员工离职管理的法律风险防范与成本控.ppt

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1、1员工离职管理的法律风险防范员工离职管理的法律风险防范与成本控制与成本控制石先广石先广石先广石先广 律师律师律师律师上海律师协会劳动法律委员会上海律师协会劳动法律委员会上海律师协会劳动法律委员会上海律师协会劳动法律委员会 委员委员委员委员上海市知识产权园法律顾问团上海市知识产权园法律顾问团上海市知识产权园法律顾问团上海市知识产权园法律顾问团 成员成员成员成员 2课程内容课程内容n员工离职管理中的风险防范员工离职管理中的风险防范 n员工离职管理中各类补偿的计发员工离职管理中各类补偿的计发n员工离职文本的制作员工离职文本的制作3 一、员工离职管理概览一、员工离职管理概览一、员工离职管理概览一、员工

2、离职管理概览 二、协商解除劳动合同的操作二、协商解除劳动合同的操作二、协商解除劳动合同的操作二、协商解除劳动合同的操作 三、过失性解除劳动合同的操作三、过失性解除劳动合同的操作三、过失性解除劳动合同的操作三、过失性解除劳动合同的操作 四、非过失性解除劳动合同的操作四、非过失性解除劳动合同的操作四、非过失性解除劳动合同的操作四、非过失性解除劳动合同的操作 五、经济性裁员的操作五、经济性裁员的操作五、经济性裁员的操作五、经济性裁员的操作 六、解除劳动合同限制的规定及例外六、解除劳动合同限制的规定及例外六、解除劳动合同限制的规定及例外六、解除劳动合同限制的规定及例外 七、员工辞职的法律规定七、员工辞

3、职的法律规定七、员工辞职的法律规定七、员工辞职的法律规定 八、劳动合同终止的操作八、劳动合同终止的操作八、劳动合同终止的操作八、劳动合同终止的操作 九、劳动合同终止的限制九、劳动合同终止的限制九、劳动合同终止的限制九、劳动合同终止的限制第一部分第一部分 员工离职管理的风险防范员工离职管理的风险防范4一、离职管理概览一、离职管理概览n n员工离职阶段的特点员工离职阶段的特点n n离职概念的区分离职概念的区分n n员工离职情形员工离职情形n n员工离职类型的选择员工离职类型的选择51 .1 .员工离职阶段的特点员工离职阶段的特点n n离职是用人单位和劳动者结束劳动关系的最终阶段，离职是用人单位和劳

4、动者结束劳动关系的最终阶段，也是劳动争议的高发敏感时期。也是劳动争议的高发敏感时期。n n劳动合同履行期间各种隐藏的矛盾会在离职阶段集劳动合同履行期间各种隐藏的矛盾会在离职阶段集中出现。中出现。n n法律对用人单位解除、终止劳动合同做了严格的条法律对用人单位解除、终止劳动合同做了严格的条件限定，用人单位应提前做好准备。件限定，用人单位应提前做好准备。62 .2 .离职概念区分离职概念区分n n解除n n开除n n除名n n辞职n n辞退n n自动离职n n终止7案例案例甲单位招聘乙为其员工，双方签订两年劳动合同到甲单位招聘乙为其员工，双方签订两年劳动合同到20082008年年1212月月303

5、0日止。日止。20082008年年1212月月1515日单位人事专员通日单位人事专员通知乙称：你的劳动合同到月底到期，单位不准备续签知乙称：你的劳动合同到月底到期，单位不准备续签劳动合同。从明天起你不要到单位来了，这个月的工劳动合同。从明天起你不要到单位来了，这个月的工资今天就发给你，退工手续也同时办理完。随后，人资今天就发给你，退工手续也同时办理完。随后，人事专员结清了乙的当月工资，并办理了退工手续。退事专员结清了乙的当月工资，并办理了退工手续。退工单注明：工单注明：1 1、进单位日期为、进单位日期为20052005年年7 7月月1 1日，退工日期日，退工日期为为20082008年年1212

6、月月1616日；日；2 2、退工原因为、退工原因为“合同解除合同解除”；3 3、退工单开具的日期为退工单开具的日期为20082008年年12月月1515日。请问有什么风日。请问有什么风险？企业应如何避免此类风险？险？企业应如何避免此类风险？ 8离离 职职 情情 形形解解 除除终止终止 （第（第44条）条） 终止限制终止限制 （第（第45条）条）协商解除协商解除 （第（第36条）条）单方解除单方解除单位单方单位单方解除解除劳动者单方劳动者单方解除解除- -过失性解除过失性解除（第（第39条）条） 非过失性解除非过失性解除 （第（第40条）条）经济性裁员经济性裁员 （第（第41条）条）解除限制解除

7、限制 （第（第42条）条）无因解除无因解除 （第（第37条）条） 无因解除无因解除（推定解雇）（推定解雇） 3 .3 .员工离职的类型概览员工离职的类型概览（第（第38条）条）94 4、员工离职类型的选择、员工离职类型的选择n n优先使用：优先使用：终止终止、协商解除协商解除、引导员工自愿离职引导员工自愿离职n n有条件使用：有条件使用：过失性解除过失性解除、非过失性解除非过失性解除n n慎慎 用：用： 经济性裁员经济性裁员10二、协商解除劳动合同的操作二、协商解除劳动合同的操作n n法律规定n n 优点n n关键n n风险防范111 .1 .协商解除劳动合同的法律规定协商解除劳动合同的法律规

8、定n n劳动合同法劳动合同法第第3636条条 用人单位与劳动者协商一致，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。可以解除劳动合同。n n劳动合同法劳动合同法第第4646条条 有下列情形之一的，用人单有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：位应当向劳动者支付经济补偿： （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；同的； 。122 .2 .协商解除劳动合同的优点协商解除劳动合同的优点n n适用范围广适用范围广n n法律风险小法律风险小n n解除成

9、本低解除成本低n n解除时间快解除时间快n n社会影响好社会影响好133 .3 .协商解除劳动合同的关键协商解除劳动合同的关键谁先提出谁先提出王小姐是某公司行政部门的一名员工，与公司签订了王小姐是某公司行政部门的一名员工，与公司签订了5 5年期限的年期限的劳动合同。但在劳动合同履行期间，王小姐所在的公司因经营管劳动合同。但在劳动合同履行期间，王小姐所在的公司因经营管理不善和激烈的市场竞争而陷入了经营困难的状况。为摆脱困境，理不善和激烈的市场竞争而陷入了经营困难的状况。为摆脱困境，公司决定采取减人增效的办法，提出了协商解除劳动合同的方案。公司决定采取减人增效的办法，提出了协商解除劳动合同的方案。

10、方案规定：员工在方案公布后方案规定：员工在方案公布后7 7天内书面同意与公司协商解除劳天内书面同意与公司协商解除劳动合同的，公司在法定经济补偿金之外再给予额外奖励金。方案动合同的，公司在法定经济补偿金之外再给予额外奖励金。方案公布后，王小姐对是否接受该方案解除劳动合同犹豫不决。公布后，王小姐对是否接受该方案解除劳动合同犹豫不决。1010天天后，王小姐终于决定与公司协商解除劳动合同，于是即向公司递后，王小姐终于决定与公司协商解除劳动合同，于是即向公司递交了协商解除劳动合同的书面意见书，并要求公司按规定支付法交了协商解除劳动合同的书面意见书，并要求公司按规定支付法定经济补偿金和额外奖励金。公司接受

11、王小姐的解除劳动合同的定经济补偿金和额外奖励金。公司接受王小姐的解除劳动合同的意见书后，同意与王小姐协商解除劳动合同，但不同意支付经济意见书后，同意与王小姐协商解除劳动合同，但不同意支付经济补偿金和额外奖励金。王小姐遂将争议提交到劳动争议仲裁委员补偿金和额外奖励金。王小姐遂将争议提交到劳动争议仲裁委员会。请问，公司的做法是否正确？会。请问，公司的做法是否正确？144 .4 .风险防范风险防范n n主体适格 n n内容合法n n签署协议15三、用人单位过失性解除劳动合同三、用人单位过失性解除劳动合同类型类型类型类型解除条件解除条件解除条件解除条件关键关键关键关键程序程序程序程序限制限制限制限制成

12、本成本成本成本试用期内试用期内试用期内试用期内 1 1、在、在试用期内试用期内2 2、不符合不符合录用条件录用条件录用条件录用条件录用条件的明确录用条件的明确1 1、通、通知本人知本人2 2、通、通知工会知工会无无不需要不需要支付经支付经济补偿济补偿金金严重违纪严重违纪严重违纪严重违纪 1 1、存在存在规章制度规章制度规章制度规章制度2 2、严重违反规章制度严重违反规章制度严重违纪的界定严重违纪的界定重大损害重大损害重大损害重大损害 1 1、严重失职，营私舞弊严重失职，营私舞弊2 2、造成造成重大损害重大损害重大损害重大损害重大损害的界定重大损害的界定兼职兼职兼职兼职对完成本单位的工作造对完成

13、本单位的工作造成严重影响或单位提出，成严重影响或单位提出，拒不改正的拒不改正的 严重影响或提出严重影响或提出异议异议无效合同无效合同无效合同无效合同欺诈、胁迫、乘人之危欺诈、胁迫、乘人之危 欺诈行为的认定欺诈行为的认定刑事责任刑事责任刑事责任刑事责任被追究刑事责任被追究刑事责任刑事责任范围刑事责任范围16案例案例20082008年年1 1月月1 1日，小王入职日，小王入职A A公司，公司领导在公司，公司领导在入职入职登记表登记表上批注试用期为上批注试用期为3 3个月并个月并口头告知小王口头告知小王，4 4月月3 3日公司日公司口头告知口头告知小王，因其表现一般，公司决定小王，因其表现一般，公司

14、决定延长试用期延长试用期3 3个月。个月。7 7月月5 5日日，公司对小王作出转正考，公司对小王作出转正考核评估，认为小王核评估，认为小王不胜任不胜任工作，便对小王书面作出工作，便对小王书面作出基于不胜任工作立即解雇基于不胜任工作立即解雇。 请问：请问：1 1、该公司存在哪些违法行为？、该公司存在哪些违法行为？ 2 2、作为、作为HRHR，你会怎样做？，你会怎样做？ 3 3、小王可以主张哪些合法权益？、小王可以主张哪些合法权益？17某公司一直以来禁止员工酒后上岗，并且在规章制某公司一直以来禁止员工酒后上岗，并且在规章制度中明确将度中明确将“ “酒后上岗酒后上岗” ”列为禁止的行为。后来，列为禁

15、止的行为。后来，该公司员工小王中午下班后，和几个朋友吃饭饮酒，该公司员工小王中午下班后，和几个朋友吃饭饮酒，下午来公司上班，公司发现后遂以小王严重违纪为下午来公司上班，公司发现后遂以小王严重违纪为由解除劳动合同。理由是公司的规章制度中规定，由解除劳动合同。理由是公司的规章制度中规定，酒后上岗属于禁止的行为。请问公司能否以严重违酒后上岗属于禁止的行为。请问公司能否以严重违纪为由解除劳动合同？纪为由解除劳动合同？案例案例18严重违纪解除劳动合同的操作严重违纪解除劳动合同的操作n n必须有合法有效的规章制度n n必有对“严重违纪”作出明确界定n n必须有“严重违纪”的相关证据19合法有效规章制度的法

16、律要求合法有效规章制度的法律要求 规章制度生效要件实体要件程序要件主体适格内容合法、合理不与劳动合同和集体劳动合同冲突不违反公序良俗经过平等协商程序向劳动者公示或告知20案例一案例一秦某为某电器公司的大区销售经理。秦某为某电器公司的大区销售经理。20072007年以来因公司年以来因公司总经理一职变动频繁，内部管理比较混乱。总经理一职变动频繁，内部管理比较混乱。20072007年年1111月月接连发生了三起因秦某作为大区销售经理领导不善，导接连发生了三起因秦某作为大区销售经理领导不善，导致客户投诉累及公司赔款，公司为此蒙受了致客户投诉累及公司赔款，公司为此蒙受了5 5万元的经济万元的经济损失。为

17、此，现任总经理便以损失。为此，现任总经理便以“ “严重失职、给公司造成严重失职、给公司造成严重经济损失严重经济损失” ”为由解除了与秦某的劳动合同。秦某不为由解除了与秦某的劳动合同。秦某不服，诉至劳动仲裁委，辩称公司对其作为大区销售经理服，诉至劳动仲裁委，辩称公司对其作为大区销售经理的职位没有明确具体的岗位职责要求，且公司多头领导，的职位没有明确具体的岗位职责要求，且公司多头领导，管理混乱，不能认定管理混乱，不能认定20072007年年1111月的三起事件是因自己月的三起事件是因自己“ “严重失职严重失职” ”而给公司造成严重经济损失的，要求该公司而给公司造成严重经济损失的，要求该公司支付其赔

18、偿金。经审理，劳动争议仲裁委员会支持秦某支付其赔偿金。经审理，劳动争议仲裁委员会支持秦某的申诉。的申诉。21 案例二案例二某采购员根据公司安排，要在一星期内采购回一批木某采购员根据公司安排，要在一星期内采购回一批木板，接到通知后该采购员当天就报了一个价格给公司板，接到通知后该采购员当天就报了一个价格给公司领导批，接着第三天就把木板拉回公司。在付款时公领导批，接着第三天就把木板拉回公司。在付款时公司领导对进货价格产生疑问，经调查，该采购员提供司领导对进货价格产生疑问，经调查，该采购员提供的价格高于市场价的一倍以上，经公司出面与供货商的价格高于市场价的一倍以上，经公司出面与供货商协商，供货商同意按

19、市场价付款，避免了公司的损失，协商，供货商同意按市场价付款，避免了公司的损失，接着公司以接着公司以“ “严重失职严重失职” ”解除了该采购员的劳动合同。解除了该采购员的劳动合同。理由是，公司内部对采购员的职责有规定，核心就是理由是，公司内部对采购员的职责有规定，核心就是要要“ “货比三家货比三家” ”，而该采购员仅提供了一家的供货价，而该采购员仅提供了一家的供货价格，且是舍近而求远报价。请问，公司能否以格，且是舍近而求远报价。请问，公司能否以“ “重大重大损害为由损害为由” ”与之解除劳动合同？与之解除劳动合同？ 22重大损害解除劳动合同的操作重大损害解除劳动合同的操作n n要有完善的岗位职责

20、体系，这是明确界定严重失要有完善的岗位职责体系，这是明确界定严重失职与否的职与否的重要前提重要前提重要前提重要前提；n n 在企业规章制度中对在企业规章制度中对“ “重大损害重大损害” ”的标准进行界的标准进行界定，这是判断损失是否为重大损害的定，这是判断损失是否为重大损害的重要依据重要依据重要依据重要依据。n n注意证据的收据和固定工作，这是争议处理的注意证据的收据和固定工作，这是争议处理的关关关关键键键键。23四、用人单位非过失性解除劳动合同四、用人单位非过失性解除劳动合同类型类型解除条件解除条件程序程序限制限制成本成本医疗期满医疗期满解除解除1 1、医疗期满医疗期满2 2、不能从事原工作

21、，也不能从事原工作，也不能从事另行安排的工不能从事另行安排的工作作1 1、提前提前3030日通知本日通知本人或支付人或支付1 1个月工资个月工资代通知金代通知金2 2、通知工会、通知工会第第4242条条规定的规定的6 6种人不种人不能解除能解除合同合同需要支需要支付经济付经济补偿金补偿金不能胜任不能胜任解除解除1 1、不能胜任工作不能胜任工作2 2、经过培训或者调岗仍经过培训或者调岗仍不能胜任工作不能胜任工作客观情况客观情况变化解除变化解除1 1、客观情况发生重大变客观情况发生重大变化，使原合同无法履行化，使原合同无法履行2 2、无法对变更合同达成无法对变更合同达成协议协议24上海关于医疗期的

22、规定上海关于医疗期的规定n n医疗期是指劳动者患病或者非因工负伤停止工作治病休息，医疗期是指劳动者患病或者非因工负伤停止工作治病休息，而而用人单位用人单位用人单位用人单位不得因此解除劳动合同的期限。不得因此解除劳动合同的期限。n n医疗期医疗期医疗期医疗期=n+224=n+224（月）（月）（月）（月） （n n：代表劳动者在本单位的工作年限）：代表劳动者在本单位的工作年限）n n劳动者经劳动能力鉴定为劳动者经劳动能力鉴定为完全丧失劳动能力完全丧失劳动能力完全丧失劳动能力完全丧失劳动能力但不符合退休、但不符合退休、退职条件的，应当延长医疗期。延长的医疗期由用人单位与退职条件的，应当延长医疗期。

23、延长的医疗期由用人单位与劳动者具体约定，但约定延长的医疗期与前条规定的医疗期劳动者具体约定，但约定延长的医疗期与前条规定的医疗期合计不得低于合计不得低于2424个月。个月。 n n下列情形中关于医疗期的约定长于上述规定的，从其约定：下列情形中关于医疗期的约定长于上述规定的，从其约定：A.A.集体合同对医疗期有特别约定的；集体合同对医疗期有特别约定的；B.B.劳动合同对医疗期有劳动合同对医疗期有特别约定的；特别约定的；C.C.用人单位内部规章制度对医疗期有特别规定用人单位内部规章制度对医疗期有特别规定的。的。上海市人民政府关于本市劳动者在履行劳动合同期上海市人民政府关于本市劳动者在履行劳动合同期

24、上海市人民政府关于本市劳动者在履行劳动合同期上海市人民政府关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定 （沪府（沪府（沪府（沪府发（发（发（发（20022002）1616号）号）号）号）25上海关于医疗期计算的规定上海关于医疗期计算的规定n n根据沪劳保关发（根据沪劳保关发（20022002）2828号文件精神，医疗期号文件精神，医疗期按劳动者在本单位的工作年限设置，劳动者在本按劳动者在本单位的工作年限设置，劳动者在本单位工作期间单位工作期间累计病休时间累计

25、病休时间超过按规定享受的医超过按规定享受的医疗期，用人单位可以依法与其解除劳动合同。疗期，用人单位可以依法与其解除劳动合同。 即，即，医疗期直接按照累计病休时间计算即可。医疗期直接按照累计病休时间计算即可。根据沪劳关发（根据沪劳关发（1998）16号文件精神，医疗期中号文件精神，医疗期中“月月” 按本市规定的月工作时间计算，即不包括休息日按本市规定的月工作时间计算，即不包括休息日和法定节假日。因此，按照目前最新的规定，每月的和法定节假日。因此，按照目前最新的规定，每月的工作时间应改为工作时间应改为20.83天天。 26解除病患员工劳动合同流程解除病患员工劳动合同流程 患 病或 非因 工负伤能

26、从 事 的 ，劳动关系继续医 疗期 未满另行安排工作医 疗期 届满劳动合同继续能 从事 原来 工作不 能从 事原 来工 作劳动合同继续仍不能从事的，解除合同27解除不能胜任工作员工劳动合同的要求解除不能胜任工作员工劳动合同的要求n n单位要证明劳动者不能胜任工作单位要证明劳动者不能胜任工作单位要证明劳动者不能胜任工作单位要证明劳动者不能胜任工作 如何证明劳动者不能胜任工作？如何证明劳动者不能胜任工作？n n对劳动劳动者进行培训或者调岗对劳动劳动者进行培训或者调岗对劳动劳动者进行培训或者调岗对劳动劳动者进行培训或者调岗是培训还是调岗？是培训还是调岗？n n再次证明劳动者不能胜任工作再次证明劳动者

27、不能胜任工作再次证明劳动者不能胜任工作再次证明劳动者不能胜任工作 如何再次证明劳动合同者不能胜任工作？如何再次证明劳动合同者不能胜任工作？28利用不能胜任工作解除合同的操作利用不能胜任工作解除合同的操作岗位职责、工作要求要有据可查。岗位职责、工作要求要有据可查。岗位职责、工作要求要有据可查。岗位职责、工作要求要有据可查。不能胜任工作事先有界定。不能胜任工作事先有界定。不能胜任工作事先有界定。不能胜任工作事先有界定。重视重视重视重视“管理书面化管理书面化管理书面化管理书面化”工作，对工作表现不佳的员工工作，对工作表现不佳的员工工作，对工作表现不佳的员工工作，对工作表现不佳的员工必须有书面的必须有

28、书面的必须有书面的必须有书面的“绩效辅导或改善计划绩效辅导或改善计划绩效辅导或改善计划绩效辅导或改善计划”，该工作可，该工作可，该工作可，该工作可由人力资源部会同部门经理完成。由人力资源部会同部门经理完成。由人力资源部会同部门经理完成。由人力资源部会同部门经理完成。29解除不能胜任工作员工的劳动合同流程解除不能胜任工作员工的劳动合同流程 劳动者不能胜任工作胜任工作培训或调岗劳动合同继续仍不能胜任工作解除劳动合同303 .3 .客观条件发生重大变化解除合同的操作客观条件发生重大变化解除合同的操作n n合同订立时所依据的客观情况发生重大变化合同订立时所依据的客观情况发生重大变化n n客观条件发生重

29、大变化导致合同无法履行客观条件发生重大变化导致合同无法履行n n双方就变更合同进行协商，但无法达成一致意见双方就变更合同进行协商，但无法达成一致意见何谓客观条件发生重大变化？部门撤销合并是否何谓客观条件发生重大变化？部门撤销合并是否何谓客观条件发生重大变化？部门撤销合并是否何谓客观条件发生重大变化？部门撤销合并是否属于？企业整体搬迁是否属于？属于？企业整体搬迁是否属于？属于？企业整体搬迁是否属于？属于？企业整体搬迁是否属于？31客观条件发生重大变化解除合同流程客观条件发生重大变化解除合同流程 客观情况发生重大变化，致使合同无法履行达成协议协商变更劳动合同变更劳动合同未达成协议解除劳动合同32四

30、、经济性裁员的法律要求四、经济性裁员的法律要求第一关第一关许可条件许可条件生产经营严重困难、破产重整；转产、重大技术革新，经营方式调整；兜底条款，客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。第二关第二关禁止条件禁止条件在医疗期内；女工孕产乳三期；工伤丧老；未进行离岗前职业健康检查；15+5；其他法定情形第三关第三关优先留用优先留用第四关第四关优先招用优先招用订立较长期限的固定期限劳动合同的；订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员第五关第五关提前通知提前通知提前三十日

31、向工会或者全体职工说明情况第六关第六关工会程序工会程序听取工会或者职工的意见第七关第七关行政报告行政报告裁减人员方案经向劳动行政部门报告第八关第八关经济补偿经济补偿每满一年支付一个月工资，半年以上按一个月，不满半年按半个月支付 33五、用人单位不得解除劳动合同及例外五、用人单位不得解除劳动合同及例外 类型类型类型类型 具体条件具体条件具体条件具体条件限制范围限制范围限制范围限制范围 例外例外例外例外职业病行业的职工职业病行业的职工职业病行业的职工职业病行业的职工未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；病病人在诊断或者医学观察期

32、间的；不得依据不得依据第第4040条、条、第第4141条解条解除劳动合除劳动合同同可以利可以利用第用第3636条、第条、第3939条解条解除劳动除劳动合同合同患职业病或工伤患职业病或工伤患职业病或工伤患职业病或工伤1 1、1-41-4级，级， 完全丧失，保留关系到退休完全丧失，保留关系到退休2 2、5-65-6级，大部分丧失，员工提出才可解除级，大部分丧失，员工提出才可解除3 3、7-107-10级，部分丧失，员工提出才可解除级，部分丧失，员工提出才可解除患病或非因工负伤患病或非因工负伤患病或非因工负伤患病或非因工负伤1 1、在法定医疗期内，不可解除在法定医疗期内，不可解除2 2、医疗期届满的

33、，按照规定可以解除医疗期届满的，按照规定可以解除“三期三期三期三期”内女职工内女职工内女职工内女职工在孕期、产期、哺乳期在孕期、产期、哺乳期 本单位连续工作满本单位连续工作满本单位连续工作满本单位连续工作满1515年距退休不足年距退休不足年距退休不足年距退休不足5 5年年年年退休年龄是男退休年龄是男6060周岁，女工人周岁，女工人5050周岁周岁，女干部，女干部5555周岁。特殊职业的可提前退休周岁。特殊职业的可提前退休；因病或非因工致残，完全丧劳，男；因病或非因工致残，完全丧劳，男5050，女，女4545。法律法规规定的其法律法规规定的其法律法规规定的其法律法规规定的其他情形的他情形的他情形

34、的他情形的1 1、服兵役期间服兵役期间2 2、担任专职工会主席、副主席、委员，或担任专职工会主席、副主席、委员，或兼职主席、副主席兼职主席、副主席3 3、担任平等协商代表的担任平等协商代表的 34案例一案例一王小姐在一家服装厂工作，劳动合同期限签至王小姐在一家服装厂工作，劳动合同期限签至20092009年年1212月月3131日，工作内容是，裁剪工作。日，工作内容是，裁剪工作。20082008年年初，年年初，王小姐怀孕了，定期要去做产前检查。有一天，服王小姐怀孕了，定期要去做产前检查。有一天，服装厂人力资源部经理找到王小姐并告诉她，服装厂装厂人力资源部经理找到王小姐并告诉她，服装厂要提前与其解

35、除劳动合同，理由是王小姐的技术水要提前与其解除劳动合同，理由是王小姐的技术水平不能胜任裁剪工作。请问服装厂即便能证明王小平不能胜任裁剪工作。请问服装厂即便能证明王小姐不能胜任工作，能否以此为由解除劳动合同？姐不能胜任工作，能否以此为由解除劳动合同？35案例二案例二何小姐大学毕业后，进入了某公司，后来，她觉得工作压力何小姐大学毕业后，进入了某公司，后来，她觉得工作压力大，便萌生了想换家单位的想法。但离终止劳动合同还有半大，便萌生了想换家单位的想法。但离终止劳动合同还有半年的时间，因此何小姐想还是等到合同到期终止吧。不久，年的时间，因此何小姐想还是等到合同到期终止吧。不久，公司找何小姐谈话，与其协

36、商，因近来公司经营情况的变化，公司找何小姐谈话，与其协商，因近来公司经营情况的变化，想与何小姐提前解除劳动关系，并按规定支付给何小姐经济想与何小姐提前解除劳动关系，并按规定支付给何小姐经济补偿金。何小姐觉得这正是个好机会，于是双方谈妥条件后，补偿金。何小姐觉得这正是个好机会，于是双方谈妥条件后，签订了解除劳动协议书。在办理完相关手续后何小姐便离开签订了解除劳动协议书。在办理完相关手续后何小姐便离开了公司。一周后，何小姐到医院检查发现自己怀孕了。他推了公司。一周后，何小姐到医院检查发现自己怀孕了。他推算是在劳动合同解除之前的事，于是何小姐将公司告上仲裁算是在劳动合同解除之前的事，于是何小姐将公司

37、告上仲裁庭，要求恢复劳动关系。请问是否需要恢复劳动关系？庭，要求恢复劳动关系。请问是否需要恢复劳动关系？36案例三案例三某外贸公司招聘许小姐为日语翻译，在试用期时发某外贸公司招聘许小姐为日语翻译，在试用期时发现她的口语水平较差，与公司要求（录用条件）相现她的口语水平较差，与公司要求（录用条件）相距甚远。然而公司向她提出解除合同时，许小姐却距甚远。然而公司向她提出解除合同时，许小姐却表示自己已经怀孕，并出示了医院的相关证明，公表示自己已经怀孕，并出示了医院的相关证明，公司不能辞退她。请问公司能否与许小姐解除劳动合司不能辞退她。请问公司能否与许小姐解除劳动合同？同？37案例四案例四曾小姐因公司经营

38、业务的调整，就工作岗位变动问题多次与公曾小姐因公司经营业务的调整，就工作岗位变动问题多次与公司领导协商，均未能达成一致。曾小姐对此表示不满，后在没司领导协商，均未能达成一致。曾小姐对此表示不满，后在没有办理任何请假手续的情况下，连续几天不到公司上班，公司有办理任何请假手续的情况下，连续几天不到公司上班，公司人事部多次电话通知曾小姐到单位，并警告如果连续人事部多次电话通知曾小姐到单位，并警告如果连续7 7日不请假日不请假又不到公司上班，公司将按照又不到公司上班，公司将按照员工手册员工手册中的规定解除与其中的规定解除与其的劳动合同。曾小姐在电话里向公司表明，自己已怀孕的劳动合同。曾小姐在电话里向公

39、司表明，自己已怀孕2 2个月，个月，有医院的诊断证明书。但之后曾小姐既未向公司提交医院的建有医院的诊断证明书。但之后曾小姐既未向公司提交医院的建议休息证明书，也未到公司上班。在曾小姐连续议休息证明书，也未到公司上班。在曾小姐连续7 7日未到公司上日未到公司上班后，公司以其严重违反劳动纪律为由，按照本单位的规章制班后，公司以其严重违反劳动纪律为由，按照本单位的规章制度解除了与曾小姐的劳动合同。请问公司能否解除劳动合同？度解除了与曾小姐的劳动合同。请问公司能否解除劳动合同？38用人单位不得解除及例外规定适用规则用人单位不得解除及例外规定适用规则劳动合同法第3636条、39条具备 劳动合同法第424

40、2条的情形出现优先适用第3636、3939条条 （可以解除合同）（可以解除合同）劳动合同法第40条、41条具备劳动合同法第42条的情形出现 优先适用第4242条（不可解除合同）（不可解除合同）39六、劳动者解除劳动合同的法律规定六、劳动者解除劳动合同的法律规定n n保障基本辞职n n减少限制辞职n n扩大推定解雇n n违法辞职责任40 保障基本辞职保障基本辞职类型类型类型类型辞职原因辞职原因辞职原因辞职原因程序程序程序程序单位成本单位成本单位成本单位成本试用期内试用期内 无条件无条件提前提前3 3天通知天通知单位无需单位无需支付经济支付经济补偿金补偿金试用期届满试用期届满提前提前3030日书面

41、日书面通知通知41减少限制辞职减少限制辞职n n招用劳动者不得收取押金n n劳动合同不能随意设定违约金n n劳动者离职不能扣押证件、档案、物品42扩大推定解雇扩大推定解雇类型类型类型类型解除条件解除条件解除条件解除条件经济补偿金经济补偿金经济补偿金经济补偿金随时通知随时通知随时通知随时通知解除解除解除解除1 1、用人单位未按照劳动合同的约定提供劳动条件，用人单位未按照劳动合同的约定提供劳动条件，未提供合格的安全生产条件的；未提供合格的安全生产条件的； 2 2、用人单位未及时足额支付劳动报酬的；用人单位未及时足额支付劳动报酬的；用人单位未及时足额支付劳动报酬的；用人单位未及时足额支付劳动报酬的；

42、3 3、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；4 4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的损害劳动者权益的损害劳动者权益的损害劳动者权益的；5 5、用人单位乘人之危，使劳动者在违背真实意思用人单位乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立劳动合同的；的情况下订立劳动合同的；6 6、法律、行政法规规定的其他情形。法律、行政法规规定的其他

43、情形。 单位需要支单位需要支单位需要支单位需要支付劳动者经付劳动者经付劳动者经付劳动者经济补偿金济补偿金济补偿金济补偿金无需通知无需通知无需通知无需通知立即解除立即解除立即解除立即解除1 1、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；的手段强迫劳动者劳动的；2 2、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。人身安全的。 43上海对推定解雇适用的最新意见上海对推定解雇适用的最新意见n n用人单位因用人单位因主观恶意主观恶意主观恶意主观恶意而未而未“ “及时、足额及时、足额” ”支付劳动

44、报酬及支付劳动报酬及“ “未缴纳未缴纳” ”社保金的，可以作为劳动者解除合同的理由。社保金的，可以作为劳动者解除合同的理由。 n n确因确因客观原因客观原因客观原因客观原因引起的计算标准不清楚、有争议，导致用人引起的计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未能单位未能“ “及时、足额及时、足额” ”支付劳动报酬或支付劳动报酬或“ “未缴纳未缴纳” ”社保社保金的，不能作为劳动者解除合同的依据。金的，不能作为劳动者解除合同的依据。n n 其他情形劳动者主张推定解雇的，应当遵循合法、合理、其他情形劳动者主张推定解雇的，应当遵循合法、合理、公平的原则，参照以上精神办理公平的原则，参照以上精神办理 。44

45、避免推定解雇的措施避免推定解雇的措施规章制度进行合法性审查规章制度进行合法性审查规章制度进行合法性审查规章制度进行合法性审查依法缴纳社会保险依法缴纳社会保险依法缴纳社会保险依法缴纳社会保险调整工资构成，固定工资调整工资构成，固定工资调整工资构成，固定工资调整工资构成，固定工资+ +浮动工资浮动工资浮动工资浮动工资工资支付日期约定弹性化工资支付日期约定弹性化工资支付日期约定弹性化工资支付日期约定弹性化45违法辞职责任违法辞职责任n n 劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人动合同中约定的保密义务或者竞业限制，

46、给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。单位造成损失的，应当承担赔偿责任。46七、劳动合同终止的法律规定七、劳动合同终止的法律规定终止情形终止情形终止情形终止情形适用范围适用范围适用范围适用范围终止成本终止成本终止成本终止成本劳动合同期满劳动合同期满劳动合同期满劳动合同期满固定期限合同固定期限合同以完成一定任务为期限的合以完成一定任务为期限的合同同可能给经济补偿可能给经济补偿可能给经济补偿可能给经济补偿员工已依法领取基本养员工已依法领取基本养员工已依法领取基本养员工已依法领取基本养老保险老保险老保险老保险所有合同所有合同无需经济补偿无需经济补偿无需经济补偿无需经济补偿员工达到法定退休年龄员工达

47、到法定退休年龄员工达到法定退休年龄员工达到法定退休年龄所有合同所有合同无需经济补偿金无需经济补偿金无需经济补偿金无需经济补偿金员工死亡，或被法院宣员工死亡，或被法院宣员工死亡，或被法院宣员工死亡，或被法院宣告死亡或失踪告死亡或失踪告死亡或失踪告死亡或失踪 所有合同所有合同无需经济补偿金无需经济补偿金无需经济补偿金无需经济补偿金单位被宣告破产单位被宣告破产单位被宣告破产单位被宣告破产需给经济补偿金需给经济补偿金需给经济补偿金需给经济补偿金 被吊销营业执照、责令被吊销营业执照、责令被吊销营业执照、责令被吊销营业执照、责令关闭、撤销或提前解散关闭、撤销或提前解散关闭、撤销或提前解散关闭、撤销或提前解

48、散法律、法规规定的其他法律、法规规定的其他法律、法规规定的其他法律、法规规定的其他情形情形情形情形 无需给经济补偿金无需给经济补偿金无需给经济补偿金无需给经济补偿金47八、劳动合同终止限制的情形八、劳动合同终止限制的情形终止限制的情形终止限制的情形终止限制的情形终止限制的情形 终止限制的期限终止限制的期限终止限制的期限终止限制的期限接触职业病危害作业的接触职业病危害作业的接触职业病危害作业的接触职业病危害作业的职业健康检查后未发现职业病或诊断后治愈的或职业健康检查后未发现职业病或诊断后治愈的或职业健康检查后未发现职业病或诊断后治愈的或职业健康检查后未发现职业病或诊断后治愈的或观察期满排除职业病

49、的，才可以终止观察期满排除职业病的，才可以终止观察期满排除职业病的，才可以终止观察期满排除职业病的，才可以终止 患职业病或工伤的患职业病或工伤的患职业病或工伤的患职业病或工伤的 1 1 1 1、1-61-61-61-6级，不能终止，协商一致，支付伤残就业级，不能终止，协商一致，支付伤残就业级，不能终止，协商一致，支付伤残就业级，不能终止，协商一致，支付伤残就业补助费后可以终止。补助费后可以终止。补助费后可以终止。补助费后可以终止。2 2 2 2、7-107-107-107-10级，支付伤残就业级，支付伤残就业级，支付伤残就业级，支付伤残就业补助费后可以终止补助费后可以终止补助费后可以终止补助费

50、后可以终止 患病或非因工负伤的患病或非因工负伤的患病或非因工负伤的患病或非因工负伤的逾期到医疗期届满后才可以终止逾期到医疗期届满后才可以终止逾期到医疗期届满后才可以终止逾期到医疗期届满后才可以终止 女职工在女职工在女职工在女职工在“三期三期三期三期”内的内的内的内的逾期到孕期、产期、哺乳期结束后才可以终止逾期到孕期、产期、哺乳期结束后才可以终止逾期到孕期、产期、哺乳期结束后才可以终止逾期到孕期、产期、哺乳期结束后才可以终止在本单位连续工作满在本单位连续工作满在本单位连续工作满在本单位连续工作满15151515年年年年距法定退休年龄不足距法定退休年龄不足距法定退休年龄不足距法定退休年龄不足5 5

51、 5 5年年年年劳动关系保留到退休劳动关系保留到退休劳动关系保留到退休劳动关系保留到退休其其其其他他他他担任平等协商代表的担任平等协商代表的担任平等协商代表的担任平等协商代表的 逾期到平等协商事项结束后才可以终止逾期到平等协商事项结束后才可以终止逾期到平等协商事项结束后才可以终止逾期到平等协商事项结束后才可以终止 担任基层工会主席、担任基层工会主席、担任基层工会主席、担任基层工会主席、副主席或者委员的副主席或者委员的副主席或者委员的副主席或者委员的 专职延长的期限等于其工会职务任职的期间；非专职延长的期限等于其工会职务任职的期间；非专职延长的期限等于其工会职务任职的期间；非专职延长的期限等于其

52、工会职务任职的期间；非专职的工会主席、副主席或者委员自任职日期，专职的工会主席、副主席或者委员自任职日期，专职的工会主席、副主席或者委员自任职日期，专职的工会主席、副主席或者委员自任职日期，尚未履行的期限短于任期的，自动延长至任期届尚未履行的期限短于任期的，自动延长至任期届尚未履行的期限短于任期的，自动延长至任期届尚未履行的期限短于任期的，自动延长至任期届满。满。满。满。48第二部分第二部分 员工离职各类补偿管理员工离职各类补偿管理一、代通知金一、代通知金二、经济补偿金二、经济补偿金三、违约金三、违约金四、赔偿金四、赔偿金五、一次性工伤医疗补助费和伤残就业补助金五、一次性工伤医疗补助费和伤残就

53、业补助金六、医疗补助费六、医疗补助费 七、带薪年休假补偿金七、带薪年休假补偿金49一、代通知金一、代通知金n n 代通知金的适用情形代通知金的适用情形代通知金的适用情形代通知金的适用情形 用人单位依据用人单位依据劳动合同法劳动合同法第第4040条解除劳动合同，未提前条解除劳动合同，未提前3030日日以书面形式通知劳动者本人的，需要支付以书面形式通知劳动者本人的，需要支付1 1个月工资的代通知金。个月工资的代通知金。n n 代通知金的标准代通知金的标准代通知金的标准代通知金的标准 实施条例实施条例第第2020条条 用人单位依照劳动合同法第用人单位依照劳动合同法第4040条，选择额条，选择额外支付

54、劳动者外支付劳动者1 1个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照劳动者上当按照劳动者上1 1个月的工资标准确定。个月的工资标准确定。n n 代通知金支付对象代通知金支付对象代通知金支付对象代通知金支付对象 企业支付给劳动者企业支付给劳动者 50上海关于代通知金适用的最新规定上海关于代通知金适用的最新规定n n 代通知金的适用范围代通知金的适用范围代通知金的适用范围代通知金的适用范围 用人单位是否需要支付用人单位是否需要支付“ “代通金代通金” ”，应当根据法律的规定，应当根据法律的规定来判断，法律没有规定的，不能要求用人单位支付。来判断，法律没

55、有规定的，不能要求用人单位支付。 n n 代通知金的支付标准代通知金的支付标准代通知金的支付标准代通知金的支付标准 上个月的工资标准，应当是劳动者的正常工资标准。如其上上个月的工资标准，应当是劳动者的正常工资标准。如其上月工资不能反映正常工资水平的，可按解除劳动合同之前劳月工资不能反映正常工资水平的，可按解除劳动合同之前劳动者个月的平均工资确认。动者个月的平均工资确认。 51二、经济补偿金二、经济补偿金n n新旧法律关于经济补偿金的计算的差异n n上海关于经济补偿金分段计算的最新规定n n经济补偿金计发的时间521 1、新旧法律关于经济补偿金计算的差异、新旧法律关于经济补偿金计算的差异（1 1

56、）n n新法关于经济补偿金的计算（根据工资基数封顶）新法关于经济补偿金的计算（根据工资基数封顶）经济补偿金本人平均工资基数年限=本单位工作年限劳动关系结束前12个月平均工资上年度职工平均工资三倍不超过12个月限制限制高于三倍高于三倍低于三倍531 1、新旧法律关于经济补偿金计算的差异、新旧法律关于经济补偿金计算的差异（2 2）n n旧法关于经济补偿金的计算（根据解雇类型封顶）旧法关于经济补偿金的计算（根据解雇类型封顶）经济补偿金劳动关系结束前12个月平均工资基数年限=本单位工作年限12个月封顶不能胜任协商解除上海：推定解雇不能胜任协商解除上海：推定解雇不能胜任协商解除542 2、上海关于经济补

57、偿金分段计算的最新、上海关于经济补偿金分段计算的最新规定规定-新旧法律均需要支付经济补偿新旧法律均需要支付经济补偿n n新老封顶均未遇到新老封顶均未遇到新老封顶均未遇到新老封顶均未遇到 经济补偿金经济补偿金 = = 本人平均工资本人平均工资 本单位工作年限本单位工作年限n n老封顶遇到新封顶未遇到老封顶遇到新封顶未遇到老封顶遇到新封顶未遇到老封顶遇到新封顶未遇到 经济补偿金经济补偿金 = = 本人平均工资本人平均工资 2008.1.1 2008.1.1前的不超过前的不超过1212个月个月 本人平均工资本人平均工资 2008.1.1 2008.1.1后的本单位工作年限后的本单位工作年限n n老封

58、顶未遇到新封顶遇到老封顶未遇到新封顶遇到老封顶未遇到新封顶遇到老封顶未遇到新封顶遇到 经济补偿金经济补偿金 = = 本人平均工资本人平均工资 2008.1.1 2008.1.1前的本单位工作年限前的本单位工作年限 三倍平均工资三倍平均工资 2008.1.1 2008.1.1后的不超过后的不超过1212个月个月n n新老封顶均遇到新老封顶均遇到新老封顶均遇到新老封顶均遇到 经济补偿金经济补偿金 = = 本人平均工资本人平均工资 2008.1.1 2008.1.1前的不超过前的不超过1212个月个月 三倍平均工资三倍平均工资 2008.1.1 2008.1.1后的不超过后的不超过1212个月个月5

59、52 2、上海关于经济补偿金分段计算的最新、上海关于经济补偿金分段计算的最新规定规定-新法需要，旧法不需要经济补偿新法需要，旧法不需要经济补偿n n 低收入者的经济补偿金低收入者的经济补偿金 = =本人平均工资本人平均工资 2008.1.1 2008.1.1后的本单位工作年限后的本单位工作年限n n 高收入者的经济补偿金高收入者的经济补偿金 = =三倍平均工资三倍平均工资 2008.1.1 2008.1.1后的工作年限（后的工作年限（12）563 .3 .经济补偿金的支付时间经济补偿金的支付时间n n劳动合同法劳动合同法第第50条，用人单位依照本法条，用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经

60、济补偿的，有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在在办结工作交接时支付。办结工作交接时支付。57三、违约金三、违约金n n 违约金概述n n 违约金的设定条件n n 违约金的计算581. 1. 违约金概述违约金概述n n民商法领域的违约金民商法领域的违约金意思自治原则意思自治原则n n劳动法领域的违约金劳动法领域的违约金法律限制原则法律限制原则592. 2. 违约金的设定条件违约金的设定条件n n 单位可为员工设定违约金的情形仅限于两种单位可为员工设定违约金的情形仅限于两种 （1 1）员员工工违违反反服服务务期期约约定定的的。而而用用人人单单位位可可以以设设定定服服务务期期的的情情形形只只限限于

61、于一一种种情情形形，即即用用人人单单位位提提供供专专项培训费用项培训费用，对劳动者进行，对劳动者进行专业技术培训专业技术培训。 （2 2）员员工工违违反反竞竞业业限限制制规规定定的的，用用人人单单位位可可以以设设定定违约金。违约金。n n 单位为自己设定违约金的情形法律不禁止单位为自己设定违约金的情形法律不禁止603. 3. 违约金的计算违约金的计算n n 因因出出资资培培训训设设定定的的违违约约金金，员员工工违违约约的的，按按照照等等额额递递减原则减原则，确定违约金。，确定违约金。n n因因竞竞业业限限制制而而设设定定的的违违约约金金，员员工工违违约约的的，违违约约金金由由双双方事先方事先约

62、定约定。n n 单位为自己设定违约金的，按照约定处理。单位为自己设定违约金的，按照约定处理。违约金违约金违约金违约金= = = =（培训费（培训费（培训费（培训费约定的服务年限）约定的服务年限）约定的服务年限）约定的服务年限）未履行服务年限未履行服务年限未履行服务年限未履行服务年限注：培训费，是指单位为了对劳动者进行专业技术培训而支注：培训费，是指单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的付的有凭证有凭证的培训费用、培训期间的差旅费以及因培训产生的培训费用、培训期间的差旅费以及因培训产生的用于该劳动者的的用于该劳动者的其他直接费用其他直接费用。61四、赔偿金四、赔偿金n n 赔偿金的概述n n

63、单位违法解雇的赔偿金n n上海关于违法解雇与赔偿的最新规定n n 员工违法解除劳动合同的赔偿金621 .1 .赔偿金概述赔偿金概述n n 在民事法律领域，赔偿金是在民事法律领域，赔偿金是填补性质填补性质的。的。n n在在劳劳动动合合同同法法下下，用用人人单单位位向向劳劳动动者者支支付付赔赔偿偿金金不不以以损损失失为为限限，很很多多情情况况下下，用用人人单单位位支支付付劳劳动动者赔偿金是双倍的。者赔偿金是双倍的。惩罚性惩罚性n n在在劳劳动动合合同同法法下下，劳劳动动者者向向用用人人单单位位支支付付赔赔偿偿金金以用人单位的损失为限。以用人单位的损失为限。填补性质填补性质632 .2 .单位违法解

64、雇的赔偿金单位违法解雇的赔偿金n n 违法解除、终止劳动合同的，违法解除、终止劳动合同的，2 2倍经济补偿金。倍经济补偿金。n n实实施施条条例例第第2727条条用用人人单单位位违违反反劳劳动动合合同同法法的的规规定定解解除除或或者者终终止止劳劳动动合合同同的的，依依照照劳劳动动合合同同法法第第8787条条的的规规定定支支付付了了赔赔偿偿金金的的，不不再再支支付付经经济济补补偿偿。赔偿金的赔偿金的计算年限自用工之日起计算计算年限自用工之日起计算。643 .3 .上海关于违法解雇与赔偿的最新规定上海关于违法解雇与赔偿的最新规定n n用人单位在不具备合法用人单位在不具备合法解除或终止条件解除或终止

65、条件的情况下解除合同，的情况下解除合同，属于违法解雇。依法已经具备解除或者终止的条件，只是用属于违法解雇。依法已经具备解除或者终止的条件，只是用人单位在办理解除或终止的程序上存在瑕疵的，不属于违法人单位在办理解除或终止的程序上存在瑕疵的，不属于违法解雇。解雇。 n n根据根据劳动合同法实施条例劳动合同法实施条例第第2525条的规定，用人单位违反条的规定，用人单位违反劳动合同法劳动合同法的规定解除或终止劳动合同，依法支付劳动的规定解除或终止劳动合同，依法支付劳动者赔偿金，赔偿金的计算年限自用工之日起计算。如劳动者者赔偿金，赔偿金的计算年限自用工之日起计算。如劳动者在劳动合同在劳动合同被违法解除或

66、终止前被违法解除或终止前被违法解除或终止前被违法解除或终止前1212个月的月平均工资高于上个月的月平均工资高于上个月的月平均工资高于上个月的月平均工资高于上年度本市职工月平均工资年度本市职工月平均工资年度本市职工月平均工资年度本市职工月平均工资3 3倍的倍的倍的倍的，根据，根据劳动合同法劳动合同法第第8787条条规定，应当按照第规定，应当按照第4747条第条第2 2款规定的经济补偿标准计算。款规定的经济补偿标准计算。65案例案例谢先生谢先生19951995年年6 6月进入上海西门子移动通信有限公司月进入上海西门子移动通信有限公司担任销售工作，担任销售工作，20032003年年1010月担任西门

67、子月担任西门子( (中国中国) )有限公有限公司安徽省总经理，今年司安徽省总经理，今年4 4月月1818日，他被公司无理由解日，他被公司无理由解雇。今年雇。今年6 6月，谢先生向浦东劳动争议仲裁院申诉，月，谢先生向浦东劳动争议仲裁院申诉，要求恢复与西门子的劳动关系，遭到西门子方面的拒要求恢复与西门子的劳动关系，遭到西门子方面的拒绝。随后，谢先生向西门子提出绝。随后，谢先生向西门子提出300300万元的补偿要求。万元的补偿要求。经调解，双方最终就补偿经调解，双方最终就补偿135135万元达成一致。万元达成一致。 66案例案例n n索女士于索女士于19871987年年7 7月进入上海市某光缆公司。

68、先后担任公司的财务月进入上海市某光缆公司。先后担任公司的财务副经理和经理。最后一份劳动合同的到期日至副经理和经理。最后一份劳动合同的到期日至20092009年年1 1月月1 1日。日。 20082008年年6 6月月1919日，索女士接到公司的书面通知，称因她与公司各部日，索女士接到公司的书面通知，称因她与公司各部门之间无法和谐配合，基于公司全局管理的考虑，决定于门之间无法和谐配合，基于公司全局管理的考虑，决定于20082008年年6 6月月3030日与她解除劳动合同。而之前一年，索女士的月平均应得工资日与她解除劳动合同。而之前一年，索女士的月平均应得工资为人民币为人民币32678.14326

69、78.14元。无奈之下，索女士劳动争议仲裁机构申请仲元。无奈之下，索女士劳动争议仲裁机构申请仲裁。但收到裁决后，索女士和公司均不服裁决，向法院提起诉讼。裁。但收到裁决后，索女士和公司均不服裁决，向法院提起诉讼。n n法院经审理后认为，用人单位提前解除劳动合同的，应符合劳动合法院经审理后认为，用人单位提前解除劳动合同的，应符合劳动合同法的相关规定，若用人单位不符合法律规定的情形违法解除劳动同法的相关规定，若用人单位不符合法律规定的情形违法解除劳动合同的，则应当向劳动者支付赔偿金。现公司解除劳动合同的理由合同的，则应当向劳动者支付赔偿金。现公司解除劳动合同的理由为索女士为索女士“ “与公司各部门之

70、间无法和谐配合与公司各部门之间无法和谐配合” ”，但该理由并非提前，但该理由并非提前解除劳动合同的法定理由。故公司解除劳动合同的行为属于违法解解除劳动合同的法定理由。故公司解除劳动合同的行为属于违法解除劳动合同。遂判决，该光缆公司支付索女士违法解除劳动合同的除劳动合同。遂判决，该光缆公司支付索女士违法解除劳动合同的赔偿金人民币赔偿金人民币792951.36792951.36元。元。674 .4 .员工违法解除劳动合同的赔偿金员工违法解除劳动合同的赔偿金n n劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。68五、一次性工伤医

71、疗补助金和伤残就业补助金五、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金n n 适用情形适用情形适用情形适用情形工伤保险条例工伤保险条例级的工伤职工，本人提出，与用人单级的工伤职工，本人提出，与用人单位解除或者终止劳动关系，由位解除或者终止劳动关系，由用人单位用人单位支付一次性工伤医疗补支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。级的工伤职工，劳动合同期助金和伤残就业补助金。级的工伤职工，劳动合同期满终止，或者本人提出解除劳动合同的，由满终止，或者本人提出解除劳动合同的，由用人单位用人单位支付一次支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。 n n 计算标准计算标准计算标

72、准计算标准一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金的具体标准由各省级一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金的具体标准由各省级政府规定。政府规定。69上海市一次性工伤医疗补助金和伤残就上海市一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金标准业补助金标准1、“两金”标准中的月工资的含义，按单位所在工伤保险统筹地上年度职工月平均工资计发。2、因工伤人员退休或者死亡使劳动关系终止的，不享受一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。注注“两金两金”合计合计： 5 5级级=30=30个月个月 6 6级级=25=25个月个月 7 7级级=20=20个月个月 8 8级级=15=15个月个月 9 9级级= 1010个月个月 101

73、0级级=5=5个月个月70六、医疗补助费六、医疗补助费n n支付情形支付情形支付情形支付情形 A A、解除劳动合同。支付条件是：、解除劳动合同。支付条件是：a. a.医疗期届满；医疗期届满；b .b .经劳动鉴定经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的委员会确认不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作。工作。 B B、终止劳动合同。支付条件是：、终止劳动合同。支付条件是：a. a. 医疗期满或者医疗终结；医疗期满或者医疗终结；b. b.被劳动鉴定委员会鉴定为被劳动鉴定委员会鉴定为5 51010级的。级的。n n 支付标准支付标准支付标准支付标准 一般疾病：医疗补

74、助费一般疾病：医疗补助费=6=6个月工资个月工资 重病：医疗补助费重病：医疗补助费= = 9 9个月工资个月工资 绝症：医疗补助费绝症：医疗补助费= = 1212个月工资个月工资n n 月工资的含义月工资的含义月工资的含义月工资的含义 解除、终止合同前解除、终止合同前1212个月员工月平均工资，实际履行不满个月员工月平均工资，实际履行不满1212个个月的，按照实际履行期间月平均工资，不得低于最低工资标准。月的，按照实际履行期间月平均工资，不得低于最低工资标准。71七、带薪年休假补偿金七、带薪年休假补偿金n n带薪年休假的休假条件带薪年休假的休假条件带薪年休假的休假条件带薪年休假的休假条件连续工

75、作连续工作1212个月以上个月以上n n带薪年休假的天数计算带薪年休假的天数计算带薪年休假的天数计算带薪年休假的天数计算 n n离职员工年休假的折算离职员工年休假的折算离职员工年休假的折算离职员工年休假的折算 （当年度在本单位已过日历天数（当年度在本单位已过日历天数365365天）天） 职工本人全年应当享职工本人全年应当享受的年休假天数受的年休假天数当年度已安排年休假天数。当年度已安排年休假天数。 n n未安排年休假的补偿未安排年休假的补偿未安排年休假的补偿未安排年休假的补偿日工资日工资= =（前（前1212个月剔除加班工资后的月平均工资个月剔除加班工资后的月平均工资21.7521.75） 2

76、 2累计工龄累计工龄1 1年以上不满年以上不满1010年年1010年以上不满年以上不满2020年年2020年以上年以上年休假年休假5 5天天1010天天1515天天72第三部分第三部分 离职文本制作的离职文本制作的法律风险防范法律风险防范一、离职文本的类型一、离职文本的类型一、离职文本的类型一、离职文本的类型二、离职文本的作用二、离职文本的作用二、离职文本的作用二、离职文本的作用三、离职文本的制作三、离职文本的制作三、离职文本的制作三、离职文本的制作四、离职文本的送达四、离职文本的送达四、离职文本的送达四、离职文本的送达73一、离职文本的类型一、离职文本的类型离职类型离职类型离职类型离职类型离

77、职文本离职文本离职文本离职文本协商解除劳动合同协商解除劳动合同解除劳动合同协议书解除劳动合同协议书单位解除劳动合同单位解除劳动合同解除劳动合同通知书解除劳动合同通知书员工解除劳动合同员工解除劳动合同解除劳动合同确认书解除劳动合同确认书劳动合同终止劳动合同终止终止劳动合同通知书终止劳动合同通知书n n离职文本是劳动关系当事人就离职事宜制作的法律文件离职文本是劳动关系当事人就离职事宜制作的法律文件离职文本的类型与离职的类型有直接的联系离职文本的类型与离职的类型有直接的联系74二、离职文本的作用二、离职文本的作用n区分离职类型的依据n处理劳动争议的证据n劳动争议时效起算的依据75案例案例小刘在某公司

78、工作小刘在某公司工作5 5年多，年多，20082008年年3 3月，小刘发现与月，小刘发现与公司的劳动合同将于公司的劳动合同将于3 3个月后届满，同时得知公司将个月后届满，同时得知公司将无意与他续签劳动合同。于是，小刘便与该月口头无意与他续签劳动合同。于是，小刘便与该月口头向公司提出辞职，并于一个月后正式离职。小刘离向公司提出辞职，并于一个月后正式离职。小刘离职后，公司按规定为其办理了离职手续。不久，公职后，公司按规定为其办理了离职手续。不久，公司突然收到劳动仲裁委员会的开庭通知。原来，小司突然收到劳动仲裁委员会的开庭通知。原来，小刘以公司无故辞退他为由，要求支付赔偿金。小刘刘以公司无故辞退他

79、为由，要求支付赔偿金。小刘拿出公司开给其的退工证明为证据，公司却拿不出拿出公司开给其的退工证明为证据，公司却拿不出小刘的辞职证明，也无法对退工证明进行有效解释。小刘的辞职证明，也无法对退工证明进行有效解释。请问，该案的结果如何？请问，该案的结果如何？ 76法条链接法条链接最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）第1条第2项规定：因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。77三、离职文本的制作三、离职文本的制作n n解除劳动合同协议书的制作要点n n解除劳动合同通知书的制作要点 n n

80、解除劳动合同确认书的制作要点 n n终止劳动合同通知书的制作要点78解除劳动合同协议书的制作要点解除劳动合同协议书的制作要点n n应明确由哪方提出n n可以不必说明解除理由n n应当明确解除时间n n应当明确经济补偿金数额及支付时间79解除劳动合同通知书的制作要点解除劳动合同通知书的制作要点n n应当说明解除的理由应当说明解除的理由n n应当明确解除的时间应当明确解除的时间n n可以说明基本事实，但须是有证据可以证明的事实可以说明基本事实，但须是有证据可以证明的事实 n n不必过为详细，但应当文义清楚，无歧义不必过为详细，但应当文义清楚，无歧义 80解除劳动合同确认书的制作要点解除劳动合同确认

81、书的制作要点n n应当明确劳动者提出辞职的时间应当明确劳动者提出辞职的时间n n应当明确解除的时间应当明确解除的时间n n应当明确单位是否支付经济补偿金应当明确单位是否支付经济补偿金81终止劳动合同通知书的制作要点终止劳动合同通知书的制作要点n n应明确终止的理由。n n应明确终止的时间。82四、离职文本送达四、离职文本送达n n送达的含义n n送达的重要性n n送达的方式83离职文本的送达方式离职文本的送达方式n直接送达：直接交给受送达员工或他的成年家属、代收人 。n留置送达：拒绝签收的，其他证人在场留放在受送达人住所 。n邮寄送达：通过邮局以挂号信或快递的方式 。n公告送达：受送达人下落不明或采取上述方法均无法送达时，而将需送达的诉讼文书的主要内容予以公告。