从业资格考试人力资源管理师课件

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1、企业人力资源管理师企业人力资源管理师基础知识基础知识李 勇2011.11劳动经济学劳动经济学现代企业管理现代企业管理管理心理与组织行为管理心理与组织行为人力资源开发与管理人力资源开发与管理 contents劳动经济学劳动经济学劳动经济学的研究对象与研究方法劳动经济学的研究对象与研究方法劳动力供给与需求劳动力供给与需求完全竞争市场下的工资水平与结构完全竞争市场下的工资水平与结构就业与失业就业与失业劳动经济学基本内容劳动经济学基本内容 劳动经济学是研究劳动力市场问题的经济学，是经济学的一个分支，劳动经济学是研究劳动力市场问题的经济学，是经济学的一个分支，以劳动力市场为研究对象。以劳动力市场为研究对

2、象。 劳动经济学的框架体系可以概括为：四个主线两个层次劳动经济学的框架体系可以概括为：四个主线两个层次 四个主线：供给、需求、价格和政府四个主线：供给、需求、价格和政府 两个层次：微观和宏观两个层次：微观和宏观劳动经济学的研究对象劳动经济学的研究对象劳动资源的稀缺性劳动资源的稀缺性相对性、绝对性、支付能力与支付手段的稀缺性相对性、绝对性、支付能力与支付手段的稀缺性效用最大化效用最大化经济分析的基本假设经济分析的基本假设企业企业利润利润最大化最大化个人个人效用效用最大化最大化劳动力市场劳动力市场劳动经济学的研究方法劳动经济学的研究方法研究方法研究方法实证实证研究法研究法是什么是什么客观事实客观事

3、实规范规范研究法研究法应该是什么应该是什么价值判断价值判断劳动力供给与需求劳动力供给与需求劳动力与劳动力供给劳动力与劳动力供给1.1.劳动力劳动力2.2.劳动参与率（劳动参与率的生命周期）劳动参与率（劳动参与率的生命周期）3.3.劳动力供给弹性劳动力供给弹性 劳动力供给劳动力供给 劳劳动动力力供供给给:是是指指在在一一定定的的市市场场工工资资率率条条件件下下，劳劳动动力力供供给给是是指指在在一一定定的的市市场场工工资资率率下下，劳劳动动力力供供给给的的决决策策主主体体（家家庭庭或或个个人人）愿愿意意并并且且能能够够提提供供的的劳劳动时间。动时间。 劳动力供给图劳动力供给图 工资率工资率W(元时

4、元时) 劳动力供给劳动力供给量量S(人人时时) 符符号号 1.51.5 2.0 2.0 2.5 2.5 3.0 3.0 3.5 3.5 4.0 4.0150200280400500700abcdef劳动力供给表劳动力供给表经济周期与两种劳动参与假说经济周期与两种劳动参与假说附加性劳动力假说附加性劳动力假说二级劳动力参与率与失业率存在正向关系二级劳动力参与率与失业率存在正向关系悲观性劳动力假说悲观性劳动力假说二级劳动力参与率与失业率存在反向关系二级劳动力参与率与失业率存在反向关系男性成年人（一级劳动力）的劳动参与率与经济周期不存在敏感的反应男性成年人（一级劳动力）的劳动参与率与经济周期不存在敏感

5、的反应劳动力需求劳动力需求劳动力需求劳动力需求: :在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇佣的劳动量。在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇佣的劳动量。 劳动力需求是企业雇佣意愿和支付能力的统一，二者缺一不可。劳动力需求是企业雇佣意愿和支付能力的统一，二者缺一不可。劳动力需求弹性劳动力需求弹性: :劳动力需求量变动对于工资率变动的反应程度。劳动力需求量变动对于工资率变动的反应程度。劳动力需求弹性公式：劳动力需求弹性公式：（ 1 1）需求无弹性，即）需求无弹性，即EdEd0 0。（2 2）需求有无限弹性，即）需求有无限弹性，即EdEd趋向于无趋向于无穷大。穷大。 （3 3）单位需求弹

6、性，即）单位需求弹性，即EdEd1 1。（4 4）需求富有弹性，即）需求富有弹性，即EdEd1 1。 （5 5）需求缺乏弹性，即）需求缺乏弹性，即EdEd1 1。 企业短期劳动力需求的决定企业短期劳动力需求的决定边际生产力递减规律边际生产力递减规律利润最大化目标利润最大化目标 MRP=MPP=MC=W MRP=MPP=MC=W劳动力市场的均衡劳动力市场的均衡劳动力市场的含义劳动力市场的含义静态与动态均衡静态与动态均衡局部均衡分析与一般均衡分析局部均衡分析与一般均衡分析局部均衡：马歇尔局部均衡：马歇尔一般均衡：瓦尔拉一般均衡：瓦尔拉劳动力市场均衡的意义劳动力市场均衡的意义n平平均均工工资资为为P

7、1时时，劳动力供需平衡劳动力供需平衡n平平均均工工资资为为P2时时，劳劳动动力力需需求求小小于于供供给给，会会存存在在数数量量为为Q2 Q4的失业人口。的失业人口。n平平均均工工资资为为P3时时，劳劳动动力力需需求求大大于于供供给给，会会存存在在数数量量为为Q5 Q3的短缺劳动力。的短缺劳动力。劳动力供给需求曲线图劳动力供给需求曲线图供求供求均衡点均衡点供给供给曲线曲线需求需求曲线曲线平平均均工工资资数量数量0Q1P1Q2P2EQ3P3ABQ4Q5人口、资本存量与均衡工资率人口、资本存量与均衡工资率人口对劳动力供给的影响人口对劳动力供给的影响1.1.人口规模人口规模2.2.人口年龄结构人口年龄

8、结构3.3.人口城乡结构人口城乡结构资本存量与劳动力需求的关系资本存量与劳动力需求的关系 威廉威廉刘易斯在刘易斯在劳动力无限供给下的经济发展劳动力无限供给下的经济发展中指出，由于工业部门的中指出，由于工业部门的劳动产出大于工资总量，因而形成剩余产出。如果工业资本家将利润再投劳动产出大于工资总量，因而形成剩余产出。如果工业资本家将利润再投资，则该部门资本存量及其对劳动的需求将由此而提高。只要农业部门尚资，则该部门资本存量及其对劳动的需求将由此而提高。只要农业部门尚有过剩劳动力存在，这个过程将一直持续下去，一直到农业过剩劳动力全有过剩劳动力存在，这个过程将一直持续下去，一直到农业过剩劳动力全部被吸

9、吮尽为止。这时劳动力供给曲线及工资水平将由水平直线变为具有部被吸吮尽为止。这时劳动力供给曲线及工资水平将由水平直线变为具有正斜率的曲线，工业劳动者工资和农业劳动者的收入将随投资增加而逐步正斜率的曲线，工业劳动者工资和农业劳动者的收入将随投资增加而逐步增加，工农业趋于均衡发展，国民经济结构逐步转变。增加，工农业趋于均衡发展，国民经济结构逐步转变。 人口、资本存量与劳动力市场均衡人口、资本存量与劳动力市场均衡就业与失业就业与失业就业的含义就业的含义就业主体是有劳动能力和就业要求的就业主体是有劳动能力和就业要求的所参加的劳动是对社会有益的社会劳动所参加的劳动是对社会有益的社会劳动从事的是有报酬或收入

10、的劳动从事的是有报酬或收入的劳动 一国的就业总量与一国的均衡国民收入是同时被决定的一国的就业总量与一国的均衡国民收入是同时被决定的总供给总供给= =消费消费+ +储蓄储蓄总需求总需求= =消费消费+ +投资投资均衡国民收入均衡国民收入= =总供给总供给= =总需求总需求就业总量的决定就业总量的决定失业及类型失业及类型摩擦性失业摩擦性失业 由于求职的劳动者与需要提供的岗位之间存在着时间上的差异而导致的失业，如新由于求职的劳动者与需要提供的岗位之间存在着时间上的差异而导致的失业，如新生劳动力找不到工作，工人想转换工作岗位时出现的工作中断等生劳动力找不到工作，工人想转换工作岗位时出现的工作中断等 技

11、术性失业技术性失业 由于使用新机器设备和材料，采用新的生产工艺和新的生产管理方式，出现社会局由于使用新机器设备和材料，采用新的生产工艺和新的生产管理方式，出现社会局部劳动力过剩而导致的失业部劳动力过剩而导致的失业结构性失业结构性失业 由于使用新机器设备和材料，采用新的生产工艺和新的生产管理方式，出现社会局由于使用新机器设备和材料，采用新的生产工艺和新的生产管理方式，出现社会局部劳动力过剩而导致的失业部劳动力过剩而导致的失业季节性失业季节性失业 由于某些行业生产条件或产品受气候条件、社会风俗或购买习惯的影响，使生产对由于某些行业生产条件或产品受气候条件、社会风俗或购买习惯的影响，使生产对劳动力的

12、需求出现季节性变化而导致的失业劳动力的需求出现季节性变化而导致的失业 需求不足性失业需求不足性失业增长差距性失业增长差距性失业周期性失业周期性失业缓解需求不足性失业的对策缓解需求不足性失业的对策失业的度量和失业的影响失业的度量和失业的影响失业率失业率失业持续期失业持续期失业原因分析失业原因分析主因：主因： 总需求不足总需求不足对策对策: :依靠政府宏观调控，对国民经济运行的政策实施干预，实现国民经济均衡发展依靠政府宏观调控，对国民经济运行的政策实施干预，实现国民经济均衡发展依靠财政政策和货币政策，并将两者与产业政策紧密结合，推行积极的劳动力市场政策依靠财政政策和货币政策，并将两者与产业政策紧密

13、结合，推行积极的劳动力市场政策 失业的社会经济代价失业的社会经济代价失业存在许多不良的后果：失业存在许多不良的后果：1 1、造成劳动力的闲置浪费、造成劳动力的闲置浪费2 2、导致劳动者的生活困难、导致劳动者的生活困难3 3、使人受到多方面的损失、使人受到多方面的损失4 4、导致社会问题和政治问题、导致社会问题和政治问题政府行为和劳动力市场政府行为和劳动力市场政府支出：政府购买和转移支付政府支出：政府购买和转移支付劳动力市场的制度结构要素：劳动力市场的制度结构要素：1.1.最低劳动标准：最低工资标准、最长劳动时间标准最低劳动标准：最低工资标准、最长劳动时间标准2.2.最低社会保障最低社会保障3.

14、3.工会工会政府行为政府行为政府购买支出政府购买支出政府购买是指政府对商品和劳务的购买，如购买机关办公用品，警察装政府购买是指政府对商品和劳务的购买，如购买机关办公用品，警察装备用品、军需品、公共工程、政府雇员的工资薪金备用品、军需品、公共工程、政府雇员的工资薪金政府购买是一种实质性支出，直接形成社会需求和购买力，是国民收入政府购买是一种实质性支出，直接形成社会需求和购买力，是国民收入的一个组成部分的一个组成部分 调整政府购买支出可以对整个社会总支出水平起调节作用调整政府购买支出可以对整个社会总支出水平起调节作用 转移支付转移支付 转移支付主要包括社会保障福利支出、教育科研支出、政府公债利息、

15、政府转移支付主要包括社会保障福利支出、教育科研支出、政府公债利息、政府对农业的补贴等对农业的补贴等 政府转移支付是是一种货币性支出，因此不能算作国民收入的组成部分政府转移支付是是一种货币性支出，因此不能算作国民收入的组成部分 转移支付是政府支出的重要组成部分，因此也是重要的财政政策工具转移支付是政府支出的重要组成部分，因此也是重要的财政政策工具政府行为政府行为就业与收入的宏观调控就业与收入的宏观调控宏观政策宏观政策内容内容类型类型财政政策财政政策政府税收、预算支出政府税收、预算支出扩张性和紧缩性扩张性和紧缩性货币政策货币政策调控利息调控利息扩张性和紧缩性扩张性和紧缩性收入政策收入政策调节工资和

16、物价调节工资和物价调节收入和物价的关系调节收入和物价的关系收入平等化收入平等化就业与收入的宏观调控就业与收入的宏观调控影响就业总量的三大宏观调控政策：影响就业总量的三大宏观调控政策：（一）财政政策（一）财政政策 为为促促进进就就业业，实实现现稳稳定定增增长长，防防止止通通货货膨膨胀胀，对对政政府府支支出出、税税收收和和借借债债水水平平所所进进行行的的选择，或对政府收入和支出水平所作的决策选择，或对政府收入和支出水平所作的决策 。 国国家家财财政政由由政政府府收收入入和和政政府府支支出出构构成成，其其中中政政府府支支出出包包括括政政府府购购买买和和转转移移支支付付，而而政政府收入包括税收和公债府

17、收入包括税收和公债 扩张性财政政策与紧缩性财政政策扩张性财政政策与紧缩性财政政策就业与收入的宏观调控就业与收入的宏观调控影响就业总量的三大宏观调控政策：影响就业总量的三大宏观调控政策：（二）货币政策（二）货币政策 货货币币政政策策是是指指政政府府为为达达到到预预定定的的经经济济目目标标，通通过过中中央央银银行行运运用用货货币币政政策策工工具具，调调节货币供应量和利率，以影响宏观经济活动的经济政策。节货币供应量和利率，以影响宏观经济活动的经济政策。 与与财财政政政政策策不不同同，货货币币政政策策通通过过利利率率的的变变动动对对总总需需求求发发生生影影响响，是是间间接接地地发发挥挥作作用。用。 扩

18、张性货币政策和紧缩性货币政策扩张性货币政策和紧缩性货币政策就业与收入的宏观调控就业与收入的宏观调控影响就业总量的三大宏观调控政策：影响就业总量的三大宏观调控政策：（三）收入政策（三）收入政策 狭义：仅指宏观经济调控手段，用于控制货币工资和物价的增长。狭义：仅指宏观经济调控手段，用于控制货币工资和物价的增长。 广广义义：不不仅仅包包括括上上述述的的宏宏观观调调控控，还还包包括括在在一一定定社社会会总总收收入入、一一定定工工资资总总量量的的条条件件下下，对以工资劳动者为主体的居民个人分配关系的调整政策。对以工资劳动者为主体的居民个人分配关系的调整政策。收入政策收入政策 收入政策的作用收入政策的作用

19、 有利于宏观经济稳定有利于宏观经济稳定 有利于资源的合理配置有利于资源的合理配置 有利于缩小不合理的收入差距有利于缩小不合理的收入差距 洛伦兹曲线洛伦兹曲线收收入入100%人口人口100%0 洛洛伦伦兹兹曲曲线线是是美美国国统统计计学学家家洛洛伦伦兹兹提提出出的的用用来来描描述述社社会会收收入入分分配配状状况况的的一一种种曲曲线线。图图中中的的4545对对角角线线称称为为绝绝对对平平等等线线，由由横横轴轴和和纵纵轴轴组组成成的的折折线线称称为为绝绝对对不不平平等等线线。实实际际收收入入分分配配曲曲线线，即即洛洛伦伦兹兹曲曲线线，则则是是介介于于两两者者之之间间的的一一条条向向下下弯弯曲曲的的曲

20、曲线线，该该曲曲线线向向下下弯弯曲曲的的程程度度越越大大，表表示示社社会会收收入入分分配配不不均均的的程程度度就就越越严严重重；反反之之，则则表表示示社社会会收收入入分分配配就就越越接接近近于于平平均均。后后来来，意意大大利利统统计计学学家家基基尼尼根根据据洛洛伦伦兹兹曲曲线线提提出出了了判判断断收收入入分分配配平平均均程度。程度。 AB基尼系数基尼系数基尼系数基尼系数=A/=A/（A+BA+B） 如果如果A A为零，基尼系数为零，表示收入分配完全平等；如果为零，基尼系数为零，表示收入分配完全平等；如果B B为零则系数为为零则系数为1 1，收入分，收入分配绝对不平等。该系数可在零和配绝对不平等

21、。该系数可在零和1 1之间取任何值。收入分配越是趋向平等，洛伦茨曲线之间取任何值。收入分配越是趋向平等，洛伦茨曲线的弧度越小，基尼系数也越小，反之，收入分配越是趋向不平等，洛伦茨曲线的弧度的弧度越小，基尼系数也越小，反之，收入分配越是趋向不平等，洛伦茨曲线的弧度越大，那么基尼系数也越大。如果个人所得税能使收入均等化，那么，基尼系数即会越大，那么基尼系数也越大。如果个人所得税能使收入均等化，那么，基尼系数即会变小。联合国有关组织规定：若低于变小。联合国有关组织规定：若低于0.20.2表示收入绝对平均；表示收入绝对平均；0.2-0.30.2-0.3表示比较平均；表示比较平均；0.3-0.40.3-

22、0.4表示相对合理；表示相对合理；0.4-0.50.4-0.5表示收入差距较大；表示收入差距较大；0.60.6以上表示收入差距悬殊。以上表示收入差距悬殊。基尼系数基尼系数 国际认定的基尼系数警戒线为国际认定的基尼系数警戒线为0.40.4。世界银行发展报告中称，中国基尼系数目世界银行发展报告中称，中国基尼系数目前已扩大至前已扩大至0.4650.465。今后如能在福利政策和税收政策方面加以调节，基尼系数。今后如能在福利政策和税收政策方面加以调节，基尼系数是有可能逐步降低的。是有可能逐步降低的。20102010年大致维持现有水平不再扩大，保持在年大致维持现有水平不再扩大，保持在0.450.45左右，

23、左右，20202020年略有下降达年略有下降达0.400.40左右。左右。收入政策的措施收入政策的措施 （1 1）调控收入与物价关系的措施）调控收入与物价关系的措施 制定工资制定工资物价指导线物价指导线 对工资和物价的管制以至冻结对工资和物价的管制以至冻结 以税收为基础的收入控制政策以税收为基础的收入控制政策（2 2）收入平等化措施）收入平等化措施 个人收入所得税制度，采取累进税制个人收入所得税制度，采取累进税制 对遗产、赠与、高消费等征税对遗产、赠与、高消费等征税 发展社会保障事业发展社会保障事业 对失业者提供就业机会和就业培训对失业者提供就业机会和就业培训 发展教育事业发展教育事业 改善居

24、民住房条件改善居民住房条件收入政策收入政策现代企业管理现代企业管理企业战略管理企业战略管理 企业计划与决策企业计划与决策 市场营销市场营销企业战略管理企业战略管理企业战略的特征企业战略的特征1.1.全局性全局性2.2.系统性系统性3.3.长远性长远性4.4.风险性风险性5.5.抗争性抗争性企业战略企业战略实质实质是实现是实现外部环境、企业实力外部环境、企业实力和和战略目标战略目标三者间的动态平衡三者间的动态平衡企业战略管理企业战略管理企业环境的结构企业环境的结构企业企业行行业业环环境境市市场场环环境境政治环境政治环境经经济济环环境境法法律律环环境境技术环境技术环境企业战略管理企业战略管理经营环

25、境分析的方法经营环境分析的方法1 1、外部环境调研、外部环境调研获取口头信息获取口头信息获取书面信息获取书面信息专题性调研专题性调研2 2、外部环境预测、外部环境预测企业战略管理企业战略管理经营环境微观分析经营环境微观分析波特五力模型波特五力模型 产业内部产业内部 现有企业之间的现有企业之间的 竞争竞争 潜在的新进入者潜在的新进入者 买买 方方卖卖 方方 替替 代代 品品企业战略管理企业战略管理经营环境宏观分析经营环境宏观分析PESTPEST分析分析政治要素（政治要素（PoliticsPolitics）经济要素经济要素 （EconomicsEconomics）社会要素（社会要素（Society

26、Society）技术要素（技术要素（TechnologyTechnology）未来的市场及行未来的市场及行业变化趋势业变化趋势企业战略管理企业战略管理企业分析企业分析企业资源状况分析企业资源状况分析: :物质资源、人力资源、财务资源、技术资源、管理资源、无形资产物质资源、人力资源、财务资源、技术资源、管理资源、无形资产企业能力分析企业能力分析: :采购管理、技术开发、人力资源管理、企业基础设施采购管理、技术开发、人力资源管理、企业基础设施企业内部条件外部环境综合分析企业内部条件外部环境综合分析企业战略选择企业战略选择企业内部条件外部环境综合分析企业内部条件外部环境综合分析SWOTSWOT分析分

27、析外部环境外部环境机会机会O O威胁威胁T T内内部部环环境境优优势势S S劣劣势势W W机会机会O威胁威胁T优势优势S劣势劣势W增长战略增长战略SOSO扭转战略扭转战略WOWO防御战略防御战略WTWT多种经营战略多种经营战略STST企业内部条件外部环境综合分析企业内部条件外部环境综合分析企业战略管理企业战略管理总体战略总体战略 进入战略进入战略( (购并战略、内部创新战略、合资战略）购并战略、内部创新战略、合资战略） 发展战略（单一产品或服务的发展战略、横向发展战略、纵向发展战略、多样化发展战发展战略（单一产品或服务的发展战略、横向发展战略、纵向发展战略、多样化发展战略）略） 稳定战略稳定战

28、略 撤退战略（特许经营、分包、卖断、管理层杠杆收购、分拆、资产互换或战略贸易）撤退战略（特许经营、分包、卖断、管理层杠杆收购、分拆、资产互换或战略贸易）企业战略管理企业战略管理一般竞争战略一般竞争战略 差异化战略：力求在本行业建立区别于其他企业的独特品质，从而获取超额利润。差异化战略：力求在本行业建立区别于其他企业的独特品质，从而获取超额利润。 市场细分中的许多变量都可以作为差别化的基础市场细分中的许多变量都可以作为差别化的基础 差别化战略的核心是建立顾客忠诚度差别化战略的核心是建立顾客忠诚度 高高高高低低低低实实质质差差别别化化品位差别化品位差别化特殊型特殊型（黄酒）（黄酒）标准型标准型（一

29、般）（一般）高位型高位型（高档）（高档）排他型排他型（茅台（茅台）企业战略管理企业战略管理一般竞争战略一般竞争战略 低成本战略：低成本战略：成为行业中所有竞争者中成本最低的战略成为行业中所有竞争者中成本最低的战略 操作思路：简化产品、改进设计、材料节约、人工费用降低、生产创新及自动化型操作思路：简化产品、改进设计、材料节约、人工费用降低、生产创新及自动化型 价格降低价格降低销售销售增长增长增加增加产量产量成本成本降低降低顾客价值顾客价值增加增加企业战略管理企业战略管理一般竞争战略一般竞争战略 集中战略：集中战略：对选定的细分市场进行专业化服务的战略对选定的细分市场进行专业化服务的战略 在在选选

30、定定的的细细分分市市场场中中，集集中中战战略略既既可可以以通通过过低低成成本本，也也可可能能通通过过专专业业化化的的差差距距，或或者者在在两者结合的方法来获取竞争优势两者结合的方法来获取竞争优势 集集中中战战略略的的优优势势来来源源于于集集约约资资源源聚聚焦焦于于选选定定的的细细分分市市场场，从从而而可可以以利利用用有有限限的的资资源源为为有有限的顾客提供更为满意的服务，建立顾客忠诚度。限的顾客提供更为满意的服务，建立顾客忠诚度。企业战略管理企业战略管理不同行业阶段的战略不同行业阶段的战略发育期发育期成长期成长期 成熟期成熟期衰退期衰退期企业的战略选择企业的战略选择总体战略总体战略进入战略进入

31、战略购并、内部创业、合资购并、内部创业、合资发展战略发展战略单一产品或服务、横向、纵向、多样化单一产品或服务、横向、纵向、多样化稳定战略稳定战略撤退战略撤退战略特许经营、分包、卖断、管理层与杠杆收购、特许经营、分包、卖断、管理层与杠杆收购、拆产为股拆产为股/ /分拆、资产互换战略贸易分拆、资产互换战略贸易一般竞争战略一般竞争战略低成本战略低成本战略差异化战略差异化战略重点战略重点战略不同行业阶段战略不同行业阶段战略新兴行业战略新兴行业战略成熟行业战略成熟行业战略明确一种竞争战略、合理组合产品、合理定价、明确一种竞争战略、合理组合产品、合理定价、工艺创新、扩大用户、购买廉价资源、合适买工艺创新、

32、扩大用户、购买廉价资源、合适买主、工艺流程选择、国际竞争主、工艺流程选择、国际竞争衰退行业战略衰退行业战略领导地位、合理定位、收获、迅速退出领导地位、合理定位、收获、迅速退出企业经营战略的实施与控制企业经营战略的实施与控制建立经营战略相适应的企业组织建立经营战略相适应的企业组织合理配置资源，制定预算和规划合理配置资源，制定预算和规划调动全体积极性，实现战略计划调动全体积极性，实现战略计划建立行政支持系统，实现有效战略控制建立行政支持系统，实现有效战略控制企业经营战略的控制企业经营战略的控制战略控制的基本要素战略控制的基本要素1.1.战略评价标准战略评价标准2.2.实际成效实际成效3.3.绩效评

33、价绩效评价战略控制的方法战略控制的方法1.1.事前控制事前控制2.2.事中控制事中控制3.3.事后控制事后控制企业计划与决策企业计划与决策决策科学化包括决策科学化包括合理的决策标准合理的决策标准有效的信息系统有效的信息系统系统的决策概念系统的决策概念科学的决策程序科学的决策程序决策方法科学化决策方法科学化 数字化、微型化、计算机化数字化、微型化、计算机化 注意发挥人的智慧注意发挥人的智慧软软智慧智慧决策方法决策方法决策的分类决策的分类决策的方法决策的方法确定型确定型量本利分析量本利分析（图解法、公式法）、边际收益分析、经营安全状况分析、（图解法、公式法）、边际收益分析、经营安全状况分析、销售利

34、润决策和生产方法的盈利性对比分析销售利润决策和生产方法的盈利性对比分析线性规划法线性规划法微分法微分法风险型风险型收益矩阵收益矩阵决策树决策树敏感性分析敏感性分析不确定型不确定型悲观决策标准悲观决策标准华德华德乐观系数决策标准乐观系数决策标准赫威斯赫威斯中庸决策标准中庸决策标准最小后悔决策标准最小后悔决策标准萨凡奇萨凡奇同等概率标准同等概率标准企业经营计划企业经营计划计划职能的作用计划职能的作用制定计划的原则制定计划的原则p可行性与创造性相结合的原则可行性与创造性相结合的原则p短期计划与长期计划相结合的原则短期计划与长期计划相结合的原则p稳定性与适应性相结合的原则稳定性与适应性相结合的原则编制

35、计划的方法编制计划的方法p滚动计划的方法滚动计划的方法pPDCAPDCA循环法循环法p综合平衡法综合平衡法企业经营计划的目标管理企业经营计划的目标管理目标管理的含义目标管理的含义目标管理的特点目标管理的特点p系统化的管理模式系统化的管理模式p要求有明确完整的目标体系要求有明确完整的目标体系p要富于参与性要富于参与性p强调自我控制强调自我控制p重视员工的培训和能力开发重视员工的培训和能力开发目标管理的实施目标管理的实施p经营目标体系的建立经营目标体系的建立p经营目标的实施经营目标的实施p经营目标的控制经营目标的控制市场营销市场营销市场分析市场分析市场营销的概念市场营销的概念市场的概念：市场市场的

36、概念：市场= =人口人口+ +购买力购买力+ +购买欲望购买欲望市场的分类市场的分类交换对象：商品、服务、技术、金融、劳动力、信息交换对象：商品、服务、技术、金融、劳动力、信息买方类型：消费者、组织买方类型：消费者、组织活动范围和区域：世界、全国性、地方活动范围和区域：世界、全国性、地方消费者市场分析消费者市场分析影响消费者行为的因素影响消费者行为的因素文化因素文化因素社会因素社会因素个人因素个人因素心理因素心理因素年龄、职业、经济状况、生活方式、年龄、职业、经济状况、生活方式、个性及自我观念个性及自我观念动机、知觉、学习、偏好和态度动机、知觉、学习、偏好和态度消费者市场分析消费者市场分析影响

37、消费者购买决策过程影响消费者购买决策过程参与购买的角色参与购买的角色倡议者、影响者、决策者倡议者、影响者、决策者购买者、使用者购买者、使用者习惯性习惯性化解不协调化解不协调寻求多样化寻求多样化复杂复杂购买行为类型购买行为类型消费者市场分析消费者市场分析消费者购买决策过程消费者购买决策过程引起需求引起需求收集信息收集信息评价方案评价方案决定购买决定购买买后行为买后行为组织市场分析组织市场分析组织市场的构成组织市场的构成产业市场产业市场最具代表性、最多样化和最庞大最具代表性、最多样化和最庞大转卖者市场转卖者市场政府市场政府市场组织市场分析组织市场分析产业市场的特点产业市场的特点1.1.购买者多为企

38、业购买者多为企业2.2.集中在少数地区集中在少数地区3.3.需求具有派生性需求具有派生性4.4.需求缺乏弹性需求缺乏弹性5.5.产业市场较大的波动产业市场较大的波动6.6.专业人员购买专业人员购买7.7.互惠互惠8.8.直接购买直接购买9.9.通过租赁方式取得通过租赁方式取得组织市场分析组织市场分析产业市场购买行为产业市场购买行为参与购买的角色参与购买的角色使用者、影响者、决策者使用者、影响者、决策者采购者、信息控制者采购者、信息控制者直接购买、修正购买、新购直接购买、修正购买、新购购买行为类型购买行为类型影响购买行为因素影响购买行为因素环境、组织、人际、个人环境、组织、人际、个人组织市场分析

39、组织市场分析产业购买者购买过程产业购买者购买过程提出需要提出需要确定需要确定需要说明需要说明需要物色供应商物色供应商征求建议征求建议确定供应商确定供应商选择订货程序选择订货程序检查合同履行情况检查合同履行情况市场营销管理过程市场营销管理过程执行和控制市场营销执行和控制市场营销分析市场机会分析市场机会发现市场机会、评价市场机会发现市场机会、评价市场机会市场细分：市场细分：消费者市场：地理、人口、心理、行为消费者市场：地理、人口、心理、行为产业市场：最终用户、用户规模产业市场：最终用户、用户规模目标市场选择：无差异、差异、集中市场营销目标市场选择：无差异、差异、集中市场营销市场定位市场定位设计市场

40、营销组合设计市场营销组合产品、价格、地点、促销产品、价格、地点、促销选择目标市场选择目标市场执行：执行：制定详细行动计划、建立组织结构制定详细行动计划、建立组织结构设计决策和报酬制度、开发和合理调配人力设计决策和报酬制度、开发和合理调配人力建立适当企业文化和管理风格建立适当企业文化和管理风格控制：控制：年度计划、盈利能力、效率、战略控制年度计划、盈利能力、效率、战略控制市场营销策略市场营销策略产品策略产品策略产品：核心、有形、附加产品产品：核心、有形、附加产品产品组合策略产品组合策略产品组合：宽度、长度、深度、关联度产品组合：宽度、长度、深度、关联度1.扩大产品组合扩大产品组合2.缩减产品组合

41、缩减产品组合3.产品线延伸（向下、向上、双向）产品线延伸（向下、向上、双向）产品策略产品策略品牌商标策略品牌商标策略1.1.品牌化策略品牌化策略2.2.品牌使用者策略品牌使用者策略3.3.品牌统分策略品牌统分策略包装策略包装策略1.1.相似包装策略相似包装策略2.2.差别包装策略差别包装策略3.3.组合包装策略组合包装策略4.4.复用包装策略复用包装策略5.5.附赠品包装策略附赠品包装策略产品策略产品策略产品生命周期策略产品生命周期策略生命周期阶段生命周期阶段营销策略营销策略初创期初创期快速掠夺、缓慢掠夺、快速渗透、缓慢渗透快速掠夺、缓慢掠夺、快速渗透、缓慢渗透成长期成长期改进和完善产品、开拓

42、新市场、树立产品形象、增强销售渠改进和完善产品、开拓新市场、树立产品形象、增强销售渠道、适时降价道、适时降价成熟期成熟期产品改良（品质、特色、式样、附加产品）、市场改良产品改良（品质、特色、式样、附加产品）、市场改良市场营销组合改良市场营销组合改良衰退期衰退期维持、集中、收缩、放弃维持、集中、收缩、放弃产品策略产品策略服务策略服务策略售前服务售前服务售后服务售后服务定价策略定价策略定价法分类定价法分类成本导向定价法成本导向定价法成本加成定价、盈亏平衡定价法、目标收益定价法、边成本加成定价、盈亏平衡定价法、目标收益定价法、边际成本定价法际成本定价法需求导向定价法需求导向定价法理解价值定价法、需求

43、差别定价法、逆向定价法理解价值定价法、需求差别定价法、逆向定价法竞争导向定价法竞争导向定价法随行就市定价、密封定价随行就市定价、密封定价定价策略定价策略新产品定价策略新产品定价策略撇油、渗透、满意撇油、渗透、满意折扣折让定价策略折扣折让定价策略数量、功能、现金、季节、推广折让和补贴数量、功能、现金、季节、推广折让和补贴心理定价策略心理定价策略整数、尾数、声望、招徕、分级整数、尾数、声望、招徕、分级分销策略分销策略销售渠道的几个参数销售渠道的几个参数1.1.渠道层次数目渠道层次数目2.2.渠道长度渠道长度3.3.渠道宽度渠道宽度4.4.渠道多重性渠道多重性影响销售渠道选择的因素影响销售渠道选择的

44、因素1.1.产品因素：价格、体积、重量、款式、物理化学性质、技术复杂程度、标准化程度、产品因素：价格、体积、重量、款式、物理化学性质、技术复杂程度、标准化程度、是否新产品是否新产品2.2.市场因素：市场区域范畴的大小、顾客集中度、顾客购买量和频率市场因素：市场区域范畴的大小、顾客集中度、顾客购买量和频率3.3.企业因素：企业实力、销售能力、服务能力、控制能力企业因素：企业实力、销售能力、服务能力、控制能力分销策略分销策略分销渠道的选择分销渠道的选择1 1、是否使用中间商、是否使用中间商2 2、中间商的数目：、中间商的数目： 独家分销、广泛性分销、选择性分销独家分销、广泛性分销、选择性分销3 3

45、、中间商的选择：、中间商的选择： 目标市场、地理位置、产品经营范围、促销措施、提供服务、运输和储存条件、财务目标市场、地理位置、产品经营范围、促销措施、提供服务、运输和储存条件、财务状况、管理能力状况、管理能力促销策略促销策略促销策略促销策略1 1、广告：商业广告、公共关系广告、广告：商业广告、公共关系广告2 2、人员推销：、人员推销：3 3、营业推广：、营业推广：4 4、宣传、宣传 管理心理与组织行为管理心理与组织行为个体心理与行为分析个体心理与行为分析工作团队心理与行为工作团队心理与行为领导行为及理论领导行为及理论人力资源管理中的心理测量技术人力资源管理中的心理测量技术个人心理与组织行为个

46、人心理与组织行为个体差异个体差异心理学第一定律心理学第一定律员工的能力与人格员工的能力与人格1 1、能力差异、能力差异所能为者：成就（实际能力）所能为者：成就（实际能力）可能为者：性向（潜在能力）可能为者：性向（潜在能力）2 2、人格差异、人格差异3 3、大五人格特质与工作绩效、大五人格特质与工作绩效一般能力（智力）一般能力（智力）特殊能力特殊能力智力水平智力水平智力结构智力结构责任心责任心绩效绩效个人能力个人能力工作满意度工作满意度员工的态度员工的态度态度的分析态度的分析工作满意度工作满意度工作满意度的定义工作满意度的定义影响工作满意度的因素影响工作满意度的因素富有挑战性的工作富有挑战性的工

47、作公平的报酬公平的报酬支持性的工作环境支持性的工作环境融洽的人际关系融洽的人际关系个人特征与工作的匹配个人特征与工作的匹配工作满意度与绩效和行为的关系工作满意度与绩效和行为的关系员工的态度员工的态度组织承诺组织承诺贝克尔贝克尔组织承诺的定义：组织承诺的定义：感情承诺、规范承诺、继续承诺感情承诺、规范承诺、继续承诺组织承诺的结果：组织承诺的结果：组织承诺与缺勤率和流动率负相关组织承诺与缺勤率和流动率负相关员工的知觉和归因员工的知觉和归因知觉及其意义知觉及其意义社会知觉社会知觉1.1.首因效应首因效应2.2.光环效应光环效应3.3.投射效应投射效应4.4.对比效应对比效应5.5.刻板印象刻板印象归

48、因归因内因与外因、稳因与非稳因内因与外因、稳因与非稳因归因偏差归因偏差1.1.行为者的行为者的自利性偏差自利性偏差，即人们倾向于把自己的成功归因于个人因素，即人们倾向于把自己的成功归因于个人因素，失败归因于外部因素；而对别人的成功则归因于情境因素，对别人的失败归因于外部因素；而对别人的成功则归因于情境因素，对别人的失败做内部归因失败做内部归因2.2.对他人的行为的归因还取决于他人的行为是否与发生对他人的行为的归因还取决于他人的行为是否与发生利害关系利害关系3.3.人们还常有人们还常有“善有善报，恶有恶报善有善报，恶有恶报”的归因倾向，因而当有人受害时，的归因倾向，因而当有人受害时，人们对受害者

49、的责难多于同情人们对受害者的责难多于同情工作动机的理论与应用工作动机的理论与应用 人的多重需要与组织的报酬形式人的多重需要与组织的报酬形式科学管理科学管理金钱金钱人际关系理论人际关系理论工作环境、安全感或民主管理工作环境、安全感或民主管理人本主义心理学人本主义心理学自尊和自我实现自尊和自我实现赫兹伯格的双因素赫兹伯格的双因素责任、赞赏、成就、进步责任、赞赏、成就、进步奥尔德弗、麦克利兰奥尔德弗、麦克利兰个人成长和发展个人成长和发展工作动机的理论与应用工作动机的理论与应用组织公正与报酬分配组织公正与报酬分配1.1.分配公平分配公平2.2.程序公平程序公平3.3.互动公平互动公平期望理论与绩效薪资

50、期望理论与绩效薪资1.1.个人努力与工作绩效个人努力与工作绩效2.2.工作绩效与组织奖励工作绩效与组织奖励3.3.组织奖励与个人需要组织奖励与个人需要员工的学习和行为的管理员工的学习和行为的管理员工的学习员工的学习1 1、强化的学习法则、强化的学习法则爱德华爱德华桑代克桑代克 强化原则、惩罚原则、消退原则强化原则、惩罚原则、消退原则2 2、认知学习原理、认知学习原理爱德华爱德华托尔曼托尔曼 强调认知结构和内部心理表象强调认知结构和内部心理表象3 3、社会学习理论、社会学习理论 榜样榜样员工学习与组织行为矫正员工学习与组织行为矫正识别和确认对绩效有重大影响的关键行为识别和确认对绩效有重大影响的关

51、键行为对关键行为进行基线测量对关键行为进行基线测量功能性分析功能性分析干预行为干预行为工作团队的心理与行为工作团队的心理与行为工作团队有效性的理论工作团队有效性的理论什么是工作团队什么是工作团队团队的有效性模型团队的有效性模型组织文化组织文化团队设计团队设计奖励奖励内部团队过程内部团队过程边界管理边界管理绩效绩效成员满意度成员满意度团队学习团队学习外人满意度外人满意度背景背景团队运作团队运作有效性有效性团队四要素团队四要素绩效绩效成员满意度成员满意度团队学习团队学习外人的满意度外人的满意度团队的动力因素分析团队的动力因素分析沟通沟通影响影响任务和维护的职能任务和维护的职能决策决策冲突冲突氛围氛

52、围群体决策与人际沟通群体决策与人际沟通群体决策群体决策 群体决策的优缺点群体决策的优缺点影响群体决策的群体因素影响群体决策的群体因素群体多样性群体多样性群体熟悉度群体熟悉度群体的认知能力群体的认知能力群体成员的决策能力群体成员的决策能力参与决策的平等性参与决策的平等性群体规模群体规模群体决策规则群体决策规则人际关系与沟通人际关系与沟通人际关系的发展阶段人际关系的发展阶段1.1.选择或定向阶段选择或定向阶段2.2.试验和探索阶段试验和探索阶段3.3.加强阶段加强阶段4.4.融合阶段融合阶段5.5.盟约阶段盟约阶段沟通的风格模式沟通的风格模式周哈利窗模型周哈利窗模型自己不知道自己不知道自己知道自己

53、知道对方不知道对方不知道对方知道对方知道反馈反馈暴暴露露盲区盲区自我暴露型自我暴露型开放区开放区自我实现型自我实现型未知区未知区自我克制型自我克制型隐藏区隐藏区自我保护型自我保护型沟通风格的决定：个性与沟通环境沟通风格的决定：个性与沟通环境领导行为及其理论领导行为及其理论领导的活动与角色领导的活动与角色领导者与管理者领导者与管理者经理角色分析经理角色分析领导特质、风格及其权变因素领导特质、风格及其权变因素谁成为领导人：领导的特质谁成为领导人：领导的特质如何领导：领导的行为与风格如何领导：领导的行为与风格领导行为风格的确定领导行为风格的确定 关怀维度和结构维度关怀维度和结构维度领导行为的权变理论

54、领导行为的权变理论费德勒的权变模型费德勒的权变模型领导情境理论领导情境理论路径路径目标理论目标理论参与模型参与模型领导理论中的新观点领导理论中的新观点情商与领导效果情商与领导效果1.1.自我情绪认识能力自我情绪认识能力2.2.情绪控制能力情绪控制能力3.3.自我激励自我激励4.4.认识他人情绪能力认识他人情绪能力5.5.处理人际关系能力处理人际关系能力领导替代论领导替代论领导技能和职业发展计划领导技能和职业发展计划1.1.加速站加速站2.2.辅导辅导3.3.按需培训按需培训4.4.确定领导技能的范畴确定领导技能的范畴人力资源管理中的心理测量技术人力资源管理中的心理测量技术 心理测量的原理心理测

55、量的原理心理测量和心理测验心理测量和心理测验心理测验的类型心理测验的类型人力资源管理中的心理测量技术人力资源管理中的心理测量技术心理测验的技术标准心理测验的技术标准1.1.信度信度2.2.效度效度3.3.难度难度4.4.标准化标准化心理测量与人力资源管理心理测量与人力资源管理用于招聘和筛选的心理测量用于招聘和筛选的心理测量1.1.择优策略择优策略2.2.淘汰策略淘汰策略3.3.轮廓匹配策略轮廓匹配策略晋升中的测评晋升中的测评1.1.在晋升决策的依据上在晋升决策的依据上2.2.在对能力进行衡量的方法上在对能力进行衡量的方法上3.3.在晋升程序标准化、制度化方面在晋升程序标准化、制度化方面心理测量

56、与人力资源管理心理测量与人力资源管理培训与开发中的心理测量培训与开发中的心理测量1.1.培训需求分析的必要工具培训需求分析的必要工具2.2.为培训内容和培训效果提供依据为培训内容和培训效果提供依据3.3.他是员工职业生涯管理的重要步骤他是员工职业生涯管理的重要步骤组织激励和管理诊断中的心理测量组织激励和管理诊断中的心理测量人力资源的基本理论人力资源的基本理论人力资源开发人力资源开发现代人力资源管理现代人力资源管理人力资源开发与管理人力资源开发与管理人的管理哲学人的管理哲学-人性假设人性假设( (一一) )人性内容及特征人性内容及特征1.1.人性内容人性内容(1)(1)自然属性自然属性(2)(2

57、)心理属性心理属性心理过程心理过程心理状态心理状态个性心理特征个性心理特征个性意识倾向个性意识倾向人力资源的基本理论人力资源的基本理论人人的的心心理理状状态态心理过程心理过程: :认知认知 情感情感 意志意志心理状态心理状态: :注意注意 分心分心 喜悦喜悦 振奋振奋疲劳疲劳 消沉消沉 紧张紧张 松弛松弛个性心理特征个性心理特征: :能力能力 气质气质 性格性格个性意识倾向个性意识倾向: :需要需要 动机动机 兴趣兴趣态度态度 理想理想 信念信念 价值观价值观 人力资源的基本理论人力资源的基本理论2.2.人性特征人性特征能动性能动性社会性社会性整体性整体性两面性两面性可变性可变性个体差异性个体

58、差异性( (二二) )人性假设人性假设-对人的管理的基础和依据对人的管理的基础和依据管理中的人性假设管理中的人性假设(1)(1)人性是人类社会中的客观存在人性是人类社会中的客观存在, ,人性假设则是对这一客观存在的主观认识人性假设则是对这一客观存在的主观认识, ,看法与看法与判断判断. .(2)(2)人性假设的主体是管理者人性假设的主体是管理者, ,客体是被管理者客体是被管理者, ,人性假设是管理者对被管理者的人性人性假设是管理者对被管理者的人性的认识的认识, ,看法与判断看法与判断. .(3)(3)人性假设是管理者对被管理者实施管理的依据人性假设是管理者对被管理者实施管理的依据, ,基础或前

59、提基础或前提. .(4)(4)管理者对被管理者的人性的看法并非一成不变管理者对被管理者的人性的看法并非一成不变, ,随着人性假设的变化随着人性假设的变化, ,管理手段在管理手段在变变, ,以至于呈现出不同的管理阶段以至于呈现出不同的管理阶段. .人性假设及其相应的管理人性假设及其相应的管理”经济人经济人”假设假设管理方式和措施管理方式和措施1)1)人天生懒惰人天生懒惰, ,厌恶工作厌恶工作, ,可能的话可能的话, ,总想尽量逃避工作总想尽量逃避工作, ,尽可能少干工尽可能少干工作作2)2)一般人都没有雄心大志一般人都没有雄心大志, ,无进取无进取心心, ,不愿负责任不愿负责任, ,宁愿接受别人

60、引导宁愿接受别人引导与指挥与指挥. .3)3)人生来以自我为中心人生来以自我为中心, ,对组织的对组织的目标与要求不关心目标与要求不关心4)4)人是缺乏理性的人是缺乏理性的, ,本质上不能自本质上不能自律律, ,容易受他人影响容易受他人影响. .5)5)一般人都是为了满足自己的生理一般人都是为了满足自己的生理需要和安全需要而参加工作需要和安全需要而参加工作, ,只有只有金钱和其它物质利益才能激励他们金钱和其它物质利益才能激励他们努力工作努力工作1)1)管理工作的重点是完成生产任务管理工作的重点是完成生产任务, ,提高劳动生产率提高劳动生产率, ,对人的感情和愿对人的感情和愿望漠不关心望漠不关心

61、2)2)组织以金钱来刺激员工劳动的积组织以金钱来刺激员工劳动的积极性极性, ,效率和服从效率和服从, ,对消极怠工者则对消极怠工者则采取严厉的惩罚措施采取严厉的惩罚措施3)3)制定各种严格的管理制度和工作制定各种严格的管理制度和工作规范规范, ,命令工人按照规定的标准进命令工人按照规定的标准进行工作行工作, ,加强各种法规管制加强各种法规管制. .4)4)管理是少数人的事情管理是少数人的事情, ,广大员工广大员工与之无关与之无关. .人性假设及其相应的管理人性假设及其相应的管理“社会人社会人”假设假设管理方式和措施管理方式和措施1)1)人是社会的人人是社会的人, ,影响人的生产积极性影响人的生

62、产积极性的因素除物质条件以外的因素除物质条件以外, ,尚有社会的尚有社会的, ,心心理的因素理的因素2)2)由于技术进步和工作合理化由于技术进步和工作合理化, ,使人对使人对工作本身失去乐趣和意义工作本身失去乐趣和意义, ,于是便从社于是便从社会关系中寻求乐趣和意义会关系中寻求乐趣和意义3)3)生产率的高低生产率的高低, ,主要取决于员工的士主要取决于员工的士气气, ,而士气则取决于家庭生活和社会生而士气则取决于家庭生活和社会生活活, ,以及企业中人与人之间的关系以及企业中人与人之间的关系. .4)4)组织中存在非正式组织群体组织中存在非正式组织群体. .这种非这种非正式组织群体具有特殊的行为

63、规范正式组织群体具有特殊的行为规范, ,对对其成员产生很大影响其成员产生很大影响. .5)5)领导者要善于了解人领导者要善于了解人, ,倾听员工的意倾听员工的意见见, ,沟通看法沟通看法, ,使正式组织的经济需求与使正式组织的经济需求与非正式组织的社会需求取得平衡非正式组织的社会需求取得平衡. .1)1)管理人员关心生产任务的完成情况管理人员关心生产任务的完成情况, ,但是但是, ,注意的重点放在关心员工注意的重点放在关心员工, ,满足员满足员工的需要上工的需要上. .2)2)管理者高度重视员工之间的关系管理者高度重视员工之间的关系, ,培培养和形成员工对企业的归属感和整体感养和形成员工对企业

64、的归属感和整体感上上. .3)3)提倡集体奖励制度提倡集体奖励制度, ,不主张个人奖励不主张个人奖励制度制度. .4)4)管理职能不断完善和变化管理职能不断完善和变化. .5)5)实施员工参与管理的新型管理方式与实施员工参与管理的新型管理方式与, ,让员工或下属在不同程度上参与企业让员工或下属在不同程度上参与企业决策的研究和讨论决策的研究和讨论. .人性假设及其相应的管理人性假设及其相应的管理“自我实现人自我实现人”假设假设“复杂人复杂人”假设假设1)1)一般人都是勤奋的一般人都是勤奋的, ,只要环境条件适只要环境条件适合合, ,人是乐于工作的人是乐于工作的. .2)2)控制和惩罚不是驱动人工

65、作控制和惩罚不是驱动人工作, ,实现组实现组织目标的唯一方法织目标的唯一方法. .人在执行任务的过人在执行任务的过程中程中, ,具有自我指导和自我控制能力具有自我指导和自我控制能力. .3)3)人对工作的态度取决于多工作的理解人对工作的态度取决于多工作的理解和感受和感受. .4)4)大多数人都具有相当程度的想象力大多数人都具有相当程度的想象力, ,智谋和创造力智谋和创造力, ,在不为外界因素指使和在不为外界因素指使和控制的情况下控制的情况下, ,可以得到正常发挥可以得到正常发挥. .5)5)人体中蕴藏着极大的潜力人体中蕴藏着极大的潜力, ,在现代工在现代工业条件下业条件下, ,一般人只发挥部分

66、潜力一般人只发挥部分潜力. .6)6)员工自我实现倾向与组织所要求的行员工自我实现倾向与组织所要求的行为之间不并无冲突为之间不并无冲突. .1)1)人的需要和动机是多种多样的人的需要和动机是多种多样的. .2)2)人在同一时间内有多种需要和动机人在同一时间内有多种需要和动机, ,它们相互作用它们相互作用, ,可以结合统一可以结合统一. .3)3)人是可变的人是可变的. .以人为本的管理思想以人为本的管理思想人本管理的含义人本管理的含义 1. 1.企业中的人是首要因素企业中的人是首要因素, ,企业是以人为主体而组成的企业是以人为主体而组成的. . 2. 2.企业为人的需要而存在企业为人的需要而存

67、在, ,为人的需要而生产为人的需要而生产, ,为人的需要而管理为人的需要而管理. . 3. 3.人本管理不是企业管理的又一项工作人本管理不是企业管理的又一项工作, ,而是现代企业管理而是现代企业管理( (包括人力资源管理包括人力资源管理) )的一种理念的一种理念, ,指导思想指导思想, ,管理意识管理意识. .以人为本的管理思想以人为本的管理思想人本管理的原则人本管理的原则1.1.人的管理第一人的管理第一2.2.满足人的需要满足人的需要, ,实施激励实施激励. .3.3.优化教育培训优化教育培训, ,完善人完善人, ,开发人开发人, ,发展人发展人. .4.4.以人为本以人为本, ,以人为中心

68、构建企业的组织形态和机构以人为中心构建企业的组织形态和机构. .(1)(1)组织必须为其成员创造利益组织必须为其成员创造利益, ,并明确组织的宗旨和目标并明确组织的宗旨和目标. .(2)(2)在组织能为自己创造利益的前提下在组织能为自己创造利益的前提下, ,员工自愿加入员工自愿加入, ,接受组织的职权和权威接受组织的职权和权威, ,称为称为”职权接受职权接受”(3)(3)组织及其成员在共同利益组织及其成员在共同利益, ,共同目标的基础上相互接纳共同目标的基础上相互接纳, ,协调合作协调合作. .(4)(4)组织集权和分权的平衡和适宜组织集权和分权的平衡和适宜. .(5)(5)组织和地位弹性组织

69、和地位弹性. .(6)(6)管理幅度合理管理幅度合理. .(7)(7)确立企业员工参与管理的制度与渠道等确立企业员工参与管理的制度与渠道等. . 以人为本的管理思想以人为本的管理思想人本管理的原则人本管理的原则5.5.和谐的人际关系和谐的人际关系. .(1)(1)人际关系影响企业的凝聚力人际关系影响企业的凝聚力. .(2)(2)人际关系影响人的身心健康人际关系影响人的身心健康. .(3)(3)人际关系影响个体行为人际关系影响个体行为. .(4)(4)人际关系影响企业工作效率和企业发展人际关系影响企业工作效率和企业发展. .6.6.员工个人和组织共同发展员工个人和组织共同发展以人为本的管理思想以

70、人为本的管理思想人本管理机制人本管理机制1.1.动力机制动力机制2.2.约束机制约束机制3.3.压力机制压力机制4.4.保障机制保障机制5.5.环境优化机制环境优化机制6.6.选择机制选择机制人力资本理论人力资本理论人力资本理论的产生人力资本理论的产生人力资本基本概念人力资本基本概念 1.1.人力资本的人力资本的含义含义2.2.人力资本的人力资本的特征特征 (1) (1)存在于人体之中存在于人体之中, ,与人体不可分离与人体不可分离. . (2) (2)以一种无形的形式存在以一种无形的形式存在, ,必须通过生产劳动体现出来必须通过生产劳动体现出来 (3) (3)时效性时效性 (4) (4)收益

71、性收益性 (5) (5)无限的潜在创造性无限的潜在创造性 (6) (6)累积性累积性 (7) (7)个体差异性个体差异性人力资本投资人力资本投资1.1.人力资本投资的含义人力资本投资的含义(1)(1)首先要确定投资者首先要确定投资者, ,即投资主体即投资主体. .(2)(2)对象是人对象是人, ,一般为投资主体所管辖范围内的人一般为投资主体所管辖范围内的人. .(3)(3)直接改善直接改善, ,提高或增加人的劳动生产能力提高或增加人的劳动生产能力, ,即进行劳动所必需的智力即进行劳动所必需的智力, ,知识知识. .技能和体能技能和体能. .(4)(4)旨在通过对人的资本投入旨在通过对人的资本投

72、入, ,投资者未来获取价值增值的劳动产出及由此带投资者未来获取价值增值的劳动产出及由此带来的收入增加来的收入增加, ,或者其他收益或者其他收益. .人力资本投资人力资本投资2.2.人力资本投资的特征人力资本投资的特征(1)(1)连续性连续性, ,动态性动态性(2)(2)投资主体和客体具有同一性投资主体和客体具有同一性(3)(3)投资者与收益者的不完全一致性投资者与收益者的不完全一致性(4)(4)投资收益形式多样投资收益形式多样人力资本投资人力资本投资3.3.人力资本投资成本人力资本投资成本支出支出: :(1)(1)实际支出或直接支出实际支出或直接支出(2)(2)放弃的收入或时间支出放弃的收入或

73、时间支出(3)(3)心理损失心理损失成本成本: :(1)(1)机会成本机会成本(2)(2)社会成本和个人成本社会成本和个人成本(3)(3)边际成本边际成本(4)(4)沉淀成本沉淀成本人力资本投资人力资本投资4.4.人力投资的支出结构人力投资的支出结构(1)(1)主体结构主体结构(2)(2)形式结构形式结构(3)(3)时间结构时间结构 1)1)支出的时间顺序支出的时间顺序 2)2)人力资本的跨代支出人力资本的跨代支出 3)3)支出结构的时间管理支出结构的时间管理人力资本投资人力资本投资5.5.教育投资成本支出教育投资成本支出(1)(1)直接成本支出直接成本支出(2)(2)社会成本社会成本人力资本

74、投资人力资本投资6.6.人力资本投资支出人力资本投资支出: :培训投资培训投资(1)(1)时间因素时间因素(2)(2)收益分布收益分布(3)(3)费用分担费用分担人力资本投资人力资本投资7.7.人力资本流动投资的成本人力资本流动投资的成本(1)(1)区域流动区域流动(2)(2)职业流动职业流动(3)(3)社会流动社会流动人力资本投资的收益率人力资本投资的收益率( (二二) )社会收益与社会收益率社会收益与社会收益率1.1.社会收益的含义社会收益的含义(1)(1)近邻效应或地域关联收益近邻效应或地域关联收益(2)(2)收益的职业关联收益的职业关联(3)(3)社会收益社会收益2.2.社会收益率的计

75、算社会收益率的计算人力资本投资的收益率人力资本投资的收益率 ( (一一) )私人收益与私人收益率私人收益与私人收益率1.1.个体偏好及资本化能力个体偏好及资本化能力, ,能力低的人接受教育比教育能力高的人接受教育的能力低的人接受教育比教育能力高的人接受教育的边际收益率低边际收益率低. .2.2.资本市场平均报酬率资本市场平均报酬率. .3.3.货币的时间价值及收益期限货币的时间价值及收益期限. .4.4.劳动力市场劳动力市场 的工资水平的工资水平. .5 5国家政策国家政策. .人力资本投资的收益率人力资本投资的收益率( (三三) )人力资本投资收益率变化规律人力资本投资收益率变化规律1.1.

76、投资与收益的替代关系与互补关系投资与收益的替代关系与互补关系(1)(1)收益替代收益替代(2)(2)收益互补收益互补人力资本投资的收益率人力资本投资的收益率( (三三) )人力资本投资收益率变化规律人力资本投资收益率变化规律2.2.人力资本投资的内生收益率递减规律人力资本投资的内生收益率递减规律一般有三个原因一般有三个原因: :(1)(1)随着受教育年限延长随着受教育年限延长, ,技能与知识边际增长率下降技能与知识边际增长率下降, ,从而使边际增长速度放从而使边际增长速度放慢慢, ,因而影响到内部收益率因而影响到内部收益率. .(2)(2)边际教育成本的快速增长边际教育成本的快速增长. .(3

77、)(3)人力资本投资与人的预期收益时间有关人力资本投资与人的预期收益时间有关. .人力资本投资的收益率人力资本投资的收益率( (三三) )人力资本投资收益率变化规律人力资本投资收益率变化规律3.3.人力资本投资收益变动规律与最优人力资本投资决策人力资本投资收益变动规律与最优人力资本投资决策(1)(1)最优的投资规模最优的投资规模(2)(2)最优的投资结构最优的投资结构(3)(3)最优人力资本积累的时间路径最优人力资本积累的时间路径人力资源开发人力资源开发人力资源开发目标的特性人力资源开发目标的特性1.1.人力资源开发目标的多元性人力资源开发目标的多元性(1)(1)人力资源开发目标社会发展需要多

78、元性人力资源开发目标社会发展需要多元性(2)(2)人力资源开发目标个体发展需要的多元性人力资源开发目标个体发展需要的多元性2.2.人力资源开发目标的层次性人力资源开发目标的层次性3.3.人力资源开发目标的整体性人力资源开发目标的整体性(1)(1)目标制定的整体性目标制定的整体性(2)(2)目标实施的整体性目标实施的整体性人力资源开发人力资源开发人力资源开发的目标层次人力资源开发的目标层次1.1.人力资源开发的总体目标人力资源开发的总体目标(1)(1)促进人的发展是人力资源开发的最高目标促进人的发展是人力资源开发的最高目标(2)(2)开发并有效运用人的潜能是根本目标开发并有效运用人的潜能是根本目

79、标2.2.人力资源开发的具体目标人力资源开发的具体目标(1)(1)国家人力资源开发的目标国家人力资源开发的目标(2)(2)劳动人事部门人力资源开发的目标劳动人事部门人力资源开发的目标(3)(3)教育部门人力资源开发的目标教育部门人力资源开发的目标(4)(4)卫生医疗部门人力资源开发的目标卫生医疗部门人力资源开发的目标(5)(5)企业人力资源开发的目标企业人力资源开发的目标人力资源开发的理论体系人力资源开发的理论体系 ( (一一) )人力资源的心理开发人力资源的心理开发 ( (二二) )人力资源的生理开发人力资源的生理开发 ( (三三) )人力资源的伦理开发人力资源的伦理开发 ( (四四) )人

80、力资源的创新能力开发人力资源的创新能力开发 ( (五五) )人力资源的教育开发人力资源的教育开发人力资源创新能力的基本内涵人力资源创新能力的基本内涵 (1) (1)对对”创新创新”的理解的理解 (2) (2)人力资源创新能力的定义人力资源创新能力的定义 (3) (3)人力资本与人力资源创新能力的联系人力资本与人力资源创新能力的联系 (4) (4)影响人力资源创新能力的因素影响人力资源创新能力的因素天赋天赋知识和技能知识和技能个人努力个人努力文化文化经济条件经济条件人力资源创新能力开发体系框架人力资源创新能力开发体系框架(1)(1)人力资源创新条件建设体系人力资源创新条件建设体系(2)(2)人力

81、资源创新能力运营体系人力资源创新能力运营体系人力资源创新能力开发体系框架人力资源创新能力开发体系框架能力运营体系能力运营体系条件建设体系条件建设体系硬件硬件转化转化现实创新能力现实创新能力软件软件激励体系激励体系配置体系配置体系开发体系开发体系潜在创新能力潜在创新能力人力资源开发的内容与方法人力资源开发的内容与方法( (一一) )职业开发职业开发1.1.职业开发的内涵职业开发的内涵 2.2.职业开发的意义职业开发的意义3.3.职业开发系统的构成职业开发系统的构成社会和文化社会和文化: :价值观价值观. .成功标准成功标准. .职业刺激与约束职业刺激与约束组织组织: :人力资源计划人力资源计划,

82、 ,以以总的环境评估为依据总的环境评估为依据个人个人: :职业选择和职业计划职业选择和职业计划, ,以以自我和机会评估为依据自我和机会评估为依据匹配过程匹配过程: :招聘和挑选招聘和挑选培训和开发培训和开发, ,工作机会和反馈工作机会和反馈提升和监督提升和监督, ,职业咨询职业咨询, ,组织奖励组织奖励个人目标个人目标: :工作满意度工作满意度安全安全, ,最佳的个人发展最佳的个人发展工作与家庭的最佳整合工作与家庭的最佳整合组织目标组织目标: :生产率生产率, ,创造力创造力, ,长期效益长期效益(1)(1)组织的作用组织的作用(2)(2)个人的作用个人的作用(3)(3)外部机构的作用外部机构

83、的作用环境开发计划环境开发计划组织开发计划组织开发计划管理开发计划管理开发计划职业开发计划职业开发计划职业开发主体的作用职业开发主体的作用( (二二) )组织开发组织开发1.1.组织开发的含义组织开发的含义2.2.组织开发的目标组织开发的目标3.3.组织开发的主要方法组织开发的主要方法u库尔特库尔特利温三步模式利温三步模式u拉里格拉里格雷纳雷纳u哈罗德哈罗德莱维特莱维特机构技术人（角色）任务( (三三) )管理开发管理开发1.1.法律手段法律手段2.2.行政手段行政手段3.3.经济手段经济手段( (四四) )环境开发环境开发社会环境社会环境自然环境自然环境工作环境工作环境国际环境国际环境现代企

84、业人力资源管理现代企业人力资源管理企业人力资源管理的概念与作用企业人力资源管理的概念与作用( (一一) )人力资源的一般特点人力资源的一般特点1,1,时间性时间性2,2,消费性消费性3,3,创造性创造性4,4,主观能动性主观能动性现代企业人力资源管理现代企业人力资源管理( (二二) )人力资源管理的基本概念人力资源管理的基本概念1.1.对人力资源外在要素对人力资源外在要素-量的管理量的管理. .2.2.对人力资源内在要素对人力资源内在要素-质的管理质的管理现代人力资源管理的特征现代人力资源管理的特征传统的劳动人事管理传统的劳动人事管理现代人力资源管理现代人力资源管理管理内容管理内容以事为中心以

85、事为中心以人为中心以人为中心管理形式管理形式静态管理静态管理动态管理动态管理管理方式管理方式制度控制物质刺激制度控制物质刺激人性化管理人性化管理管理策略管理策略战术性战术性战术与战略结合战术与战略结合管理技术管理技术照章办事照章办事科学性和艺术性科学性和艺术性管理体制管理体制被动反应型被动反应型主动开发型主动开发型管理手段管理手段手段单一人工为主手段单一人工为主多种手段计算机多种手段计算机管理层次管理层次执行部门执行部门决策层决策层现代企业人力资源管理现代企业人力资源管理( (四四) )现代企业人力资源管理学现代企业人力资源管理学( (五五) )人力资源管理的地位和作用人力资源管理的地位和作用

86、1.1.人力资源管理在现代企业中的地位人力资源管理在现代企业中的地位2.2.人力资源管理在现代企业中的作用人力资源管理在现代企业中的作用(1)(1)科学化的人力资源管理是推动企业发展的内在动力科学化的人力资源管理是推动企业发展的内在动力(2)(2)现代化的人力资源管理能够使企业赢得人才的制高点现代化的人力资源管理能够使企业赢得人才的制高点企业人力资源管理原理和职能企业人力资源管理原理和职能( (一一) )两种不同的人力资源管理哲学两种不同的人力资源管理哲学 将员工看成单一的技术要素将员工看成单一的技术要素用人做事用人做事 员工是组织中活的要素员工是组织中活的要素乐于成事乐于成事企业人力资源管理

87、原理和职能企业人力资源管理原理和职能( (二二) )现代人力资源管理的基本原理现代人力资源管理的基本原理1.1.同素异构原理同素异构原理: :总体组织系统的调控机制总体组织系统的调控机制 2. 2.能位匹配原理能位匹配原理: :人员招聘人员招聘, ,选拔与任用机制选拔与任用机制 3. 3.互补增值互补增值, ,协调优化原理协调优化原理: :员工配置运行与调节机制员工配置运行与调节机制 4. 4.效率优先效率优先, ,激励强化原理激励强化原理: :员工酬劳与激励机制员工酬劳与激励机制 5. 5.公平竞争公平竞争, ,相互促进原理相互促进原理: :员工竞争与约束机制员工竞争与约束机制 6. 6.动

88、态优势原理动态优势原理: :员工培训开发员工培训开发, ,绩效考评与人事调整机制绩效考评与人事调整机制企业人力资源管理原理和职能企业人力资源管理原理和职能( (三三) )现代人力资源管理的原则现代人力资源管理的原则1.1.完整全面的看待人的因素完整全面的看待人的因素. .2.2.使员工认识到工作的意义及员工与企业的利益休戚相关使员工认识到工作的意义及员工与企业的利益休戚相关3.3.肯定个人的尊严肯定个人的尊严, ,公正待人公正待人, ,对人彬彬有礼对人彬彬有礼. .4.4.鼓励员工自立自强鼓励员工自立自强. .5.5.不断加强员工之间的沟通不断加强员工之间的沟通, ,随时向员工提供有关信息随时

89、向员工提供有关信息. .6.6.不要高估自己而低估下属的能力不要高估自己而低估下属的能力. .7.7.领导者和管理者计划领导者和管理者计划, ,决策和意图决策和意图, ,要用简洁的语言向下属解释清楚要用简洁的语言向下属解释清楚. .8.8.引人而异引人而异, ,随机制宜随机制宜, ,适时适度适时适度, ,有理有利有节有理有利有节. .企业人力资源管理原理和职能企业人力资源管理原理和职能( (四四) )现代人力资源管理对象的特征现代人力资源管理对象的特征1.1.员工的基本特征员工的基本特征 2.2.员工的动态特征员工的动态特征(1)(1)员工的激励员工的激励(2)(2)员工的自我保护机制员工的自

90、我保护机制(3)(3)员工的成熟和发展员工的成熟和发展企业人力资源管理原理和职能企业人力资源管理原理和职能( (五五) )企业人力资源管理的职能企业人力资源管理的职能1.1.吸收吸收, ,录用录用2.2.保持保持3.3.发展发展4.4.评价评价5.5.调整调整人力资源管理的三大基石和两种技术人力资源管理的三大基石和两种技术现代人力资源管理的的三大基石现代人力资源管理的的三大基石1.1.定编定岗定员定额定编定岗定员定额2.2.员工的绩效管理员工的绩效管理(1)(1)绩效计划绩效计划(2)(2)绩效检测绩效检测(3)(3)绩效沟通绩效沟通(4)(4)绩效考评绩效考评(5)(5)绩效诊断绩效诊断(6)(6)结果应用结果应用3.3.员工技能开发员工技能开发 (1) (1)教育教育 (2) (2)培养培养 (3) (3)训练训练现代人力资源管理的两种测量技术现代人力资源管理的两种测量技术1.1.工作岗位研究工作岗位研究2.2.人员素质测评人员素质测评谢谢各位谢谢各位