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1、2023年7月国开电大本科公共部门人力资源管理 期末考试试题及答案一 、不定项选择题(每题2分，共10分，每题至少有一个正确答案，多选或少选都不能得分)1.(红色字体为本题正确答案选项)是人力资源管理的前提和基础，直接关系到人力资源管理各项功能的 充分发挥和组织目标的实现。A.绩效管理B. 人力资源规划C.人力资源招募D.人力资源培训2.互联网技术对人力资源管理的影响主要体现在(红色字体为本题正确答案选项)。A.改变了人力资源管理的外部环境及组织与外部环境的交互模式B.人力资源管理模式发生了迭代升级C.变革了传统人力资源管理技术D.从战略层面提升人力资源管理的地位3.(红色字体为本题正确答案选
2、项)是绩效计划中最为关键和复杂的工作。A.工作内容的设计B.绩效目标的确定C.绩效评价指标的设计D.绩效评价指标所占的权重的设计4.德才兼备原则就是要求全面考察公共部门求职者的(红色字体为本题正确答案选项),确保所招募人员 符合“德才兼备”的标准。A.政治素质 B. 个人品德 C.知识素质 D.能力素质5.未来公共部门人力资源管理更加重视学习、变革和以人为本，表现在(红色字体为本题正确答案选项)。A.重视全员学习B.组织不断创新，变革不断进行 C. 力资源管理将更注重以人为本 D.重视终身学习二 、判断题(每题2分，共20分，对的在括号中打,错误的在括号中打)6.从理论上看，早期的人力资源规划
3、强调人力资源的需求分析和供给分析，然后确定两者的差距，引导 出消除差距的方法，如岗位调整、招聘、培训、薪资调整等。答案对7.以公开竞争考试的方式选拔官员，起源于我国古代的科举制度。答案对8.对组织而言，不论其性质如何，绩效管理主要是人力资源管理部门和员工的事情。答案错9.绩效工资是事业单位收人分配中机动的部分，占事业单位工作人员工资的比重较小，分为基础性绩效 工资和奖励性绩效工资两部分。答案错10.随着狭义的人力资源职位的取消，对具有专业知识、熟知专业领域的高素质人力资源专家的需求将 会增加，在医疗和政府等受到高度监管的行业中，尤其如此。答案错11.晋升规划一般通过晋升比率、晋升年资、晋升时间
4、等指标来表达。答案对12.不能把心理测试结果绝对化，在很多时候，心理测试的效度较低。答案对13.在具体实践中，专家考核和服务对象考核都比较费时费力，因此较少被采用。答案对14.在货币型补充保险福利和工资替代型保险福利方面，我国公共部门的保险福利内容改革较大，但是 在福利的提供形式上参照私营部门，更加市场化。答案错15.共享经济下人力资源管理模式主要以松散型的雇佣形式为主要特点，呈现出人力资源全球化态势， 利用互联网特点提高人力资源管理的主动性和灵活性。答案错三 、名词解释(每小题5分，共20分)16.内部人力资源供给：是指组织内部人员通过晋升、降职、转职等途径实现对某职位的供给。17.面谈模拟
5、：是指由多位评价者与应聘者面谈，以发掘应聘者的背景、过去的工作绩效、目前兴趣以 及行为激励状态。这是一种特殊的情景模拟。18.绩效管理：是围绕组织目标实现来确定员工绩效目标并对其进行绩效管理。19.计点评分法：指的是把薪酬因素进行分解，然后按照事先设计出来的结构化量表对每种薪酬因素进 行估值。四 、简答题(每小题10分，共30分)20.公共部门人力资源管理具有哪些功能?答：(1)获取。包括招聘、考试、选拔与委派；(2)整合。指的是使被招聘的员工了解组织的宗旨与价值观，接受和遵从组织的指导，使之内化为员 工自己的价值观，从而建立和加强他们对组织的认同感与责任感；(3)激励。提供员工所需的奖酬，增
6、加其满意感，使其安心和积极工作；(4)控制与调整。评估员工的素质，考核其工作绩效，并做出相应的奖惩、升迁、离退、解雇等决策；(5)开发。对员工进行培训，给他们提供发展机会，指导他们明确自己的长短处及今后的发展方向。21.公共部门工作分析的方法有哪些?答：(1)观察分析法；(2)问卷调查分析法；(3)访谈分析法；(4)关键事件法；(5)工作日志法。22.培训在整个公共部门中的作用有哪些?答：(1)培训是提高公共部门人员思想道德和政治水平的重要手段；(2)培训可以有效地改进和提高公共部门人员的工作绩效；(3)合理的培训体系可以提高公共部门人员的稳定性；(4)培训是推进组织文化建设的重要手段之一。五
7、、论述题(20分)23.试述我国公共部门人力资源监控与约束体系面临的问题。要点提示：(1)我国公共部门人力资源监控的法制程度有待进一步提升；(2)监控主体与监控对象不平衡，监控体制缺乏独立性；(3)侧重于事后监控；(4)缺乏双向监控；(5)监控与约束机制和激励保障机制不匹配。答：第一，监控约束的法制程度有待进一步提升。法律法规缺乏可操作性且法制监督的弹性空间很大，主要体现在法律规范没有突出各级、各类公职 人员工作的具体特点，有的仍停留在计划经济时代对全体干部的规范上，其内容过于笼统、划一，很难 准确把握。由于缺乏可操作性就会使法律很难在实际中得到贯彻落实，这就给人治提供了法律的空隙。第二，监督
8、主体与监督对象不平衡，缺乏独立性。在监督与约束实践中，只有共产党的纪委监督发挥了实质性的作用，国家机关的监督和社会监督(如 政协监督)由于受到现有的宪政体制的制约，缺乏足够的独立性和权力支持，在监督上的作用难以彰显。 由于隶属关系、平行关系、利益关系等多种没有厘清的关系，往往存在着无权监督、无法监督、无力监 督、不愿监督的情况。第三，侧重事后监控。我国目前对公务员的监控侧重于事后监控。即在违法乱纪的现象发生后，才调查取证，依法惩处， 致使只能起到“事发查处”的作用，而事前防范、事中督察的功能被弱化。第四，缺乏双向监控。我国对公务员的监控注重上级领导者对下级的监控，公务员中的领导者可利用职责对下属公务员进 行经常性、全面性的检查督促。而下级对上级的监控却难以落到实处。公务员的维权观念淡泊。第五，监督约束机制与激励保障机制不匹配。从我国公务员目前的工资水平来看，收入水平不高，而且地区、行业收入以及不同部门之间的收入 差距也比较大，容易造成公务员的心理失衡，导致一些领导干部利用手中的权力进行寻租和谋取私利。 此外，我国现有的公务员行为失范后的惩罚措施同公务员本身的利益相关性小、力度不够，往往因缺乏 威慑力而使监督流于形式。第六，缺乏透明度。由于长期以来受“官本位”、“上智下愚”等传统文化观念的影响，由此造成了中国的行政监控基 本是“封闭”活动，对公务员的监控缺乏公开性。
