,600-8,1508,150以上注：注：当奖金前ROE=4%-7%，可分配奖金库=奖金前ROE 净资产20% 当奖金前ROE=7%-10%，可分配奖金库=7%净资产20%+（奖金前ROE-7%）净资产15% 当奖金前ROE=10%以上，可分配奖金库= 7% 净资产20%+（10%-7%）净资产15%+（奖金前ROE-10%）净资产10%8/2/202487奖金库奖金库=总薪酬总薪酬-基薪总额基薪总
105、额-福利总额福利总额-提成提成当年可分配总薪酬当年可分配总薪酬减已发放和计提的基薪、福利（包括减已发放和计提的基薪、福利（包括货币购买计划供款）、提成等货币购买计划供款）、提成等奖金为奖金为0 00 0预计奖金库预计奖金库(FDB)减人才奖励基金减人才奖励基金实际可分配奖金实际可分配奖金奖金上限检验奖金上限检验可分配奖金库可分配奖金库(DB)8/2/202488人才奖励基金人才奖励基金q人才奖励基金是为了奖励某些员工的特殊贡献而特别提取的。如果遇到不好的年景，公司没有奖金库或奖金库不够大，但公司仍然需要兑现对明星人才的承诺和那些值得奖励的员工做出奖励。q起到丰年补歉的作用，对一些收益见效缓慢，
106、或市场环境等其他因素造成某些业务部门尽管努力工作但当年未有显著收入的，公司也应该适当给予激励。q建议第1年公司向股东借款300万，作为人才奖励基金的来源，三年后一次偿还；当公司有奖金库时，从可分配奖金库中提取5%-10%作为特别奖励基金的来源。8/2/202489奖金分配的基本流程奖金分配的基本流程营业部业务收入总和业务部门业务收入总和利息收入和其他收入总和收入总和收入总和营业部所用成本和费用（不包括奖金）业务部门所有直接费用注1（不包括薪酬）公司其他成本和费用（不包括薪酬）成本总和成本总和营业部提取核算利润注2的10%作为奖金提取业务部门核算利润的45%作为部门总薪酬提取业务部门核算利润的5
107、%为人才基金供款可变薪酬成本可变薪酬成本-=公司税后利润公司税后利润0接下页接下页总部人员总部人员注3奖金为零奖金为零否是注1：直接费用包括招待费、差旅费、营业税、房租和水电费分摊等，但不包括管理费分摊。部分部门的直接费用中包括资金成本。注2：由公司定义。注3：总部人员包括公司领导、业务部门执行总经理和其他部门人员。8/2/202490奖金分配的基本流程（续）奖金分配的基本流程（续）注1：高级管理人员指担任管理职务的总裁助理级（包括总裁助理）以上专业系列人员。注2：指那些部门薪酬与业务利润挂钩部门的执行总经理。职员系列奖金职员系列奖金专业系列可分配奖金专业系列可分配奖金高级管理人员高级管理人员
108、注注1奖金奖金其他专业人员奖金其他专业人员奖金实际可分配奖金实际可分配奖金优秀人员特别奖金优秀人员特别奖金人才奖励基金人才奖励基金执行总经理执行总经理注注2奖金奖金承上页承上页奖金上限检验奖金上限检验预计奖金库预计奖金库(FDB)可分配奖金库可分配奖金库(DB)减减等于等于8/2/202491目目 录录概述薪酬构成的设计原则国内外证券公司的薪酬构成介绍和分析中科证券薪酬构成设计的结构性选择设计以职级为基础的基薪方案设计以职级为基础的福利方案年金计划设计与绩效考核挂钩的奖金（浮动薪酬）的确定机制总薪酬成本控制机制的设计奖金设计原则公司内奖金（浮动薪酬）分配机制的设计奖金确定流程及总结附录-薪酬测
109、算表8/2/202492奖金设计原则奖金设计原则q奖金设计原则奖金分配制度向业务部门倾斜。奖金分配机制根据职级系列有所不同。直接与业务活动业绩挂钩的人员的奖金按照业绩挂钩办法执行，与员工的职级无关。原则上执行总经理级以上人员（包括执行总经理）不参加直接与业务活动业绩挂钩的奖金确定和分配方式。不参加直接与业务活动业绩挂钩的奖金确定和分配方式的人员，将根据所从事专业业务（工作），制定不同的基准奖金比例。原则上业务部门人员的基准奖金比例高于职能部门同职级人员的基准奖金。职级越高，奖金在薪酬构成中所占比例越大。实际奖金金额随公司整体业绩浮动。体现个人收益与公司发展紧密相关，公司目标的实现与否是个人收益
110、多寡的基础。奖金与个人绩效直接挂钩。严格按照绩效表现评分，尽可能达到内部公平，体现奖金是对个人贡献的认可和奖励。8/2/202493奖金设计原则的制定依据奖金设计原则的制定依据q奖金设计原则是基于以下考虑制定的：中科证券从中科信改制成立，其业务现状和规模与一流券商的要求仍然存在相当大的差距，需要极大地调动广大员工的积极性，缩小并逐步达到一流券商的要求。因此在中科证券的发展初期，需要将奖金分配的重点放在业务单元和业务人员。根据不同的工作性质和对公司业绩的贡献程度制定不同的奖金确定和分配机制是不同职级系列适用不同的奖金确定和分配机制的依据。直接与业务活动业绩挂钩的人员的奖金按照业绩挂钩办法执行，一
111、方面让他们的收入能够直接与他们的业务工作成效挂钩，更好地直接调动他们的积极性，另一方面也是出于市场竞争上的考虑。部门执行总经理不采用这样的分配方式，主要是要让他们更关心公司总体业绩的增长。当然，他们的奖金确定和分配，会主要考虑他们所管理的部门的业绩情况。制定基准奖金系数一是为基于能力和绩效支付奖金提供基础，二是可以帮助公司从微观上解决好与公司效益和个人绩效表现挂钩，这点在中科证券发展初期，不可能有较大的可分配奖金的情况下尤为重要。8/2/202494目目 录录概述薪酬构成的设计原则国内外证券公司的薪酬构成介绍和分析中科证券薪酬构成设计的结构性选择设计以职级为基础的基薪方案设计以职级为基础的福利
112、方案年金计划设计与绩效考核挂钩的奖金（浮动薪酬）的确定机制总薪酬成本控制机制的设计奖金设计原则公司内奖金（浮动薪酬）分配机制的设计奖金确定流程及总结附录-薪酬测算表8/2/202495直接与业务活动业绩挂钩的奖金确定方式直接与业务活动业绩挂钩的奖金确定方式q为了调动员工的积极性，尽快实现公司的战略目标，借鉴国内外证券公司的做法，建议对从事以下业务活动的人员实行直接业务活动业绩挂钩的奖金制定和分配机制：证券营业部的员工证券自营部人员（不包括证券自营部执行总经理）委托理财部人员（不包括委托理财部执行总经理）投资银行部人员（不包括投资银行部执行总经理）固定收益部人员（不包括固定收益部执行总经理）资产
113、管理部人员（不包括资产管理部执行总经理）网上交易的营销人员（不包括证券营业部的营销人员）q奖金制定和分配机制：证券营业部：v按照营业部现行的分配办法执行。8/2/202496q证券自营部、委托理财部、固定收益部和投资银行部按照其业务利润的45%作为部门人员的总薪酬，总薪酬减去固定薪酬后有结余，由执行总经理根据员工的绩效表现制定奖金分配方案，在部门内部分配；否则没有奖金。其他业务部门与职能部门一样的方式进行奖金的确定和分配。证券自营部业务利润=证券差价收入-日均占用资金余额年自营资金占用成本注1-直接费用委托理财部业务利润=资产管理费收入+运作资金差价收入-客户投资收益-直接成本固定收益部业务利
114、润=承销费收入+国债回购利息收入+国债买卖差价收入-承销日均占用资金余额年自营资金占用成本/360 占用天数-国债回购及买卖日均占用资金余额年固定收益资金占用成本注2-直接费用投资银行部业务利润=承销费收入+财务顾问费收入-承销日均占用资金余额年自营资金占用成本/360 占用天数-直接费用注1：自营资金占用成本由公司制定，为原则上不低于6%和委托理财客户期望的投资收益率的较高者。注2：固定收益资金占用成本=每月末696到期收益率/12+每月末人民银行公布的企业1年期定期存款利率/12/2。奖金制定和分配机制奖金制定和分配机制8/2/202497奖金制定和分配机制奖金制定和分配机制网上交易的营销
115、人员。网上交易不但是公司的重要发展方向，而且可能会在不远的未来成为公司的主要或核心业务，但是如何衡量或者监控每一笔网上交易带来的佣金收入，不但在操作上困难较大，而且可能也不经济。另一方面在推出网上交易的初期，公司的中心任务是获得足够大的市场份额，对其他竞争者形成市场进入门槛，对网上交易营销人员的激励就不能简单地基于它对公司利润的贡献。v奖金的确定：因此，我们建议以网上交易营销人员的融资额佣金率调整系数作为他们的奖金确定基数。他们的奖金将等于奖金基数30%-直接营销成本-固定薪酬。调整系数可以根据网上交易的平均频率、平均金额和平均网上交易融资额等三个参数制定。如果上述方法过于复杂，可以网上交易营
116、销人员的平均融资额某个比例（类似于委托理财部融资人员的奖金确定办法）来确定他们的奖金。v奖金的预法：可以参照委托理财部的方法，按季度预发。8/2/202498奖金制定和分配机制（续奖金制定和分配机制（续)q资产管理部：可仍执行中科信实施的业务提成政策，即按清理收回的资金或资产的一定比例提成，对有功人员进行奖励。鉴于资产管理业务正不断从简单的资产和资金回收向不良资产处置方面转变，公司可以考虑在回收资产增值的基础上制定附加奖励。公司在年终考核并决算后，可以根据部门的业绩考虑是否再对业务人员进行附加的奖励。鉴于资产管理业务不再是中科证券的主营业务，可以考虑由中科信支付资产管理部的奖金。8/2/202
117、499奖金制定和分配机制奖金制定和分配机制q在提取并分配上述部门的各项奖金，以及再扣除公司已发放（提取）的各项固定薪酬和福利（包括年金计划中的货币购买计划）后，得到公司其他人员预计可分配奖金的总额，与可分配奖金库上限进行比较后，按第85页的分配机制，可以得到第90页的可分配奖金库总额，再扣除人才奖励基金后，得到公司其他人员实际可分配奖金的总额。优秀人员特别奖金优秀人员特别奖金职员系列奖金职员系列奖金专业系列可分配奖金专业系列可分配奖金高级管理人员奖金高级管理人员奖金其他专业人员奖金其他专业人员奖金可分配奖金库可分配奖金库(DB)执行总经理奖金执行总经理奖金人才奖励基金人才奖励基金根据绩效考根据
118、绩效考核确定奖金核确定奖金需要特别奖励需要特别奖励是结束结束否8/2/2024100基准奖金设计基准奖金设计职员系列职员系列职级职级基准奖金基准奖金实际奖金实际奖金备注备注职员职员63个月的基薪个月的基薪基准奖金基准奖金考核系数考核系数公司效益调整系数公司效益调整系数所有职员系列的员工根据考核得分排队，排名最靠前的10%员工，考核系数=1.5，排名之后10%的员工得考核系数=1.2，排名再靠后60%的员工的考核系数=1，再靠后10%的员工的考核系数=0.5，排名最后10%的员工的考核系数=0。具体机制请见下页。公司根据整体效益制定效益调整系数，效益调整系数原则上介于0与2之间。 职员职员5职员
119、职员4职员职员32个月的基薪个月的基薪职员职员2职员职员1职员系列的员工对公司的业绩影响要低于专业系列的员工，对工作能力的要求也较单一，因此适用于浮动率较小的与基薪挂钩的奖金分配机制。在公司业绩能够接近、达到预期水平时，职员系列员工的奖金将被首先确定。8/2/2024101职员系列奖金分配机制职员系列奖金分配机制职员系列员工奖金的确定机制如下：职员系列员工奖金的确定机制如下：q考核系数：根据每个岗位的绩效考核指标，对各岗位的考核结果在系列内进行横向比较。通过强行排名，对考核结果在系列内领先的10%员工，其考核系数为1.5，绩效考核结果居前20%10%的员工，其考核系数为1.2，绩效考核结果在8
120、0%20%的员工，其考核系数为1.0，绩效考核结果居后20%10%的员工，其考核系数为0.5，排名最后10%的员工，考核系数为0，没有奖金。如果考核不合格，无论在哪个人数比例范围内，当年都不发放奖金。如果职员系列全体员工考核都属于优秀，则将最低两档的考核系数提至1。q公司效益调整系数：公司效益预期效益的50%，调整系数为0。预期效益的50%公司效益预期效益的80%，调整系数为0.6。预期效益的80%公司效益预期效益的120%，调整系数为1.0。预期效益的120%公司效益，调整系数为1.2。10% 20%80% 90%100%人数比例考核系数00.511.21.560%职员系列员工的奖金职员系列
121、员工的奖金= 所在职级基准奖金所在职级基准奖金考核系数考核系数公司效益调整系数公司效益调整系数8/2/2024102奖金制定和分配机制奖金制定和分配机制高级管理人员高级管理人员职级职级基准奖金系数基准奖金系数备注备注总裁总裁5.401.高级管理人员对公司的战略目标的制定和实施关系重大，对公司业绩影响也超过具体执行单位，因此不但在制定奖金系数上要区别于其他专业系列的员工，而且在分配方案的制定上也要优先于其他专业系列的员工。2.高级管理人员的奖金分配方案原则上要获得董事会的批准，方能实施。执行副总裁执行副总裁4.20执行总裁助理执行总裁助理3.50高级管理高级管理人员奖金人员奖金注： Sk是实际考
122、评小项的得分，Pk是考评小项的权重SkPk /3.5所在职级的基薪*基准奖金系数SkPk/3.5所在职级的基薪*基准奖金系数 专业人员可分配奖金专业人员可分配奖金SkPk 0，SkPkSkPk 2.50，即考核不合格8/2/2024103奖金制定和分配机制奖金制定和分配机制业务部门执行总经理业务部门执行总经理执行总经执行总经理奖金库理奖金库注： Sk是实际考评小项的得分，Pk是考评小项的权重SkPk / 3.5所在职级的基薪*基准奖金系数SkPk/3.5执行总经理职级的基薪*基准奖金系数 专业人员可分配奖金专业人员可分配奖金SkPk 0，SkPkSkPk 2.50，即考核不合格q首先根据下式计
123、算所有业务部门执行总经理分配奖金的份额：首先根据下式计算所有业务部门执行总经理分配奖金的份额：q最后再根据下式计算各盈利业务部门执行总经理应分配奖金的份额：最后再根据下式计算各盈利业务部门执行总经理应分配奖金的份额：某执行总某执行总经理奖金经理奖金执行总经执行总经理奖金库理奖金库执行总经理所在部门业务利润所有执行总经理所在部门业务利润之和q然后由考评委员会决定对未盈利业务部门的执行总经理的奖金，并令未盈然后由考评委员会决定对未盈利业务部门的执行总经理的奖金，并令未盈利业务部门的业务利润为零。利业务部门的业务利润为零。未盈利部门执行未盈利部门执行总经理奖金总经理奖金8/2/2024104基准奖金
124、设计基准奖金设计专业系列中的业务部门专业系列中的业务部门职级职级基准奖金系数基准奖金系数备注备注副总裁副总裁3.501.所有已经参加其他奖金（提成）分配方式的专业系列员工，以及按照合同规定另有安排的专业系列员工，不再参照本表制定基准奖金。其他专业系列员工，其中包括证券自营部执行总经理、委托理财部执行总经理、固定收益部执行总经理、投资银行部执行总经理和资产管理部执行总经理，按照本表确定基准奖金系数。2.业务部门包括投资银行部、经纪业务部、固定收益部、证券自营部、委托理财部、电子商务部、研究部、清算资金部和资产管理部。总裁助理总裁助理2.88总经理总经理2.33副总经理副总经理21.81副总经理副
125、总经理11.55助理总经理助理总经理21.50助理总经理助理总经理11.38高级经理高级经理21.20高级经理高级经理11.00经理经理20.76经理经理10.64助理经理助理经理0.568/2/2024105基准奖金设计基准奖金设计专业系列中的职能部门专业系列中的职能部门职级职级基准奖金系数基准奖金系数备注备注副总裁副总裁3.151.职能部门包括行政部、人力资源部、财务会计部、稽核检查部、法律部和企划部等。2.基准奖金系数(职能)=基准奖金系数(业务) 部门调整系数(0.90)，部门调整系数不是一成不变的，而是随着公司的战略重点不断调整的。总裁助理总裁助理2.59总经理总经理2.10副总经理
126、副总经理21.63副总经理副总经理11.40助理总经理助理总经理21.35助理总经理助理总经理11.24高级经理高级经理21.08高级经理高级经理10.90经理经理20.69经理经理10.58助理经理助理经理10.508/2/2024106奖金制定和分配机制奖金制定和分配机制其他专业序列人员其他专业序列人员q专业系列人员的奖金确定机制：专业系列专业系列人员奖金人员奖金注： Sk是实际考评小项的得分，Pk是考评小项的权重SkPk /3.5 所在职级的基薪*基准奖金系数SkPk/3.5 所在职级的基薪*基准奖金系数 专业人员可分配奖金专业人员可分配奖金SkPk 0，SkPkSkPk 0是否实际奖金
127、实际奖金=业务利业务利润润10%奖金奖金=08/2/2024109奖金确定流程（续）奖金确定流程（续）计算业务利润计算业务利润计算奖金计算奖金=计算总金计算总金酬固定薪酬酬固定薪酬实际总薪酬实际总薪酬固定薪酬固定薪酬0总部业务利润挂钩部门奖金确定流程：总部业务利润挂钩部门奖金确定流程：1-2业务利润业务利润0总薪酬总薪酬=业务利润业务利润45%是否是否实际奖金实际奖金=0实际奖金实际奖金=实际总实际总薪酬薪酬-固定薪酬固定薪酬是人才奖励基金人才奖励基金=业务收入业务收入5%8/2/2024110奖金确定流程（续）奖金确定流程（续）总部奖金确定流程总部奖金确定流程:2-0税后利润税后利润=收入所
128、有成本收入所有成本费用（包括费用（包括1-1、1-2的奖的奖金和各种应缴税金）金和各种应缴税金）ROE最低最低目标值目标值4%否否奖金奖金=7% 净资产净资产20%+（10%-7%）净资产净资产15% +（ROE-10%）净资产净资产10% 是是否奖金奖金=07% ROE 4%是实际可分配奖金实际可分配奖金10% ROE 7%奖金奖金ROE 净资产净资产20%奖金奖金=7% 净资产净资产20%+（ROE-7%）净资产净资产15%ROE10%提取人才奖励基金提取人才奖励基金是8/2/2024111薪酬分配顺序薪酬分配顺序q薪酬分配顺序因部门而异，依顺序排列：薪酬分配顺序因部门而异，依顺序排列：基
129、薪、法定福利、货币购买计划供款各种其他福利、报销与业务利润挂钩部门（包括营业部）奖金（如果有的话）人才奖励基金的提取（如果有的话）高级管理人员奖金（需事先得到董事会的批准）专业序列人员和职员序列人员奖金特别奖励（资金来源为人才奖励基金，决策人为总裁）利润分享计划供款（如果有的话）8/2/2024112薪酬构成总结薪酬构成总结q薪酬构成总结：薪酬构成总结：员工的薪酬由基薪（职级工资和职务津贴）、福利（包括基本福利和补充福利）、年金（包括货币购买计划和利润分享计划）和奖金（包括提成和奖金）组成，其中年金计划中的利润分享计划只有副总经理级（含副总经理）以上人员参加。假设所有专业序列员工绩效考评得分一
130、样，在不考虑职务津贴的前提下，各职级人员的基薪加奖金的比例关系请详见下页表格（注意，由职务津贴的员工的实际比例应高于表格中的比例）。8/2/2024113薪酬构成总结薪酬构成总结公司领导公司领导职级职级职级工资职级工资基准奖金基准奖金职级工资基准奖金职级工资基准奖金执行总裁执行总裁3.605.4019.44执行副总裁执行副总裁2.804.2011.76执行总裁助理执行总裁助理2.503.508.758/2/2024114薪酬构成总结薪酬构成总结业务部门业务部门职级职级职级工资职级工资基准奖金基准奖金职级工资基准奖金职级工资基准奖金副总裁副总裁2.803.509.80总裁助理总裁助理2.502.
131、887.20总经理总经理2.202.335.13副总经理副总经理21.401.812.53副总经理副总经理11.351.552.09助理总经理助理总经理21.301.501.95助理总经理助理总经理11.251.381.73高级经理高级经理21.151.201.38高级经理高级经理11.001.001.00经理经理20.700.760.53经理经理10.650.640.42助理经理助理经理0. 500.560.288/2/2024115薪酬构成总结薪酬构成总结职能部门职能部门职级职级职级工资职级工资基准奖金基准奖金职级工资基准奖金职级工资基准奖金副总裁副总裁2.803.158.82总裁助理总裁助理2.502.596.48总经理总经理2.202.104.62副总经理副总经理21.401.632.28副总经理副总经理11.351.401.89助理总经理助理总经理21.301.351.76助理总经理助理总经理11.251.241.55高级经理高级经理21.151.081.24高级经理高级经理11.000.900.90经理经理20.700.690.48经理经理10.650.580.38助理经理助理经理0. 500.500.258/2/2024116
