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1、薪酬管理薪酬管理 Human Resource Management第一节第一节 薪酬系统概述薪酬系统概述 报酬报酬：企业支付给员工的，对员工以时间、努力和：企业支付给员工的，对员工以时间、努力和 劳动为企业带来的产出的回报。劳动为企业带来的产出的回报。工资工资：薪酬系统的重要组成部分，是企业支付给员：薪酬系统的重要组成部分，是企业支付给员 工的较为稳定的金钱报酬。工的较为稳定的金钱报酬。奖金奖金：企业支付给员工的，对员工杰出贡献进行奖：企业支付给员工的，对员工杰出贡献进行奖 励的工资以外的金钱。励的工资以外的金钱。福利福利：企业为员工支付的金钱以外的一切物质待遇。企业为员工支付的金钱以外的一
2、切物质待遇。 津贴与补贴津贴与补贴: : 对职工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用对职工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用 的额外支出的补偿。通常把与生产（工作）相联系的补偿称为津的额外支出的补偿。通常把与生产（工作）相联系的补偿称为津 贴，把与生活相联系的补偿称为补贴。贴，把与生活相联系的补偿称为补贴。Human Resource Management 第7章薪酬管理薪酬管理 基本术语基本术语 一、薪酬的概念一、薪酬的概念1、 薪酬是指组织对员工所做的薪酬是指组织对员工所做的贡献，包括他们实现的绩效、付贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、出
3、的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应的回报经验与创造所付给的相应的回报或答谢。或答谢。o狭义的薪酬，指直接薪酬。狭义的薪酬，指直接薪酬。o广义的薪酬，还包括间接薪酬。广义的薪酬，还包括间接薪酬。Human Resource Management 第7章薪酬管理薪酬管理 2、薪酬的构成、薪酬的构成1.基本薪酬2.可变薪酬n奖金n津贴n补贴n红利n酬金3.间接薪酬 福利 （经济报酬与非经济报酬）直接薪酬（经济报酬）Human Resource Management 第7章薪酬管理薪酬管理 3 3、影响薪酬的因素、影响薪酬的因素o外在因素n劳动力市场的供求变化与竞争状况n国家的相关法令和
4、法规e.g.最低工资标准最低工资标准n当地的生活水平消费物价指数(CPI)n工会的影响(集体谈判) e.g.法国工人大罢工法国工人大罢工o内在因素n组织的薪酬政策（领先、跟踪、落后策略）n组织的支付能力Human Resource Management 第7章薪酬管理薪酬管理 3 3、影响薪酬的因素、影响薪酬的因素员工个人因素员工个人因素o员工的工作绩效员工的工作绩效o技术与能力水平技术与能力水平o任职岗位任职岗位o资历（年龄与工龄）资历（年龄与工龄）Human Resource Management 第7章薪酬管理薪酬管理 4、薪酬的作用、薪酬的作用 从员工方面：从员工方面：o经济保障功能经
5、济保障功能o心理激励功能心理激励功能o社会信号功能社会信号功能o价值实现功能价值实现功能 从企业方面：从企业方面：o增值功能增值功能o激励功能激励功能o协调功能协调功能o配置功能配置功能Human Resource Management 第7章薪酬管理薪酬管理 薪酬管理薪酬管理o 薪酬管理是指一个组织针对所有员工所有提供的服薪酬管理是指一个组织针对所有员工所有提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的全过程，涉及薪酬系统的一切管理工作。形式的全过程，涉及薪酬系统的一切管理工作。o 薪酬管理是人力资源管理的重要内容，涉及企业的薪
6、酬管理是人力资源管理的重要内容，涉及企业的经济利益，还关系到员工的切身利益，是员工激励的核经济利益，还关系到员工的切身利益，是员工激励的核心，体现了企业管理机制的综合运营，也是企业与社会心，体现了企业管理机制的综合运营，也是企业与社会的联系纽带之一。的联系纽带之一。薪酬管理的内容薪酬管理的内容o薪酬体系：薪酬体系：企业的基本薪酬以什么为基础。企业的基本薪酬以什么为基础。o薪酬水平：薪酬水平：企业中各职位、各部门以及整个企业的平均企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平。薪酬水平。o薪酬结构：薪酬结构：薪酬的等级数量、同一薪酬等级内部的薪酬薪酬的等级数量、同一薪酬等级内部的薪酬变动范围、相
7、邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。变动范围、相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。o薪酬形式：薪酬形式：基本薪酬、可变薪酬等基本薪酬、可变薪酬等o特殊群体的薪酬：特殊群体的薪酬：销售人员、外派员工等销售人员、外派员工等o薪酬管理政策：薪酬管理政策：企业薪酬成本与预算控制，企业薪酬制企业薪酬成本与预算控制，企业薪酬制度、薪酬规定和薪酬保密等。度、薪酬规定和薪酬保密等。第二节 基本薪酬体系1.职位薪酬体系 职位薪酬体系就是首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后根据这种评价的结果赋予承担这一职位工作的人与该职位价值相当的薪酬的一种基本薪酬决定制度。【薪酬与职位挂钩薪酬与职位挂钩】Human Re
8、source Management 第7章薪酬管理薪酬管理 o职位评价的概念： 职位评价也称工作评价，就是根据各职位对组织职位评价也称工作评价，就是根据各职位对组织目标的贡献，通过专门的技术和程序对组织中的各个目标的贡献，通过专门的技术和程序对组织中的各个职位的价值进行综合比较，确定组织中各个职位的相职位的价值进行综合比较，确定组织中各个职位的相对价值差异，从而确立一个合理、系统、稳定的工作对价值差异，从而确立一个合理、系统、稳定的工作结构，开发一个工作价值的等级制度，在此基础上确结构，开发一个工作价值的等级制度，在此基础上确定各职位的薪酬级别和职位待遇。定各职位的薪酬级别和职位待遇。 Hum
9、an Resource Management 第7章薪酬管理薪酬管理 o职位评价目的 ： 1）比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列 2）为进行薪酬调查建立统一的职位评价标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保薪酬的公平性公平性奠定基础。 Human Resource Management 第7章薪酬管理薪酬管理 公平性公平性（一）外部的公平性（一）外部的公平性(企业工资率和市场现行工资率的比较企业工资率和市场现行工资率的比较)-企业工资率企业工资率高于高于市场现行工资率：市场现行工资
10、率：增强企业对人才增强企业对人才的吸引力，稳定现有员工的队伍的吸引力，稳定现有员工的队伍.但增加了企业人工但增加了企业人工成本，近期内有可能减弱企业的竞争力。成本，近期内有可能减弱企业的竞争力。-企业工资率企业工资率低于低于市场现行工作率：市场现行工作率：无法吸引足够数无法吸引足够数量和质量的员工，也不利于现有员工的稳定，不利量和质量的员工，也不利于现有员工的稳定，不利于企业长期的发展。于企业长期的发展。（二）内部的公平性（二）内部的公平性-在同一个企业中，不同职务所获得的报酬应正比于在同一个企业中，不同职务所获得的报酬应正比于各自的贡献。设定合适的工资水平以适合职务的内在各自的贡献。设定合适
11、的工资水平以适合职务的内在价值。价值。-内部公平性产生于职务内容本身，具有一定的客观内部公平性产生于职务内容本身，具有一定的客观性，在决定工资率的过程中起到重要的作用。因此确性，在决定工资率的过程中起到重要的作用。因此确定工作的内在价值是必须仔细研究的问题。定工作的内在价值是必须仔细研究的问题。-外部公平性和内部公平性研究的是工作本身，个人外部公平性和内部公平性研究的是工作本身，个人公平性则考虑的是个人所得的公平性。公平性则考虑的是个人所得的公平性。（三）个人的公平性（三）个人的公平性-公平是个人对工作的付出同他从工作中得到的报酬的平公平是个人对工作的付出同他从工作中得到的报酬的平衡。衡。-员
12、工投入包括经验、教育、特殊技能、能力和工作时间员工投入包括经验、教育、特殊技能、能力和工作时间等，产出则包括工资、福利、成就、认同、以及其他形等，产出则包括工资、福利、成就、认同、以及其他形式的报酬。式的报酬。-个人公平个人公平是将个人的投入和产出比率同他人比较，来决是将个人的投入和产出比率同他人比较，来决定个人的满足程度，以及据此决定怎样使投入和产出比定个人的满足程度，以及据此决定怎样使投入和产出比率相等，最终使个人感到公平，感到满意。率相等，最终使个人感到公平，感到满意。-公平理论中最重要的模型是公平理论中最重要的模型是亚当斯亚当斯(Stacy Adams)提提出的。出的。=Op Ip O
13、0I0公公 平平Op Ip O0I0Op Ip O0I0不公平不公平认为是正常、理所当然的，认为是正常、理所当然的，心情舒畅，情绪稳定，工作心情舒畅，情绪稳定，工作积极。积极。 产产生生报报酬酬过过高高的的不不公公平平感感，但但不不会会持持久久。不不久久会会通通过过心心理理暗暗示示而而重重新新评评价价，使使得得最最终终认认为为自己所得是公平合理的自己所得是公平合理的不公平不公平产产生生报报酬酬不不足足的的不不公公平平感感，认认为为不不合合理理，可可能能发发泄泄不不满满，制制造造紧紧张张的的人人际际关关系系；或或减减少少个个人人投投入入，消消极极怠怠工工；或或离离开开企企业。业。消除不公平的可能
14、行为消除不公平的可能行为-消除报酬不足的可消除报酬不足的可 能行为：能行为：1）要求加薪；）要求加薪；2）减少贡献；）减少贡献；3）使别人增加贡献；）使别人增加贡献；4）选择另外的人做参照）选择另外的人做参照者者-消除报酬过多的可能消除报酬过多的可能 行为：行为：1）增加贡献；）增加贡献；2）要求减薪；）要求减薪；3）试图使别人加薪；）试图使别人加薪；4）试图使别人减少贡献；）试图使别人减少贡献；5）选择另外的人做参照物）选择另外的人做参照物（四）过程公平性的内容（四）过程公平性的内容1）组织文化；）组织文化；2）报酬系统的公开性；）报酬系统的公开性；3）沟通；）沟通；4）报酬决策中员工的参与
15、；）报酬决策中员工的参与；5）上诉系统。）上诉系统。-赞成报酬公开的观点：赞成报酬公开的观点：1. 有助于员工确信工作的努力程度与报酬直接相有助于员工确信工作的努力程度与报酬直接相关关;2.提高员工对报酬的满意程度提高员工对报酬的满意程度,有助于提高激励有助于提高激励效果效果; 3.有利于个人树立在组织中的地位和影响有利于个人树立在组织中的地位和影响.4.可杜绝某些不合理现象可杜绝某些不合理现象.-反对报酬公开的观点反对报酬公开的观点: :1.实际工作中实际工作中,报酬水平实际是不平等的报酬水平实际是不平等的.2.避免员工因知晓他人的报酬状况而可能产生避免员工因知晓他人的报酬状况而可能产生的不
16、满的不满. 3.不公开发放报酬可以避免员工之间的相互比不公开发放报酬可以避免员工之间的相互比较较,减少矛盾和冲突减少矛盾和冲突.XXXXXX公司的方法公司的方法:o在组织内部公开不同岗位的报酬在组织内部公开不同岗位的报酬水平范围水平范围,使员工了解不同岗位的使员工了解不同岗位的不同待遇不同待遇;但同时又对个人收入的但同时又对个人收入的情况保密情况保密.职位评价的方法o排序法 o分类法 o要素比较法 o要素计点法 Human Resource Management 第8章薪酬管理薪酬管理 排序法 o排序法排序法是最简单的一种方法。职位排序法就是由负责工作评价的人员，根据总体上界定的职位的相对价值
17、或职位对于组织成功所作出的贡献来将职位进行从高到低的排列。Human Resource Management 第7章薪酬管理薪酬管理 排序法操作步骤：排序法操作步骤：职位分析。职位分析。由有关人员组成评价小组，做好相应的各项准备工作，然后，对工作由有关人员组成评价小组，做好相应的各项准备工作，然后，对工作 岗位情况进行全面调查，收集有关职位方面的资料、数据，并写出调查报告。岗位情况进行全面调查，收集有关职位方面的资料、数据，并写出调查报告。 选择标准工作职位。选择标准工作职位。所选职位必须广泛分布于现有的职位结构中，同时彼此间的所选职位必须广泛分布于现有的职位结构中，同时彼此间的 关系需要得到
18、广泛的认同；必须能代表职位所包括的职能特性和要求；标准职位关系需要得到广泛的认同；必须能代表职位所包括的职能特性和要求；标准职位 的数量通常选取总职位的的数量通常选取总职位的10%10%15%15%；需建立一个用以排列其他职位的结构框架。；需建立一个用以排列其他职位的结构框架。 职位排列。职位排列。评定人员必须对有关工作进行全面了解。实际排列过程中，职位不仅评定人员必须对有关工作进行全面了解。实际排列过程中，职位不仅 要与标准职位相比，也要同已排列好的职位相比。排列后职位等级通常呈金字塔要与标准职位相比，也要同已排列好的职位相比。排列后职位等级通常呈金字塔 形结构。形结构。 职位定级。职位定级
19、。按评判标准对各职位的重要性做出评判，将各职位的评定结果汇总，按评判标准对各职位的重要性做出评判，将各职位的评定结果汇总， 用序号和除以评定人数得到每一职位的平均序数，按平均序数的大小，由小到大用序号和除以评定人数得到每一职位的平均序数，按平均序数的大小，由小到大 评定出职位相对价值的次序。评定出职位相对价值的次序。 排列法优缺点：排列法优缺点： 这种方法主要的优点在于能尽快确立新的工作岗位等级，有时也被作为鉴别不合理这种方法主要的优点在于能尽快确立新的工作岗位等级，有时也被作为鉴别不合理工资差异的初步措施。企业岗位较少可以选此方法。工资差异的初步措施。企业岗位较少可以选此方法。 缺点：缺点：
20、 1、由于大企业岗位分布呈金字塔形，需要定级的工作岗位数量多并且不相近，评定、由于大企业岗位分布呈金字塔形，需要定级的工作岗位数量多并且不相近，评定结果最终又必须依靠评定人员的判断。因此难于找到对工作内容都相当熟悉的评定结果最终又必须依靠评定人员的判断。因此难于找到对工作内容都相当熟悉的评定人员。而且评定人员的组成和各自的条件、能力并不是一致的，这势必会影响评定人员。而且评定人员的组成和各自的条件、能力并不是一致的，这势必会影响评定结果的准确程度。结果的准确程度。 2、由于这种方法完全是凭借评定人员的知识和经验主观的进行评价，缺乏严格的、由于这种方法完全是凭借评定人员的知识和经验主观的进行评价
21、，缺乏严格的、科学的评判标准，使评价结果弹性大，容易受到其他因素的干扰。科学的评判标准，使评价结果弹性大，容易受到其他因素的干扰。 3、由于工作岗位没有进行因素比较，方法相对简单、粗糙，它只适用生产单一、岗、由于工作岗位没有进行因素比较，方法相对简单、粗糙，它只适用生产单一、岗位较少的中小企业。位较少的中小企业。 分类法o分类法，分类法，是按照一个事先确定的量表，把岗位划分为几个类别，根据所判断的岗位价值与集中分类描述的关系，将各种职位放入事先确定好的不同职位等级之中的一种职位评价方法。也就是它是在岗位分析基础上制定一套职位级别标准，然后将职位与标准进行比较，将它们归到各个级别中去。Human
22、 Resource Management 第7章薪酬管理薪酬管理 分类法操作步骤：分类法操作步骤：确定合适的职位等级数量。确定合适的职位等级数量。企业中职业类型越多，职企业中职业类型越多，职位差距越大，所需的职位等级越多。位差距越大，所需的职位等级越多。 编写每一职位等级的定义。编写每一职位等级的定义。指明每一职位等级中的职指明每一职位等级中的职位承担的责任性质和复杂程度，以及从事本等级中的职位承担的责任性质和复杂程度，以及从事本等级中的职位上所需要的技能或者职位承担者所应具备的特征。位上所需要的技能或者职位承担者所应具备的特征。 根据职位等级定义对职位进行等级分类。根据职位等级定义对职位进行
23、等级分类。 分类法优缺点：分类法优缺点： 优点：优点： 比较简单，所需经费、人员和时间相对较少。在工作内容不太复比较简单，所需经费、人员和时间相对较少。在工作内容不太复杂的部门，能在短时间内得到满意结果；杂的部门，能在短时间内得到满意结果； 因等级标准的制定遵循一定依据，其结果比排列法准确、客观；因等级标准的制定遵循一定依据，其结果比排列法准确、客观； 出现新工作或工作变动时，容易按照等级标准迅速确定其等级；出现新工作或工作变动时，容易按照等级标准迅速确定其等级； 应用灵活，适应性强，为劳资双方谈判及争端解决留有余地。应用灵活，适应性强，为劳资双方谈判及争端解决留有余地。缺点：缺点： 岗位等级
24、的划分和界定存在一定难度，带有一定主观性；岗位等级的划分和界定存在一定难度，带有一定主观性； 较粗糙，只能将岗位归级，但无法衡量职位间价值的量化关系，较粗糙，只能将岗位归级，但无法衡量职位间价值的量化关系，难于直接运用到薪酬体系中。难于直接运用到薪酬体系中。 要素计点法要素计点法 又称点数加权法、点数法，是目前大多数国家最常用的方法。这种方法是先选定若干关键性评价要素，并确定各要素的权重，对每个要素分成若干不同的等级，然后给各要素的各等级赋予一定分值，这个分值也称为点数，最后按照要素对岗位进行评估，算出每个岗位的加权总点数，便可得到岗位相对价值。 要素计点法 o1、确定职位族：因为不同部门的职
25、位工作性质相差很大，薪酬要素明显不同，有必要划分职族，如行政、销售、技术等。o2、搜集职位信息：做工作分析，制定工作说明书；搜集组织架构图、工作流程图等与职位相关的信息。o3、选择并界定报酬要素：对于这个职位，企业从那几个方面对其付酬？包括工作责任、任职要求、工作环境等等。报酬要素应定义清晰。o4、确定要素等级：要素等级不要超过5-6个，能够清楚区分职位水平就可以了。每个要素的等级不一定一样，根据实际需要确定。要素计点法操作步骤：要素计点法操作步骤：要素计点法操作步骤：要素计点法操作步骤：o5、确定要素的相对价值（赋予权重）：对最重要的要素赋值100%，其它要素根据其相对于第一个要素的重要性确
26、定赋值（比如80%、60%），然后加总后重新计算各要素的百分比权重。o6、确定各要素及各要素等级的点值：根据总点值（一般定位500或600）和权重，计算各要素的点值。然后以等差形式确定要素中各等级的点值。o7、将职位列等：开始职位评价，对各职位进行评价并确定点值，将所有要素的点值加总得到总点值。o8、总结修正：所有职位评价完成后，由管理人员重新审视，是否有明显偏离直观感觉，如有则须重新核对，看确定点值时是否有不合理之处并进行修正。o要素计点法的优缺点要素计点法的优缺点 优点：优点： 主观随意性较少，可靠性强；主观随意性较少，可靠性强； 相对客观的标准使评价结果易于为人们接受；相对客观的标准使评
27、价结果易于为人们接受； 通俗，易于推广。通俗，易于推广。 缺点：缺点： 费时，需投入大量人力；费时，需投入大量人力； 评价要素定义和权重的确定有一定技术难度；评价要素定义和权重的确定有一定技术难度； 不完全客观和科学，要素的选择、等级的定义和不完全客观和科学，要素的选择、等级的定义和要素权重的确定都有一定的主观因素。要素权重的确定都有一定的主观因素。要素名称要素名称权重重点数点数等等级划分划分等等级点数点数战略略实现责任任25% 12512345255075100125风险控制控制责任任20% 1001234255075100指指导监督督责任任15% 75123451530456075沟通沟通
28、协调责任任20% 1001234255075100工作工作伤害害10% 50123183450工作工作环境舒适性境舒适性10% 501234142638502.技能薪酬体系o技能（能力）【技能-蓝领、能力-白领】薪酬体系是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度o个人的薪酬是由经鉴定具有的技能决定的，而不管所开展的工作是否需要这些特定的技能【以技能水平为基础，而不是以职位为基础】o关注员工发展【企业培训】3.基本薪酬的调整o物价性调整【通货膨胀】o工龄性调整【资历经验】o奖励性调整【绩效加薪】o效益性调整【企业效益】第三节第三节 员工福利体系
29、员工福利体系 在在员员工工所所获获得得的的整整个个薪薪酬酬中中，除除了了固固定定薪薪酬酬（固固定定工工资资）和和变变动动薪薪酬酬（奖奖金金）之之外外，还还有有一一个个重重要要的的组组成成部部分分就就是是员员工福利。工福利。 福福利利的的形形式式多多种种多多样样，可可以以是是金金钱钱与与实实物物，也也可可以以是是获获得得服服务的机会与特殊权利务的机会与特殊权利 。 员员工工福福利利与与薪薪酬酬其其他他部部分分最最大大的的区区别别在在于于：福福利利既既不不以以员员工工对对企企业业的的相相对对价价值值，也也不不以以员员工工当当前前的的贡贡献献为为基基础础。福福利利是是一一种种间间接接的的激激励励，它
30、它的的积积极极作作用用是是隐隐约约的的，然然而而影影响响是是巨巨大大的。的。Human Resource Management 第7章薪酬管理薪酬管理 一、福利概述一、福利概述 1、员工福利的特点与作用、员工福利的特点与作用o员工福利的特点员工福利的特点n补偿性补偿性n均等性均等性n针对性针对性n集体性集体性o员工福利的作用员工福利的作用n福利具有维持劳动力再生产的作用福利具有维持劳动力再生产的作用n福利是激励员工的重要手段福利是激励员工的重要手段Human Resource Management 第7章薪酬管理薪酬管理 第三节第三节 员工福利体系员工福利体系(一一)社会保险福利社会保险福利1
31、、养老保险、养老保险 我我国国于于1997年年发发布布的的国国务务院院关关于于建建立立统统一一的的企企业业职职工工基基本本养养老老保保险险制制度度的的决决定定规规定定：在在我我国国的的大大部部分分地地区区实实施施社社会会统统筹筹和和个个人人帐帐户户相相结结合合的的养养老老保保险险制制度度。企企业业缴缴纳纳基基本本养养老老保保险险费费的的比比例例一一般般不不得得超超过过企企业业工工资资总总额额的的20%（包包括括划划入入个个人人帐帐户户部部分分），具具体体比比例例由由省省、自自治治区区、直直辖辖市市人人民民政政府府确确定定。少少数数省省、自自治治区区、直直辖辖市市因因离离退退休休人人数数较较多多
32、、养养老老保保险险负负担担过过重重，确确需需超超过过企企业业工工资资总总额额20%的的，应应报报劳劳动动部部、财财政政部部审审批批。个个人人缴缴纳纳基基本本养养老老保保险险费费（以以下下简简称称个个人人缴缴费费）的的比比例例，1997年年不不得得低低于于本本人人缴缴费费工工资资的的4%，1998年年起起每每两两年年提提高高1个个百百分分点点，最最终终达达到到本本人人缴缴费费工工资资的的8%。有有条条件件的的地地区区和和工工资资增增长长较较快快的的年年份份，个个人人缴缴费费比比例例提提高高的的速速度度应应适适当加快。当加快。 Human Resource Management 第7章薪酬管理薪酬
33、管理 二、员工福利的种类二、员工福利的种类第三节第三节 员工福利体系员工福利体系2、医疗保险、医疗保险 我我国国1998年年颁颁布布的的国国务务院院关关于于建建立立城城镇镇职职工工基基本本养养老老保保险险制制度度的的决决定定中中规规定定：城城镇镇所所有有用用人人单单位位，包包括括企企业业（国国有有企企业业、集集体体企企业业、外外商商投投资资企企业业、私私营营企企业业等等）、机机关关、事事业业单单位位、社社会会团团体体、民民办办非非企企业业单单位位及及其其职职工工，都都要要参参加加基基本本医医疗疗保保险险。乡乡镇镇企企业业及及其其职职工工、城城镇镇个个体体经经济济组组织织业业主主及及其其从从业业
34、人人员员是是否否参参加加基基本本医医疗疗保保险险，由由各各省省、自自治治区区、直直辖辖市市人人民民政政府府决决定定。基基本本医医疗疗保保险险费费由由用用人人单单位位和和职职工工共共同同缴缴纳纳。用用人人单单位位交交费费率率应应控控制制在在职职工工工工资资总总额额的的6%左左右右，其其中中的的30%进进入入个个人人帐帐户户；职职工工的的缴缴费费率率一一般般为为本本人人工工资收入的资收入的2%。Human Resource Management 第7章薪酬管理薪酬管理 二、员工福利的种类二、员工福利的种类第三节第三节 员工福利体系员工福利体系3、失业保险、失业保险 我我国国于于1999年年1月月2
35、0日日颁颁布布的的失失业业保保险险条条例例规规定定，企企事事业业单单位位按按本本单单位位工工资资总总额额的的2%缴缴纳纳失失业业保保险险费费，职职工工按按本本人人工工资资的的1%缴缴纳纳失失业业保保险险费费，政政府府提提供财政补贴，失业保险基金的利息和依法纳入失业保险基金的其他资金。供财政补贴，失业保险基金的利息和依法纳入失业保险基金的其他资金。 失失业业保保险险的的开开支支范范围围是是：失失业业保保险险金金、领领取取医医疗疗保保险险金金期期间间的的医医疗疗补补助助金金、丧丧葬葬补补助助金金、抚抚恤恤金金；领领取取失失业业保保险险金金期期间间接接受受的的职职业业培培训训睡睡职职业业介介绍绍补补
36、贴贴，国国务务院院规规定定或或批批准准的的与与失失业业保保险险有有关关的的其其他他费费用用。享享受受失失业业保保险险待待遇遇的的条条件件为为：所所在在单单位位和和本本人人按按规规定定履履行行缴缴费费义义务务满满1年年，非非本本人人意意愿愿中中断断就就业业，已已办办理理失失业业登登记并有求职要求，同时具备以上三个条件者才有申请资格。记并有求职要求，同时具备以上三个条件者才有申请资格。 关关于于失失业业保保险险金金的的给给付付期期限限，具具体体的的规规定定是是最最长长为为24个个月月，最最短短为为12个个月月，其其中中累累计计缴缴费费时时间间满满1年年不不足足5年年的的，给给付付期期最最长长为为1
37、2个个月月；满满5年年不不满满10年年的的，给给付付期期最最长长为为18个个月月；10年年以以上上的的，给给付付期期最最长长为为24个个月月。对对连连续续工工作作满满1年年的的农民合同工，根据其工作时间长短支付一次性生活补助。农民合同工，根据其工作时间长短支付一次性生活补助。Human Resource Management 第7章薪酬管理薪酬管理 二、员工福利的种类二、员工福利的种类(二二)单位集体福利单位集体福利o经济性福利经济性福利n额外金钱性收入额外金钱性收入n超时薪酬超时薪酬n住房性福利住房性福利n饮食性福利饮食性福利n教育培育性福利教育培育性福利n医疗保健性福利医疗保健性福利n带薪
38、假日带薪假日n文化旅游性福利文化旅游性福利Human Resource Management 第7章薪酬管理薪酬管理 （续）o非经济性福利非经济性福利n咨询性服务咨询性服务n保护性服务保护性服务n工作环境保护工作环境保护o保险保险n安全与健康保险安全与健康保险n养老金计划养老金计划n待业保险和津贴待业保险和津贴Human Resource Management 第7章薪酬管理薪酬管理 三、弹性福利制三、弹性福利制o弹性福利制又称为“自助餐式”福利，即员工可以从企业提供的一份列有各种福利项目的菜单中自由选择所需要的福利。Human Resource Management 第7章薪酬管理薪酬管理 弹性福利制度o类型1、附加型n在现有福利基础上，提供额外的不同的福利措施，让员工去选择2、核心加选择型n核心福利是固定的，另有可以选择的3、弹性支用帐户n从税前总收入中拨出一定数额的款项作为自己的支用帐户，以此帐户去选择购买提供的各项福利措施4、套餐n企业同时推出的不同福利组合5、选高择低型n固定福利和不同的福利组合，多退少补弹性福利制主要将下列那些福利的具体内容打散，在一定范围和价值内根据企业和员工的具体情况或达成的协议由员工自行选择分配。o弹性福利制度的优点n员工可以自己选择，对员工有激励作用o缺点n需要花费大量文书和管理费用n很多员工并不喜欢做选择
