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1、劳动关系热点问题案例劳动关系热点问题案例热点一：一年内不签合同视为热点一：一年内不签合同视为“终身制终身制”案例：案例：2525岁的小吕在航海路一家广告公司岁的小吕在航海路一家广告公司工作，公司始终没和他签订劳动合同，他工作，公司始终没和他签订劳动合同，他问过几次，得到的回答是问过几次，得到的回答是“公司员工都不公司员工都不签合同签合同”。解答：赵明说，12月1日后，若用人单位在用工一年内都未与劳动者签订书面劳动合同，则视为双方已订下“终身”，即用人单位与劳动者订立了无固定期限的劳动合同。若单位拒签合同，劳动部门将按每人500元的标准处罚企业。但需要说明的是， “无固定期限合同”并不意味着终身
2、雇用制，更不是“铁饭碗”，员工患病、非因工受伤、确属不能胜任工作或者企业破产倒闭等，劳动合同也可以解除。热点二：企业单方切断工龄无效热点二：企业单方切断工龄无效案例：案例：2007年年12月月14日，新郑一家日，新郑一家大型企业要求几百名工龄在大型企业要求几百名工龄在10年以上的年以上的合同工重签合同工重签“劳务合同劳务合同”，将职工工龄，将职工工龄全部全部“归零归零”，部分职工由于拒绝签字，部分职工由于拒绝签字被辞退。被辞退。解答：根据劳动合同法，“主动辞职”不改变“劳动关系连续”，企业单方让员工工龄“归零”无效。用人单位要想切断员工工龄的连续性，必须是员工离职，包括办理工作交接、停止发放工
3、资和社保、办理失业手续、转移个人档案等。只要员工继续在本单位上班，劳动关系就是连续的，企业采用职工“主动辞职”、“自愿协议”等方式改变劳动合同性质，但改变不了“劳动关系连续”的事实。员工工龄依然可以累计计算。热点三：企业私定热点三：企业私定“秘薪制秘薪制”不合法不合法 案例：干汽车维修工的马师傅一个月能案例：干汽车维修工的马师傅一个月能拿拿1500元钱。可每个月的工资、福利元钱。可每个月的工资、福利分别是多少？这些他都不太清楚。而同分别是多少？这些他都不太清楚。而同样干维修活的几个同事，工资待遇都不样干维修活的几个同事，工资待遇都不一样。一样。“为啥干一样的活，拿的钱却不为啥干一样的活，拿的钱
4、却不一样？一样？”马师傅问。马师傅问。解答：2008年1月1日开始，薪酬标准员工将有“发言权”，企业必须向员工明确工资制度，不能再随意私自制定员工劳动报酬、劳动定额、保险福利等规章制度。职工在同一单位同岗位、同工种，付出同等劳动、取得同等业绩情况应按“同工同酬”标准。热点四：单位解除劳动合同掏两倍赔偿金热点四：单位解除劳动合同掏两倍赔偿金案例：在一家医药公司上班的张先生，今案例：在一家医药公司上班的张先生，今年年3月份不慎被汽车撞倒造成腿骨骨折，月份不慎被汽车撞倒造成腿骨骨折，当张先生在家休息半年后，单位以不能胜当张先生在家休息半年后，单位以不能胜任工作为由，将张先生辞退，工资只补发任工作为由
5、，将张先生辞退，工资只补发到到3月中旬。月中旬。“辞退我有没有经济补偿？辞退我有没有经济补偿？”“补偿标准补偿标准又是多少？又是多少？”张先生很是不解。张先生很是不解。热点五热点五：单位解除劳动关系，劳动者应该得到何单位解除劳动关系，劳动者应该得到何种赔偿种赔偿王芳是北京石景山人，城镇户口。王芳是北京石景山人，城镇户口。2006年年7月大月大学毕业应聘到北京天和广告公司工作，从事设计学毕业应聘到北京天和广告公司工作，从事设计工作，月薪工作，月薪3000元。在去单位的第二个月王芳与元。在去单位的第二个月王芳与该单位签订了为期五年的劳动合同，合同期限从该单位签订了为期五年的劳动合同，合同期限从20
6、06年年8月月1日到日到2011年年7月月31日。单位只是为其缴日。单位只是为其缴纳了医疗保险，其余的社会保险没有为其缴纳。纳了医疗保险，其余的社会保险没有为其缴纳。2009年年10月份，没有经过王芳同意，单位擅自把月份，没有经过王芳同意，单位擅自把其工作岗位从设计部门调到了行政部门，王芳多其工作岗位从设计部门调到了行政部门，王芳多次以调动工作岗位没有经过其同意为由，多次找次以调动工作岗位没有经过其同意为由，多次找该公司总经理解决此事，北京天和广告公司以王该公司总经理解决此事，北京天和广告公司以王芳的行为严重影响了公司的正常经营为由，单方芳的行为严重影响了公司的正常经营为由，单方面解除了与王芳
7、的劳动合同。试问这种情况，王面解除了与王芳的劳动合同。试问这种情况，王芳能采取何种补救措施或者获得何种赔偿？芳能采取何种补救措施或者获得何种赔偿？解答：解答：就本案王丽应该得到何种赔偿，现解答如下：1、单位的做法是严重的违法行为，因为没有经过和劳动者协商，用人单位是无权单方面对劳动者调岗降薪的（劳动合同约定或者该单位的相关的规章制度另有约定的除外，当然这些约定对劳动者有没有效力这里先不谈，暂且认为有效，这个问题下篇文章再讨论）。因此，王芳可以申请劳动仲裁。但是，仲裁的请求有两种，一是要求裁决该单方面解除合同的行为无效，要求北京天和广告公司继续履行合同。二是要求单位支付违法解除合同的经济赔偿金。
8、 热点六：试用期内解除劳动关系热点六：试用期内解除劳动关系 案例：王某大学毕业，应聘一家公司，案例：王某大学毕业，应聘一家公司，公司人事部告知王某，先试用三个月，公司人事部告知王某，先试用三个月，三个月后再签订劳动合同，王某欣然同三个月后再签订劳动合同，王某欣然同意。不料一个月后，王某接到通知，告意。不料一个月后，王某接到通知，告知公司不需要他再继续上班了。王某不知公司不需要他再继续上班了。王某不理解，向劳动仲裁委提出仲裁申请。理解，向劳动仲裁委提出仲裁申请。解答：王某与该公司已经形成事实劳动关系。解答：王某与该公司已经形成事实劳动关系。根据根据劳动法劳动法第二十五条规定，劳动者在试第二十五条
9、规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。本案例中公司在没有告知任以解除劳动合同。本案例中公司在没有告知任何理由的情况下终止与王某的劳动关系，做法何理由的情况下终止与王某的劳动关系，做法是错误的。是错误的。根据根据劳动法劳动法规定，建立劳动关系应当规定，建立劳动关系应当订立劳动合同。另根据订立劳动合同。另根据劳动部关于印发劳动部关于印发关关于贯彻执行于贯彻执行若干问题若干问题的意见的意见的通知的通知第十八条规定：第十八条规定：“劳动者被劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试
10、用期，试用期应包括在劳动合同期限内试用期，试用期应包括在劳动合同期限内”。所以，本案例中公司先试用后签订劳动合同的所以，本案例中公司先试用后签订劳动合同的做法也是错误的。做法也是错误的。王某可以依法向劳动争议仲裁委员会提出王某可以依法向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。仲裁申请。热点七：双重劳动关系仍受法律保护热点七：双重劳动关系仍受法律保护案例：张某系某企业下岗职工案例：张某系某企业下岗职工,与企业签订无与企业签订无固定期限劳动合同。下岗期间该企业仍为其缴固定期限劳动合同。下岗期间该企业仍为其缴纳各项社会保险。纳各项社会保险。2006年张某被一家外企聘用年张某被一家外企聘用,双方未签订劳动合同
11、双方未签订劳动合同,口头约定试用期满后月口头约定试用期满后月工资工资2000元。元。2009年外企解除与张某的劳动关年外企解除与张某的劳动关系系,张某提出支付加班工资、未订立劳动合同张某提出支付加班工资、未订立劳动合同支付二倍工资的要求。遭外企拒绝后支付二倍工资的要求。遭外企拒绝后,张某申张某申请仲裁请仲裁,仲裁裁决认为其与外企不存在劳动关仲裁裁决认为其与外企不存在劳动关系。张某不服系。张某不服,诉至法院。诉至法院。解答：解答：双重劳动关系指的是劳动者与两家用人单位之间双重劳动关系指的是劳动者与两家用人单位之间存在形式上的或事实上的劳动关系。目前法律关于非全存在形式上的或事实上的劳动关系。目前
12、法律关于非全日制劳动者建立双重劳动关系又明确的规定，即允许非日制劳动者建立双重劳动关系又明确的规定，即允许非全日制劳动者可以同时在两家以上用人单位工作，形成全日制劳动者可以同时在两家以上用人单位工作，形成多重非全日制劳动关系。多重非全日制劳动关系。劳动合同法劳动合同法第三十九条规定，劳动者同时与其他用第三十九条规定，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以与其解除劳动合同。该条明确说明在可以与其解除劳动合同。该条明确说明在
13、“对完成本单对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的不改正的”这两种情况下，用人单位可解除与其他用人这两种情况下，用人单位可解除与其他用人单位同时建立有劳动关系劳动者的劳动关系，即规定了单位同时建立有劳动关系劳动者的劳动关系，即规定了双重劳动关系下解除劳动关系的特殊规则。该条虽然仅双重劳动关系下解除劳动关系的特殊规则。该条虽然仅是规定用人单位不同情况下行使劳动关系单方解除权的是规定用人单位不同情况下行使劳动关系单方解除权的情形，但其立法意旨却显然是在承认同时建立的劳动关情形，但其立法意旨却显然是在承认同时建立的劳动关系均
14、受法律保护的基础上作出的上述规定。如果同时建系均受法律保护的基础上作出的上述规定。如果同时建立的劳动关系对完成本单位的工作任务未造成严重影响，立的劳动关系对完成本单位的工作任务未造成严重影响，则劳动者同时与其他用人单位建立的劳动关系就可以合则劳动者同时与其他用人单位建立的劳动关系就可以合法存续，受到法律同等保护。法存续，受到法律同等保护。热点八：企业可否与孕期员工解除劳动关系热点八：企业可否与孕期员工解除劳动关系？案例：案例：A公司的女职员王某，多次无故旷工、公司的女职员王某，多次无故旷工、在上班时间利用公司电脑干私活，严重耽误了在上班时间利用公司电脑干私活，严重耽误了公司生产进度。按照企业的
15、规章制度，公司对公司生产进度。按照企业的规章制度，公司对王某进行了警告和处罚共计七次，最终决定与王某进行了警告和处罚共计七次，最终决定与其解除劳动关系。此时，王某通知公司自己已其解除劳动关系。此时，王某通知公司自己已怀孕并提供了相应证明，以此为由拒绝与公司怀孕并提供了相应证明，以此为由拒绝与公司解除劳动关系。解除劳动关系。A公司咨询了蓝海集团的劳动公司咨询了蓝海集团的劳动关系专家后，仍按原定方案与王某解除了劳动关系专家后，仍按原定方案与王某解除了劳动关系。王某不服，诉至劳动仲裁部门。劳动仲关系。王某不服，诉至劳动仲裁部门。劳动仲裁庭开庭审理后，认定裁庭开庭审理后，认定A公司与王某解除劳动公司与
16、王某解除劳动关系符合法律规定，判定王某败诉。关系符合法律规定，判定王某败诉。解答：根据解答：根据劳动合同法劳动合同法第三十九条规定，即第三十九条规定，即便是在女职员的孕期、产期或哺乳期，如果劳动便是在女职员的孕期、产期或哺乳期，如果劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位仍可者严重违反用人单位的规章制度，用人单位仍可与其合法解除劳动合同。与其合法解除劳动合同。本案例中的王某五次无故旷工数天，两次被人力本案例中的王某五次无故旷工数天，两次被人力资源部门当场抓到使用公司电脑干私活，王某的资源部门当场抓到使用公司电脑干私活，王某的行为严重违反了该公司员工手册中的公司规章制行为严重违反了该公司员工手
17、册中的公司规章制度。度。A公司的员工手册中明确指出：公司的员工手册中明确指出：“公司员工公司员工若有两次严重违纪行为，公司有权与其解除劳动若有两次严重违纪行为，公司有权与其解除劳动关系。关系。”在劳动仲裁庭的审理过程中，在劳动仲裁庭的审理过程中，A公司举公司举证说明与王某签订劳动合同时，已让她阅读并签证说明与王某签订劳动合同时，已让她阅读并签署了员工手册。同时，在每次的违纪处罚单上，署了员工手册。同时，在每次的违纪处罚单上，也有王某的签字认可。劳动仲裁庭可依此推断，也有王某的签字认可。劳动仲裁庭可依此推断，王某严重违纪的事实是真实存在的，并且，根据王某严重违纪的事实是真实存在的，并且，根据A公
18、司员工手册中对严重违纪行为的处罚措施，公司员工手册中对严重违纪行为的处罚措施，A公司与王某解除劳动关系是合法的。公司与王某解除劳动关系是合法的。热点九：热点九： 案例：案例：赵某从赵某从19791979年到永泰化工厂工作，年到永泰化工厂工作，19971997年赵某患病，经治疗年赵某患病，经治疗2 2年未见好转。年未见好转。19991999年年4 4月月医疗期满时，赵某已无法从事原工作，该厂为医疗期满时，赵某已无法从事原工作，该厂为其调换了两次工作岗位，赵某仍不能胜任。化其调换了两次工作岗位，赵某仍不能胜任。化工厂遂解除了与赵某的劳动合同，且拒绝给赵工厂遂解除了与赵某的劳动合同，且拒绝给赵某任何
19、带待遇。赵某认为化工厂不应解除劳动某任何带待遇。赵某认为化工厂不应解除劳动合同，且应给自己相应的待遇。合同，且应给自己相应的待遇。解答：本案涉及到法律问题：一是事实劳动关系的概念；二是用人单位能否因职工工伤而解除劳动关系。一、赵某和永泰化工厂之间的纠纷是一种劳动争议。二、永泰化工厂解除与赵某间的劳动关系于法有据。三、永泰化工厂不予赵某经济补偿金不当。根据我国现行法律和行政法规的规定，用人单位给劳动者的经济补偿主要包括两个方面：一是生活补助费。二是医疗补助费。实得解除劳动合同经济补偿制度，是为了使劳动者在被解除劳动合同以后，寻找新的工作以前，基本生活开支有必要的保障，或者继续其治疗疾病有必要的费
20、用。经济补偿的实质是用人单位依法对劳动者给予必要的社会保障的义务。它不是赔偿金，也不是违约金。但并非所有被解除劳动合同的劳动者都可以享受用人单位的经济补偿，劳动法第二十八条的规定可以看出用人单位对因劳动者违纪违法而单方解除劳动合同的情形不予经济补偿。热点十：热点十：一起一起劳动争争议案件中案件中劳动关系的关系的认定定 案例：案例：T T小姐自小姐自20072007年入职深圳市宝安区年入职深圳市宝安区Y Y公司，公司，T T小姐与小姐与Y Y公司的最后一份劳动合同于公司的最后一份劳动合同于20072007年年1212月月3131日到期之后双方并未签订书面劳动合同。日到期之后双方并未签订书面劳动合
21、同。20082008年年6 6月，月，T T小姐因故从小姐因故从Y Y公司离职。之后，公司离职。之后，T T小姐向深圳市宝安区劳动争议仲裁委员会提起小姐向深圳市宝安区劳动争议仲裁委员会提起劳动争议仲裁，要求劳动争议仲裁，要求Y Y公司支付其公司支付其20082008年年2 2月至月至20082008年年6 6月的双倍工资合计五千余元。月的双倍工资合计五千余元。解答：本案中，T小姐提交的群主来访处理登记表是一个关键证据：如果T小姐确实在2007年12月31日离职，那么2008年6月Y公司的代表到劳动部门处理T小姐投诉时的申辩意见应当为“T小姐已经离职”，但是当时Y公司代表的申辩意见未提及2008
22、年双方不存在劳动关系的问题，而在仲裁庭审中Y公司的代理律师辩称2008年双方不存在劳动关系，有违常理，故劳动争议仲裁委员会对此不予采信。 热点十一：热点十一：未未毕业不能不能签劳动合同合同案例：小何是一名全日制高校应届毕业生，明案例：小何是一名全日制高校应届毕业生，明年年6月即将从大学毕业。由于如今的就业市场竞月即将从大学毕业。由于如今的就业市场竞争激烈，学校也允许应届生在最后一学年尽快找争激烈，学校也允许应届生在最后一学年尽快找到工作。今年到工作。今年11月，通过大型招聘会，小何得到月，通过大型招聘会，小何得到了一家大型外企的青睐。可是公司的招聘负责人了一家大型外企的青睐。可是公司的招聘负责
23、人告诉小何，可能还不能签劳动合同要等他明年告诉小何，可能还不能签劳动合同要等他明年6月毕业后才能签。小何常听说一些学长在求职时月毕业后才能签。小何常听说一些学长在求职时由于没有及时签订劳动合同权益受到侵害的例子，由于没有及时签订劳动合同权益受到侵害的例子，于是非常疑惑，如果公司不与自己签订劳动合同，于是非常疑惑，如果公司不与自己签订劳动合同，那明年那明年6月前这段时间的工作公司是否会给自己月前这段时间的工作公司是否会给自己购买医疗保险等社会保险呢？购买医疗保险等社会保险呢？解答：毕业生与用人单位确定就业意向后如何来维系呢，是否无法签订劳动合同就对双方缺乏保障呢？其实并非如此。高校毕业生就业办公
24、室每年都会提供就业协议，供用人单位和应届毕业生确定用工意向使用。这份协议并非劳动合同，但充分保障了应届毕业生和用人单位的权益。因此建议小何要求该单位与自己签订就业协议(协议可以向学校的毕业生就业办公室索要)，防止时间长了双方的意愿发生变故 。热点十二：热点十二：员工跳槽并不都要履行工跳槽并不都要履行竞业禁止禁止义务案例：案例：2001年年5月，刘某被月，刘某被A公司聘为总经理，合同公司聘为总经理，合同期限未明确约定。期限未明确约定。2003年年3月，刘某辞去了月，刘某辞去了A公司的公司的工作，工作，2003年年4月，月，A公司得知刘某去了同行业的公司得知刘某去了同行业的B公司上班，职务是副总经
25、理，负责产品的开发及市公司上班，职务是副总经理，负责产品的开发及市场营销。场营销。A公司即以刘某充分了解和掌握了公司即以刘某充分了解和掌握了A公司全公司全部产品、技术及相关的一切商业秘密，请求法院判部产品、技术及相关的一切商业秘密，请求法院判令刘某遵守公司法第令刘某遵守公司法第61条的规定，履行竞业禁条的规定，履行竞业禁止义务两年。止义务两年。刘某则抗辩称自己未与公司签订过保密及竞业限刘某则抗辩称自己未与公司签订过保密及竞业限制条款，也未向该公司以外的其他同行泄露技术秘制条款，也未向该公司以外的其他同行泄露技术秘密内容，其择业不应受到限制。密内容，其择业不应受到限制。A公司的诉讼请求公司的诉讼
26、请求最后未获得法院支持。最后未获得法院支持。解答：本案的争议焦点是：对于公司的高级管理人员解答：本案的争议焦点是：对于公司的高级管理人员在离职后是否仍负有竞业禁止义务？在离职后是否仍负有竞业禁止义务？公司法公司法第第61条规定：董事、经理不得自营或者为他人经营与其所条规定：董事、经理不得自营或者为他人经营与其所任职公司同类的营业或者从事损害本公司利益的活动。任职公司同类的营业或者从事损害本公司利益的活动。从事上述营业或者活动的，所得收入应当归公司所有。从事上述营业或者活动的，所得收入应当归公司所有。劳动合同法劳动合同法23、24条规定用人单位与劳动者可以条规定用人单位与劳动者可以在劳动合同中约
27、定保守用人单位的商业秘密和与知识在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人违约金。竞业限制
28、的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的开业生产或者经营同类产品、
29、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。竞业限制期限，不得超过二年。热点十三：热点十三：补偿金包括所得税金包括所得税吗？案例：李先生所在的事业单位这两年打破传案例：李先生所在的事业单位这两年打破传统的统的“铁饭碗铁饭碗”，全面实行聘用合同，并采，全面实行聘用合同，并采取年终考核的管理方式，激发员工的积极性。取年终考核的管理方式，激发员工的积极性。新举措获得大部分员工的拥护，可今年由于新举措获得大部分员工的拥护，可今年由于李先生自己的失误，导致单位一定的损失，李先生自己的失误，导致单位一定的损失，在年终考核中，他被列入了解聘的范围。李在年终考核中，他被列入了解聘的范围。李先生对此感到无可奈何，
30、但他对于单位解聘先生对此感到无可奈何，但他对于单位解聘后的补偿金计算有些疑问，补偿金是以税前后的补偿金计算有些疑问，补偿金是以税前还是税后工资计算，让他和单位争执了很久。还是税后工资计算，让他和单位争执了很久。李先生觉得，这不是单位故意少给他补偿吗李先生觉得，这不是单位故意少给他补偿吗？解答：单位应该考虑调整李先生的工作岗位才对。解答：单位应该考虑调整李先生的工作岗位才对。只有当李先生不愿意去新的工作岗位，才能行使只有当李先生不愿意去新的工作岗位，才能行使单位的解除权。当然在这种解除方式下，事业单单位的解除权。当然在这种解除方式下，事业单位应该给予李先生经济补偿。至于李先生与单位位应该给予李先
31、生经济补偿。至于李先生与单位争执的个人所得税是否属于经济补偿金的范围，争执的个人所得税是否属于经济补偿金的范围，根据根据劳动合同法实施条例劳动合同法实施条例27条规定，经济补条规定，经济补偿金的月工资按照劳动者应得工资。即税前工资。偿金的月工资按照劳动者应得工资。即税前工资。包括计时工资或计件工资以及奖金、津贴和补贴包括计时工资或计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。经济补偿金是否缴税的问题，根等货币性收入。经济补偿金是否缴税的问题，根据财税发据财税发【2001】157号和国税号和国税【1999】178号文号文件规定，经济补偿金超过当地上年度城镇职工平件规定，经济补偿金超过当地上年度城镇职
32、工平均工资均工资3倍的应当缴纳个人所得税。倍的应当缴纳个人所得税。 热点十四：热点十四：张某是某公司老员工，至今已在该公司连续工作张某是某公司老员工，至今已在该公司连续工作15年，张某提出与公司的劳动合同变更为定期合年，张某提出与公司的劳动合同变更为定期合同，公司因为张某的技术水平较高，没有同意。同，公司因为张某的技术水平较高，没有同意。后来有一次星期六在陪孩子到公园游玩时，不慎后来有一次星期六在陪孩子到公园游玩时，不慎跌伤。经医生诊断需要在家休息五个月以上，与跌伤。经医生诊断需要在家休息五个月以上，与单位请病假后一直在家休息。在张某请假休息的单位请病假后一直在家休息。在张某请假休息的第四个月
33、时该公司更换总经理，进行企业内部改第四个月时该公司更换总经理，进行企业内部改制，针对张某的情况，身体状况与以前岗位无法制，针对张某的情况，身体状况与以前岗位无法适合，公司便决定提前适合，公司便决定提前30天电话通知张某解除劳天电话通知张某解除劳动合同，并支付动合同，并支付12个月的经济补偿金。个月的经济补偿金。解答：解答：案例中张某是公司连续工作案例中张某是公司连续工作15年的年的老员工，技术水平较高，在公司的客观老员工，技术水平较高，在公司的客观情况没有发生重大变化，张某的工作任情况没有发生重大变化，张某的工作任务和职务没有调整的情况下，公司不同务和职务没有调整的情况下，公司不同意张某变更劳
34、动合同的请求是符合意张某变更劳动合同的请求是符合劳劳动法动法规定的。但是在后来张某个人情规定的。但是在后来张某个人情况发生变化后，公司的处理有以下几方况发生变化后，公司的处理有以下几方面考虑欠妥：面考虑欠妥：1、张某是在星期六带孩子、张某是在星期六带孩子到公园玩受伤，属于非工伤性质。而公到公园玩受伤，属于非工伤性质。而公司却在张某休病假司却在张某休病假5个月期间，第四个月个月期间，第四个月提出与他解除劳动合同，这是违反劳动提出与他解除劳动合同，这是违反劳动合同的在医疗期内用人单位不得解除劳合同的在医疗期内用人单位不得解除劳动者的规定。动者的规定。2、电话提前、电话提前30天通知是违反了劳动合同
35、变更时用人天通知是违反了劳动合同变更时用人单位必须提前单位必须提前30天书面通知对方的规定。天书面通知对方的规定。3、经济补偿才、经济补偿才12个月不对。个月不对。张某为了维护自己正当的劳动权益，有权利要求公张某为了维护自己正当的劳动权益，有权利要求公司：司：1、医疗期：张某连续工作医疗期：张某连续工作15年应该是年应该是18个月个月（从病休第一天起开始累计）；（从病休第一天起开始累计）；2、医疗补助：不低于医疗补助：不低于6个月的医疗补助。重病的增个月的医疗补助。重病的增加不低与医疗期的加不低与医疗期的50%，绝症的不低于医疗期的，绝症的不低于医疗期的100%；3、工作权：医疗期满后，公司首
36、先应安排工作权：医疗期满后，公司首先应安排工作。在不得从事原工作也不能从事公司另行安排工作。在不得从事原工作也不能从事公司另行安排的工作时，公司才有可能提出解除劳动合同，并做的工作时，公司才有可能提出解除劳动合同，并做一定的经济补偿；一定的经济补偿；4、经济补偿：一年工龄补偿一个经济补偿：一年工龄补偿一个月工资，应该是月工资，应该是15个月工资（按劳动合同前个月工资（按劳动合同前12个月个月的平均工资计算，就高不就低的原则）；的平均工资计算，就高不就低的原则）；5、若公司未按上述办法给劳动者经济补偿，除全额若公司未按上述办法给劳动者经济补偿，除全额发给补偿金外，还需按发给补偿金外，还需按50%
37、的补偿金罚款。的补偿金罚款。热点十五：热点十五：职工没违纪职工没违纪开除不通知自开除不通知自谋出路职工的权益保障谋出路职工的权益保障案例：一九九五年七月，新民厂批准员工李光华外案例：一九九五年七月，新民厂批准员工李光华外出自谋出路，至一九九七年底返回安置。二出自谋出路，至一九九七年底返回安置。二OO一一年七月，李光华返回要求安置，被告知其在一九九年七月，李光华返回要求安置，被告知其在一九九八年八月已被开除，不能安置，并出示了八年八月已被开除，不能安置，并出示了“关于开关于开除李光华同志的决定除李光华同志的决定”。决定中称：。决定中称：“李光华自一李光华自一九九五年七月请假外出，长期不归，严重违
38、反劳动九九五年七月请假外出，长期不归，严重违反劳动纪律，依据企业职工奖惩条例第十八条规定，纪律，依据企业职工奖惩条例第十八条规定，经研究决定予以开除。经研究决定予以开除。”李光华认为自己请假外出李光华认为自己请假外出自谋出路，是经新民厂批准的，不存在自谋出路，是经新民厂批准的，不存在“长期不归，长期不归，严重违反劳动纪律严重违反劳动纪律”的事实，新民厂作出的开除决的事实，新民厂作出的开除决定，没有依据。提起劳动仲裁，仲裁庭以超过时效定，没有依据。提起劳动仲裁，仲裁庭以超过时效为由不予受理。遂向人民法院提起诉讼，请求人民为由不予受理。遂向人民法院提起诉讼，请求人民法院判令新民厂撤销开除决定，予以
39、安置。法院判令新民厂撤销开除决定，予以安置。解答：企业职工奖惩条例第二十条第二款规定解答：企业职工奖惩条例第二十条第二款规定“职工受到行政处分，经济处罚或者被除名，企业应职工受到行政处分，经济处罚或者被除名，企业应当书面通知本人，并且记入本人档案。当书面通知本人，并且记入本人档案。”企业在一企业在一九九八年八月对李光华作出开除处分，并在厂内公九九八年八月对李光华作出开除处分，并在厂内公告，但没有告知李光华本人，也没有将处分决定送告，但没有告知李光华本人，也没有将处分决定送交李光华，违反了企业职工奖惩条例的规定，交李光华，违反了企业职工奖惩条例的规定，应属无效。综上所述，新民厂在开除李光华问题上
40、应属无效。综上所述，新民厂在开除李光华问题上有以下三个错误：一、对李光华要求延期返回的请有以下三个错误：一、对李光华要求延期返回的请假报告不作答复；二、以李光华未按期返回安置为假报告不作答复；二、以李光华未按期返回安置为由开除李光华违反相关法律规定，侵害了李光华的由开除李光华违反相关法律规定，侵害了李光华的合法权益；三、新民厂作出开除李光华的决定，未合法权益；三、新民厂作出开除李光华的决定，未按规定书面告知李光华，侵犯了李光华的知情权，按规定书面告知李光华，侵犯了李光华的知情权，且未履行告知义务，据此，人民法院依法作出：新且未履行告知义务，据此，人民法院依法作出：新民厂开除李光华的决定没有依据
41、，且未尽告知义务，民厂开除李光华的决定没有依据，且未尽告知义务，无效。撤销新民厂开除李光华的决定，并予以安置无效。撤销新民厂开除李光华的决定，并予以安置的判决是完全正确的。的判决是完全正确的。热点十六：热点十六：调休单能过期作废吗调休单能过期作废吗2004年年1月，林小姐与某公司签订了劳动合同，合同月，林小姐与某公司签订了劳动合同，合同期约定期约定1年，并在合同中约定了年，并在合同中约定了3个月的试用期。个月的试用期。2个个月以后，林小姐觉得公司的工作环境不适合自己，月以后，林小姐觉得公司的工作环境不适合自己，随即提出辞职，并表示自己还有随即提出辞职，并表示自己还有3天的调休单没有使天的调休单
42、没有使用，要求企业给予一定的经济补偿。公司答复说：用，要求企业给予一定的经济补偿。公司答复说：“你要辞职我们批准，但你提出辞职太突然，我们你要辞职我们批准，但你提出辞职太突然，我们来不及安排你调休。所以，要么你把调休单用完再来不及安排你调休。所以，要么你把调休单用完再走，否则来不及用的调休单就自动作废。我们没听走，否则来不及用的调休单就自动作废。我们没听说调休单还有经济补偿这回事。说调休单还有经济补偿这回事。”林小姐对这一答林小姐对这一答复也不满：复也不满：“调休单是我工作调休单是我工作2个月来个月来3次放弃双休次放弃双休日，在单位加班日，在单位加班积攒积攒下来的，能自动作废吗？下来的，能自动
43、作废吗？”在与公司协商无果的情况下，林小姐向劳动争议在与公司协商无果的情况下，林小姐向劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，并最终获胜。仲裁委员会申请劳动争议仲裁，并最终获胜。解答：首先，劳动法第解答：首先，劳动法第32条规定，劳动者在试用条规定，劳动者在试用期内可以随时解除劳动关系。林小姐在试用期提出辞期内可以随时解除劳动关系。林小姐在试用期提出辞职，公司应当批准。其次，林小姐在公司工作期间，职，公司应当批准。其次，林小姐在公司工作期间，公司曾在休息日安排林小姐工作，理应安排林小姐进公司曾在休息日安排林小姐工作，理应安排林小姐进行补休，或者支付加班工资。劳动法第行补休，或者支付加班工资。劳动法
44、第44条规定：条规定：“安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的200%支付支付工资。工资。”所谓调休单，就是尚未安排补休的证明。现所谓调休单，就是尚未安排补休的证明。现在，公司在尚未安排补休的情况下，林小姐依据劳在，公司在尚未安排补休的情况下，林小姐依据劳动法的规定提出解除劳动关系，公司就必须按规定动法的规定提出解除劳动关系，公司就必须按规定支付加班工资。当然，公司也可就此事与林小姐进行支付加班工资。当然，公司也可就此事与林小姐进行协商。如果林小姐愿意先使用调休单，后解
45、除劳动关协商。如果林小姐愿意先使用调休单，后解除劳动关系，公司也可以不支付加班费，但是除了安排林小姐系，公司也可以不支付加班费，但是除了安排林小姐补休外，还应多支付给林小姐补休外，还应多支付给林小姐3天的工资。天的工资。另外，其他在劳动关系存续期间单位应当承担的义务，另外，其他在劳动关系存续期间单位应当承担的义务，都不能在这都不能在这3天内中断。在现实生活中，除了林小姐这天内中断。在现实生活中，除了林小姐这样的情况以外，还有许多员工或者由于合同期满，或样的情况以外，还有许多员工或者由于合同期满，或者由于用人单位单方面解除劳动合同等原因导致劳动者由于用人单位单方面解除劳动合同等原因导致劳动关系的
46、中断，造成员工手上的调休单关系的中断，造成员工手上的调休单“来不及用来不及用”的的现象时有发生。其实，无论何种原因导致劳动关系的现象时有发生。其实，无论何种原因导致劳动关系的终止或解除，只要用人单位安排劳动者在休息日工作，终止或解除，只要用人单位安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，就应按照不低于劳动者本人而又不能安排补休的，就应按照不低于劳动者本人200%的工资标准支付工资。也就是说，员工手上的调的工资标准支付工资。也就是说，员工手上的调休单是不会休单是不会“过期作废过期作废”的，不能因为解除或终止劳的，不能因为解除或终止劳动关系而一笔勾销。动关系而一笔勾销。热点十七：公益性岗位是否适
47、用劳动热点十七：公益性岗位是否适用劳动合同法合同法 案例：王某系下岗职工，由于年龄大身体也不好，案例：王某系下岗职工，由于年龄大身体也不好，2007年年4月被政府安排进了公益性岗位工作，并月被政府安排进了公益性岗位工作，并签订了签订了2年期限的劳动合同。最近，由于劳动合年期限的劳动合同。最近，由于劳动合同到期及单位效益不好不需要那么多岗位，他又同到期及单位效益不好不需要那么多岗位，他又成了失业人员。他认为根据成了失业人员。他认为根据劳动合同法劳动合同法的规的规定，按他的工作年限，单位理应支付经济补偿金，定，按他的工作年限，单位理应支付经济补偿金，但单位以他所在的岗位是公益性岗位为由，拒绝但单位
48、以他所在的岗位是公益性岗位为由，拒绝了他的要求。公益性岗位是否适用了他的要求。公益性岗位是否适用劳动合同法劳动合同法？解答：仲裁委有关人员经过了解，发现王某所说解答：仲裁委有关人员经过了解，发现王某所说的情况属实，他所从事的工作确实是政府提供的的情况属实，他所从事的工作确实是政府提供的公益性岗位。公益性岗位是政府帮助那些通过市公益性岗位。公益性岗位是政府帮助那些通过市场竞争难以实现就业的困难人员的就业援助措施，场竞争难以实现就业的困难人员的就业援助措施，而不是按照市场机制相互选择协商一致后确定的而不是按照市场机制相互选择协商一致后确定的劳动关系。它体现的是一种公益性、临时性和过劳动关系。它体现
49、的是一种公益性、临时性和过渡性的特点，政府还要给予岗位补贴和社会保险渡性的特点，政府还要给予岗位补贴和社会保险补贴。为了鼓励公益性就业岗位的发展，补贴。为了鼓励公益性就业岗位的发展，劳动劳动合同法实施条例合同法实施条例第第12条规定，地方各级人民政条规定，地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿
50、的规定偿的规定。热点十八：确立劳动关系的前提必须热点十八：确立劳动关系的前提必须存在工程承包关系存在工程承包关系 案例：案例：2007年年5月龙丽的丈夫古大军被某市建月龙丽的丈夫古大军被某市建筑公司招录为建筑工人，并被安排到建筑公筑公司招录为建筑工人，并被安排到建筑公司承揽的该市公司开发的一楼盘建筑工地司承揽的该市公司开发的一楼盘建筑工地务工。工程完工后，务工。工程完工后，2008年年5月初公司将该月初公司将该楼第楼第5层租赁给本公司员工张琴，双方未签订层租赁给本公司员工张琴，双方未签订租赁协议。张琴又雇佣古大军在第租赁协议。张琴又雇佣古大军在第5层楼房内层楼房内修建厨房。修建厨房。2008年
51、年5月月12日发生汶川特大地震，日发生汶川特大地震，古大军在上班期间被震脱的一根横梁压死。古大军在上班期间被震脱的一根横梁压死。解答：我们国家针对建筑施工企业层层分包，包工头大解答：我们国家针对建筑施工企业层层分包，包工头大多招用农民工参与施工，一旦发生安全事故，农民工合多招用农民工参与施工，一旦发生安全事故，农民工合法权益得不到保障的现实，相继出台了旨在保护建筑领法权益得不到保障的现实，相继出台了旨在保护建筑领域农民工的一些政策和司法解释。如域农民工的一些政策和司法解释。如2004年年9月月29日最日最高人民法院出台了高人民法院出台了关于审理建设工程施工合同纠纷案关于审理建设工程施工合同纠纷
52、案件适用法律问题的解释件适用法律问题的解释，2005年年5月月25日原劳动和社日原劳动和社会保障部出台了会保障部出台了关于确立劳动关系有关事项的通知关于确立劳动关系有关事项的通知，均体现对建筑施工领域劳动者的特别保护，规范建筑企均体现对建筑施工领域劳动者的特别保护，规范建筑企业的用工行为。根据业的用工行为。根据通知通知第四条规定，建筑施工、第四条规定，建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体的责任。主体的责任。劳动合同法劳动合同法92条规定，个人承包经营条规定，个人承包经营违反规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包组织违反规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。与个人承包经营者承担连带赔偿责任。
