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1、互联网时代中层领导力建设互联网时代中层领导力建设中国人力资源的未来特训营中国人力资源的未来特训营1感受卓越每人准备一张纸和一支笔找到周围10位以上的人，最好是不熟悉的人，用笑脸问候，并直视对方的眼睛，对每个人说 “请您给出看到我以后凭直觉想到的三个词。” 自己把这个词记录在自己的纸上。 然后凭你的直觉给出对方三个卓越性单词。用握手或拥抱来感谢对方。之后再去找下一位 所有单词都写下后，从中找出自己最喜欢最认同的三个单词。并标出来。2卓越性词汇优秀影响力担当独立奉献宽容宽广积极可靠勇敢独特善良谦逊豁达真诚真实合作力量耐心爱心快乐冒险精神踏实果断尊重热情情感丰富忠诚创造力专业执行力仁慈善解人意正直亲
2、和力智慧睿智见识学识广博坚韧优雅自由平和正能量善于沟通激发高效正直阳光美丽从容魅力高雅冷静负责任包容亲和认真清纯3发现自己的卓越（1）1)1) 从得到的从得到的3030个词中，找出你最中意的三个词，填个词中，找出你最中意的三个词，填 在下面的空格里，并大声读出来。在下面的空格里，并大声读出来。我 OOO是 ( ), ( )，（ ）的一个人。读这句话的时候，倾听和感受你自己。读这句话的时候，倾听和感受你自己。注：用你的姓名替换上面的OOO。4发现自己的卓越（2） - 我感谢 OOO的 ( )。 - 我祝愿 OOO的 ( )变得更成熟。 - 我期待她/他的 ( )产生更多好的影响力。2)2) 从上
3、面的三个词中找出你最中意的一个词，填从上面的三个词中找出你最中意的一个词，填 在下面的空格里，让你的伙伴填大声读出来。在下面的空格里，让你的伙伴填大声读出来。注：用你的伙伴的姓名替换上面的OOO。读这几句话的时候，倾听和感受你自己。读这几句话的时候，倾听和感受你自己。5现在你有什么感受/感觉？请写下：带着这份感受，你想为你自己做些什么？ 你想为你的家人做些什么？你想为你的团队或者组织做些什么？为什么这里是为什么这里是“感受你的感受你的领导力领导力”？什么是领导力？谈谈您的看法。什么是领导力？谈谈您的看法。感受你的领导力6什么是领导力？领导自己：一个人根据自己的内心自主发起的想法和行动 发自自身
4、的卓越（人只能给出自己所拥有的）愿意承担其带来的后果不是“要我做的要我做的”，而是“我要做的我要做的”发挥领导力需要两个条件1.内在基因：每个人独特的内在卓越2.外在支持的环境和条件大部分成功人士自己创造支持自己成长的环境。一个人只能通过改变自己来改变世界。7主题主题8主题主题什么是互联网+？互联网+时代的管理挑战互联网+时代的组织变革9从互联网到互联网从互联网到互联网+ +，互联网20年：万维网搜索引擎，消费互联网，社交互联网，移动互联网20年中，国内网民超过6亿，2007年以来移动互联网用户数已经超过PC互联网BAT等互联网企业均已估值百亿千亿发生了什么？零售行业发生了巨大的变化电信行业的
5、盈利空间被挤压广告业面临互联网媒体的挑战但这些还只是互联网的前奏10这是一个时代的更迭这是一个时代的更迭蒸汽机：第一次工业革命产生了工厂生产力革命电力：第二次工业革命产生了公司管理革命互联网：第三次工业革命产生了平台型企业与服务商知识革命11互联网互联网+ +，到底在发生什么？，到底在发生什么？互联网技术到底为什么会带来这么巨大的变革？1.人类与地球关系的转折从依靠消耗自然资源发展经济到重新与自然达成平衡；子孙后代的可持续生存2.经济体系的转折从资本主义市场经济到协同共享经济：零边际成本；从拥有权到使用权；新经济新规则3.世界形态的转折从割据的世界到网络世界：打破各种壁垒和结构；从精英文化到群
6、体智慧；4.世界观的转折从机械世界观到量子世界观；从混沌到更高的秩序；从固化结构到生命体的组织形态；5.社会结构的转折从工业社会到知识社会；知识生产力；知识工作者自我管理，自治权我们碰巧来到了人类历史的一个重大转折点上我们碰巧来到了人类历史的一个重大转折点上。12互联网互联网+ +根本的发展趋势根本的发展趋势两个贯穿互联网+整个过程中的大趋势：人性的解放：让每一个人都能充分发挥出自己的优势用户/客户：购买我自己想要的产品，而不是别人的产品员工：做我自己最擅长、最有兴趣的事或者方式极大地降低资源消耗：人与自然重新达成平衡整合所有的资源：人力资源、社会资源、共享、使用而非拥有消除所有的“脂肪”：消
7、除中介、中间层，直接交易智能化/数字化技术：将所有可程序化的工作交给机器开发绿色、可再生能源：降低化石资源的消耗和污染天下大势，浩浩荡荡，顺其者昌，逆其者亡13互联网互联网+ +还是还是+ +互联网？互联网？+互联网：传统行业“利用”互联网技术“改进”产品和服务从1到n运营方式，盈利模式，组织结构都没有改变互联网+：从0到1：以互联网的思维融合各行各业，消除一切中间环节全新的运营方式、组织、盈利模式已经看到的未来新业态生产-消费直接对接，为消而产，消除一切中间环节形成行业社区，在市场驱动下，BOM上浮，直接交易，价值网络而非价值链最基本的生产单元和服务单元仍然存在，动态组合14对大多数传统企业
8、来说，对大多数传统企业来说，脚下已在塌陷，未来只能飞翔脚下已在塌陷，未来只能飞翔用户变了！市场变了！技术变了！模式变了！用户变了！市场变了！技术变了！模式变了！一切都会从你的头顶上飞过去一切都会从你的头顶上飞过去互联网互联网+ +正在重新定义人类的生产和生活方式正在重新定义人类的生产和生活方式人们今天还能够尝试离开手机，离开互联网生活吗？人们今天还能够尝试离开手机，离开互联网生活吗？互联网的精神、开放、平等、自由、互利、免费互联网的精神、开放、平等、自由、互利、免费圈地与赢者通吃！圈地与赢者通吃！15互联网互联网+ +的本质是市场驱动的本质是市场驱动市场驱动：在线市场+互联网+实体产业人是入口
9、人性体验+在线市场+互联网+实体产业人性解放是内涵用户+体验+市场+互联网+产业+企业产品/服务的生产或交付方式是否符合人性是成功的关键。16互联网：去中心化，智能化互联网：去中心化，智能化消费互联网互联网+：去中心化，智能化用户+体验+市场+互联网+产业+企业消费互联网用户+体验+市场+互联网+产业+企业人性圈地（入口）免费导流数据资产化：大数据&智慧服务用户资产化：云&端市场网络化：半人半妖移动互联网物联网工业4.0以每一个服务对象为中心，就是没有中心。智能化创新人性化创新技术创新17管理理念的颠覆管理理念的颠覆“科学管理”：基于对体力劳动行为的研究“公司管理”：基于业务功能化和流程化运营
10、企业是一台大机器“自我管理”：基于知识工作者对自己所做贡献的管理从关注事和流程关注人从管理行为创造环境18互联网互联网+ +时代的管理挑战时代的管理挑战21世纪管理的目标20世纪管理将体力劳动者的生产率提升50倍体力劳动者：行为和流程正确地做事21世纪管理的目标是提升知识工作者和知识工作生产力知识工作者：学习能力和动机做正确的事知识社会的特点以知识工作者和服务工作者为社会主流，体力劳动逐渐消失不再是人为制度服务，而是制度为人服务知识社会的管理挑战每个人都是不同的，没有的统一外在标准从实现预定绩效目标到在无法衡量的创新绩效19什么是什么是“知识生产力知识生产力”？知识生产率绩效对他人的工作和生活
11、产生的影响不只是短期结果，还有长期结果不只是物质结果，还包括情感关联知识生产力如何产生？获取既有信息、理解、整合并运用以产生新的知识这是一个连贯、不可分离的过程个人的学习能力和内在动机起决定性的影响传统管理模式割裂了这个过程，并忽略情感管理的目的是提高生产力20互联网互联网+ +时代人力资源管理新冲击时代人力资源管理新冲击灰度灰度招聘最聪明最能干的人招聘最聪明最能干的人去去KPIKPI，去绩效考核，去绩效考核（员工自愿自发创造性工作，自我责任带动高绩效，目标驱动与严格的KPI）去管理层，去威权领导去管理层，去威权领导（精简管理，扁平化组织，倒三角组织，网状组织，意见领袖，群体行动，民主与公仆领
12、导）去人才所有，去企业忠诚去人才所有，去企业忠诚（不求人才所有，只求人才所用，以用为本，知识产权保护）去中心化，去边界去中心化，去边界去利益独享去利益独享（人成就大事业，微创新与颠覆型创新，管理无边界）互联网时代的人力资源管理新思维互联网时代的人力资源管理新思维 中国人力资源开发研究会企业人才分会会长 彭剑锋21我们面对的管理挑战我们面对的管理挑战小组讨论：在向互联网+迁徙的过程中中层管理者正在面对哪些挑战？（3个挑战）我们怎样才能应对这些挑战？（3个建议）准备：5分钟全班分享22互联网互联网+ +时代的组织变革时代的组织变革为什么组织变革首当其冲？企业存在的目的是为了创造市场没有满意的员工，
13、就不可能让客户满意有效决策应该在最适当的层级做出自下而上的创新才真正有效组织是一个生命体组织存在的目的是为了提高生产力知识生产力=获取+理解+整合+应用矩阵式组织割裂了知识的生产过程，阻碍信息的传播，成为提升知识生产力的障碍组织存在的形式必然随着社会前进而变化公司平台创业团队领导创业团队成员23企业文化的转变企业文化的转变执行执行指示指示高层高层中层中层一线销售一线销售竞争对手竞争对手将将士士尉尉命命令令服服从从敌人敌人销售文化销售文化服务文化服务文化资源资源支持支持一线员工一线员工团队领导团队领导高层高层客户客户24海尔的组织创新带给我们的启示海尔的组织创新带给我们的启示海尔创建于1984年
14、，直线职能式金字塔集权式组织结构1996年产品多元化战略形成纵向职能和横向项目的矩阵组织结构2007年转向以市场链为纽带的业务流程再造组织管理2013年，海尔启动“企业平台化、员工创客化、用户个性化”的三化改革；在册员工越来越少，在线越来越多；“外去中间商，内去隔热层”2015年，彻底取消员工酬薪制，小微主自筹薪酬，组建团队A.直线职能式B. 矩阵结构C. 流程式结构人均劳动生产率增长人均劳动生产率增长35%35%，人均利润增长，人均利润增长50%50%，全年利润突破百亿。，全年利润突破百亿。D. 小微成群，万马奔腾平台主小微主创客25未来的互联网未来的互联网+ +的组织的组织GnetGnet
15、Big DataBig Data行业互联网行业互联网行业云Industrial CloudIndustrial Cloud行业云社区行业用户（混合）政府行业专家第三方机构私有云Private CloudPrivate Cloud 私有云社区企业(单一)企业平台小微创业团队员工云账户Cloud accountCloud account云社区任何人平台连着平台 + 专家与专家携手26互联网互联网+ +是融合是融合互联网+将会融合各行各业，并产生新的行业格局，而不是传统行业的转型阿里巴巴：零售业？IT基础架构业（云）？金融业？大数据服务？腾讯：娱乐业？社交平台？零售业（微商）？金融业（红包）？门户网
16、站？游戏网站？谷歌：互联网搜索引擎？手机软件？互联网媒体？风险投资？物联网=通信互联网+能源互联网+物流网27数字化技术时代的来临数字化技术时代的来临移动互联网和云计算网络系统性能的大幅提升和成本下降，将会带动数十亿人成为潜在知识的创造者、问题的解决者和创新者。数字化是基于互联网更高层次的变革。随着大数据技术的发展，一切都可以实现数字化和自动化，而更根本的是更多人参与创新，社会生产力主体从生产商转向用户，信息透明化和创新能力将改变整个世界的形态和组织。未来的劳动市场：数字化技术将取代那些可以程序化的脑力和体力劳动，而非程序化脑力和体力劳动将需求大增。繁荣取决于创新，如果我们不能为所有人提供一个
17、施展才能的平台，那么我们就会浪费创新的潜能。发展更快的技术进步可能最终会带来更多的财富和更长的寿命，但它也需要组织机构和体制更快适应。28主题主题互联网+时代领导力缺失互联网+时代的管理者的使命和责任中层管理的赋能领导力模型29自80年代以来，领导力开发成为每一个企业和企业家投资最多的领域，然而在今天，每个企业最缺乏的还是领导力。到底是为什么？每一个领导力模型都是根据对大量不同领导者行为的统计得出的：都很正确，但是无人能够成功模仿注重外在行为改变的开发方式锻炼肌肉，不符合人性行为转变需要时间和持续支持，在沉重的业务压力下，人们不可能做出改变传统领导力开发的悖论传统领导力开发的悖论被动地去做被认
18、为是正确的事情IBM领导力模型30领导力的本质领导力的本质没有人是因为学习领导力模型而成为领导者的每个人的领导力都是独特的，都有自己明显的特点他们共同的特点是坚守追求自己的愿景、信仰和目标他们为自己创造了一个使自己充分发挥的平台他们所展示的领导力是发自他们内在的热情卓越他们通过自己的愿景和行动影响了一大片人他们每个人都在自己的领域“创新”马克扎克伯格31在互联网在互联网+ +面前，我们缺失了什么？面前，我们缺失了什么？分组讨论：每个问题思考3个答案1.1.是什么使我们感到焦虑、害怕？是什么使我们感到焦虑、害怕？2.2.哪些东西在阻碍我们的创新？哪些东西在阻碍我们的创新？3.3.为了适应互联网为
19、了适应互联网+ +时代，我们需要改变什么时代，我们需要改变什么？32互联网互联网+ +时代的领导力缺失时代的领导力缺失框架内的习惯性思维：假设基本前提都会不改变过去的成功成为今天的障碍培养“通才”，破坏了独立自主的个性发展精英管理无法与群体智慧匹敌稳定和秩序不复存在依赖于逻辑思维束缚了创新层级结构的颠覆：革自己的命思想+：思想不改变，入不了互联网+的大门33互联网互联网+ +时代管理者的挑战时代管理者的挑战互联网+时代人力资源面对的8大挑战1.选人还是培养人？2.互联网专业人才与传统产业人才之间的文化冲突3.HR的角色、定位、职能转型与新能力4.如何为人才资本定价？5.去中心化、自组织、创客化
20、与基于能力的任职资格体系6.高人才流动下的员工满意度、忠诚度以及员工服务7.如何激励富裕起来的创客员工？8.如何提升组织整体的人才资源效能？我们需要鼓足勇气向旧世界说声“再见”，放弃我们曾经珍爱的一切；我们必须学着重新审视这个世界。爱因斯坦说过，“站在制造问题的层面，就无法解决问题。”34组织：机械世界观与新科学世界观组织：机械世界观与新科学世界观组织管理遭受惨重失败的主要原因，一方面是流程，另一方面是多年来形成的观念-不重视组织管理中人的因素。机械的宇宙观应用到组织管理工作中，强调实体结构和众多组成部分的重要性。责任组合在一起形成功能；人员组合在一起形成角色。组织管理图描述这个机器是怎样工作
21、的。只有不再将世界看作机器，我们才能逐渐认识到世界的动态特性。如果一个组织知道自己是谁，自己的优势在哪里，自己的使命是什么，它就能够灵活地应对环境变化。任何开放系统都有能力对变化和无序状态做出反应。在更高的组织水平上重新组织自我。无序状态是一个关键角色，它可以推动系统进行自组织自组织，并建立新的形态。我们不能基于现有的组织观念试图解决面临的挑战。35什么是管理？什么是管理？管理不是管理人。管理不是管理人。管理是领导人。管理是领导人。管理的目的是发挥和利用每个人的管理的目的是发挥和利用每个人的优势和知识。优势和知识。彼得 德鲁克每个人都有自己独特的优势和知识，都可以成为人才。36互联网互联网+
22、+时代管理者的使命时代管理者的使命未来企业的成功之道是聚焦一群聪明的创意精英，营造合适的氛围和支持环境，充分发挥他们的创造力，快速感知客户的需求，愉快地创造相应的产品和服务。这意味着组织的逻辑必须发生变化。传统的公司管理理念不适用于这群人，甚至适得其反。 虽然未来的组织会演变成什么样，现在还很难看清楚，但未来组织最重要的功能已经越来越清楚，那就是赋能，而不再是管理或激励。 曾鸣管理者在互联网管理者在互联网管理者在互联网管理者在互联网+ + + +时代的使命是什么？时代的使命是什么？时代的使命是什么？时代的使命是什么？我们需要做出什么改变才能完成这个使命？我们需要做出什么改变才能完成这个使命？我
23、们需要做出什么改变才能完成这个使命？我们需要做出什么改变才能完成这个使命？我们是做新时代的催化剂？还是旧时代的卫士？我们是做新时代的催化剂？还是旧时代的卫士？我们是做新时代的催化剂？还是旧时代的卫士？我们是做新时代的催化剂？还是旧时代的卫士？372121世纪的赋能领导者世纪的赋能领导者赋能领导者为人们创造一个空间，使他们可以发掘出自己内在的资源，释放潜能，展示自己的领导力赋能领导者必备的能力：1.不可动摇的信念：每一个人都有足够的能力找到自己的答案2.高质量的倾听3.强有力的提问教练式沟通38情绪潜能是一种元能力，它决定着个体包括纯粹智力在内的其他技能的发挥程度。心情好的时候做决策有一种认知偏
24、向，偏向于积极的方面，做出勇敢，大胆的决策。心情不好的时候制定计划或者决策会偏向消极的方面，作出害怕，过分谨慎的决定。乐观成就伟大为什么需要赋能？如果你感觉不丰盛不快乐不快乐你会看到更多的消极面你就会抱怨，怨恨，消极其他 ：憎恨，羞耻如果你感觉很丰盛快乐快乐你会看到更多积极面信息你就会感激，愿意贡献，积极其他 ： 称赞，认可39情绪的力量情绪的力量为什么快乐那么重要？40赋能领导力模型坚守坚守愿景和价值愿景和价值关于方向与承诺关于方向与承诺1 1 1 1倡导倡导差异和社区差异和社区关于不同与包容关于不同与包容2 2 2 2影响影响激发和领导力激发和领导力关于与个人的连接关于与个人的连接关系的核
25、心关系的核心3 3 3 3创造创造革新和协作革新和协作关于工作关系的环境关于工作关系的环境4 4 4 4校准校准责任和问责责任和问责关于执行和绩效关于执行和绩效5 5 5 5赋赋 能能更多可能性更多可能性执行执行41愿景的力量：预见方能遇见愿景的力量：预见方能遇见人类从不缺乏梦想，但如果只把梦想当作神话，那它就永远停留在想象里。直到有人开始认真地描绘并付诸实施，不断地尝试，梦想才变成现实梦想的距离有时比我们想象的更近。向梦想前进，从哪里开始不重要，清楚前进的方向才重要；一时的挫折不重要，路怎样走才重要；别人不相信不重要，自己相信才重要。42主题主题互联网+时代的领导者与人才资本互联网+时代领导
26、者的位置和角色、和能力互联网+时代的卓有成效的管理者变革的HR及中层人才建设方案43互联网互联网+ +时代的人才时代的人才谷歌称自己的员工为“创意精英”过硬的专业能力独立思考能力：分析头脑，运用数据但不会被牵着走商业头脑：对技术、产品与商业三个要素的价值了然于胸竞争意识：追求卓越，干劲十足，从不停止前进的脚步用户头脑：超级用户，对自己的兴趣绝不浅尝辄止，近乎痴迷创造力：原创构想的源泉，不同视角，灵活变换视角实干精神：敢于冒险，承担责任，充满自信，不惧怕失败自主性：自动自发，不等待他人的指示，注重自己的理念开放心态：注重合作，看重优点和价值认真严谨：掌握精确，如数家珍，将知识融入心中沟通和社交能
27、力：风趣幽默，气场十足，魅力四射44颠覆性创新团队颠覆性创新团队狼性文化：野：便指在工作中、事业开拓中不要命的拼搏精神残：便是指对待工作中的困难要一个个地、毫不留情地把它们克服掉、消灭掉贪：对工作和事业孜孜不倦地追求，永不满足暴：在工作的逆境中，要粗暴地对待一个又一个难关，不能对难关仁慈。狼有三大特性：一是敏锐的嗅觉；二是不屈不挠、奋不顾身的进攻精神；三是群体奋斗的意识在互联网+的世界里，生存是第一要务，竞争是生活方式，45互联网互联网+ +的颠覆性创新领导者的颠覆性创新领导者颠覆性创新团队领导者头狼头狼是真正的智者和勇士，孤傲、独立、团结、聪明、不屈、韧性、自由这些都是头狼的性格，在团队中产
28、生绝对影响和控制。胸怀远大目标并不断进取 从不抱怨，始终保持积极主动 调整心态，以强烈的使命感迎接挑战；充满自信，永远用积极的心态面对人生 用自信锤炼自我坚强的意志 勇敢地去做想做的事案例：马云：让天下没有难做的生意乔布斯：绝对的独裁者，绝对独到的眼光极致拉里佩奇：谷歌只做能够影响几亿人的事情马克扎克伯格：与其让他人颠覆Facebook，不如Facebook自己颠覆自己46为什么今天我们缺乏创新人才？为什么今天我们缺乏创新人才？思考和讨论为什么今天传统企业总是感觉缺乏创新人才？是什么在阻碍传统企业的创新？我们可以做什么来改善这种情况？47互联网企业如何保持创新力互联网企业如何保持创新力谷歌：严
29、格挑选；扫除挡在员工面前的一切障碍；缩短员工距离，近在咫尺；方便协调；鼓励创新，集思广益；有效沟通好玩为什么能创新？漂亮、舒适、好玩、家的感觉创造不同部门人员的交流机会想法流：人际关系网河流，想法流动越快，创新力越强通过“预备性探索”，提前建立双向沟通通道，并建立关系网，是明星员工与普通员工的重要差别能提供最具价值创新能力的人，往往拥有更为活跃的跨界社会关系。48互联网互联网+ +时代引领传统企业的变革时代引领传统企业的变革在乐高世界里经营在乐高世界里，变化的设计和组合与重组的能力所形成的灵活性是21世纪企业的关键成功因素互联网+时代最大的挑战是市场的快速变化，客户消失矩阵式结构无法适应快速市
30、场变化企业运营必须以市场为中心，让用户主导企业打破围墙，成为平台以独立运营的最小生产单元为单位，给予自治权，最大的灵活性跨企业、跨行业的合作，实现资源共享，而非竞争企业互联网：将市场嵌入企业的运营交易取代管理 + 自我管理“我们无法左右变革，我们只能走在变革的前面。在一日千里的结构性调整浪潮中，唯一能够幸免于难的是变革的引领者。”49海尔彻底开放，使企业平台化的尝试海尔彻底开放，使企业平台化的尝试小微成群，万马奔腾海尔鼓励内部小微自创业，目前已有183个小微生态圈打开大门，成为社会创业孵化的平台为创业中提供资源支持，不仅提供前期支持，还提供公司成立后必需的资源汇集4000多家外部一流资源，13
31、亿创业基金，孕育出2000多个创新产品及创业项目，提供100万新就业机会探索工业互联网互联工厂为用户提供全程可视化、定制化的消费体验关于海尔的改革有很多争议，但它确实符合互联网的大趋势50互联网互联网+ +时代的中层管理者时代的中层管理者小组讨论在向互联网+迁徙过程中，中层领导者有哪些优势？哪些劣势？（各3个）我们可以扮演哪些角色？准备：10分钟全班分享51互联网互联网+ +时代的卓有成效时代的卓有成效德鲁克关于卓有成效的五个要点在互联网+时代掌握自己的时间你的时间是用于创造未来，还是在弥补过去？我能贡献什么？你想要看到什么样的外在成果？你的工作对他人的成功贡献什么？如何发挥人的长处你如何能够
32、发现并利用人们的长处？你如何运营你的人才资本？要事优先当前，你最重要的事情是什么？你必须放弃什么才能专注？善于做有效的决策你能够做出并坚持什么有效的决定，即便遭到他人的反对？两人一组，互相讨论52从人才培养到人才开发从人才培养到人才开发我们从前的人才培养都做了什么？目的是什么？效果是怎样的？问题出在哪里？什么是人才？谁是人才？是什么人才？培养人才：传统教育致力于打造符合标准的“通才”全A学生：不是主动学习的成就，而是顺应标准的要求学校的焦点在于“补拙”，努力提升学生的弱点，老师是助教打击学生的自信心，丧失持续学习的愿望人才开发：因材施教发现学生的长处，让他们专心地成就目标老师辨别学生的潜力何在
33、，引导他们全心全力去发展自己的潜能，并获得成就。老师成为学生的导师，引导发展的方向，因材施教53从人力资源到人才资本运营从人力资源到人才资本运营人力资源经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源，包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等，其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。 人才资本资本=经营的本钱，人才资本具时效性、稀缺性和异质性特点。时效性：人才必须不断学习，保持更新；稀缺性：投入的时间、金钱等的资本量更大；异质性：相同知识产生不同经济效果运营人才资本通过运作每个人所拥有的知识资本，包括协调不同资源的匹配、搭配、共享、整合的利用产生更大的经济
34、效益激发个人内在驱动力，形成学习、运用和更新知识的良性循环打破固化的组织结构和企业围墙，实现资源共享54人才资本时代的人才建设人才资本时代的人才建设德鲁克说：“企业唯一的核心业务就是发展人才。”迁徙过程中的中层管理人才开发基础能力建设：教练式沟通，情商能力，行动学习和引导能力，学习能力和动机等个性化人才开发：制定适合个人能力和发展需要，以及创新风格的业务挑战，并提供导师指导和问责创造支持创新、试错、自治的创新环境互联网+环境中的管理人才的未来方向小微创业团队领导者：企业家精神，互联网时代的运营能力专业管理服务：导师，学习支持，数据分析，职能功能在走向自我管理的过程中，管理者要扮演什么角色？55
35、未来或将不存在经营和管理的概念未来或将不存在经营和管理的概念互联网给企业组织带来的冲击和变化可能会彻底改变经营和管理的命题。未来什么叫企业？传统企业的含义已经没有了，有了3D打印机、有了互联网之后，未来可能又回到家庭作坊式的经营方式。传统组织是靠资本作为纽带，产权作为纽带构建起企业组织，未来的纽带是需求，不需要资本纽带了。今天我们在这儿讨论经营与管理，以后恐怕不存在这种概念了。因为有了互联网，所有的资源都是透明的，所有的需求都是透明的。人与人之间、人跟物之间都互联网化了，就没有企业组织，只要满足用户需求就可以。彭剑锋56主题主题远见：愿景与价值沟通与沟通革命游戏化思维：从激励到激发职业发展的设
36、计思维创新与变革学习力与学习型组织57什么影响人们对什么影响人们对工作的投入度？工作的投入度？推动更大投入度的是个人的价值和目标。推动更大投入度的是个人的价值和目标。个人投入程度用1-7来表示，1=最低，7=最大注：摘自领导力库则斯69.%89.5%87.5%70%58共同的价值观是激发动力的保障共同的价值观是激发动力的保障体力劳动者对工作的依赖度大于工作对他们的依赖度。这种情况不适用于知识工作者，组织对他们的需要大于他们对组织的需要程度。对于大部分知识工作者和组织而言，他们之间的关系是相互依存相互依存的关系，是谁也离不开谁的关系 组织必须拥有价值观。可是，人也需要有价值观。要在组织在发挥应有
37、的作用，我们的价值观必须与组织的价值观保持一致保持一致。我们与组织的价值观不必完全一样，但是，必须足够的接近。人们只能为自己能看到，能感知的目标而努力奋斗59实现个人的生命意图实现个人的生命意图生命意图是生命的最终目的，所有意图背后的意图愿景是当生命意图实现时的情景；个人核心价值观是我们做任何决策背后的原则；使命是我们每天都在做的；组织必须拥有价值观。要在组织中发挥应有的作用，我们的价值观必须与组织的价值观保持一致。个人核心个人核心价值观价值观使命使命愿景愿景重要的是在组织的愿景重要的是在组织的愿景中找到自己的贡献。中找到自己的贡献。生命意图生命意图个人愿景和目标6061生命意图矩阵生活中，我
38、想要保持一种什么心态？我想要为自己和后代创造一个什么环境？工作对我意味着什么？我的核心能力是什么？关系对我意味着什么？从过去的经验和失败中我学到了什么？成功对我的意义是什么？意图Intention主题Theme我想要自己的行为是怎样的？61生命意图：我的理想自我生命意图：我的理想自我用另外四个关键词造第二句话最后总结成一个词用四个关键词造第一句话62发现自己的核心价值发现自己的核心价值6363自己过去的价值自己过去的价值自己当前的价值自己当前的价值 自己未来的价值自己未来的价值 我的核心价值核心价值观是一个人核心价值观是一个人最重要和最持久的指导原则，是不需要任何外部证明的根本信条。最重要和最
39、持久的指导原则，是不需要任何外部证明的根本信条。 63使命使命使命反映的是一个人存在的理由、存在的价值和存在的意义，是一种原则性使命反映的是一个人存在的理由、存在的价值和存在的意义，是一种原则性的崇高精神目标，体现了个人的理想与追求。的崇高精神目标，体现了个人的理想与追求。用这三个词造一个句子：用这三个词造一个句子：_64让成功画面为自己导航让成功画面为自己导航成功成功成功成功当我成功了是一种什么景象？什么能力的提升造就我的成功？65分享：画出你的成功画面，并与伙伴分享：画出你的成功画面，并与伙伴分享：- 3- 3年后当你实现了你的理想自我，年后当你实现了你的理想自我，那时会是什么景象？那时会
40、是什么景象？- - 你看到了什么？感受到了什么？你看到了什么？感受到了什么？- - 是什么能使得你如此成功？是什么能使得你如此成功？66团队生命意图与价值团队生命意图与价值67团队使命团队使命68互联网互联网+ +时代的人才策略时代的人才策略人才：但求充分利用，不求终身拥有开发人才：帮助每个人找到自己的独特性和自己的追求共同目标：鼓励每个人在追求个人成功的同时，为团队的成功做出贡献团队：多样化人才的能力适配和互补自组织：用具有感染力的目标吸引具有共同愿景的人才团队目标贡献成员A成员B贡献69沟通是一种感知沟通是一种期望沟通产生需求沟通与信息不同，而且事实上在很大程度上是对立的，又是互相依存的。
41、每个人所感知到的实际上是他期望去感知期望去感知的东西。在某种程度上，我们只是看见期望看见的，或者听见了期望听见的。真正重要的是，现实当中人们根本接收不到自己所不期望的东西，那些视而不见，听而不闻的东西都被忽略掉了。源自德鲁克思想精要德鲁克什么是沟通？什么是沟通？70人们是如何接收信息的人们是如何接收信息的外部事件外部事件每秒百万比特信息时间空间物质能量语言记忆决定选择价值观信念态度134比特内在表象状态身体反应行动我们看到的只是自己的内在表象，并非事实本身三个过滤器扭曲一般化省略（删除）每个人都有不每个人都有不同的过滤器同的过滤器源自NLP执行师课程7172第一层：第一层： 以自我为中心的倾听
42、以自我为中心的倾听 关关注注第二层：以对方为中心的倾听第二层：以对方为中心的倾听 关注关注 第三层：全面倾听第三层：全面倾听 第1层次 : 以自我为中心的倾听以自己的观点进行判断，按照自己的意愿倾听第2层次 : 以对方为中心的倾听集中在对方，根据对方的语气、速度、态度等给出反应，眼神行动交流。第3层次 : 全面倾听倾听对方真正的情感与意图。根据直觉与洞察力倾听对方的优点或卓越性。领导力源自倾听领导力源自倾听72通过倾听赋能通过倾听赋能感感受受Feel 意图意图 Focus 事实事实 Fact3F倾听倾听 意图意图倾听语言背后的意图，真正想要的是什么. 看到、听到看到、听到倾听中分辨是事实，还是
43、判断 感感受受倾听中感受对方的情绪状态，是有意识的反应，还是习惯性反应73倾听事实还是判断？倾听事实还是判断？意图意图A A意图意图B BA对B的影响B对A的影响过 滤 器信念关注经验语言性格价值B B听到的事实：听到的事实：1.1.B B 意图意图2.2.A A 影响影响A A听到的事实：听到的事实：1.1.A A 意图意图2.2.B B 影响影响74假如你想要一个员工加强假如你想要一个员工加强学习，你会怎样说？学习，你会怎样说？如何能确保他充分理解你？如何能确保他充分理解你？获得全面的事实：获得全面的事实：1.1.双方的意图：告诉自己的意图，询问对方双方的意图：告诉自己的意图，询问对方2.
44、2.双方的影响：告知自己的感受，询问对方双方的影响：告知自己的感受，询问对方3.3.了解背后的原因：有什么背后的考虑？了解背后的原因：有什么背后的考虑？75倾听练习：是事实还是判断？倾听练习：是事实还是判断？说事实和说判断时，有什么不同的感受吗？说事实和说判断时，有什么不同的感受吗？员工的士气不高，他们只关心涨不涨工资。他对我不满意，所以才会 专门跟我作对。王先生开会总是迟到，就是不重视这个会议。昨天老板无缘无故地冲我发脾气。我和他之间有竞争关系，他不可能帮助我。为了能够按时完成任务，我昨天加了3个小时的班。郭先生说话的时候，我感觉有些犹犹豫豫的。那个人肯定有问题，不然为什么背着我说悄悄话？我
45、亲眼看见他们在亲密接触，还说没有问题？76倾听练习：聆听没有说出的需求倾听练习：聆听没有说出的需求人们沟通时，都在表达某种需求，倾听背后的需求。人们沟通时，都在表达某种需求，倾听背后的需求。人们说出的未必都是他真正需要的。人们说出的未必都是他真正需要的。意图永远是正面的，怎样能找到语言背后的意图？意图永远是正面的，怎样能找到语言背后的意图？这个报告特别难写，我晚上花了好长时间才完成。我上个星期就布置了这个工作，为什么现在还没完成？什么让你认为我一定会按你的要求做事？这个肯定不行，我不可能做到，太困难了。这件事可不容易了，虽然费了好多功夫，找了好多人老板总是让我干最困难的事。77聆听情绪，发现意
46、图老板，我们组的小李总是不能按时完成任务，拖累了整个小组，你看你能不能把他调走？我知道你很着急，你想要保证整个小组都能按时完成任务。你怎样有可能找到小李不能按时完成任务的原因，帮助他解决这个问题呢？?1.情绪反映的是人们内在的价值2.原始意图永远是正面的，即便表达为负面3.当说出负面情绪背后的意图，心态就改变了78赋能：说出对方的真实意图坚信：初始意图永远是正面的。1.首先对方没有真正想清自己的意图，如果了解，就不会产生情绪了；2.不是判断，而是感受，负面情绪背后的正面意图3.如果你说的不对，对方会告诉你，但能量已经改变了。只有在正面情绪之下，人们才有能量做出改变798. 8. 奉献奉献：灵性
47、，奉献，整体，自然天成7. 7. 有作为有作为：系统思维，价值导向，灵活性，融合，流畅，直觉，知识广博6. 6. 尊重尊重：培养，团队协作，社团，分享，社会责任，内在平静5. 5. 成功成功：长期绩效，战略思维，竞争力，担当，目标导向，智慧，成就，愿景4. 4. 提升提升：流程，方法，规章，结果导向，3. 3. 学习学习：培训，技能，控制，领先，知识2. 2. 关系关系：归属，关注，客户关系，认可，1. 1. 生存：生存：工作保障，安全，收入，短期指标，健康，生理需求，财务1.生存2.关系3.学习4.提升5.成功6.尊重7.解决大问题8.奉献扩展人们的思维层级思维的层级越高，人们的视野越宽阔，
48、思维的层级越高，人们的视野越宽阔， 就能找到更多资源，行动也就更有动力就能找到更多资源，行动也就更有动力8080提升需求层级即是赋能提升需求层级即是赋能1.生存2.关系3.学习4.提升5.成功6.尊重7.解决大问题8.贡献人们的需求有三个主要的层次：生存需求生存需求是短期需求，需要不断被满足，如短期绩效，任务，利润，健康等。因为是短期需求，因而产生压力和焦虑。成长需求成长需求是中长期需求，通过澄清目标，提升能力，以期达到较长期的成功。成长需求也是人们的基本需求，对于任何微小的进步和成就而感到自豪，都是因为满足了成长需求。精神需求精神需求是更高层次更长期的需求。当人们成功了，他们就想要寻求精神上
49、更大的满足，精神上的满足使人们感受平静。下层的需求达到60%以上满足时，上层的需求才能充分发展精神需求精神需求成长需求成长需求生存需求生存需求压力压力/ /焦虑焦虑动力动力/ /愉悦愉悦接纳接纳/ /平静平静改变思维层级，就改变了人们的心态。改变思维层级，就改变了人们的心态。81通过改变思维层级赋能讨论：这些陈述聚焦在哪个需求层次？ 如何能通过改变关注点来改变心态？我们目前的利润很不错，为什么还要变革？都是因为合作伙伴的原因，我们才没有完成任务昨天那个客户对我说话时很不客气如果我们支持他们，可他们却不支持我们怎么办？我的员工能力不够，完成任务很困难。有很多因素是我们无法控制的，怎么能保证成功？
50、现在变化这么快，我们怎么能跟得上？公司没有明确的指示，我们能做什么？人们往往聚焦在缺乏的方面，转向拥有就在赋能了。82创新与思维层级创新与思维层级让我们来看看下面各种想法是站在哪个思维层级上：BAT大举投资线下公司，看似咄咄逼人，实则是防御而非进攻。“我们可以将吃喝玩乐做成用户产品，不赚钱，而将教育、医疗做成商业产品赚钱。”庞大的阿里帝国越来越依靠投资扩张版图。滴滴快的背后的投资者希望可以一次性把Uber打跑。压力压力压力压力/ / / /焦虑焦虑焦虑焦虑动力动力动力动力/ / / /愉悦愉悦愉悦愉悦接纳接纳接纳接纳/ / / /平静平静平静平静创新思维都是站在“解决大问题”的层面：互联工厂不
51、是一个工厂的转型，互联工厂就是一个生态系统，整个企业全系统全流程都要进行颠覆。这个世界面临的真正问题是什么，哪些会影响到人类的未来。我们要开发的产品，应当是利用科技解决数亿人面临的大问题。83游戏化思维游戏化思维改变商业的新力量改变商业的新力量改变就有的习惯和思维是痛苦而漫长的，我们如何能够使得改变变得容易和有乐趣？要提高绩效，“胡萝卜加大棒”并不能很好地激励员工，金钱、地位的诱惑和惩罚的威胁也只在一定限度内有效。如果说乐趣重要，那是因为人本身重要。人们奋斗是为了实现自我的价值未来互联网上的一切活动都会像一个角色扮演的游戏。游戏化的核心价值：1. 参与；2.实验；3. 成果乐趣可以帮助人们改变
52、行为习惯。游戏化正是通过创造乐趣来实现更多的现实目标。84游戏化思维游戏化思维方法与设计方法与设计游戏化方法：要素：积分、徽章（升级）、排行榜把游戏化元素应用于非游戏化的情景中游戏化设计：设计游戏的目的是不断吸引玩家参与并持续地玩游戏化是一种有效的激励机制，本质上是一种通过激发他人兴趣而引起某种行为的激励方式。（产生行为改变）设计游戏的四个核心问题：动机：玩家从被激励的行为中获得什么价值？有意义的选择：你设置的目标活动都是有意义的吗？结构：预期行为可以被固定的程序模式化吗？潜在的冲突：游戏可以避免与现有的激励机制之间的矛盾吗？85游戏化思维与创新游戏化思维与创新游戏化的适用性适用于创造型的工作
53、；事务性性的工作，以及行为改变。这些工作中会涉及情感交流、独特技能、创造力以及团队合作为什么游戏化有效？自主决定的内在动机：能力需求-掌控力；关系需求-互动；自主需求-选择机会，与个人价值相统一人类本质上是积极的，并且具有强大的、来自内心的发展欲望，但是外部环境必须支持游戏化与创造力能满足人们的能力需求、自主需求和关系需求的活动往往是引人入胜或有趣的，能使人产生“心流”（Flow）86如何在工作中加入游戏化元素？如何在工作中加入游戏化元素？小组讨论有哪些工作让我们感觉激发员工很困难？我们如何可以加入游戏元素来激励员工？我们如何能够利用游戏化支持创新？87互联网互联网+ +时代的职业生涯发展时代
54、的职业生涯发展未来组织的发展趋势：行业社区化，企业平台化，职能服务化未来的职业不能程序化的脑力劳动和不能程序化的服务工作，简单可重复性工作将逐步被淘汰IT应用开发将进入所有的行业个人必须对自己未来的发展承担责任发现优势：专注在发挥自己的优势，取得成就上终身学习：务实的学习只能在工作实践中发生，特别是反馈和失败。精通专业是职业生涯的保障学习能力：有深入，才有广博T字形，不断澄清自己的目标：随着成熟，扩展更多的兴趣领域88运用设计思维规划职业发展运用设计思维规划职业发展什么是设计思维？以解决方案为导向的思维方式，它不是从某个问题入手，而是从目标或者是要达成的成果着手，然后，通过对当前和未来的关注，
55、同时探索问题中的各项参数变量及解决方案。用设计思维设计自己的职业人生1.明确自己的人生目标和愿景，明确自己想要成为什么人，如何生活2.评估自己的优势和兴趣所在，以及怎样的做事方式最适合自己，让工作本身成为对自己的激励3.评估中意的职业未来的发展前途和机会4.评估实现自己目标所需的能力、知识和实践经验5.设计自己的发展路径和落地计划：学习路径；实践路径；人际交往路径；89设计你的第二职业生涯设计你的第二职业生涯个人练习设计我理想的第二职业生涯90学习能力是学习能力是2121世纪最重要的能力世纪最重要的能力学习能力定义：评价基本学习能力的六大指标：学习专注力、学习成就感、自信心、思维灵活度、独立性
56、和反思力。学习方法：因人而异，需要通过个人探索去发现，决定了学习的效率。不同的学习内容，方法也不同。学习动机：为什么而学，决定了是否具有持续学习的能力不是知识积累，知识只有被运用才能产生生产力。知识社会的挑战信息爆炸、知识快速更新，社会变革日新月异，在混沌中识别和把握关键趋势的能力变革的压力，方向不清的焦虑情绪，互联网到飞速变化压缩了人们学习的欲望和能力没有一概而论的学习能力，只有目标驱动的学习能力91互联网互联网+ +时代的学习型组织时代的学习型组织用创新的实践推动学习不是解决问题，而是挑战现有的问题不是为了学习而学习，而是在实践中学习扔进水里，才能奋力学会游泳三种创新实践第一种：持续改进现
57、有的流程、产品、服务；对自己工作的持续改进可能带来重大的飞跃；第二种：利用既有知识开发新的、不同的产品和服务第三种：颠覆性创新从市场和客户角度出发，颠覆现有的流程、产品和服务背后的思想激发学习热情挑战而非要求：要求是为了你的目标，挑战是他的成就鼓励而非表扬：表扬是针对过去的行为，鼓励引导未来行为游戏化学习：通关、抢任务、积分、升级、悬赏、竞赛等92这一部分内容比较多，这一部分内容比较多，哪些方面我们比较有收获？哪些方面我们比较有收获？93主题主题协同与合作：同级管理与平行领导力合伙人与人才资本运营模式由制度向契约转变融合式文化建设94赋能领导力模型坚守坚守愿景和价值愿景和价值关于方向与承诺关于
58、方向与承诺1 1 1 1倡导倡导差异和社区差异和社区关于不同与包容关于不同与包容2 2 2 2影响影响激发和领导力激发和领导力关于与个人的连接关于与个人的连接关系的核心关系的核心3 3 3 3创造创造革新和协作革新和协作关于工作关系的环境关于工作关系的环境4 4 4 4校准校准责任和问责责任和问责关于执行和绩效关于执行和绩效5 5 5 5赋赋 能能更多可能性更多可能性执行执行充分赋能是实现协作和创新的前提95互联网互联网+ +时代的合作与协同时代的合作与协同要满足客户的需求，必须遵循两条原则：1.只做自己做得最好的，充分发挥你的长处；2.满足客户的所有需求非你力所能及，必须和其他人合作，甚至于
59、所谓的竞争对手合作 德鲁克合作的三个基础性问题：1.合作的目的是什么？传统商业模式无法满足那些需求？合作模式有什么优势？2.应该如何组织合作？你的优势和劣势是什么？哪些组织或人员是最好的？最能够弥补你的缺陷？3.如何进行协调和运作使合作取得成功？建立反应敏捷灵活、程序卓越、合作成员齐心协力的企业的最佳方式是什么？你能否降低合作各方竞争因素而产生的未必或终止协议的风险？合作案例：戴尔，小米，Linux，iPod96团队间合作的关键要素团队间合作的关键要素协同共享是互联网+的大趋势成功要素：专注在自己的优势上，人人都愿意与专家合作分享共同的愿景和目标，利益共享建立信任关系，保持流畅透明的沟通制定明
60、确的合作协议和流程团队心态，倾听并尊重各种不同观点、鼓励创新思维挑战：没有协作的环境，不能自由交流想法以自我为中心，而不是以团队为中心员工没有受到尊重，缺乏信任，缺乏协作的技能或心态产生抵制新事物的心态，滞留舒适区97如何实现团队间合作如何实现团队间合作小组讨论我们有哪些团队合作的需求？合作中遇到哪些问题？我们如何能够解决？还有哪些创新的合作机会？98互联网互联网+ +创业的合伙关系创业的合伙关系贝尔明星实验明星员工与普通员工的区别：预备性探索，建立资源关系网互联网创业成功要素找到合适的合作伙伴是成功的一半创业伙伴：愿景宗教化，坚定不移地支持创始人最低初创成本：初期，只有头狼一人，在创业导师引
61、导下进行商业模式打造初创资源合作入股：烧钱的成功率很低，以最低成本创业，成功机会更高，重新开始也更容易开发和运营团队主要成员：低薪+期权 是投资，不是雇员投资人只能赚钱，不能干涉运营互联网创业必定是多方合作的结果。99从终身雇佣到契约到自由人从终身雇佣到契约到自由人2000年以前，大部分企业采用终身雇用制市场相对比较稳定，企业成为员工的家，包管员工的一切，绩效考核主要是为了奖励2000年以后，逐渐转向定期契约竞争激烈，业绩压力大，企业逐步转向合同契约制聘用员工企业：顾虑用工成本提高，试用期缩短，对员工约束少了，及违约金，解聘等问题员工：需要形成心理契约，明确双方不成文的相互责任；不安全感互联网
62、+未来的自由职业者员工成为企业平台的创客，小微团队自负盈亏，自选团队成员自由职业者可同时服务多个客户，100员工个性解放的过程与挑战员工个性解放的过程与挑战互联网+的大趋势是整合人才资源终身雇用制 3-5年合同契约 项目契约 服务契约 抢任务高度专业化+高度灵活性 （同时服务多个客户）创业团队与专家之间双向选择：创新连着创新，良性自由竞争人才资源的最佳适配：最合适的，而不是最好的，大幅降低成本交易取代管理：根据反馈管理自己的绩效和用户挑战：被推出舒适区：习惯于根据组织结构规划职业生涯，依赖组织提拔恐惧：习惯于听从，不习惯自己做决策；习惯于批评，不习惯主动行动不了解自己真正的优势：习惯于用“通才
63、”标准来衡量，压抑自己的潜能不够专业：习惯于大锅饭，习惯于平庸，不习惯另辟蹊径，不习惯创新101如何应对工作关系转变的挑战？如何应对工作关系转变的挑战？小组讨论我们今天在用工问题上有哪些挑战？为互联网+的工作机会，我们需要做什么准备？如何能运用赋能的方式解决工作挑战？1022121世纪的赋能领导者世纪的赋能领导者赋能领导者为人们创造一个空间，使他们可以发掘出自己内在的资源，释放潜能，展示自己的领导力赋能领导者必备的能力：1.不可动摇的信念：每一个人都有足够的能力找到自己的答案2.高质量的倾听3.强有力的提问教练式沟通103强有力的提问强有力的提问开放式提问：什么？如何？何时？何地？为什么： 负
64、面时改用“什么原因”积极正向未来导向简明扼要，干净在对方可控的范围内促进对方的深入思考，而不是为自己收集信息 1041. 重新聚焦（目标）当前在关注什么？为什么它很重要？期望/目标/愿景？需要的能力提升？2. 正视现状为什么现在没有做到？当前的问题/障碍？有什么困难？有过什么尝试？3. 激发动力为什么困难也要做？对你意味着什么？什么人/身份/影响？学习/成长？4. 更多可能性有什么可能性？假如没有.，有什么可能？还有什么？有什么新的方式/思路？5. 1 责任当前我们要做什么？SMART目标？如何知道成功？什么时间/地点/谁？5. 2支持环境需要谁来支持？需要什么流程的支持？需要?5.3 问责有
65、什么进展？满意度有多少？如果还能改进，可以做什么？体验结构化的教练式沟通体验结构化的教练式沟通1051. 重新聚焦2. 正视现状3. 激发动力4. 更多可能性5. 1 责任5. 2支持环境5.3 问责想要做想要做能够做能够做 愿意做愿意做可能性思维可能性思维担当力担当力领导自己：从领导自己：从“要我做要我做”到到“我我要做要做”1061R 1R 重新聚焦重新聚焦愿景愿景愿景愿景经验传统理念观念恐惧过去过去2.2.更大的目标？更大的目标？个人个人/ /团队团队/ /长期成功长期成功4. 4. 什么能力的提升什么能力的提升对于成功最重要？对于成功最重要？1.1.当前问题当前问题3. 3. 成功了会
66、成功了会产生什么长产生什么长期影响？期影响？5. 5. 聚焦能力聚焦能力107“重新聚焦重新聚焦”练习：练习：1.1.对你来说，成功意味着什么？对你来说，成功意味着什么？为什么它为什么它对你那么重要？对你那么重要？2.2.三年后，假如它实现了，会是怎样的景三年后，假如它实现了，会是怎样的景象？象？3.3.什么能力的提升能最好地帮助你实现这什么能力的提升能最好地帮助你实现这个成功？个成功？4.4.如何衡量这个能力的提升？如何衡量这个能力的提升？108需求 = 期望 现状不敢于正视现状，目标就不能落实有了清晰的目标，问题是为什么目标不能达成？两种现状：外在的困难-事：时间，任务，技术内在的障碍-人
67、：人际关系，自信，顾虑，结果的压力，恐惧，内在障碍往往是真正的障碍，真正想做的事情，总是能做成倾听事实还是判断，倾听感受发现意图2R 2R 正视现状正视现状外在困难外在困难内在障碍内在障碍觉察内在障碍，就有勇气直面外在的困难觉察内在障碍，就有勇气直面外在的困难109有这么多困难你为什么还是想要去实现？激发内在动力：1.梦想，愿景和成功画面2.价值，卓越，3.从痛苦和失败中学到了什么3R 3R 激发动力激发动力组织中每个人的成功组织中每个人的成功成就了组织的成功成就了组织的成功111前面所有的努力都是为了获得更多的可能性需要足够的能量突破思维的限制，产生创新的想法假如问题：“假如没有（限制），会
68、有什么可能性？”梦想问题：“假如有一个奇迹发生，那会是什么？”新领域：“如果有一个全新的办法，那会是什么？”换位思考：“假如你是，你想要的是什么？”“假如你是,为什么他应该支持你？”4R 4R 更多可能性更多可能性更多可能性，需要承担作选择的责任更多可能性，需要承担作选择的责任113更多可能性：多视角更多可能性：多视角创新来自可能性思维更多可能性来自协作，站在不同角度有不同的视野他山之鉴-隐喻故事不同的4P风格看问题的角度不同反对的意见比赞成有更大价值只有反馈，没有失败！1. 自己想法我认为2. 对手的看法我的看法4. 智者智慧5. 宇宙3. 旁观者自然而然旁观者清1145R 5R 问责：校准
69、责任与问责问责：校准责任与问责关键是“校准”，使责任和问责成为人才开发的工具不是固定标准，而是根据个人成长需要制定绩效目标问责是关于担当的赋能领导者提供持续的支持，鼓励和问责（SEA），来提供团队与个人行为转变所需要的能量。用鼓励鼓励而不是表扬领导者设计支持自己和他人成功的环境。领导者设计支持自己和他人成功的环境。SEASEASEASEA教练通过SEA使得行为转变得以发生。(S S=Support 支持 E E=Encourage 鼓励 A A=Accountability 问责）通过教练单纯培训Energy能量转变 = 能量 x 时间“你衡量什么，人们就做什么。”- 郭士纳116讨论和全体分
70、享：1.1.这个教练的过程中你有什么感受这个教练的过程中你有什么感受？2.2.学到了什么？学到了什么？3.3.它可以运用在哪些地方？它可以运用在哪些地方？1185R5R教练流程与赋能领导力教练流程与赋能领导力重新聚焦重新聚焦正视现状正视现状激发动力激发动力更多可能性更多可能性承诺行动承诺行动支持环境支持环境问责问责坚守愿景与价值坚守愿景与价值119倡导差异与团体倡导差异与团体用激发和领导力用激发和领导力来影响来影响创造协作与革新创造协作与革新校准责任与问责校准责任与问责创造支持的环境创造支持的环境119教练如何产生绩效沟通沟通流程流程教练的教练的倾听倾听/ /态度态度经验经验/ /执行执行/
71、/实践实践安全环境安全环境建立信任建立信任 专注于专注于明确目标明确目标 自信自信 动机动机新技能新技能新行为新行为新结果新结果产生内在改变产生内在改变产生绩效产生绩效承诺外在改变承诺外在改变教练式沟通教练式沟通内在变化内在变化外部变化外部变化商业结果商业结果提升内在能力，产生外在变化，结果是自然而然的。提升内在能力，产生外在变化，结果是自然而然的。重新聚焦重新聚焦愿景愿景/ /价值价值自我实现自我实现正视现状正视现状差异差异/ /社团社团自我觉察自我觉察激发人心激发人心激发激发/ /领导力领导力自我尊重自我尊重120讨论和分享：我们这两天学到了什么？我们这两天学到了什么？怎么能把所学创新性地怎么能把所学创新性地运用到生活和工作中：运用到生活和工作中：对家人，对同事，对顾客对家人，对同事，对顾客122
