1劳动合同法解读0919新

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1、流程流程 组织组织 人力资源人力资源劳动合同法劳动合同法解读解读德路科CHO沙龙主题研讨会Copyright2007Deluker前前 言言本次研讨会：1）讨论平台的提供；从HRM角度探讨应对和利用，而不是法律角度2）仅限于劳动合同法，暂不讨论其他法律11）中华人民共和国劳动合同法已于07年6月29日由全人代会常委会第28次会议通过，将于08年1月1日起施行。2）争议和难产之法。2评价：水平不高，矫枉过正，纰瑕相映，有待司解特征：倾向性：劳工权益保障，是最明显的特征强制性：58个“应当”，14个“不得”，98条法条当中，48条出现了强制性条款，而且90%都是用来限制企业行为3枯燥！1Copyr

2、ight2007Deluker该法既出，冲击较大，该法既出，冲击较大，企业企业/HR如何应对，即成重大课题如何应对，即成重大课题2Copyright2007Deluker234单位迟迟不签劳动合同？炒老板鱿鱼可以不再赔违约金？签固约两次后再续必须签无固定期限劳动合同超过一年不签约的，自动视为与劳动者签订无固定期限劳动合同明年明年1月月1日日劳动合同法劳动合同法施行，施行， 这一切都将成为现实！这一切都将成为现实！将赔付双倍工资！这是真的！不能再随意签署短期合同了！又赔夫人又折兵！13Copyright2007Deluker企业企业/HR面临新的工作环境面临新的工作环境是喜是忧？是喜是忧？保护劳

3、方导致人力资源管理难度增高1人工成本将相对显著上升2劳务派遣类业务利润降低，管理成本上升3拥有大量低端制造业工人的企业受影响最大4培训变成不多的制度性人才保留法宝5社保等员工福利技术操作空间变小6员工流动将更加容易，企业裁员将损失惨重784Copyright2007Deluker劳动合同法劳动合同法解读解读劳动合同法立法背景劳动合同法立法背景6 6 HR/HR/企业在企业在劳动合同法劳动合同法管理实践中的关键点管理实践中的关键点9 9 附录：附录： 劳动合同法劳动合同法逐条分析逐条分析41415Copyright2007Deluker劳动合同法劳动合同法解读解读劳动合同法立法背景劳动合同法立法

4、背景6 6 HR/HR/企业在企业在劳动合同法劳动合同法管理实践中的关键点管理实践中的关键点9 9 附录：附录： 劳动合同法劳动合同法逐条分析逐条分析41416Copyright2007Deluker劳动合同法和劳动法劳动合同法和劳动法新老新老劳动法是“母法”，劳动合同法则是“子法”。劳动法是劳动合同法制定的法律依据。承扬承扬不仅是对劳动法的空白部分进行填补。原则部分进行具体规范，还对原劳动法已经有明确规定的事项作出了完全不同的规定。可以说，不仅没有完全依据劳动法，甚至某些方面还颠覆了劳动法范围范围劳动法应当是一部全面调整劳动关系的法律，劳动合同法仅仅是就劳动关系中的“劳动合同”进行调整7Co

5、pyright2007Deluker立法思路趋向和谐劳资关系，保护弱势劳方立法思路趋向和谐劳资关系，保护弱势劳方权衡“创造就业岗位和保护弱者权益”，也许是和谐欲所致，决定更偏重于保护劳工利益规范资方，保护劳方送审稿送审稿：“劳法保护劳动合同双方当事人的合法权益”终终 稿稿：“，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，。”立法宗旨-服务于建立社会主义市场经济-服务于建立和谐劳动关系8Copyright2007Deluker劳动合同法劳动合同法解读解读劳动合同法立法背景劳动合同法立法背景6 6 HR/HR/企业在企业在劳动合同法劳动合同法管理实践中的

6、关键点管理实践中的关键点9 9 附录：附录： 劳动合同法劳动合同法逐条分析逐条分析41419Copyright2007DelukerHR/企业十大重要应对项目企业十大重要应对项目 10Copyright2007Deluker重要应对项目一：合同签与续签重要应对项目一：合同签与续签1.用工单位从用工之日开始有1个月的宽限期，应当在这1个月里签订劳动合同（10）。2.超过1个月没签、但是没超过1年，在此期间用人单位应当双倍支付员工工资（82）。3.超过1年仍然没有签合同的，视为用人单位与劳动者签订了无固定期限劳动合同（82）。法法 条条 解解 读读判判 断断 与与 应应 对对主观/客观原因造成的合

7、同没有签约的成本剧增，劳资双方的地位扭转，企业/HR应该主动出击，未雨绸缪。本条旨在促进签约。本条旨在促进签约。1.合法期限内签约2.合同到期之前提前续约3.一旦超期未签，立即控制局面，发动“感情攻势”超过1年尚未签约怎么处理？11Copyright2007Deluker重要应对项目二：长期合同范围严重扩大重要应对项目二：长期合同范围严重扩大1.服务10年的员工有权签订长期合同（14）。2.连续订立过两次固定期限合同的员工，不管之前是1年期合同还是2年期合同，第3次签约时员工都有权要求订立长期合同（14）。3.不签合同超过1年的，视为长期合同（14）。法法 条条 解解 读读判判 断断 与与 应

8、应 对对利用短期合同，造成员工不稳定的紧张感而持续卖命的策略不能够再使用了。影响较大的是劳动密集型企业，如造船，建筑工业等。本条旨在促进长期、稳定、和谐的劳动关系。1.利用劳动派遣关系和劳方违约约束2.变更签约主体规避：兄弟/母子公司3.强化人力资源需求规划工作，提高人力资源管理水平员工要求签订固定期限合同？12Copyright2007Deluker重要应对项目三：试用期新规重要应对项目三：试用期新规1.试用期包含在合同之内，只签订试用合同的无效（19）。2.试用期工资不低于正式薪水的80%。没有约定正式薪水的，按照企业同工同酬的最低薪资认定（20）。3.合同不满3个月的，无试用期；合同不满

9、1年，试用期不超过1个月；合同1年以上不满3年，试用期不超过2个月；3年以上和长期合同，试用期不超过6个月。（19）4.试用期中，除非有法定理除非有法定理由由，用人单位不得解除劳动合同。(21）法法 条条 解解 读读判判 断断 与与 应应 对对明确否定了很多HR经理的“制度创新”,继续坚持也“削减”不了多少成本。合同期限在2-3年的，相对不经济。1.扎实修订合同文本，规范管理2.提升人力规划、招聘和保留水平3.雇人要更慎重：企业至少要证明员工不符合录用条件，或者曾经培训和换岗还是不能胜任，有这些理由才能解除1.过失：不符合录用条件的/其他过失2.非过失：医疗期满不胜任/培训or调岗后仍不胜任1

10、3Copyright2007Deluker重要应对项目四：经济补偿重要应对项目四：经济补偿/赔偿范围更大更重更清晰赔偿范围更大更重更清晰1.除非单位以不低于原待遇水平续约，劳动合同期满员工不再续签的，单位要补偿员工（46.1.5）2.单位未合法提供劳动条件、及时足额支付劳动报酬、缴纳社险、欺诈乘人之危及侵害员工权利的情况下，员工解除合同的，单位应该支付经济补偿(46,38)。3.单位提出解除合同、员工同意的，也要支付经济补偿(46.1.2,36)4.员工患病不能继续工作，或者经培训和调岗还是不能胜任工作的，单位可以提前30天通知并解除劳动合同，但单位还是要向员工支付经济补偿。如果没有提前30天

11、通知，就再加1个月的工资。5.单位破产、破产重组、吊销执照等，应当向员工支付经济补偿(46)法法 条条 解解 读读判判 断断 与与 应应 对对扩大、明确了企业的经济补偿范围。本条旨在促进劳方保护，一旦触及，将极有可能提升人工成本，而且是应当避免的人工成本。1.合法提供劳动条件和足额报酬、福利2.1毛钱薪资涨幅续约公司法规定的破产清算赔付顺序清算费用，工资、社保、法定补偿金，税款，债务，股东14Copyright2007Deluker重要应对项目四（续）：经济补偿重要应对项目四（续）：经济补偿/赔偿赔偿1.用人单位存在违法解除或终止劳动合同的话，按照上述经济补偿标准的两倍支付赔偿金(87,47)

12、2.未及时足额支付工资、工资低于最低工资标准、不付加班费、解除合同不支付补偿的，限期支付，否则应付金额50%以上100%以下向劳动者加付赔偿金(85)。法法 条条 解解 读读判判 断断 与与 应应 对对扩大、明确了企业的经济补偿范围。本条旨在促进劳方保护，一旦触及，将极有可能大幅度提升人工成本，而且是应当避免的人工成本。1.遵纪守法2.合法提供劳动条件和足额报酬、福利3.及时足额发放工资，缴纳社保等4.公关措施经济补偿的数额：“1年补1个月”为常态，不满6个月的补半个月工资。这个工资是补偿日前12个月的平均数，但是不超过当地平均工资的3倍1.1.练习题：假设用人单位自用工之日起至练习题：假设用

13、人单位自用工之日起至0 08 8年年1111月月3030日日没有签订劳动合同，没有签订劳动合同，0 08 8年年1 1月月1 1日起未支日起未支付工资，付工资，又违法又违法( (当日通知，当日解除，未支付劳动报酬和补偿当日通知，当日解除，未支付劳动报酬和补偿) )解除了劳动关系、又没有及解除了劳动关系、又没有及时支付相关补偿的话，那么，总计需要补偿和赔偿给员工多少倍工资？该员工本单位工龄时支付相关补偿的话，那么，总计需要补偿和赔偿给员工多少倍工资？该员工本单位工龄6 6年年1010个月。个月。15Copyright2007Deluker1.1.练习题：假设用人单位自用工之日起至练习题：假设用人

14、单位自用工之日起至0 08 8年年1111月月3030日日没有签订劳动合同，没有签订劳动合同，0 08 8年年1 1月月1 1日起未支日起未支付工资，付工资，又违法又违法( (当日通知，当日解除，未支付劳动报酬和补偿当日通知，当日解除，未支付劳动报酬和补偿) )解除了劳动关系、又没有及解除了劳动关系、又没有及时支付相关补偿的话，那么，总计需要补偿和赔偿给员工多少倍工资？该时支付相关补偿的话，那么，总计需要补偿和赔偿给员工多少倍工资？该员工本单位员工本单位工龄工龄6 6年年1010个月。个月。算法二算法二:增加总支出增加总支出【拖欠补偿金】【未签补偿金】【解除劳动合同补偿金（17）】【违法解除劳

15、动合同赔偿金（17-1）2】【（11个月1个月工资7-1个月工资）（50%100%）】11 11 84130.5134.547第一步第一步：计算工资的标准计算工资的标准min(3倍本地区职工平均工资，之前12个月工资的平均值)第二步：拖欠补偿金第二步：拖欠补偿金拖欠工资经济补偿金11个月222个月的工资；依据：依据：82第三步：赔偿金第三步：赔偿金违法解除劳动合同导致赔偿金违法解除劳动合同导致赔偿金解除劳动合同经济补偿金2依据：依据：48，87解除劳动合同经济补偿金解除劳动合同经济补偿金（未提前通知需1个月工资6年10月工龄即7个月工资）依据：依据：40，47限期未支付经济补偿金导致的赔偿金限

16、期未支付经济补偿金导致的赔偿金（11个月1个月工资7个月工资）（50%100%）依据：依据：85增加总支出增加总支出【拖欠11个月补偿金】【未签补偿金】【解除劳动合同补偿金（17）】【违法解除劳动合同赔偿金（17）2】【（11个月1个月工资7个月工资）（50%100%）】111181619（0.51）55.565仅供参考未签订劳动合同导致赔偿金未签订劳动合同导致赔偿金双薪依据：依据：8216Copyright2007Deluker违约金？违约金适用条件？补偿金？赔偿金？小结人工成本？*违约金/补偿金/赔偿金社保&个税？17Copyright2007Deluker重要应对项目五：企业规章制度可能

17、无效重要应对项目五：企业规章制度可能无效 1.单位制订劳动报酬、工作时间、劳动纪律等与劳动者利害相关的规章制度应当应当经职工代表大会或全体职工讨论(4)。2.用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章和事项公示，或者告知劳动者(4)。3.员工手册。法法 条条 解解 读读判判 断断 与与 应应 对对HR的工作需要更加具有技术性，你必须时刻保持法律意识。员工严重违章是单位解除合同而不补偿的重要理由，违章指挥是员工解除合同并要求单位赔偿的重要理由，利益争斗的焦点可能就会集结在是否有规章、规章是否公示告知并生效。1.从法律角度规范公司管理规章制度，规范管理2.人本管理，和员工友善相处3.管理规章制度要

18、能够在合法框架内为平衡劳动关系，并保护企业和员工的利益。18Copyright2007Deluker重要应对项目六：竞业禁止权责明晰重要应对项目六：竞业禁止权责明晰 1.竞业禁止期限不超过2年(24)。2.原单位必须按月发放竞业禁止经济补偿金(23)。3.以上述两点为基础，其他事项双方书面约定。4.范围：企业高管、技术人员、或者有保密义务的人员(24)。5.在解除或者终止劳动合同后，前款规定（注：竞业禁止）的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。 （24）法法 条条 解解 读读判判

19、 断断 与与 应应 对对竞业禁止适用的范围缩小，成本增高，代价高昂。本条旨在保护企业利益，平衡双方关系。1.提升核心人员的激励和保留管理水平，避免人才流失2.该法没有规定违约金的数额，再加上本条是企业可以要求违约金条款的两条法定条款之一，该工具应当合理应用。3.该法规定了限制去有竞争关系的“单位单位”，而不是业务，产品或者职能，企业可以充分利用这一不合理的法律条款。1.一个案例2.禁止“同业单位”及独立法人？3.关于适用人员范围19Copyright2007Deluker重要应对项目七：员工担保、兼职和违约金重要应对项目七：员工担保、兼职和违约金 1.担保被明确否定(9,84)。2.员工兼职问

20、题被适当的放宽。3.企业对员工有很多违约责任，但员工需要对企业承担违约金的只有两个法定情形：v违反了竞业禁止条款，按照书面约定承担违约金（23）；v用人单位为员工提供了培训，培训后的服务期未满员工辞职，应当承担违约金，数额以不超过未分摊年度的培训费为准（22）。v注意：造成损失的赔偿金和违反合同约定的违约金是两码事。法法 条条 解解 读读判判 断断 与与 应应 对对天平偏向劳动者。企业越来越缺少强制的方法管理员工，只能从和谐的劳动关系来保留人才，给企业的管理水平提出了更高的要求。本条旨在企业建立和谐的劳动关系。1.规范管理2.提升人力规划、招聘和保留水平，建立和谐的劳动关系3.善用两个违约金条

21、款，以及赔偿条款20Copyright2007Deluker重要应对项目八：发包人连带赔偿责任重要应对项目八：发包人连带赔偿责任 1.原来是员工和承包人（常见的农民工和包工头）之间发生争议，发包人免受其扰2.劳动合同法明确规定，发包人承担连带赔偿责任(94)。法法 条条 解解 读读判判 断断 与与 应应 对对本条旨在保护劳动者，督促发包人对承包人进行资质、信用等方面的审查、监督，保护劳动者的应得利益。1.实行有效的承包商管理，规避风险2.区别承包商，并和信用良好的承包商建立长期关系劳动派遣单位怎么办？用人单位？21Copyright2007Deluker重要应对项目九：劳务派遣成本上升重要应对

22、项目九：劳务派遣成本上升 1.注册资金不得少于50万。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用(57,60)。2.劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上固定期限劳动合同，按月支付报酬，被派遣者无工作期间、劳务派遣单位按月支付最低工资(58)。3.劳务派遣单位和用人单位对劳动者损失承担连带责任。法法 条条 解解 读读判判 断断 与与 应应 对对注册资金对劳务派遣企业还是很宽松。本条旨在促进公平、长期、和谐的劳动关系。1.派遣公司培训劳务人员一专多能；22Copyright2007Deluker重要应对项目十：无偿解除合同很难重要应对项目十：无偿解除合同很难 1.员工主动辞职，且双方无

23、其他法定情节，则劳动合同解除，用人单位无须补偿(37,46;46.1.5)2.员工试用期被证明不符合录用条件的；员工严重失职、营私舞弊造成损害的；兼职损害或拒不改正的(39.1.4)3.欺诈等合同无效情形(39.1.526)。4.员工被追究刑事责任的(39.1.6)法法 条条 解解 读读判判 断断 与与 应应 对对合同的解除明显有利于劳动者。只要是员工无过错，企业要求解除劳动合同必须一赔再赔。1.提升人力规划、招聘和保留水平，降低不必要得人员流动2.雇人要更慎重可能某一方有过错，而告知义务和举证责任应如何分配呢？23Copyright2007Deluker十大无效十大无效/形式形式/愚蠢及必须

24、注意条款愚蠢及必须注意条款24Copyright2007Deluker第第22，23，24条：违约金条：违约金法条法条企业可以主张违约金的条件减少到只有两种：支付培训和竞业限制应对和利用应对和利用没有限定违约金的数额标准竞业限制的人员“限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”，但是本法并没有给出如何认定上述人员。企业有一定的操作空间3竞业限制的是企业4补偿金和违约金25Copyright2007Deluker第第30条：无效条：无效“支付令支付令”法条法条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者

25、可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。应对和利用应对和利用篡改程序！支付令为执行程序，第一跨过仲裁程序，第二跨过诉讼程序。纸老虎：用人单位15日内呈证无责任/义务，支付令即取消。26Copyright2007Deluker第第32条：笑话级疏漏条：笑话级疏漏法条法条劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。应对和利用应对和利用还有其他如企业规章制度呢！27Copyright2007Deluker第第38条：莫名其妙条：莫名其妙法条法条用人单位有下列情形之一的，劳动

26、者可以解除劳动合同：（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；应对和利用应对和利用（四）应当是部分无效！（五）无效的合同，何来解除之说？28Copyright2007Deluker第第43条：鸡毛令箭不需怕条：鸡毛令箭不需怕法条法条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。应对和利用应对和利用1.“解除”是事件实体，“通知”是程序2.工会法没有规定；3.企业肯定需要通知工会理由，

27、也会对工会的意见进行“认真”研究，也会将处理结果书面通知工会。不过结果通常是4.是劳动法的倒退29Copyright2007Deluker第第47条：严打白领条：严打白领/元老乱跳元老乱跳法条法条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月

28、的平均工资。应对和利用应对和利用从此不再怕元老级员工白领！30Copyright2007Deluker第五章第二节：劳动派遣企业无需怕第五章第二节：劳动派遣企业无需怕法条法条1.50万元注册资金2.连带制度3.最低工资制度应对和利用应对和利用1.50万元，满大街的注册代理公司2.劳务派遣成本增高，然而公司直接用人的成本也上升，公司自己直接雇用的冲动不会太大3.劳务派遣成本和风险增高，必然要起劳务派遣单位提高收费标准/共担风险4.承担的义务很简单案例：用人单位自设劳务派遣公司降低用工成本31Copyright2007Deluker第第85条：恐怖条令条：恐怖条令法条法条用人单位有下列情形之一的，

29、由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；三）安排加班不支付加班费的；四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的应对和利用应对和利用1.不能在诉讼程序获得2.提前实施公关策略3.与和劳动监察部门有良好合作关系的律师事务所建立合作32Copyright2007Deluker注意条款注意条款法条法条第7条：“用人单位应当

30、建立职工名册备查”第17条：劳动合同必备要素新规第38条：第一款第三种情况，“未依法为劳动者缴纳社会保险费的；”没有包含住房公积金。应对和利用应对和利用1.建立即可2.查阅即可3.既然没有规定，那么就不能主张预计司法解释会很快规定类似条文：“住房公积金参照社保处理”33Copyright2007Deluker溯及力溯及力法条法条08年之后，赔偿、补偿、跨期合同续签后起讫认定按照追溯到08年1月1日应对和利用应对和利用？34Copyright2007Deluker讨讨 论论35Copyright2007Deluker人工成本？怎么样不赔钱退工啊？违约金/补偿金/赔偿金社保&个税？36Copyri

31、ght2007Deluker案例分析案例分析案情案情： 周女士是某科技公司的地区销售经理，2006年12月，她和公司签订了入职通知，双方约定，周女士任深圳区域销售经理，试用期3个月，试用期工资为每月4200元。试用期届满后，周女士仍在该公司工作，月工资不变。周女士向法院诉称，自2007年4月1日起至2007年6月15日，公司就不再向其支付工资，在此情况下周女士被迫解除合同并向劳动争议仲裁委员会提起仲裁。因在仲裁委没有得到满意的结果，周女士又将公司起诉至法院，请求法院判令公司向其支付2007年4月1日至2007年6月15日的工资10500元及经济补偿金2625元，支付解除劳动合同的经济补偿金42

32、00元，并支付损失4200元。 因周女士系深圳区域销售经理，故单位未对其做严格的考勤管理，但其必须每周五与单位联系汇报工作。公司称周女士已经于2007年4月擅自离职，公司的工资发放到2007年3月份，并没有拖欠工资。 公司同时称，因为周女士工作特性的原因，没有作考勤管理，而销售人员不需要坐班是常识和常理，因此公司不能够也不需要向法庭提供双方曾就工作方式进行协商的证据，以及周女士自2007年4月11日后一直未来公司上班的证据。37Copyright2007Deluker法庭判决法庭判决v周女士与公司签订的入职通知，未违反法律规定，应属有效，双方均应严格履行各自的义务。 v根据相关司法解释，劳动者

33、的考勤与工资标准应当由用人单位负举证责任，该公司主张周女士自2007年4月11日后就未到公司上班，未向法院提交充分证据予以证明，故法院认可周女士一直工作至2007年6月15日。 v周女士以公司未按时向其支付2007年4月至7月15日期间的工资为由，提出辞职，符合中华人民共和国劳动法有关用人单位延付工资，劳动者可以提前解除劳动合同的规定。其要求公司向其支付上述期间的工资、经济补偿金、解除劳动合同的经济补偿金于法有据，法院应予支持。如果劳动合同法已经于2006年1月1日实行，那将如何呢？38Copyright2007Deluker总结：总结：8大重要应对措施大重要应对措施1.严格、规范、明确、修订

34、有关企业管理制度2.及时签订劳动合同，或者续签3.明确、规范劳动报酬（薪资）体系4.建立和谐稳定的用人观，谨慎招聘5.07年年底前进行相关劳动人事操作6.产业升级7.公关策略8.规范操作（薪资发放），善用管理措施（如培训）39Copyright2007Deluker您还有什么疑问？您还有什么疑问？40Copyright2007Deluker劳动合同法立法背景劳动合同法立法背景6 6 HR/HR/企业在企业在劳动合同法劳动合同法管理实践中的关键点管理实践中的关键点9 9 附录：附录： 劳动合同法劳动合同法逐条分析逐条分析4141劳动合同法劳动合同法解读解读41Copyright2007Deluk

35、er附录：附录： 劳动合同法劳动合同法逐条分析逐条分析需要认真关注的法条：4/14/17/30/32/34/38/39/40/46/50/67/68/82/85/87/8842Copyright2007Deluker序号内容重要程度一法条为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。分析本条规定了本法的立法宗旨，基本同劳动法第1条，但突出构建和谐社会，体现时代的主旋律。二法条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法

36、。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。分析本条规定了本法的适用范围，基本同劳动法第2条，但针对民办非企业组织的蓬勃发展，如民办学校等，明确民办非企业与其建立劳动合同关系的劳动者之间适用本法。43Copyright2007Deluker三法条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务分析本条规定了法律原则和劳动合同效力，基本同劳动法第17条，但增加公平、诚信原则，针对普遍存在的用人单位侵犯劳动者权利的现状明确要求用人单位履行

37、合同义务。四法条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。非常重要分析本条是用人单位规章制度的规定，本条第一款同劳动法

38、第4条，在此基础上进行了极大的丰富，明确了职工在切身利益的规章制度制定或者重大事项上有方案意见权（第二方案意见权（第二款）、协商修改权（第三款）、知情权（第四款），款）、协商修改权（第三款）、知情权（第四款），且凡是直接涉及劳动者切身利益的规章制度制定或者重大事项的决定都采取协商的方式确定，为了防止防止切身利益和重大事项缺乏标准，采取了部分罗列的方式。 遗憾的是未明确协商不成怎么办，是否按集体合同规定第55条提起劳动争议仲裁？也未公示也未告知的法律的效力？44Copyright2007Deluker五法条县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究

39、解决有关劳动关系的重大问题。分析本条是三方协商机制的规定，我国于1990年批准了国际劳工组织通过的三方协商促进贯彻国际劳工标准公约。基本同工会法第34条规定：“各级人民政府劳动行政部门应当会同同级工会和企业方面代表，建立劳动关系三方协商机制，共同研究解决劳动关系方面的重大问题。”六法条工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。分析本条是工会关于劳动合同方面的职责规定，基本同劳动法第7条，也是工会法第二十条的具体体现。如此重申避免工会主体就劳动争议与劳动者对庭尴尬的发生。45Copyright2007Deluker七法条用人单位

40、自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。 分析本条是劳动关系的起始日的规定，明确了实际用工日为劳动关系建立日。另外规定了职工名册制度。 八法条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。 分析本条是关于用人单位与劳动者告知义务的规定。罗列的用人单位告知内容是法定的并且无条件，无论劳动者是否提出要求，用人单位都应主动说明。其中用人单位的知情范围为与劳动合同直接相关的基本情况，如用人单位招聘常规的文员想了解女应聘

41、者是否怀孕则不属于直接相关，除非岗位的特殊性问题。46Copyright2007Deluker九法条用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。 分析本条是关于用人单位对劳动者证件扣押以及担保和收费的禁止性规定。基本同劳动部关于印发关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见的通知第条规定。 十法条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 分析本条是关于书面签订劳动合同及劳动

42、关系建立日的规定。本条第一款同劳动法第十六条第二款，本条第二款规定先建立劳动关系的，应在用工日起一个月的期限内订立劳动合同。第三款明确劳动关系以实际用工之日为准。47Copyright2007Deluker十一法条用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。分析本条规定了未订立劳动合同时劳动报酬不明确的认定标准，即“无劳动合同从集体劳动合同，无集体劳动合同从同工”标准。 十二法条劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。 分

43、析本条规定了劳动合同期限的三种分类，同劳动法第二十条第一款。48Copyright2007Deluker十三法条 固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。 分析本条规定了固定期限劳动合同的。十四法条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： （一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的； （二）用人单位初次实行劳动合同

44、制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； （三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 分析 本条规定了固定期限劳动合同的种类。在劳动法第二十条第二款的基础上：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同”基础上新增加了两种情形，第（二）种情形与第一种有一定的重叠和重复

45、，第（三）种为连续订立二次固定期限劳动合同，无论固定期限的长短，只要不存在本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同且劳动者请求订立固定期限劳动合同的，应当订立。非常重要49Copyright2007Deluker十五法条以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。分析本条规定了以完成一定工作任务为期限的劳动合同的种类。十六法条劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一

46、份。分析本条规定了劳动合同的生效时间，明确劳动者手里也应留有一份合同50Copyright2007Deluker十七法条劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；+（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；+（三）劳动合同期限（四）工作内容和工作地点+；（五）工作时间和休息休假+；（六）劳动报酬；（七）社会保险+；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护+；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。分析本条规定了劳动合同的内

47、容，基本同劳动法第十九条，但比其增加了“合同双方基本信息、工作地点、工作时间、休息休假、职业病防治”等必须具备的内容。就补充内容明确罗列了：“试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇”等内容。相比上海市劳动合同条例去掉了“劳动纪律”“劳动合同终止的条件”“违反劳动合同的责任”。51Copyright2007Deluker十八法条劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。分析本条规定了劳动合同约定不

48、明解决，其中薪酬约定不明确的可重新协商，协商不成的适用集体合同，无集体合同或集体合同无规定的参照同等岗位的薪酬标准。52Copyright2007Deluker十九法条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。分析本条规定了劳动合同试用期问题，在劳动法第二十

49、一条规定的基础上进行了细化，当然就此不同省份已经进行了细化规定，现如今统一予以了细化：1）以完成一定工作任务为期限的劳动合同，试用期0；2）劳动合同期限三个月的，试用期0；3）3个月劳动合同期限1年，试用期1个月；4）1年劳动合同期限3年，试用期2个月；5）3劳动合同期限，试用期6个月；6）劳动合同期限为无固定期限，试用期6个月；7）试用期包含在劳动合同期限内；8）同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；9）仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限；10）非全日制用工不得约定试用期（结合本法第七十条）。53Copyright2007Deluker二十法条劳动者在试用期的工资不得低

50、于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。分析本条规定了劳动合同试用期工资问题，试用期的工资本单位相同岗位最低档工资or劳动合同约定工资80%（注意是“或者”，不是“且”），and大于等于所在地最低工资标准。二十一法条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。分析本条规定了劳动合同试用期用人单位的合同解除权限问题，进一步明确了用人单位的证明劳动者在试用期不符合录用条件的证据或其他理由的说明义务。54Copyright2007D

51、eluker二十二法条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。分析本条规定了专项培训和服务期问题，属于新的立法内容，基本内容同关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见、企业职工培训规定、劳部发1995223号文件违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法第四条、劳动部办公厅关

52、于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函的相关规定。须注意：服务期只有在用专项培训经费对劳动者进行专业培训的时候约定，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用（不超过尚未履行部分所应分摊的培训费用）.55Copyright2007Deluker二十三法条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。分析本条规定了保密和竞业限制问题，对于在

53、职期间的竞业禁止的规定在我国公司法中已经有明文规定，劳动法第22条规定：“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。”1997年7月2日国家科委关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见规定：“企事业单位可以按照有关法律规定，与本单位的科技人员、行政管理人员，以及因业务上可能知悉技术秘密的人员或业务相关人员，签订技术保密协议。该保密协议可以与劳动聘用合同订立为一个合同，也可以与有关知识产权权利归属协议合订为一个合同，也可以单独签订。”在此基础上进一步对竞业限制的补偿标准、补偿的起始时间和形式做出规定，补偿形式为双方解除劳动合同以后按月予以补偿，但未明确一次性补偿或者在

54、劳动合同存续期间给予劳动者经济补偿的是否可行。 1)对竞业限制补偿的标准未规定。对竞业限制补偿的标准未规定。 56Copyright2007Deluker二十四法条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。分析本条规定了保密和竞业限制问题，确定了竞业限制条款的人员适用范围和竞业限制期

55、限。1996年10月31日劳动部关于企业职工流动若干问题的通知规定：“用人单位与掌握企业商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密的有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超过6个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容”；“用人单位也可以规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内（不超过3年），不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。”2)适用对象没有界定标准适用对象没有界定标准3)期限不超过两年期限不超过两年。

56、57Copyright2007Deluker二十五法条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。分析本条规定了劳动合同违约金约定问题，将用人单位与劳动者的违约金约定严格的限定为两种情形，即为违反培训服务期约定和保密竞业限制的两种情形。这意味着劳动者的其他违约情形用人单位不能与劳动者约定违约金，或者以赔偿金、违约赔偿金、违约责任金等其他名义约定由劳动者承担违约责任。如发生实际损失，仍主张实际赔偿，有效克服了用人单位掌握合同范本制定的“霸王条款”现状。对于约定由用人单位向劳动者承担的违约金，劳动合同法未禁止。极其重要二十六法条下列劳动合同无效或者部分无效

57、：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。分析本条规定了劳动合同无效问题，基本同劳动法第十八条第一款，但增加了“乘人之危”此点再次印证了劳动合同与民事合同的血脉渊源，劳动合同就是会自发失衡或劳动者脆弱得必须行政强制力介入保护的民事合同。58Copyright2007Deluker二十七法条劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。分析本条规定了劳动合同无效问题，同劳动

58、法第十八条第二款。二十八法条劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。分析本条规定了劳动合同无效支付报酬的问题，合同无效但付出劳动仍应支付报酬，报酬的标准参照本单位相同或近似岗位的报酬。59Copyright2007Deluker二十九法条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。分析本条规定了劳动合同主体履约的原则，即按约全面履行原则。三十法条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申

59、请支付令，人民法院应当依法发出支付令。分析本条规定了用人单位支付劳动者报酬问题。明确规定用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的可以不经过劳动仲裁直接申请法院发出支付令（具体适用民事诉讼法有关支付令的规定，所谓“当地法院”应当理解用人单位所在地法院。十分重要60Copyright2007Deluker三十一法条用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。分析本条规定了严格加班限制和加班费问题。三十二法条劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有

60、权对用人单位提出批评、检举和控告。分析本条同劳动法第五十六条第二款。相关法条不一样。劳动合同法更加详细的规定了“不需要提前通知用人单位”即可解除劳动合同。十分重要61Copyright2007Deluker三十三法条用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行分析用人单位上述的变更不影响劳动合同的履行，与普通的民事合同履行相同。三十四法条用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。分析用人单位合并或者分立的变更由原用人单位的权义继承主体承担，不影响劳动合同的继用人单位合并或者分立的变更由原用人单位的权义继承

61、主体承担，不影响劳动合同的继续履行，与普通的民事合同履行相同。续履行，与普通的民事合同履行相同。十分重要62Copyright2007Deluker三十五法条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。分析用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同，变更形式为书面形式，与普通的民事合同履行相同。三十六法条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。分析约定解除，本条同劳动法第二十四条。63Copyright2007Deluker三十七法条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期

62、内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。分析劳动者法定提前通知单方解除，本条同劳动法第三十一条。但应当根据是否为试用期或试用期之后的情况分别提前30日或3日的通知义务，这也是解除的条件。这样有利于用人单位应对人事上的紧急空缺。须注意改变了劳动法第三十二条规定的试用期内劳动者解除合同不用提前通知的做法，保护了用人单位的利益。三十八法条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款

63、规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。分析约定解劳动者法定无须提前通知的单方解除权。在约定解劳动者法定无须提前通知的单方解除权。在劳动法劳动法第三十二条基础上增加了第三十二条基础上增加了部分劳动者此类解除权的几种情形，如乘人之危签订的劳动合同，未缴纳社会保险的部分劳动者此类解除权的几种情形，如乘人之危签订的劳动合同，未缴纳社会保险的（住房公积金（住房公积金?），用人单位的规章制

64、度违反法律法规的，用人单位违章指挥、强令冒险），用人单位的规章制度违反法律法规的，用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，法律行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。作业危及劳动者人身安全的，法律行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。本条同本条同劳动法劳动法第二十四条。第二十四条。极其重要64Copyright2007Deluker三十九法条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本

65、单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。分析用人单位法定无须提前通知的单方解除权。为保护用人单位的合法权益，在劳动法第二十五条基础上还补充规定了用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同的其他情形：劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，以及劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。须注意双重劳动关系的建议，在先的用人单位有绝对的控制权。极其重要65Copyright20

66、07Deluker四十法条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。分析规定了用人单位法定提前通知后的单方解除权。本条同劳动法第二十六条，但借鉴一些国家和地区实行的代通知金制度。比较重要66Copyright2007Deluke

67、r四十一法条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有

68、需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。分析用人单位裁员程序，在劳动法第二十七条第一款基础上，增加了“企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的”和“其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的”裁员原因，这样的规定明显与鼓励企业发展的政策有关。另外，要裁减人员不足二十人且低于企业职工总数百分之十的，无须履行本规定，放宽了用人单位在确需裁减人员时进行裁减人员的条件。需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分

69、之十以上的，需要履行下列程序：提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，提前三十日向工会或者全体职工说明情况听取工会或者职工的意见，裁减人员方案经向劳动行政部门报告。程序上仍然同劳动法第二十七条和企业经济性裁减人员规定。本条第二款还新规定裁减人员时应当优先留用的三种人员。本条第三款基本同劳动法第二十七条第三款，增加了通知内容。十分重要67Copyright2007Deluker四十二法条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似

70、职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形分析用人单位不得解除劳动合同的情形，本条同劳动法第二十九条的规定，但增加了“在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的”情形，其中第一种情形实际为从劳动法第二十九条第一项（本条第三项）职业病或工伤情形延伸出来的规定，另外，职业病防治法规定，用人单位对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除与其订立的劳动合同

71、；在疑似职业病病人诊断或者医学观察期间，不得解除与其订立的劳动合同。这样有利于我国这一个新型的职业病大国关于职业病防防治策略的实施，有利于劳动者权利的保护，这不算增加企业负担，甚至谈不上企业的社会责任的承担，没有加重守法用人单位的用人成本。68Copyright2007Deluker四十三法条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。分析用人单位解除劳动合同程序：用人单位单方解除劳动合同的应当先将理由通知工会，并且给工会以合理的反馈时间，工会有权提出意见，用

72、人单位应当在合理期限内将结果通知工会。当然，工会在其中的作用仍然是非决定性的。遗憾是未规定可操作性的期限。69Copyright2007Deluker四十四法条有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。分析本条规定了劳动合同终止的情形：在劳动法第二十三条的基础上明确增加了五种劳动合同终止的情形：劳动者死亡、被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的，用人单

73、位被依法宣告破产的，被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位提前解散的；开始依法享受基本养老保险待遇的。取消了劳动合同的约定终止，规定劳动合同只能因法定情形出现而终止。也就是说，劳动合同当事人不得约定劳动合同终止条件；即使约定了，该约定也无效。70Copyright2007Deluker四十五法条劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。分析本条规定了用人单位不得解除的劳动合同终止的情形。本法第四十二条第二项规定适用工伤保险条例第33条至第

74、35条的规定。71Copyright2007Deluker四十六法条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形

75、。分析本条规定了劳动合同解除经济补偿情形问题：也是劳动争议的重要内容，在劳动法第二十八条的基础上，增加规定劳动者依照本法第三十八条规定因用人单位违法行为解除劳动合同的，用人单位也应当依法支付经济补偿。新增加了两种劳动合同终止时的补偿情形：“除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的”、“用人单位被依法宣告破产的或被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；终止劳动合同的”前三种情形均为劳动法第二十八条规定的情形。极其重要72Copyright2007Deluker四十七法条经济补偿按劳动者在本单

76、位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。分析本条规定了劳动合同解除经济补偿金的问题：本条基本同违反和解除劳动合同的经济补偿办法第九条的规定，甚至减少了用人单位的成本。73Copyright2007Deluker四十八法条用人单位违反本法规定解除或

77、者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。分析本条规定了劳动合同违约责任的承担形式：明确了继续履行和济补偿两种。四十九法条国家采取措施，建立健全劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度。分析本条针对劳动者流动的现状，规定了劳动社会保险关系跨地区转移的制度。74Copyright2007Deluker五十法条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单

78、位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。分析规定了解除或者终止劳动合同的证明的出具时间，还规定了交接工作完毕后支付补偿金，避免劳动者不交接走人情形的发生，保护了用人单位的利益。劳动部1996年10月31日颁发的关于实行劳动合同制度若干问题的通知（劳部发1996354号）第15条规定：在劳动者履行了有关义务终止、解除劳动合同时，用人单位应当出具终止、解除劳动合同证明书，作为该劳动者按规定享受失业保险待遇和失业登记、求职登记的凭证比较重要75Copyright2007Deluker五十一法条企业职工一方与用人

79、单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。分析本条规定了集体协商制度：劳动者与用人单位的力量和地位相差悬殊，建立集体协商制度是必须的，基本同劳动法第三十三条。五十二法条企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同。分析本条规定了专项集体合同：基本同集体合同规定第三条。76Copyright2007Deluker五十三法条在县级以下区

80、域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。分析本条规定了区域集体合同制度。五十四法条集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。分析本条规定了集体合同签订后的生效问题：基本同劳动法第三十四条和集体合同规定第四十七条。77Copyright2007Deluker五十五法条集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；用人单

81、位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。分析本条基本同劳动法第三十五条。五十六法条用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。分析本条基本同集体合同规定第五十五条。考虑到与正在制定之中的劳动争议调解仲裁法的衔接，修改了工会法第二十条关于“因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以向劳动争议仲裁机构提请仲裁，仲裁机构不予受理或者对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼”的规定，规定“工会可以依法申请仲裁、提起诉讼”。78Copyright2007

82、Deluker五十七法条劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。分析本条对劳务派遣单位的组织形式和主持资本提出要求。五十八法条劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。分析本条对劳务派遣单位应与被派遣劳动者间的劳动合同进行了规定，劳

83、务派遣单位应与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，并规定了合同内容，从而防止用工单位与劳务派遣单位联合起来随意解除劳动合同，侵害被派遣劳动者的就业稳定权益。另外，派遣单位应按月支付被派遣劳动者报酬，无工作期间须按当地最低工资标准支付报酬。79Copyright2007Deluker五十九法条劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派

84、遣协议。分析本条对劳务派遣单位应与用工单位之间的劳务派遣协议进行了规定。明确禁止“连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议”。六十法条劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。分析本条规定了被派遣劳动者的知情权和报酬权，且派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。80Copyright2007Deluker六十一法条劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。分析本条规定了被派遣劳动者跨地区派遣的待遇

85、问题。防止上海、深圳等发达地区的用工单位从河南、甘肃欠发达地区等劳务派遣单位派遣劳动者后发生在上海地区挣河南地区的工资现象的发生。六十二法条用工单位应当履行下列义务：（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。分析本条规定了用工单位的义务，值得注意的是支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇也是用工单位的义务。禁止转派遣。81Copyr

86、ight2007Deluker六十三法条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。分析本条规定了被派遣劳动者享有同工同酬权，防止同样的工作因为用工形式不同而收入歧视。六十四法条被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。分析本条规定了被派遣劳动者参加组织工会权。82Copyright2007Deluker六十五法条被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位

87、可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。分析本条规定了劳务派遣劳动合同的解除情形。六十六法条劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。分析本条限定劳务派遣岗位的范围。用人单位使用劳务派遣用工的预期利益与以前相比，将大为降低，劳务派遣用工的市场规模也将缩小。83Copyright2007Deluker六十七法条用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。分析很多用人单位通过设立劳动派遣单位，将本单位或所属单位需要的大量劳动者通过派遣单位以派遣的方式用工，如此正是为了避免和减轻实际用工单位的成本和风险，最终却因派遣单位注册

88、资本很小无力承担责任的损失了广大被派遣劳动者的利益。极其重要六十八法条非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。分析非全日制用工是劳动用工制度的一种重要形式，是灵活就业的主要方式。近年来，以小时工为主要形式的非全日制用工发展较快。这一用工形式突破了传统的全日制用工模式，适应了用人单位灵活用工和劳动者自主择业的需要，已成为促进就业的重要途径。劳动保障部关于非全日制用工若干问题的意见(劳社部发200312号)规定，非全日制用工是指以小时计酬、劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过5小时累计每周工作时间不超

89、过30小时的用工形式。劳动合同法规定平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时，缩短了在同一单位日平均工作时间和每周累计工作时间。注意：从事非全日制工作的劳动者，可以与一个或一个以上用人单位建立劳动关系。全日制用工劳动者只能与一个用人单位订立劳动合同。也就是说不存在一个人同时存在全日制的劳动关系和非全日制的劳动关系。极其重要84Copyright2007Deluker六十九法条非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行分析本条规定了非全日制用工劳动合同的签订，

90、劳动保障部关于非全日制用工若干问题的意见(劳社部发200312号)规定，用人单位与非全日制劳动者建立劳动关系，应当订立劳动合同。劳动合同一般以书面形式订立。劳动合同期限在一个月以下的，经双方协商同意，可以订立口头劳动合同。但劳动者提出订立书面劳动合同的，应当以书面形式订立。劳动合同法扩大了口头订立劳动合同的范围，明确“在先劳动合同优先”的冲突适用原则。七十法条非全日制用工双方当事人不得约定试用期。分析本条规定了非全日制用工不得约定试用期85Copyright2007Deluker七十一法条非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。分析本

91、条规定了非全日制用工劳动合同的终止及补偿，劳动保障部关于非全日制用工若干问题的意见(劳社部发200312号)第4项规定，非全日制劳动合同的终止条件，按照双方的约定办理。劳动合同中，当事人未约定终止劳动合同提前通知期的，任何一方均可以随时通知对方终止劳动合同；双方约定了违约责任的，按照约定承担赔偿责任。与全日制用工比，非全日制用工随时通知对方终止合同，用人单位不向劳动者支付经济补偿，用人单位的成本降低。七十二法条非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。分析本条规定了非全日制用工报酬标准，劳动保障部关于非全日制

92、用工若干问题的意见(劳社部发200312号)规定，用人单位应当按时足额支付非全日制劳动者的工资。用人单位支付非全日制劳动者的小时工资不得低于当地政府颁布的小时最低工资标准。非全日制用工的小时最低工资标准由省、自治区、直辖市规定，并报劳动保障部备案。确定和调整小时最低工资标准应当综合参考以下因素：当地政府颁布的月最低工资标准；单位应缴纳的基本养老保险费和基本医疗保险费(当地政府颁布的月最低工资标准未包含个人缴纳社会保险费因素的，还应考虑个人应缴纳的社会保险费)；非全日制劳动者在工作稳定性、劳动条件和劳动强度、福利等方面与全日制就业人员之间的差异。小时最低工资标准的测算方法为：小时最低工资标准（月

93、最低工资标准20.928）（1单位应当缴纳的基本养老保险费和基本医疗保险费比例之和）（1浮动系数）非全日制用工的工资支付可以按小时、日、周或月为单位结算。86Copyright2007Deluker七十三法条国务院劳动行政部门负责全国劳动合同制度实施的监督管理。县级以上地方人民政府劳动行政部门负责本行政区域内劳动合同制度实施的监督管理。县级以上各级人民政府劳动行政部门在劳动合同制度实施的监督管理工作中，应当听取工会、企业方面代表以及有关行业主管部门的意见。分析本条在劳动法第9条的基础上规定了劳动合同监管的行政部门。七十四法条县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对下列实施劳动合同制度的情况进行监

94、督检查：（一）用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的情况；（二）用人单位与劳动者订立和解除劳动合同的情况；（三）劳务派遣单位和用工单位遵守劳务派遣有关规定的情况；（四）用人单位遵守国家关于劳动者工作时间和休息休假规定的情况；（五）用人单位支付劳动合同约定的劳动报酬和执行最低工资标准的情况；（六）用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况；（七）法律、法规规定的其他劳动监察事项。分析本条在劳动法第85条的基础上规定了劳动合同监管的行政部门的职责。县级以上地方人民政府劳动行政部门应当实施全方位的监管87Copyright2007Deluker七十五法条县级以上地方人民政府劳动行

95、政部门实施监督检查时，有权查阅与劳动合同、集体合同有关的材料，有权对劳动场所进行实地检查，用人单位和劳动者都应当如实提供有关情况和材料。劳动行政部门的工作人员进行监督检查，应当出示证件，依法行使职权，文明执法。分析本条在劳动法第86条的基础上规定了劳动合同监管的行政部门的检查权限职权七十六法条县级以上人民政府建设、卫生、安全生产监督管理等有关主管部门在各自职责范围内，对用人单位执行劳动合同制度的情况进行监督管理。分析本条在劳动法第87条的基础上规定了其他主管部门的劳动合同监管。88Copyright2007Deluker七十七法条劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法申请

96、仲裁、提起诉讼分析本条在劳动法第77条的基础上规定了劳动者权利受到损害的救济途径。七十八法条工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的，工会有权提出意见或者要求纠正；劳动者申请仲裁、提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助分析本条在劳动法第88条第一款的基础上规定了工会的劳动合同管理方面的职责。89Copyright2007Deluker七十九法条任何组织或者个人对违反本法的行为都有权举报，县级以上人民政府劳动行政部门应当及时核实、处理，并对举报有功人员给予奖励。分析本条在劳动法第88条第二款的基础上规定了劳动违法案

97、件的举报，并新增；出奖励的规定。八十法条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。分析本条同劳动法第89条。90Copyright2007Deluker八十一法条用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。分析本条属于新增内容。合同文本交付的规定就是为了防止一些恶意的企业不愿意把劳动合同给劳动者的作为将来的证据使用的现象。触过一些劳动争议案件，劳动者连用人单位工作过的纸屑也没有，更不要说

98、其他各种能证明其与劳动者存在事实劳动关系的任何书面证据，同事也不愿意承担举证，被认定为不存在劳动关系八十二法条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。分析本条属于在劳动法第98条基础上新增惩罚性赔偿内容。超过一个月不签劳动合同或不在符合法定情形下签订无固定期限的劳动合同的用人单位须按月付双薪。1）自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。2）用人单位违反本法规定不与劳动

99、者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。极其重要91Copyright2007Deluker八十三法条用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金分析本条属于新增试用期赔偿内容。违法成本：除支付试用期工资外，超过法定的试用期的试用期间，还应按试用期满的工资标准支付赔偿金。八十四法条用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。用人单位违

100、反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。分析本条属于新增用人单位非法扣押劳动者物品处罚内容。中华人民共和国居民身份证法第十六条规定，有非法扣押他人居民身份证的行为的，由公安机关给予警告，并处二百元以下罚款，有违法所得的，没收违法所得。92Copyright2007Deluker八十五法条用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于

101、当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（三）安排加班不支付加班费的；（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。分析本条在劳动法第91条基础作出的规定，明确了加付赔偿金的计算标准：应付金额百分之五十以上百分之一百以下，此标准内由劳动行政部门自由决定，建议对自自由决定予以限制，将计算标准固定。极其重要八十六法条劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过

102、错的一方应当承担赔偿责任。分析本条属于在劳动法第97条基础上新增了因劳动者原因导致劳动合同无效给用人单位造成损失的赔偿责任。93Copyright2007Deluker八十七法条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。分析在劳动法第98条基础上进一步明确了用人单位违法解除或终止劳动合同时赔偿金标准，即第四十七条的双倍标准：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付2个月工资的标准向劳动者支付赔偿金。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付1个月工资的赔偿金。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的

103、市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的，向其支付赔偿金的标准按职工月平均工资6倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。极其重要八十八法条用人单位有下列情形之一的，依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任：（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（二）违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的；（三）侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的；（四）劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的。分析在劳动法第92、93、96条基础上进一

104、步明确用人单位存在本条规定违法情形下的赔偿责任。极其重要94Copyright2007Deluker八十九法条用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。分析本条属于新增用人单位违反劳动关系证明出具义务的赔偿内容。九十法条劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。分析本条同劳动法第102条，明确竞业限制赔偿。95Copyright2007Deluker九十一法条用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造

105、成损失的，应当承担连带赔偿责任。分析本条基本同劳动法第99条，九十二法条劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。分析本条属于新增劳务派遣单位的违法责任。明确规定劳务派遣单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。从此角度讲，用工单位使用劳务派遣单位风险同自己直接招聘劳动者相当。相当重要96Copyright2007Deluker九十三法条对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法

106、追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。分析本条属于新增内容，明确规定对不具备合法经营资格的用人单位或不具备合法经营资格的用人单位出资人仍然应当依照本法有关规定支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金。对不具备合法经营资格的用人单位是否属于违反法律和行政法规强制性规定而属于无效情形值得商榷。相当重要九十四法条个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。分析明确发包方与个人承包经营者在承包人违法招工情况下对了劳动者的损害承担连带责任。相当重

107、要97Copyright2007Deluker九十五法条劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员玩忽职守、不履行法定职责，或者违法行使职权，给劳动者或者用人单位造成损害的，应当承担赔偿责任；对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依法给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。分析本条属于新增内容，比较重要，明确了国家赔偿情形。九十六法条事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。分析本条属于事业单位与实行聘用制的工作人员间劳动合同的法律适用问题，考虑到事业单位实行的聘用制度与一般劳动

108、合同制度在劳动关系双方的权利和义务方面、管理体制方面存在一定的差别，因此实行“有特别的从特别规定，无规定的适用本规定”。98Copyright2007Deluker九十七法条本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。分析本条属于劳动合同法生效后法律适用的过度问题。包括订立无固定期限劳动合同时之前的固定期限劳动合同次数计算从本法施行以后重新起算，本法施行后才解除或终止劳动合同的，自2008年1月1日起算。如此，很可能会发生在2008年1月1日之后用人单位为了避免劳动合同解除或终止增加劳动成本了发生一次大规模的劳动合同提前解除现象。九十八法条本法自2008年1月1日起施行。分析本条属于劳动合同法生效日期的规定。99Thank You!