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1、HTW南京恒天伟智能技术有限公司南京恒天伟智能技术有限公司高度标识绩效考核高度标识绩效考核1HTW南京恒天伟智能技术有限公司南京恒天伟智能技术有限公司绩效管理基础知识绩效管理基础知识绩效管理 绩效目标 绩效辅导 绩效考核 绩效反馈目标目标2HTW南京恒天伟智能技术有限公司南京恒天伟智能技术有限公司绩效管理基础知识：什么是绩效管理绩效管理基础知识：什么是绩效管理绩绩效效是是指指员员工工在在履履行行岗岗位位职职责责或或角角色色要要求求的的过过程程中中所所表表现出来的来的现出来的来的关键行为关键行为和达成的和达成的有效的阶段性结果。有效的阶段性结果。绩效绩效责任结果责任结果（做什么）（做什么）关键行
2、为关键行为（如何做）（如何做）= =+ +3HTW南京恒天伟智能技术有限公司南京恒天伟智能技术有限公司绩效管理基础知识：什么是绩效绩效管理基础知识：什么是绩效1 1、从结果上看，、从结果上看，A A好于好于B B2 2、从关键行为上，、从关键行为上，B B更好更好 因为因为B B在执行过程中的关键行为对产品质量、团队绩效、经验共享、团队组织氛围均起到在执行过程中的关键行为对产品质量、团队绩效、经验共享、团队组织氛围均起到积极的正向的推动作用积极的正向的推动作用. .4HTW南京恒天伟智能技术有限公司南京恒天伟智能技术有限公司绩绩效效管管理理：主主管管与与员员工工就就绩绩效效目目标标及及如如何何
3、达达到到绩绩效效目目标标而而达达成成共共识识，协协助助员员工工成成功功地地达达到到绩绩效效目目标标的的管管理理方法。绩效管理应该是主管日常管理工作的一部分。方法。绩效管理应该是主管日常管理工作的一部分。绩绩效效管管理理不不是是简简单单的的任任务务管管理理，它它特特别别强强调调沟沟通通、辅辅导导及及员员工工能能力力的的提提升升。有有效效的的绩绩效效管管理理需需要要主主管管和和员员工间持续的的双向沟通。工间持续的的双向沟通。绩效管理基础知识：什么是绩效管理绩效管理基础知识：什么是绩效管理?5HTW南京恒天伟智能技术有限公司南京恒天伟智能技术有限公司绩效管理的责任绩效管理的责任管理者及员工的责任管理
4、者及员工的责任管理者的责任管理者的责任公司人力资源公司人力资源绩效管理的实施绩效管理的实施绩效标准的建立绩效标准的建立（落实到每个职位）（落实到每个职位）绩效管理制度的制定绩效管理制度的制定6HTW南京恒天伟智能技术有限公司南京恒天伟智能技术有限公司绩效管理的作用绩效管理的作用加强工作的计划性，明确工作职责和加强工作的计划性，明确工作职责和“做好工作做好工作”的具体含义，从而降低的具体含义，从而降低目标的模糊性。目标的模糊性。通过战略层层分解，确保公司战略聚通过战略层层分解，确保公司战略聚焦与落实焦与落实改善与主管的沟通，让主管更清楚详改善与主管的沟通，让主管更清楚详尽地了解到自己的工作成果及
5、达成结尽地了解到自己的工作成果及达成结果的过程果的过程构建和强化企业文化，提升企业管理构建和强化企业文化，提升企业管理水平水平通过绩效评价，找出优点与不足，发通过绩效评价，找出优点与不足，发扬优势，改进不足，提升绩效扬优势，改进不足，提升绩效激励员工，通过提高个人绩效和人均激励员工，通过提高个人绩效和人均效率，提升组织整体绩效。效率，提升组织整体绩效。对员工对员工对公司对公司7HTW南京恒天伟智能技术有限公司南京恒天伟智能技术有限公司绩效管理的原则与导向绩效管理的原则与导向l责任结果和关键事件行为过程责任结果和关键事件行为过程工作态度和工作能力应当体现在工作绩效的改进上。通过结果和行为两个维度
6、工作态度和工作能力应当体现在工作绩效的改进上。通过结果和行为两个维度引导员工用正确的方法做正确的事，不断追求工作效果。引导员工用正确的方法做正确的事，不断追求工作效果。l目标承诺目标承诺考核期初管理者和员工双方应对绩效目标达成共识，被考核者须对绩效目标进考核期初管理者和员工双方应对绩效目标达成共识，被考核者须对绩效目标进行承诺。行承诺。l考、评结合考、评结合考核期初功能部门应界定绩效评价者，评价时须充分征求绩效评价者的意见与考核期初功能部门应界定绩效评价者，评价时须充分征求绩效评价者的意见与评价。并依此作为考核依据。评价。并依此作为考核依据。l客观性客观性以期初制定的以期初制定的PBC目标为基
7、础，以日常管理中的观察，记录为依据，注意定量目标为基础，以日常管理中的观察，记录为依据，注意定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。与定性相结合，强调以数据和事实说话。绩绩效效管管理理的的原原则则与与导导向向8HTW南京恒天伟智能技术有限公司南京恒天伟智能技术有限公司绩效管理基础：考核制度框架绩效管理基础：考核制度框架一级部门主管绩效承诺一级部门主管绩效承诺二级部门主管绩效承诺二级部门主管绩效承诺中、基层员工绩效承诺中、基层员工绩效承诺年度、年度、季度季度综合综合评议评议试用期员工试用期员工综合评定综合评定试用期员工试用期员工正式员工正式员工9HTW南京恒天伟智能技术有限公司南京恒天伟智能技术
8、有限公司绩效管理基础：绩效管理与绩效考核绩效管理基础：绩效管理与绩效考核区别区别绩效管理绩效管理绩效考核绩效考核绩效达成绩效达成内容内容操作方法操作方法关注点关注点效果效果员工感受员工感受1 1、计划式、计划式2 2、关注结果与过程行为、关注结果与过程行为3 3、双向式、双向式4 4、解决问题、解决问题5 5、双赢（、双赢（Win-WinWin-Win）6 6、推动提升、推动提升1 1、谈判式、谈判式2 2、仅仅关注结果、仅仅关注结果3 3、单向式、单向式4 4、寻找错误、寻找错误5 5、得失（、得失（Win-loseWin-lose）6 6、威胁、威胁绩效考核仅仅是绩效管理的一个环节。二者的
9、区别很大。绩效考核仅仅是绩效管理的一个环节。二者的区别很大。10HTW南京恒天伟智能技术有限公司南京恒天伟智能技术有限公司绩效管理包括四个环节：绩效管理包括四个环节：绩绩效效目目标标- -牵牵引引工工作作方方向向：是你的主管和你基于实际情况共同制定你所需要完成的工作目标，这是你开展工作的重要依据。绩绩效效辅辅导导- -沟沟通通提提升升绩绩效效：在达成目标过程中，主管和你就执行中存在的问题和需要的解决措施进行双向沟通，这就是获得主管支持的过程。绩绩效效考考核核- -评评定定总总结结：对阶段工作的充分回顾和总结，并得到相应的评价，是员工检测工作绩效的坐标。绩绩效效反反馈馈- -继继往往开开来来：员
10、工与主管的正式沟通，回顾前一阶段工作的得失，提出改善意见；并制定下一阶段的工作目标，结果沟通真诚是关键。绩效管理基础：绩效管理循环绩效管理基础：绩效管理循环绩效目标绩效目标绩效辅导绩效辅导绩效考核绩效考核绩效反馈绩效反馈 PBC双向沟通双向沟通11HTW南京恒天伟智能技术有限公司南京恒天伟智能技术有限公司绩效管理基础知识绩效管理 绩效目标绩效目标 绩效辅导 绩效考核 绩效反馈目标目标12HTW南京恒天伟智能技术有限公司南京恒天伟智能技术有限公司PBC是Personal Business Commitment的英文缩写，中文解释为个人绩效承诺。PBC是绩效管理的重要工具，是绩效管理的载体，是员工
11、绩效目标的表现形式。PBC的使用贯穿整个绩效管理过程，PBC包括如下W、E、T三大部分：绩效目标的形式：绩效目标的形式：PBC做什么，做到什么程度：做什么，做到什么程度：为为了了支支持持团团队队目目标标的的达达成成，在在与与主主管管充充分分沟沟通通后后，就就需需要要“做做什什么么”，进行的承诺，体现的是对部门和团队的贡献。，进行的承诺，体现的是对部门和团队的贡献。如何做：如何做：为为达达成成绩绩效效目目标标，员员工工与与主主管管就就如如何何达达成成的的共共识识，并并将将执执行行措措施施执行情况作为最终绩效评价的部分，确保结果目标最终达成。执行情况作为最终绩效评价的部分，确保结果目标最终达成。配
12、合谁，需要谁的支持：配合谁，需要谁的支持：为为保保证证团团队队整整体体绩绩效效的的达达成成，员员工工须须就就交交流流、参参与与、理理解解和和相相互互支持等方面进行承诺，促使团队整体绩效的提升。支持等方面进行承诺，促使团队整体绩效的提升。结果目标结果目标 （W）执行承诺（执行承诺（E）团队合作（团队合作（T）13HTW南京恒天伟智能技术有限公司南京恒天伟智能技术有限公司PBC模板模板仅供参考仅供参考14HTW南京恒天伟智能技术有限公司南京恒天伟智能技术有限公司保保证证公公司司整整体体绩绩效效目目标标的的一一致致性性。绩效目标通过自上而下，层层分解，确保部门目标与公司目标一致性，部门目标与个人目标
13、一致性，最终保证个人的绩效目标都是紧紧围绕公司目标展开的，也使每个人清楚自己的工作对公司的贡献。明明确确个个人人工工作作方方向向，通通过过有有效效牵牵引引，实实现现自自我我管管理理。期初制定的绩效目标就是你整个考核期的工作内容和工作方向，通过绩效考核目标你可以自觉有效的开展各项工作，目标就是你开展各项工作的导航灯。是是开开展展绩绩效效管管理理的的依依据据。绩效目标是主管对您进行绩效辅导、绩效评价和沟通反馈的主要依据，也是您绩效工作完成好坏的重要判断标准。PBC：牵引工作的方向：牵引工作的方向制定绩效目标的好处制定绩效目标的好处15HTW南京恒天伟智能技术有限公司南京恒天伟智能技术有限公司PBC
14、的来源的来源公司整体战略目标公司整体战略目标部门部门1目标目标部门部门2目标目标部门部门3目标目标个个人人PBC个个人人PBC个个人人PBC个个人人PBC个个人人PBC个个人人PBC个个人人PBC个个人人PBC个个人人PBC16HTW南京恒天伟智能技术有限公司南京恒天伟智能技术有限公司PBC的的SMART标准标准S (Specific)S (Specific)：具体的，有明确、清晰的任务输出。具体的，有明确、清晰的任务输出。M M (Measurable):(Measurable): 可可衡衡量量的的，客客观观且且易易于于度度量量，对对于于无无法法量量化化的的目标，也要承诺什么时候达成什么样的
15、结果。目标，也要承诺什么时候达成什么样的结果。A A (Attainable):(Attainable): 可可达达成成的的，计计划划目目标标要要合合理理，并并有有一一定定的的挑挑战战性。性。R R (Relevant):(Relevant): 相相关关的的，PBCPBC的的目目标标应应该该与与员员工工的的职职责责，业业务务直直接相关。接相关。T T (Time-based)(Time-based)：基基于于时时间间的的，要要有有起起始始时时间间和和结结束束时时间间。必必要要时要设置时间监控点。时要设置时间监控点。17HTW南京恒天伟智能技术有限公司南京恒天伟智能技术有限公司PBC的的SMAR
16、T化案例化案例Not SMARTNot SMARTSMARTSMART完完成成预预定定的的项项目目，项项目目完完成成质质量量高高高质量的完成设计任务高质量的完成设计任务市场销售近一步增加。市场销售近一步增加。在在3 3月月1515号号前前完完成成XXXX酒酒店店项项目目，完完成客户验收成客户验收100%100%。设设计计任任务务完完成成1010份份，客客户户一一次次满满意份额达到意份额达到8 8次。次。市场销售目标比上月提升市场销售目标比上月提升5%5%。18HTW南京恒天伟智能技术有限公司南京恒天伟智能技术有限公司绩效管理基础知识绩效管理 绩效目标 绩效辅导绩效辅导 绩效考核 绩效反馈目标目
17、标19HTW南京恒天伟智能技术有限公司南京恒天伟智能技术有限公司绩效辅导的目的1、改善阶段是主管在部门内部建立和实施“双向沟通”制度的过程，主管可以了解和监控员工目标实现过程。协调、调配现有资源，帮助员工达成目标；2、可以帮助员工不段的改进工作方法和技能，随时纠正员工行为与目标的可行性偏离；并对目标/计划进行跟踪和修改；3、发掘员工个人潜力，帮助员工提升工作技能和增强工作信心。绩效辅导：沟通提升绩效绩效辅导：沟通提升绩效20HTW南京恒天伟智能技术有限公司南京恒天伟智能技术有限公司目标不太明确时，特别是当你把握不准目标不太明确时，特别是当你把握不准遇到困难和障碍时遇到困难和障碍时在工作中发现变
18、化和特殊情况在工作中发现变化和特殊情况当工作进行调整时当工作进行调整时绩效辅导：你什么时候需要沟通绩效辅导：你什么时候需要沟通21HTW南京恒天伟智能技术有限公司南京恒天伟智能技术有限公司语言沟通与非语言沟通语言沟通：口头沟通（如面谈、会议、电话交谈）和书面沟通（如文件、E-mail ）正式沟通和非正式沟通正式沟通：垂直沟通、水平沟通、斜向沟通单向沟通和双向沟通绩效辅导：沟通类型绩效辅导：沟通类型22HTW南京恒天伟智能技术有限公司南京恒天伟智能技术有限公司该诊断箱可以帮助员工找出可能妨碍实现个人方面绩效目标的问题所在，即发现绩效差的征兆和原因。绩效辅导：自我诊断绩效辅导：自我诊断知识知识技能
19、技能态度态度外部障碍外部障碍l有做这方面的工作知识和经验吗？有做这方面的工作知识和经验吗？l有应用知识和经验的相关技能吗？有应用知识和经验的相关技能吗？l有不可控制的外部障碍吗？有不可控制的外部障碍吗？l有正确的态度和自信心吗？有正确的态度和自信心吗？+绩绩效效诊诊断断箱箱23HTW南京恒天伟智能技术有限公司南京恒天伟智能技术有限公司绩效管理基础知识绩效管理 绩效目标 绩效辅导 绩效考核绩效考核 绩效反馈目标目标24HTW南京恒天伟智能技术有限公司南京恒天伟智能技术有限公司绩效考核是主管对员工在一定时期总体工作情况的综合评定。绩效考核是主管对员工在一定时期总体工作情况的综合评定。绩效考核：总结
20、与评定绩效考核：总结与评定考核流程：考核流程：开始开始主管与员工沟通制定主管与员工沟通制定PBC绩效辅导（沟通、跟踪、检查）绩效辅导（沟通、跟踪、检查）启动考核启动考核员工自述完成情况员工自述完成情况考核评价者评价考核评价者评价考核者（直接主管）给出考核结果考核者（直接主管）给出考核结果考核者（团队）给出考核结果考核者（团队）给出考核结果考核者和被考核者进行面对面沟通考核者和被考核者进行面对面沟通结束结束被考核者申诉被考核者申诉仅供参考仅供参考25HTW南京恒天伟智能技术有限公司南京恒天伟智能技术有限公司在考核前需要明确考核关系，员工的考核评价通常有三个角色，绩效评价者，考核责任者和考核复核者
21、，他们与员工共同承担考核责任：l考核责任者为员工的直接主管。考核责任者综合各绩效评价者提供的意见和依据，对照被考核者的PBC，做出客观的评价。考核责任者承担目标设定、日常工作管理、考核比例控制、考核结果沟通、考核结果应用建议等全流程绩效管理责任主体。l绩效评价者根据员相应工作目标的完成情况，给出客观的评价并提供事实依据。l考核复核者或复核团队对绩效管理负有监督、指导责任。考核复核者不得擅自更改员工的考核结果，若对考核责任者的评价有异议，应同考核责任者沟通协调解决。考核责任考核责任26HTW南京恒天伟智能技术有限公司南京恒天伟智能技术有限公司绩效考核的基本步骤绩效考核的基本步骤绩效目标承诺完成情
22、况绩效目标承诺完成情况等级标准定义等级标准定义比例控制比例控制避免误区，给出结果避免误区，给出结果27HTW南京恒天伟智能技术有限公司南京恒天伟智能技术有限公司PBC完成情况完成情况员工月度末填员工月度末填写写PBC完成情完成情况，并根据下况，并根据下月工作安排，月工作安排，填写下月绩效填写下月绩效承诺承诺仅供参考仅供参考28HTW南京恒天伟智能技术有限公司南京恒天伟智能技术有限公司考核等级定义考核等级定义月度绩效等级和说明月度绩效等级和说明考考核核比例比例绩绩效效工工资比例资比例A A：优优秀秀，员员工工超超出出所所有有的的要要求求，出出色色的的完完成成任任务务，员员工工所所取取得得的的成成
23、果果远远远远超超出出所所设设定定目目标标的的要要求求，并并对对公公司司目目标标的的达成做出重大贡献达成做出重大贡献10%10%100%100%B B：优良，员工完成或部分超过了承诺的要求；：优良，员工完成或部分超过了承诺的要求；20%20%80%80%C C：称称职职，员员工工达达到到了了多多数数目目标标要要求求，但但仍仍然然需需要要增增加加相相应应的经验并改善其原有的结果；的经验并改善其原有的结果；40%40%50%50%D D：较较差差，员员工工离离既既定定目目标标相相去去较较远远，须须努努力力改改进进，如如连连续续3 3月月为为D D，则则进进入入人人力力资资源源再再培培训训或或转转岗岗
24、，如如在在既既定定期期限限能能没有改善将转入没有改善将转入E E等处理；等处理；20%20%30%30%E E：很很差差，员员工工立立即即既既定定目目标标相相去去甚甚远远，需需要要反反省省，如如连连续续3 3月为月为E E，则进入人力资源等待淘汰下岗，解除劳动合同。，则进入人力资源等待淘汰下岗，解除劳动合同。10%10%0%0%仅供参考仅供参考29HTW南京恒天伟智能技术有限公司南京恒天伟智能技术有限公司组织绩效对个人的影响组织绩效对个人的影响仅供参考仅供参考30HTW南京恒天伟智能技术有限公司南京恒天伟智能技术有限公司比比例例控控制制，是是使使绩绩效效考考核核结结果果避避免免流流于于形形式式
25、的的不不可可缺缺少少的的手手段段之之一一。比比例控制的缘由，主要基于以下几点：例控制的缘由，主要基于以下几点：1 1、只只有有拉拉开开距距离离，才才能能找找到到最最优优秀秀的的员员工工，才才能能真真正正起起到到激激励励先先进进、鞭鞭策后进的作用。策后进的作用。2 2、从客观上讲，员工的工作表现和工作结果也的确有优良中差之分。、从客观上讲，员工的工作表现和工作结果也的确有优良中差之分。3 3、比例控制的理论基础是统计学的、比例控制的理论基础是统计学的“正态分布正态分布”。4 4、如如果果没没有有比比例例，将将会会造造成成所所有有人人的的评评价价都都是是良良好好的的现现象象，成成了了“大大锅锅饭饭
26、”。在企业实际操作中有这样的教训。在企业实际操作中有这样的教训。5 5、比例控制，也是对管理的一种简化。、比例控制，也是对管理的一种简化。为什么进行比例控制为什么进行比例控制31HTW南京恒天伟智能技术有限公司南京恒天伟智能技术有限公司绩效管理基础知识绩效管理 绩效目标 绩效辅导 绩效考核 绩效反馈绩效反馈目标目标32HTW南京恒天伟智能技术有限公司南京恒天伟智能技术有限公司结果反馈：继往开来结果反馈：继往开来绩效反绩效反馈目的馈目的员工了解自己在本绩效周期内的业员工了解自己在本绩效周期内的业绩是否达成所定的目标，行为态度绩是否达成所定的目标，行为态度是否合格，双方达成对评估结果一是否合格，双
27、方达成对评估结果一致的看法；致的看法；探讨、分析绩效没有达成的原因，探讨、分析绩效没有达成的原因，并制定绩效改进计划；并制定绩效改进计划；考核者和被考核者对下一个绩效周考核者和被考核者对下一个绩效周期的目标进行协商，形成个人绩效期的目标进行协商，形成个人绩效承诺承诺管理者向员工传递组织的期望管理者向员工传递组织的期望为员工的职业规划和发展提供信息。为员工的职业规划和发展提供信息。33HTW南京恒天伟智能技术有限公司南京恒天伟智能技术有限公司双方互信：建立和维护彼此间的信任；目的明确：清楚说明面谈的目的；认真倾听：积极倾听下属的建议，诉说途中不要打断；集中未来：多关注未来改善，不要意味的指责和批
28、评；优点缺点并存：关注员工的长处，不要直接指责。结果反馈：沟通的原则结果反馈：沟通的原则34HTW南京恒天伟智能技术有限公司南京恒天伟智能技术有限公司如何看待考核结果如何看待考核结果A优秀，超出所有的要求，出色的完成任务，再接再厉。优秀，超出所有的要求，出色的完成任务，再接再厉。B优良，说明你完成或部分超过了承诺的要求，但是在工优良，说明你完成或部分超过了承诺的要求，但是在工作中还需要更上一层楼。作中还需要更上一层楼。C称职，你达到了多数目标，但是在工作中需要多多分析称职，你达到了多数目标，但是在工作中需要多多分析改善，在保持原有的成绩上，再继续努力。改善，在保持原有的成绩上，再继续努力。D较
29、差，您离既定目标相去较远，对工作不要气馁，主动较差，您离既定目标相去较远，对工作不要气馁，主动分析改善不能达成的原因。分析改善不能达成的原因。E很差，你离既定目标相去甚远，对工作不要失去信心，很差，你离既定目标相去甚远，对工作不要失去信心，主动联系主管，双方共同分析原因。主动联系主管，双方共同分析原因。仅供参考仅供参考35HTW南京恒天伟智能技术有限公司南京恒天伟智能技术有限公司结果反馈：考核申诉途径结果反馈：考核申诉途径员工自述完成情况员工自述完成情况考核评价者评价考核评价者评价考核者（直接主管）给出考核结果考核者（直接主管）给出考核结果考核者（团队）给出考核结果考核者（团队）给出考核结果考
30、核者和被考核者进行面对面沟通考核者和被考核者进行面对面沟通结束结束被考核者申诉被考核者申诉员工有考核申诉的权力。员工有考核申诉的权力。当对考核有异议时，可以向考核团队进行申诉当对考核有异议时，可以向考核团队进行申诉36HTW南京恒天伟智能技术有限公司南京恒天伟智能技术有限公司考核结果的应用考核结果的应用月度考核月度考核年度考核年度考核奖金发放奖金发放岗位晋级岗位晋级岗位调整岗位调整工资调整工资调整转正辞退转正辞退股权分配股权分配仅供参考仅供参考37HTW南京恒天伟智能技术有限公司南京恒天伟智能技术有限公司绩效考核绩效考核-评定总结：评定总结：对阶段工作的对阶段工作的充分回顾和总结，充分回顾和总
31、结，并得到相应的评价，并得到相应的评价，是员工检测工作绩效的标是员工检测工作绩效的标。绩效反馈绩效反馈-继往开来：继往开来：员工与主管的正员工与主管的正式沟通，回顾前一式沟通，回顾前一阶段工作的得失，阶段工作的得失，提出改善意见；并提出改善意见；并制定下一阶段的工作制定下一阶段的工作目标，结果沟通真诚是键目标，结果沟通真诚是键。绩效辅导绩效辅导-沟通提升绩效：沟通提升绩效：在达成目标过程中，主管和在达成目标过程中，主管和你就执行中存在的问题和你就执行中存在的问题和需要的解决措施进行需要的解决措施进行双向沟通，这就双向沟通，这就是获得主管支是获得主管支持的过程。持的过程。绩效目标绩效目标- -牵引工作方向：牵引工作方向：是你的主管和你基于实际情是你的主管和你基于实际情况共同制定你所需要完成的况共同制定你所需要完成的工作目标，这是你工作目标，这是你开展工作的重开展工作的重要依据。要依据。总结总结绩效目标绩效目标绩效辅导绩效辅导绩效考核绩效考核绩效反馈绩效反馈 PBC双向沟通双向沟通38HTW南京恒天伟智能技术有限公司南京恒天伟智能技术有限公司Thanks！39
