《目标管理与绩效考核罗文龙》由会员分享，可在线阅读，更多相关《目标管理与绩效考核罗文龙（75页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、目标管理与绩效考核1何谓目标管理？目标管理是企业对员工实施绩效考核的基础，其通过对目标管理制度、目标考核的原则、企业内部责权划分来明确部门和员工的工作目标，实现自我控制；同时，对于员工的工作成果有明确的目标，作为考核的标准，从而使公司对员工的评价和奖励更客观合理。2一、目标管理的基本思想 组织必须建立大目标，做为组织方向组织必须建立大目标，做为组织方向 组织必须分别设立基本单位的个别目标组织必须分别设立基本单位的个别目标 个别目标要与大目标取得一致个别目标要与大目标取得一致3二、目标管理的作用 说明公司期望说明公司期望 主管负起责任主管负起责任 提供考核依据提供考核依据 建立绩效伙伴建立绩效伙
2、伴 自我管理基础自我管理基础 长短利益平衡长短利益平衡4三、目标管理的原则期望原则期望原则SMART原则原则参与原则参与原则盛高咨询盛高咨询5SMART 原则 Specific（明确的）（明确的） Measurable（可测量的）（可测量的） Action-oriented（行动导向的）（行动导向的） Realistic（务实的）（务实的） Time-related（有时间期限的）（有时间期限的）6SMART 原则的应用 例：例： 1、提高企业经济效益；、提高企业经济效益； 2、加大培训力度；、加大培训力度； 3、激发员工士气；、激发员工士气； 4、降低成本、降低成本500万元；万元；盛高咨询
3、盛高咨询7四、如何设计目标管理表1、目标设立部分、目标设立部分8五、如何设计目标管理表2、目标反馈部分、目标反馈部分完成完成比例比例未完未完情况情况未完未完原因原因改进改进措施措施备注备注9目标分解流程图上司目标上司目标具体具体措施措施本人目标本人目标具体具体措施措施部属目标部属目标具体具体措施措施上司上司本人本人部属部属转化转化细分细分细分细分转化转化10六、目标分解流程图1、目标要有实施具体措施、目标要有实施具体措施2、具体措施对目标：、具体措施对目标： 支持性支持性 有效性有效性 可行性可行性3、大目标、大目标 中目标中目标 小目标小目标4、上一级的措施、上一级的措施 下一级的目标下一级
4、的目标5、下一级目标的完成、下一级目标的完成 上一级目标完成上一级目标完成11七、目标体系图公司目标公司目标A 部部B 部部C 部部a1a2a3b1b2b3c1c2c3a12a13a1112八、目标发表与述职报告制度 1、发表目的、发表目的 经验共享经验共享 绩效改进绩效改进 寻求支持寻求支持13八、目标发表与述职报告制度2、操作流程、操作流程撰写报告撰写报告述职发表述职发表听众提问听众提问效果评价效果评价目标陈述目标陈述业绩分析业绩分析问题分析问题分析改善措施改善措施新的目标新的目标反反馈馈14内容回顾目标管理一、目标管理的基本思想组织必须建立大目标，作为组织的方向；组织必须分别设立基本单位
5、的个别目标；个别目标要与大目标取得一致。二、目标管理的作用六大作用三、目标管理的原则期望的原则参与原则SMART原则15内容回顾 目标管理目标管理四、如何设计目标管理表目标设立部分目标反馈部分五、目标分解流程图六、目标体系图七、目标发表和述职报告制度发表的目的操作流程16绩效考核基础知识17事例：警察的故事18绩效考核的知识作用作用原则原则绩效考核绩效考核目的目的意义意义19绩效考核是什么？ 绩效考核是一个持续的交流过程，该过程由员工和其主管之间达成的协议来保证完成。并在协议中对未来工作达成明确的目标和理解，并将受益的组织、经理和员工都融入到绩效管理系统中来。 盛高咨询盛高咨询20绩效考核的原
6、则差别差别绩效考核绩效考核八大原则八大原则双向双向公公开开客观客观反馈反馈培训培训制制度度实用实用21绩效考核的意义反馈/改善反馈/评价纠偏监测控制创造效益释放潜能不舒服施加压力22绩效考核的目的- 发奖金发奖金- 辞退人辞退人- 奖勤罚懒奖勤罚懒- 选拔干部选拔干部23传统绩效考核的目的 通过考核确认工作执行人员的绩效达成水平通过考核确认工作执行人员的绩效达成水平而决定奖惩、分配奖金、提薪、调职、晋升等而决定奖惩、分配奖金、提薪、调职、晋升等人力资源管理决策。人力资源管理决策。 通过考核极其对考核结果的合理运用（奖惩通过考核极其对考核结果的合理运用（奖惩和待遇调整），达到激励员工努力工作。和
7、待遇调整），达到激励员工努力工作。24传统绩效考核的消极影响 过分地把员工绩效改善和能力的不过分地把员工绩效改善和能力的不 断提高依赖于奖惩制度，因此带来断提高依赖于奖惩制度，因此带来 的消极影响的消极影响 员工传来的声音员工传来的声音25现代绩效考核的目的 考核的目的不仅仅是为了奖惩，奖考核的目的不仅仅是为了奖惩，奖 惩只不过是强化考核功能的手段；惩只不过是强化考核功能的手段； 考核的目的不仅仅是为了调整员工考核的目的不仅仅是为了调整员工 的待遇，调整待遇是对员工价值的的待遇，调整待遇是对员工价值的 不断开发的再确认；不断开发的再确认；26现代绩效考核的目的 考核的根本目的是为了不断提高员考
8、核的根本目的是为了不断提高员 工的职业能力和改进工作绩效，提工的职业能力和改进工作绩效，提 高员工在工作执行中的主动性和有高员工在工作执行中的主动性和有 效性效性考核不仅仅是针对员工的，而更重要考核不仅仅是针对员工的，而更重要 是针对管理者的是针对管理者的27绩效考核的目的找出差距改善业绩获取竞争优势监测系统直接目的纠偏系统改善技能态度实现目标最终目的盛高咨询盛高咨询28因此 各级管理者要作为业绩改善和提高的有效推动者，而不仅仅是员工业绩和能力的评定者！29内容回顾 绩效考核的基础知识一、绩效考核的定义二、绩效考核的作用三、绩效考核的原则公开客观反馈实用制度培训差别双向30内容回顾 绩效考核的
9、基础知识四、绩效考核的意义五、绩效考核的目的传统绩效考核的目的现代绩效考核的目的31 绩效考核评价体系32绩效考核的循环流程准备阶段准备阶段1、设计项目、设计项目2、制定标准、制定标准改善阶段改善阶段1、实施改善、实施改善2、检查反馈、检查反馈辅导阶段辅导阶段1、改善项目、改善项目2、改善方法、改善方法实施阶段实施阶段1、绩效评估、绩效评估2、反馈面谈、反馈面谈33（一）确定评价责任体系 自我评价自我评价 同事评价同事评价 上级评价上级评价 下级评价下级评价 服务对象评价服务对象评价 小组评价（有相关人员组成）小组评价（有相关人员组成）盛高咨询盛高咨询34冰山理论可观察的行为态度倾向个性动 机
10、价值观35职位说明书的核心内容 基本信息基本信息 工作内容工作内容 任职资格任职资格盛高咨询盛高咨询盛高咨询盛高咨询36部门部门：行政人事部 本岗位职位名称本岗位职位名称：行政人事部副经理 直接上级职位名称直接上级职位名称：行政人事部经理直接下级职位名称直接下级职位名称：行政人事部分管员工 职等职级：职等职级：L3-L4L3-L4本本岗岗位位主主要要工工作作目目标标：分管人事工作，根据公司发展的战略，协助公司制定各项管理制度，根据业务发展制定人力资源发展计划，对本公司员工进行岗前培训、薪资设计、人事管理、绩效考核，并帮助员工设计职业生涯目标。基本职责：基本职责：1 1、制订招聘程序、组织招聘、
11、安排面试、综合素质测试。2、制定绩效考评政策，考评文件管理，考评沟通，不合格员工辞退。3、制定福利政策，办理社会保障福利。4、执行招聘计划、薪酬制度、日常人事管理。5、安排面试流程，安排应聘人员的面试。6、应聘人员的材料管理；应聘人员的证件、材料的鉴别。7、公司人才库的建设。8、员工考勤；薪资计算。9、员工人事关系、福利的具体办。10、组织员工岗前培训、协助办理培训手续。11、了解员工生活、工作情况。职位说明书职位说明书 职位序号：职位序号：XR02XR0237主要任职资格：主要任职资格：1、管理范围：L3-L4水平2、知识与经验：L3-L4水平3、沟通技能：L3-L4水平4、问题解决：L3-
12、L4水平5、行动自由度：L3-L4水平6、影响范围：L3-L4水平7、工作环境：L3-L4水平8、工作年限：L3-L4水平考核要点：1、员工满意度2、队伍的培训与建设3、其它职位发展计划：职位发展计划：行政专家汇报内容：1、业务计划2、管理规则及流程3、述职报告4、阶段性总结与自评报告5、需要上级审阅、批准的其它内容部门经理行政人事部副经理汇报关系组织关系部门经理行政人事部副经理其他部门经理部门内分管员工38考核项目的设定原则 希望有什么样的员工行为导向，就设定希望有什么样的员工行为导向，就设定 什么样的考核项目什么样的考核项目 要想改变员工的行为，先改变考核项目要想改变员工的行为，先改变考核
13、项目 案例一：出租车司机案例一：出租车司机 案例二：钢铁厂案例二：钢铁厂39评价要素的选择例二：（一）不同职务类别的考核内容的设定 销售收入销售收入 业务人员业务人员 销售费用销售费用 有效工时有效工时工作成绩考核项目体系工作成绩考核项目体系 研发人员研发人员 产品收入产品收入 管理项目管理项目 职能人员职能人员 满意程度满意程度40（二）不同层次人员的考核内容比例管理功能管理功能 管理内容管理内容经营性经营性 方针、目标、战略、远景方针、目标、战略、远景管理性管理性 计划、组织、领导、控制计划、组织、领导、控制执行性执行性 具体操作具体操作高级高级中级中级初级初级41（三）不同层次人员的考核
14、内容比例高级高级中级中级初级初级 工工 作作 成成绩绩 工工 作作 能能力力 工工 作作 态态度度 10%20%70%42绩效考核的评价方法（一）相对评价法交替排列法因素排序法配对比较法强制分布法盛高咨询盛高咨询43绩效考核的评价方法（二）绝对评价法（二）绝对评价法 关键事件法关键事件法 叙述法叙述法 作业标准法作业标准法 图表尺度法图表尺度法 目标管理法目标管理法 44因素排序法（分因素比较）45作业标准法 预先确定各项作业的标准，作为绩效预先确定各项作业的标准，作为绩效 评价的客观基础；评价的客观基础； 建立衡量作业标准的方法，并让员工建立衡量作业标准的方法，并让员工 理解这些标准与衡量方
15、法；理解这些标准与衡量方法； 根据员工的工作情况和结果对照标准根据员工的工作情况和结果对照标准 进行评价。进行评价。46目标考核法 根据下属工作内容（职务说明书）设根据下属工作内容（职务说明书）设 定工作业绩目标；定工作业绩目标； 将目标定量化，确定衡量方法和绩效将目标定量化，确定衡量方法和绩效 标准；标准； 考核时按照预定标准与下属共同检讨考核时按照预定标准与下属共同检讨 每一个目标的完成程度。每一个目标的完成程度。47绩效评价（一）避免出现的几种现象盛高咨询盛高咨询48（二）常见评价因素及其判断标准（针对管理类人员）（针对管理类人员）例三：例三： 1、常见的评价因素、常见的评价因素 目标绩
16、效考核目标绩效考核 指标性目标考核指标性目标考核 职能性目标考核职能性目标考核491、常见的评价因素、常见的评价因素管理绩效考核 计划与组织 目标管理 管理控制 管理决策 沟通合作 授权管理501、常见的评价因素、常见的评价因素工作行为与态度考核 工作合理性 工工作积极性 工作协作性 工作责任感 工作自主性 工作纪律性512、绩效考核等级的划分绩效考评等级按五级划分：5级为最高级，1级为最低，其所对应的考核百分比如下表所示：考评等级划分一览表5级4级3级2级1级100%80%60%40%20%523、常见评价因素的判断基准例四：1）市场占有率优秀标准：30%确定为3级实际完成情况：实际取得的指
17、标每增加2%，上升一个等级，每减少2%，降低一个等级。532）管理绩效考核例五：目标管理定义：建立工作目标，制定合理的行为规范与行为标准，并努力实建立工作目标，制定合理的行为规范与行为标准，并努力实现目标现目标 。实际完成情况：1级：目标设置模糊、不现实，实现标准不明，目标达成待努力；2级：仅设置总体目标，细化分解不足，目标达成率尚可；3级：多数情况下，目标设置合理现实，工作努力尚佳，目标达成率尚称良好；4级：总是设置具有现实性的目标，并且工作努力，目标能够实现；5级：设置目标合理、有效，计划性、时间性强，并且目标均能迅速实现54管理决策定义：设计决策方案，并对方案进行迅速评估，以适当的方法采
18、取设计决策方案，并对方案进行迅速评估，以适当的方法采取行动。行动。实际完成情况：实际完成情况：1级：较少制定、做出决策或表现出决策的随意性；2级：决策犹豫，忽略决策的影响信息；3级：做出日常的、一般性决策，在较为复杂的问题上采取中庸决策策略；4级：决策恰当，一般不会引起争议；5级：善于综合利用决策信息，经常做出超出一般的决策，且大多数情况是正确的选择553、工作行为与态度考核例六：工作协作性定定义义：能能够够与与他他人人、不不同同部部门门进进行行沟沟通通、合合作作，协协同同完完成工作。成工作。完成情况：1级：缺乏协作意识，持消极工作倾向，乐于批评、指责；2级：以自我为中心，不寻求协作、支持；3
19、级：在做好本职工作的基础上，与人合作；4级：努力维护相互合作的工作关系；5级：主动协作，创建良好的工作人际关系。56工作责任感定义：对工作认真、负责，寻求有效的方法达成工作目标。定义：对工作认真、负责，寻求有效的方法达成工作目标。实际完成情况：实际完成情况：1级：缺乏明显的工作责任心，面对问题推卸责任；2级：出现责任问题时，寻求理由开脱；3级：服从于本职工作的完成；4级：承担授权责任；5级：以积极的态度承担责任，推动工作绩效的改进。57绩效考核结果的确定CBADCBEDC工作工作成绩成绩工作能力工作能力/工作态度工作态度A：优：优B：良：良C：合格：合格D：不足：不足E：欠缺：欠缺58绩效考核
20、结果的定义1、优超越现职要求圆满超越各项目标，在各方面的表现均为卓越。缺点少之又少，并无伤大雅，或为公司的发展做出杰出贡献。2、良优于现职要求达成各项目标，并多数超出标准。各项工作的执行大多数均为表现卓越。虽有些微小缺点以致未达到特优的标准，但在工作中的关键之处，仍无懈可击。3、合格适合现职要求达成所有目标，有时也会超出标准，工作尚称职、有效率，可达平均水准，但在工作表现上并不十分突出。4、不足尚适合现职要求经常未能达成目标，工作得过且过，工作表现略低于可接受的水准。但仍有可能改善并指日可待，此等人员的主管，应为之设定改善的计划和时限，以求在可预计的时间内，有合理的进步。5、欠缺不符合现职要求
21、工作表现甚差，很难期望有所改善，此等人员表现显然低于标准而且无改进的可能，故宜寻求其离职一途。59正态分布考核结果正态分布考核结果 5% 20% 50% 20% 5% A B C D E60三、绩效面谈考评人准备：考评人准备：1.阅读前面设定的工作目标2.检查每项目标完成的情况3.从员工的同事、下属、客户、供应商搜集关于本员工工作表现的情况4.给员工工作成果和表现打分5.对于高分和低分的方面要搜集翔实的资料6.整理该员工的表扬信，感谢信，投诉信等7.为下一阶段的工作设定目标8.提前一星期通知员工做好准备被考评人准备：被考评人准备：1.阅读前面设定的工作目标2.检查每项目标完成的情况和完成的程度
22、3.审视自己在价值观的行为表现4.给自己工作成果和表现划分5.哪些方面表现好？为什么？6.哪些方面需要改进？行动计划是什么？7.为下一阶段的工作设定目标8.需要的支持和资源是什么？61绩效面谈1. 营造一个和谐的气氛2. 说明讨论的目的，步骤和时间3. 根据每项工作目标考核完成的情况4. 分析成功和失败的原因5. 考查价值观的行为表现6. 评价员工在工作能力上的强项和有待改进的方面7. 讨论员工的发展计划8. 为下一阶段的工作设定目标9. 讨论需要的支持和资源10.签字62绩效面谈的内容围绕员工上个季度的工作谈以下几方面内容： 工作目标/任务的完成情况（对结果的考核，包括质 量和数量）； 完成
23、工作过程中的行为表现（对过程的考核，包括 工作态度）； 对过去的工作进行总结，提出需要改进的地方及努力 方向，同时提出下一季度的工作目标（进行业绩指 导）； 针对客户的满意度或周围人的看法、意见,与员工进 行沟通，寻求改进措施。 .63绩效改进计划确定绩效改进目标，包括：确定绩效改进目标，包括： 工作绩效改进目标工作绩效改进目标 个人能力提升目标个人能力提升目标注意：注意： 目标要具体，难度要适当；目标要具体，难度要适当； 容易改的先改，容易见效的先改容易改的先改，容易见效的先改642）拟订具体的行动方案，包括：）拟订具体的行动方案，包括： 阅读指定的书籍、报刊和杂志等；阅读指定的书籍、报刊和
24、杂志等； 参加脱产的培训和经验交流活动；参加脱产的培训和经验交流活动； 在职培训活动；在职培训活动； 实际观摩与指导活动等。实际观摩与指导活动等。653）明确资源方面的保障 确定需要哪些外部资源和内部资源，确定需要哪些外部资源和内部资源，并予以保障，这些资源包括：并予以保障，这些资源包括： 组织与上级组织与上级 员工的客户员工的客户 培训教师培训教师 企业培训制度等企业培训制度等664）明确未来评估改进计划完成情况的方法）明确未来评估改进计划完成情况的方法例七：例七：员员 工：工：客户代表绩效改进项目：绩效改进项目：增强“客户导向意识”具体行动措施具体行动措施1：在未来6个月中，与职责范围内的
25、每位客户通电话，并对客户反映的情况做出记录。资源保障：资源保障：客户完成时间：完成时间：6月15日评估方法：评估方法：上级的观察和反馈，客户的反馈意见67具体措施具体措施2：通过参加培训和在工作中向“客户导向”意识强的同事学习，提高年度考核中“客户意识”一项的得分。资源保障：资源保障：上司，同事，人力资源部完成时限：完成时限：12月5日前评估方法：评估方法：年终关于“客户意识”的评价得分是否有所提高。68内容回顾 绩效考核评价体系一、绩效考核的循环流程确定评价责任体系考核项目的设定原则评价要素的选择不同职务类别的考核内容的确定不同层次人员的考核内容的比例二、绩效考核的评价方法相对评价法绝对评价法69内容回顾 绩效考核评价体系三、绩效评价避免出现的十大现象如何避免考核中的不公正性常见评价因素及其判断标准绩效考核等级的划分常见评价因素的判断标准绩效考核结果的确定70内容回顾 绩效考核评价体系四、绩效面谈考评人的准备被考评人的准备绩效面谈五、绩效改进计划确定绩效目标拟订具体的行动方案明确资源方面的保障明确未来评估改进计划完成情况的方法盛高咨询盛高咨询71绩效考核举例销售人员72销售人员的业绩评价体系73谢谢大家谢谢大家请各位提问7475
