力资源管理师国家职业资格二级认证培训薪酬管理.ppt课件

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1、2017201720172017年年年年10101010月月月月18181818日日日日1谢谢观赏2019-8-261.三种基本薪酬制度2.三种基本付薪要素3.三项基本薪酬原则薪酬中的薪酬中的“三三”2谢谢观赏2019-8-26薪酬薪酬管理管理考核标准的结构考核标准的结构薪酬管理薪酬管理第一节第一节薪酬调查薪酬调查第二节第二节薪酬制度设计薪酬制度设计第三节第三节薪酬计划的制订薪酬计划的制订第四节第四节企业补充保险管理企业补充保险管理3谢谢观赏2019-8-264知识考点结构（大纲及指南）知识考点结构（大纲及指南）谢谢观赏2019-8-265技能考点结构（大纲及指南）技能考点结构（大纲及指南）谢

2、谢观赏2019-8-266薪酬考核标准的结构薪酬考核标准的结构第一节第一节第一节第一节薪酬调查薪酬调查n第一单元第一单元n市场薪酬调查市场薪酬调查 第二单元第二单元薪酬满意度调查薪酬满意度调查 第三单元第三单元岗位分类与分级岗位分类与分级 谢谢观赏2019-8-267第一单元第一单元 市场薪酬调查市场薪酬调查一、薪酬基本概念（新增，重点）薪薪 酬酬货币薪酬非货币薪酬直接薪酬间接薪酬（心理效用）（现金形式）（非现金形式）职业性肯定职业性肯定社会性肯定社会性肯定（一）薪酬的概念谢谢观赏2019-8-268第一单元第一单元 市场薪酬调查市场薪酬调查（二）薪酬的功能1.对企业的功能增值功能控制企业成本

3、改善经营绩效塑造企业文化支持企业变革配置功能导向功能谢谢观赏2019-8-269第一单元第一单元 市场薪酬调查市场薪酬调查（二）薪酬的功能2.对员工的功能保障功能激励功能社会信号功能3.对社会的功能（对劳动力资源的再配置）谢谢观赏2019-8-2610第一单元第一单元 市场薪酬调查市场薪酬调查二、薪酬管理的内容（新增，重点）（一）企业员工工资总额管理（重点了解工资总额的构成）（二）员工薪酬水平的控制（对内对外的公平）（三）企业薪酬制度的设计与完善（四）日常薪酬管理的工作（市场调查、薪酬激励计划、满意度调查、人工成本核算、薪酬调整）谢谢观赏2019-8-2611三、市场薪酬调查的基本概念（原有内

4、容）n n是指采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。第一单元第一单元 市场薪酬调查市场薪酬调查谢谢观赏2019-8-2612（一）市场薪酬调查的种类（一）市场薪酬调查的种类n n调查方式分类：调查方式分类：1 1、正式；、正式；2 2、非正式、非正式n n主持调查主体分类：主持调查主体分类：1 1、政府；、政府；2 2、行业；、行业；3 3、专业协会、专业协会/ /企业家联合企业家联合会；会；4 4、咨询公司；、咨询公司；5 5、企业自行组织、企业自行组织n n从调查的组织者角度，正式调查分为：从调查的组织者角度，正式调查

5、分为：1 1、商业性；、商业性；2 2、专业性；、专业性；3 3、政府性政府性第一单元第一单元 市场薪酬调查市场薪酬调查谢谢观赏2019-8-2613（二）（二）市场薪酬调查市场薪酬调查的的作用作用n n旨在确定旨在确定基准岗位基准岗位的薪酬水平，其他岗位的薪酬水平，的薪酬水平，其他岗位的薪酬水平，可以根据其相对价值和基准薪酬水平加以确定。可以根据其相对价值和基准薪酬水平加以确定。n n特定企业特定企业的劳动力成本及其产品的竞争性，很大程度的劳动力成本及其产品的竞争性，很大程度上受到薪酬市场调查准确性的影响上受到薪酬市场调查准确性的影响1 1、为企业调整员工的薪酬水平提供依据（之一）、为企业调

6、整员工的薪酬水平提供依据（之一）2 2、为企业调整员工的薪酬制度奠定基础、为企业调整员工的薪酬制度奠定基础3 3、有助于掌握薪酬管理的新变化和新趋势、有助于掌握薪酬管理的新变化和新趋势4 4、有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力、有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力 第一单元第一单元 市场薪酬调查市场薪酬调查谢谢观赏2019-8-2614（三）薪酬市场调查报告（新增内容，重点关注）（三）薪酬市场调查报告（新增内容，重点关注）1.1.薪薪酬市场调查报告的内容（薪酬调查概述和薪酬数据酬市场调查报告的内容（薪酬调查概述和薪酬数据统计资料）统计资料）2.2.外部薪酬调查报告的应用（关注表外部薪酬调查报

7、告的应用（关注表5-15-1） （1 1）薪酬报告不是万能的）薪酬报告不是万能的 （2 2）对应职责而不是职位进行数据比较）对应职责而不是职位进行数据比较 （3 3）科学看待数据结果（）科学看待数据结果（5050分位）分位）第一单元第一单元 市场薪酬调查市场薪酬调查谢谢观赏2019-8-2615四、薪酬水平的市场定位（新增，重点关注）四、薪酬水平的市场定位（新增，重点关注）n n企业薪酬水平的市场定位受多方面因素的影响，除了企业薪酬水平的市场定位受多方面因素的影响，除了所处行业所处行业、企业在行业中的地位企业在行业中的地位、企业发展的不同阶段企业发展的不同阶段等特征之外，还应等特征之外，还应考

8、虑考虑企业战略企业战略、企业财务状况企业财务状况、企业文化企业文化等特征，在此基础上等特征，在此基础上选择符合企业实际的薪酬水平。选择符合企业实际的薪酬水平。（一（一）分析市场行情，谋划薪酬水平的市场定位（领先）分析市场行情，谋划薪酬水平的市场定位（领先型、跟随型、滞后型、混合型）型、跟随型、滞后型、混合型）（二）分析（二）分析企业特征企业特征，进行薪酬水平的市场定位（，进行薪酬水平的市场定位（1.1.所所处行业；处行业；2.2.行业中的地位；行业中的地位；3.3.发展阶段；发展阶段； 第一单元第一单元 市场薪酬调查市场薪酬调查谢谢观赏2019-8-26薪酬市场定位薪酬市场定位16谢谢观赏20

9、19-8-2617一、确一、确定调查目的定调查目的n n整体薪酬水平的调整整体薪酬水平的调整n n薪酬制度结构的调整薪酬制度结构的调整n n薪酬晋升政策的调整薪酬晋升政策的调整n n岗位薪酬水平的调整岗位薪酬水平的调整二、确定调查范围二、确定调查范围n n确定调查的企业确定调查的企业n n确定调查的岗位确定调查的岗位n n确定调查的数据确定调查的数据n n确定调查的时间段确定调查的时间段三、选择调查方式三、选择调查方式n n企业之间相互调查企业之间相互调查n n委托中介机构调查委托中介机构调查n n采用媒体采用媒体公开信息公开信息n n问卷调查通信调查问卷调查通信调查四、统计分析调查数据四、统

10、计分析调查数据n n数据排列数据排列n n频率分析频率分析n n回归分析回归分析n n图表分析图表分析一、薪酬市场调查的基本程序第一单元第一单元 市场薪酬调查（能力要市场薪酬调查（能力要求）求）谢谢观赏2019-8-2618（一）确定调查目的（整体薪酬水平的调整、薪酬差距（一）确定调查目的（整体薪酬水平的调整、薪酬差距的调整、薪酬晋升政策的调整、具体岗位薪酬水平的调的调整、薪酬晋升政策的调整、具体岗位薪酬水平的调整）整）第一单元第一单元 市场薪酬调查市场薪酬调查谢谢观赏2019-8-2619第一单元第一单元 市场薪酬调查市场薪酬调查二、确定调查范围二、确定调查范围n n确定调查的企业（一定要坚

11、持确定调查的企业（一定要坚持确定调查的企业（一定要坚持确定调查的企业（一定要坚持可比性可比性可比性可比性原则，即劳动力可比）原则，即劳动力可比）原则，即劳动力可比）原则，即劳动力可比）1 1、同行业中同类型的其他企业、同行业中同类型的其他企业2 2、其他行业中有相似相近工作岗位的企业、其他行业中有相似相近工作岗位的企业3 3、与本企业雇用同一类劳动力，可以构成人力资源竞争对象的企业、与本企业雇用同一类劳动力，可以构成人力资源竞争对象的企业4 4、在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业、在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业5 5、在经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业、在经营

12、策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业n n确定调查的岗位（遵循可比性原则）确定调查的岗位（遵循可比性原则）确定调查的岗位（遵循可比性原则）确定调查的岗位（遵循可比性原则）1 1、选择典型性、代表性岗位、选择典型性、代表性岗位2 2、在工作性质、难易复杂程度、职责、权限、任职资格、能力要求、在工作性质、难易复杂程度、职责、权限、任职资格、能力要求、劳动强度、环境条件具有可比性劳动强度、环境条件具有可比性3 3、掌握最新的岗位说明书、掌握最新的岗位说明书谢谢观赏2019-8-2620第一单元第一单元 市场薪酬调查市场薪酬调查（二）（二） 确定调查范围确定调查范围n n确定调查的薪酬信

13、息确定调查的薪酬信息确定调查的薪酬信息确定调查的薪酬信息1 1、与员工基本工资相关的信息、与员工基本工资相关的信息2 2、与支付年度和其他奖金相关的信息、与支付年度和其他奖金相关的信息3 3、股票期权或影子股票计划等长期激励计划、股票期权或影子股票计划等长期激励计划4 4、与企业各种福利计划相关的信息、与企业各种福利计划相关的信息5 5、与薪酬政策诸方面有关的信息、与薪酬政策诸方面有关的信息尽可能做到全面、深入和准确，项目的全面性、薪酬结构（货币与非尽可能做到全面、深入和准确，项目的全面性、薪酬结构（货币与非货币）、关注调查数据的动态性，当月、当季和当年的数据资料，以货币）、关注调查数据的动态

14、性，当月、当季和当年的数据资料，以及同岗位过去三年以上的数据资料及同岗位过去三年以上的数据资料n n确定调查的时间段确定调查的时间段确定调查的时间段确定调查的时间段明确收集数据的开始和截至时间明确收集数据的开始和截至时间谢谢观赏2019-8-26市场定义的薪酬构成市场定义的薪酬构成市场定义的薪酬构成市场定义的薪酬构成岗位工资各项固定津贴年度奖金各种福利某公司薪酬构成+=市场薪酬构成Comp1（基本工资）Comp2（固定薪酬）Comp3（总现金收入）Comp5（总薪酬）示例示例长期激励+Comp4(现金总收入+长期激励现值)21谢谢观赏2019-8-2622（三）（三） 选择调查方式选择调查方式

15、企业之间相互调查企业之间相互调查企业之间相互调查企业之间相互调查通过不同企业之间以及其员工之间的联系进行薪酬调查（良好对外关通过不同企业之间以及其员工之间的联系进行薪酬调查（良好对外关系的适合）系的适合）n n委托中介机构调查委托中介机构调查委托中介机构调查委托中介机构调查是指委托商业性、专业性的人力资源咨询公司进行调查（需要确定薪是指委托商业性、专业性的人力资源咨询公司进行调查（需要确定薪酬水平的岗位难以在类似企业中找到对等的，或者属于新兴企业）酬水平的岗位难以在类似企业中找到对等的，或者属于新兴企业）n n采用媒体采用媒体采用媒体采用媒体公开信息公开信息公开信息公开信息是指各级政府部门公布

16、的数据资料，有关行业协会、专业学会或学术是指各级政府部门公布的数据资料，有关行业协会、专业学会或学术团体提供的薪酬调查数据，以及见诸报纸、杂志、互联网等各类媒体团体提供的薪酬调查数据，以及见诸报纸、杂志、互联网等各类媒体上公开发表的统计数据，作为重要的依据和参考上公开发表的统计数据，作为重要的依据和参考n n问卷调查通信调查问卷调查通信调查问卷调查通信调查问卷调查通信调查对于大量的、复杂的岗位采取的方法，大约对于大量的、复杂的岗位采取的方法，大约20%25%20%25%的企业采用正的企业采用正式的问卷调查方式。式的问卷调查方式。 第一单元第一单元 市场薪酬调查市场薪酬调查谢谢观赏2019-8-

17、2623（四）统计分析调查数据（四）统计分析调查数据为提高统计分析的信度和效度，调查所提供的数据一定要真实为提高统计分析的信度和效度，调查所提供的数据一定要真实n n数据排列数据排列数据排列数据排列将调查的同一类数据由高至低排列，在计算出数据排列的中的中间数将调查的同一类数据由高至低排列，在计算出数据排列的中的中间数据，据，25%25%点处、点处、50%50%点处和点处和75%75%点处、点处、90%90%点处点处n n频率分析频率分析频率分析频率分析没有给出某类岗位的完整工资数据，只能采集到平均工资数据。分析没有给出某类岗位的完整工资数据，只能采集到平均工资数据。分析时，要记录在各工资额度内

18、各类企业岗位平均工资水平出现的频率，时，要记录在各工资额度内各类企业岗位平均工资水平出现的频率，从而了解某岗位人员工资的一般水平，直方图方式从而了解某岗位人员工资的一般水平，直方图方式n n趋中趋势分析趋中趋势分析趋中趋势分析趋中趋势分析简单平均法；加权平均法；中位数法简单平均法；加权平均法；中位数法n n离散分析（统计数据处理分析的重要方法之一）离散分析（统计数据处理分析的重要方法之一）离散分析（统计数据处理分析的重要方法之一）离散分析（统计数据处理分析的重要方法之一）百分位；四分位百分位；四分位n n回归分析法（借助数据统计分析软件，分析两个或多个数据关系）回归分析法（借助数据统计分析软件

19、，分析两个或多个数据关系）回归分析法（借助数据统计分析软件，分析两个或多个数据关系）回归分析法（借助数据统计分析软件，分析两个或多个数据关系）n n图表分析法图表分析法图表分析法图表分析法第一单元第一单元 市场薪酬调查市场薪酬调查谢谢观赏2019-8-2624（五）提交薪酬调查分析报告内容包括：内容包括：n n薪酬调查的组织实施情况分析薪酬调查的组织实施情况分析n n薪酬数据分析薪酬数据分析n n政策分析政策分析n n趋势分析趋势分析n n企业薪酬状况与市场状况对比分析企业薪酬状况与市场状况对比分析n n薪酬水平或制度调整建议薪酬水平或制度调整建议第一单元第一单元 市场薪酬调查市场薪酬调查谢谢

20、观赏2019-8-2625二、薪酬市场调查的主要方法（一）问卷调查法（使用频率最高）（二）面谈调查法（专业的咨询或者市场机构使用）（三）文献收集法（简单易行）（四）电话调查法（高效快速、操作方法简单）三、薪酬市场调查问卷的设计（了解）第一单元第一单元 市场薪酬调查（能力要市场薪酬调查（能力要求）求）谢谢观赏2019-8-2626注意事项注意事项n n设计薪酬调查问卷的具体要求设计薪酬调查问卷的具体要求1.1.明确薪酬调查的内容，在设计表格。保证表格满足它的使用目的明确薪酬调查的内容，在设计表格。保证表格满足它的使用目的2.2.确保表格中的每个调查项目都是必要的，经过必要的审核剔出不确保表格中的

21、每个调查项目都是必要的，经过必要的审核剔出不必要的调查项目，以提高调查问卷的有效性和实用性必要的调查项目，以提高调查问卷的有效性和实用性3.3.请一位同事来填写表格样本，倾听反馈意见，了解表格设计是否请一位同事来填写表格样本，倾听反馈意见，了解表格设计是否合理合理4.4.要求语言标准，问题简单明确要求语言标准，问题简单明确5.5.把相关的问题放在一起，如姓名、年龄、岗位等把相关的问题放在一起，如姓名、年龄、岗位等6.6.尽量采用选择判断式提问，尽可能减少表中的文字书写量尽量采用选择判断式提问，尽可能减少表中的文字书写量7.7.保留足够填写空间保留足够填写空间8.8.使用简单打印样式以确保易于阅

22、读，也可采用电子问卷，以便于使用简单打印样式以确保易于阅读，也可采用电子问卷，以便于统计分析软件处理统计分析软件处理9.9.如果觉得有帮助，可注明填表须知如果觉得有帮助，可注明填表须知10.10.充分考虑信息处理的简便性和准确性充分考虑信息处理的简便性和准确性11.11.如果在多种场合需要该信息，可考虑使用复写纸如果在多种场合需要该信息，可考虑使用复写纸12.12.如果表格收集的数据使用和处理，可以使信息自动如果表格收集的数据使用和处理，可以使信息自动读入计算机，表格需要非常仔细设计，保证准确完成数据处理读入计算机，表格需要非常仔细设计，保证准确完成数据处理谢谢观赏2019-8-2627薪酬考

23、核标准的结构薪酬考核标准的结构第一节第一节第一节第一节薪酬调查薪酬调查第一单元第一单元市场薪酬调查市场薪酬调查 n第二单元第二单元n薪酬满意度调查薪酬满意度调查 第三单元第三单元岗位分类与分级岗位分类与分级 谢谢观赏2019-8-2628一、薪酬满意度调查的内容一、薪酬满意度调查的内容第二单元第二单元 薪酬满意度调查薪酬满意度调查薪酬满意度调查内容薪酬满意度调查内容员工对薪酬水平的满意度员工对薪酬水平的满意度员工对薪酬结构、比例的满意度员工对薪酬结构、比例的满意度员工对薪酬差距的满意度员工对薪酬差距的满意度员工对薪酬决定因素的满意度员工对薪酬决定因素的满意度员工对薪酬调整的满意度员工对薪酬调整

24、的满意度员工对薪酬发放方式的满意度员工对薪酬发放方式的满意度员工对工作本身（自主权、成就感、工作机会）的满意度员工对工作本身（自主权、成就感、工作机会）的满意度员工对工作环境（管理制度、工作时间、办公设施）的满意度员工对工作环境（管理制度、工作时间、办公设施）的满意度谢谢观赏2019-8-2629二二、影响员工薪酬满意度调查的因素（新增，重要）、影响员工薪酬满意度调查的因素（新增，重要） 1. 1. 薪酬管理政策薪酬管理政策 2. 2. 员工对薪酬的期望员工对薪酬的期望 3. 3. 薪酬制度的公平性薪酬制度的公平性 4. 4. 边际效应规律边际效应规律 5. 5. 员工职业生涯的阶段员工职业生

25、涯的阶段第二单元第二单元 薪酬满意度调查薪酬满意度调查谢谢观赏2019-8-2630一、薪酬满意度调查的程序1.1.确定调查对象2.2.确定调查方式3.3.确定调查内容二、薪酬满意度调查表的设计（了解）三、薪酬满意度调查结果的分析（学习方法）第二单元第二单元 薪酬满意度调查（能力要求）薪酬满意度调查（能力要求）谢谢观赏2019-8-2631薪酬考核标准的结构薪酬考核标准的结构第一节第一节第一节第一节薪酬调查薪酬调查第一单元第一单元市场薪酬调查市场薪酬调查 第二单元第二单元薪酬满意度调查薪酬满意度调查 n第三单元第三单元n岗位分类与分级岗位分类与分级 谢谢观赏2019-8-2632一、岗位分类与

26、分级的概念一、岗位分类与分级的概念 （一）岗位分类与分级的内涵（一）岗位分类与分级的内涵n n是在岗位是在岗位调查、分析、设计和岗位评价调查、分析、设计和岗位评价的基础上，采用科学的方法，根的基础上，采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对企事业单位中全部岗位，从据岗位自身的性质和特点，对企事业单位中全部岗位，从横向横向与与纵向纵向两两个维度上所进行的划分，从而区分出不同岗位的类别和等级，作为企事个维度上所进行的划分，从而区分出不同岗位的类别和等级，作为企事业单位人力资源管理的重要基础和依据。业单位人力资源管理的重要基础和依据。n n分类的最终结果，分类的最终结果，是将企事业单位的所有岗位

27、纳入由职组、职系、岗级是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系中和岗等构成的体系中。n n职系和职组是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类职系和职组是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类n n岗级和岗等是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等岗级和岗等是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位所进行的纵向分级要素指标对岗位所进行的纵向分级第三单元第三单元 岗位分类与分级岗位分类与分级谢谢观赏2019-8-2633（二）岗位分类的几个基本概念（二）岗位分类的几个基本概念、职系：由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、

28、职系：由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。相对于一种专门职业，是岗位分类中的位序列。相对于一种专门职业，是岗位分类中的细类细类、职组：由工作岗位性质和特征相似相近的若干职系所、职组：由工作岗位性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。是岗位分类中的构成的岗位群。是岗位分类中的中小类中小类、职门：是工作性质和特征相近的若干职组的集合。职、职门：是工作性质和特征相近的若干职组的集合。职门是岗位分类的门是岗位分类的大类大类、岗级：是岗位分类中最重要的概念。、岗级：是岗位分类中最重要的概念。

29、同一职系中，同一职系中，工工作岗位性质、任务轻重、繁简难易程度、责任大小以及作岗位性质、任务轻重、繁简难易程度、责任大小以及所需人员资格条件相同或相近的工作岗位的集合所需人员资格条件相同或相近的工作岗位的集合、岗等：是将工作性质不同，但工作繁简难易、责任大、岗等：是将工作性质不同，但工作繁简难易、责任大小以及所需资格条件等因素相同相近的岗位纳入统一的小以及所需资格条件等因素相同相近的岗位纳入统一的岗等，从而使各个职系中隶属不同岗级的岗位纳入统一岗等，从而使各个职系中隶属不同岗级的岗位纳入统一的岗等维度之中的岗等维度之中谢谢观赏2019-8-2634谢谢观赏2019-8-2635（三）工作岗位分

30、类的相关概念1.1.岗位分类与职业分类标准的关系：岗位分类与职业分类标准的关系：（1 1）特殊性与一般性，）特殊性与一般性，（2 2）职业分类的指导和规范作用）职业分类的指导和规范作用（3 3）岗位分类提供内容和补充的作用）岗位分类提供内容和补充的作用第三单元第三单元 岗位分类与分级岗位分类与分级谢谢观赏2019-8-26365.2.1.3工作岗位分类的相关概念工作岗位分类的相关概念类型类型适用范围适用范围研究对象研究对象制定实施主体制定实施主体难度难度岗位分类岗位分类国家各级政府国家各级政府及其职能部门及其职能部门和机构和机构国家公务员国家公务员各类各级岗各类各级岗位位专门机构制定，通过专门

31、机构制定，通过立法程序，以法律形立法程序，以法律形式颁发实施，强制性、式颁发实施，强制性、范围广范围广行政人事管理最行政人事管理最重要、重要、最复杂、最难处理的问最复杂、最难处理的问题，需要十几年甚至几题，需要十几年甚至几十年的工作十年的工作岗位分级岗位分级实行岗位分类实行岗位分类法以外的各类法以外的各类企事业单位企事业单位企事业单位企事业单位中的工作岗中的工作岗位位主管部门负责，根据主管部门负责，根据实际情况实施，局限实际情况实施，局限本单位，有参考性，本单位，有参考性，无强制性无强制性从实际条件和情况出发，从实际条件和情况出发，坚持岗位分级方法的适坚持岗位分级方法的适用性、实用性和可行性用

32、性、实用性和可行性原则原则2.岗位分级与岗位分类谢谢观赏2019-8-26375.2.1.3工作岗位分类的相关概念工作岗位分类的相关概念类型类型概念概念分类标准分类标准分类依据分类依据适用范围适用范围岗位岗位分类分类以事为标准，以事为标准，事在人先，事在人先，以事择人以事择人根据工作岗位性质、根据工作岗位性质、繁简难易、责任轻繁简难易、责任轻重和资格条件进行，重和资格条件进行，对事不对人对事不对人专业性、机械性、专业性、机械性、事务性强的岗位，事务性强的岗位，职务和工作量较容职务和工作量较容易量化，工作比较易量化，工作比较固定固定品位品位分类分类按照预定分类原则和方法按照预定分类原则和方法根据

33、人员的学历、资历及根据人员的学历、资历及贡献大小等资格条件，将贡献大小等资格条件，将人员分成不同品级的人事人员分成不同品级的人事制度制度 以人为标准，以人为标准，人在事先，人在事先，以人择事以人择事根据对人员资历、根据对人员资历、学历、劳动态度、学历、劳动态度、综合绩效和贡献率综合绩效和贡献率分析，对人不对事分析，对人不对事工作经常变化、工工作经常变化、工作效果不易量化的作效果不易量化的岗位或工作岗位或工作 3. 岗位分类与品位分类谢谢观赏2019-8-2638二、岗位分类的基本功能（新增，重要）1.1.岗位分类为员工提供了明确的晋升路线选择和个人在岗位分类为员工提供了明确的晋升路线选择和个人

34、在组织中的职业发展的阶梯；组织中的职业发展的阶梯；2.2.实行岗位分类为企业合理的定岗定编定员提供了依据。实行岗位分类为企业合理的定岗定编定员提供了依据。第三单元第三单元 岗位分类与分级岗位分类与分级谢谢观赏2019-8-2639三、岗位分类的基本三、岗位分类的基本要求要求（新增，重要）（新增，重要）1.1.根据系统性原理，按照岗位的业务性质对岗位根据系统性原理，按照岗位的业务性质对岗位进行横向归类；进行横向归类；2.2.岗位分类的结构要合理岗位分类的结构要合理3.3.岗位分类的依据，是客观存在的岗位分类的依据，是客观存在的“ “事事” ”4.4.岗位分类反映了岗位工作诸要素上的差别岗位分类反

35、映了岗位工作诸要素上的差别5.5.岗位分类是一个静态分类，要根据情况变化。岗位分类是一个静态分类，要根据情况变化。第三单元第三单元 岗位分类与分级岗位分类与分级谢谢观赏2019-8-2640四、岗位分类的缺陷（新增，关注）四、岗位分类的缺陷（新增，关注）1.1.岗位分类的适用范围相对较窄，比较适用于专岗位分类的适用范围相对较窄，比较适用于专业性、事务性、机械性较强的初、中级岗位；业性、事务性、机械性较强的初、中级岗位；2.2.岗位分类结构的严密性，可能给企业人力资源岗位分类结构的严密性，可能给企业人力资源管理活动带来诸多不便；管理活动带来诸多不便；3.3.岗位分类的工作需要投入一定的人力和财力

36、，岗位分类的工作需要投入一定的人力和财力，程序较为复杂。程序较为复杂。第三单元第三单元 岗位分类与分级岗位分类与分级谢谢观赏2019-8-2641五、岗位横向分类五、岗位横向分类（一）岗位横向分类的原则（一）岗位横向分类的原则1.1.单一原则单一原则2.2.程度原则程度原则3.3.时间原则时间原则4.4.选择原则选择原则第三单元第三单元 岗位分类与分级岗位分类与分级谢谢观赏2019-8-2642（二二）岗位横向分类的依据）岗位横向分类的依据（三）岗位横向分类的要求（三）岗位横向分类的要求1.1.层次宜少不宜多，一般两个层次以下，复杂的层次宜少不宜多，一般两个层次以下，复杂的大型企业最多不超过三

37、个层次大型企业最多不超过三个层次2.2.直接生产人员岗位根据分工与协作的性质与特直接生产人员岗位根据分工与协作的性质与特点；管理人员以具体职能点；管理人员以具体职能3.3.大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关，大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关，以实用为第一原则，不宜过细。操作中通过控以实用为第一原则，不宜过细。操作中通过控制类别数目来限制划分的粗细程度制类别数目来限制划分的粗细程度第三单元第三单元 岗位分类与分级岗位分类与分级谢谢观赏2019-8-2643一、岗位分类的主要步骤一、岗位分类的主要步骤第三单元第三单元 岗位分类与分级（能力要求）岗位分类与分级（能力要求）横向分类横向分

38、类分为职门分为职门所有岗位罗列所有岗位罗列形成分类图表形成分类图表岗位说明书岗位说明书纵向分级纵向分级分为职系分为职系分为职组分为职组按承担者的性质和特点按岗位在生产过程中的地位和作用划分岗级划分岗级按预定标准进行排序按预定标准进行排序统一岗等统一岗等是进行岗位是进行岗位评价的主要评价的主要依据依据谢谢观赏2019-8-2644二、岗位横向分类的步骤和方法二、岗位横向分类的步骤和方法（一）岗位的横向分类的步骤：由粗到细的工作过程（一）岗位的横向分类的步骤：由粗到细的工作过程（二）（二）岗位的横向分类岗位的横向分类的的方法方法： 1. 1. 按照岗位承担者的性质和特点，对岗位进行横向的区分按照岗

39、位承担者的性质和特点，对岗位进行横向的区分2. 2. 按照岗位在企业生产中的地位和作用划分按照岗位在企业生产中的地位和作用划分第三单元第三单元 岗位分类与分级（能力要求）岗位分类与分级（能力要求）谢谢观赏2019-8-2645三、岗位纵向分级的步骤和方法三、岗位纵向分级的步骤和方法（一）岗位的纵向分级的步骤（一）岗位的纵向分级的步骤： （定性）（定性）1.1.划分岗级划分岗级2.2.统一岗等统一岗等（二）生产性岗位纵向分级的方法（二）生产性岗位纵向分级的方法： （定量，点数法）（定量，点数法） 1. 1. 选择岗位评价要素（注意第一维度）选择岗位评价要素（注意第一维度） 2. 2. 建立岗位要

40、素指标评价标准表建立岗位要素指标评价标准表 3. 3. 按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级；按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级； 4. 4. 根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等 （1 1）经验判断法）经验判断法 （2 2）基本点数换算法）基本点数换算法 （3 3）交叉岗位换算法）交叉岗位换算法第三单元第三单元 岗位分类与分级（能力要求）岗位分类与分级（能力要求）谢谢观赏2019-8-2646三、岗位纵向分级的步骤和方法三、岗位纵向分级的步骤和方法（三）管理性岗位的纵向分级的方法（了解）（三）管理性岗位的纵向分级的方法（了解）n

41、n管理管理性岗位纵向分级方法与生产性岗位基本相似，但鉴于岗位错综性岗位纵向分级方法与生产性岗位基本相似，但鉴于岗位错综复杂和结果难易量化，导致岗位归级更加复杂和困难复杂和结果难易量化，导致岗位归级更加复杂和困难1 1、精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理，对企业岗位进行科学、精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理，对企业岗位进行科学设计和改进设计和改进2 2、对管理岗位进行科学的横向分类、对管理岗位进行科学的横向分类3 3、为有效完成管理岗位划岗归级任务，评价要素的项目分档要多，岗、为有效完成管理岗位划岗归级任务，评价要素的项目分档要多，岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目级数目也应多于直

42、接生产岗位的岗级数目4 4、在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗级进行统一列等，从而建立、在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗级进行统一列等，从而建立管理类、技术类以及事务类等管理岗级之间对应的关系管理类、技术类以及事务类等管理岗级之间对应的关系四、生产与管理岗位统一岗等的基本要求（了解）四、生产与管理岗位统一岗等的基本要求（了解）第三单元第三单元 岗位分类与分级（能力要求）岗位分类与分级（能力要求）谢谢观赏2019-8-2647薪酬考核标准的结构薪酬考核标准的结构第二节第二节第一节第一节薪酬制度设计薪酬制度设计n第一单元第一单元n不同类型不同类型n薪酬制度的设计薪酬制度的设计第二单元第二单元宽带

43、薪酬体系宽带薪酬体系设计设计第三单元第三单元薪酬制度的薪酬制度的诊断与调整诊断与调整谢谢观赏2019-8-26站在系统的角度构建人力资源管理机制站在系统的角度构建人力资源管理机制站在系统的角度构建人力资源管理机制站在系统的角度构建人力资源管理机制从人力资源、组织体系和业务计划三条路径落实企业发展战略，最终将人力资源政策落脚于3P+M（person/position/performance）的薪酬框架设计中。任务/目标确定年度业务计划企业发展战略薪酬管理绩效评价岗位评价工作分析员工培训与开发组织设计人员招聘人员评价与配置人力资源规划48谢谢观赏2019-8-2649第一单元第一单元 不同类型薪酬

44、制度的设计不同类型薪酬制度的设计一、薪酬制度（新增）一、薪酬制度（新增）了解薪酬制度中必须明确的内容n n二、薪酬制度类型二、薪酬制度类型n n （一）岗位薪酬制（一）岗位薪酬制n n 1. 1. 岗位薪酬制的特点岗位薪酬制的特点n n （1 1）根据岗位支付薪酬）根据岗位支付薪酬n n （2 2）以岗位分析为基础）以岗位分析为基础n n （3 3）客观性较强）客观性较强谢谢观赏2019-8-2650第一单元第一单元 不同类型薪酬制度的设计不同类型薪酬制度的设计n n二、薪酬制度类型二、薪酬制度类型n n （一）岗位薪酬制（一）岗位薪酬制n n 2. 2. 岗位薪酬制的主要类型岗位薪酬制的主要

45、类型 n n （1 1）一岗一薪制）一岗一薪制n n （2 2）一岗多薪制）一岗多薪制n n （3 3）岗位薪点薪酬制）岗位薪点薪酬制n n 优点：优点：n n使薪酬分配直接与企业效益和员工的工作业绩使薪酬分配直接与企业效益和员工的工作业绩挂钩；挂钩；n n更容易做到把薪酬分配向关键岗位、技术岗位更容易做到把薪酬分配向关键岗位、技术岗位倾斜倾斜n n有利于提高团队的协作精神。有利于提高团队的协作精神。谢谢观赏2019-8-2651类型类型概念概念适用范围适用范围特点特点方法方法一岗一岗一薪一薪一个岗位只有一个一个岗位只有一个工资标准，凡在同工资标准，凡在同一岗位上工作的员一岗位上工作的员工都按

46、照统一的工工都按照统一的工资标准获得工资资标准获得工资专业化、自动专业化、自动化程度高，流化程度高，流水作业、工种水作业、工种技术比较单一技术比较单一的工作岗位的工作岗位由低到高排序组成统由低到高排序组成统一的工资标准，在一一的工资标准，在一工资体系内，没有等工资体系内，没有等级，采取级，采取“ “试用期试用期” ”和和“ “熟练期熟练期” ”的办法的办法进行全面岗位分析和进行全面岗位分析和有关因素的测评，通有关因素的测评，通过测评得分确定岗位过测评得分确定岗位系数及工资额度系数及工资额度一岗一岗多薪多薪一个岗位内设置几一个岗位内设置几个工资标准以反映个工资标准以反映岗位内部员工之间岗位内部员

47、工之间的劳动差别的岗位的劳动差别的岗位工资制度工资制度 岗位划分较粗、岗位划分较粗、岗位之间存在岗位之间存在工作差别、岗工作差别、岗位内部员工之位内部员工之间存在技术熟间存在技术熟练程度差异的练程度差异的在同一等级内划分档在同一等级内划分档次，员工在一个岗位次，员工在一个岗位等级内可以通过小步等级内可以通过小步考核而升级，直至达考核而升级，直至达到本岗位最高标准到本岗位最高标准进行岗位分析与测评，进行岗位分析与测评，以最低技能要求确定以最低技能要求确定的岗位系数为基本系的岗位系数为基本系数；再根据对上岗者数；再根据对上岗者较高的技能要求来确较高的技能要求来确定技能附加系数。基定技能附加系数。基

48、本系数与附加系数之本系数与附加系数之和为岗位技能综合系和为岗位技能综合系数数一岗一薪制和一岗多薪制：差异在同岗位/同技术水平员工，岗位综合技能系数的不同谢谢观赏2019-8-2652（3 3）薪点工资制：在岗位评价基础上，用点数和点值来确定员工工）薪点工资制：在岗位评价基础上，用点数和点值来确定员工工资的工资制度，内涵外延以及基本操作与岗位等级工资制相似。资的工资制度，内涵外延以及基本操作与岗位等级工资制相似。n n薪点数的确定：是员工所在岗位薪点、员工个人的表现薪点以及薪点数的确定：是员工所在岗位薪点、员工个人的表现薪点以及企业或部门预先规定的增加薪点的三项点数之和企业或部门预先规定的增加薪

49、点的三项点数之和1.1.岗位薪点：岗位分析和评价（劳动四要素）得出岗位薪点：岗位分析和评价（劳动四要素）得出2.2.个人薪点：员工分类，不同种类各自评分标准，考虑业绩表现，个人薪点：员工分类，不同种类各自评分标准，考虑业绩表现，将考核成绩转化为其中一部分将考核成绩转化为其中一部分3.3.加分薪点数：对于岗位和个人点数不能表现的，而必须鼓励、强加分薪点数：对于岗位和个人点数不能表现的，而必须鼓励、强调的因素，使用加分点数体现（学历、职称等）调的因素，使用加分点数体现（学历、职称等）n n薪点值的确定：按照企业效益进行确定，工资水平与效益联系，薪点值的确定：按照企业效益进行确定，工资水平与效益联系

50、，划分为基值和浮动值，基值由企业整体效益确定，浮动值由部门划分为基值和浮动值，基值由企业整体效益确定，浮动值由部门生产经营状况决定生产经营状况决定n n优点：体现效率优先，符合市场取向；薪点表示实现工资分配向优点：体现效率优先，符合市场取向；薪点表示实现工资分配向关键岗位倾斜；薪点值浮动值按照部门效益和业绩来定，利于团关键岗位倾斜；薪点值浮动值按照部门效益和业绩来定，利于团队协作队协作第一单元第一单元 不同类型薪酬制度的设计不同类型薪酬制度的设计谢谢观赏2019-8-2653（二）技能（二）技能薪酬薪酬制制概念：以员工的技术和能力为基础的概念：以员工的技术和能力为基础的薪薪酬制度酬制度1 1、

51、前提：（比较开放的、有利于员工参与的企业文化）、前提：（比较开放的、有利于员工参与的企业文化）明确对员工的技能要求明确对员工的技能要求制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系将工资计划与培训计划相结合将工资计划与培训计划相结合2 2、技能、技能薪酬薪酬的种类的种类n n技术技术薪薪酬（蓝领）酬（蓝领）n n能力薪酬（白领）能力薪酬（白领）以基础能力为基础的薪酬以基础能力为基础的薪酬以策略能力为基础的薪酬（自上而下的，给予管理者和专家）以策略能力为基础的薪酬（自上而下的，给予管理者和专家）第一单元第一单元 不同类型薪酬制度的设计不同类型薪酬制度的设计谢谢观

52、赏2019-8-2654（三）绩效工资制（三）绩效工资制概念：以员工的工作业绩为基础支付的工资，支付的唯一根概念：以员工的工作业绩为基础支付的工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。据或主要根据是工作成绩和劳动效率。1 1、特点：、特点：n n注重个人绩效差异的评定注重个人绩效差异的评定n n绩效的大多数信息都是由主管搜集来的，上级评定分量重绩效的大多数信息都是由主管搜集来的，上级评定分量重n n反馈频率不很高，通常每年绩效考评阶段出现，单方向管反馈频率不很高，通常每年绩效考评阶段出现，单方向管理者对下属理者对下属2 2、绩效矩阵：员工工资增长的规模和频率取决于：、绩效矩阵：员工工

53、资增长的规模和频率取决于：n n个人绩效评价等级个人绩效评价等级n n个人在工资浮动范围内的位置，员工个人实际工资与市场个人在工资浮动范围内的位置，员工个人实际工资与市场工资间的比较比率工资间的比较比率第一单元第一单元 不同类型薪酬制度的设计不同类型薪酬制度的设计谢谢观赏2019-8-2655工资增长幅度工资增长幅度（%）员工工资与市场工资的比较比率员工工资与市场工资的比较比率0.85-0.950.85-0.950.95-1.00.95-1.01.0-1.051.0-1.051.05-1.151.05-1.151.15-1.251.15-1.25绩效绩效评价评价等级等级A A（好）（好）12-

54、1512-1511-1311-1310-1210-129-119-11增长上限增长上限增长上限增长上限B B（较好）（较好）10-1210-129-119-118-108-107-97-9C C（一般）（一般）8-108-106-96-9D D（差）（差）5-85-8E E（极差）（极差） 绩效矩阵第一单元第一单元 不同类型薪酬制度的设计不同类型薪酬制度的设计谢谢观赏2019-8-26563 3、绩效工资制的不足、绩效工资制的不足n n基础缺乏公平性基础缺乏公平性n n过于强调个人绩效过于强调个人绩效n n如果员工认为绩效评价的方式方法不是公平的、精确的，整个绩效如果员工认为绩效评价的方式方法

55、不是公平的、精确的，整个绩效工资制度有崩溃的危险工资制度有崩溃的危险4 4、主要的绩效工资形式、主要的绩效工资形式n n计件工资制：根据员工生产合格产品的数量或完成的作业量，按照计件工资制：根据员工生产合格产品的数量或完成的作业量，按照预先规定的计件单价支付的劳动报酬预先规定的计件单价支付的劳动报酬n n佣金制（提成制）：主要用于营销人员工资支付，按照营销人员营佣金制（提成制）：主要用于营销人员工资支付，按照营销人员营销额的一定比例确定其工资报酬。销额的一定比例确定其工资报酬。n n两个变量：在一定时期的销售量（产出量、收入量、利润量）；提两个变量：在一定时期的销售量（产出量、收入量、利润量）

56、；提成比例成比例n n缺点缺点第一单元第一单元 不同类型薪酬制度的设计不同类型薪酬制度的设计谢谢观赏2019-8-2657（四）其他薪酬制度（四）其他薪酬制度1 1、管理人员的工资制度、管理人员的工资制度n n基本工资基本工资n n奖金和红利奖金和红利n n福利和津贴福利和津贴2 2、经营者年薪制、经营者年薪制n n是指以企业的一个经济核算年度为时间单位确定经营者（法人代表）是指以企业的一个经济核算年度为时间单位确定经营者（法人代表）的基本工资，并根据其年终经营成果确定其效益收入（可变工资）的基本工资，并根据其年终经营成果确定其效益收入（可变工资）的一种工资制度的一种工资制度（1 1）实行经营

57、者年薪制的条件）实行经营者年薪制的条件n n健全的经营者人才市场，完善的竞争机制健全的经营者人才市场，完善的竞争机制n n明确的经营者业绩考核指标体系明确的经营者业绩考核指标体系n n健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制第一单元第一单元 不同类型薪酬制度的设计不同类型薪酬制度的设计谢谢观赏2019-8-2658基本薪酬基本薪酬+ + 风险收入风险收入基本薪酬要根据市场工资水平和企基本薪酬要根据市场工资水平和企业经济效益水平、生产经营规模以业经济效益水平、生产经营规模以及员工平均工资水平而定。按月预及员工平均工资水平而定。按月预付付风险收入按照基本

58、工资的一定倍数支风险收入按照基本工资的一定倍数支付，具体倍数根据年终企业完成的经付，具体倍数根据年终企业完成的经济效益情况、生产经营责任大小、风济效益情况、生产经营责任大小、风险程度等因素确定险程度等因素确定年薪年薪+ + 年终年终奖金奖金年薪根据企业规模、经济效益水平、年薪根据企业规模、经济效益水平、经营者的能力、员工平均工资水平经营者的能力、员工平均工资水平而定。按月支付而定。按月支付奖金视年终经济效益的各项指标完成奖金视年终经济效益的各项指标完成状况而定状况而定区别区别年薪不是预付而是固定的；奖金条件只是考核经济效益指标，不考虑风险年薪不是预付而是固定的；奖金条件只是考核经济效益指标，不

59、考虑风险报酬。经营者没有完成聘任合同中规定的经济效益指标，应自动辞职或被报酬。经营者没有完成聘任合同中规定的经济效益指标，应自动辞职或被解聘解聘（2）年薪的组成形式（3）年薪水平的确定（与企业员工平均工资的比例关系）经营者高级复杂劳动，年薪数倍于员工平均工资要照顾员工心理承受力，又要能够吸纳需要的经营管理人才得到年薪的经营者不再享受员工的工资性收入与福利待遇第一单元第一单元 不同类型薪酬制度的设计不同类型薪酬制度的设计谢谢观赏2019-8-26593 3、团队、团队薪酬薪酬制制（1 1）团队）团队薪酬薪酬主要组成要素主要组成要素n n基本基本薪酬薪酬n n激励性薪酬激励性薪酬n n绩效认可奖励

60、绩效认可奖励（3 3）设计要务）设计要务n n平行团队平行团队薪酬薪酬制度设计制度设计n n流程团队薪酬制度设计流程团队薪酬制度设计n n项目团队项目团队薪酬薪酬制度设计制度设计第一单元第一单元 不同类型薪酬制度的设计不同类型薪酬制度的设计谢谢观赏2019-8-2660三、薪酬制度设计的内容与方法三、薪酬制度设计的内容与方法（一）（一）薪酬薪酬水平及其影响因素水平及其影响因素n n薪酬水平是指企业一定时期内所有员工的平均薪酬水平是指企业一定时期内所有员工的平均薪酬薪酬。由。由企业的企业的薪酬薪酬总额与员工的总人数决定的；总额与员工的总人数决定的；n n 是个相对概念，企业之间的、企业各部门之间

61、的、企是个相对概念，企业之间的、企业各部门之间的、企业内某一岗位岗位的工资水平，实现不同企业间、不同业内某一岗位岗位的工资水平，实现不同企业间、不同层次上比较工资水平层次上比较工资水平第一单元第一单元 不同类型薪酬制度的设计不同类型薪酬制度的设计谢谢观赏2019-8-2661薪酬水平影响因素企业外部影响因素企业内部影响因素市场因素生活费用与物价水平商品市场劳动力市场地域的影响政府的法律法规企业自身特征企业决策层的工资态度所属行业企业规模发展阶段第一单元第一单元 不同类型薪酬制度的设计不同类型薪酬制度的设计谢谢观赏2019-8-2662（二）薪酬结构及其类型1 1、薪酬薪酬结构结构n n指员工指

62、员工薪酬薪酬的各构成项目及各自所占的比例。一个合的各构成项目及各自所占的比例。一个合理的组合工资结构应该是既有固定理的组合工资结构应该是既有固定薪酬薪酬部分（基本、部分（基本、岗位、技能或能力工资、工龄工资等），又有浮动岗位、技能或能力工资、工龄工资等），又有浮动薪薪酬酬部分（效益工资、业绩工资、奖金等）部分（效益工资、业绩工资、奖金等）固定工资结构按岗位评估按工作表现按人的情况特殊津贴浮动工资动静人依据状态第一单元第一单元 不同类型薪酬制度的设计不同类型薪酬制度的设计谢谢观赏2019-8-2663绩效工资制绩效工资制I + II + III I + II + III 基本工资（基本工资（20

63、%20%）IVIV绩效工资（绩效工资（80%80%）岗位工资制岗位工资制I I工龄工资及其他（工龄工资及其他（11.1%11.1%）II + III II + III 岗位工资（岗位工资（86.9%86.9%）IVIV能力工资（）能力工资（）技能工资制技能工资制I + III + II技术等级工资（技术等级工资（90%90%）IIIIII职务津贴（）职务津贴（）IVIV生产津贴（）生产津贴（）组合工资制组合工资制I I工龄工资（）工龄工资（）IIII基础工资（）基础工资（）IIIIII岗位工资（）岗位工资（）IVIV奖金（）奖金（）工资要素工资要素年龄与工龄；技术与培训年龄与工龄；技术与培训I

64、I II；职务岗位价值；职务岗位价值III; III; 绩效绩效IVIV第一单元第一单元 不同类型薪酬制度的设计不同类型薪酬制度的设计谢谢观赏2019-8-2664（1）以绩效为导向的）以绩效为导向的薪酬薪酬结构结构n n优点：激励效果好优点：激励效果好n n缺点：易使员工只重视眼前效益，不重视长期缺点：易使员工只重视眼前效益，不重视长期效益；没有学习新知识、技能的动力；只重视效益；没有学习新知识、技能的动力；只重视个人绩效，不重视合作个人绩效，不重视合作n n适用的企业或部门：任务饱满，又超额工作的适用的企业或部门：任务饱满，又超额工作的必要，绩效能自我控制，员工能够通过主观努必要，绩效能自

65、我控制，员工能够通过主观努力改变绩效力改变绩效谢谢观赏2019-8-2665（2 2）以工作为导向）以工作为导向）以工作为导向）以工作为导向薪酬薪酬薪酬薪酬结构（岗位薪酬制）结构（岗位薪酬制）结构（岗位薪酬制）结构（岗位薪酬制）n n特点：员工的薪酬主要根据其所担任的职务特点：员工的薪酬主要根据其所担任的职务( (或或岗位岗位) )的重要程度、任职要求的高低以及劳动环的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定境对员工的影响等来决定n n优点：有利于激发员工的工作热情和责任心优点：有利于激发员工的工作热情和责任心n n缺点：无法反映在同一职务缺点：无法反映在同一职务( (或岗位或

66、岗位) )工作的员工作的员工技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别工技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别n n适用于工作之间责权利明确的企业适用于工作之间责权利明确的企业谢谢观赏2019-8-2666（3 3）以技能为导向薪酬结构（技能薪酬制）以技能为导向薪酬结构（技能薪酬制）以技能为导向薪酬结构（技能薪酬制）以技能为导向薪酬结构（技能薪酬制）n n特点：员工的薪酬主要根据员工所具备的工作特点：员工的薪酬主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定能力与潜力来确定n n优点：有利于激励员工提高技术、能力优点：有利于激励员工提高技术、能力n n缺点：忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度，缺点：忽略了

67、工作绩效及能力的实际发挥程度，企业薪酬成本较高企业薪酬成本较高n n适用范围窄，只适用于技术复杂程度高、劳动适用范围窄，只适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别较大的企业，或是处在艰难期，熟练程度差别较大的企业，或是处在艰难期，急需提高企业核心能力的企业急需提高企业核心能力的企业谢谢观赏2019-8-2667（4）组合薪酬结构（组合薪酬制）组合薪酬结构（组合薪酬制）n n特点：将薪酬分解成几个组成部分特点：将薪酬分解成几个组成部分, ,分别依据绩分别依据绩效、技术和薪酬水平、职务效、技术和薪酬水平、职务( (或岗位或岗位) ) 、年龄和、年龄和工龄等因素确定薪酬工龄等因素确定薪酬n n优点：全

68、面考虑了员工对企业的投入优点：全面考虑了员工对企业的投入n n适用于各种类型的企业适用于各种类型的企业谢谢观赏2019-8-2668（三）（三）薪酬薪酬等级等级1 1、薪酬薪酬等级等级n n主要反映不同岗位之间在工资结构中的差别，以岗位评价和岗位分级主要反映不同岗位之间在工资结构中的差别，以岗位评价和岗位分级的结果为依据，根据岗位评价得到的每个岗位的最终点数，划分岗位的结果为依据，根据岗位评价得到的每个岗位的最终点数，划分岗位等级，并使工资等级与岗位等级一一对应。等级，并使工资等级与岗位等级一一对应。2 2、薪酬薪酬档次档次n n将同一工资等级划分为若干档次。将同一工资等级划分为若干档次。3

69、3、薪酬薪酬级差级差n n不同等级之间工资相差的幅度，最高等级与最低等级的不同等级之间工资相差的幅度，最高等级与最低等级的薪酬薪酬比例关系比例关系以及其他各等级之间的以及其他各等级之间的薪酬薪酬比例关系。比例关系。4 4、浮动幅度、浮动幅度n n在同一工资等级中，最高档次的工资水平与最低档次之间的薪酬差距，在同一工资等级中，最高档次的工资水平与最低档次之间的薪酬差距，也指中点档次的薪酬水平与最低档次或最高档次之间的薪酬差距。也指中点档次的薪酬水平与最低档次或最高档次之间的薪酬差距。5 5、等级重叠、等级重叠n n指各个相邻的薪酬等级浮动幅度在数值上的交叉程度。指各个相邻的薪酬等级浮动幅度在数值

70、上的交叉程度。第一单元第一单元 不同类型薪酬制度的设计不同类型薪酬制度的设计谢谢观赏2019-8-2669第一单元第一单元 不同类型薪酬制度的设计不同类型薪酬制度的设计级差3.0%4.0%5.0%6.0%8.0%10.0%12.0%12.0%14.0%8749009369831041112512371386155217694.0%8408659009451001108211901332149217013.0%815840874917972105011551294144916522.5%796819852895949102411271262141416112.0%7808038368779301

71、0041105123713861580档差一二三四五六七八九十级差，相邻薪级，第档之间的薪酬差异。薪档，与员工适岗能力、绩效考核等内容相关。档差，代表同一岗位薪级中，相邻岗位薪档之间的薪酬差异。薪级，与员工所在岗位岗级对应。样样 例例谢谢观赏2019-8-2670A: 最高值 B: 最小值 A-B: 范围宽度或深度C-D: 重叠 E,F,G: 中位值E-F,F-G: 中位值级差A政策线或薪资线FGECDB薪资(货币价值)岗位级别III 区II 区I 区IV 区最高值上四分位值中位值 (级别工资基数)下四分位值最低值A区B区级别工资范围第一单元第一单元 不同类型薪酬制度的设计不同类型薪酬制度的设

72、计谢谢观赏2019-8-2671无重叠无重叠适度重叠适度重叠大部分重叠大部分重叠第一单元第一单元 不同类型薪酬制度的设计不同类型薪酬制度的设计谢谢观赏2019-8-26四、薪酬制度设计的原则四、薪酬制度设计的原则（一）公平性原则：（一）公平性原则：纵向比较和横向比较纵向比较和横向比较 1 1、内部公平；、内部公平；2 2、外部公平、外部公平（二）激励性原则（二）激励性原则n n就是差别性，根据工作的差别确定报酬的差别，体现工资分配的导就是差别性，根据工作的差别确定报酬的差别，体现工资分配的导向作用及多劳多得的原则。向作用及多劳多得的原则。（三）竞争性原则（三）竞争性原则n n一般情况，企业员工

73、工资水平应该比行业水平高一般情况，企业员工工资水平应该比行业水平高15%15%，既不会使企，既不会使企业负担过重，又可以达到吸引、激励和保留员工的目的业负担过重，又可以达到吸引、激励和保留员工的目的（四）经济性原则（四）经济性原则n n经济条件制约工资水平，与所在的行业性质也有关系。劳动密集型经济条件制约工资水平，与所在的行业性质也有关系。劳动密集型人工成本占总成本的人工成本占总成本的60%60%70%70%；技术密集型型；技术密集型型8%8%10%10%（五）合法性原则（五）合法性原则n n符合党和国家的政策与法律符合党和国家的政策与法律第一单元第一单元 不同类型薪酬制度的设计不同类型薪酬制

74、度的设计72谢谢观赏2019-8-2673企业薪酬制度设计的程序企业薪酬制度设计的程序确定企业员工的薪酬原则与策略确定薪酬制度薪酬水平薪酬结构薪酬等级企业薪酬制度的贯彻实施与修正岗位分析与评价薪酬市场调查第一单元第一单元第一单元第一单元 不同类型薪酬制度的设计（能力要求）不同类型薪酬制度的设计（能力要求）不同类型薪酬制度的设计（能力要求）不同类型薪酬制度的设计（能力要求）谢谢观赏2019-8-2674企业薪酬设计的程序企业薪酬设计的程序确定企业员工的薪酬原则与策略确定薪酬制度薪酬水平薪酬结构薪酬等级企业薪酬制度的贯彻实施与修正岗位分析与评价薪酬市场调查是薪酬结构的选择，与战略关系密切。按性质分

75、三类1.高弹性员工薪酬在不同时期个人收入起伏较大，绩效薪酬与奖金占的比重较大。以绩效为导向。2.高稳定性员工薪酬与实际绩效关系不大，主要取决于年功及企业整体经营状况，薪酬相对稳定，安全感3.折中类既有高弹性成分，以激励员工提高绩效，又有高稳定成分，促使员工注意长远目标。能力导向、岗位导向以及组合薪酬结构第一单元第一单元第一单元第一单元 不同类型薪酬制度的设计（能力要求）不同类型薪酬制度的设计（能力要求）不同类型薪酬制度的设计（能力要求）不同类型薪酬制度的设计（能力要求）谢谢观赏2019-8-2675发展战略发展战略发展战略发展战略企业发展阶段企业发展阶段企业发展阶段企业发展阶段薪酬策略薪酬策略

76、薪酬策略薪酬策略薪酬定位薪酬定位薪酬定位薪酬定位薪酬结构类型薪酬结构类型薪酬结构类型薪酬结构类型性质性质性质性质薪酬结构薪酬结构薪酬结构薪酬结构以投资促以投资促进发展进发展合并或迅速发合并或迅速发展阶段展阶段以业绩为以业绩为主主高于平均水平的薪高于平均水平的薪酬与高、中等个人酬与高、中等个人绩效奖结合绩效奖结合高弹性高弹性以绩效为导向以绩效为导向保持利润保持利润与保护市与保护市场场正常发展至成正常发展至成熟阶段熟阶段薪酬管理薪酬管理技巧技巧平均水平的薪酬与平均水平的薪酬与中等个人、班组或中等个人、班组或企业绩效奖相结合企业绩效奖相结合中弹性中弹性以绩效为导向以绩效为导向折中折中以能力为导向以能

77、力为导向以工作为导向以工作为导向组合组合取得利润取得利润并向别处并向别处投资投资无发展或衰退无发展或衰退阶段阶段着重成本着重成本控制控制低于平均水平的薪低于平均水平的薪酬与刺激成本控制酬与刺激成本控制的适当奖励相结合的适当奖励相结合高弹性高弹性以绩效为导向以绩效为导向折中折中以能力为导向以能力为导向以工作为导向以工作为导向组合组合第一单元第一单元第一单元第一单元 不同类型薪酬制度的设计（能力要求）不同类型薪酬制度的设计（能力要求）不同类型薪酬制度的设计（能力要求）不同类型薪酬制度的设计（能力要求）谢谢观赏2019-8-2676确定企业员工的工资原则与策略确定工资制度工资水平工资结构工资等级企业

78、工资制度的贯彻实施与修正岗位分析与评价薪酬市场调查量度企业内部各个岗位的价值并建立起岗位间的相对价值关系，保证工资制度的内部公平性。包括：岗位分析、岗位评价和分类分级考察某一行业或地区中的薪酬水平，即考察该岗位的市场环境。有些情况下，薪酬市场调查可能比内部岗位评价更为有效第一单元第一单元第一单元第一单元 不同类型薪酬制度的设计（能力要求）不同类型薪酬制度的设计（能力要求）不同类型薪酬制度的设计（能力要求）不同类型薪酬制度的设计（能力要求）谢谢观赏2019-8-2677确定企业员工的薪酬原则与策略确定薪酬制度薪酬水平薪酬结构薪酬等级企业薪酬制度的贯彻实施与修正岗位分析与评价薪酬市场调查四、薪酬水

79、平的确定:（两种方法） 1、将薪酬水平完全建立在市场薪酬调查数据的基础上 2、根据薪酬曲线确定薪酬水平五、薪酬结构的确定（确定不同员工的薪酬构成项目及其所占比例） 1、薪酬构成项目的确定 2、薪酬构成项目比例的确定六、薪酬等级的确定 1、薪酬等级类型的选择（1）分层式薪酬等级类型;(2)宽泛式即宽带式薪酬等级类型 2、薪酬档次的划分 3、浮动薪酬（奖金或绩效薪酬）的设计（1）确定浮动薪酬总额； （）确定个人浮动薪酬份额第一单元第一单元第一单元第一单元 不同类型薪酬制度的设计（能力要求）不同类型薪酬制度的设计（能力要求）不同类型薪酬制度的设计（能力要求）不同类型薪酬制度的设计（能力要求）谢谢观赏

80、2019-8-2678确定企业员工的薪酬原则与策略确定薪酬制度薪酬水平薪酬结构薪酬等级企业薪酬制度的贯彻实施与修正岗位分析与评价薪酬市场调查在保证薪酬制度相对稳定的前提下，随着经营状况和市场薪酬水平的变化对薪酬制度作相应的调整。人力资源部建立薪酬台帐，设计出比较合理的薪酬预算方法。制定和实施薪酬制度的过程中，及时沟通、宣传和培训。劳动报酬是人工成本和员工需求之间进行权衡的结果，不存在绝对公平的薪酬制度，只存在员工是否满意的薪酬制度，实施满意度调查，以此为基础对薪酬制度做相应的调整与修正。第一单元第一单元第一单元第一单元 不同类型薪酬制度的设计（能力要求）不同类型薪酬制度的设计（能力要求）不同类

81、型薪酬制度的设计（能力要求）不同类型薪酬制度的设计（能力要求）谢谢观赏2019-8-2679薪酬考核标准的结构薪酬考核标准的结构第二节第二节第一节第一节薪酬制度设计薪酬制度设计n第一单元第一单元n不同类型不同类型n薪酬制度的设计薪酬制度的设计n第二单元第二单元n宽带薪酬体系宽带薪酬体系n设计设计第三单元第三单元薪酬制度的薪酬制度的诊断与调整诊断与调整谢谢观赏2019-8-2680第二单元第二单元 宽带薪酬体系设计宽带薪酬体系设计一、概念一、概念n n对传统的垂直型工资结构的改进。将企业传统的对传统的垂直型工资结构的改进。将企业传统的1010个、个、2020个，甚至个，甚至3030个工资等级及其

82、变动范围进行重新组合，个工资等级及其变动范围进行重新组合，压缩原有的工资等级的数目，扩大各个工资等级覆盖压缩原有的工资等级的数目，扩大各个工资等级覆盖的岗位范围，拉大各个工资等级的浮动范围，形成一的岗位范围，拉大各个工资等级的浮动范围，形成一个新的工资管理系统。个新的工资管理系统。工资水平工资水平等级涵盖的岗位等级涵盖的岗位等级涵盖的岗位等级涵盖的岗位区间变动比区间变动比率为率为404050%50%区间变动比率区间变动比率为为200200300%300%谢谢观赏2019-8-2681二、宽带薪酬的特征二、宽带薪酬的特征1 1、支持扁平型组织结构，打破传统工资结构所维护和强化的等级制、支持扁平型

83、组织结构，打破传统工资结构所维护和强化的等级制2 2、引导员工重视个人技能的增长和能力的提高、引导员工重视个人技能的增长和能力的提高3 3、有利于岗位的轮换、有利于岗位的轮换4 4、能密切配合劳动力市场的供求变化、能密切配合劳动力市场的供求变化5 5、有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变、有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变6 6、有利于工作绩效的促进、有利于工作绩效的促进工资水平等级涵盖的岗位等级涵盖的岗位事务类技术类管理类高级管理类营销营销财务财务行政第二单元第二单元 宽带薪酬体系设计宽带薪酬体系设计谢谢观赏2019-8-26三、宽带薪酬的设计原则（新增）三、宽带薪酬的设计

84、原则（新增）1 1、战略匹配原则、战略匹配原则2 2、文化适应原则、文化适应原则3 3、全面激励原则、全面激励原则第二单元第二单元 宽带薪酬体系设计宽带薪酬体系设计82谢谢观赏2019-8-26三、宽带薪酬的设计原则（新增）三、宽带薪酬的设计原则（新增）1 1、战略匹配原则、战略匹配原则2 2、文化适应原则、文化适应原则3 3、全面激励原则、全面激励原则第二单元第二单元 宽带薪酬体系设计宽带薪酬体系设计83谢谢观赏2019-8-26一、宽带薪酬体系设计流程（了解）一、宽带薪酬体系设计流程（了解） （一）理解企业战略（一）理解企业战略 （二）整合岗位评价（二）整合岗位评价 （三）完善薪酬调查（三

85、）完善薪酬调查 （四）构建薪酬结构（四）构建薪酬结构 1. 1. 确定宽带的数量确定宽带的数量 2. 2. 确定薪酬浮动范围确定薪酬浮动范围 3. 3. 横向岗位轮换横向岗位轮换 4. 4. 任职资格及薪酬评级工作任职资格及薪酬评级工作 （五）加强控制调整（五）加强控制调整第二单元第二单元第二单元第二单元 宽带薪酬体系设计（能力要求）宽带薪酬体系设计（能力要求）宽带薪酬体系设计（能力要求）宽带薪酬体系设计（能力要求）84谢谢观赏2019-8-26二、设计宽带薪酬的关键决策（了解）二、设计宽带薪酬的关键决策（了解） （一）宽带数量的确定（一）宽带数量的确定 （二）薪酬宽带的定价（二）薪酬宽带的定

86、价 （三）员工薪酬的定位和调整（三）员工薪酬的定位和调整 三、实施宽带薪酬的几个要点三、实施宽带薪酬的几个要点 （一）密切关注公司的文化、价值观和战略（一）密切关注公司的文化、价值观和战略 （二）注重加强非人力资源部门的人力资源管理（二）注重加强非人力资源部门的人力资源管理能力能力 （三）鼓励员工的参与，加强沟通（三）鼓励员工的参与，加强沟通 （四）要有配套的员工培训和开发计划（四）要有配套的员工培训和开发计划第二单元第二单元第二单元第二单元 宽带薪酬体系设计（能力要求）宽带薪酬体系设计（能力要求）宽带薪酬体系设计（能力要求）宽带薪酬体系设计（能力要求）85谢谢观赏2019-8-2686薪酬考

87、核标准的结构薪酬考核标准的结构第二节第二节第一节第一节薪酬制度设计薪酬制度设计n第一单元第一单元n不同类型不同类型n薪酬制度的设计薪酬制度的设计n第二单元第二单元n宽带薪酬体系宽带薪酬体系n设计设计n第三单元第三单元n薪酬制度的薪酬制度的n诊断与调整诊断与调整谢谢观赏2019-8-2687第三单元第三单元 薪酬制度的诊断与调整薪酬制度的诊断与调整一、薪酬制度的常见问题（新增）一、薪酬制度的常见问题（新增） ( (一一) )薪酬战略缺失薪酬战略缺失 （二）薪酬理念缺乏（二）薪酬理念缺乏 （三）没有一套合理的薪酬体系（三）没有一套合理的薪酬体系 （四）薪酬结构失衡（四）薪酬结构失衡 （五）职业发展

88、通道缺乏，导致加薪通道单一（五）职业发展通道缺乏，导致加薪通道单一 （六）岗位价值没有量化，薪酬的内部公平性不足（六）岗位价值没有量化，薪酬的内部公平性不足 （七）薪酬调整依据缺乏（七）薪酬调整依据缺乏 （八）薪酬和绩效关联性不强（八）薪酬和绩效关联性不强 （九）忽视非经济薪酬的激励作用（九）忽视非经济薪酬的激励作用 （十）薪酬激励不及时（十）薪酬激励不及时谢谢观赏2019-8-2688第三单元第三单元 薪酬制度的诊断与调整薪酬制度的诊断与调整二、薪酬制度诊断的方法（新增，关注）二、薪酬制度诊断的方法（新增，关注）管理性、明确性、能力性、激励性和安定性五个方面管理性、明确性、能力性、激励性和安

89、定性五个方面（表（表5-245-24）三、薪酬制度调整三、薪酬制度调整n n主要是工资标准的调整。是保证工资正常运营和调整主要是工资标准的调整。是保证工资正常运营和调整的一个重要组成部分，也是工资能增能减的调整机制的一个重要组成部分，也是工资能增能减的调整机制的具体体现。分为三类：的具体体现。分为三类： 一一是个体工资标准的调整，包括等级调整、档次调整；是个体工资标准的调整，包括等级调整、档次调整； 二二是整体工资标准的调整；是整体工资标准的调整； 三三是结合内部分配改革对工资结构的调整。是结合内部分配改革对工资结构的调整。谢谢观赏2019-8-2689（一）（一）薪酬薪酬定级性调整：是对那些

90、原来本没有定级性调整：是对那些原来本没有薪酬薪酬等级的员等级的员工进行定级。包括：工进行定级。包括：对试用期满或没有试用期但办完入职手续的新员工的工对试用期满或没有试用期但办完入职手续的新员工的工资定级资定级对原来没有岗位或企业聘任的军对原来没有岗位或企业聘任的军队转业人员队转业人员已工作但新调入企业的员工已工作但新调入企业的员工n n工资定级性调整应注意的因素工资定级性调整应注意的因素1 1、员工工资定级时应考虑的因素、员工工资定级时应考虑的因素（1 1）员工生活费用）员工生活费用（2 2）同地区同行业相同或相似岗位的劳动力市场工资水平）同地区同行业相同或相似岗位的劳动力市场工资水平（3 3

91、）新员工实际工作能力）新员工实际工作能力2 2、工资定级时的内部公平与对外有竞争力的平衡问题、工资定级时的内部公平与对外有竞争力的平衡问题第三单元第三单元 薪酬制度的诊断与调整薪酬制度的诊断与调整谢谢观赏2019-8-2690（二）（二）物价性调整：是为了补偿因物价上涨而给员物价性调整：是为了补偿因物价上涨而给员工造成的经济损失而实施的一种工资调整方法。工造成的经济损失而实施的一种工资调整方法。（三）工龄性调整三）工龄性调整n n如如果果企企业业的的薪薪酬酬构构成成中中包包含含了了年年功功工工资资，那那么么这这样样的的企企业普遍采取的提薪方式就是工龄性调整。业普遍采取的提薪方式就是工龄性调整。

92、n n随随着着时时间间的的推推移移和和员员工工在在本本企企业业连连续续工工龄龄的的增增加加，要要对对员工进行提薪奖励。员工进行提薪奖励。n n工工龄龄性性调调整整是是把把员员工工的的资资历历和和经经验验当当做做一一种种能能力力和和效效率率予以奖励的工资调整方法。予以奖励的工资调整方法。第三单元第三单元 薪酬制度的诊断与调整薪酬制度的诊断与调整谢谢观赏2019-8-2691（四）奖励性调整（四）奖励性调整n n一一般般是是用用在在当当一一些些员员工工做做出出了了突突出出的的成成绩绩或或重重大大的的贡贡献献后后，为为了了使使他他们们保保持持这这种种良良好好的的工工作作状状态态，并并激激励励其其他他

93、员工积极努力，向他们学习而采取的薪酬调整方式。员工积极努力，向他们学习而采取的薪酬调整方式。（五）效益性调整（五）效益性调整n n是是一一种种当当企企业业效效益益提提高高时时，对对全全体体员员工工给给予予等等比比例例奖奖励励的薪酬调整方法，类似于不成文的利润分享制度。的薪酬调整方法，类似于不成文的利润分享制度。（六）考核性调整（六）考核性调整n n是是根根据据员员工工的的绩绩效效考考核核结结果果，每每达达到到一一定定的的合合格格次次数数即即可以提升一个薪酬档次的调整工资的方法。可以提升一个薪酬档次的调整工资的方法。 第三单元第三单元 薪酬制度的诊断与调整薪酬制度的诊断与调整谢谢观赏2019-8

94、-2692一、员工个人薪酬标准的调整一、员工个人薪酬标准的调整（一）（一）薪酬薪酬等级调整等级调整n n提升职务等级，工人到高于现任等级岗位工作，按照提升职务等级，工人到高于现任等级岗位工作，按照新的岗位（职务）等级确定相应的工资等级新的岗位（职务）等级确定相应的工资等级n n员工调整到比现任岗位等级较低的岗位时，也按调低员工调整到比现任岗位等级较低的岗位时，也按调低后的岗位等级确定相应的工资级后的岗位等级确定相应的工资级 n n岗位调整，晋升工资等级或下调工资等级，一律从新岗位调整，晋升工资等级或下调工资等级，一律从新任岗位（职务）的次月起执行任岗位（职务）的次月起执行第三单元第三单元第三单

95、元第三单元 薪酬制度的诊断与调整薪酬制度的诊断与调整薪酬制度的诊断与调整薪酬制度的诊断与调整( (能力要求）能力要求）能力要求）能力要求）谢谢观赏2019-8-2693（二）工资标准档次的调整（二）工资标准档次的调整1 1、“ “技变技变” ”晋档晋档n n员工取得较高一级的专业技术资格或技术等级，如果出现按高一等员工取得较高一级的专业技术资格或技术等级，如果出现按高一等级的专业技术资格（技术等级）调整的工资档次，低于按原专业技级的专业技术资格（技术等级）调整的工资档次，低于按原专业技术资格（技术等级）确定的工资档次时，按照术资格（技术等级）确定的工资档次时，按照“ “较高较高” ”确定工资档

96、确定工资档次次2 2、“ “学变学变” ”晋档晋档n n员工取得比现有等级高一等级的有效学历证书，一般从取得高一等员工取得比现有等级高一等级的有效学历证书，一般从取得高一等级证书之日起晋升工资档次级证书之日起晋升工资档次3 3、“ “龄变龄变” ”晋档晋档n n专业技术年限、技术年限或工作年限增长，需要调整工资档次的，专业技术年限、技术年限或工作年限增长，需要调整工资档次的，一般从当年的一般从当年的1 1月月5 5日起调整日起调整4 4、“ “考核考核” ”变档变档n n在按照本人条件纳入或调整工资档次的基础上，连续两年或三年考在按照本人条件纳入或调整工资档次的基础上，连续两年或三年考核优秀、

97、业绩突出的，可以晋升一个工资档次；如果结果较差，可核优秀、业绩突出的，可以晋升一个工资档次；如果结果较差，可以降低一个工资档次以降低一个工资档次第三单元第三单元第三单元第三单元 薪酬制度的诊断与调整薪酬制度的诊断与调整薪酬制度的诊断与调整薪酬制度的诊断与调整( (能力要求）能力要求）能力要求）能力要求）谢谢观赏2019-8-2694二、员工薪酬标准的整体调整二、员工薪酬标准的整体调整（一）定期普调薪酬标准（一）定期普调薪酬标准n n根据上年度企业所在本地区社会平均薪酬的增长，同行业、同根据上年度企业所在本地区社会平均薪酬的增长，同行业、同类人员的平均薪酬增长，在企业生产经营基本正常具备支付能类

98、人员的平均薪酬增长，在企业生产经营基本正常具备支付能力的前提下，参照当地政府劳动部门公布的工资指导线，每年力的前提下，参照当地政府劳动部门公布的工资指导线，每年或每两年调整一次薪酬标准。或每两年调整一次薪酬标准。n n调整幅度要仔细测算，一般按照工资指导线的基准线计算薪酬调整幅度要仔细测算，一般按照工资指导线的基准线计算薪酬增量，其中增量，其中30%-50%30%-50%用于个别员工工资的调整，其余的用于个别员工工资的调整，其余的70%-70%-50%50%用于员工整体薪酬标准的调整。用于员工整体薪酬标准的调整。第三单元第三单元第三单元第三单元 薪酬制度的诊断与调整薪酬制度的诊断与调整薪酬制度

99、的诊断与调整薪酬制度的诊断与调整( (能力要求）能力要求）能力要求）能力要求）谢谢观赏2019-8-2695员工薪酬标准的整体调整员工薪酬标准的整体调整（二）根据业绩决定加薪幅度（二）根据业绩决定加薪幅度n n基本做法：每个年度的年终，通常由员工的直接基本做法：每个年度的年终，通常由员工的直接主管对其进行评价，并根据绩效等级决定基本薪主管对其进行评价，并根据绩效等级决定基本薪酬的加薪幅度酬的加薪幅度n n核心：只要员工和雇主保持雇佣关系，每年的工核心：只要员工和雇主保持雇佣关系，每年的工作就会得到相应的有效回报作就会得到相应的有效回报绩效定义绩效定义绩效定义绩效定义先进先进先进先进较为先进较为

100、先进较为先进较为先进平均平均平均平均接近平均接近平均接近平均接近平均远低于平均远低于平均远低于平均远低于平均绩效等级绩效等级绩效等级绩效等级1 12 23 34 45 5基本工资增长基本工资增长基本工资增长基本工资增长（%）6 65 54 43 30 0谢谢观赏2019-8-2696三、企业员工薪酬结构的调整三、企业员工薪酬结构的调整n n伴随每一次薪酬改革，都要进行一次薪酬结构的调整伴随每一次薪酬改革，都要进行一次薪酬结构的调整 n n涉及所有员工，但非全员普遍性调整，如果没有增量，涉及所有员工，但非全员普遍性调整，如果没有增量，则一般是薪酬存量的再分配则一般是薪酬存量的再分配n n如何确定

101、薪酬结构，取决于薪酬改革的指导思想和所要如何确定薪酬结构，取决于薪酬改革的指导思想和所要达到的目标达到的目标n n如果强调实行岗位薪酬制，则要求标准简单明了，把能如果强调实行岗位薪酬制，则要求标准简单明了，把能合并的多种薪酬合并，包括奖金、津贴、补贴等。合并的多种薪酬合并，包括奖金、津贴、补贴等。应用案例应用案例第三单元第三单元第三单元第三单元 薪酬制度的诊断与调整薪酬制度的诊断与调整薪酬制度的诊断与调整薪酬制度的诊断与调整( (能力要求）能力要求）能力要求）能力要求）谢谢观赏2019-8-2697薪酬考核标准的结构薪酬考核标准的结构第三节第三节第三节第三节薪酬计划的制订薪酬计划的制订谢谢观赏

102、2019-8-2698第三节第三节 薪酬计划的制订薪酬计划的制订n n即员工薪酬的预算即员工薪酬的预算。薪酬是企业人工成本的主薪酬是企业人工成本的主要组成部分，人工成本开支不能无止境地不断要组成部分，人工成本开支不能无止境地不断上升上升一、薪酬战略（新增）一、薪酬战略（新增） （一）薪酬战略的特征：（一）薪酬战略的特征： 1. 1. 薪酬战略是与企业总体发展战略相匹配的薪酬决薪酬战略是与企业总体发展战略相匹配的薪酬决策策 2. 2. 薪酬战略是一种具有总体性、长期性的薪酬决策薪酬战略是一种具有总体性、长期性的薪酬决策与薪酬管理与薪酬管理 3. 3. 薪酬战略对企业绩效与企业变革有关键性作用薪酬

103、战略对企业绩效与企业变革有关键性作用谢谢观赏2019-8-2699第三节第三节 薪酬计划的制订薪酬计划的制订（二二）薪酬战略的内容（新增）：）薪酬战略的内容（新增）： 1. 1. 薪酬基础及政策薪酬基础及政策 2. 2. 薪酬水平及政策薪酬水平及政策 3. 3. 薪酬结构及政策薪酬结构及政策 4. 4. 薪酬文化及政策薪酬文化及政策 5. 5. 薪酬管理及政策薪酬管理及政策 谢谢观赏2019-8-26100第三节第三节 薪酬计划的制订薪酬计划的制订二二、薪酬计划（新增）、薪酬计划（新增） 薪酬计划是企业预计要实施的员工薪酬支付水薪酬计划是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点

104、等内容。平、支付结构及薪酬管理重点等内容。 制订薪酬计划时要坚持以下两个原则：与企业制订薪酬计划时要坚持以下两个原则：与企业目标管理相协调的原则；以增强企业竞争力为原目标管理相协调的原则；以增强企业竞争力为原则。则。 薪酬计划报告通常包括的内容：薪酬计划报告通常包括的内容：n n本年度企业薪酬总额和各主要部门薪酬总额本年度企业薪酬总额和各主要部门薪酬总额n n人力资源规划情况人力资源规划情况n n预测的下一年度企业薪酬总额、薪酬增长率、各主要部门薪酬预测的下一年度企业薪酬总额、薪酬增长率、各主要部门薪酬增长率增长率谢谢观赏2019-8-26101第三节第三节 薪酬计划的制订（能力要求）薪酬计划

105、的制订（能力要求）一、制定薪酬战略的流程（新增，了解）一、制定薪酬战略的流程（新增，了解） （一）评估薪酬的意义和目的（一）评估薪酬的意义和目的 （二）开发薪酬战略，使之与企业经营战略和（二）开发薪酬战略，使之与企业经营战略和环境相匹配环境相匹配 （三）实施薪酬战略（三）实施薪酬战略 （四）对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价（四）对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价谢谢观赏2019-8-26102（一）制定薪酬计划（一）制定薪酬计划所所需资料需资料员工薪酬的基本员工薪酬的基本资料资料姓名、年龄、性别、所在部门； 岗位名称； 当前薪酬水平； 当前的工资级别； 所在工资级别的最高工资、中位工资、最低

106、工资； 上次调资的时间、额度、调资类型企业整体的薪企业整体的薪酬资料酬资料企业现有的员工人数； 企业在过去一年内实际发生的薪酬总额 企业在未来一企业在未来一年人力资源规年人力资源规划资料划资料拟招聘的新员工数； 拟招聘新员工的薪酬水平； 预计晋升职务的员工人数； 预计岗位轮换的员工人数； 预计休假的员工人数； 预计辞职、辞退、退休的员工人数物价变动资料物价变动资料在过去一年里当地物价变动资料市场工资水平市场工资水平当前市场的劳动力供求状况与薪酬水平国家薪酬资料国家薪酬资料国家当前有关薪酬的法律、法规等企业财务状况企业财务状况企业薪酬支付能力； 企业上一年度经济效益状况； 股东要求的回报率； 企

107、业预计的效益状况薪薪 酬酬 预预 测测预测企业在未来一年的工资增长率； 预测员工在未来一年员工所在部门薪酬总额的增长率； 预测员工在未来一年增薪的时间、额度、调资类型第三节第三节 薪酬计划的制订（能力要求）薪酬计划的制订（能力要求）谢谢观赏2019-8-26103（二（二）薪酬计划的制订方法薪酬计划的制订方法 1. 1.从下而上法：根据部门的人力资源规划和企业的每一从下而上法：根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的

108、预算数字，编制出企业整体的薪酬计划。出企业整体的薪酬计划。n n从上而下法比较灵活、实际，且可行性高；但不易控制总从上而下法比较灵活、实际，且可行性高；但不易控制总体的人工成本体的人工成本 2. 2.从上而下法：从上而下法：先由企业的高层主管根据人力资源规划先由企业的高层主管根据人力资源规划等决定企业整体的薪酬计划额和增薪的数额，然后再将整等决定企业整体的薪酬计划额和增薪的数额，然后再将整个计划数目分配到每一个部门。各部门按照所分配的计划个计划数目分配到每一个部门。各部门按照所分配的计划数额，根据本部门内部的实际情况，将数额分配到每一位数额，根据本部门内部的实际情况，将数额分配到每一位员工。员

109、工。n n从从上上而而下下法法虽虽然然可可以以控控制制住住总总体体的的薪薪酬酬成成本本，但但缺缺乏乏灵灵活活性性，而而且且确确定定薪薪酬酬总总额额时时主主观观因因素素过过多多，降降低低了了计计划划的的准准确性，不利于调动员工的积极性确性，不利于调动员工的积极性第三节第三节 薪酬计划的制订（能力要求）薪酬计划的制订（能力要求）谢谢观赏2019-8-26104（三）制定薪酬计划的工作程序（了解）（三）制定薪酬计划的工作程序（了解）1 1、通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬、通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平水平2 2、了解企业财力状况，根据企业人力资

110、源策略，确定企业薪酬水平、了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平3 3、了解企业人力资源规划、了解企业人力资源规划4 4、画出薪酬计划计算表、画出薪酬计划计算表5 5、根据经营计划预计的业务收入和前几个步骤预计的薪酬总额，计、根据经营计划预计的业务收入和前几个步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额算薪酬总额/ /销售收入的比值，并与同行业的该比值或企业历年的该销售收入的比值，并与同行业的该比值或企业历年的该比值进行比较比值进行比较6 6、各部门根据企业整体薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，结合本、各部门根据企业整体薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，结合本部门实际，制定部门薪酬计划部门实

111、际，制定部门薪酬计划, ,上报上报HRHR部汇总部汇总7 7、部门计划与整体计划有出入、部门计划与整体计划有出入, ,需调整需调整8 8、将确定的计划上报企业领导、董事会报批、将确定的计划上报企业领导、董事会报批第三节第三节 薪酬计划的制订（能力要求）薪酬计划的制订（能力要求）谢谢观赏2019-8-26105薪酬考核标准的结构薪酬考核标准的结构第四节第四节第四节第四节企业补充保险管理企业补充保险管理谢谢观赏2019-8-26106一、企业年金计划一、企业年金计划（一）企业年金（一）企业年金1. 1. 企业年金的概念企业年金的概念n n是指企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的是

112、指企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。补充养老保险制度。n n三三个基本条件个基本条件2 2、企业年金的适用范围、企业年金的适用范围n n依法参加基本养老保险并履行缴费义务；具有相应的经济负担能力；依法参加基本养老保险并履行缴费义务；具有相应的经济负担能力；已建立集体协商机制。已建立集体协商机制。n n参加企业基本养老保险社会统筹的其他单位，可参照本办法的规定参加企业基本养老保险社会统筹的其他单位，可参照本办法的规定执行执行第四节第四节 企业补充保险管理企业补充保险管理谢谢观赏2019-8-261073.企业年金方案的内容n n建立应当由企业与员工代表或工会

113、协商完成，国有及国建立应当由企业与员工代表或工会协商完成，国有及国有控股企业的企业年金方案草案应当提交员工大会或员有控股企业的企业年金方案草案应当提交员工大会或员工代表大会讨论通过工代表大会讨论通过n n内容包括：参加人员范围资金筹集方式、员工企业年金内容包括：参加人员范围资金筹集方式、员工企业年金个人账户管理方式、基金管理方式、计发办法和支付办个人账户管理方式、基金管理方式、计发办法和支付办法、支付企业年金待遇的条件、组织管理和监督方式、法、支付企业年金待遇的条件、组织管理和监督方式、终止缴费的条件、双方约定的其他事项终止缴费的条件、双方约定的其他事项n n企业年金适用于企业试用期满的员工企

114、业年金适用于企业试用期满的员工第四节第四节 企业补充保险管理企业补充保险管理谢谢观赏2019-8-261084.4.企业年金计划的申报和备案企业年金计划的申报和备案n n企业在完成年金计划设计方案后企业在完成年金计划设计方案后n n向所在地区县级以上地方政府的劳动保障行政部门上报向所在地区县级以上地方政府的劳动保障行政部门上报自己的年金计划自己的年金计划n n中央所属大型企业企业年金方案，应当报送劳动和社会中央所属大型企业企业年金方案，应当报送劳动和社会保障部保障部n n劳动保障行政部门自收到企业年金方案文本之日起劳动保障行政部门自收到企业年金方案文本之日起1515日日内未提出异议的，企业年金

115、方案即行生效内未提出异议的，企业年金方案即行生效第四节第四节 企业补充保险管理企业补充保险管理谢谢观赏2019-8-26109（二）企业年金基金的管理（二）企业年金基金的管理1. 1. 资金筹集方式资金筹集方式n n由企业和员工个人共同缴纳。企业缴费列支渠道按国家有关规定执行；员由企业和员工个人共同缴纳。企业缴费列支渠道按国家有关规定执行；员工个人缴费可以由企业从员工个人工资中代扣。工个人缴费可以由企业从员工个人工资中代扣。n n企业缴费每年不超过本企业上年度员工工资总额的企业缴费每年不超过本企业上年度员工工资总额的1/121/12。企业和员工个人。企业和员工个人缴费合计一般不超过本企业上年度

116、员工工资总额缴费合计一般不超过本企业上年度员工工资总额2.2.企业年金基金的组成企业年金基金的组成n n企业缴费、员工个人缴费、企业年金基金投资运营收益企业缴费、员工个人缴费、企业年金基金投资运营收益3.3.员工企业年金个人账户管理方式员工企业年金个人账户管理方式n n基金实行完全积累，采用个人账户方式进行管理基金实行完全积累，采用个人账户方式进行管理n n基金可以按照国家规定投资运营。投资运营收益并入企业年金基金基金可以按照国家规定投资运营。投资运营收益并入企业年金基金n n企业缴费按照企业年金方案规定的比例计算的数额计入员工企业年金个人企业缴费按照企业年金方案规定的比例计算的数额计入员工企

117、业年金个人账户；员工个人缴费额计入本人企业年金个人账户账户；员工个人缴费额计入本人企业年金个人账户n n企业年金基金投资运营收益，按净收益率计入企业年金个人账户企业年金基金投资运营收益，按净收益率计入企业年金个人账户第四节第四节 企业补充保险管理企业补充保险管理谢谢观赏2019-8-26110( (三）企业年金的支付方式三）企业年金的支付方式1. 1. 企业年金的领取企业年金的领取n n员工在达到国家规定的退休年龄时，可以从本人企业年金个人账户员工在达到国家规定的退休年龄时，可以从本人企业年金个人账户中一次性或定期领取企业年金。员工未达到国家规定的退休年龄，中一次性或定期领取企业年金。员工未达

118、到国家规定的退休年龄，不得从个人账户中提前提取资金。不得从个人账户中提前提取资金。n n员工或退休人员死亡后，其企业年金个人账户余额由其指定的受益员工或退休人员死亡后，其企业年金个人账户余额由其指定的受益人或法定继承人一次性领取。人或法定继承人一次性领取。n n出境定居人员的企业年金个人账户资金，可根据本人要求一次性支出境定居人员的企业年金个人账户资金，可根据本人要求一次性支付给本人付给本人2. 2. 个人账户转移个人账户转移n n实行企业年金制度的企业，其员工在变动单位时，企业年金个人账实行企业年金制度的企业，其员工在变动单位时，企业年金个人账户资金可以随同转移。员工升学、参军、失业期间或新

119、就业单位没户资金可以随同转移。员工升学、参军、失业期间或新就业单位没有实行企业年金制度的，其企业年金个人账户可由原管理机构继续有实行企业年金制度的，其企业年金个人账户可由原管理机构继续管理管理第四节第四节 企业补充保险管理企业补充保险管理谢谢观赏2019-8-26111二、企业补充医疗保险（新增，重要）二、企业补充医疗保险（新增，重要）（一）概念（一）概念n n是指企业在参加基本医疗保险的基础上，自愿建立的满足在职职工和退休是指企业在参加基本医疗保险的基础上，自愿建立的满足在职职工和退休人员较高医疗需求的医疗保险补充形式，用于对城镇职工基本医疗保险制人员较高医疗需求的医疗保险补充形式，用于对城

120、镇职工基本医疗保险制度支付以外在职职工和退休人员医疗费用个人负担部分的补助。度支付以外在职职工和退休人员医疗费用个人负担部分的补助。n n我国企业补充医疗保险制度的主要内容为：我国企业补充医疗保险制度的主要内容为： 1. 1.企业按规定参加当地基本医疗保险的基础上，可决定是否建立补充医疗企业按规定参加当地基本医疗保险的基础上，可决定是否建立补充医疗保险，用于对城镇职工基本医疗保险制度支付以外由职工个人负担的医疗费保险，用于对城镇职工基本医疗保险制度支付以外由职工个人负担的医疗费用进行适当补助，减轻参保职工的医疗费负担；用进行适当补助，减轻参保职工的医疗费负担； 2. 2. 企业补充医疗保险费在

121、不超过职工工资总额企业补充医疗保险费在不超过职工工资总额5%5%标准内的部分，在计算标准内的部分，在计算应税所得额时准予扣除；应税所得额时准予扣除； 3. 3. 企业补充医疗保险办法应与当地基本医疗保险制度相衔接。企业补充医企业补充医疗保险办法应与当地基本医疗保险制度相衔接。企业补充医疗保险资金由企业或行业集中使用和管理，单独建账，单独管理。疗保险资金由企业或行业集中使用和管理，单独建账，单独管理。第四节第四节 企业补充保险管理企业补充保险管理谢谢观赏2019-8-26112二、企业补充医疗保险（新增，重要）二、企业补充医疗保险（新增，重要）（二二）作用）作用 企业补充医疗保险是收入的再分配，

122、企业补充医疗保险支付的比例越高，企业补充医疗保险是收入的再分配，企业补充医疗保险支付的比例越高，个人自付的就越少，收入的减少就越少，相对报酬就增加了。个人自付的就越少，收入的减少就越少，相对报酬就增加了。 企业补充医疗保险的特征有：企业补充医疗保险的特征有：福利福利性性自办性自办性非营利性非营利性一定的强制性和自愿性一定的强制性和自愿性统筹级次性统筹级次性第四节第四节 企业补充保险管理企业补充保险管理谢谢观赏2019-8-26113二、企业补充医疗保险（新增，重要）二、企业补充医疗保险（新增，重要）（三）企业补充医疗保险的基本模式（三）企业补充医疗保险的基本模式 1. 1. 保障保障型企业补充

123、医疗保险，指商业补充医疗保险。型企业补充医疗保险，指商业补充医疗保险。 2. 2. 第三方管理型企业补充医疗保险。第三方管理型企业补充医疗保险。 3. 3. 自主管理型企业补充医疗保险自主管理型企业补充医疗保险第四节第四节 企业补充保险管理企业补充保险管理谢谢观赏2019-8-26114一、企业年金设计程序1.1.确定补充养老保险的来源确定补充养老保险的来源2.2.确定员工和企业的缴费比例确定员工和企业的缴费比例3.3.确定养老金支付的额度确定养老金支付的额度4.4.确定养老金的支付形式确定养老金的支付形式5.5.确定实行补充养老保险的时间确定实行补充养老保险的时间6.6.确定养老金基金管理办法确定养老金基金管理办法第四节第四节 企业补充保险管理（能力要求）企业补充保险管理（能力要求）谢谢观赏2019-8-26115二、补充医疗保险设计程序1.1.确定补充医疗保险基金的来源与额度确定补充医疗保险基金的来源与额度2.2.确定补充医疗保险支付的范围确定补充医疗保险支付的范围3.3.确定支付医疗费用的标准确定支付医疗费用的标准4.4.确定补充医疗保险基金的管理办法确定补充医疗保险基金的管理办法第四节第四节 企业补充保险管理（能力要求）企业补充保险管理（能力要求）谢谢观赏2019-8-26116预祝各位成功！预祝各位成功！谢谢观赏2019-8-26