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1、劳动合同法劳动合同法成成 都都 理理 工工 大大 学学 讲讲 师师 杨静杨静泰和泰律师事务所泰和泰律师事务所 律师律师一、劳动合同法的主要内容一、劳动合同法的主要内容二二、劳劳动动合合同同法法实实施施对对企企业业劳劳动动用用工的影响工的影响三、劳动合同法颁布后企业劳动用三、劳动合同法颁布后企业劳动用工应对措施工应对措施劳动合同法的主要内容劳动合同法的主要内容备受社会各界关注的劳动合同法已由十届全国人民代表大会常委委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过，将于2008年1月1日施行。这部法律的出台，将对企业的劳动用工管理产生广泛、深远的影响，预示着劳动用工管理法律化时代的到来,对企业规范内
2、控提出的严格的要求。一、适用范围扩大，个体经济组织、民办一、适用范围扩大，个体经济组织、民办非企业单位正式纳入劳动法合同调整范围非企业单位正式纳入劳动法合同调整范围劳动法颁布实施劳动法颁布实施10多年来，社会经济情况发生了重大变化，新的用多年来，社会经济情况发生了重大变化，新的用工主体、用工形式不断出现，迫切需要我国的劳动合同制度进行相应的工主体、用工形式不断出现，迫切需要我国的劳动合同制度进行相应的改革。首先，明确了劳动者与我国境内的企业、个体经济组织、民办非改革。首先，明确了劳动者与我国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位建立劳动关系都可以都适用本法；其次，劳动者与国家机关、企业单位建
3、立劳动关系都可以都适用本法；其次，劳动者与国家机关、事业单位、社会团体建立劳动关系的也适用本法，当然国家机关、事业事业单位、社会团体建立劳动关系的也适用本法，当然国家机关、事业单位、社会团体中的公务员以及参照公务员管理的其他工作人员不适用单位、社会团体中的公务员以及参照公务员管理的其他工作人员不适用这部法律。最后，事业单位实行聘用制的劳动合同，国家另有规定的，这部法律。最后，事业单位实行聘用制的劳动合同，国家另有规定的，按照其规定执行。与劳动法相比，劳动合同法的适用范围多了按照其规定执行。与劳动法相比，劳动合同法的适用范围多了一个对象，即民办非企业单位，如民办幼儿园、学校，民办敬老院等等。一个
4、对象，即民办非企业单位，如民办幼儿园、学校，民办敬老院等等。增加这一适用范围是迎合了社会发展需要的，近年来民办非企业单位发增加这一适用范围是迎合了社会发展需要的，近年来民办非企业单位发展较快，各地都涌现出了大量的民办非企业单位，但是民办非企业单位展较快，各地都涌现出了大量的民办非企业单位，但是民办非企业单位与工作人员之间能否适用劳动法律法规，先前的法律没有规定，导致民与工作人员之间能否适用劳动法律法规，先前的法律没有规定，导致民办非企业单位游离于劳动法律之外，这次新法明确将民办非企业单位用办非企业单位游离于劳动法律之外，这次新法明确将民办非企业单位用工也纳入了劳动法律的调整范围，有利于维护劳动
5、者的合法权益。工也纳入了劳动法律的调整范围，有利于维护劳动者的合法权益。二、必须签订书面劳动合同，否则将支付二、必须签订书面劳动合同，否则将支付高额的成本高额的成本1、劳动合同法规定，用人单位应自用工之日1 1个月个月内与劳动者签订书面劳动合同。劳动合同法实施之前用人单位用工没有签订书面劳动合同的，应在新法实施后1 1个月个月内与劳动者签订书面劳动合同。2、用人单位自用工之日起超过1 1个月个月但不满1 1年年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2 2倍倍的工资。3、用人单位自用工之日起1年年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同无固定期限劳动
6、合同。一旦订立无固定期限的劳动合同，没有法律规定的可以解除劳动合同的情形，用人单位无法辞退劳动者，否则，违法辞退要支付2倍的经济补偿金。用人单位一定要树立起“用人就要签劳动合同”的观念，否则，将需要支付高额的用工成本。三、无固定期限的劳动合同签订门槛大大三、无固定期限的劳动合同签订门槛大大降低降低法律规定有下列情形之一，劳动者提出或同意续签劳动合同的，应当签订无固定期限劳动合同：（14条）1、劳动者已在该用人单位连续工作满1010年年的；2、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满1010年年且距法定退休年龄不足不足1010年的；3、连续订立
7、2 2次次固定期限劳动合同，且劳动者没有劳动合同法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，续订劳动合同的。4、 用人单位自用工之日起1 1年年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。无固定期限劳动合同。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付2倍倍的工资。（82条）三、无固定期限的劳动合同签订门槛大大三、无固定期限的劳动合同签订门槛大大降低降低以上是关于无固定期限劳动合同签订条件及企业拒不签订无固定期限劳动合同的责任的内容。对于劳动者而言，新法规定的签订无固定期限劳动合同的条件大大放宽。劳
8、动法规定的订立无固定期限的劳动合同的条件是：（1）劳动者在同一单位连续工作满十年以上；（2）当事人双方同意续延劳动合同；（3）劳动者提出订立无固定期限的劳动合同。由于需要同时具备以上三个条件，实际上若用人单位不同意续签劳动合同，不管劳动者在用人单位实际工作了多少时间，都无法签订无固定期限的劳动合同。三、无固定期限的劳动合同签订门槛大大三、无固定期限的劳动合同签订门槛大大降低降低而新法规定有下列情况之一的，劳动者提出签订或同意续订劳动合同的，用人单位应当续订无固定期限的劳动合同：（1）劳动者连续工作满10年的；（2）企业初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时劳动者在该用人单位连续
9、工作满10年且距法定退休年龄10年以内的；（3）连续订立两次固定期限劳动合同后再次续订劳动合同且劳动者没有本法第39条规定的情形和第40条第1项、第2项规定的情形，续订劳动合同的。此外，法律还规定了如果用人单位自用工之日起1年不与劳动者签订书面劳动合同的视为双方建立无固定期限的劳动合同关系。三、无固定期限的劳动合同签订门槛大大三、无固定期限的劳动合同签订门槛大大降低降低法律对于用人单位拒不签订无固定期限劳动合同的，也规定了相应的法律责任，即用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付2倍的工资。综上可以看出，劳动合同法对无固定期限劳
10、动合同签订有革命性的改观，其立法目的就是鼓励用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同。三、无固定期限的劳动合同签订门槛大大三、无固定期限的劳动合同签订门槛大大降低降低对于企业影响最大的就是第3项的规定，即新法实施后，用人单位与劳动者连续续签2次固定期限的劳动合同后再次续签的，若劳动者提出要求续签无固定期限的劳动合同，用人单位必须同意。因此，企业必须改变以前一年一签劳动合同的思维定势，合理搭配本单位的劳动合同期限。对于需要保持稳定性的重点工作岗位，用人单位可以选择与劳动者签订无固定期限的劳动合同；对于不需要保持工作稳定性的岗位，用人单位应采取措施，预防无固定期限劳动合同签订的条件出现。四、试用期有
11、了严格的限制，超期试用要四、试用期有了严格的限制，超期试用要承担赔偿责任承担赔偿责任1、试用期的期限与劳动合同的期限对应关系有规定(见下图）2、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次一次试用期。续签劳动合同时，不论是否变更岗位都不得再约定试用期。3、试用期应包括在劳动合同期限之内。单独的试用期合同不成立，该试用期合同就是劳动合同，视为用人单位放弃试用期。4、试用期工资有了新标准。新法规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。5、违法试用要支付赔偿金。新法规定：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动
12、行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金赔偿金。试用期的期限与劳动合同的期限对应关系劳动合同期限劳动合同期限 试用期期限试用期期限3个月以下的或以完成一定工作任务为期限的 不得约定试用期 3个月以上1年以下的 不得超过1个月 1年以上3年以下的 不得超过2个月 3年以上的 不得超过6个月 无固定期限的 不得超过6个月四、试用期有了严格的限制，超期试用要四、试用期有了严格的限制，超期试用要承担赔偿责任承担赔偿责任由于试用期的设定受到严格限制，试用期在人力资源管理中的优越功能也无从发挥。因此，企业
13、在招聘员工时，需要花更多的精力和成本在招聘面试和应聘人员的背景调查上，以代替以前通过设定较长试用期来了解、考察劳动者。与试用期相关期限的区别：1、实习期一类是实习人员根据法律法规的要求在单位通过实践进行一定专业训练的期限。实习期一般以一年为限。这类实习人员一般与单位都建立劳动关系，实习目的在于从工作中增强从事这些专业工作的熟练度，以便将来能够较为独立地从事这样的职业。如律师、医师、专利代理人等。对于该类实习人员，用人单位应当与其签订劳动合同，用人单位应按照实习人员实际工作情况向其支付劳动报酬，且劳动报酬不得低于当地最低工资标准。1、实习期另一类是实习人员出于教学需要在单位进行社会实践的行为，如
14、大学生的毕业实习。这类实习人员一般与用人单位不建立劳动关系，实习的目的在于让学生接触社会，实践自己在书本上学到的理论知识。这类实习人员由于与用人单位没有劳动关系，当双方发生争议时，不能按劳动争议纠纷解决，只能按照民法上的劳务关系来处理。因此，这类人员到单位实习时，最好与单位订立一份“实习协议”，在协议中明确约定实习期限、实习内容、实习报酬等内容。 2、见习期其是计划经济分配体制下，针对大、中专毕业生新分配到用人单位工作，需要进行业务适应及考核的一种制度。根据相关规定，用人单位招收应届毕业生后，原则上都要安排见习，期限为一年。见习期满如果合格，则对该员工办理转正手续，为其评定专业职称，聘任相应职
15、务，确定工作岗位。如果见习期满，达不到见习要求的，可延长见习期半年到一年，或者降低工资标准；表现特别不好的，可予以辞退，由学校重新分配。可见，见习期是计划经济的产物，但在本质上是一种试用期。目前，见习期已渐渐退出劳动合同范畴，但在正式宣布废除前，仍有存在的可能。如果用人单位与员工在见习期内发生纠纷的，双方可按照劳动争议的解决程序来解决。3、学徒期其是针对某些工作岗位的新招工人，为了让其熟悉业务、提高工作技能的一种培训、学习期限。学徒期制度也是计划经济分配体制的一种产物，至今在一些技术岗位上仍然沿用。学徒期限一般根据工作岗位、技术等级要求来确定。虽说学徒期是新近员工学习、接受培训的期限，但该期限
16、应包含在劳动合同期内，且在劳动合同中可以同时约定试用期和学徒期。在学徒期内，用人单位应当按照劳动合同的约定为学徒工安排工作岗位，并支付劳动报酬及缴纳社会保险金。五、服务期设定有了新限制，五、服务期设定有了新限制，违约赔偿计算方法有新规违约赔偿计算方法有新规劳动合同期限与服务期限不是同一法律概念；劳动合同期限是双向约定的劳动关系存续期限，但在此期限内双方尤其是劳动者可以提前解除劳动合同，如果劳动者按照法定条件和程序提前解除劳动合同不需要承担任何责任；服务期是劳动者因接受用人单位给予的特殊待遇而承诺必须为用人单位服务的期限。服务期不是劳动合同的必备条款，也不是每个劳动者必须承担的义务。根据相关规定
17、，用人单位只能与三类人员签订服务期协议，一是用人单位花费大量费用招聘的人员（有别于通过常规手段及资金招聘的人员）、二是投入大额资金进行特殊培训的人员（有别于只是在工厂内部进行的岗前培训、安全生产等必备培训）、三是用人单位为其提供了特殊待遇的人员（如住房待遇、通讯设备、交通工具的提供等）。如果是服务期，劳动者不能提前解除，否则要承担相应的责任。五、服务期设定有了新限制，五、服务期设定有了新限制，违约赔偿计算方法有新规违约赔偿计算方法有新规1 1、用人单位为劳动者提供专项培训费用（什么是专项？）专项培训费用（什么是专项？），对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。除此之外，用人
18、单位不能再为劳动者设定服务期。2、劳动者违反服务期承担违约赔偿的计算方法。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。约定违反服务期违约金的数额不得超过不得超过用人单位提供的培训费用。违约时，劳动者所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊分摊的培训费用。比如，公司派A员工接受为期1个月的专业技术培训，培训费用为3万6千元，公司和该员工签订一个服务期协议，员工接受培训后必须为公司服务3年，否则，要赔偿公司的培训费。如果员工培训后在公司工作满2年后想解除合同，那么按照规定，只需赔偿公司1万2千元（即36000元违约金分摊到3年的服务期，每年为12000元），而不需要全部赔偿。
19、案例：案例：东航东航13名飞行员辞职被名飞行员辞职被索赔逾亿元引发争议索赔逾亿元引发争议 东航对一名辞职飞行员开出的索赔清单上，列出了近30条需赔偿的培训费用，金额精确到分：“737改装理论1个月，3000元；灭火训练，830元；模拟机熟练检查4小时，4（320美元/时185元/时），计1.05万元；香港航线英语通信，1.5万元；带飞时间2326小时，63.37万元；教员补助，1555美元/天，6286.5元”东航的律师称，为了培养1名合格的飞行员，航空公司付出了巨大的成本，尤其是出国培训时，往往1名飞行员几小时的培训时间就花费几万元人民币，因此，如果飞行员要辞职，理应要将曾经参加过的每一项培
20、训金额悉数交回。那么，从1名普通学员，变成1名合格的飞行员，到底要花多少钱？据了解，对飞行员的培训包括在院校学习、上岗后每年两次复训等，其中仅院校培训就需60万至100万元。按一般情况推算，航空公司培养11名飞行员，大约需要200万元的投资。飞行员从航校毕业后，还要在公司进行大量的专业培训，培训周期少则7年，多则10年。而要想成为1名合格的机长，则必须经历“第二副驾驶第一副驾驶正驾驶机长”等层层训练和考核。综合上述因素，民航总局规定：飞行员如果离职，对培训费的相关补偿标准为70万元至210万元。六、竞业限制事项当事人可约六、竞业限制事项当事人可约定，但竞业限制期限有限制定，但竞业限制期限有限制
21、1、用人单位与劳动者签订竞业限制协议的，必须在员工离职（解除或终止劳动合同）后每月支付员工竞业限制经济补偿金，但是具体数额及支付方式法律没有规定，需要当事人协商确定。此外，对于竞业限制的地域范围和行业范围以及违约金的数额法律也没作限制性规定，均由当事人自由约定。2、竞业限制的期限法律有限制，即最多不超过2 2年年。3、竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员这三类人员，其中“其他负有保密义务的人员”法律未作出明确规定，那么用人单位可通过内部规章制度及合同进行约定；第二百一十七条:(一）高级管理人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公
22、司章程规定的其他人员。 案例一 夏某某是北京阿博泰克北大青鸟信息技术有限公司员工，双方曾签订了劳动合同和保密协议。工作两年多后，夏某某于2005年7月向阿博泰克公司提出辞职并获得批准。在得知夏某某到与阿博泰克公司存在竞争关系的北京某教育技术发展有限公司任职后，阿博泰克公司以夏某某违反了双方签订的竞业禁止协议为由， 向法院起诉，要求夏某某支付违反竞业禁止义务的违约金50万元人民币，并解除其与北京某教育技术发展有限公司的劳动关系。 一审法院认为，夏某某与阿博泰克公司签订的劳动合同和保密协议合法有效，双方当事人均应严格履行各自的义务。根据中关村科技园区条例规定，企业应当依照竞业限制合同的约定，向负有
23、竞业限制义务的员工按年度支付一定的补偿，补偿数额不得少于该员工在企业最后一年年收入的二分之一。阿博泰克公司称已向夏某某支付了竞业禁止补偿金，但未提交充分证据，夏某某对此亦表示否认。故法院认为，阿博泰克公司要求夏某某履行竞业禁止义务，并支付违约金于法无据，据此作出终审判决：夏某某与北京阿博泰克北大青鸟信息技术有限公司签订的劳动合同及保密协议中约定的夏某某的竞业禁止条款有效，但夏某某无需履行双方协议中约定的竞业禁止义务，并驳回了阿博泰克公司的全部诉讼请求。案例二2001年10月，西安重型机械研究所(以下简称“西重所”)高级工程师裴国良利用工作之便，将西重所设计的板坯连铸机主体设备图纸拷贝到自己的电
24、脑中。2002年8月，裴应聘到武汉中冶连铸公司担任副总工程师。同年国庆节，裴返回西安，将上述图纸资料带回武汉，输入中冶连铸公司的局域网，用于项目设计。2003年7月，发现图纸被中冶连铸公司盗用，西重所遂向警方报案。经公安机关立案侦查，中冶连铸公司使用的图纸就是西重所设计的板坯连铸机主体设备图纸。利用这一技术秘密，中冶连铸公司与四川和山东两家公司签订了总价款1.4亿元的合同，牟取了巨额利润。而该图纸是裴国良提供的，其行为给西重所造成了至少148万元的经济损失。2006年2月，西安市中院一审认为，裴国良利用工作之便盗窃单位商业秘密，允许他人使用，后果特别严重，构成侵犯商业秘密罪。作为附带民事诉讼被
25、告人，中冶连铸公司大量使用西重所的商业秘密，与其他企业签订合同，是给西重所造成经济损失的直接责任人，也是侵权行为的直接受益人，应承担赔偿损失的民事责任。宣判后，裴国良、中冶连铸公司、西重所均表示不服，并提起上诉。2006年10月，在审理过程中，西重所与中冶连铸公司及裴国良就附带民事诉讼达成了调解协议，刑事部分也在10月审理终结。陕西省高院认为，作为高级工程师，裴国良明知西重所板坯连铸机主体设备技术设计图纸资料属商业秘密，仍利用工作上的便利条件将其私自复制据为己有，后又将该资料交由中冶连铸公司使用，其行为给西重所造成了特别严重的后果，已构成侵犯商业秘密罪。原审判决定罪准确，量刑适当，审判程序合法
26、，裁定驳回上诉，维持原判。 案例二本案因其诉讼标的巨大被很多媒体称为“中国侵犯商业秘密第一案”。商业秘密是企业重要的无形资产，对企业在市场竞争中的生存和发展有着重要影响。事实证明，企业商业秘密保护中最大的风险来自参与人员的泄密和同行的“挖角”。因此，加强技术人员及高管的管理就成了商业秘密保护的重要环节。 签订保密合同、制定保密制度、约定竞业限制、加强对员工保密意识的宣传教育、申请专利、发现泄密行为后及时向公安机关报案企业用来保护商业秘密的法律手段其实有很多。而掌握商业秘密的员工，也应该尊重企业的商业秘密。否则，除了要承担民事责任，还可能要承担刑事责任。七、违约金不可随便约定，不七、违约金不可随
27、便约定，不符合法律规定的约定无效符合法律规定的约定无效违约金是指当事人在合同中约定或者由法律所规定的，一方违约时向对方支付一定数量的货币，是合同法中违约责任的一种主要形式。在我国合同法上有较为明确的规定，是一项完善的法律制度，它在经济合同中充分体现了当事人意思自治的原则。但是，在劳动合同领域，企业不能随意为劳动者设定违约金，原因在于违约金制度与劳动者的自由择业权相冲突。新法规定，劳动合同中可以设定违约金的两种情形：一是劳动者违反服务期违反服务期约定的；二是劳动者违反竞业违反竞业限制限制义务的。除此之外，用人单位均无权再为劳动者设定服务期。案例某刀具公司与吴某于2002年11月1日签订了劳动合同
28、。该合同约定劳动合同的期限为2002年11月1日起至2007年10月30日，共5年。同时约定该合同期未满，单方解除劳动合同的属违约行为，由违约方支付违约金，违约金为当年月平均工资的两倍*合同未满月数。在上述劳动合同的履行过程中，吴某自2005年3月8日起旷工，虽经公司通知，但吴某一直未到岗。该公司遂向劳动仲裁委员会提起仲裁，要求吴某支付单方解除合同的违约金共计50000元。劳动仲裁委员会审理后认为，该公司严格依照法律法规的规定，与公司员工签订了劳动合同。劳动合同一经签订，只要不违反法律、法规的规定，就应当受到法律的保护。无论是用人单位还是劳动者都必须严格按照劳动合同的约定履行义务，否则必须承担
29、相应的法律责任。劳动部关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函也明确规定“劳动者违法解除劳动合同而给用人单位造成经济损失，应当依据有关法律、法规、规章的规定和劳动合同的约定承担赔偿责任”。劳动仲裁委员会遂支付了该公司的请求。案例劳动自由原则是劳动法的一项基本原则，劳动者有权依法定程序提出辞职而不受限制。当然，如果劳动者在与用人单位的劳动合同中有特殊约定，劳动者提前辞职则虽属合法却是违约，因此就要依据劳动合同的约定承担违约责任。需指出的是，有关劳动合同中针对员工的违约金问题，目前各地法律规定差别较大，因此，同样的案件，在不同的地区可能会有不同的判决结果。八、劳动合同履行中不受有关八、劳动合同履行中不
30、受有关情况影响情况影响正常情况下劳资双方要按照劳动合同约定全面履行各自的义务。此外，法律还规定特定情况下，劳动合同也不受影响。 1、用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响不影响劳动合同的履行。2、用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效继续有效，劳动合同由承继其权利义务的用人单位继续履行继续履行九、劳动合同变更九、劳动合同变更需协商需协商一致一致法律规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。因此，用人单位单方变更劳动合同在法律上行不通，一定要注意与劳动者协商变更事宜。法律规定，变更劳动合同，应当采用书面书面形式。因此，在劳动合同履行过程中，
31、若双方变更劳动合同的，应及时采用书面形式固定下来，以免纠纷发生。提示：关于调岗调薪的问题提示：关于调岗调薪的问题十、六种情况下用人单位可以随十、六种情况下用人单位可以随时辞退劳动者，但要注意证据时辞退劳动者，但要注意证据劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（39条）1、在试用期间被证明不符合录用条件的；2、严重违反规章制度的；（单位应事先完善自己的规章制度）3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（同上）4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（单位可以明确禁止兼职）5、欺诈、胁迫或乘人之危订立的劳动
32、合同；6、被依法追究刑事责任的。十、六种情况下用人单位可以随十、六种情况下用人单位可以随时辞退劳动者，但要注意证据时辞退劳动者，但要注意证据用人单位即时通知劳动者解除劳动合同，也称过失性解除劳动合同，即劳动者存在过失，用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同。与劳动法相比，劳动合同法规定的过失性解除劳动合同的情形增加了两种，即第四种和第五种。在新的法律模式下，过失性解除劳动合同的情形总共有六种，每种情形在适用时需要注意以下几点：十、六种情况下用人单位可以随十、六种情况下用人单位可以随时辞退劳动者，但要注意证据时辞退劳动者，但要注意证据1、在试用期期间用人单位解除劳动合同的，用人单位需要证明劳动者
33、不符合录用条件。因此，录用条件的科学设置成为用人单位在试用期解除劳动合同的关键。2、劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位解除劳动合同的，需要用人单位事先在规章制度明确规定哪些情况属于严重违反行为且可以解除劳动合同。3、劳动者严重失职、营私舞弊，用人单位解除劳动合同的，需要用人单位事先对重大损害做出界定。4、劳动者与其他单位建立劳动关系（以下简称“兼职”），用人单位解除劳动合同的，需要具备以下个条件：兼职对完成本单位工作任务造成严重影响或者用人单位对兼职提出反对意见，劳动者拒不改正。5、劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同的，用人单位解除劳动
34、合同的，需要证明有被劳动者欺诈、胁迫或乘人之危的情形。6、劳动者被依法追究刑事责任，用人单位解除劳动合同的，需要有劳动者被追究刑事责任的事实存在。十、六种情况下用人单位可以随十、六种情况下用人单位可以随时辞退劳动者，但要注意证据时辞退劳动者，但要注意证据法律规定的用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同的情形中，最常用的是前三种。用人单位再利用上述规定辞退劳动者的首先，需要事先做好铺垫工作，如科学、完整设置录用条件，在规章制度中对严重违纪和重大损害作出明确界定等；其次，还需要用人单位做好考核、调查取证工作，因为过失性解除劳动合同的举证责任在用人单位。此外，过失性解除劳动合同不需要支付经济补偿金，
35、而且不要用人单位履行提前通知手续，只要劳动者存在上述五种情形之一，用人单位就可以与劳动者解除劳动合同。十一、三种情况下用人单位可以提前十一、三种情况下用人单位可以提前通知辞退劳动者，但要注意流程通知辞退劳动者，但要注意流程有下列情形之一的，用人单位提前提前3030日日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1 1个月工资个月工资后，可以解除劳动合同：1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人
36、单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。上述三种情况下解除劳动合同，需要提前30天通知劳动者，若不能提前30天通知的，需要额外支付一月工资作为代通知金。这三种情况下解除劳动者，需要支付劳动者经济补偿金。十二、经济性裁员的条件放宽，十二、经济性裁员的条件放宽，但社会责任要承担。但社会责任要承担。有下列情形之一，需要裁减人员有下列情形之一，需要裁减人员2020人以上或者裁减不人以上或者裁减不足足2020人但占企业职工总数人但占企业职工总数10%10%以上的，用人单位提前以上的，用人单位提前3030日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职
37、工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员以裁减人员 1、依照企业破产法规定进行重整的；2、生产经营发生严重困难的；3、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；4、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。十二、经济性裁员的条件放宽，十二、经济性裁员的条件放宽，但社会责任要承担但社会责任要承担与先前的法律相比，新法大大放宽了企业可以进行经济性裁员的情形。但是，企业在裁员时也需要承担社会义务。具体体现在以下两个优先：一是裁减人员时，应当优先留用优先留用下列人员：1、
38、与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；2、与本单位订立无固定期限劳动合同的；3、家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。二是裁员后用人单位在6 6个个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先优先招用被裁减的人员。十三、六种情况下不得辞退劳动者，十三、六种情况下不得辞退劳动者，但有例外但有例外劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同：1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（具体是指伤残等级
39、达到1-101-10级的）3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期医疗期内的；4、女职工在孕期、产期、哺乳期的；5、在本单位连续工作满1515年，且距法定退休年龄不足5 5年年的；6、法律、行政法规规定的其他情形。其他情形包括：（1）劳动者正担任工会主席、副主席或委员的；（2）劳动者正担任平等协商代表的；（3）劳动者正处于义务服兵役期间的。十三、六种情况下不得辞退劳动者，十三、六种情况下不得辞退劳动者，但有例外但有例外劳动者具备上述6种情形之一的，用人单位不得辞退劳动者，但并不是绝对的，法律只是规定单位不得依据新法的第40条（三种可以提前通知辞退）和第41条（经济性裁员）辞退劳动者，但是可以依据
40、第39条辞退劳动者。即劳动者只要存在前面提到的6种用人单位可以随时辞退的情形，即便存在这6种不得辞退的情形，用人单位仍然可以辞退劳动者。比如女职工处于怀孕期间，但是存在严重违反单位规章制度的情形，同样可以辞退。十四、劳动者可以辞职的情形扩大十四、劳动者可以辞职的情形扩大法律规定劳动者可以辞职的情形有三大类：1、提前通知辞职（1）提前3030天。一般情况下劳动者辞职，只需要提前30天通知单位即可。（2）提前3 3天。在试用期内，劳动者可以提前3天通知单位走人。2、随时通知辞职。(1)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；(2)未及时足额支付劳动报酬的；(3)未依法为劳动者缴纳社会保险费的
41、；(4)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；(5)用人大为欺诈、胁迫、乘人之危致使劳动合同无效的；(6)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。3、无需通知辞职（随时解除权）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。十四、劳动者可以辞职的情形扩大十四、劳动者可以辞职的情形扩大新法扩大了劳动者随时通知解除权，新增了劳动者随时解除权，劳动者提前解除劳动合同的权利更大、程序更简便，劳动者离职变得越来越容易。作为企业，首先不要为劳动者行使随时
42、通知解除和随时解除权创造条件；其次需要综合运用多种手段留住人才。十五、劳动合同到期不一定能终止，十五、劳动合同到期不一定能终止，需要逾期终止的情形增多需要逾期终止的情形增多1、有下列情形之一劳动合同终止：(1)劳动合同期满的；(2)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；(3)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；(4)用人单位被依法宣告破产的；(5)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的； (6)法律、行政法规规定的其他情形。十五、劳动合同到期不一定能终止，十五、劳动合同到期不一定能终止，需要逾期终止的情形增多需要逾期终止的情形增多2、劳动合同期满的，但存
43、在下列情形不能终止，需要等待相关情形才可以终止。(42条)（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（排除职业病后才可以终止）（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（具体是指伤残等级达到1-10级的，1-4级保留关系到退休，5-6级劳动者提出终止才可以终止，7-10级到期可以终止。）（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（医疗期满后才可以终止）（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（三期结束才可以终止）（5）在本单位连续工作满1515年年，且距法定退休年龄不足不足5 5年年的；（关系保留到退休
44、） （6）法律、行政法规规定的其他情形。其他情形包括：劳动者正担任工会主席、副主席或委员的；劳动者正担任平等协商代表的；劳动者正处于义务服兵役期间的。十六、经济补偿金的情形扩大至十六、经济补偿金的情形扩大至1616种，种，用工成本将上升用工成本将上升新法规定，有下列情形之一导致劳动合同解除或终止的，用人单位需要支付经济补偿金：38条：1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护和劳动条件，导致劳动者解除劳动合同的；2、用人单位未及时足额支付劳动报酬，导致劳动者解除劳动合同的；3、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，导致劳动者解除劳动合同的；4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者
45、权益导致劳动者解除劳动合同的；5、用人单为以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背其真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，导致劳动者解除劳动合同的； 6、法律、行政法规规定的其他劳动者可以解除劳动合同的情形； 7、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全，导致劳动者解除劳动合同的。 十六、经济补偿金的情形扩大至十六、经济补偿金的情形扩大至1616种，种，用工成本将上升用工成本将上升40条：8、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位与劳动者解除劳动合同的
46、； 9、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位与劳动者解除劳动合同的； 10、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位与劳动者解除劳动合同的。十六、经济补偿金的情形扩大至十六、经济补偿金的情形扩大至1616种，种，用工成本将上升用工成本将上升41条第一款：11、具有下列法定情形（破产重整），而进行经济性裁员的；36条：12、用人单位向劳动者提出协商解除劳动合同，并与劳动者协商一致解除劳动合同的；44条第一款：13、除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不
47、同意续订的情形外，固定期限的劳动合同到期终止的；44条第四、五款：14、用人单位被依法宣告破产，导致劳动合同终止的；15、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散，导致劳动合同终止的。16、法律、行政法规规定的其他情形。 十六、经济补偿金的情形扩大至十六、经济补偿金的情形扩大至1616种，种，用工成本将上升用工成本将上升上述16种情形，对用人单位影响最大的莫过于新法规定劳动合同到期终止后，用人单位不与劳动者续签劳动合同的，也需要支付经济补偿金，即劳动合同到期后用人单位不与劳动者续签或者提供的续签条件低于原劳动合同的条件导致劳动者不续签的，用人单位都需要支付经济补偿金，这将
48、导致用工成本上升。劳动者辞职是否应支付经济补偿金?十七、经济补偿金计算方法低收入和高收十七、经济补偿金计算方法低收入和高收入者不同，可降低员工离职成本入者不同，可降低员工离职成本1、一般劳动者经济补偿金计算方法 新法规定一般劳动者的经济补偿按照劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，按半年计算十七、经济补偿金计算方法低收入和高收十七、经济补偿金计算方法低收入和高收入者不同，可降低员工离职成本入者不同，可降低员工离职成本2、高收入劳动者经济补偿金的计算方法高收入劳动者，是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资
49、高于用人单位所在直辖市、设区的市上年度职工月平均工资3倍的劳动者。高收入劳动者经济补偿金的计算公式如下：新法规定，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。即法律对高收入劳动者的经济补偿金设定了两个限制条件：一是计算经济补偿金的工资基数设限，即按照当地上年度月平均工资3倍计算；二是计算经济补偿金的工作年限设限，即最高不超过12年，劳动者的工作年限超过12年的，也按照12年计算。十八、违法辞退员工将付出高昂的成本十八、违法辞退员工将付出高昂的成本新法规定，用人单位违法解除或
50、者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当法定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。因此，今后用人单位没有理由辞退劳动者，将面临高昂的成本。案例：北京上海深圳：百度公司案例：北京上海深圳：百度公司“裁员门裁员门”事件事件 2006年7月10日下午，百度企业软件事业部分布在北京、上海和深圳的员工突然接到辞退通知。这些员工被要求4小时内离开百度公司，被裁员工所持的剩余期权被收回，公司给予被裁员工“N+1”的经济补偿。此事引发了所谓百度公司“裁员门”事件。原属百度产品推广部门的穆亦飞于2006年5月1
51、2日被裁员。穆亦飞认为百度裁员程序不适当，同时自己目前有2000多股约百万元人民币期权被取消，向北京市劳动局提请仲裁，要求撤销百度的裁员决定，与百度恢复劳动关系。2006年7月31日，北京市劳动争议仲裁委员会在穆亦飞和百度劳动仲裁案中裁决百度败诉。百度公司不服仲裁，向北京市海淀区法院提起诉讼。案例：北京上海深圳：百度公司案例：北京上海深圳：百度公司“裁员门裁员门”事件事件本案与2005年西门子裁员案如出一辙，充分暴露出企业劳动法律风险意识的欠缺。我国劳动法对用人单位单方解除劳动合同采取的是严格的法定主义，即用人单位必须符合法律规定的条件和程序，方可不经劳动者同意单方解除劳动合同，而并非只要用人
52、单位提前一个月通知、赔替代金、经济补偿金等就可以解除。此外，如为经济性裁员，还需看是否符合经济性裁员的法定条件、工会意见及劳动局报批等手续。此次百度公司裁员，先是没有任何理由，显然是不合法的；后来主张属于经济性裁员，但又不符合经济性裁员的条件和程序；最后再以“情势变更无法履行原先劳动合同”为理由，总算找对了法律依据，但又违反了“经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的”才能解除劳动合同的程序规定。本案之所以引起了社会各界的广泛关注，既是因为此次事件的社会影响较大，也是因为百度所采取的裁员方式在实务中被很多企业所认可，而这种方式恰恰是没有法律依据的。十九、办理离职手续有了时间表十九、办理离职手续
53、有了时间表1、用人单位应在解除、终止劳动合同时为劳动者出具离职证明2、用人单位应在在解除、终止劳动合同15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。3、用人单位应当支付的经济补偿金应在劳动者办理工作交接时支付给劳动者。二十、劳动报酬约定不明有新二十、劳动报酬约定不明有新规，拖欠报酬要支付规，拖欠报酬要支付1 1倍赔偿倍赔偿1、劳动报酬约定不明确的，法律规定了如下补救机制：（1）用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。（2）劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不
54、明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬。二十、劳动报酬约定不明有新二十、劳动报酬约定不明有新规，拖欠报酬要支付规，拖欠报酬要支付1 1倍赔偿倍赔偿2、对于拖欠劳动报酬的，新法规定了惩罚机制。用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%之上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金：二十、劳动报酬约定不明有新二十、劳动报酬约定不明有新规，拖欠报酬要支付规，拖欠报酬要支付1 1倍赔
55、偿倍赔偿(1)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；(2)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的； (3)安排加班不支付加班费的；(4)解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。二十、劳动报酬约定不明有新二十、劳动报酬约定不明有新规，拖欠报酬要支付规，拖欠报酬要支付1 1倍赔偿倍赔偿劳动报酬是劳动合同的核心，也是劳资双方十分关心的内容之一。法律再次强调用人单位应该按照约定及时足额支付劳动报酬，不得无故拖欠也不得克扣劳动报酬。对于欠薪，新法也加大了处罚力度：首先，用人单位支付给劳动者的工资低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；其次，未按照约定或法律规
56、定支付劳动报酬、加班费、经济补偿金的，应限期支付，否则，用人单位应按照应付金额的50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。这一规定，大大增加了用人单位拖欠工资的成本，因为先前法律规定拖欠工资的成本是向劳动者加付25%，而现在是50%100%。此外，新法也为劳动者讨薪开通了绿色通道，创设了追讨劳动报酬的支付令制度。虽然支付令简便快捷，但其“流产”也十分容易，只要用人单位提出异议，支付令也就无法发挥作用。二十一、规章制度制定程序要求更为严格二十一、规章制度制定程序要求更为严格1、用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定
57、额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。因此，企业应大力推动本单位工会的组建。同时，对于已经存在的规章制度，企业应当按照劳动合同法的规定，对本单位的规章制度进行严格地梳理、修改甚至推倒重来。2、用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，公示的形式可以有多种，如在公司的告示栏张贴告示或把规章制度作为劳动合同的附件发给员工、印发员工手册等，让职工都能了解和学习。 二十一、规章制度制定程序要求更为严格二十一、规章制度制定程序要求更为严格具体而言，今后用人单位规章制度要具有法律效
58、力，必须符合以下规章制度生效要件图的要求，否则，将不具有法律效力，用人单位不能以此要求员工履行规章制度中规定的义务，也不能以此作为处罚员工和解除劳动合同的依据。并且，用人单位违反上述规定将可能承担赔偿责任。最后，更为重要的是要保留好履行了法定程序的证据，如会议记录、讨论的经过、张贴公告的记录等等，以防发生纠纷时，企业举证不能风险的发生。二十一、规章制度制定程序要求更为严格二十一、规章制度制定程序要求更为严格经职工代表大会或者全体职工经职工代表大会或者全体职工讨论提出方案和意见讨论提出方案和意见与工会或者职工代表与工会或者职工代表平等协商确定平等协商确定公示公示二十二、使用劳务派遣用工方式的责二
59、十二、使用劳务派遣用工方式的责任风险将增大任风险将增大1、用工单位的法定义务。新法规定，用工单位应当履行下列义务：(1)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护； (2)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬； (3)支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇； (4)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训； (5)连续用工的，实行正常的工资调整机制。2、用工单位的连带赔偿责任。新法规定，劳务派遣单位违反本法规定，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。新法的上述规定，尤其是连带赔偿责任的规定，使用工单位的法律风险大大增加。因此，如果使用劳务派遣用工的
60、，务必慎重。 案例：案例：北京：被辞员工状告肯德基再遭北京：被辞员工状告肯德基再遭“碰碰壁壁”徐延格1994年到北京肯德基公司务工，从事仓储搬运工作。2004年4月，徐延格与北京时代桥劳动事务咨询服务有限公司(以下简称时代桥)签订劳动合同，成为其公司的派遣工。2005年10月，徐延格因工作失误被北京肯德基辞退。徐延格提出肯德基应支付其11年工龄共计11个月工资的经济补偿金，被肯德基拒绝。肯德基认为徐延格是时代桥派遣到肯德基的劳工，双方不存在劳动关系。 徐延格向北京市东城区劳动仲裁委员会申诉。仲裁委员会因其与时代桥签订的劳动合同合法有效，遂以“徐延格与肯德基公司之间的劳动关系无法认定”为由，裁决
61、驳回徐延格的仲裁请求。徐延格不服，起诉到北京市东城区法院。庭审中，徐延格认为，自己在肯德基干了这么多年，早形成事实劳动关系，而当初与劳务派遣公司签订劳动合同，是受被告胁迫的，即不与之签订合同，就面临被肯德基辞退。 案例：案例：北京：被辞员工状告肯德基再遭北京：被辞员工状告肯德基再遭“碰碰壁壁”法院经审理认为，本案原告与时代桥签订了劳动合同，而被告与时代桥签订了劳动服务合同，约定由时代桥招聘员工，与员工签订劳动合同，负责管理员工，并定期向被告输出劳务人员，被告定期统计原告的工资及保险金后支付给时代桥。因此，三方构成了劳务派遣关系。据此，法院于2006年6月12日作出一审宣判，驳回了徐延格对肯德基
62、的索赔要求。徐延格不服，向北京市第二中级人民法院提起上诉。2006年8月8日，北京肯德基公司宣布与徐延格达成和解，徐延格撤销上诉。同时，北京肯德基公司表示，从即日起，除特殊情况外，停止使用劳动派遣录用新员工，原配销中心的派遣员工将转为北京肯德基公司直接聘用员工。案例：案例：北京：被辞员工状告肯德基再遭北京：被辞员工状告肯德基再遭“碰壁碰壁”劳务派遣是近年兴起的一种新型的用工方式，大有逐渐取代传统用工成为主流用工形式的趋势，但我国劳动法及地方法规均没有对劳务派遣行为进行有效的规范调整。 本案之所以引起社会的广泛关注，除了由于肯德基公司本身的影响以及劳务派遣案件的特殊性外，还因为此案发生于劳动合同
63、法制定之际，而劳动合同法正试图对劳务派遣进行规范调整。本案正是在劳务派遣法律缺失的背景下发生的辞退劳务工典型案例，对相关立法的影响意义深远。 就本案而言，肯德基采用劳务派遣的行为并不违法，在案件当中胜诉亦于法有据。但肯德基也很难排除利用了目前劳务派遣的法律滞后以及员工缺乏法律知识这一空子，因此，肯德基虽然案件胜诉但最终仍选择与员工和解并且宣布不再使用劳务派遣工，这一明智选择保全了其积极健康的雇主品牌形象。二十三、非全日制用工的灵活性获得二十三、非全日制用工的灵活性获得法律支持法律支持非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过2
64、4小时的用工形式。1、非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。2、非全日制用工双方当事人不得约定试用期。3、非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。4、非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。二十四、二十四、无效劳动合同无效劳动合同第26条 下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定
65、的。劳动合同的无效或者部分无效，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。二十四、二十四、无效劳动合同无效劳动合同第28条劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。第27条 劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。第86条 订立的劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。二十四、二十四、无效劳动合同无效劳动合同以上是关于无效劳动合同的规定。有关无效劳动合同的规定与先前的法律差别比较小。有关无效劳动合同的情形以及无效劳动合同的确认机构都与先前
66、的法律规定基本一致。其中差别的最大是，新法明确了无效劳动合同情况下，劳动者已付出劳动的劳动报酬的处理，即无效劳动合同的劳动者报酬确定方法可以通过同类岗位劳动者的报酬确定。此外，法律还规定了无效劳动合同的处罚措施，如果一方有过错导致订立无效劳动合同给对方造成损害的，需要承担赔偿责任。二十四、二十四、无效劳动合同无效劳动合同无效劳动合同对单位来说是有害无利的，不仅面临行政罚款，而且还要支付劳动者工资，给劳动者造成损害的，还需要赔偿损失。因此，签订劳动合同时，首先需要避免无效劳动合同的出现，避免劳动合同无效，首先需要确认劳资双方都具有主体资格，即劳动者年满16周岁以上，单位符合法律的规定；其次，订立
67、劳动合同时要遵循合法原则、平等自愿和协商一致原则。二十五、对企业的过渡性保护二十五、对企业的过渡性保护劳动合同法的变化以及对企业管理可能带来的影响和法律风险，对企业而言要对这种变化作出应对，可以说是时间紧、任务重，因此，法律也按惯例给了一定的过渡性保护。（一）过渡性条款稳定劳动用工 1、按照劳动合同法的规定，本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，可继续履行。这一规定意味着，劳动合同法实施之前订立的劳动合同，即便其条款与新法相违背，只要订立时不违反当时的法律，均应该继续履行。 2、新法还明确规定，对于规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。这
68、里的“连续订立固定期限劳动合同的次数”十分重要，因为可能在该法施行前劳资双方已经数次连续订立了固定期限的合同。鉴于此，劳动合同法特别规定，连续订立固定期限劳动合同的次数，自新法施行后再次续订固定期限劳动合同起始计算。 3、此外，新劳动合同法对于已建立劳动关系但尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起1个月内订立。这一规定明确了，新法实施前已经存在事实劳动关系的双方应在新法实施后及时补签书面劳动合同，最迟应在新法实施之日起1个月内补签书面的劳动合同。 （二）经济补偿年限明年开始计算而对于广大企业经营者最为关心的经济补偿金的计缴问题，劳动合同法第97条第三款规定：本法施行之日存续的劳动合同在本
69、法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。举例 小李于2000年7月1日到咱们公司上班，以前劳动合同都是每年一签，2007年7月1日，公司与小李又签订了一年期限的劳动合同，要到2008年6月30日劳动合同期满，如果公司到时决定不再续订劳动合同，公司如何支付经济补偿？根据劳动合同法和“法不溯及既往”原则，2008年1月1日之前的工作年限不适用该规定，按照之前的规定，合同终止用人单位可不支付经济补偿金，因此，小李2007年7月1日至2007年12月31日之间
70、的工作年限用人单位不予支付经济补偿金。小李的劳动合同于2008年6月30日期满终止，年限正好6个月，因此根据劳动合同法的规定，用人单位需支付一个月工资标准的经济补偿。补偿基数按照小李2007年7月1日至2008年6月30日12个月的月平均工资计算。如果小李的表现不好，公司想在2008年6月30日前解除劳动合同，该如何支付经济补偿？对于公司解除劳动合同的，按照新法和旧法的规定，公司都应当支付经济补偿，但对违法解除合同的，劳动合同法规定如果劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。所
71、以，如果是小李不要求继续履行劳动合同的，公司应当按照小李2000年7月1日至2007年12月31日的工作年限（正好7年半）支付解除劳动合同的经济补偿金为8个月月工资（2007年度月平均工资），支付赔偿金为月工资0.5个月2倍。 劳动合同法实施对企业劳劳动合同法实施对企业劳动用工的影响动用工的影响有利方面：有利方面：1、企企业业知知情情权权在在法法律律上上确确立立，有有利利于于企企业业控控制制员员工入职风险。工入职风险。2、放放宽宽了了劳劳动动合合同同订订立立的的时时间间要要求求，有有利利于于企企业业依法操作。依法操作。3、服服务务期期设设定定条条件件大大大大放放宽宽，有有利利于于企企业业降降低
72、低员员工培训的风险。工培训的风险。4、商业秘密保护纳入法制轨道，有利于企业保护、商业秘密保护纳入法制轨道，有利于企业保护知识产权。知识产权。5、经济性裁员的条件降低，有利于企业参与市场、经济性裁员的条件降低，有利于企业参与市场竞争。竞争。劳动合同法实施对企业劳动劳动合同法实施对企业劳动用工的影响用工的影响6、员工试用期辞职也需提前通知，有利、员工试用期辞职也需提前通知，有利于企业做好工作交接。于企业做好工作交接。7、经济补偿金限高，有利于企业节约用、经济补偿金限高，有利于企业节约用工成本。工成本。8、其他用工形式在法律上确立，有利于、其他用工形式在法律上确立，有利于企业灵活选择用工方式。企业灵
73、活选择用工方式。9、增加了过渡性条款，有利于减少对企、增加了过渡性条款，有利于减少对企业的冲击。业的冲击。不利方面不利方面1、用用工工不不签签订订书书面面劳劳动动合合同同将将面面临临高高昂昂的成本的成本2、无固定期限劳动合同订立门槛大大降、无固定期限劳动合同订立门槛大大降低低3、试用期法律规定更严格、试用期法律规定更严格4、违约金不能随便设立、违约金不能随便设立5、劳动者可走人的情形扩大、劳动者可走人的情形扩大不利方面6、劳动合同到期终止也要支付经济补偿、劳动合同到期终止也要支付经济补偿金金7、违法辞退成本成倍上升、违法辞退成本成倍上升8、规章制度制定程序要求更严格、规章制度制定程序要求更严格
74、9、劳务派遣用工风险增加、劳务派遣用工风险增加劳动合同法颁布后企业劳劳动合同法颁布后企业劳动用工应对措施动用工应对措施一、结合劳动合同法，依法制定或完善企一、结合劳动合同法，依法制定或完善企业规章制度业规章制度二、在劳动合同法正式实施前，设计并重二、在劳动合同法正式实施前，设计并重新签订劳动合同新签订劳动合同三、在劳动合同法正式实施前，建立和完三、在劳动合同法正式实施前，建立和完善劳动用工管理制度，做好人力资源管理人员善劳动用工管理制度，做好人力资源管理人员培训培训四、劳动合同法正式实施后，严格依法，四、劳动合同法正式实施后，严格依法，按程序进行劳动用工；发生劳动争议纠纷后，按程序进行劳动用工；发生劳动争议纠纷后，即时处理。即时处理。
