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1、CHRP-人才测评与员人才测评与员工发展管理工发展管理(ppt 108)生涯与生涯管理生涯与生涯管理内容概要内容概要生涯的含义生涯的含义生涯管理的含义生涯管理的含义生涯管理产生的背景与趋势生涯管理产生的背景与趋势生涯管理的意义生涯管理的意义生涯管理的基本内容生涯管理的基本内容生涯的含义生涯的含义没有公认的定义没有公认的定义但从研究但从研究“生涯生涯”的专家们对生涯的认的专家们对生涯的认识中可以得出识中可以得出生涯是一个有独立生存能力的人在一生中用生涯是一个有独立生存能力的人在一生中用什么方式生存与发展的整个过程什么方式生存与发展的整个过程人在一生中要扮演不同的角色，每种角色都人在一生中要扮演不
2、同的角色，每种角色都有一个生涯有一个生涯但生涯首先指的是为人提供经济基础的事业但生涯首先指的是为人提供经济基础的事业或职业，是人一生所从事职业的总和或职业，是人一生所从事职业的总和生涯管理的含义生涯管理的含义是指组织和员工个人对职业生涯进行设计、规是指组织和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性的过程划、执行、评估和反馈的一个综合性的过程通过员工和组织的共同努力与合作，使每个员通过员工和组织的共同努力与合作，使每个员工的生涯目标与组织发展目标相协调工的生涯目标与组织发展目标相协调包含两个方面包含两个方面员工对人生，尤其是职业生涯的自我管理员工对人生，尤其是职业生涯的自我
3、管理组织为员工实现职业生涯目标提供条件组织为员工实现职业生涯目标提供条件生涯管理产生的背景生涯管理产生的背景职业生涯管理产生于职业生涯管理产生于20世纪中期，对其进行世纪中期，对其进行研究起始于研究起始于60年代年代市场竞争的加剧使企业发展对员工素质和积极性市场竞争的加剧使企业发展对员工素质和积极性的依赖程度越来越高的依赖程度越来越高脑力劳动增加，脑力劳动者更注重个人发展脑力劳动增加，脑力劳动者更注重个人发展求职者不再是单纯的被选择对象，求职过程是个求职者不再是单纯的被选择对象，求职过程是个人和组织相互选择的过程人和组织相互选择的过程已成为颇受重视的人力资源管理技术与课题已成为颇受重视的人力资
4、源管理技术与课题生涯管理的发展趋势生涯管理的发展趋势对人的开发与企业战略性商业需求紧密结合对人的开发与企业战略性商业需求紧密结合对个人的职业开发越来越组织化、系统化对个人的职业开发越来越组织化、系统化职业生涯开发的重点已从个人发展到公司职业生涯开发的重点已从个人发展到公司个人职业生涯的成功可以以横向调整的形式实个人职业生涯的成功可以以横向调整的形式实现，通过工作丰富化在现，通过工作丰富化在“原地成长原地成长”职业生涯发展的全球化职业生涯发展的全球化影响生涯管理的组织发展趋势影响生涯管理的组织发展趋势组织的分散化与虚拟化组织的分散化与虚拟化组织的扁平化组织的扁平化组织的多元化组织的多元化组织的信
5、息化组织的信息化组织的全球化组织的全球化生涯管理的意义生涯管理的意义对员工个人对员工个人增强其对职业环境的把握能力和对职业困境的控制能力增强其对职业环境的把握能力和对职业困境的控制能力帮助其协调好事业与生活的关系，更好地实现人生目标帮助其协调好事业与生活的关系，更好地实现人生目标可以使其不断提升和超越需要层次可以使其不断提升和超越需要层次对组织对组织可以了解员工的现状、需求、能力及目标，调和它们同可以了解员工的现状、需求、能力及目标，调和它们同存在于企业现实和未来的职业机会与挑战间的矛盾存在于企业现实和未来的职业机会与挑战间的矛盾更合理与有效地利用人力资源更合理与有效地利用人力资源是事前与开放
6、性管理，可降低管理成本，增加有效产出是事前与开放性管理，可降低管理成本，增加有效产出生涯管理的基本内容生涯管理的基本内容生涯规划的制定生涯规划的制定生涯规划的协调生涯规划的协调生涯咨询生涯咨询以生涯为导向的人力资源活动以生涯为导向的人力资源活动生涯阶段管理生涯阶段管理生涯管理在企业中的导入生涯管理在企业中的导入内容概要内容概要生涯管理的应用范围生涯管理的应用范围生涯管理导入的前提条件生涯管理导入的前提条件生涯管理导入的程序和方法生涯管理导入的程序和方法生涯管理的应用范围生涯管理的应用范围适用于任何规模、任何性质的企业适用于任何规模、任何性质的企业也适用于任何员工，但教育程度高的也适用于任何员工
7、，但教育程度高的员工更容易接受并实施员工更容易接受并实施生涯管理导入的前提条件生涯管理导入的前提条件企业决策管理层的管理哲学企业决策管理层的管理哲学员工的需要层次较高员工的需要层次较高管理者有推动生涯管理的愿望和知识、技能管理者有推动生涯管理的愿望和知识、技能员工相信管理者推行生涯管理的诚意员工相信管理者推行生涯管理的诚意政策制度系统化、柔性化程度高政策制度系统化、柔性化程度高管理哲学管理哲学基于对人性的假设基于对人性的假设“经济人经济人”假设假设“社会人社会人”假设假设“自我实现人自我实现人”假设：对实行生涯管理的企业要假设：对实行生涯管理的企业要求求“复杂人复杂人”假设假设“经济人经济人(
8、实利人、唯利人实利人、唯利人)”假设假设在泰罗的在泰罗的“科学管理科学管理”理论中反映出来理论中反映出来人的本性是不喜欢工作的人的本性是不喜欢工作的人工作的唯一动机就是为了获利、取得报酬人工作的唯一动机就是为了获利、取得报酬人是非理性的，本质上不能自律，易受他人影响人是非理性的，本质上不能自律，易受他人影响一般人都是为了满足自己的生理需要和安全需要一般人都是为了满足自己的生理需要和安全需要参加工作的，只有金钱和其它的物质利益才能激参加工作的，只有金钱和其它的物质利益才能激励他们努力工作励他们努力工作“社会人社会人(社交人社交人)”假设假设由梅奥的霍桑实验得出由梅奥的霍桑实验得出驱使人工作的最大
9、动力是社会、心理驱使人工作的最大动力是社会、心理需要，而不是经济需要需要，而不是经济需要人们追求的是保持良好的人际关系人们追求的是保持良好的人际关系“自我实现人自我实现人”假设假设由马斯洛提出由马斯洛提出自我实现是人最高层次的需要自我实现是人最高层次的需要人工作是希望发挥自己的潜能，表现自人工作是希望发挥自己的潜能，表现自己的才能，从而得到自我实现的满足己的才能，从而得到自我实现的满足马斯洛的需要层次理论马斯洛的需要层次理论自我实现自我实现（达到完美境界，成为自己希望所能成为的人）（达到完美境界，成为自己希望所能成为的人）尊重需要尊重需要（个人的自尊心、名誉、地位、成就等）（个人的自尊心、名誉
10、、地位、成就等）爱的需要爱的需要（社交、归属、亲友之爱等）（社交、归属、亲友之爱等）安全需要安全需要（如住屋、不受伤害、心理安全等）（如住屋、不受伤害、心理安全等）生理需要生理需要（如饮食、睡眠、（如饮食、睡眠、保暖等）保暖等）“复杂人复杂人”假设假设人的需要是多种多样的人的需要是多种多样的人在同一时期内会有各种需要和动机人在同一时期内会有各种需要和动机人在不同环境中会有不同的需要人在不同环境中会有不同的需要人会随着工作和生活条件的变化产生新人会随着工作和生活条件的变化产生新的需要和动机的需要和动机对于不同的管理方式会有不同的反应对于不同的管理方式会有不同的反应生涯管理企业的政策制度生涯管理企
11、业的政策制度系统化：实行以生涯为导向的人力资源系统化：实行以生涯为导向的人力资源管理管理柔性化：作息时间的弹性、岗位职责的柔性化：作息时间的弹性、岗位职责的弹性、绩效评估标准的弹性等弹性、绩效评估标准的弹性等管理培训管理培训高层管理人员高层管理人员接受外部生涯管理专家的生涯管理培训接受外部生涯管理专家的生涯管理培训侧重管理哲学的阐述、导入生涯管理的其它前提条侧重管理哲学的阐述、导入生涯管理的其它前提条件、生涯管理作用件、生涯管理作用人力资源管理人员人力资源管理人员侧重生涯管理的内容及具体实施方法的培训侧重生涯管理的内容及具体实施方法的培训各部门主管各部门主管侧重生涯管理的一般理论知识、操作知识
12、，如何制侧重生涯管理的一般理论知识、操作知识，如何制定生涯规划，如何做生涯咨询定生涯规划，如何做生涯咨询员工优化与改造员工优化与改造员工优化员工优化招聘与辞退：基于员工与企业管理哲学与价招聘与辞退：基于员工与企业管理哲学与价值观是否协调值观是否协调员工改造员工改造教育、培训、绩效管理、薪酬管理、晋升政教育、培训、绩效管理、薪酬管理、晋升政策、先进人物评选、管理者作出表率等策、先进人物评选、管理者作出表率等生涯规划概述生涯规划概述内容概要内容概要生涯规划的含义生涯规划的含义生涯规划的意义生涯规划的意义生涯阶段的划分生涯阶段的划分生涯规划的期限生涯规划的期限生涯规划的方法生涯规划的方法生涯规划的含
13、义生涯规划的含义组织与员工共同制定的员工职业发展战略与组织与员工共同制定的员工职业发展战略与计划计划对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析和社会因素等进行分析兼顾个人发展与组织发展目标兼顾个人发展与组织发展目标生涯规划的意义生涯规划的意义70%的员工相信，在社交中人们会首先的员工相信，在社交中人们会首先通过工作职位来对初次交往的人作出判通过工作职位来对初次交往的人作出判断断选择职业，也许就是选择将来的自己选择职业，也许就是选择将来的自己生涯阶段的划分生涯阶段的划分1.准备阶段准备阶段2.探索阶段：横向发展，以确定探索阶段：横向发展，以确
14、定“生涯锚生涯锚”3.立业与发展阶段：纵向发展，以寻求成就立业与发展阶段：纵向发展，以寻求成就4.生涯中期：更新知识，维持地位生涯中期：更新知识，维持地位5.生涯后期：发展爱好，准备退休生涯后期：发展爱好，准备退休6.退休生活退休生活生涯阶段发展代表性理论生涯阶段发展代表性理论萨柏（萨柏（DonaldE.Super）5阶段理论阶段理论金斯伯格（金斯伯格（EliGinzberg）3阶段理论阶段理论格林豪斯格林豪斯5阶段理论阶段理论施恩（施恩（EdgarH.Schein）9阶段理论阶段理论生涯规划的期限生涯规划的期限短期规划短期规划3年以内年以内中期规划中期规划一般为一般为3-5年年长期规划长期规
15、划5-10年年生涯规划的准备生涯规划的准备人才测评及评估活动人才测评及评估活动内容概要内容概要自我评估自我评估组织环境评估组织环境评估外部环境评估外部环境评估自我评估自我评估工作价值观工作价值观个人背景分析个人背景分析个性测评个性测评能力测评能力测评职业倾向测评职业倾向测评职业满意感测评职业满意感测评价值观类型价值观类型美国社会学家罗克奇美国社会学家罗克奇(Rokeach)对价值观对价值观的两组分类：的两组分类：目的（终极）价值观目的（终极）价值观行为（工具）价值观行为（工具）价值观什么是成功的职业生涯什么是成功的职业生涯德尔（德尔（BrooklynDerr)提出的提出的5种职业生涯成种职业生
16、涯成功方向：功方向：1.进取型：升入企业或职业较高阶层进取型：升入企业或职业较高阶层2.安全型：长期稳定的工作和业界认可安全型：长期稳定的工作和业界认可3.自由型：不愿被控制，视成功为经历的多自由型：不愿被控制，视成功为经历的多4.样性样性4.攀登型：不断尝试、挑战新的工作攀登型：不断尝试、挑战新的工作5.平衡型：在工作、家庭、自我发展之间取得平衡平衡型：在工作、家庭、自我发展之间取得平衡个人背景分析个人背景分析以往经历（组织可通过成就问卷以往经历（组织可通过成就问卷了解员工过去经历：参考附录了解员工过去经历：参考附录1）家庭因素家庭因素体质与健康体质与健康经济负担经济负担社会关系社会关系个性
17、测评个性测评人格人格/性格测试性格测试气质测试气质测试MBTIMBTI的四组维度的四组维度v内向内向（IntroversionIntroversion）外向外向（ExtroversionExtroversion）v感知感知（SenseSense）直觉直觉（iNtuitioniNtuition）v思考思考（ThinkingThinking）感觉感觉（FeelingFeeling）v判断判断（JudgementJudgement）认知认知（PerceptionPerception）四个方面四个方面力量来源力量来源 内向型：力量来自自内向型：力量来自自我我 外向型：力量来自他外向型：力量来自他人人信
18、息处理信息处理感知型：通过感官感受感知型：通过感官感受信息信息直觉型：通过直觉、第直觉型：通过直觉、第六感六感 决策方式决策方式思考型：客观、具有分析性思考型：客观、具有分析性和逻辑性和逻辑性感觉型：主观、情绪、价值感觉型：主观、情绪、价值观观喜好的生活方式喜好的生活方式判断型：列出一览表、计划、判断型：列出一览表、计划、寻求寻求的工作的工作能力测评能力测评一般能力测试一般能力测试测试各种工作一般都需要的能力测试各种工作一般都需要的能力一般能力包括：智商、言语、计算、形状知一般能力包括：智商、言语、计算、形状知觉、运动协调等觉、运动协调等特殊能力测试特殊能力测试测试工作中所要求的特殊能力测试工
19、作中所要求的特殊能力特殊能力如：领导与管理能力、想象力、创特殊能力如：领导与管理能力、想象力、创造力记忆力、注意集中力等造力记忆力、注意集中力等智商（智商（IQ）测试）测试 IQ分数 IQ水平140杰出杰出2341感感知知圈圈1.生活经验生活经验2.关注点关注点3.感知感知4.记忆中的保记忆中的保留留智能宽带的类型智能宽带的类型（IntellectualBandwidth)操作型操作型Operationalthinker战略型战略型Strategicthinker心理类型与职业心理类型与职业“什么类型的人适合做管理者什么类型的人适合做管理者”？但是心理类型可以预但是心理类型可以预示一个人的工作
20、和管示一个人的工作和管理风格，为理风格，为团队建设团队建设提供信息提供信息尽管某些职业可能吸引大量尽管某些职业可能吸引大量的某些类型的人，但是没有的某些类型的人，但是没有证据表明证据表明16种类型中的任何种类型中的任何一种不能从事或不适合任何一种不能从事或不适合任何一种工作。因此，心理类型一种工作。因此，心理类型不能作为人员甄选的唯一标不能作为人员甄选的唯一标准，需要参照其他测验的结准，需要参照其他测验的结果。果。生涯咨询专家霍兰德（生涯咨询专家霍兰德（JohnHolland）的的6种类型职业倾向及其种类型职业倾向及其VPI，SDSVPI：VocationalPreferenceInvento
21、rySDS：SelfDirectedSearchSII：StrongInterestInventory)BEC职业兴趣测验职业兴趣测验BEC职业能力测验职业能力测验职业满意感职业满意感职业满意感的含义职业满意感的含义影响职业满意感的因素影响职业满意感的因素职业满意感测评职业满意感测评职业满意感的含义职业满意感的含义一个人对自己从事的职业本身及其相关一个人对自己从事的职业本身及其相关方面有良性感受的一种情感方面有良性感受的一种情感与职业相关的方面包括与职业相关的方面包括:职业环境职业环境职业状态职业状态职业方式职业方式职业压力或挑战性，等职业压力或挑战性，等影响职业满意感的因素影响职业满意感的因
22、素喜欢喜欢适合适合胜任胜任组织环境评估组织环境评估企业目标与发展战略评估企业目标与发展战略评估企业文化评估企业文化评估岗位供给评估岗位供给评估竞争者分析竞争者分析管理层评估管理层评估硬件条件评估硬件条件评估企业目标与发展战略评估企业目标与发展战略评估有助于确定员工的贡献区域，在组织发展中肩有助于确定员工的贡献区域，在组织发展中肩负什么职责，发现个人在企业中的发展机会负什么职责，发现个人在企业中的发展机会评估重点是企业的中长期目标和发展战略评估重点是企业的中长期目标和发展战略企企业业发发展展目目标标管理要求管理要求-各类各层次所需人数各类各层次所需人数技术要求技术要求-各类各层次所需人数各类各层
23、次所需人数营销要求营销要求-各层次所需人数各层次所需人数其它要求其它要求-各类各层次所需人数各类各层次所需人数企业文化评估企业文化评估帮助员工决定是否在本企业组织中成长帮助员工决定是否在本企业组织中成长帮助员工分析在本组织内部成长的方向帮助员工分析在本组织内部成长的方向和可能性和可能性评估内容包括评估内容包括企业价值观企业价值观人力资源政策制度人力资源政策制度竞争者评估竞争者评估外部竞争者分析外部竞争者分析主要是内部竞争者分析主要是内部竞争者分析硬件条件评估硬件条件评估企业的物质、技术、硬件环境及潜力企业的物质、技术、硬件环境及潜力同样会影响个人的发展空间同样会影响个人的发展空间外部环境评估外
24、部环境评估政治环境政治环境社会环境社会环境经济环境经济环境技术环境技术环境政治环境评估政治环境评估政局稳定性政局稳定性发生战争可能性发生战争可能性非经济政策变化趋势（户口政策、住房政策）非经济政策变化趋势（户口政策、住房政策）法律体系的发展方向法律体系的发展方向社会环境评估社会环境评估社会变迁（知识经济社会、信息时代的到来）社会变迁（知识经济社会、信息时代的到来）就业观念的改变就业观念的改变社会价值观社会价值观经济环境评估经济环境评估产业结构和分工产业结构和分工国家经济政策国家经济政策地区发展政策（西部开发）地区发展政策（西部开发）经济周期（泡沫经济）经济周期（泡沫经济）劳动力市场供求劳动力市
25、场供求技术环境评估技术环境评估可预见的将要出现的新技术可预见的将要出现的新技术正在快速发展的新技术正在快速发展的新技术正在被淘汰的技术正在被淘汰的技术即将被淘汰的技术即将被淘汰的技术生涯规划的制定与协调生涯规划的制定与协调职业选择职业选择职业选择的原则职业选择的原则影响职业选择的因素影响职业选择的因素职业锚职业锚心理契约心理契约职业选择的原则职业选择的原则择己所爱择己所爱择己所长择己所长择世所需择世所需择己所利择己所利职业锚职业锚（CareerAnchor）由美国麻省理工学院施恩教授提出。是指人在由美国麻省理工学院施恩教授提出。是指人在积累了一定的生活和工作经验后对自我有了更积累了一定的生活和
26、工作经验后对自我有了更深入的洞察，发展出自己较真实、趋稳定的职深入的洞察，发展出自己较真实、趋稳定的职业定位。这种洞察基于：业定位。这种洞察基于：自省的才干和能力，由各种实践的成功中得出自省的才干和能力，由各种实践的成功中得出自省的动机和需要，由实际情境中的自我测试、自自省的动机和需要，由实际情境中的自我测试、自我诊断和他人反馈得出我诊断和他人反馈得出自省的态度和价值观，由自我与雇佣组织和工作环自省的态度和价值观，由自我与雇佣组织和工作环境的准则和价值观之间的实际遭遇得出境的准则和价值观之间的实际遭遇得出职业锚的作用职业锚的作用有助于识别员工的职业抱负模式和有助于识别员工的职业抱负模式和职业成
27、功标准职业成功标准促进员工预期心理契约的发展，有促进员工预期心理契约的发展，有利于员工与组织稳固地相互接纳利于员工与组织稳固地相互接纳有助于增强员工个人职业技能和工有助于增强员工个人职业技能和工作经验，提高工作效率和生产力作经验，提高工作效率和生产力为员工中后期生涯发展奠定基础为员工中后期生涯发展奠定基础柯维认为：柯维认为：成功由人的习惯决定成功由人的习惯决定高效能高效能(成功成功)人士的七个习惯人士的七个习惯1. 1. Be proactive Be proactive 积极主动积极主动2. 2. Begin with the end in mind Begin with the end i
28、n mind 以终为始以终为始3. 3. Put first things first Put first things first 要事第一要事第一4. 4. Think win/win Think win/win 双赢思维双赢思维5. 5. Seek first to understand, then to be Seek first to understand, then to be understood understood 知彼解己知彼解己6. 6. Synergize Synergize 统合综效统合综效7. 7. Sharpen the sawSharpen the saw不断更
29、新不断更新目标的种类目标的种类概念性目标与操作性目标概念性目标与操作性目标概念性目标：即愿景，反映个人的价值观、概念性目标：即愿景，反映个人的价值观、兴趣、才干及理想的生活方式兴趣、才干及理想的生活方式操作性目标：理想的职业和工作操作性目标：理想的职业和工作短期目标与长期目标短期目标与长期目标现实生活的目标现实生活的目标可以是：可以是：在一个健康环境中造就一个快乐的家庭在一个健康环境中造就一个快乐的家庭从零开始，重新构筑你的梦想家园从零开始，重新构筑你的梦想家园从事一个使其他人快乐的职业从事一个使其他人快乐的职业通过创造性的努力获得赞赏通过创造性的努力获得赞赏为无忧无虑的退休生活做准备为无忧无
30、虑的退休生活做准备等等等等生涯路线的选择生涯路线的选择生涯路线生涯路线（CareerPath），又称生涯通道、又称生涯通道、生涯线路生涯线路确定生涯锚管理方向技术+管理方向技术方向生涯初期：生涯初期： 横向路线选择横向路线选择生涯中后期：纵向路线生涯中后期：纵向路线选择选择生涯规划的制定生涯规划的制定生涯规划手册生涯规划手册生涯规划讨论会生涯规划讨论会生涯规划表生涯规划表生涯规划手册生涯规划手册供员工生涯规划随时参考供员工生涯规划随时参考包含的内容包含的内容生涯管理理论介绍生涯管理理论介绍组织结构图组织结构图各岗位工作描述和工作说明各岗位工作描述和工作说明评估方法与工具评估方法与工具组织环境信
31、息组织环境信息外部环境信息外部环境信息生涯规划方法与工具生涯规划方法与工具案例介绍与分析案例介绍与分析生涯规划讨论会生涯规划讨论会由人力资源部统一组织由人力资源部统一组织1.准备活动准备活动2.正式举办生涯规划讨论会正式举办生涯规划讨论会3.完成生涯规划完成生涯规划4.审查和协调生涯规划审查和协调生涯规划第一步：准备活动第一步：准备活动选定参加者选定参加者准备评估工具准备评估工具收集信息收集信息确定场地和日程确定场地和日程准备评估工具准备评估工具如：如：职业倾向问卷职业倾向问卷生涯锚量表生涯锚量表一般能力测评量表一般能力测评量表能力倾向问卷或量表能力倾向问卷或量表收集信息收集信息组织信息组织信
32、息外部环境信息外部环境信息确定场地和日程确定场地和日程场地应有足够大的空间供参加者场地应有足够大的空间供参加者讨论和活动讨论和活动日程可根据情况安排日程可根据情况安排1天到一周天到一周（见附录（见附录10示例）示例）第二步：正式举办讨论会第二步：正式举办讨论会开幕式开幕式主题演讲主题演讲评估练习评估练习生涯选择练习生涯选择练习生涯规划案例介绍生涯规划案例介绍制定生涯规划制定生涯规划生涯规划的协调生涯规划的协调企业利益企业利益个人目标个人目标协调协调个人愿修改个人愿修改短期目标协调短期目标协调长期目标协调长期目标协调无法协调无法协调是是通过通过否否是是通过通过否否 是是首内尾外式跨越组织生涯规划
33、首内尾外式跨越组织生涯规划否否是是中间在外式跨越组织生涯规划中间在外式跨越组织生涯规划否否建议员工另谋高就建议员工另谋高就生涯发展与咨询生涯发展与咨询内容概要内容概要职业素养的内涵职业素养的内涵生涯发展中的常见问题生涯发展中的常见问题生涯咨询生涯咨询自我生涯管理有效性的指标自我生涯管理有效性的指标生涯发展技能生涯发展技能改变工作改变工作职业素养的内涵职业素养的内涵外在风度外在风度内在修养内在修养工作表现工作表现情商情商外在风度外在风度仪表、穿着仪表、穿着谈吐谈吐举止举止态度态度内在修养内在修养人性价值观人性价值观道德水准道德水准教育程度教育程度知识结构知识结构审美意识审美意识工作表现工作表现工
34、作能力工作能力专业知识专业知识沟通能力：口头、书面、身体语言沟通能力：口头、书面、身体语言协作协作时间管理时间管理工作态度工作态度主动性、责任感、敬业程度主动性、责任感、敬业程度工作业绩工作业绩实现目标、完成任务实现目标、完成任务生涯发展中的常见问题生涯发展中的常见问题问题问题抛开生涯规划抛开生涯规划刻板固守生涯规划刻板固守生涯规划急于求成急于求成心理压力过重心理压力过重人际关系紧张人际关系紧张培训不足培训不足忽视健康忽视健康对策对策生涯咨询生涯咨询咨询员咨询员咨询程序咨询程序生涯咨询的提出形式生涯咨询的提出形式员工可主动提出，或咨询员主动询问员工可主动提出，或咨询员主动询问可为定期体检式咨询
35、，也可为遇到问题可为定期体检式咨询，也可为遇到问题临时就医式咨询临时就医式咨询生涯咨询的一般程序生涯咨询的一般程序1.接受咨询接受咨询2.了解提出咨询者了解提出咨询者3.组织与外部环境信息收集与分析组织与外部环境信息收集与分析4.生涯诊断生涯诊断5.提供咨询建议提供咨询建议6.咨询总结与反馈，建立咨询档案咨询总结与反馈，建立咨询档案7.对提出咨询者跟踪随访，交流咨询效果对提出咨询者跟踪随访，交流咨询效果生涯诊断生涯诊断1.确定是否存在生涯问题确定是否存在生涯问题2.确定生涯问题的性质确定生涯问题的性质1.1）生涯规划问题？）生涯规划问题？2.2）生涯发展问题？）生涯发展问题？3.确认生涯问题的
36、严重程度确认生涯问题的严重程度4.分析问题产生的原因分析问题产生的原因生涯咨询表生涯咨询表姓名姓名员工编号员工编号目前所在部门目前所在部门咨询员姓名咨询员姓名生涯问题生涯问题诊断及建议诊断及建议备注：备注：了解他人情绪的方法了解他人情绪的方法察言观色：注意对方的身体语言察言观色：注意对方的身体语言少说多听少说多听设身处地设身处地身体语言的重要性身体语言的重要性在口头沟通中，身体语言的作用往往是人理在口头沟通中，身体语言的作用往往是人理性难以意识到的性难以意识到的使用的措辞使用的措辞7%语气语调语气语调38%身体语言身体语言55%（最能体现人的态度）（最能体现人的态度） 阿尔伯特阿尔伯特-麦赫拉
37、比安的研究成果麦赫拉比安的研究成果个人效率的个人效率的11个方面个方面1、小节处理、小节处理2、条理性、条理性3、主次优先安排、主次优先安排4、兑现承诺、兑现承诺5、对待拖沓、对待拖沓6、对待别人的承诺、对待别人的承诺7、计划性、计划性8、记录存档、记录存档9、应对打扰、应对打扰10、桌面管理、桌面管理11、后续跟踪管理、后续跟踪管理个人效率与工作效率个人效率与工作效率对于多数人来说，除了睡觉对于多数人来说，除了睡觉,生活的大部生活的大部分时间都在工作中度过分时间都在工作中度过工作效率往往代表了个人的生活效率工作效率往往代表了个人的生活效率一个人对工作的态度往往决定其效能的一个人对工作的态度往
38、往决定其效能的高低高低改变工作改变工作更换工作的途径更换工作的途径准备履历表准备履历表面试技巧面试技巧准备履历表准备履历表形式形式按时间顺序按时间顺序按特定职能按特定职能按成绩大小按成绩大小注意事项注意事项1.尽可能简单尽可能简单2.尽可能短小（尽可能短小（A4不不超过两页）超过两页）3.尽可能漂亮尽可能漂亮4.强调优势、尽可能强调优势、尽可能量化成就量化成就5.针对不同公司形式针对不同公司形式不同不同面试技巧面试技巧面试前准备面试前准备面试当天面试当天穿着穿着态度态度谈吐谈吐应变应变面试结束后面试结束后生涯导向的人力资源管理生涯导向的人力资源管理生涯导向的招聘生涯导向的招聘对象主要定位于为初
39、级岗位补充空缺，对象主要定位于为初级岗位补充空缺，而中高级职位留给员工发展之用而中高级职位留给员工发展之用过程突出对应聘者价值观、人性和潜力过程突出对应聘者价值观、人性和潜力的选择，决定取舍主要因素是潜力而不的选择，决定取舍主要因素是潜力而不是现状是现状生涯导向的选拔与调配生涯导向的选拔与调配根据员工的发展需要进行根据员工的发展需要进行评价中心技术：主要用于中高级管理人员评价中心技术：主要用于中高级管理人员的选拔测评的选拔测评生涯导向的开发与培训生涯导向的开发与培训是根据员工发展需要设计安排的是根据员工发展需要设计安排的“发发展性培训展性培训”企业培训与教育、发展的关系企业培训与教育、发展的关
40、系从人力资源的角度：从人力资源的角度：培训、教育、发展都关注员工知识、技能及培训、教育、发展都关注员工知识、技能及态度的提升态度的提升目的目的培训培训将目前工作做得更好将目前工作做得更好教育教育为从事新工作或承担更大责为从事新工作或承担更大责任做准备任做准备发展发展职业生涯规划职业生涯规划生涯阶段管理生涯阶段管理内容概要内容概要生涯早期阶段管理生涯早期阶段管理生涯中期阶段管理生涯中期阶段管理生涯后期阶段管理生涯后期阶段管理生涯早期阶段管理生涯早期阶段管理生涯早期阶段的个人特征生涯早期阶段的个人特征生涯早期常见问题生涯早期常见问题组织对生涯早期的管理方法组织对生涯早期的管理方法生涯早期常见问题生
41、涯早期常见问题现实冲击（现实冲击（RealityShock）新雇员难以得到第一任上司的信任和重用新雇员难以得到第一任上司的信任和重用组织成员往往会对新雇员心存偏见或嫉妒组织成员往往会对新雇员心存偏见或嫉妒生涯中期阶段管理生涯中期阶段管理生涯中期阶段的个人特征生涯中期阶段的个人特征生涯中期常见问题生涯中期常见问题组织对生涯中期的管理方法组织对生涯中期的管理方法生涯中期常见问题生涯中期常见问题缺乏明确的组织认同和个人职业认同缺乏明确的组织认同和个人职业认同现实与职业理想不一致现实与职业理想不一致工作发生急剧转折或下滑工作发生急剧转折或下滑生涯后期阶段管理生涯后期阶段管理生涯后期阶段的个人特征生涯后期阶段的个人特征组织对生涯后期的管理方法组织对生涯后期的管理方法生涯后期阶段的个人特征生涯后期阶段的个人特征临近退休，职业进取心下降，对兴趣、临近退休，职业进取心下降，对兴趣、健康、家庭快乐更加重视健康、家庭快乐更加重视经验丰富，但职业地位下降经验丰富，但职业地位下降失落感明显失落感明显
