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1、绩效考核管理的几点思考 Still waters run deep.流静水深流静水深,人静心深人静心深 Where there is life, there is hope。有生命必有希望。有生命必有希望此次培训的意义此次培训的意义n推进中总结经验、发现问题推进中总结经验、发现问题n精益管理，提高效率精益管理，提高效率n结合结合20082008年颁布的新的劳动合同法，年颁布的新的劳动合同法，进一步规范绩效管理进一步规范绩效管理n发扬延安精神、第三次创业，绩效模板内发扬延安精神、第三次创业，绩效模板内容修订容修订绩效管理的定义绩效管理的定义n对工作绩效进行管理对工作绩效进行管理n对行为结果对行为
2、结果（Action+Result）进行管理进行管理n主管与员工双方就工作目标及如何实现目标互相主管与员工双方就工作目标及如何实现目标互相沟通，达成共识，并关注过程，促进员工成功实沟通，达成共识，并关注过程，促进员工成功实现目标的管理方法现目标的管理方法n不是简单的目标管理，它特别强调沟通、反馈、不是简单的目标管理，它特别强调沟通、反馈、辅导、评估的过程及员工实现工作目标能力的提辅导、评估的过程及员工实现工作目标能力的提高，不仅强调结果，而且关注实现目标过程中的高，不仅强调结果，而且关注实现目标过程中的价值观与行为表现。价值观与行为表现。一、目前存在的主要问题一一、目标设定过程中主管与员工缺乏沟
3、通与辅导，致使一些目标没有达、目标设定过程中主管与员工缺乏沟通与辅导，致使一些目标没有达到具体化，可考量性低。到具体化，可考量性低。 业务部门绩效业务部门绩效目标目标职能部门绩效职能部门绩效目标目标有明确的、数字化的任务指标。 没有明确的、数字化的任务指标。 行为、时间、效果的限定（如客户满意度等）。考核的公平公正如：哪项工作应于几天之内完成，对客户的咨询应在多长时间之内答复等 以岗位职责为核心的绩效目标 主要核心：以该岗位承担的主要职责，如计划、组织、领导、控制等为工作内容，侧重于措施的实施和结果的实现。适用于中层人员和不直接承担财务结果的人员。 二、二、在绩效目标实施及管理过程中，缺乏沟通
4、。在绩效目标实施及管理过程中，缺乏沟通。 一、目前存在的主要问题绩效管理不是简单的考核和排序，而是一种持续性的沟通、辅导行为。绩效管理不是简单的考核和排序，而是一种持续性的沟通、辅导行为。员工主管辅导员辅导员持续沟通的辅导行为主管与员工之间应当保持经常性、不定期、形式多样的沟通，使工作进度跟进、绩效反馈、能力辅导贯穿于工作的全过程。正式讨论至少每年进行两次，在阶段性项目工作的员工，其绩效讨论可以与项目的进展周期保持一致。主管应当意识到：作为上司对员工的激励是最具主管应当意识到：作为上司对员工的激励是最具有影响力的。所以，应当及时对员工的出色表现予有影响力的。所以，应当及时对员工的出色表现予以褒
5、奖，当员工的工作方向发生偏差或绩效水平不以褒奖，当员工的工作方向发生偏差或绩效水平不能适应职位要求时，须及时提醒员工。能适应职位要求时，须及时提醒员工。主管必须就员工完成工作所需的资源提供支持，对其所需的技能进行必要的培训。绩效反馈应当是量化的、有章可循的、有据可查的。在反馈的基础上应当指出可能的结果/后果，并提出表扬/建设性的建议。 一、目前存在的主要问题目标与行动目标与行动计划计划权重权重考核标准与完考核标准与完成时间成时间自评分自评分自评依据自评依据管理者评分管理者评分管理者评价依管理者评价依据据填填写写述述职职总总结结（采采取取行行动动与与工工作作成成果果）填填写写述述职职总总结结（采
6、采取取行行动动与与工作成果工作成果）绩效面谈记录绩效面谈记录三、三、员工及主管在考核评价时没有做到：员工及主管在考核评价时没有做到：自我评语自我评语管理者评语管理者评语一、目前存在的主要问题一、目前存在的主要问题三、三、员工及主管在考核评价时没有做到员工及主管在考核评价时没有做到： n（员工应在（员工应在“评价依据评价依据”栏内对照工作目标和行动计划，就本考评周栏内对照工作目标和行动计划，就本考评周期的工作行为与进度、实现目标的程度以及其他可以影响评分的行为期的工作行为与进度、实现目标的程度以及其他可以影响评分的行为进行述职总结，主要描述量化的数据、可衡量的事实、可描绘的行为进行述职总结，主要
7、描述量化的数据、可衡量的事实、可描绘的行为表现，要求文字简短，作为评分的依据。表现，要求文字简短，作为评分的依据。n价值观与行为表现部分也应当进行描述，特别是自评分数超过合格价值观与行为表现部分也应当进行描述，特别是自评分数超过合格（70707979）区间的，应当详细描述理由。如在诚信方面，有何突出表）区间的，应当详细描述理由。如在诚信方面，有何突出表现，避免了什么后果，或为公司获得了什么利益；在学习方面，学习现，避免了什么后果，或为公司获得了什么利益；在学习方面，学习什么东西，用于工作，取得什么样的效果或公开发表了什么论文，有什么东西，用于工作，取得什么样的效果或公开发表了什么论文，有什么样
8、的影响等等。与工作无关的价值观与行为表现不作为考评依据。什么样的影响等等。与工作无关的价值观与行为表现不作为考评依据。） 目前存在的主要问题目前存在的主要问题四、四、考评时主管与员工缺乏沟通，导致员工对考评成绩产生不解及分歧。考评时主管与员工缺乏沟通，导致员工对考评成绩产生不解及分歧。 注意填写评价依据主管与员工进行绩效沟通，达成一致主管与上一级领导沟通，确认考核结果向人力资源部提交初评结果人力资源部汇总、审核，提交经办会经办会审批A、C类员工考评说明主管与员工绩效面谈并将审批结果及面谈记录输入OA后转下一步，结束主管OA预打分后暂存C类员工填写“改进计划”，签字后留存，供3个月后进行二次考核
9、一、目前存在的主要问题一、目前存在的主要问题五五、主管应对、主管应对A A类和类和C C类的员工的单独做出考核依据的说明：类的员工的单独做出考核依据的说明： 绩效考评汇总得分排名得分排名考核类型考核类型被考评人姓名被考评人姓名岗位名称岗位名称自评分数自评分数考评分数考评分数评价等级评价等级目前，该部门参加 年共有 人。其中得 A 等级的有人，占 % ； 其中得 B 等级的有人，占 % ；其中得 C 等级的有人，占 % ；其中得 D 等级的有人，占 % 。部门（分公司）经理需要特别说明的事项：如有如有A A类或类或C C类员工，请单击类员工，请单击此处，另外填写考评说明。此处，另外填写考评说明。
10、签 字：主管领导审批签 字：一、目前存在的主要问题一、目前存在的主要问题五、五、主管应对主管应对A A类和类和C C类的员工的单独做出考核依据的说明：类的员工的单独做出考核依据的说明： 绩效考核备注绩效考核备注- -网页对话框网页对话框 年 部门 绩效考核备注增加页保存一、目前存在的主要问题一、目前存在的主要问题六、六、主管应重点关注主管应重点关注C C类员工并完成如下工作：类员工并完成如下工作：1.1.完成绩效辅导面谈并做好面谈记录完成绩效辅导面谈并做好面谈记录2.2.完成绩效改进计划表（员工及主管领导须签字确认）完成绩效改进计划表（员工及主管领导须签字确认）3.3.三个月后，进行第二次考评
11、三个月后，进行第二次考评4.4.如二次考评仍为如二次考评仍为C C类，根据公司要求要视情况调整工作岗位类，根据公司要求要视情况调整工作岗位5.5.连续两年被评为连续两年被评为C C类的员工应解除劳动合同或劳动合同到期不续签。类的员工应解除劳动合同或劳动合同到期不续签。新劳动合同法规定：新劳动合同法规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；用人劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；用人单位可以与劳动者解除固定或无固定期限劳动合同。单位可以与劳动者解除固定或无固定期限劳动合同。一、目前存在的主要问题一、目前存在的主要问题七、七、有些部门负责人不
12、能按时在有些部门负责人不能按时在OAOA系统上完成部门考评并向人力资源部系统上完成部门考评并向人力资源部提交部门考核汇总表，致使影响整个工作进度，导致其它后续工作的开提交部门考核汇总表，致使影响整个工作进度，导致其它后续工作的开展：展： 原因原因1、部门负责人业务繁忙、经常出差2、部门人员数量多、部门负责人要花费大量时间处理解决方法建议解决方法建议1、部门负责人可指定部门副手协助完成在OA系统上的初评并提交负责人汇总表审核2、如部门人员数量多，可化整为零，以科室为单位，由科室负责人完成在OA系统上的初评，汇总后提交部门负责人及主管领导审核。二、2010年绩效考核新要求一、一、为响应公司第三次创
13、业的号召，发扬延安精神，保持实事求是、艰为响应公司第三次创业的号召，发扬延安精神，保持实事求是、艰苦奋斗的优良传统，公司对苦奋斗的优良传统，公司对“价值观及行为表现价值观及行为表现”的考核部分作了修改。的考核部分作了修改。 行行 为为 表表 现现 及及 员员 工工 发发 展展 目目 标标 （权权重重= 30 %）考察考察项项目目考核考核标标准准权权重重自自评评管理者管理者评评价价评评价依据价依据/关关键键事件事件以“客户（包括内部客户）为中心”，贯彻“精益管理”理念开展工作 1、不仅能完成本职工作，还能按照精益的理念持续改进，每季度至少提出并实施一个改善提案，每年度不少于四个。52、站在客户的
14、角度思考，在自己一定独立工作范围内有能力解决客户提出的业务问题。 53、在工作分工不明确，任务边界不清晰的情况下，仍主动承担工作并积极推进 54、严格执行和落实公司的业务流程，并能够独立主动地整合完成任务所需要的资源 55、及时高效完成各项任务，不拖延；注重工作质量，将差错率降到最低 5学习与发展6、善于总结经验教训，制定防范措施；善于学习，和上级共同制定年度培训计划，年度参加各类培训和学习不少于20小时 5普通员工普通员工2009年版二、2010年绩效考核新要求一、一、为响应公司第三次创业的号召，发扬延安精神，保持实事求是、艰为响应公司第三次创业的号召，发扬延安精神，保持实事求是、艰苦奋斗的
15、优良传统，公司对苦奋斗的优良传统，公司对“价值观及行为表现价值观及行为表现”的考核部分作了修改。的考核部分作了修改。 行行 为为 表表 现现 及及 员员 工工 发发 展展 目目 标标 （权权重重= 30 %）考察考察项项目目考核考核标标准准权权重重自自评评管理者管理者评评价价评评价依据价依据/关关键键事事件件创业深刻理解公司第三次创业的要求及内涵，以积极的心态和行为适应公司变革；艰苦奋斗，工作充满激情，坚持不懈，勇于迎接挑战。6创新永不满足现状，突破惯性思维，敢于挑战权威，不断寻找本岗位与其它优秀公司之间的差距；善于运用新知识、新方法来改进工作方案和解决问题。6大局观与协作精神个人利益服从集体
16、利益；在工作分工不明确，任务边界不清晰的情况下，仍主动承担工作并积极推进。6精益管理精益求精，不断审视目前的工作方法/流程，积极寻求更能满足客户真正需求、更高效、更低成本（包括管理成本）的做事方式；注重工作质量，将差错率降到最低。6学习与发展保持开放的学习态度，善于从实践中学习新知识、探索新方法改善工作；乐于总结与分享；年度参加各类培训和学习不少于20小时。6普通员工普通员工2010年版二、二、2010年绩效考核新要求年绩效考核新要求二、二、为响应公司第三次创业的号召，发扬延安精神，保持实事求是、艰为响应公司第三次创业的号召，发扬延安精神，保持实事求是、艰苦奋斗的优良传统，公司对苦奋斗的优良传
17、统，公司对“价值观及行为表现价值观及行为表现”的考核部分作了修改。的考核部分作了修改。 行行 为为 表表 现现 及及 员员 工工 发发 展展 目目 标标 （权权重重= 30 %）行行为为表表现现及考核及考核标标准准 权权重重重视后备培养，培养1年内基本可以接任本岗位的后备人员至少1名5积极践行“精益管理”的理念和方法，在本部门每季度至少实施一个快速改进类项目，或每半年至少实施一个突破类项目，每月及时完成对下属员工的改善提案的评价和辅导5就公司重大会议精神、重要决策内容与员工进行传达；与员工就绩效工作进行沟通和面谈，面谈次数一年不少于2次5时刻以关键岗位的使命和职责要求自己，在各种正式及公开场合
18、发表言论能站在公司及关键岗位角度 5重视团队学习，利用各种手段和方法对下属传承业务及管理经验，对员工的业务经验辅导、传授不少于4小时 5善于总结经验教训，制定防范措施；善于学习，年度参加各类培训和学习不少于20小时 5关键岗位关键岗位2009年版二、二、2010年绩效考核新要求年绩效考核新要求二、二、为响应公司第三次创业的号召，发扬延安精神，保持实事求是、艰为响应公司第三次创业的号召，发扬延安精神，保持实事求是、艰苦奋斗的优良传统，公司对苦奋斗的优良传统，公司对“价值观及行为表现价值观及行为表现”的考核部分作了修改。的考核部分作了修改。 行行 为为 表表 现现 及及 员员 工工 发发 展展 目
19、目 标标 （权权重重= 30 %）责任感与大局观自觉践行公司价值理念，视企业发展为己任，敢于承担责任，具有强烈的事业心和责任感；以公司大局为重，局部利益服从整体利益。创业精神与创新意识具有强烈的危机感，面对困难积极探索解决路径，不推诿、不抱怨；坚忍不拔，勇于迎接挑战；解放思想，勇于突破惯性思维推陈出新；在团队中营造创业、创新氛围，启发并支持员工的创新思路及方法。 精益管理贯彻精益管理理念，不断审视目前的业务模式及管理流程，积极寻求更能满足客户真正需求、更高效、更低成本（包括管理成本）的业务及管理模式。团队建设不计较个人得失，勇于为团队的成败承担个人责任；根据业务需要，有效地组建团队，骨干队伍构
20、成合理，有梯队层次，关键岗位一职二备，后备率100%；敢于管理，当员工不履行职责时能够及时采取措施；优化队伍结构，年度内本组织员工主动淘汰率不低于5%，骨干员工离职率10以下。 学习与发展高度关注行业发展趋势，及时掌握外部先进企业动态，并能据此不断改进各项工作；保持开放的学习态度，善于从实践中学习新知识、探索新方法改善工作；重视团队学习，骨干员工的个人发展计划制定率100%，完成率85%以上；利用各种手段和方法对下属传承业务及管理经验，本人讲课不少于4个小时。关键岗位关键岗位2010年版三、时间进度安排三、时间进度安排时间要求：时间要求：n自自3月月10日起开始进行日起开始进行2010年绩效目
21、标设定工作。具体操作请按以下几部分说年绩效目标设定工作。具体操作请按以下几部分说明进行：明进行：（1）目标设定阶段：）目标设定阶段：3月月10日至日至3月月15日，由员工在日，由员工在OA系统上操作完成；系统上操作完成；（2）审核目标阶段：）审核目标阶段：3月月15日至日至3月月22日，由各层级领导对员工提交的目标设定日，由各层级领导对员工提交的目标设定进行审核。进行审核。（3）汇总提交阶段：）汇总提交阶段：3月月22日至日至3月月28日，人力资源部汇总各级人员的目标设定，日，人力资源部汇总各级人员的目标设定，提供公司管理层。提供公司管理层。n评为评为C类的员工，也请于类的员工，也请于3月月12日完成制定书面改进计划，并由直接上级和员工日完成制定书面改进计划，并由直接上级和员工双方签字认可。请各部门严格执行，落实好书面改进计划，并做好三个月后二次双方签字认可。请各部门严格执行，落实好书面改进计划，并做好三个月后二次考核工作。考核工作。 谢谢大家！谢谢大家！
