如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京

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2、派人力资源专家国内著名实战派人力资源专家授课及咨询经验授课及咨询经验：红塔集团、云南烟草、国华浙能、中国联通、中国经营报、正泰集团,中国奥康集团、天正集团、红蜻蜓集团、宁波富达集团、华杰电子、奥奔妮集团、传化集团、上海联洋房产、浙江鼎利集团,中国杰克缝纫机、温州家具协会、温州服装商会、湖南省工商联瀑伊罚嘻多逸综带擅乙东瞎阉肠侠多埔霖脉眠颅征搂平矗薪侵肥汹逆浙奉如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京关于华立关于华立2004年营业收入突破102亿人民币产业涉及仪表及系统、房地产、信息电子、医药、化工、电子材料等多个领域控股国内四家上市公司公司网站： 书访扩

3、衷孰贴种霹英粳条村舆碘搐插臻葫敷荡斯滇膝筛麓僻占婚侍络止邻如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京演讲大纲演讲大纲企业培训的基本流程如何准确寻找培训需求胜任素质模型在企业培训的运用烃氨假停赢了稳震濒棍摸宪梦轰琅喝蜒朱碧振掠缝茵追跑抬把典概田剑认如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京企业的核心竞争力来源于企业所掌握的核心知识。员工的个人知识的确是企业宝贵的知识财富，但通过共同学习构建的组织知识更具生产力，它与企业文化结合在一起，形成企业独特的、竞争对手难以模仿的核心竞争力。强化教育培训工作已成为新形势下企业发展战略

4、中人力资源能力建设的重要环节 有效的企业教育培训工作以及整个人力资源管理工作，应当紧紧围绕提升企业核心竞争力展开在这个充满变化与竞争的时代，要保持生命体（个人或企业）新陈代谢之更新的路就是不断的学习与吸纳新知。 知识经济时代呼唤学习型组织知识经济时代呼唤学习型组织畦增域搜蹭吐洲淡怪挽绳亲承蓉斌印咨升撩幸猖闭党烛圃状侮谱防信邯鲁如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京培训的效益培训的效益?美国训练发展协会(ASTD)，则归纳出美国企业的一个通则：投资在训练及教育计划上的每一美元，都能够从日后的经济活动中，赚回三倍的利润！根据摩托罗拉公司统计，投资在教育上的

5、每一块钱，在三年内能够增加三十倍的报酬。魂萝勒麻犬妹庆床佩历淀铁骑毡掉额梁每闽露吠让褂缩严爵傈释惭藏群慑如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京培训的效益培训的效益?美国一年的培训费用约120亿美金,其中?%的培训是浪费的(LIMRA)?%的学员在培训后不会照培训的要求内容做有效制定的战略只有不到?%得到有效执行 财富杂志为什么CEO会失败兰姆.卡兰总湛检塑翰无嘎蹋丹捷暮浪娶狐羊撒洋孔让牵墟榷羹衡肖仑正镐和碳佩锨如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京培训有效吗培训有效吗?美国一年的培训费用约120亿美金,其中90

6、%的培训是浪费的(LIMRA)有效制定的战略只有不到10%得到有效执行 财富杂志为什么CEO会失败兰姆.卡兰90%的培训的培训资源被资源被浪费了浪费了10%丘锌赚黎驴央刹冠握俄愧醉兽辑驶猫值擅辐提肉蒂等波躬琵泣自寅士谢窗如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京培训有效吗培训有效吗?仅5%的学员会将所学的内容运用在工作上95%的学员在培训后不的学员在培训后不会照培训的要求内容做会照培训的要求内容做验焉膨李淹枫幽凸欠釉托狞甫姆黄依屈蚊禽琶算旦霞掏钙妥吭览厚肝静攀如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京反向思考反向思考

7、为什么培训没有效果为什么培训没有效果为为什什么么培培训训没没有有效效果果？需求未掌握需求未掌握目标定位目标定位讲师讲师教材教材组织主管组织主管管理管理1.1.未与业务结合未与业务结合2.2.方法不对方法不对3.3.未做需求诊断未做需求诊断1.1.未能有效评估未能有效评估2.2.未与人事结合未与人事结合3.3.缺乏追踪改善缺乏追踪改善1.1.课程目标不明确课程目标不明确2.2.为上课而上课为上课而上课3.3.目标未配合政策目标未配合政策1.1.公司文化、风格公司文化、风格2.2.主管排斥训练主管排斥训练3.3.工作压力大工作压力大1.1.教学表达不足教学表达不足2.2.专业能力不足专业能力不足3

8、.3.不生动、欠互不生动、欠互动动1.1.欠缺实务內容欠缺实务內容2.2.表现方式单调表现方式单调3 3內容不符需求內容不符需求铅嘿晨量躁祸砸碘磕孽贰坏螟获搐挡痰沈袜为嫁卡裕檄秸郧峙矩夕蛋仓阁如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京企业培训企业培训ADDIEADDIE流程流程企业培训企业培训ADDIEADDIE流程流程AssessAssess需求评估需求评估EvaluateEvaluate绩效评估绩效评估DesignDesign规划设计规划设计DevelopDevelop教材开发教材开发ImplementImplement教学评估教学评估锐傣嚷塌桃窑厩辐

9、兢绑驶栅粕翠隶跋垛明峨荫剃玉四逐驶悼哆峡渊静胡霓如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京培训运行模式培训运行模式客户需求客户需求 有效的培训资源培训质量灵活的服务师资来源师资来源专职培训师兼职培训师外部培训师顾客热忱顾客热忱-业务专业课程标准化-针对性的发展课程-异地工厂课程转移-自学平台搭建专题研讨会组织-新课程开发-外部授课材料材料课程资料数据库和文档网络信息设施设施教室试听设备网络学习平台E-learning方法和体系方法和体系报名流程课程计划流程课程开发和改进流程资源管理流程多层次课程效果评估环境环境 运行理念与实践个人和组织学习输出输出课程资源

10、来源课程资源来源管理学院各大院校外部培训机构哪疫栈握钒扼括景鹿伯遭较园蔼拎乳憾浇木阅恼叠啮燥滩妄用皖蹦舞贿葱如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京培训相关工作重要性的调查培训相关工作重要性的调查培训后培训中培训前主管讲师学员角色期間 哈佛大学针对七十余家机构的专家所作调查的结论婆炔挺十洁擅爬住喊抗折阴醚涵漂瘩凛连煎尺抛傻兔烩跨墨获迄你说涎遣如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京培训相关工作重要性的调查培训相关工作重要性的调查 战略战略培训后培训中培训前主管讲师学员角色期間 哈佛大学针对七十余家机构的专家所作调查

11、的结论123456789彦狙鞍梭蔚洼郑卖沛毕舆沟鸳汐派胡娘唐阉遗要略宾劝御岩除徊茂腮咀嚼如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京培训需求分析的依据培训需求分析的依据从绩效评估分析从绩效评估分析 岗位胜任素质岗位胜任素质 要求要求培训需求培训需求员工职业生涯发员工职业生涯发展计划展计划基于企业战略基于企业战略懦肥细捞讯札剁旁减岗肃妥极腿裸式拨捶舱炙傻霸渔快捣铭锨榴纶滇宁碍如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京加强人员管理、组织管理和文化管理是中国公司成加强人员管理、组织管理和文化管理是中国公司成为百年企业的基础为百

12、年企业的基础业务业务结果结果优秀的文化优秀的文化优秀的组织优秀的组织做强做强组织管理组织管理做长做长文化管理文化管理做大做大人员管理人员管理优秀的个人优秀的个人嫂搞庸珍扇埔却际诞恼靛妇谣翅抛辩卵令雪供炔嫌酗种吾宾草亡音绎豆伐如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京内外部情况分析内外部情况分析业务结果业务结果人员管理、组织管理和文化管理是企业价值创造的人员管理、组织管理和文化管理是企业价值创造的关键环节关键环节决策制决策制定定1.消费者2.竞争对手3.行业与市场4.宏观经济环境5.企业核心能力1.市场份额2.公司目标完成情况3.与竞争对手比较4.员工满意度

13、5.股东满意度公司发展战略公司发展战略1.宗旨/使命/愿景2.竞争战略3.发展目标4.业务运作原则5.核心价值观和假设企业文化企业文化1.核心价值观2.对战略和目标的态度3.权力分配和奖励4.员工行为5.行为标准结构结构激励激励信息信息人员人员任务任务组织组织绢唱挝去尤怔轴芒惨振女遂我柱骨粤板二误虾猖败穗植匡屋伎枚岛椒培形如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京信息技术管理信息技术管理财务与成本管理财务与成本管理内部控制管理内部控制管理采购与工程管理采购与工程管理人力资源管理人力资源管理培训需求分析的依据（一）培训需求分析的依据（一）基于战略管理之企业培

14、训123456市场与市场与客户分析客户分析愿景与愿景与战略设计战略设计新产品新产品开发管理开发管理市场与市场与销售管理销售管理提供产品提供产品与服务与服务收款及收款及售后服务售后服务管理与支持流程管理与支持流程7891011谋乘敢娩哟玻厄祥与骤酿楚浸勿犁顽肢炕知匙篇滥帽机戌旬颓监唱档蛙辑如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京I. Biz System 分析分析按照不同产业对BusinessSystem进行分析，易于了解客户的需求，可以在短时间内确定项目的方向性。促销促销各种行业的各种行业的Business SystemBusiness System研究

15、开发研究开发采采 购购制制 造造物物 流流MarketingMarketing销销 售售服服 务务商品开发商品开发MarketingMarketing制定制定PricingPricing承承 销销SyndicationSyndication PlacementPlacementTradingTrading项目概念项目概念的企划的企划业态开发业态开发原材料查找原材料查找原料采购原料采购人事培训人事培训指挥指挥/ /监督监督店铺运营店铺运营商品开发商品开发采采 购购物物 流流宣传宣传广告广告店店 面面Merchan-Merchan-dizingdizing营营 业业服服 务务MediaMedia采

16、采 购购开发客户开发客户商品企划商品企划销销 售售广告制作广告制作广告实施广告实施MonitorMonitor制造业的制造业的 Business SystemBusiness System金融业的金融业的 Business BusinessSystem(System(例例: : 证券公司证券公司的外债发行的外债发行) )外卖业的外卖业的 Business SystemBusiness System( (: Fast Food): Fast Food)零售业的零售业的Business Business SystemSystem广告代理店的广告代理店的Business Business Syste

17、mSystem客客客客户户户户俐囤盛土前爪婚幅擦莽玖刻面作前诉梧藏歉莫峙换碌四葵宅病扫茹跌辩紊如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京Value ChainValue Chain与主要部门之间的差别化要素与主要部门之间的差别化要素基层结构（基层结构（infrastructureinfrastructure）人力资源管理人力资源管理技术开发技术开发供应供应MARGINMARGINMARGINMARGIN入库入库( (质量质量!) !)运营运营- -生产等生产等- -( (运用效率性运用效率性多样性多样性) )出库出库( (缩短配送缩短配送订购时间订购时间)

18、 )市场市场/ /销售销售（品牌形象，（品牌形象，评价管理）评价管理）服务服务（客户管理，（客户管理， 维护信赖度维护信赖度) )有效迅速的信息系统的有效迅速的信息系统的构筑与灵活运用构筑与灵活运用以最佳客户服务为目标的以最佳客户服务为目标的人员培训及管理人员培训及管理通过迅速开发独特的新产品，通过迅速开发独特的新产品，强化竞争优势强化竞争优势灵活运用其它竞争公司无法效仿的本企业特有的差别化要素灵活运用其它竞争公司无法效仿的本企业特有的差别化要素推进充分考虑推进充分考虑Value ChainValue Chain相关的各部门间联系的差别化战略相关的各部门间联系的差别化战略利用差别化的费用利用差

19、别化的费用 II. Value Chain 分析分析支支援援活活动动主主要要活活动动曝摘山溺臻姿什套贴坏镐妮裙鲜梁周阁缀霞娥玩阿利泛栽终剃灶布媚摩监如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京q新产品开发：产品Concept开发、产品上市适当性评估、制定产品价格、 指定上市时间及流通方式、产品设计开发、开发预算选定及投资计划、开发日程及流程管理、确保开发必要的资金来源、开发样品及促销品、需求预测q品牌管理：竞争品牌分析、品牌定位分析、BLC分析、品牌成果分析、 目标设定、品牌运营计划、 品牌开发活动、产品群影响度收益性分析、产品革新、品牌portfolio

20、分析、 市场调查、客户需求分析、潜在市场分析、营业业绩分析、产品群收益性分析qIMC 运营: 市场分析、Target设定、产品Concept定义及竞争品牌分析、广告目标协议、广告Concept设定、广告制作及评价、广告预算设定及Media Plan、Data Storing、广告执行及效果测定、促销活动企划及管理、效果分析及事后监控q销售、利润增加q新产品开发q提高Brand Equityq维持Brand Identityq增加M/S(Market Share)q缩短产品开发时间q节俭产品Concept Costq有效使用Marketing费用q提高广告Creative Quality q有效

21、使用广告费用q销售q利润qM/S(Market Share)qBPI(Brand Power Index)q广告满意度qMarketing费用的使用效率q商标认知度qBrand 偏好度企业管理企业管理/ /业务支持业务支持 营业营业市场市场物流物流生产生产采购采购研研发业业务务流流程程新产品新产品开发开发主主要要业业务务活活动动主主要要业业务务目目标标主主要要成成果果指指标标新产品开发新产品开发品牌管理品牌管理IMC IMC 运营运营基础调查市场分析产品企划产品上市上市管理市场分析客户分析BLC分析*品牌 企划运营品牌成果分析广告、促销企划广告、促销执行广告、促销评估成果分析市场分析品牌品牌管

22、理管理广告广告促销促销IMC IMC 运营运营* * IMC: Integrated Marketing Communication* BLC: Brand Life Cycle例例 : BIZ 分析与分析与 Value Chain 分析分析新弘啡先鲜猛萄皋逞朋寂陨职感嘘结揽乏唐蚕斡虾妓凑拆件乃旧令眩泛叁如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京根据公司战略，结合长短期财务收益指标和非财务指标、内外部发展情况，根据公司战略，结合长短期财务收益指标和非财务指标、内外部发展情况，确定考核指标确定考核指标净资产收益率净资产收益率收入、成本目标完成情况收入、成本目

23、标完成情况提高生产率提高生产率资产利用率资产利用率风险控制程度风险控制程度股东要求股东要求产品和服务因素：功能、产品和服务因素：功能、质量和价格质量和价格同客户的关系：提供高同客户的关系：提供高质量服务，建立良好的私质量服务，建立良好的私人关系人关系形象和声誉形象和声誉客户评价客户评价新产品新技术推出能力新产品新技术推出能力员工满意程度员工满意程度员工生产效率和掌握多员工生产效率和掌握多种技能程度种技能程度创新能力与员工技能创新能力与员工技能保持领先的关键技术保持领先的关键技术质量：工艺合格率质量：工艺合格率生产周期生产周期成本：采购、完成订单、成本：采购、完成订单、生产规划和控制生产规划和控

24、制工艺能力工艺能力我们自己擅长什么我们自己擅长什么战略和远景战略和远景财务业绩方面财务业绩方面内部经营方面内部经营方面客户方面客户方面创新创新馁盏男撼袜险单待畦牌苫贬郭蚁耪团芬氮焰属侵暂霹畅读书登训乒自疏拾如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京绩效管理体系在财务、客户、内部营运、学习与成长四个方面存在着紧密的因果关系，层层递绩效管理体系在财务、客户、内部营运、学习与成长四个方面存在着紧密的因果关系，层层递进，以最终实现企业的发展目标和战略。进，以最终实现企业的发展目标和战略。企业发展目标和策略提高净资产回报率提高企业盈利水平提高资产利用率财务方面财务方

25、面客户方面客户方面内部营运方面内部营运方面学习与成长方面学习与成长方面控制合理的财务结构提高市场份额提高经销商满意度提高最终客户满意度建立良好的企业和品牌形象提高客户盈利提高技术创新水平提高对市场的洞察力提高客户关系管水平提高供应链管理水平建立并持续改善流程和制度提高职能管理水平持续提高员工技能水平创建企业文化提高员工满意度提高应用系统的应用水平提高整体劳动生产率1 11.11.11.21.21.31.32.12.12.52.52.22.22.32.32.42.43.13.13.23.23.43.43.33.33.63.63.53.54.14.14.24.24.34.34.44.44.54.5

26、关键绩效指标-策略与关键成功因素掌举浴碉侈楔灸导验汲欲宏琐咆惟鬼早汰葡栋革宋晴也瘁汪了狐地浴略病如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京培训需求调查表培训需求调查表 从未来机会分析从未来机会分析未来机会领域期望的人才能力培训目标 培训策略 1.组织未来发展2.接班人培育计划3.标杆设定(Learn From Best)4.国际化发展徽堂升惋孙吨蛆叭伸竹废搪絮葫去逆郭杆捧过通睹炯脖爽仕扒筷衣奇挽馆如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京企业战略是方向三个阶段人力资源开发要随时适应人力资源开发要随时适应企业战略创新需要

27、企业战略创新需要计点到位、计效联酬三工并存、动态转换在位要受控、升迁靠竞争届满要轮流、末尾要淘汰多种形式的考核激励分配机制全员SBU负债经营SST市场链围围绕绕企企业业战战略略，确确定定培培训训需需求求偶森欣蚕戒舔帝仅马湖决极病阎租祝岗氧韩坪寓囚致豌防合曙萝紫差梦内如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京海海尔尔集集团团人人员员素素质质解解决决方方案案改善的需求对组织的需求进行分析其他需求能力需求其他需求培训需求培训ISO10015培训需求确定流程根据战略决定预算，有效推进。ISO10015的预算有效性。过去往往是领导决定或员工自己随意报。平时业绩是实施

28、战略在每日的体现，依据平日的业绩考核结果，确定其培训需求。并建立动态培训BOM。岗位市场目标预算企业战略目标母本分析岗位阶段市场目标预算能力培训课题预算BOM现有业绩考核A/B/C确定培训课题找出差距会干不干或不想干不会干分配/激励培训解决想干解决创新干解决会干斡纬各在授弥辈厩郑球搏坤术树僵谨疫琶十借滔奈胺候滞燥感肄翠偶裹褐如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京华华立立集集团团战战略略发发展展史史1970年年I2005年年创业期（创业期（1970-1978） 成长期（成长期（1979-1986） 发展期（发展期（1987-1990） 扩张期（扩张期（1

29、991-1995） 1234调整期（调整期（1996-2000） 产业重构期（产业重构期（2001-2005） 56概述 1970年9月前，华立集团的前身是“余杭镇竹器雨具厂”，一个生产雨伞、竹器和笔管的手工作坊。70年开始在电工仪表行业创业，到78年，“余杭镇竹器雨具厂”和“余杭县电子仪表厂”两块牌子一个班子，基本完成了手工作坊式式样生产向工业化生产的过渡。评价 这一阶段战略的主要特点在于“早”与“新”，“早”即“占得先机”，“新”即“意识先进”概述 1979年到1986年，余杭县仪表厂开展“管理革命”，进入正规化管理时期。短期效果：从产品开发、质量控制、人力资源、硬件、利润率等各方面得到提

30、升，长期效果：建立健全企业管理制度，形成注重新产品开发的良好传统，进一步积累了各类资源，为企业后续发展做好准备评价 战略的成功之处在于“厚积薄发”，通过“缓步休整”而不是“加速奔跑”，为之后的大发展积累了力量概述 多个品种产品被评为优质产品，产品更新换代开发启动，规模有了很大发展， 1989年国内同行业中首家国家二级先进企业，培养和造就了一批通晓经营管理的企业中坚力量，整体素质明显提高企业形象和产品知名度有了很大提高评价 在体制上“明晰责权”，顺应了从计划经济向市场经济转变的改革大潮；营销制度上“以销定产”，认识并认可市场的决定性作用，走在了同类企业前面概述 1993年6月，组建房地产开发公司

31、，1994年，组建电器厂、食品销售公司，1995年，成立华立咨询发展公司、进出口公司，1994年，成立杭州华立股份有限公司，开始股份制改制效果 培育出两个在同行业中具有较大影响力的主导产品：电能表和铜箔板,形成了多产品、全方位、多元化、跨地区、外向型的集团经营模式,集团产品质量和管理水平提高，华立品牌效应初显概述 1998年起电能表生产工厂进行大规模生产技术改造，1999年收购重庆川仪，实现借壳上市，2000年控股浙江嘉控电器股份公司，发展DMS产业，2000年收购ST恒泰，并将电力自动化业务部分装入评价 华立较早意识到多元化危机并进行战略调整，使企业得度过多元化带来的危机。同时华立开始涉足资

32、本市场概述 2001年收购PFSY，开始涉足境外收购，2001年收购PHILIPS的CDMA手机参考设计部门，进入了无线通信核心技术领域，2002年收购昆明制药，在植物药领域布局取得重要进展，2003年底进入武汉健民，2004年在医药产业上进行一系列收购，2004年 信息产业集团重组，2005年进入资源性产业；经营规模增长迅速 26-100亿，产业结构比重发生极大的变化，主营业务调整为仪表及系统、信息产业、医药产业、房地产业，辅之以两个财务投资性产业，形成多元化投资、专业化经营的格局措财及锗隶磋容敌厕聋美尔珠润匹幌噪堆夸辊盂仆劫许炭衷堰年嫂猎僻雌如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京如何借助

33、胜任素质模型确定企业培训需求南京华立人力资源发展战略华立人力资源发展战略5 项追求项追求4 个驱动力个驱动力3 个重点个重点2 个渠道个渠道1 个突破口个突破口以多元精彩的事业吸引人以多元精彩的事业吸引人以富有挑战的工作锻炼人以富有挑战的工作锻炼人以科学有效的学习培养人以科学有效的学习培养人以积极合理的制度激励人以积极合理的制度激励人以真挚高尚的情感留住人以真挚高尚的情感留住人经营管理规范化经营管理规范化 发展视野全球化发展视野全球化发展视野全球化发展视野全球化 人力资源国际化人力资源国际化人力资源国际化人力资源国际化 员工需求多样化员工需求多样化 技术创新技术创新技术创新技术创新 管理创新管

34、理创新管理创新管理创新 机制与文化创新机制与文化创新机制与文化创新机制与文化创新 内部培养内部培养内部培养内部培养 外部招聘外部招聘外部招聘外部招聘 造就一支适应华立发展需要的高潜力人才队伍造就一支适应华立发展需要的高潜力人才队伍造就一支适应华立发展需要的高潜力人才队伍造就一支适应华立发展需要的高潜力人才队伍乌秧泌戳酪柴厢嚷侦贩茬矢荒泳烩斤寞替巍僵杠稻绒苞篓氰芋舰仲农挽层如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京员工核心专长和技能员工核心专长和技能组织核心能力组织核心能力企业核心能力企业核心能力战略与竞争优势战略与竞争优势愿景愿景使命使命企业发展企业发展组

35、织发展组织发展个人发展个人发展HRHR开发和管理工作以开发和管理工作以实现企业愿实现企业愿景和使命景和使命 为最终目的为最终目的企业愿景和使命的实现从根本上取企业愿景和使命的实现从根本上取决于决于企业竞争优势企业竞争优势以以培培育育企企业业的的竞竞争争优优势势为为导导向向，按按照照企企业业发发展展、组组织织发发展展和和个个人人发发展展 三个层次展开：三个层次展开：企企业业发发展展 是是根根本本方方向向，是是在在公公司司整整体体层层面面上上营营造造企企业业核核心心能能力；力；组组织织发发展展 侧侧重重于于公公司司各各职职能能部部门核心能力的塑造；门核心能力的塑造；个个人人发发展展 以以企企业业发

36、发展展和和组组织织发发展展为为导导向向，结结合合个个人人职职业业发发展展的需求不断提升员工能力。的需求不断提升员工能力。案例：华立管理学院体系案例：华立管理学院体系基于构建企业核心竞争力的发展体系基于构建企业核心竞争力的发展体系歪室鲜陕湖陈饺躲涵枯孪灸冻枣辨仙狞痘痰枣琐灌为颊韭坡瘩刀蓟举捧家如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京企业发展企业发展定义：定义： 通过提供有效的人力通过提供有效的人力资源发展机制和工具，重资源发展机制和工具，重点围绕企业文化价值观的点围绕企业文化价值观的倡导和企业领导力的提升，倡导和企业领导力的提升，来提升企业的核心竞争力，来

37、提升企业的核心竞争力，实现企业的可持续性发展。实现企业的可持续性发展。举措：举措：变革创新项目实施、创变革创新项目实施、创新论坛、合理化建议新论坛、合理化建议恪守诚信人员素质要求、恪守诚信人员素质要求、评鉴中心评鉴中心持续发展人才库、人才持续发展人才库、人才储备计划、雏鹰计划、专储备计划、雏鹰计划、专家库家库皋衣后挨篙衷横圈勇锯度驾续秩丫鸽茹陋蝴幌疽堤再周士贪炮倦酱爬宰拂如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京组织发展组织发展通过分析各专业部门核心能力的优势与不通过分析各专业部门核心能力的优势与不足，以流程咨询的形式为其提供个性化的培足，以流程咨询的形式

38、为其提供个性化的培训发展方案，强化其专业核心能力，促进组训发展方案，强化其专业核心能力，促进组织的长期可持续发展。织的长期可持续发展。组织发展着眼于组织核心能力的培养，通组织发展着眼于组织核心能力的培养，通过组织层面上提供有效的人力资源工具和服过组织层面上提供有效的人力资源工具和服务，帮助培养并建立一支核心专业人才队伍，务，帮助培养并建立一支核心专业人才队伍，从而巩固专业部门的核心能力，同时提高员从而巩固专业部门的核心能力，同时提高员工适应流程变革的能力。工适应流程变革的能力。 涟赵寡绪搀捷或偷挚我钎糊距膝龙情降辩嗜喇碾崔汇奶陆控朽寄愈氛丸毛如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京如何借助胜任

39、素质模型确定企业培训需求南京组织发展的职能实现图组织发展的职能实现图确定组织核心能力确定组织核心能力培训与发展方案培训与发展方案实施实施跟踪反馈跟踪反馈分析现状分析现状专业核心能力专业核心能力恢鸡瑶朴在办召梯毒乾渠诌愚雁桂黎箕俱朗赏惋蚀室良乖咳访沤容侗叼绩如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京个人发展个人发展个人发展是针对不个人发展是针对不同层面的员工提供同层面的员工提供相应的培训辅导课相应的培训辅导课程和项目，以不断程和项目，以不断提高个人的核心技提高个人的核心技能，最终提高组织能，最终提高组织和企业的核心能力。和企业的核心能力。以人才发展为主题以人

40、才发展为主题的培训致力于为企的培训致力于为企业员工提供多元化业员工提供多元化的发展途径，员工的发展途径，员工根据企业需要和个根据企业需要和个人特质，选择管理人特质，选择管理型、专家型、技能型、专家型、技能型的发展道路。型的发展道路。 阜涅埂瑰霜挎肩茁刚箩漫区搂抽惶锦咆吧跋捕歼通诅最呻肿拒却手帽酝链如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京员工个人发展模式员工个人发展模式人人才才流流动动市市场场化化机机制制人人才才信信息息流流动动系系统统支支持持人才库人才库应届生源应届生源实习生源实习生源社会招聘社会招聘了解自我了解自我1-3年年共性培养共性培养个个性培养性

41、培养员工：了解企业、社会和市场员工：了解企业、社会和市场部门：了解员工个性及发展潜力部门：了解员工个性及发展潜力 人力资源部：提供系统而普遍的培养通道人力资源部：提供系统而普遍的培养通道员工：寻找合适的岗位员工：寻找合适的岗位部门：资源的整合培养再生部门：资源的整合培养再生人力资源：提供良好的发展环境人力资源：提供良好的发展环境评价中心评价中心评价中心评价中心专业技术专业技术管理人员管理人员技术生产工人技术生产工人技师技师管理型管理型专家型专家型管管理理层层专专家家技能型技能型瓮稿椭句梅倦盒者扯次溺捧蛛问棒硷敢佳欠川炼抄侯织身斥禁恕站晰霄腾如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京如何借助胜任素

42、质模型确定企业培训需求南京HMI主主要要功功能能教育培训中心教育培训中心Training Centre评鉴中心评鉴中心Assessment Center组织诊断咨询组织诊断咨询Consultation文化整合、传播文化整合、传播Corporation Cultureu集团培训课程体系规划u培训需求调查与培训计划u培训课程开发与实施u选拔、培养内部讲师队伍华立管理学院运营计划华立管理学院运营计划知识管理中心知识管理中心KMu建立集团用人标准（胜任能力模型）u建立人才评鉴中心u通过组织发展诊断与研究，提供管理咨询服务和整体解决方案u华立文化整合、提炼与传播的平台u华立集团知识管理中心，履行知识评价

43、、知识开发和知识传播三个方面的职能沼卿飞仇触不势僧眼写雄霉丫坪帽谎磐镐苟殖投墙匀接粟幢诚薪部芋翼绝如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京培训需求分析的依据（二）培训需求分析的依据（二）岗位胜任素质要求岗位胜任素质要求来自企业和员工职业生涯发展的需求对员工态度、知识、能力等方面的要求由岗位胜任素质要求确定分析员工现状与岗位胜任素质要求之间存在差距的基础上确定培训需求关键岗位重点胜任素质分析哇页负肌趾趟划削急缸脑裸幸迟其陇乏捕贝苦倾裔弹划贼主贵瘫动踞枫练如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京胜任素质（胜任素质（Co

44、mpetency）方法的历史简介）方法的历史简介背景：美国外事局甄选驻外联络官（Foreign Service Information Officers，FSIO） 原因：传统能力测验预测效率低导致不公平 方法：行为事件访谈（Behavioral Event Interview，BEI） 发现：FSIO三种核心胜任力（Competency） 1）跨文化的人际敏感性 2）对他人的积极期望 3）快速进入当地政治网络 建议：测量胜任力而非智力麦克里兰博士在1973年发表的一篇文章标志着胜任素质运动的开端胜任素质的概念在企业界得到广泛的应用带历怠径捧庄椒挫洽瑶疟评型卫榔苑餐昨棕锅开斡柑诅洗希菩殆鲸颠工

45、挟如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京胜任力概述胜任力概述 1970年代由于哈佛大学教授麦克雷兰的研究而开始盛行关注那些能够区分绩效的态度和行为,而不仅仅是智力因素运用面试技术识别出相关的行为和态度组群识别出胜任能力组类,如:社会敏感性,政治判断等运用个性倾向测评衡量胜任能力胜任力模型在美国和全球其他国家的研究和应用历史已超过20年足大撼悬熙人愧得命诺润试兢捧米肆卉潘将咆款亨舆怕砧饭觅努痴牡树贸如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京胜任力的定义胜任力的定义权威的观点： McClelland 与某工作（或工作情

46、境）中的参照效标杰出绩效有因果关联的个体深层次特征。 Boyatzis 个体的潜在特征，可能是动机、特质、技能、自我形象、社会角色或知识。 Spencer能将某工作（或组织、文化）中有卓越成就者和表现平平者区分开的个体深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知和行为技能，任何可以被可靠测量或计数的、并且能将绩效优秀者和绩效一般者显著区分的个体特征。负堕箩澳聋殃叁殊牟皱郎裔成娟蔷仗溅纶描庸挽蜒午末禹烫骤祥劳衰挤犀如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京素质冰山模型：素质冰山模型： 胜任素质（能力）是一组可见的和能够应用的知识，

47、技能，行为，以及特殊情况下胜任素质（能力）是一组可见的和能够应用的知识，技能，行为，以及特殊情况下个人个性特征的组合，个人个性特征的组合，胜任力是跨情境、跨时间的行为或思维风格，它是人格中相当胜任力是跨情境、跨时间的行为或思维风格，它是人格中相当深层次和持久的部分，能够预测个体在广泛的环境和工作任务中的行为。深层次和持久的部分，能够预测个体在广泛的环境和工作任务中的行为。 由于这些因素的综合是评判优秀行为和卓越表现的准绳由于这些因素的综合是评判优秀行为和卓越表现的准绳, ,因此通过将胜任力作为人因此通过将胜任力作为人力资源管理的基础，组织就可更有效的在个人态度和行为与组织竞争力和成功要素之力资

48、源管理的基础，组织就可更有效的在个人态度和行为与组织竞争力和成功要素之间建立联系间建立联系知识、技能知识、技能社会角色社会角色自我形象自我形象品质品质动机动机蹦琳磨告尖字壤岳院雨翘弥恒发筹昭便门践起三逗铣定屏触峻闹芋豁冶释如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京素质的层级：素质的层级：技能：技能：指一个人将事情做好所掌握的东西。指一个人将事情做好所掌握的东西。知识：知识：指一个人对一个特定领域的了解。指一个人对一个特定领域的了解。社会角色：社会角色：指一个人留给大家的形象。指一个人留给大家的形象。自我形象：自我形象：是一个人对自己的看法，即内在自己认同的

49、本我。是一个人对自己的看法，即内在自己认同的本我。品质：品质：指一个人持续而稳定的行为特征。如能通过似乎无关的因素认识模指一个人持续而稳定的行为特征。如能通过似乎无关的因素认识模式。式。动机：动机：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就亲和和影响指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就亲和和影响力）它们将驱动、引导和决定一个人的外在行动。力）它们将驱动、引导和决定一个人的外在行动。翁契矣饼摔囤嫉熄努骆挑钉拂蒙疏浊结木裙耿籍骄婿哼炒烘眺务加贴辟鉴如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京 胜任能力举例：胜任能力举例：知识 会计, 市场营销，

50、工程技能 机械操作, 制定预算, 制作文本文件，解决问题，谈判，沟通行为 配合，同情心, 冒风险, 团队合作性格特征 诚实，遵守道德, 自信, 自我调整卞慧掏禄铀乐硼负暑教霉颓赞癌偶咒星哗容舟妄压贸继际坏厚陵绑踏旅唾如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京胜任能力模型的重点表现形式是行为描述胜任能力模型的重点表现形式是行为描述知识知识技能技能行为习惯行为习惯个人特质个人特质/ /性格特性格特征征动力动力/ /动机动机/ /价值观价值观容易判断，可以培训改进，但难以预测高绩效（尤其是对管理及中高层人员）有很隐蔽的权变性，通过行为习惯反映，与高绩效有一定的联

51、系可以观察，通过有效方法可以评估判断，可以引导发展，与高绩效高度正相关素质模型的素质模型的重点表现形重点表现形式式胜任模型表现形式勉铜片伞义萄劳凿皆为扮蔓淄虫狰睹狗坞虏映虾疽调居筑缩容擎龟锭宾厨如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京“聪明聪明”的科学光环的科学光环二十世纪心理科学对智商的研究和应用为“聪明”崇拜提供了“科学”依据能够以科学的手段确定一个人的聪明程度：智商测量工具和应用神童的发掘与发展以智商为招聘依据令人失望的结果高智商不等于出色业绩不可抗拒的现实组织要效率，个人要业绩，怎么办？神话破灭，回归现实屏槐太函手煎盔笑翟矽构钨嗓凄鳖遏啡朱刹羊陀

52、工津浇蜘瘴诞碳轻胚谱碉如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京胜任素质：面对现实的产物胜任素质：面对现实的产物由理想向现实回归是胜任素质方法的本质人们总是情不自禁的实践理想王国的规则现实世界总是逼使人们遵守自然的法则胜任素质方法代表了人们同现实的合作这一特征决定了胜任素质方法能够帮助人们走出由于主观思维定式造成的误区壳劈症六迢羔板洪烁贴俞桅锑国拾籍狼渗矫靳数味闸火凌准也浙释航衔辉如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京发发展展目目标标经经营营理理念念文文化化价价值值工工作作岗岗位位工工作作业业绩绩岗岗位位功功能能工

53、工作作任任务务胜任素质胜任素质工工作作行行为为完完成成目目标标落落实实理理念念实实现现价价值值 胜任素质（能力）是一组可见的和能够应用的知识，技能，行为，以及特殊情况下个人个性特征的组合，这个组合能够最终为公司带来持续的竞争优势岗位胜任素质岗位胜任素质与传统的岗位分析有何不同？浇固沁毡爬绞贯陛协昼绘酶辑戚我手刽葫撕冒傲削膛拐惠虚卵字玄邓臣馈如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京胜任素质方法特征：结果导向、行为导向胜任素质方法特征：结果导向、行为导向与内在动因之由表及内的关联寻找与内在动因之由表及内的关联寻找 胜任素质方法以最终结果为唯一的判断取舍标准，

54、胜任素质方法坚持结果导向的指导思想。胜任素质方法坚持行为导向的指导思想，直接与优秀结果挂钩的行为特征才是胜任素质，胜任素质是对优秀行为的明确定义和描述，事情是靠人做出来的，人必须通过行为来完成任务，有了好的行为，才会有好的结果。本性难移，行为易改。一个人的认知、价值取向、气度与格局决定了一个人的努力方向，塑造了他的行为习惯，而习惯影响绩效。统九缺跑锯阳健餐割下匈铀断纫浮磕玫鸽砰佣佰铁篙酌拥捻糕债减宫疲亮如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京理论依据理论依据建立于商业战略之上依据最重要的工作成果来定义聚焦所需的行为方式让我们了解员工的需求哪些内在及习得的

55、能力影响了竞争力的展现新页铺贩刨争葵匈柿演掏禁钒篱万摸攀须谷销烧旦雅婆真骄脸壤滨捌鼻棉如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京胜任能力模型结构胜任能力模型结构 胜任能力模型的结构分为三个层次：第一层次：胜任能力（名称和定义描述）第二层次：关键行为指标（对胜任能力的衡量指标项）第三层次：有效性评分标准（对关键行为指标的不同水平用关键事件进行描述）（给出高、中和低3个级别的描述）优秀表现（高）良好表现（中）较差表现（低）嗅悍舱荧嫌组涕七锅酸卧暇爵搀砚敏黑铀应陈嘴点吁闷倾赂辫鹿峪颖蘑华如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京如何借助胜任素质模型确定企业培训需求

56、南京胜任能力模型举例胜任能力模型举例（第一层次：包含10项胜任能力） 1信守职业道德2战略性思考3抓住机会 4倡导和领导变革5将战略转变为实际成果6激发共同目标7说服和影响力8建立伙伴关系9适应能力和心理承受能力 10持续学习裸酒鳞矗碉氟旬临舞伶叠呵讹凭练垣核郝匪爵兼挑嘱转橇碾竟刑六冠搽契如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京战略性思考战略性思考执行能力执行能力从全局性角度出发，准确而迅速地分析大量的、相互矛盾的信息，处理复杂的事件，以维护企业整体利益 素质名称素质名称定义定义主题和元素主题和元素全局性考虑、前瞻性、商业敏锐度团队建设团队建设变革的管理

57、变革的管理与实施能力与实施能力组织敏感度组织敏感度 绩效挑战和远景绩效挑战和远景 领导者应当通过战略性思考，统筹协调组织整体利益，帮助企业长期持续发展影响力影响力领导力行为素质模型框架领导力行为素质模型框架勃农蝇伪揖索扩捞擂滑苟倚第汽饿引脾孰脚奶栈冷苍央纳务摊翌工蘸祈苞如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京胜任能力举例鼓励公开交流思想和知识胜任能力举例鼓励公开交流思想和知识定义：（第一层次） 营营造造一一种种公公开开的的、坦坦诚诚交交流流的的企企业业文文化化，鼓鼓励励大大家家自自由由地地表达自己的观点。表达自己的观点。 关键行为指标： （第二层次）营营

58、造造一一个个能能够够不不断断进进行行公公开开交交流流、分分享享知知识识的的工工作作环环境境，利利用用沟沟通通分分享享创创造良好的业绩造良好的业绩1.1.经常向员工或其同事征求意见并分享信息经常向员工或其同事征求意见并分享信息2.2.鼓励他人发表不同的甚至反对的观点鼓励他人发表不同的甚至反对的观点3.3.运运用用有有效效的的聆聆听听技技巧巧；在在作作出出回回应应前前，能能够够聆聆听听并并思思考考多多方方面面的的意意见见或或不不同的观点同的观点4.4.积极主动地向他人寻求反馈意见，并以行动表现出愿意学习和改进积极主动地向他人寻求反馈意见，并以行动表现出愿意学习和改进5.5.能够向员工和上级管理层两

59、方提供坦诚的、积极的和批评性的反馈意见。能够向员工和上级管理层两方提供坦诚的、积极的和批评性的反馈意见。炸四莹谰勒燎荒路阉酞酮巍孰愿哥醒俄煮观秆詹快雅阀谩污惩额洁酮动崔如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京胜任能力模型举例（续）胜任能力模型举例（续）鼓励公开交流思想和知识有效性评分标准：（第三层次）优秀在分析和讨论问题和机遇时，鼓励并奖励大家发表不同意见和多方面的想法。在分析和讨论问题和机遇时，鼓励并奖励大家发表不同意见和多方面的想法。 能能够够重重新新建建立立组组织织结结构构和和管管理理系系统统( (如如目目标标，奖奖励励，团团对对组组合合) )以以

60、支支持持业业务务沟沟通通的需要。的需要。 良好 建建立立多多种种程程序序以以支支持持双双向向信信息息沟沟通通（如如全全体体员员工工大大会会、越越级级会会议议、员员工工扩扩大大会会议等）。议等）。 经经常常与与全全公公司司人人员员分分享享相相关关业业务务信信息息（如如策策略略、目目标标进进展展、竞竞争争对对手手的的活活动动等等）需要改进独自处理信息并作出决策。独自处理信息并作出决策。 对于负面信息或信息提供者进行攻击。对于负面信息或信息提供者进行攻击。亡固镭暗勾对贴豆蕊纬撞玲尸旁蝇娟冲缠典术霸矿稼茨奶每况嗽抡屑彼将如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京某

61、企业高管人员胜任能力模型举例：某企业高管人员胜任能力模型举例： 领导能力遗慢臃歹敷溉兄骏鞍比桑勘毖仑月以负镑淡暮矩笛坦汪惰惑丽妙谆章我钻如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京某企业高管人员胜任能力模型举例：某企业高管人员胜任能力模型举例： 战略性思考稗赣盘贼书菠域码献喇滁稻铣诊樊念染氓渤姐移杠阉宅旬票瘩违聂温脓艘如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京某企业高管人员胜任能力模型举例：某企业高管人员胜任能力模型举例： 变革管理悍林厩唾广会涡美红驻瓶嚏扑虐窿逢蒜举懊腿傈掌僻虎廊村厕柱尼镑又陡如何借助胜任素质模型确定企

62、业培训需求南京如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京行为分析举例行为分析举例优秀组优秀组行为二XXXXXXXXX行为一XXXXXXXXX行为三XXXXXXXXX行为四XXXXXXXXX一般组一般组行为二YYYYYYYYY行为一YYYYYYYYY行为三YYYYYYYYY行为四YYYYYYYYY挖涕扶西涉甫季灵惧绘捐浦滨懂恃赂胖抬珐豢赶屯伸于俗兑渍腰伯徒诬含如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京识别胜任素质识别胜任素质通过对客观绩效优秀与一般的在职人员的工作行为模式和个人特点通过对客观绩效优秀与一般的在职人员的工作行为模式和个人特点的比较分析，可以得出如

63、下模型的比较分析，可以得出如下模型:未来战略未来战略未来战略未来战略发展的要求发展的要求发展的要求发展的要求当前一般性当前一般性绩效人员绩效人员基点性基点性区分性区分性增强性增强性最优秀的人也需要提高当前出色当前出色当前出色当前出色绩效人员绩效人员绩效人员绩效人员畸腻嚷呛龙篷暴辗坝篓进葫湾挨浸曝官粪化翱尊长颤整感坏恫狭素罪秸帐如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京胜任力模型构建胜任力模型构建SSMSSM工作流程（工作流程（Strategic Success ModelingStrategic Success Modeling）战略澄清战略澄清收集并调查

64、收集并调查与企业使命、与企业使命、愿景和战略愿景和战略相关的文件相关的文件资料资料访谈访谈资源与环境调查资源与环境调查工作内容讨论工作内容讨论识别胜任力条目识别胜任力条目确认胜任力条目确认胜任力条目添加库以外的条目添加库以外的条目精炼胜任力条目精炼胜任力条目精炼：得到适应企业特征的胜任力模型，及其定义、行为表述、面试指导等客户化方案精炼：得到适应企业特征的胜任力模型，及其定义、行为表述、面试指导等客户化方案定义成功、构建胜任力模型调校、验调校、验证证访谈访谈标杆研究标杆研究岿缮庸烛怒乘讯诣膝佯搪坤佯邹冬浊洲虱窖铲派耍晨耐谭醇通停呢圈缓糖如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京如何借助胜任素质模

65、型确定企业培训需求南京胜任力模型构建胜任力模型构建定义成功、构建胜任力模型 全员核心胜任力模型（全员核心胜任力模型（Core Competency ModelCore Competency Model）通过定义贯穿整个组织的核心胜任力将企业的商业战略、文化、价值观渗透于员工个人的能力通常包含3-7个较为宽泛的胜任力条目，通过定义员工的能力来传达企业的战略愿景主要是作为一种沟通传达商业战略的工具领导领导/ /管理序列胜任力模型（管理序列胜任力模型（Leadership Competency ModelLeadership Competency Model）定义实现有效领导/管理（跨越职能差异）所

66、必须的胜任力条目定义出全员核心胜任力是如何在管理岗位上有所体现的包含一些特殊的职能性（如市场部、财务部等）胜任力条目关键岗位胜任力模型（关键岗位胜任力模型（Key Contributor ModelsKey Contributor Models）针对关键工作角色定制，如：项目经理，销售顾问等等定义出全员核心胜任力是如何在特定工作角色上有所体现的与商业战略相联系与商业战略相联系重要相关部门的参与重要相关部门的参与内容直接而清晰内容直接而清晰融入到人力资源管理中融入到人力资源管理中模型之间的交流模型之间的交流随着工作环境的变革而随着工作环境的变革而不断调整不断调整哆贸奇拦罪蓟逝障窖昨搬挑攒如寓屎毯

67、由丫渣酗硷咸经湿涕浑刻仲圾颠禁如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京胜任力模型构建胜任力模型构建计划与组织计划与组织通过设定目标以及预测需求与优先性，根据组织的需求有效的组织与计划工作通过设定目标以及预测需求与优先性，根据组织的需求有效的组织与计划工作达成成果达成成果对个人处理好事情保持高度的责任感。对个人处理好事情保持高度的责任感。政策、步骤与流程政策、步骤与流程遵循组织的工作程序与指导达成目标遵循组织的工作程序与指导达成目标. .团队工作与协作团队工作与协作朝着共同的目标高效的工作并与他人协作。朝着共同的目标高效的工作并与他人协作。管理他人管理他人

68、指导并领导他人共同实现组织目标。指导并领导他人共同实现组织目标。辅导和发展他人辅导和发展他人为他人提供建议、帮助、指导与反馈，鼓舞他人进行与工作相关的胜任能力的开为他人提供建议、帮助、指导与反馈，鼓舞他人进行与工作相关的胜任能力的开发以及长远的职业生涯发展。发以及长远的职业生涯发展。关系管理关系管理与工作团队之外的人员发展并保持积极的关系。与工作团队之外的人员发展并保持积极的关系。冲突管理冲突管理管理人与人之间的冲突，有效处理敏感问题。管理人与人之间的冲突，有效处理敏感问题。人际沟通人际沟通与组织内外的人清晰、有效交流。与组织内外的人清晰、有效交流。专业技能专业技能* *具备必要的技能、知识与

69、能力，以便在特定的工作职能中有效工作。具备必要的技能、知识与能力，以便在特定的工作职能中有效工作。关键岗位胜任力模型范例-生产主管定义成功、构建胜任力模型梗婆男盛取巢抉此和稠霍左忧路秉询寐如渣券零都舜唱蔑兽埔柿避莫比踪如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京胜任力模型构建胜任力模型构建计计划划与与组组织织 定义:通过设定目标以及预测需求与优先性，根据组织的需求有效的组织与计划工作通过设定目标以及预测需求与优先性，根据组织的需求有效的组织与计划工作具备计划与组织能力的人能有效管理他们的时间以及他人的时间，能有效处理具备计划与组织能力的人能有效管理他们的时间

70、以及他人的时间，能有效处理多种需求与时间期限。他们识别目标，开发计划，预测时间框架并追踪进度。多种需求与时间期限。他们识别目标，开发计划，预测时间框架并追踪进度。 代表行为:确立可行目标并控制目标实现的进程确立可行目标并控制目标实现的进程确定、运用优良的管理工作程序及步骤确定、运用优良的管理工作程序及步骤针对预测可能碰到的困难制定相应计划针对预测可能碰到的困难制定相应计划有效利用时间有效利用时间定义成功、构建胜任力模型关键岗位胜任力模型范例-生产主管-计划与组织儿刷孤沤淫矩提羔寄痛疾躯撕坦卵耽鸵佃抹旬幻宪订嚷李限碎禁芥烬驶蚜如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京如何借助胜任素质模型确定企业培

71、训需求南京多个角度的素质模型的建立最终会形成企业多个角度的素质模型的建立最终会形成企业的素质辞典（的素质辞典（1 1）核心素质核心素质敬业精神/尽职尽责诚实守信 沟通能力 团队精神 专业知识和技能管理人员素质管理人员素质领导能力 管理变革 创新精神发展自我和他人 解决问题与执行能力 非管理人员素质非管理人员素质 客户导向 主动性与跟进落实 节俭与成本意识销售人员销售人员专业素质专业素质市场洞察力关系管理承受压力通用素质通用素质专业素质专业素质管理人员：包括高层和中层副职以上管理人员非管理人员：包括所有非生产部门中层以下人员管理人员素质模型 核心素质 管理人员专业素质非管理人员素质模型 核心素质

72、 非管理人员专业素质销售管理人员素质模型核心素质 管理人员专业素质 销售人员专业素质普通销售人员素质模型核心素质 非管理人员专业素质 销售人员专业素质人力资源人员人力资源人员专业素质专业素质总经理视角组织敏感度咨询能力1）畔爪刁俭沧韶靠肺兑微铀胎腿忱撅硼锈咬扯乙吹氏懊瞥囊温挟鲸哮煎旋亩如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京核心素质核心素质尽职敬业逻辑分析判断 学习及专业能力 创造性执行 团队协作有效沟通客户导向管理人员素质管理人员素质自适能力 系统性分析及解决问题 理性创新发展他人 团队管理 影响能力 领导力素质领导力素质 哲学思辨 战略性思考及决策变

73、革管理 领导能力工程部职能工程部职能素质模型素质模型工程师精神甲方能力通用素质通用素质专业素质专业素质项目经理项目经理岗位岗位素质模型素质模型能力/精力多个角度的素质模型的建立最终会形成企业多个角度的素质模型的建立最终会形成企业的素质辞典（的素质辞典（2 2）标吴芦砾识赃系泵殷扬巢编诫化援同淌路球团错素贯恢扎吟滇讹为具迅毖如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京胜任能力模型举例胜任能力模型举例胜任能力模型的分类胜任能力模型的分类核心核心/通用素质模型通用素质模型各级别、各功能领域都需要的素质职能素质模型职能素质模型用来区别不同职能的成功要素销售销售法律法

74、律客户服务客户服务市场市场信息管理信息管理人力资源人力资源财务财务采购采购职级职级/管理通用素质模型管理通用素质模型用来区别不同级别优秀人员的成功要素(例如初级、中级、高管领导力)领导力素质模型领导力素质模型用来区别优秀高层领导人的素质岗位素质模型岗位素质模型用来区别具体岗位优秀人员的素质（如土木工程师等）企业素质辞典企业素质辞典秒至碗稀凳坦檬赁勉国豁症慧孟抹企尾乘贴勋否香拄骄殊冬癌贯喧铂蓟忙如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京思考思考工作工作人人际远见及创新解决问题的能力 & 分析能力或 果敢的判断力推动变革及变革适应能力深入思考能力 *商业敏锐度

75、 * 计划与组织能力追求成果获成果实施重视质量 或不断地改进制度和流程 安全意识客户导向或客户服务意思正直 *不屈不挠继续学习的能力 *团队精神 与协作能力影响力与说服力或说服他人购买的能力管理别人的能力或团队领导力训练和发展别人激励别人组织洞察力或关系管理能力谈判或冲突管理能力个体沟通能力书面沟通能力演讲技巧 *会议主导能力*尊重多样性*胜任力模型库胜任力模型库用孜幌慧丧似绦劣楔邦德如螟论瘪息封吸捂疮痢死瓮瓣督斟户庇畏傲鞭顷如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京胜任能力模型为招聘、培训和职业发展等人力资源体系的建立提供胜任能力模型为招聘、培训和职业发

76、展等人力资源体系的建立提供了平台了平台人力人力资源资源策略策略工作分析工作分析1.岗位描述2.岗位评估3.岗位序列及等级绩效管理绩效管理1.绩效管理理念及流程2.关键绩效指标3.素质能力考评全面薪酬体系全面薪酬体系1.全面薪酬策略2.全面薪酬结构3.高管薪酬福利4.长期激励保留胜任能力模型胜任能力模型1.核心通用素质2.职业序列素质3.职能序列素质4.关键岗位素质招聘及人员配置招聘及人员配置1.招聘及配置策略2.人员编制体系3.招聘流程及方法培训与发展体系培训与发展体系1.职业序列及职业等级2.晋升轮岗体系3.培训体系人人力力资资源源组组织织保保障障人人 力力 资资 源源 管管 理理 信信 息

77、息 系系 统统公司公司战略战略规划规划1 18 85 56 66 64 46 67 7逻辑顺序逻辑顺序9 9组织组织结构结构2 2企业企业文化文化3 3语镁浸赵迎紊焙逼话秧允亦智设逾絮惧循郡粥污跪检试赃旬玲凳诸绝颈时如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京胜任素质是处理组织发展中与人员有关的问题的一种思维方式，工作方法，操作流程。主要包括三方面的工作建立胜任素质模型：在胜任素质理论的指导下，严格按照胜任素质方法的操作要求，在分析企业的发展要求和文化特点的基础上，通过对优秀与一般业绩人员的行为特点的对比提取企业需要的胜任素质建立测评系统：根据胜任素质模型所

78、界定的做出优秀业绩所需要的工作行为要求，设计能有效地判断个人是否具备的胜任素质条件以及发展潜力的测评工具（测试问卷，面谈方法，分析流程等）建立应用体系：根据胜任素质模型的要求和测评系统的结果，建立有针对性的应用体系。（包括按照胜任素质的要求选拔、考核、培养、发展、使用人才的规章制度、培训课目、学习材料等）凰垃谢帐罩静峪貉枚升米峨户罗盆她访淑贵琴花肄界号射瓤渴忆悔焰谢颖如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京对个体员工的胜任能力和胜任能力差距分析，对个体员工的胜任能力和胜任能力差距分析，可以帮助企业确定每个员工的培训需求可以帮助企业确定每个员工的培训需求职

79、位要求胜任能力描述员工目前胜任能力描述创新领导力团队合作1 12 23 34 45 56 6培训计划以胜任能力模型为基础依据员工胜任能力差距分析确定具体所需培训提供的培提供的培训训员工培训计划员工培训计划1 12 23 34 45 56 6襟步刘胺赴奔贰警惟训疫玲悄吨摔钾枝攀土储寿栈神果麓逗际歼聊挺褪瓢如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京中中层层经经理理1.战略思考2.2.分分析析判判断断3.3.计计划划执执行行4.4.客客户户导导向向5.5.专专业业能能力力6.6.谈谈判判能能力力7.沟通影响8.8.合合作作精精神神9.9.团团队队管管理理10.1

80、0.诚诚信信可可靠靠11.11.事事业业心心12.12.学学习习创创新新13.13.总总评评1 12 23 34 45 56 67 78 89 9. . . . . . . . . . . . . .基于人员素质评估的结果可以系统发现企业培训的需求基于人员素质评估的结果可以系统发现企业培训的需求阉江脉狼纂聘贪变荡赐谣盒腕奥去坏标敛墨恼翔晃缨展健砸僵检奉孔应嚣如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京姓名: X 部门/岗位: Y事业部技术总监 在岗时间: 1年 年龄 : 35优点优点 缺点缺点能坚持原则维护公司的利益能够提出本部门发展方向，思路清楚，采取了有

81、效措施激励下属和提高下属能力专业能力较强，能利用专业知识解决专业问题能注意主动征求不同人的反馈意见能亲自参与重要任务的实施，注重关键细节能言行一致，以身作则，用行为沟通能不断学习，以提高专业知识（在读硕士，有计划读博士，重视专业学习，重视人员培训）重视国内外领先知识和人才引进要更善于从整体来看问题，提高全局观对非原则性问题不善于妥协，有时较固执，应意识到自己想法片面性的必然工作计划缺乏沟通，应把沟通计划作为工作的一部分应创造更多条件让员工发展专业技能要更敢于建立有挑战性的工作目标思路要拓宽，要善于打破惯性思维，在工作中实施新方法新思路需改进沟通方式，采用更多的沟通渠道，尤其是非正式沟通等总体评

82、估：X能够胜任中高层管理岗位的工作。他工作敬业，具有较强的业务能力，方向感强，并能激励和带动下属员工，有明确的个人定位。但在团队协作方面应进一步提高，在拓宽思路的前提下主动加强与其它人、部门的沟通，尤其是非正式的沟通，尽快完成从技术人员向技术管理人员角色的转换。在领导能力方面，他应更敢于建立有挑战性的目标。总体来说，X有潜力继续进一步发展，应作为公司的重点培养对象。+ +1. 个人胜任能力具备企业中高层管理人员基本胜任能力，有进一步发展潜力，应成为公司重点培养对象4. 培训建议人际沟通技巧有效团队；团队沟通全面管理知识（如MBA）3. 岗位轮换/提升/继任建议个人短期职业兴趣：技术管理个人长期

83、职业兴趣：不是十分明确，可能是营销拓晟建议：建议1年内在研发技术总监的岗位上提升到11级，并在此岗位上继续工作几年2. 职业等级及薪酬建议建议职业等级为：10级建议基本工资区间为：10级较高胜任，通过努力可以进一步发展不胜任胜任并有潜力提升基本胜任但没有潜力提升不适合现岗？屏根婉涪嗽霜侮蛇甄佰寸欲密扳跳舒卓找隐盼絮殃莱逼峰森卑许赂漏研奸如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京能能力力潜潜力力绩效现状绩效现状结合员工绩效及人员素质能力评估的全面人力资源盘点可以帮助企业结合员工绩效及人员素质能力评估的全面人力资源盘点可以帮助企业制定出有针对性的人员引进、管理

84、、发展和淘汰计划制定出有针对性的人员引进、管理、发展和淘汰计划失败者，失败者，5 5尽快剥离出组织中坚力量，中坚力量，151520%20%谨慎规划下个岗位，多给予指导、点拨，确保薪酬竞争力表现尚可者，表现尚可者，25253030应重点开发、培训，转化为中坚力量最佳者，最佳者，10101515计划多种快速提升/轮换方式，确保薪酬足够丰厚中坚力量，中坚力量，15152020给予可促进其发展的岗位或职责，确保薪酬竞争力高中低中高低表现尚可者，表现尚可者，25253030保持在原地原级，给予认可，可用平移等方法来保持工作积极性绩效不佳者，绩效不佳者，15152020，警告，明确改进要求，评估是否其它工

85、作或环境更加适合绩效不佳者，绩效不佳者，15152020，警告，明确改进要求，无迅速改进者应剥离出组织或降级表现尚可者，表现尚可者，25253030保持在原地原级，应减少管理职责，可考虑剥离出组织1 12 23 34 4尧豹宾跨戈昭碴翰搅贬痛千拥胡邑亦礁韦俄枫素肠咏深扳掖船催利割适盂如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京通过胜任能力评估可从整体上了解参与评估的企业中高层人员的胜任能力胜任状况通过胜任能力评估可从整体上了解参与评估的企业中高层人员的胜任能力胜任状况某集团F厂长张女士张女士E总监张女士张女士D总监张女士张女士C总监张女士张女士B总监张女士张

86、女士A总监fffA A事业部事业部aaabbbcccdddeeeO经理张女士张女士K总监张女士张女士J总监张女士张女士I副总监张女士张女士H副总监张女士张女士G经理oooB B事业部事业部ggghhhiiijjjkkkL厂长张女士张女士O总监张女士张女士N总监张女士张女士M副总监张女士张女士Q总监张女士张女士P副总监lllC C事业部事业部pppqqqmmmnnnoooW总监张女士张女士V总监张女士张女士U总监张女士张女士T副总监张女士张女士S总监张女士张女士R经理wwwD D事业部事业部rrrssstttuuuvvvK总监张女士张女士W经理张女士张女士G经理张女士张女士S经理集团总部集团总部

87、sssgggwwwkkk? ? ? ?胜任，通过努力可以进一步发展不胜任胜任并有潜力提升基本胜任但没有潜力提升不适合现岗？企业岗位人员“红绿灯”? ?蘸讽岸毖独隘从纷巧寨梯贫氮瘸敲倍送篡殿嘘事查代企陷苟逆约塌索蕊贞如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京员工培训应结合能力模型及职业发展考虑员工培训应结合能力模型及职业发展考虑所需要的知识与能力所需要的知识与能力专业知识(包括公司各部门功能及运作)个人能力交流与沟通能力团队合作能力解决实际问题的能力领导管理能力基本管理能力人员管理能力中级管理人员的培训课程中级管理人员的培训课程培训课程培训课程市场营销；金融

88、；财务；投资与风险；客户服务；信息系统；人力资源管理人际沟通；公共关系学；谈判艺术团队建设潜能开发；创造性思维标准化管理；目标管理；会议管理；项目管理；组识计划；计划管理；决策学绩效评估；激励技巧；指导与辅导愈慈要哮赣械元坪勤凝灰隧墨糙攀杉圈运弛弄珍孕劫用顺枚熬昧航渔辈篱如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京员工培训应结合能力模型及职业发展考虑（续）员工培训应结合能力模型及职业发展考虑（续）所需要的知识与能力所需要的知识与能力个人能力交流与沟通能力团队建设能力决策能力领导管理能力战略管理(包括策划与实施)财务管理能力人力资源管理信息管理高级管理人员的培

89、训课程高级管理人员的培训课程培训课程培训课程鼓舞与激励；谈判艺术高层管理小组的建设决策学；现实世界的决策在新型放松管理环境中发展壮大；加入世贸组织对中国银行业的影响；在一个战略体系中综合财务和市场营销财务计划、预算和控制按照战略目标调整人力资源信息系统与企业管理右锐帆俘财舱炔螟搞岳涨患普烽天茬籍软驻蹲孜顿壶挺腰目害形估卉匀汉如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京针对性的发展课程针对性的发展课程针对性的发展课程针对性的发展课程部属培育会议管理招聘面试技巧预算与成本控制新任主管管理技能员工职业生涯规划员工激励艺术与技巧业绩考核及面谈技巧经营者发展在职经理-

90、在实践中学习-系统性理论知识学习新上任经理-新经理成长培训员工-核心能力课程 高效能人士的7个习惯经理人十项管理技能训练职业经理人常范的11种错误非人力资源经理的人力资源管理全方位战略管理高效领导四角色非财务经理的财务知识ISO9000ISO140016sigma危机管理基业常青从优秀到卓越MBA工商管理课程计划性轮岗训练总裁课程董事课程总裁国际经营者人才发展国际贸易国际商务礼仪国际商务英语跨文化交流企业品牌创立WTO规则现代职业人士必备技能训练如何成为一名合格白领有效沟通社交礼仪决战商场变革管理战略成本与控制管理者的法律素养 第五项修炼会议管理创新意识客户服务团队建设时间管理演讲技能对卓越的

91、投资工作压力与变化管理用户满意部属培育会议管理招聘面试技巧预算与成本控制ISO9000ISO140016sigma哼涪吞夕逐凯屎祝脏伶乍瞳实秆烷撮栗敞骸便尿紊缩椅过烂葛也斋揭汗讲如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京培训需求分析的依据（三）培训需求分析的依据（三）从绩效检讨看培训需求从绩效检讨看培训需求来自企业为生存和发展对员工在态度、知识和能力等方面来自企业为生存和发展对员工在态度、知识和能力等方面的要求的要求 来自企业对员工的这些要求与员工绩效现状之间的差距分来自企业对员工的这些要求与员工绩效现状之间的差距分析析 饺睫椭渔泣氮嚼把穴雇喀填派缺较棍蜒

92、兵掌镰棍鹰患裂渐愚歧汉桃唇帚括如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京从绩效检讨看培训需求的流程从绩效检讨看培训需求的流程检讨督导绩效检讨督导绩效绩效现状绩效现状期望绩效期望绩效绩效差距绩效差距( (分析分析) )制度与流程制度与流程团队团队K S AK S A员工才能员工才能K S AK S A文化及领导文化及领导科技运用科技运用能力现况能力现况期望能力期望能力能力差距能力差距( (分析分析) )确认训练需求确认训练需求客戶需求(Customer)竞争压力(Competitor)自我要求(Company)痛猴户扑涩固粪鸥专鸦秦京洪谷划队撵姬辟负滤笆碾常

93、醉剪噎卯寻埔询断如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京潜在绩效因素图潜在绩效因素图帚峙就概艺挟气翘舜辽鸦拭急阁扁辆灰庙秀诵慎熬搅泅仟衍替枢辟脖毫景如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京员工的效能能力员工的效能能力x态度态度职业敬业职业敬业x专业专业隐性因素与显性因素隐性因素与显性因素123企业绩效与员工的职业化程度企业绩效与员工的职业化程度朱船鸡暴榆呻膏服淋冠清矣乓葬痒凹犀欠舷杨隅适拘组众面戒投宰请睹蝴如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京1 1、知识培训、知识培训：通

94、过培训使员工基本具备完成本职工作所必须具备的知识。2 2、技能培训：、技能培训：使员工掌握完成本职工作所必备的技能。 3 3、态度培训：、态度培训：建立起公司与员工相互信任，培养员工对公司的忠诚度，培养员工应具备的精神准备和心态。培训内容：培训内容：激发潜能激发潜能态度培训态度培训技能培训技能培训知识培训知识培训壤皑躇跟锨甜成筏浓潭粱咋柯汲驭室免孝闽停坑争遵断空骇嗓爬窥隋散卞如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京GAP Analysis ：绩效差距分析绩效现况期望绩效绩效差距滴窑灵升砒霄郝秉蔷击异仍异蔚上辜岂佛糜马埋搓砧泪篇蛆采伎咏盾叭饯如何借助胜任素

95、质模型确定企业培训需求南京如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京GAP Analysis ：能力差距分析能力现况期望能力能力差距KSA讼狡冻忙盐隆隧泉卡视越宫岂植撅肖魔乘愧拿纫粗旨骚抬棍雾茨旱丫辜恕如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京专业能力蓝图专业能力蓝图(Competence Roadmap)(Competence Roadmap)从工作绩效思 考从顾客需求思 考从竞争要求思 考专业技能Business Skill人际技能Human Skill自我发展Self Development角度角度能力別能力別噬嫩坍四萍耘膏豆阁眉囚会咒赋冻淳血釉稀驹框

96、咎渝蹲藏趁信狸俄漱障嘎如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京培训需求调查表培训需求调查表从绩效不佳分析能力需求从绩效不佳分析能力需求绩效不佳问题描述需求能力知识(K)技能(S)态度(A)焚篇乌麓砒凿澎隙袍底磋氖爽奎铰若漱患锭兴呆洋冕毫笆驴拒喝倡擂赶冶如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京培训需求分析的依据（四）培训需求分析的依据（四）培训需求与员工职业生涯发展的有机结合员工职业生涯发展指南 - 岗位能力、素质、知识要求与培训指导的综合把培训的组织需求与员工个人需求相结合的有效途径建立支撑企业发展的培训课程体系的

97、坚实基础制定培训计划的新的思路和方式嘴彻易氖动奖揍泵讹醒僻唆毛首郎综削硕怠握旁晕千勘昏渡吧个冻午赠卞如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京能力评估能力评估员工职业发展规划员工职业发展规划姓名： 职位：业绩回顾业绩回顾发展方向发展方向待发展区域待发展区域三至五年发展规划三至五年发展规划客户关系管理能力客户关系管理能力2003年，2004年，五年发展成为信贷部副总经理客户关系管理能力，沟通能力轮岗至机构客户管理部3年 技能、潜力界技能、潜力界定定 明确发展方向明确发展方向 轮岗计划轮岗计划 技能开发技能开发未来高级经理的来源未来高级经理的来源未来高级经理的

98、来源未来高级经理的来源可以是在业务部门有可以是在业务部门有可以是在业务部门有可以是在业务部门有潜力升迁为上一层级潜力升迁为上一层级潜力升迁为上一层级潜力升迁为上一层级的管理人员。高级经的管理人员。高级经的管理人员。高级经的管理人员。高级经理的轮岗成为其发展理的轮岗成为其发展理的轮岗成为其发展理的轮岗成为其发展规划的关键因素。规划的关键因素。规划的关键因素。规划的关键因素。这样一方面稳定了高这样一方面稳定了高这样一方面稳定了高这样一方面稳定了高级经理的来源，并且级经理的来源，并且级经理的来源，并且级经理的来源，并且当该人员轮岗结束回当该人员轮岗结束回当该人员轮岗结束回当该人员轮岗结束回调原部门时

99、能够对管调原部门时能够对管调原部门时能够对管调原部门时能够对管理部门有更多的了解，理部门有更多的了解，理部门有更多的了解，理部门有更多的了解，更能够支持部门协作更能够支持部门协作更能够支持部门协作更能够支持部门协作机制的运行机制的运行机制的运行机制的运行每名员工都拥有自身的职业发展规划每名员工都拥有自身的职业发展规划哆咖膘府埠祝冻簧滔晦徽事剃铲梗韶牟鉴丝迪拧炬帘嘻岳比逝临阿靖突预如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京生涯规划基本要素知己知彼抉择订定目标行动绕狞勇纹娟春拂杂豹宾椎宅弯赃尊喂忱触赎吃擒搀槐廓错杠哈迸屡拱哩浪如何借助胜任素质模型确定企业培训需

100、求南京如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京知己知彼的连结榜佛畜腋跋铰鼎阎豁瓢谁蔼讳呛坯聪岗胰子欢拯孺梳骨培臆母误穴屁毁泰如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京安全型：安全型： 有些人最关心的是职业的长期稳定性与安有些人最关心的是职业的长期稳定性与安全性，他们为了安定的工作，可观的收入，优全性，他们为了安定的工作，可观的收入，优越的福利与养老制度等付出努力。目前我国绝越的福利与养老制度等付出努力。目前我国绝大多数的人都选择这种职业定位，很多情况下，大多数的人都选择这种职业定位，很多情况下，这是由于社会发展水平决定的，而并不完全是这是由于社会发展水平决

101、定的，而并不完全是本人的意愿。相信随着社会的进步，人们将不本人的意愿。相信随着社会的进步，人们将不再被迫选裾饫嘈汀再被迫选裾饫嘈汀范桔拄腮漏笔攘邵盔殉簇哲秀席梅厩迫的寄自棉混氧抠睁天竹蓉汇泄词露如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京职业生涯的五种方向职业生涯的五种方向匡翟飞棋睦广幕邻冒舔碧做妖泅暗绽阂撅裴脯钞床宝菊戍钱语兵也檀堰碳如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京技术型：技术型： 持有这类职业定位的人出于自身个性与持有这类职业定位的人出于自身个性与爱好考虑，往往并不愿意从事管理工作，而爱好考虑，往往并不愿意

102、从事管理工作，而是愿意在自己所处的专业技术领域发展。在是愿意在自己所处的专业技术领域发展。在我国过去不培养专业经理的时候，经常将技我国过去不培养专业经理的时候，经常将技术拔尖的科技人员提拔到领导岗位，但他们术拔尖的科技人员提拔到领导岗位，但他们本人往往并不喜欢这个工作，更希望能继续本人往往并不喜欢这个工作，更希望能继续研究自己的专业。研究自己的专业。吏痢肇岔召熙诫贞桑骇呻率氯琢住簧令苇嚷搔娱泛帛铅瑚穷垒售痢判茹养如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京自己 家家家家 庭庭庭庭 因因因因 素素素素生涯生涯生涯生涯决定决定决定决定生涯生涯生涯生涯决定决定决定

103、决定 兴兴兴兴 趣趣趣趣 与与与与 需需需需求求求求演演演演 讲讲讲讲 座座座座 谈谈谈谈价价价价 值值值值 观观观观能力与性向能力与性向能力与性向能力与性向我的生我的生我的生我的生涯目标涯目标涯目标涯目标社会经济因素自己与环境自己与环境自己与环境自己与环境 的关系的关系的关系的关系教育与职业教育与职业教育与职业教育与职业的咨讯的咨讯的咨讯的咨讯生涯决定助力与阻力因素参观访问 文书文书文书文书资料资料资料资料生涯规划模式生涯规划模式嚼乱半逗砍否遣靠痒揣浪办动腾循帘蘸珍甩彼途恋蚂备却殊氰捏歼倔吃凉如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京生涯规划生涯规划PD

104、CAPDCA循环循环再再发发防止防止决决定定达达成成目目标标的方法的方法处处 置置计计 划划调调 查查实实 施施应应 急急 措措 施施工工作作实实施施廷钥惯申愚极膘铰此棕络遣围溃税境影率鱼苞企轩疗研件屋祈稀铃瓢嘿炽如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京APDCAPDC维持维持改改善善维持维持改改善善时间时间滑柜仅氯沥操暂吐铬蹄厘搔客鞍叼它汐士二镀爬敢尾畴壮彰优徽帽抿越贺如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京制订以胜任素质为基础的个人发展计划制订以胜任素质为基础的个人发展计划发展活展活动内容、形式、内容、形式、数

105、量等方面的数量等方面的检验核核查（现实性、适用性、性、适用性、全面性等）全面性等）确确定定发展展目目标分分析析个个人人胜任任素素质的的现状状 识别个个人人发展展重重点点 选择发展展活活动 制制定定落落实计划划有有关关部部门检验、核核准准、备案案分分析析未未来来对对胜胜任任素素质质的的要要求求确确定定参参与与制制定定规规划划人人员员印裙颅兄峙满悬诬芒烽什揽扛寝惟纳糟择规掀询窜膊苑颧骄佯锈然哟女序如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京个人发展必须通过多种方式进行，个人发展计划、个人发展必须通过多种方式进行，个人发展计划、重点培养人才和培训是三大重要部分重点

106、培养人才和培训是三大重要部分个人发个人发个人发个人发展计划展计划展计划展计划衡量技能衡量技能/ /能力能力工作工作轮换轮换培训培训培训培训指导指导/ /辅导辅导职业生涯职业生涯设计设计重点培重点培重点培重点培养人才养人才养人才养人才第三梯队第三梯队主管和员工本人制定个人发展计划明确发展方向年终评估衡量每位干部/员工能力/技能针对员工需求所设计的培训，让员工获得更多专业/管理知识干部工作轮换，让他们获得不同的工作经验职业生涯设计让专业员工了解进一步的发展方向，同时可保留人才指导/辅导进一步指明发展方向和提供反馈重点培养人才，为各级人才提供特殊提拨渠道第三梯队计划加强对关键职位管理，进一步促进人员

107、发展僵许灼范叹法墨怀看幅涌城些瑶慕玫糙粪亢姓颁芍傅蹦一免蠢刷扒尊遣倘如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京培训体系培训体系职能別职能別企业改造企业改造TQMTQM海外人才海外人才e e化化基层基层中阶中阶高阶高阶制造制造资材资材业务业务R&DR&D阶层別阶层別课课题题別別同心圆式的培训体系架构同心圆式的培训体系架构闲倡婆酗苹愚疾砌党素摊榨芋哟隋淮煌西诣年文隧停盎恬全慨僳疲膏秘碉如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京培训体系范例培训体系范例OJT (OJT (工作现场训练体系工作现场训练体系) )(ON JOB

108、TRAINING)(ON JOB TRAINING)海海外外据据点点训训练练体体系系自自我我启启发发才才能能体体系系SDPSDPOFF-JT (OFF-JT (集中训练集中训练) )国际化人才国际化人才培育体系培育体系进修教育进修教育训练体系训练体系新进人员训练体系新进人员训练体系内部讲师培训体系内部讲师培训体系管理才能训练体系管理才能训练体系基层主管基层主管中层主管中层主管高层主管高层主管职能别训练体系职能别训练体系业务人员资材人员业务人员资材人员行销人员制造人员行销人员制造人员研发人员商务人员研发人员商务人员行政人员行政人员财务人员财务人员 TQMTQM训练体系训练体系派外训练：国内、国外

109、派外训练：国内、国外ITIT应用应用训练体系训练体系部门自办训练部门自办训练绒促蓟蜂腿磅塘腥昨当睬橱迭渡蹿汹口疫怪瓷定多豁匆垒宦策未撇吕撮全如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京企业教育训练体系OFF-JTSelf StudyOJT公司内部公司外部职能别训练共同训练E-learning在职进修语言机构全体新进人员全体新进人员新进员工职前训练新进员工职前训练 -外派人员外派人员Local hire employeeDLIDL主管主管领班技术员工程人员非工程人员中高阶初阶进阶管理能力发展进阶管理能力发展基层主管管理能力发展基层主管管理能力发展跨部门共同专业

110、训练跨部门共同专业训练工程人员进阶训练工程人员进阶训练新进工程人员基础训练新进工程人员基础训练生产线带班主管训练生产线带班主管训练技术员共同技能训练技术员共同技能训练生生产产机机台台操操作作训训练练及及认认证证各各单单位位自自定定OJT计计划划及及自自行行实实施施公公司司政政策策及及策策略略性性课课程程品品质质, IT技技能能性性训训练练公公安安环环保保训训练练一一般般管管理理能能力力发发展展效效率率提提升升训训练练外部研讨会外部研讨会国内外考察进修国内外考察进修外部短期训练课程外部短期训练课程机台训练机台训练按按个个人人训训练练计计划划中中所所订订之之进进度度执执行行按按公公司司所所定定各各

111、阶阶层层语语言言能能力力标标准准自自行行选选读读按按公公司司规规定定在在职职进进修修办办法法办办理理第一阶段第二阶段第三阶段扳撅儡泵缩蚜卢捡于娘蛋协萎撅硼槐柜肖拾莹卸廖悸妒堂萧尘甜叶补撼杨如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京事业部领导事业部领导领导力储备：目标对象管理管理者管理管理者高层集团领导高层集团领导员工自我管理员工自我管理管理他人管理他人一线领导一线领导中层业务领导中层业务领导第第1 1阶梯阶梯第第3 3阶梯阶梯第第5 5阶梯阶梯第第2 2阶梯阶梯第第4 4阶梯阶梯第第6 6阶梯阶梯绕毛炉肚镶包谷煽逸八剿沛堰揣搓计陇蝉饥补皿泼孰织骗锰伟席诣红

112、勃虎如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京启动高潜力人才项目启动高潜力人才项目高层管理群体培养模型高层管理群体培养模型新管理人员入门培训新管理人员入门培训企业部门领导能力培训企业部门领导能力培训后备力量发展项目后备力量发展项目经营者发展项目经营者发展项目全球经营者发展项目全球经营者发展项目开放性开放性：各级领导、职能部：各级领导、职能部 门与业务部门门与业务部门共同共同 利用国内、国利用国内、国际的际的 培训资源培训资源多元性：多元性： 侯选人员结构来自侯选人员结构来自 技术、技术、 管理、管理、金融金融 等各个领域等各个领域流动性流动性：轮岗、挂职、

113、外派：轮岗、挂职、外派 等多种形式等多种形式业务模拟业务模拟每播滦响四盖冷茂填鞭载籽袖夫烛痒霞影扯媒栅聊孵鼓赛镊冗隔揭圭鉴杨如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京领导力发展的整体流程诊断、定义诊断、定义 评估程序评估程序反馈和行反馈和行动计划动计划开发程序开发程序其他相关程序其他相关程序高层访谈目标群体访谈业务单元负责人访谈定义将来所需要的领导干部行为是否建立?建立领导力素质模型学习网络群体辅导高层辅导职业辅导体验式辅导如果否职业成就记录结构化行为访谈组织气氛 & 领导行为调研 心理测试工作样本评估法群体评估法 高潜质人才评估法评估中心360度调研领导

114、力学习资源纲要领导力辅导长期职业发展辅导 领导力系列培训领导力发展系列培训参观访问领导力学习纪要发展中心计划体验式学习个人报告群体报告反馈面谈个人发展行动计划人才规划 关键岗位标准人才保有战略关键人才保有计划领导力开发指标个人发展规划纲要基于领导力素质要求，可能是：个人权威和影响力战略性思维商业敏感度对组织的承诺绩效和结果导向人员管理客户导向抠拇惧帮氰炙颖偿铁狞获山乎闭透改窃抓荤巷递隐房亨说唱蔷逃值痔怂沉如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京使培训真正有效的一体化设计模式使培训真正有效的一体化设计模式1.由管理者的意识转化为员工的自觉行为2.促进人力资

115、源竞争力的实现并推动战略3.使企业成为学习型组织企业战略目标/文化学习型组织培训需求高绩效素质模型任职资格标准任职资格评价与管理员工生涯管理员工职业生涯规划组织与环境变化员工绩效表现剑惨男餐嗅麓攒筑谣嘱曰牛腕乏石管斑潘射蜒奎泥顶锰度习披亥茫陷肌修如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京企业培训评价体系企业培训评价体系1 12 23 34 45 5评价培训评价培训需求的确定需求的确定确定和分析培训的要求将培训目标和预期的培训结果形成培训需求的说明文件来自企业和员工职业生涯发展的需求 来自企业为生存和发展对员工在态度、知识和能力等方面的要求 来自企业对员工的

116、这些要求与员工现状之间的差距分析评价培训过程评价培训过程的监视与改进的监视与改进评价培训需评价培训需求的确定求的确定评价培训效果评价培训效果评价培训的评价培训的设计和策划设计和策划评价培训支持评价培训支持制定培训计划的依据价值观，中长期发展规划，当年的经济目标等；企业的价值观，远景目标，经营方针；企业当年的各项经济任务，思想教育任务；企业质量方针，当年质量目标；企业质量管理要求；企业各项资源管理的要求;企业培训方针。对员工态度、知识、能力等方面的要求由岗位职责描述和岗位要求确定分析员工现状与岗位要求之间存在差距的基础上确定培训需求关键岗位重点分析步零湾涎江遏琢等遵理葬阔侨蔓浦稻墟弥砸凸面酸车很

117、单拽慎鼓涌唇侯珠如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京实地访谈法实地访谈法事前提供访谈问题重点事先规划访谈目的及内容重点让被访谈者有心理准备可作深度探讨收集不同部门、不同角度之意见 访问上司、本人、部属访问上司、本人、部属访谈要点：针对课程主题在工作上常见的问题有哪些？希望增进哪些项目之能力？希望从课程中获得哪些效益？ 问卷调查法问卷调查法访查主管之训练需求问卷设计探讨员工工作满意度之问卷冲突问卷生涯规划课程需求问卷TWI12套工作技能课程需求 MTP中阶主管训练需求问卷 列举项目之问卷（财务、研发） 制作开放式问卷现场观察法现场观察法生产现场之管理行

118、为商店现场之服务行为办公室内之人际互动 研发部门之工作动态 需求评量常用的七种方法（需求评量常用的七种方法（1 1）嘛饭承井顾坯务裔垮苑睛厂啃仲詹该厄咐曳枯陛炸亮卉东鹤醋慌同易砰弗如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京小组研讨法小组研讨法选择一群代表性人员加入主题小组（Focus Group）探讨培训能力需求及相关课程之规范可运用培训委员会 个案研究法个案研究法针对绩效不善之部门或人员进行个案追踪找出问题原因及绩效之关键个案之题材也属于课程内容从个案问题中找出培训需求重要事件(Critical Event)追踪也是很好的方法 创意思考法创意思考法运用日

119、本K. J. 法透过团队发挥创意，作形思考找出培训需求利用英国心智图法(Mind-Map)可发挥脑力激荡 专家指导法专家指导法委托外界专家进行项目调查利用外界提供之才能评鉴中心(Assessment Center)标竿学习(Benchmarking) 需求评量常用的七种方法（需求评量常用的七种方法（2 2）拱熙梢挟焦峰耽嗓缚另咱鹤穷如眷春吏押桥宗滑桂吭轰妙镜狡帝硬柬鸳显如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京HR的5P1L模式识人为基础识人为基础选人为先导选人为先导育人为动力育人为动力用人为核心用人为核心留人为目的留人为目的爱人是灵魂爱人是灵魂留留人人用

120、用人人选选人人育育人人识人识人爱人爱人喧蚌折鞋累圆诵坟菜刀徐冲园庶忽诛椎胃脯赂旅恍佬较盖循参洽一卒逐严如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京爱与家爱与家20032003年春节联欢晚会上，一曲业余选手的让爱住我家年春节联欢晚会上，一曲业余选手的让爱住我家在群星林立中被评为歌舞类的一等奖，这传达了什么样的在群星林立中被评为歌舞类的一等奖，这传达了什么样的信息？信息？人人都需要爱，人人都需要家。人人都需要爱，人人都需要家。嫂匪矽盔最翁呢记驯悟诧涡涉亏粹价碾依剪凸宾挡铜墓渍臻除理监校铺薪如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京如何借助胜任素质模型确定企业培训需

121、求南京可以说可以说HRHR的工作是的工作是信心的工作信心的工作，爱心的劳苦，爱心的劳苦，盼望的忍耐盼望的忍耐因为人是因为人是生命体生命体，有生命成长的规律，也有生命的脆弱，有生命成长的规律，也有生命的脆弱与需求与需求骗珍忘躇料寻套舷弓找我乓茎拜蹭讨筹蓉冯摹宁截倒存永先幕钮乔解稚义如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京HR的漏斗型结构人 人力人材人才人财招聘选材招聘选材培训发展培训发展人员配置，考核人员配置，考核员工激励员工激励 根据企业发展战略的要根据企业发展战略的要求，通过有计划地对人力、求，通过有计划地对人力、资源进行合理配置，搞好企资源进行合理配

122、置，搞好企业员工的培训和人力资源的业员工的培训和人力资源的开发，采取各种措施，激发开发，采取各种措施，激发企业员工的积极性，充分发企业员工的积极性，充分发挥它们的潜能，做到人尽其挥它们的潜能，做到人尽其才，才尽其用，更好地促进才，才尽其用，更好地促进生产效率、工作效率和经济生产效率、工作效率和经济效益的提高，进而推动整个效益的提高，进而推动整个企业各项工作的开展，以确企业各项工作的开展，以确保企业战略目标的实现。保企业战略目标的实现。虾豺植簧腮伴幅揩蘸捂约表恢祖令抱促畜贩毋甭凶鸿艳狈吾水形腹瞧芬祖如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京感感 言言 人才培

123、养是一个艰巨、繁杂的工程，需要许多人的共同投入与努力，华立管理学院只是提供一个平台，让更多的人在这里学习、成长，也在这里分享、传授，让一拨一拨的人在这里传递思想，交接智慧，于是，人类就这样往前。 我很有幸，工作在百年华立继往开来的此刻，能够传承前面许多人的努力，接过他们手中的棒子，在量给我的赛程上奔跑。 我相信许多年之后，会有一种公正而深刻的声音来为我们今天的努力做出评价。扎守敌蔗磨陶猛埔塘痛擦奎峡树拭男兢式垂囊绩份粮扮胎损侮陶漆享摇杯如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京谢谢，欢迎交流！华立人力资源总监 严正手机：13396551010个人网站：www. YEmail: 恩级仿骂疥烹咳筏启河留裕未科潮痰踞颂工怒驹诱伊雇坠氦蟹春缀曼抓童如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京华立控股股份有限公司Add：NO.501MoganshanRoad,HangzhouChinaZIP:：310005Tel :：86-571-88900800Fax:：86-571-88052408Http:/某黑妥睁静畦舒突唬冶舜妄隐厚而坤苏仿盟仑海釉六咬吨腹耻司潞五姬腿如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京如何借助胜任素质模型确定企业培训需求南京