人力资源管理资格认证培训与开发

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1、人力资源管理资格认证人力资源管理资格认证-培训与开发培训与开发l问：考试是应试考试？答：不是。问：为什么？答：这是技能考,基于一定理论基础上的技能考试。l职业生涯规划l影响职业选择的因素l培训预算的分配l企业培训制度的概念ll例如：l请设计一张“应聘人员登记表”l请设计一份“销售助理”的岗位说明书l案例：案例： 李兵是某食品企业最优秀的业务员，不仅业务量公司第一，遥遥领先于其他业务员。在公司公开竞聘会上，李兵明确表示，除非自己去分公司当经理，否则就辞职。 对于李兵想当分公司经理的要求，公司领导层一致认为，李兵虽然是非常出色的业务员，但他不具备做分公司经理的素质：首先，他毕竟年轻，经验和阅历都尚

2、浅。更重要的是，他缺少合作精神，也缺少管理者应有的气派和肚量。既然做了经理，就应有经理的思维，经理的胸怀。经理要自己未赚钱就得先拿钱出来让业务员做事。而李兵既没有这样的胆识去冒此风险，而且在钱的问题上又比较小气：处处克扣，想方设法哄着业务员干事，承诺又不兑现。 公司领导层反复劝说没有起作用，看来李兵是此意已决。现在成了这么一个局面：不满足李兵的要求，李兵一定会走人，公司非常舍不得这个最优秀的业务员。而满足李兵的要求呢？公司上下都相信他肯定会使该地区丢失较大市场份额，毕竟，分公司的市场远比李兵以往所做的市场大很多。 l企业培训是什么？l企业培训到底给员工能带来什么？l员工参与培训积极性不高的障碍

3、是什么？l培训为何要做效果的评估?l培训效果凸显的障碍是什么？l职业生涯规划对员工有什么好处？成功企业成功企业的特征的特征企业培训与企业持续发展企业培训与企业持续发展之间有着必然联系之间有着必然联系问题的引入问题的引入问题问题1：一家企业，需要编制年度的培训计划，你将如何设：一家企业，需要编制年度的培训计划，你将如何设计：计：问题问题2：编制为达成某些目标的课程体系？：编制为达成某些目标的课程体系？p岗位相关岗位相关技能技能培训培训p岗位相关岗位相关知识知识培训培训p职业素养及企业文化职业素养及企业文化方面的培训方面的培训企业培训企业培训 培训：给企业员工传授完成本培训：给企业员工传授完成本职

4、工作所必需的基本技能、知识的职工作所必需的基本技能、知识的活动或过程。活动或过程。p技能培训：技能培训：使员工掌握完成本职工使员工掌握完成本职工作所必备的技能。作所必备的技能。p知识培训：知识培训：通过培训使员工具备完通过培训使员工具备完成本职工作所必须具备的知识。成本职工作所必须具备的知识。p态度培训：态度培训：建立起公司与员工相互建立起公司与员工相互信任，培养员工对公司的忠诚度，信任，培养员工对公司的忠诚度，培养员工应具备的精神准备和心态。培养员工应具备的精神准备和心态。 知识要点：知识要点： 1 1、技能、知识、技能、知识、态度培训是企业态度培训是企业培训内容。培训内容。2 2、技能培训

5、是重点、技能培训是重点开开发发 开发是指组织实施的、有计划的、连开发是指组织实施的、有计划的、连续的系统学习过程和在职体验等活动，其续的系统学习过程和在职体验等活动，其目的是通过使员工的知识、技能、态度，目的是通过使员工的知识、技能、态度，乃至行为发生定向改进，从而确保员工能乃至行为发生定向改进，从而确保员工能够按照预期的标准或水平完成所承担的或够按照预期的标准或水平完成所承担的或将要承担的工作任务。将要承担的工作任务。 一般性了解！一般性了解！培训 与 开发 不同l 培培训开开发关注点现在未来关联性现在的工作内容-相关与现在的工作内容-联系并不紧密经验要求对于工作经验要求更多主要针对新工作，

6、对经验相对较少强制性有否 知识要点：知识要点： 开发开发职业生涯规划职业生涯规划职业生涯规划是什么？职业生涯规划是什么？ 是培训？职业生涯规划职业生涯规划给员工实施了培训给员工实施了培训多种渠道多种渠道受众对象；培训的内容；培训；岗位轮换在职体验结合了员工的发展目标结合了员工的发展目标有发展的机会有发展的机会个人目标；企业的目标；有发展的制度；发展的多方向；职业生涯规划是什么？职业生涯规划是什么？它不仅仅是培训；它结合员工和企业的发展目标它不仅仅是给员工职务上的晋升它是一个系统工程 培训与开发的最终目的是（ ）A向员工传授更为广泛的技能B通过提升员工的能力实现员工与企业的同步成长C强化员工对组

7、织的认同，提高员工的忠诚度D加强员工的核心专长与技能的形成B企业培训与发展作用l以实现企业战略规划和经营目标为宗旨，以保证员工与企业的同步发展员工与企业的同步发展l使员工增加工作中所需要的知识，提高工作提高工作效率，降低成本效率，降低成本l使员工得到发展，人才得到挖掘，让员工感受员工感受到组织的关心与重视到组织的关心与重视l提高组织的管理效率提高组织的管理效率，以维持组织的不断发展l传达和强化企业的价值观企业的价值观 理解 记忆1 1、实用、实用2 2、心理感受、心理感受l企业员工培训与普通教育的根本区别在于企业培训强调（ ）A.战略性B.理论性C.长期性D.实践性D考官问：p现在越来越多的企

8、业意识到企业文化的重要性，从企业CI到开展各类的活动及培训，但似乎没有取得什么效果，那企业文化建设的困难是什么？企业文化是什么？它的作用有哪些？企业文化是什么？它的作用有哪些？企业文化的建设应该如何开展？企业文化的建设应该如何开展？企业文化建设中碰到的困哪有哪些？产生的根源企业文化建设中碰到的困哪有哪些？产生的根源在哪里？在哪里？企业文化的定义企业文化的定义企业文化企业文化指一个企业认可并推行的一系列价值观、指一个企业认可并推行的一系列价值观、信念和行为方式信念和行为方式决定企业能否壮大决定企业能否壮大员工的忠诚度需要企业文化来凝聚员工的忠诚度需要企业文化来凝聚管理者的管理风格需要用文化来引导

9、管理者的管理风格需要用文化来引导 企业培训 企业文化面对员工流失，你的应对措施有什么？p薪资及福利的提升p非财务的留人措施人力资源人力资源规划规划绩效管理绩效管理招聘选拔招聘选拔企业文化企业文化建设建设培训培训与人力资源其他模块的关联培训与人力资源其他模块的关联 理解 记忆现象：现象：1 1、为了年底发奖金进行员工排序；、为了年底发奖金进行员工排序；2 2、某高官突然离职了，找不到合适的人替补？、某高官突然离职了，找不到合适的人替补？3 3、出现职务空缺立马就招人？、出现职务空缺立马就招人？4 4、公司整体培训计划很好，但是员工仍然频繁跳槽？、公司整体培训计划很好，但是员工仍然频繁跳槽？你从中

10、感觉到什么？是什么环节出现问题了？你从中感觉到什么？是什么环节出现问题了？现代企业培训更加关注：现代企业培训更加关注：p 向员工传授其他更为向员工传授其他更为广泛广泛的技能，使员工的技能的技能，使员工的技能从单一技能转向从单一技能转向多重多重技能；技能；p 利用培训与开发来强调员工对组织的利用培训与开发来强调员工对组织的认同认同，提高，提高员工的员工的忠诚度忠诚度。现代企业培训的趋势现代企业培训的趋势 v 培训目的：培训目的：更注重更注重团队精神团队精神v 培训组织：培训组织：转向转向虚拟化虚拟化，更多采用新技术，更多采用新技术v 培训效果：培训效果：注重对培训效果的评估和对培注重对培训效果的

11、评估和对培训模式的再设计训模式的再设计v 培训模式：培训模式：更倾向与更倾向与联合办学联合办学平衡计分卡学习成长视角人均培训时间核心技术的建立j人力资源部门？谁对企业培训来负责呢？企企业业在在培培训训过过程程中中的的作作用用p工作环境：提供一个鼓励员工成长与发展的工作环境：提供一个鼓励员工成长与发展的p制度与政策：制度与政策：A内部晋升制度内部晋升制度B公布企业内的工作机会公布企业内的工作机会C培训费用的资助培训费用的资助D协助员工进行职业生涯发展协助员工进行职业生涯发展误区常见：误区常见：1 1、没有相关的晋升制度或机制；、没有相关的晋升制度或机制；2 2、出现职位空缺，立马招人；、出现职位

12、空缺，立马招人；3 3、员工在企业的自我摸索发展。、员工在企业的自我摸索发展。部部门门主主管管在在培培训训过过程程中中的的角角色色p工作环境：创造发挥个人潜能的工作环境：创造发挥个人潜能的p指导和支持：在日常工作中指导和支持：在日常工作中p反馈：员工绩效表现及发展计划实施情况反馈：员工绩效表现及发展计划实施情况误区常见：误区常见：1 1、主管的不支持、不重视；、主管的不支持、不重视；2 2、放任员工自我发展；、放任员工自我发展；3 3、对于员工的实际表现没有正确反馈。、对于员工的实际表现没有正确反馈。人人力力资资源源部部在在培培训训过过程程中中的的角角色色p制度拟定：企业培训开发方针、政策，员

13、工培训制度制度拟定：企业培训开发方针、政策，员工培训制度p以专业知识和经验，支持各个部门进行人员的培训开发工以专业知识和经验，支持各个部门进行人员的培训开发工作的开展；作的开展；A.提供培训资源上的保证提供培训资源上的保证B.培训管理，包括培训方案制定、培训过程监控、培训效果培训管理，包括培训方案制定、培训过程监控、培训效果评估、培训档案管理等评估、培训档案管理等C.培训费用管理培训费用管理误区常见：误区常见：1 1、无培训的体系或计划；、无培训的体系或计划；2 2、无专人进行培训的管理；、无专人进行培训的管理；3 3、培训无跟踪。、培训无跟踪。员员工工在在培培训训过过程程中中的的角角色色p评

14、估：个人的优点、技能、兴趣及工作价值观；评估：个人的优点、技能、兴趣及工作价值观；p计划：具体的、实际的行动计划；计划：具体的、实际的行动计划；p执行：计划中的步骤。执行：计划中的步骤。误区常见：误区常见：1 1、没有重视培训、没有重视培训2 2、看不到培训给自己的好处；、看不到培训给自己的好处；3 3、个人无职业发展志向。、个人无职业发展志向。 企业人力资源部部门主管员工提供总体政策提供资源确保实施自我开发四方的联动现实中的困惑：？员工似乎对培训没有太大的热情员工似乎对培训没有太大的热情 背景中背景中背景中背景中pp各部门主管以工作忙，抽不出时间参加培训，各部门主管以工作忙，抽不出时间参加培

15、训，各部门主管以工作忙，抽不出时间参加培训，各部门主管以工作忙，抽不出时间参加培训，所以培训出席率非常低所以培训出席率非常低所以培训出席率非常低所以培训出席率非常低pp各部门主管通常认为下属只要做好布置的工作各部门主管通常认为下属只要做好布置的工作各部门主管通常认为下属只要做好布置的工作各部门主管通常认为下属只要做好布置的工作即可，不需要掌握太多本职工作以外的技能及知即可，不需要掌握太多本职工作以外的技能及知即可，不需要掌握太多本职工作以外的技能及知即可，不需要掌握太多本职工作以外的技能及知识识识识.奇 怪 的 现 象培训培训时间时间绩效绩效企业的期望企业的期望实际情况培训的基本原则培训的基本

16、原则p战略性原则战略性原则p长期性原则长期性原则p投入产出原则投入产出原则p学以致用的原则学以致用的原则p专业知识技能和企业文化并重原则专业知识技能和企业文化并重原则p全员教育培训和重点提高相结合的原则全员教育培训和重点提高相结合的原则p严格考核和择优奖励原则严格考核和择优奖励原则 理解 记忆在一些企业中，每个年度末都要求所有员工填写“年度培训需求表”，这体现了下列哪一原则？（ ）A、投资效益原则 B、主动参与原则C、战略原则 D、全员教育培训与重点提高相结合原则B是非题l很多培训只是为了提高素质，并不涉及录用、提拔或安排工作问题，因此对受训人员择优奖励就成为调动其积极性的有力杠杆。对企业培训

17、制度企业培训制度培训制度建立的作用培训制度建立的作用p培训实施有制度保障培训实施有制度保障p风险防范风险防范企业的培训风险不包括（）。A人才流失带来的经济损失 B培训成本超出预算 C专业技术的保密难度增大D选培人员选拔失当B企业的培训风险包括 培训达不到应有效果的风险；人才流失风险带来的经济损失；专业技术的保密难度增大；选培人员选拔失当起草培训制度的内容要求起草培训制度的内容要求p总则总则；p目的；目的；p培训计划；培训计划；p培训体系培训体系；p培训实施培训实施。 需记忆，多选题培训制度的修订要体现如下三性：培训制度的修订要体现如下三性：p战略性战略性；p长期性长期性；p适用性。适用性。 需

18、记忆培训的主要制度培训的主要制度p 培训服务制度培训服务制度p 岗前职前培训制度岗前职前培训制度p 培训考核评估制度培训考核评估制度p 奖惩制度奖惩制度培训服务制度培训服务制度v培训服务制度条款部分培训服务制度条款部分p训前提出申请训前提出申请p批准后签订服务协议批准后签订服务协议v培训服务协议条款培训服务协议条款p参加培训的人员、时间、地点、费用和形式参加培训的人员、时间、地点、费用和形式p申请人，参加培训的内容和目的申请人，参加培训的内容和目的p参加培训后需要达到的目标参加培训后需要达到的目标p参加培训后需要服务的岗位及时间参加培训后需要服务的岗位及时间p违约的补偿违约的补偿岗前职前培训制

19、度岗前职前培训制度v对象对象p新进入企业的新员工新进入企业的新员工p需要调整岗位的员工需要调整岗位的员工p企业引进新技术、新产品的相关人员企业引进新技术、新产品的相关人员p即将升职或降职的员工即将升职或降职的员工岗前职前培训制度岗前职前培训制度p 培训的意义和目的培训的意义和目的p 人员的界定人员的界定p 不能参加的人员解决措施不能参加的人员解决措施p 主要责任人主要责任人p 基本要求和要求标准基本要求和要求标准p 岗前职前培训方法岗前职前培训方法培训考核评估制度培训考核评估制度p被考评的对象被考评的对象p考核评估的执行组织考核评估的执行组织p考核的标准区分考核的标准区分p考核的主要方式考核的

20、主要方式p考核评分标准考核评分标准p考核结果的签署确认考核结果的签署确认p考核结果的备案考核结果的备案p考核结果的证明考核结果的证明p考核结果的使用考核结果的使用培训奖惩制度培训奖惩制度p制度制定的目的制度制定的目的p制度执行组织和程序制度执行组织和程序p奖惩对象说明奖惩对象说明p奖惩标准奖惩标准p执行方式和方法执行方式和方法培训奖惩措施培训奖惩措施p与奖金相结合与奖金相结合p个人升职参考标准之一个人升职参考标准之一p专项培训奖专项培训奖p 第六十六条第六十六条 国家透过各种途径采取各种措施，发展职业国家透过各种途径采取各种措施，发展职业培训事业，开发劳动者的职业技能，提高劳动者素质，增强培训

21、事业，开发劳动者的职业技能，提高劳动者素质，增强劳动者的就业能力和工作能力。劳动者的就业能力和工作能力。 p第第六六十十七七条条 各各级级人人民民政政府府应应当当把把发发展展职职业业培培训训纳纳入入社社会会经经济济发发展展的的规规划划，鼓鼓励励和和支支持持有有条条件件的的企企业业 、事事业业组组织织、社社会团体和个人进行各种形式的职业培训。会团体和个人进行各种形式的职业培训。 p第第六六十十八八条条 用用人人单单位位应应当当建建立立职职业业培培训训制制度度，按按照照国国家家规规定定提提取取和和使使用用职职业业培培训训经经费费，根根据据本本单单位位实实际际，有有计计划划地地对对劳劳动动者者进进行

22、行职职业业培培训训。从从事事技技术术工工种种的的劳劳动动者者，上上岗岗前前必必须须经过培训。经过培训。 p第第六六十十九九条条 国国家家确确定定职职业业分分类类，对对规规定定的的职职业业制制定定职职业业技技能能标标准准，实实行行职职业业资资格格证证书书制制度度，由由经经过过政政府府批批准准的的考考核核鉴鉴定机构负责对劳动者实施职业技能考核鉴定。定机构负责对劳动者实施职业技能考核鉴定。劳动法劳动法 第八章第八章 职业培训职业培训 l企业劳动安全管理制度要求从事特殊岗位作业的劳企业劳动安全管理制度要求从事特殊岗位作业的劳动者应持证上岗。（动者应持证上岗。（）岗位通常属于特殊岗位）岗位通常属于特殊岗

23、位A司机司机B企业培训教师企业培训教师C电焊工电焊工D厨师厨师Cv 培训管理的首要制度是培训管理的首要制度是 ( )( ) A. A. 入职培训制度入职培训制度 B. B. 培训考核评估制度培训考核评估制度 C. C. 培训服务制度培训服务制度 D. D. 培训奖惩制度培训奖惩制度测试：测试：C C案例：案例： 某公司对公司主管人员进行培训，若某公司对公司主管人员进行培训，若顺利进行，则能促进企业长远发展；若培顺利进行，则能促进企业长远发展；若培训后离职，则会给公司造成重大损失。训后离职，则会给公司造成重大损失。 作为单位的培训主管，你怎么处理这作为单位的培训主管，你怎么处理这一矛盾？你的应对

24、措施是什么？一矛盾？你的应对措施是什么？培训引起的纠纷培训引起的纠纷l劳动合同法第二十二条：劳动合同法第二十二条：l用人单位为劳动者提供专项培训费用用人单位为劳动者提供专项培训费用, ,对其进行对其进行专业技术培训的专业技术培训的, ,可以与该劳动者订立协议可以与该劳动者订立协议, ,约定约定服务期服务期. .培训引起的纠纷培训引起的纠纷l特殊情况：试用期内提供培训特殊情况：试用期内提供培训l劳动部办公厅劳动部办公厅1995年年关于试用期内解除劳动合关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函同处理依据问题的复函的规定，如果用人单位的规定，如果用人单位出资对劳动者进行专业技术培训，而劳动者在试出

25、资对劳动者进行专业技术培训，而劳动者在试用期内提出解除劳动关系的，则用人单位不得要用期内提出解除劳动关系的，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。求劳动者支付该项培训费用。 新员工培训新员工培训？ 为什么要新员工培训l新员工的培训目的包括（）A.相互了解B.打消疑虑C.适应工作D.培养归属感ABCDv塑塑造造良良好好的的公公司司形形象象，为为新新员员工工灌灌输输一一个个全全新新的企业文化，较快地融入企业文化之中的企业文化，较快地融入企业文化之中v加强员工对企业的认同感，提高员工的保留率加强员工对企业的认同感，提高员工的保留率帮助新员工了解、熟悉、帮助新员工了解、熟悉、尽快适应尽快适应新的工

26、作环新的工作环境。境。 管理技能（管理技能（77.1%77.1%） 新员工岗前教育（新员工岗前教育（71.2%71.2%） 经营技术及其发展（经营技术及其发展（67.3%67.3%） 沟通技能训练（阅读、书写、倾听）（沟通技能训练（阅读、书写、倾听）（58.2%58.2%） 专业技术、知识更新（专业技术、知识更新（58.2%58.2%） 时间管理（时间管理（51.2%51.2%） 劳动安全（劳动安全（50.4%50.4%） 新设备的操作维修（新设备的操作维修（47.4%47.4%）美国公司通常提供的培训类型美国公司通常提供的培训类型（1212个行业，个行业，991991家企业）家企业）？ 您的

27、公司来了一批新员工，作为人力资源部经理的您会为他们开设哪些内容的培训？v企业的历史和文化企业的历史和文化v企业的经营理念和发展前景企业的经营理念和发展前景v企业组织结构与各部门职能企业组织结构与各部门职能v企业的各项规章制度企业的各项规章制度v企业的产品和服务企业的产品和服务v岗位的职责和工作规范岗位的职责和工作规范v员工的发展机会员工的发展机会v团队的协作团队的协作v职业素质培养职业素质培养v商务礼仪商务礼仪v新员工培训的主要内容新员工培训的主要内容企业的状况企业的状况职业素养职业素养不同类型的新员工不同类型的新员工培训内容不同培训内容不同l背景：背景：l对成批进来的人员可以一下子集中培训，

28、但对分散的、零对成批进来的人员可以一下子集中培训，但对分散的、零星进来的人员却不能对他们进行及时培训，只能等人数凑星进来的人员却不能对他们进行及时培训，只能等人数凑到一定数量以后再集中进行进厂培训，这会产生有些人进到一定数量以后再集中进行进厂培训，这会产生有些人进厂以后很长时间对企业都不甚了解的情况。厂以后很长时间对企业都不甚了解的情况。改善措施：改善措施：1 1、专人负责（、专人负责（对于一定规模的企业有必要设立专人）对于一定规模的企业有必要设立专人）2 2、入职培训规范化（、入职培训规范化（内容内容）3 3、形式可以多样化、形式可以多样化4 4、组织方式根据人员多少而变化（、组织方式根据人

29、员多少而变化（有针对性解决问题有针对性解决问题）l背景：背景：l对成批进来的人员可以一下子集中培训，但对分散的、零星进来的人对成批进来的人员可以一下子集中培训，但对分散的、零星进来的人员却不能对他们进行及时培训，只能等人数凑到一定数量以后再集中员却不能对他们进行及时培训，只能等人数凑到一定数量以后再集中进行进厂培训，这会产生有些人进厂以后很长时间对企业都不甚了解进行进厂培训，这会产生有些人进厂以后很长时间对企业都不甚了解的情况。的情况。改善措施：改善措施：1 1、完善公司的新员工培训体系，由专人负责新员工的入职培训。、完善公司的新员工培训体系，由专人负责新员工的入职培训。2 2、制定新员工上岗

30、培训计划，确定培训内容，包括：公司管理制度、制定新员工上岗培训计划，确定培训内容，包括：公司管理制度、员工手册、企业介绍、企业文化、业务培训等。员工手册、企业介绍、企业文化、业务培训等。3 3、采取灵活的培训方法，培训方法：讲授、采取灵活的培训方法，培训方法：讲授+ +自学自学/ /网络学习；网络学习； 4 4、组织形式可以采用多种形式：、组织形式可以采用多种形式： 人员少时：先由人员少时：先由hrhr部门进行公司概况、员工手册、规章制度的培训，部门进行公司概况、员工手册、规章制度的培训，部门主管完成部门工作内容的培训，并由人力资源部组织入职培训考核；部门主管完成部门工作内容的培训，并由人力资

31、源部组织入职培训考核； 人员多时：集中由人力资源部负责进行，邀请相关部门主管进行相关人员多时：集中由人力资源部负责进行，邀请相关部门主管进行相关内容的统一培训。内容的统一培训。企业在进行员工入职教育的会务准备时，需要安排入企业在进行员工入职教育的会务准备时，需要安排入职教育的内容，具体包括（职教育的内容，具体包括（ ）A.A.规章制度规章制度B.B.企业概况企业概况C.C.产品知识产品知识D.D.行为规范行为规范E.E.共同价值共同价值（ABCDE）（企业员工的行为规范，（企业员工的行为规范，企业文化）企业文化）培训的流程培训的流程建 立 较 为 完 善 的 培 训 流 程 是 搞 好 培 训

32、 的 关 键常用的培训流程常用的培训流程评估培训结果评估培训结果计划和设计培训计划和设计培训实施培训实施培训培训需求调查培训需求调查有效培训系统有效培训系统确定培训目标明确实现标准培训实施培训需求分析为什么培训（why)培训什么（what）培训谁 (whom)培训计划谁培训 (who)在哪里培训 (where)培训的时间 (when)如何开展（how）根据培训标准衡量和比较培训效果有效的培训系统培训评估培训执行培训设计培训需求误区1、培训的目的不明确：老板主管说参加什么培训就参加什么培训；2、对象不准确，随便指派人参加培训；3、课程设计没有针对性；误区：1、课程没有针对性；2、授课形式单一；3

33、、时间安排过于紧凑；4、费用测算不合理；5、授课老师没有授课技巧；6、培训地点容易受到打扰。误区：1、一级评估等同培训评估，培训仅关注员工反应；2、评估时机不对；3、评估手段及关注重点不对；4、培训内容缺乏在实际工作中运用。背景描述：l使用课堂培训把概念和理论应用到工作环境中去，它包括三次为期两天和两次为期三天的研讨会，这些会议在组织成员工作的第一年内以不同的间隔召开。企业培训开发活动通常包括企业培训开发活动通常包括A.培训需求调查培训需求调查B.培训计划制定培训计划制定C.培训活动组织实施培训活动组织实施D.培训效果评估培训效果评估E培训报告的撰写培训报告的撰写（abcd）系统性培训模式的正

34、确步骤：1）确定培训目标与计划；2）确定培训需求；3）实施培训计划；4）制定培训政策；5）对计划需要进行全面的审核和评估。（ ）A42135B24135C12435D14235A1、企业培训策略；2、培训需求；3、培训目标与计划；4、实施培训计划；5、对培训计划要进行全面的审核与评估。培训的需求培训的需求去哪里找培训需求去哪里找培训需求你想要参你想要参加什么培加什么培训？训？我想学项目我想学项目管理管理想参加商务想参加商务英语培训英语培训你想搞什你想搞什么就搞什么就搞什么吧么吧第一种现象：第一种现象：市场部主管反映市场部主管反映: :销售小王经常与客户联系，但是却没销售小王经常与客户联系，但是

35、却没有看见一个订单，估计是与人沟通技有看见一个订单，估计是与人沟通技巧不行；巧不行；客服中心主管反映：客服中心主管反映：客服专员小李客服专员小李 经常与客户在电话吵经常与客户在电话吵架，估计是沟通能力不行；架，估计是沟通能力不行；技术中心主管反映：技术中心主管反映：技术员技术员 小陈每天上班说不了两句话，小陈每天上班说不了两句话，估计是不知道该如何与他人进行沟通。估计是不知道该如何与他人进行沟通。第二种现象：第二种现象：于是培训部门给于是培训部门给三人开设了三人开设了有有效沟通效沟通的培训的培训课程。课程。人际关系和公关角度的沟通人际关系和公关角度的沟通以以“沟通沟通”为主题为主题的培训的培训

36、听与说的技巧听与说的技巧谈判中的沟通谈判中的沟通如何与不同类型的人进行沟通如何与不同类型的人进行沟通培训需求的目的l挑选合适的培训内容和方法挑选合适的培训内容和方法l确定需要培训进行改进的方面确定需要培训进行改进的方面l寻求能使员工适应企业业务发展需要的知识和技寻求能使员工适应企业业务发展需要的知识和技能能l在制定了培训需求调查计划之后，我们就要按计划规定的行动要求一次开展工作，那么，在调查中要明确以下哪些问题:( )A.了解受训员工的现状B.寻找受训员工存在的问题C.培训内容与员工需求的一致性D.在调查中，应确定受训员工期望能够达到的培训效果E.调查资料收集以后，仔细分析调查资料，从中找出培

37、训需求ABDE渠道一：配合企业企业发展目标达成的渠道一：配合企业企业发展目标达成的培训需求获取培训需求获取l培训的需求分析包括对（ ）这几个方面的分析。A.组织B.市场C.任务D.人员E.效益ACD组织分析组织分析v组组织织分分析析是是通通过过对对组组织织的的目目标标、战战略略、资资源源、环环境境等等因因素素的的分分析析，准准确确地地找找出出组组织织存存在在的的问问题题与与问问题题产产生生的根源，以确定是否有培训的必要性及哪里需要培训。的根源，以确定是否有培训的必要性及哪里需要培训。决定组织中哪里需要培训决定组织中哪里需要培训l培训需求分析中的组织分析又叫战略分析。 （ ）对对l战略层次的培训

38、需求分析一般由（）发起。A咨询小组 B人力资源部 C部门主管 D高层管理者 B工作工作( (任务任务) )分析分析v根根据据企企业业各各部部门门职职能能及及工工作作目目标标来来确确定定完完成成该该岗岗位位工工作作对对员员工工知知识识、技技能能和和其其他他方方面面的的要要求求，从从而而确确定定培培训内容的基本范围。训内容的基本范围。决定培训内容应该是什么决定培训内容应该是什么人员分析人员分析v对对员员工工的的工工作作能能力力、工工作作态态度度和和工工作作业业绩绩等等，进进行行比比较较分分析析，以以确确定定企企业业组组织织成成员员在在各各自自的的工工作作岗岗位位上上是是否否胜胜任任所所承承担担的的

39、工工作作，进进而而确确定定企企业业培培训训的的需需求结构。求结构。v着重于分析员工个人素质能力与岗位的匹配程度着重于分析员工个人素质能力与岗位的匹配程度决定谁应该接受培训决定谁应该接受培训简单获取培训需求的方法简单获取培训需求的方法企业发展规划人力资源规划日常对员工的观察集中出现的错误或欠缺绩效考核结果业绩、能力、态度差距员工绩效改善计划新项目的需要 普遍存在的能力不足 政策法规需要必须持证上岗必须继续教育一线主管一线主管人事部门人事部门人事部门人事部门企业决策者企业决策者重大事件：重大事件：培训培训需求需求路径路径现存问题：现存问题：绩效：绩效：战略：战略：任务技能任务技能: :职业发展：职

40、业发展：档案法、访谈档案法、访谈法、问卷法法、问卷法访谈法访谈法问卷法问卷法访谈法访谈法档案法档案法访谈法访谈法问卷法问卷法工作分析法、工作分析法、问卷法问卷法访谈法访谈法Bl（ ）是一种最原始的、最基本的需求调查工具之一，其优点在与培训者与培训对象亲自接触，对他们的工作有直接的了解。A.问卷法B.观察法C.访谈法D.记录法l对工作任务安排非常紧凑的员工进行培训需求分析时，不宜采用的调查方法是（ ）。A观察法 B问卷调查法 C面谈法 D工作分析法 A培训需求分析的内容培训需求的层次分析1.组织层次的分析2.工作岗位层次分析3.员工个人层次分析培训需求对象分析1.新员工培训需求分析2.在职员工培

41、训需求分析培训需求的阶段分析1.目前培训需求分析2.未来培训需求分析 需记忆对新员工的培训需求分析效果最佳的方法为（对新员工的培训需求分析效果最佳的方法为（）。）。 A A绩效分析法绩效分析法 B B工作任务分析法工作任务分析法 C C组织发展需求分析法组织发展需求分析法 D D工作岗位培训工作岗位培训B对在职员工的培训需求分析效果最佳的方法为（对在职员工的培训需求分析效果最佳的方法为（）。）。 A A绩效分析法绩效分析法 B B任务分析法任务分析法 C C组织发展需求分析法组织发展需求分析法 D D工作岗位培训工作岗位培训A企业开展培训活动的主要压力来自于（企业开展培训活动的主要压力来自于（

42、）。）。 A A培训成本过高培训成本过高 B B员工的消极态度员工的消极态度 C C达不到绩效水平达不到绩效水平 D D团队竞争过于激励团队竞争过于激励C培训要取得预期的效果，就必须保证（培训要取得预期的效果，就必须保证（）与受）与受训者实际需求的合理衔接。训者实际需求的合理衔接。A培训目标培训目标B培训内容培训内容C培训计划培训计划D培训方案培训方案Bl对培训对象的培训需求进行分类，要求各类培训对培训对象的培训需求进行分类，要求各类培训对象的培训需求有（对象的培训需求有（）A.类似性类似性B.一致性一致性C.多样性多样性D.特殊性特殊性A调查方法使用的频率调查方法使用的频率p与高级管理层访谈

43、与高级管理层访谈79p与主管及有关工作责任人访谈与主管及有关工作责任人访谈74p问卷调查问卷调查69p绩效考核记录绩效考核记录53p观察法观察法21p其他其他10培训需求调查问卷（样本）部门： 岗位： 入职时间： 入职前参加过的培训：入职后参加过的培训：目前工作的主要不足：你希望参加哪些培训以提升存在的不足：你希望培训的形式有哪些？你以往参加的培训中有哪些你比较受益匪浅？二、对以往培训的感知（可复选）1、 以往培训形式课堂讲授式 小组讨论式 角色扮演式 游戏训练 案例分析2、以往参加的培训 自己要求 领导指派 企业要求 自费学习3、以往培训是否针对个人做过培训需求征询是 否 偶尔4、培训后技能

44、、绩效提升是否明显明显提升 稍有提升 基本无效 不了解5、以往的培训是否与个人的绩效考核相联系是 否6、目前工作中遇到的困难与挑战（与职务要求相比，您还欠缺哪方面的知识与技能，需要借助哪些培训来提高自己）7、职业生涯规划（目标可以是掌握某种技能、承担某种责任、担任某种职务、达以多少年收入等）近期目标： 中期目标： 长期目标：三、您对哪种培训方式感兴趣内部培训课堂讲授 小姐讨论 案例分析 角色扮演 会议 其他外部培训去同行单位交流 院校全 全脱产 其他四、对未来培训的建议和想法（请在方柜内真写数字17以表示您的选择顺序）1、您最喜欢、最有效、最理想的培训方式排序是课堂讲授 小组讨论式 角色扮演式

45、 头脑风暴户外拓展训练 案例分析 游戏训练2、最能接受的培训时间排序是上班时间 休息日 下班后 无所谓3、最想要接受的培训课题排序为专业技术知识 沟通技巧 销售技巧 管理技能4、合适的培训频率是每月一次 每两月一次 每季度一次 每半年一次5、目前您急需参加的其他培训（如学历教育、计算机技能、英语技能、驾驶等，至少列出两项）：6、迫切希望提高的技能和掌握的知识（至少列出两项）：需求信息分析l哪些是真正需求，哪些是假象需求；哪些是真正需求，哪些是假象需求；l哪些是普遍需求，哪些是个别需求；哪些是普遍需求，哪些是个别需求；l哪些是短期需求，哪些是长期需求；哪些是短期需求，哪些是长期需求；l哪些是目前

46、需求，哪些是未来需求。哪些是目前需求，哪些是未来需求。l培训需求分析的特点主要有：（）培训需求分析的特点主要有：（）A.方法多样性方法多样性B.多层次性多层次性C.广泛性广泛性D.主体多样性主体多样性E.较强的指导性较强的指导性ABCDE在培训需求分析中可以采用多种方法，主要包括：在培训需求分析中可以采用多种方法，主要包括：A.现场观察雇员执行工作现场观察雇员执行工作B.使用调查问卷使用调查问卷C.阅读技术手册及其他文献阅读技术手册及其他文献D.采访专门项目专家采访专门项目专家（abcd）对于专业性较强的员工一般不用对于专业性较强的员工一般不用()进行培训需求调进行培训需求调查。查。A.面谈法

47、面谈法B.问卷法问卷法C.观察法观察法D.重要事件法重要事件法（C）培培 训训 计计 划划案例 张某是某知名软件公司开发部的高级工程师，自张某是某知名软件公司开发部的高级工程师，自19951995年进入公司以来，表现十分出色，每每接到任务时总能在年进入公司以来，表现十分出色，每每接到任务时总能在规定时间内按要求完成，并时常受到客户方的表扬。在项规定时间内按要求完成，并时常受到客户方的表扬。在项目进行时还常常主动提出建议，调整计划，缩短开发周期，目进行时还常常主动提出建议，调整计划，缩短开发周期，节约开发成本。但在最近的几个月里情况发生了变化，他节约开发成本。但在最近的几个月里情况发生了变化，他

48、不再精神饱满地接受任务了，同时几个他负责的开发项目不再精神饱满地接受任务了，同时几个他负责的开发项目均未能按客户要求完成，工作绩效明显下降。开发部新任均未能按客户要求完成，工作绩效明显下降。开发部新任经理方某根据经验判断导致张某业绩下降的原因是知识结经理方某根据经验判断导致张某业绩下降的原因是知识结构老化，不再能胜任现在的工作岗位了。立即向人力资源构老化，不再能胜任现在的工作岗位了。立即向人力资源部提交了关于部门人员培训需求的申请，希望人力资部提交了关于部门人员培训需求的申请，希望人力资源部能尽快安排张某参加相关的业务知识培训，让张某开源部能尽快安排张某参加相关的业务知识培训，让张某开阔一下思

49、路。阔一下思路。HRHR部门接到申请后，在当月即安排张某参加部门接到申请后，在当月即安排张某参加了一个为期一周的关于编程方面的培训、研讨会。一周结了一个为期一周的关于编程方面的培训、研讨会。一周结束回到公司后，状况没有出现任何改变。束回到公司后，状况没有出现任何改变。如果你是公司人力资源经理，你将怎么样进行解决？如果你是公司人力资源经理，你将怎么样进行解决？问题分析：当绩效出现问题时，我们不能简单地认为是缺乏当绩效出现问题时，我们不能简单地认为是缺乏培训的结果，应该深入了解其真正的原因。培训的结果，应该深入了解其真正的原因。以下三个方面都有可能导致绩效下降的原因：以下三个方面都有可能导致绩效下

50、降的原因：A.A.由于组织结构设置、内部流程等方面存在问题由于组织结构设置、内部流程等方面存在问题B.B.员工与上级的关系、工作地点或环境发生变化等员工与上级的关系、工作地点或环境发生变化等C.C.岗位或工作内容发生变化，态度、知识或技巧没岗位或工作内容发生变化，态度、知识或技巧没能适应转变。能适应转变。确定培训计划之前需要考虑的几个问题确定培训计划之前需要考虑的几个问题v员员工工是是因因为为缺缺乏乏知知识识和和技技能能而而不不能能顺顺利利完完成成他他们的工作吗们的工作吗?v能否通过改进设备和流程来提高生产效率能否通过改进设备和流程来提高生产效率?v现行的制度和执行标准是否合理现行的制度和执行

51、标准是否合理?v是否可以通过改进沟通和协作来解决问题是否可以通过改进沟通和协作来解决问题?v用人是否得当用人是否得当?v员工工作动机或激励问题？员工工作动机或激励问题？年度培训计划内容年度培训计划内容v培训需求及其依据培训需求及其依据v培训目标培训目标v培训对象培训对象v培训内容培训内容v培训时间培训时间v培训地点培训地点v培训形式培训形式v培训教师培训教师v培训组织管理培训组织管理v培训预算培训预算v培训考核培训考核v计划变更或者调整方式计划变更或者调整方式v 需记忆制定培训计划的原则制定培训计划的原则v以企业发展计划为依据以企业发展计划为依据v以培训发展需求为依据以培训发展需求为依据v以各

52、部门的工作计划为依据以各部门的工作计划为依据v以可以掌握的资源为依据以可以掌握的资源为依据制定培训计划的要求制定培训计划的要求v系统型要求系统型要求v标准化标准化v广泛性广泛性v一致性一致性v普遍性要求普遍性要求v适应不同的对象适应不同的对象v适应不同的工作任务适应不同的工作任务v适应不同的培训需求适应不同的培训需求v有效性要求有效性要求v针对性、相关性、高效性针对性、相关性、高效性培训目标的设定培训目标的设定 根据培训需求确定培训目标，培训目标可以指导培根据培训需求确定培训目标，培训目标可以指导培训内容、确定培训方法以及作为培训效果评估的标准。训内容、确定培训方法以及作为培训效果评估的标准。

53、知识目标知识目标：培训后受训者将知道什么：培训后受训者将知道什么行为目标行为目标：受训者将在工作中做什么：受训者将在工作中做什么结果目标结果目标：通过培训组织获得什么最终结果：通过培训组织获得什么最终结果n知识目标知识目标：什么是人力资源管理：什么是人力资源管理-学习层评估学习层评估n行为目标行为目标：设计、制定各种人力资源管理制度和方案：设计、制定各种人力资源管理制度和方案-行为层评估行为层评估n结果目标结果目标：员工满意度提高、流动率降低、提高绩效：员工满意度提高、流动率降低、提高绩效-结果层评估结果层评估培训对象选择原则培训对象选择原则当其需当其时当其位当其愿 需记忆培训预算的比例培训预

54、算的比例t以本企业培训需求分析为基础；以本企业培训需求分析为基础；t参考同行业或优秀企业关于培训预算的平均数参考同行业或优秀企业关于培训预算的平均数以及同等规模企业的数据；以及同等规模企业的数据；t考虑企业自身的实际情况考虑企业自身的实际情况培训预算在企业总预算中培训预算在企业总预算中占多大的比例最为合适？占多大的比例最为合适？培训经费提取方法培训经费提取方法 1 1、比较预算法、比较预算法 参考同行2 2、比例确定法、比例确定法 年度工资总额、利润总额、营业额3 3、人均预算法、人均预算法 人均培训金额*总人数4 4、推算法、推算法 参考历史数据5 5、需求预算法、需求预算法 各类培训项目费

55、用6 6、费用总额法、费用总额法 划定全年费用培训预算和费用使用培训预算和费用使用国际大公司的培训总预算一般占上一年总销售额的国际大公司的培训总预算一般占上一年总销售额的1%-3%1%-3%，最高的达，最高的达7%7%，平均，平均1.5%1.5%，而我国的许多企，而我国的许多企业都低于业都低于0.5%0.5%，甚至不少企业在，甚至不少企业在0.1%0.1%以下以下员工薪酬的员工薪酬的1.51.5% % 上海市职业教育条例上海市职业教育条例培训的主要成本培训的主要成本p场地费场地费（外借（外借-费用高）费用高）p食宿费食宿费（高）（高）p培训器材、教材费培训器材、教材费（一般）（一般）p外聘教师

56、的讲课费外聘教师的讲课费（高）（高）p交通差旅费交通差旅费（较高）（较高） 需记忆p 如果需要降低培训的支出？你知道该从何入手吗？如果需要降低培训的支出？你知道该从何入手吗？预算分配1、 向高级经理和骨干员工倾斜2、 管理类培训集中在高级经理3、 技术类培训集中在公司骨干技术人员身上p不能打乱正常的工作日程不能打乱正常的工作日程p培训的密度不能过高而引起消化不良培训的密度不能过高而引起消化不良p短时间内培训经费的状况短时间内培训经费的状况培训时间选择的原则培训时间选择的原则v上下午分别休息上下午分别休息1-2次。每次次。每次10-15分钟。分钟。v午饭时间午饭时间11.5小时。小时。v每天培训

57、时间不超过每天培训时间不超过8小时。小时。v晚上尽量不要安排时间培训。晚上尽量不要安排时间培训。时间安排举例时间安排举例授课老师的来源授课老师的来源v 内部讲师内部讲师v 外部讲师外部讲师外部讲师的特点外部讲师的特点(1)选择范围大；选择范围大；(2)带来许多全新的理念；带来许多全新的理念；(3)具有较大的吸引力；具有较大的吸引力；(4)可提高培训档次，引起企业可提高培训档次，引起企业各方面的重视；各方面的重视；(5)容易酿造气氛。容易酿造气氛。(1)(1)对企业缺乏了解；对企业缺乏了解；(2)(2)外部讲师对企业以及培训对外部讲师对企业以及培训对象缺乏了解；象缺乏了解；(3)(3) 外部讲师

58、可能会由于缺乏外部讲师可能会由于缺乏实际工作经验；实际工作经验；(4)(4)外部聘请讲师成本较高。外部聘请讲师成本较高。内部谁来培训？内部谁来培训？p是否有这样的人？是否有这样的人？p所花的准备时间与耽误的自身工作孰轻孰重？所花的准备时间与耽误的自身工作孰轻孰重？p是否具有培训工作的经验？是否具有培训工作的经验？p技能问题？技能问题？p信誉问题（学员会把他当专家接受吗）？信誉问题（学员会把他当专家接受吗）？p兴趣问题？兴趣问题？内部讲师的特点内部讲师的特点(1)了解，培训更具有针对性；了解，培训更具有针对性；(2)与培训对象相互熟识，能保证与培训对象相互熟识，能保证培训中交流的顺畅；培训中交流

59、的顺畅；(3)培训相对易于控制；培训相对易于控制；(4)内部开发教师资源成本低。内部开发教师资源成本低。(1)(1)内部人员不易于在培训对象内部人员不易于在培训对象中树立威望，；中树立威望，；(2)(2)内部选择范围较小，不易开内部选择范围较小，不易开发出高质量的教师队伍；发出高质量的教师队伍；3 3）内部教师看待问题受环境决）内部教师看待问题受环境决定，不易上升到新的高度。定，不易上升到新的高度。提供培训的外部服务机构提供培训的外部服务机构p管理顾问管理顾问p管理咨询公司管理咨询公司p管理学院管理学院p培训公司培训公司Bl当由咨询人或其他的外部供应商前来提供培训服当由咨询人或其他的外部供应商

60、前来提供培训服务时，很重要的一点就是要考虑培训项目是针对务时，很重要的一点就是要考虑培训项目是针对本企业的（本企业的（）A.一般需求一般需求B.特定需求特定需求C.个别需求个别需求D.普遍需求普遍需求供应商选择时需要注意的问题供应商选择时需要注意的问题 p 在设计和传递培训方面有多少和哪些经验在设计和传递培训方面有多少和哪些经验p 曾经开发过的培训项目曾经开发过的培训项目p 提供服务的客户资料提供服务的客户资料p 可说明其曾经提供的培训项目卓有成效的证据可说明其曾经提供的培训项目卓有成效的证据p 该公司对行业、本企业发展状况的了解程度该公司对行业、本企业发展状况的了解程度p 合同中提出的服务、

61、材料和收费等事宜合同中提出的服务、材料和收费等事宜p 项目开发时间项目开发时间p 行业口碑如何行业口碑如何 需记忆当由咨询人员或其他的外部供应商来提供培当由咨询人员或其他的外部供应商来提供培训服务时，很重要的一点就是要考虑培训项训服务时，很重要的一点就是要考虑培训项目是针对本企业的（目是针对本企业的（ ）。）。 A A 一般需要一般需要 B B 特定需要特定需要 C C 个别需要个别需要 D D 普遍需要普遍需要B培训课程的设置培训课程的设置l培训要取得预期的效果，就必须保证（ ）与受训者实际需求的合理衔接。lA 培训目标 B 培训内容 lC 培训计划 D 培训方案 B 专业专业能力能力概括概

62、括能力能力人际人际能力能力第一系列第一系列第一系列第一系列: : : : 管理理念管理理念管理理念管理理念管理者的角色与定位管理者的角色与定位 管理环境与人际处境管理环境与人际处境管理的五项职责管理的五项职责 第二系列第二系列第二系列第二系列: : : : 社会交往能力社会交往能力社会交往能力社会交往能力时间管理时间管理有效的授权有效的授权高效的沟通高效的沟通第三系列：专业管理第三系列：专业管理第三系列：专业管理第三系列：专业管理 全面质量管理全面质量管理 现场管理技术现场管理技术 项目管理项目管理初级销售代表初级销售代表中级销售代表中级销售代表高级销售代表高级销售代表/销售主管销售主管工作流

63、程与工作标准工作流程与工作标准顾问式大客式大客户销售售训练区域管理技巧区域管理技巧客户档案与客户维护客户档案与客户维护大客大客户管理技巧管理技巧销售售过程管理程管理专业销售程序与技巧专业销售程序与技巧专业谈判技巧判技巧主持主持销售会售会议团队合作团队合作消消费者行者行为与与销售心理售心理销售售队伍管理伍管理目标与计划管理目标与计划管理产品策划与市品策划与市场推广推广市市场营销管理管理时间管理技巧时间管理技巧职业生涯生涯发展展规划划渠道与渠道与经销商管理商管理基层员工系列课程基层员工系列课程p市场营销市场营销p专业知识专业知识p相关法律、法规相关法律、法规p安全生产安全生产p时间管理时间管理p有

64、效沟通有效沟通p商务礼仪商务礼仪p专业技能专业技能人际能力人际能力高层主管系列课程高层主管系列课程p企业战略管理与企业经营状况分析企业战略管理与企业经营状况分析p市场营销战略管理市场营销战略管理p决策分析决策分析p组织行为学与人力资源管理组织行为学与人力资源管理p财务管理与财务分析财务管理与财务分析p创造力开发创造力开发p时间管理时间管理p沟通的技巧沟通的技巧概括能力概括能力人际能力人际能力市场营销系列课程市场营销系列课程p市场营销战略管理市场营销战略管理p服务策略服务策略p品牌管理品牌管理p客户关系管理客户关系管理p消费者行为及心理分析消费者行为及心理分析p促销管理促销管理p.人力资源管理系

65、列课程人力资源管理系列课程p职业生涯规划设计技术职业生涯规划设计技术p岗位工作说明书的设计岗位工作说明书的设计p招聘、面试及挑选雇员的技巧招聘、面试及挑选雇员的技巧p企业培训规划与执行企业培训规划与执行p绩效评估与控制绩效评估与控制p人事诊断技术人事诊断技术p薪酬与福利系统设计与运作薪酬与福利系统设计与运作p沟通技巧沟通技巧.p财务管理系列课程财务管理系列课程p非财务人员的财务管理非财务人员的财务管理p财务管理与财务分析财务管理与财务分析p企业发展与投资管理企业发展与投资管理p管理会计与预算会计管理会计与预算会计p年度预算规划及控制年度预算规划及控制p预算管理及编制预算管理及编制p企业经营节税

66、策略企业经营节税策略p成本分析及财务控制成本分析及财务控制p非财务主管的财务管理战略非财务主管的财务管理战略.生产管理系列课程生产管理系列课程p生产现场管理生产现场管理p物流管理物流管理,库存管理库存管理p采购管理与谈判技巧采购管理与谈判技巧p5S管理实务管理实务p工厂品质管理工厂品质管理.项目项目费用所占比例费用所占比例备注备注员工军训费员工军训费40训练费、住宿费、服装费等训练费、住宿费、服装费等交通费交通费4运输学员、工作人员活动运输学员、工作人员活动餐费餐费8学员餐费学员餐费资料费资料费5印刷培训资料印刷培训资料讲师费讲师费30培训讲师的费用培训讲师的费用考试、实习费考试、实习费5学员

67、考试、实习学员考试、实习活动费活动费5学员培训表彰和相关活动费用学员培训表彰和相关活动费用其他费用其他费用3其它发生的与此次培训有关的其它发生的与此次培训有关的费用费用样本时时间间课课程程主讲人主讲人地地点点备备注注星星期期一一上上 午午（ 8:30-11:30）公司的发展规划公司的发展规划公司总经理公司总经理下下 午午（ 1:30-5:30）公司的组织文化公司的组织文化公司副总公司副总星星期期二二上上 午午（ 8:30-11:30）公公司司服服务务管管理理规规范范公司副总公司副总下下 午午（ 1:30-5:30）目标与绩效管理目标与绩效管理人力资源部经理人力资源部经理星星期期三三上上 午午（

68、 8:30-11:30）沟通与协调沟通与协调外请外请下下 午午（ 1:30-5:30）商务礼仪商务礼仪外请外请星星期期四四上上 午午（ 8:30-11:30）服务质量管理服务质量管理外请外请下午下午（1:30-5:30）授权管理授权管理外请外请星星期期五五上上 午午（ 8:30-11:30）时间管理时间管理外请外请下午下午（1:30-5:30）团队管理团队管理外请外请培训的方法培训的方法成人学习的特点成人学习的特点p成人要的是实用的知识，而非理论；成人要的是实用的知识，而非理论；p成人学员有不同的背景；成人学员有不同的背景；p成人学员需要解决问题的技能。成人学员需要解决问题的技能。成人学习的最

69、佳环境成人学习的最佳环境经过调查那些有实际训练成人经验的人发现，最有经过调查那些有实际训练成人经验的人发现，最有利于成人学习的环境是：利于成人学习的环境是：1、学员受到尊重，、学员受到尊重，2、经验受到重视，、经验受到重视，3、意见被接纳以及问题被认真接受的环境，、意见被接纳以及问题被认真接受的环境，4、允许不同意见、不同观点的发表、允许不同意见、不同观点的发表 需记忆培训的方法培训的方法p 讲授法讲授法 p 游戏法游戏法p 角色扮演角色扮演p 案例分析案例分析p 小组讨论小组讨论p 视听法视听法p 拓展运动拓展运动p 演示法演示法p 自学自学p E-Training E-Trainingp

70、关键是使用各种培训方法达关键是使用各种培训方法达到所要达到的目的：到所要达到的目的：启发思维？启发思维？传授知识？传授知识？改变行为？改变行为？p培训方法与以下哪些因素有关（培训方法与以下哪些因素有关（）。）。A.培训目的培训目的B.学员构成学员构成C.企业文化企业文化D.培训资源培训资源ABCDABCD选择什么培训方法选择什么培训方法p有针对性有针对性p与培训目的、课程目标相适应与培训目的、课程目标相适应p与受训群体特征相符合与受训群体特征相符合1）学员购成）学员购成：职务特征、技术心理成熟度、个性特征：职务特征、技术心理成熟度、个性特征2）工作可离度）工作可离度3）工作压力）工作压力p与企

71、业文化相适应与企业文化相适应p与企业可利用的资料有关与企业可利用的资料有关讲授法是（ ）的培训方法A.成本最低，最浪费时间B.成本最高，最节省时间C.成本最高，最浪费时间D.成本最低，最节省时间D讲讲授授法法 【优点】【优点】v一次性传授内容多，知识比较系统、全面，一次性传授内容多，知识比较系统、全面，有利于大面积培养人才有利于大面积培养人才v对培训环境要求不高对培训环境要求不高v员工平均费用较低员工平均费用较低【缺点】【缺点】v缺少受训者的参与、反馈及其与实际工作环缺少受训者的参与、反馈及其与实际工作环境的密切联系，导致学员难以吸收、消化境的密切联系，导致学员难以吸收、消化v传授方式较为枯燥

72、，不易吸引受训者注意传授方式较为枯燥，不易吸引受训者注意v不能满足学员的个性要求不能满足学员的个性要求实实践践法法 【优点】【优点】v经济，边学边干经济，边学边干v实用、有效实用、有效【类别】【类别】v工作指导法（教练法或实习法）工作指导法（教练法或实习法）v工作轮换法工作轮换法v特别任务法特别任务法v个别指导法个别指导法l自学作为一种培训方式，其优点不包括（）A学习费用低 B学习者自主性很强 C不影响工作 D学习内容不受限制 D自自学学法法【优点】【优点】v自行制定学习进度并接受有关学习绩效的反馈自行制定学习进度并接受有关学习绩效的反馈v运作费用低运作费用低v体现学习的个别差异体现学习的个别

73、差异【缺点】【缺点】v要求学习者必须自觉要求学习者必须自觉v结果会有很大的差异结果会有很大的差异v学习者会感到单调、乏味学习者会感到单调、乏味适用知识、技能、观念、思维、心态等方面适用知识、技能、观念、思维、心态等方面模模拟拟法法【优点】【优点】v与其他方法相比，与实际工作的关系更为直接、与其他方法相比，与实际工作的关系更为直接、更紧密，学习过程更直观、更真实更紧密，学习过程更直观、更真实v容易激起受训者的学习热情容易激起受训者的学习热情v增进学员之间的交流、理解增进学员之间的交流、理解【缺点】【缺点】v模拟情景的人为性模拟情景的人为性v准备工作需要比较多准备工作需要比较多游游戏戏法法 【优点

74、】【优点】v趣味性较强，从而吸引学员积极参与趣味性较强，从而吸引学员积极参与v寓教于乐，学员在感受游戏乐趣时受到寓教于乐，学员在感受游戏乐趣时受到启发启发v激发学员的创新精神和潜在能力激发学员的创新精神和潜在能力v培训内容与游戏活动相联系，给学员留培训内容与游戏活动相联系，给学员留下深刻印象下深刻印象【缺点】【缺点】v游戏开发时间较长游戏开发时间较长v占用时间比较长占用时间比较长v适应面不广（适应面不广（适合态度和观念适合态度和观念）v游戏可能将现实过于简单化了游戏可能将现实过于简单化了能力开发的方法能力开发的方法案案例例分分析析法法【优点】【优点】v生动具体，直观易学生动具体，直观易学v在个

75、案研究的学习过程中，可得到另一些有关管在个案研究的学习过程中，可得到另一些有关管理方面的知识与原则理方面的知识与原则v有利于使接受培训者参与企业实际问题的解决有利于使接受培训者参与企业实际问题的解决v正规案例分析使学生得到经验和锻炼机会正规案例分析使学生得到经验和锻炼机会【缺点】【缺点】v案例过于概念化并带有明显的倾向性案例过于概念化并带有明显的倾向性v案例的来源往往不能满足培训的需要案例的来源往往不能满足培训的需要v需时较长，对受训者和培训师要求较高需时较长，对受训者和培训师要求较高l在案例分析法中，解决问题的过程包括以下7个环节，排序正确的是（）。找问题；查原因；分主次；提方案；细比较；试

76、运行；做决策。 ABCDB管管理理能能力力的的培培训训方方法法p监督能力提高法监督能力提高法1、工作指导法、工作指导法2、改进工作法、改进工作法3、人际关系法、人际关系法p管理者训练管理者训练p管理竞赛法管理竞赛法 需记忆开开发发创创造造力力的的培培训训方方法法p头脑风暴法头脑风暴法p川喜二郎创造力开发法川喜二郎创造力开发法p假想构成法假想构成法 需记忆人人际际沟沟通通能能力力的的培培训训方方法法p敏感性训练敏感性训练p交往分析法交往分析法p面谈沟通训练面谈沟通训练 需记忆与基与基础理理论知知识教育培教育培训相适相适应的培的培训方法，方法，包括包括讲义法、法、项目指目指导法、演示法、参法、演示

77、法、参观等；等；与解决与解决问题能力培能力培训相相适适应的培的培训方法，方法，案例分析法、文件筐法、案例分析法、文件筐法、课题研究法和研究法和商商务游游戏法等；法等；与与创造性培造性培训相适相适应的的培培训方法，方法，头脑风暴法、形象暴法、形象训练法和等价法和等价变换的的思考方法等；思考方法等；与技能培与技能培训相适相适应的培的培训方法，方法，实习或或练习、工作、工作传授法、个人指授法、个人指导法法和模和模拟训练等；等；与与态度、价度、价值观以及陶以及陶冶人格情操教育相适冶人格情操教育相适应的培的培训方法，方法，面面谈法、集体法、集体讨论法、集体决策法、角法、集体决策法、角色扮演法、悟性色扮演

78、法、悟性训练和管理方格理和管理方格理论培培训等；等；基本能力的开基本能力的开发方法，方法，自我开自我开发的支持，以及将集中培的支持，以及将集中培训运用运用在工作中的跟踪培在工作中的跟踪培训等。等。目标方法让学员获得知识让学员改变态度提高学员解决问题的能力提高学员的人际关系处理能力提高学员的接受能力让学员记忆些知识课堂讲授法效果良好 效果差效果一般效果差效果差效果很好演示操作法 效果良好效果差效果一般效果一般效果差效果很好多媒体教学 效果一般效果一般 效果差效果一般效果一般效果一般小组讨论法 效果很好效果良好 效果一般效果一般效果一般效果良好案例研究法 效果一般效果一般 效果很好效果一般效果很好

79、效果一般角色扮演法 效果良好效果良好 效果良好效果很好效果良好效果一般游戏训练法 效果一般效果一般 效果良好效果良好效果良好效果差年度培训计划l培训目标：补缺补差 /完善提高/潜能开发l培训需求及其依据l培训对象的层次、类型l培训内容：主题 、课程l培训时间：总时数、各课程时数 集中/分散 定期/不定期l培训地点：公司培训教师/外部基地l培训形式：讲授/案例分析/小组讨论/角色扮演/游戏法/l培训讲师：内部/外聘l培训组织管理：hr 、各部门l培训考评： 考勤、考核方法l培训预算 ：总额 、来源 、分配培训实施培训实施培训的准备工作培训的准备工作p1、培训动员培训动员p2、选择培训场地选择培训

80、场地p3、培训纪律培训纪律p4、培训准备工作清单培训准备工作清单选择场地应注意的细节：选择场地应注意的细节：p费用费用p场地面积场地面积p教室温度以及通风状态教室温度以及通风状态p位置摆放位置摆放p光线是否合适光线是否合适p是否方便学员相互交流是否方便学员相互交流p是否能够有效避免外界干扰是否能够有效避免外界干扰p座位是否合适座位是否合适p培训效果评估培训效果评估？如何判断员工参加培训是有效的呢？Bl（ ）用来评价技术或技能以及行为方式的水平A.认知成果B.技能成果C.绩效成果D.情感结果现场效果好成功的培训？培训效果的评估培训效果的评估p认知成果；p技能成果p情感成果p绩效成果p投资回报率

81、需记忆1:学员的反应学员的反应2:对主要概念的掌握对主要概念的掌握3:行为的改变行为的改变4：业绩：业绩四级培训效果四级培训效果评估评估 评估级别评估级别主要内容主要内容可询问的问题可询问的问题衡量方法衡量方法一级评估一级评估反应层评估反应层评估观察学员观察学员的课堂反的课堂反应应学员喜欢该培训课程吗？学员喜欢该培训课程吗？课程对自身有作用吗课程对自身有作用吗?对培训讲师及培训场地有何意见？对培训讲师及培训场地有何意见？课堂反应是否积极主动？课堂反应是否积极主动？问卷、评估调问卷、评估调查表填写，访查表填写，访谈谈二级评估二级评估学习层评估学习层评估检查学员检查学员的学习效的学习效果果学员在培

82、训中学到了什么？学员在培训中学到了什么？培训后，学员知识及技能方面有多培训后，学员知识及技能方面有多大程度的提高？大程度的提高？评估调查表填评估调查表填写，笔试、案写，笔试、案例研究例研究三级评估三级评估行为层反应行为层反应衡量培训衡量培训后的工作后的工作表现表现学员在学习后有无改变行为？学员在学习后有无改变行为？学员工作中是否用到培训所学？学员工作中是否用到培训所学？绩效考核、测绩效考核、测试、观察等试、观察等四级评估四级评估结果层评估结果层评估衡量公司衡量公司经营业绩经营业绩变化变化行为改变对组织的影响是否积极？行为改变对组织的影响是否积极？组织是否因培训而经营得更好？组织是否因培训而经营

83、得更好？考察事故率、考察事故率、生产率、流动生产率、流动率等率等 需记忆影响培训成果转化的因素影响培训成果转化的因素l培训项目设计的影响培训项目设计的影响l受训者的特点受训者的特点l工作环境工作环境 需记忆培训成果的转化培训成果的转化培训成果的转化在很大程度上受到工作环境的影响：培训成果的转化在很大程度上受到工作环境的影响：n转化的气氛；转化的气氛；n管理者的支持；管理者的支持；n同事的支持；同事的支持；n运用所学能力的机会；运用所学能力的机会；n信息技术支持系统；信息技术支持系统；n受训者自我管理等。受训者自我管理等。影响培训成果转化的因素包括：A. 培训师的资历B. 培训项目设计的影响C.

84、 受训者的特点D. 工作环境（ bcd ）撰写培训评估报告撰写培训评估报告导言概述评估实施过程说明评估结果评论评估结果，提供参考意见数据资料附录报告提要培训主题（课程名称）讲师日期年月日一关于培训课程、教材1.1.您认为本次课程对您的工作是否有帮助 口很大 口较大 口一般 口没有2您觉得本次课程内容的安排逻辑及层次如何 口很好 口好 口一般 口差3，您认为本次课程是否解决了您工作上的实际需要 口解决 口部分得到解决 口没有解决4参加此次培训，您觉得有哪些受益可多选口接触到一些适用的新知识 口获得一些可以用在工作上的技巧及技术 口帮助我印证了某些观点 口帮助我改变自己的工作态度 口给了我一个客观

85、认识自己及所从事工作的机会5 5您认为本课程的哪些内容需要增加或删减一需要增加的円容： 需要删减的内容： 二6列出您对本课程最感兴趣的地方可列三点： 三7.写出本次培训课程的重点内容： 四8本次培训课程对您工作上最有帮助的内容： 五9对您来说，本次培训课程最不适用的内容：关于培训讲师一1.您认为培训讲师的专业水平和培训经验如何 口优 口良 口中 口差二二2 2培训讲师对教学内容、培训目标的阐述是否具体、明确和完整 口优 口良 口中 口差三3您对此次培训的教学方式是否满意 口很满意 口满意 口一般 口不满意四4您对培训讲师在培训辅助设备的运用上有何感想 口很满意 口满意 口一般 口不满意5您认为

86、这次培训应采用何种教学方式较为合适可多选口普通讲座 口小组讨论 口讲师演示+学员实际操作 口提问+回答口多媒体教学 口角色扮演 口情景模拟训练 口游戏训练关于培训组织人员1.您认为此次培训的后勤协助工作做得如何口很好口好口一般口不好一2您认为此次培训的场地符合培训要求吗口符合口不符合（请简单说明理由） 二3您认为此次培训的辅助设备、培训资料是否齐全口齐全口不齐全请列举出需要补充的设备、资料： 三4您认为培训的餐饮、交通安排如何口很满意口满意口一般口不满意其他方面1.将来若有类似的培训，您是否愿意参加口愿意口不愿意口不确定2您对本次培训课程的整体评价是什么3您对本次培训是否还有其他的改善建议4您

87、认为还需要组织哪些方面的培训培训主题（课程名称）讲师日期年月日一关于培训课程、教材1.1.您认为本次课程对您的工作是否有帮助 口很大 口较大 口一般 口没有2您觉得本次课程内容的安排逻辑及层次如何 口很好 口好 口一般 口差3，您认为本次课程是否解决了您工作上的实际需要 口解决 口部分得到解决 口没有解决4参加此次培训，您觉得有哪些受益可多选口接触到一些适用的新知识 口获得一些可以用在工作上的技巧及技术 口帮助我印证了某些观点 口帮助我改变自己的工作态度 口给了我一个客观认识自己及所从事工作的机会5 5您认为本课程的哪些内容需要增加或删减一需要增加的円容： 需要删减的内容： 二6列出您对本课程

88、最感兴趣的地方可列三点： 三7.写出本次培训课程的重点内容： 四8本次培训课程对您工作上最有帮助的内容： 五9对您来说，本次培训课程最不适用的内容：关于培训讲师一1.您认为培训讲师的专业水平和培训经验如何 口优 口良 口中 口差二二2 2培训讲师对教学内容、培训目标的阐述是否具体、明确和完整 口优 口良 口中 口差三3您对此次培训的教学方式是否满意 口很满意 口满意 口一般 口不满意四4您对培训讲师在培训辅助设备的运用上有何感想 口很满意 口满意 口一般 口不满意5您认为这次培训应采用何种教学方式较为合适可多选口普通讲座 口小组讨论 口讲师演示+学员实际操作 口提问+回答口多媒体教学 口角色扮

89、演 口情景模拟训练 口游戏训练关于培关于培训组织人人员1.您认为此次培训的后勤协助工作做得如何口很好口好口一般口不好一2您认为此次培训的场地符合培训要求吗口符合口不符合（请简单说明理由） 二3您认为此次培训的辅助设备、培训资料是否齐全口齐全口不齐全请列举出需要补充的设备、资料： 三4您认为培训的餐饮、交通安排如何口很满意口满意口一般口不满意其他方面其他方面1.将来若有类似的培训，您是否愿意参加口愿意口不愿意口不确定2您对本次培训课程的整体评价是什么3您对本次培训是否还有其他的改善建议4您认为还需要组织哪些方面的培训l对培训效果评估，通常有( ) 要素。lA. 知识lB. 态度lC. 行为lD.

90、 反应lE成效（ acde ）终于讲完终于讲完了了终于听完终于听完了了培训的终点在哪里？如果培训结束不跟踪如果培训结束不跟踪l98是“泥牛入海型”的；l剩下的2属“泥牛入池型”。 职业生涯规划l员工职业生涯分析的目的在于为员工提供有关组织内部晋升的选择途径（ ）错l确定员工发展目标时应把其（ ）作为重点考虑A.个性B.共性C.可塑性D.成长性 A职业生涯规划为了什么企业动机企业动机企业目的企业目的尊重人用人高归宿感人才保卫战留人 用非金钱化的激励方用非金钱化的激励方式去保留优秀人才式去保留优秀人才职业生涯l又称职业发展，指一个人遵循一定的道路，去实又称职业发展，指一个人遵循一定的道路，去实现所

91、选定的职业目标的过程；也是一个人一生中现所选定的职业目标的过程；也是一个人一生中所占据的一连串不同职位而构成的一个连续的终所占据的一连串不同职位而构成的一个连续的终身的过程。身的过程。职业生涯规划l是指组织或者个人把个人发展与组织发展相结是指组织或者个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关个人一生素和社会因素等进行分析，制定有关个人一生中在事业发展商的战略设想和计划安排。中在事业发展商的战略设想和计划安排。l职业生涯设计要和职业生涯设计要和团队目标、企业发展目标团队目标、企业发展目标相相适应适应

92、l特点：较长时间、动态过程特点：较长时间、动态过程企企业找到适合企找到适合企业文化和企文化和企业未来未来发展的展的优秀人才秀人才有助于有助于调动员工的工的积极性极性个人个人发现自身的特自身的特长、价、价值观、以及不足、以及不足发现企企业内部的工作机会内部的工作机会确定确定职业发展目展目标有助于制定行有助于制定行动计划，以划，以实现职业发展目展目标职业生涯发展的阶段职业生涯发展的阶段l职业探索性阶段职业探索性阶段(25岁以前岁以前)l立业与发展阶段立业与发展阶段(25-44岁岁)l职业中期阶段职业中期阶段(45-55岁岁)l职业后期阶段职业后期阶段(55岁以后岁以后) 需记忆人生规划人生规划30

93、-40年左右年左右长期规划5-10年中期规划2-5年短期规划2年以内职业生涯发展的新特点职业生涯发展的新特点l员工的职业发展越来越注重心理上的成功员工的职业发展越来越注重心理上的成功;l员工必须不断更新知识和技能员工必须不断更新知识和技能;l员工一个职业不再长期坚守员工一个职业不再长期坚守.制定职业生涯规划的原则制定职业生涯规划的原则1.清晰性原则清晰性原则2.挑战性原则挑战性原则3.变动性原则变动性原则4.一致性原则一致性原则5.激励性原则激励性原则6.合作性原则合作性原则7.全程原则全程原则8.具体原则具体原则9.实际原则实际原则10.可评量原则可评量原则 需记忆职业规划的内容l自我职业性

94、格分析l确定发展目标l确定成功标准l制定职业发展道路计划l明确需要进行的培训和准备l列出大概的时间表 需记忆个人个人因素因素心理特征心理特征价值观价值观 兴趣兴趣 动机动机生理特征生理特征性别性别 健康状况健康状况 身高体重身高体重 外貌外貌学历经历学历经历教育程度教育程度训练经历训练经历学业成绩学业成绩工作经验工作经验家庭背景家庭背景父母的职业父母的职业 社会地位社会地位 家人的期望家人的期望组织组织因素因素组织特色组织特色组织文化组织文化 组织气氛组织气氛 组织阶层组织阶层 组织结构组织结构人力评估人力评估人力需求预测人力需求预测 人力规划人力规划 人力供需人力供需 升迁政策升迁政策 招募

95、方式招募方式工作分析工作分析职位分析职位分析 工作能力分析工作能力分析 工作绩效评估工作绩效评估 人力资源人力资源管理管理人事管理方案人事管理方案 工资报酬工资报酬 福利措施福利措施 员工关系员工关系 发展政策发展政策人际关系人际关系与主管、同事或部属之间的关系与主管、同事或部属之间的关系环境环境因素因素社会环境社会环境就业环境就业环境 国家政策国家政策 法规法规政治环境政治环境政治变动政治变动 国际政治风云国际政治风云经济环境经济环境经济增长率经济增长率 市场竞争市场竞争 经济景气状况经济景气状况科技发展科技发展产业结构的调整产业结构的调整 高新技术的影响高新技术的影响 现代企业管理手段现代

96、企业管理手段 需记忆影响员工职业生涯选择的因素职业生涯管理程序职业生涯管理程序1、确定志向、确定志向发展方向发展方向2、确确定定职职业业生生涯涯目目标标-根根据据自自身身才才能能、性性格格、兴兴趣趣环环境等确定职业目标境等确定职业目标3、职职业业生生涯涯机机会会的的评评估估外外部部环环境境的的影影响响，包包括括经经济环境和企业环境济环境和企业环境4、自我评估、自我评估自我分析、认知自我自我分析、认知自我 需记忆职业生涯管理程序职业生涯管理程序5、制定职业生涯路线、制定职业生涯路线明确大致大职业发展路线明确大致大职业发展路线6、职职业业选选择择根根据据自自我我特特质质、外外部部环环境境和和机机会

97、会，选选择择职业职业7、制制定定行行动动计计划划与与措措施施根根据据发发展展方方向向制制定定具具体体的的措施（培训措施（培训+在职体验等）在职体验等）8、评评估估与与反反馈馈职职业业的的重重新新选选择择、生生涯涯路路线线的的选选择择、人生目标的修正，实施措施的调整人生目标的修正，实施措施的调整 需记忆收集组织发展信息收集组织发展信息p人力资源管理活动人力资源管理活动p奖赏升迁制度奖赏升迁制度 收集员工发展信息收集员工发展信息p员工的基本情况员工的基本情况p员工职业胜任情况员工职业胜任情况p员工个人发展愿望和员工个人发展愿望和未来规划未来规划p人事面谈资料人事面谈资料p员工综合评价结果员工综合评

98、价结果收集职业生涯规划信息收集职业生涯规划信息通通过员工自我工自我评价收集价收集信息信息通通过组织评价方法价方法获取取信息信息1)写自写自传。2)志向和志向和兴趣趣调查。3)价价值观调查。4)24小小时日日记。5)与两个与两个“重要人物重要人物”面面谈。6)对生活方式的描写。生活方式的描写。(1)人事考核。人事考核。(2)人格人格测试。(3)情景模情景模拟。(4)职业能力能力倾向向测验。 需记忆l个人发展的途径有若干种，从工程技术到销售工作后晋升为销售主管应属于（ ）途径A.横向发展B.纵向发展C.横向-纵向发展D.纵向-横向发展C员工职业发展的途径横向发展横向发展:同一层次的不同领域的转化同

99、一层次的不同领域的转化纵向发展纵向发展:1）专业技术型）专业技术型 2）行政管理型）行政管理型 3）专业技术型）专业技术型行政管理型行政管理型横向横向纵向发展纵向发展先纵后横先纵后横先横后纵先横后纵纵横交替纵横交替IBM员工职业发展通道tProfessional，专业发展道路，专业发展道路n会计会计n工程师工程师ntManagement，管理发展道路，管理发展道路nLineManager，一线经理（部门经理），一线经理（部门经理）nSecondManager，负责整个中国的业务，负责整个中国的业务nFunctionManager，负责大中华区某个业务单元，负责大中华区某个业务单元培训与开发搜集

100、、整理、分析培训需求信息 培训需求信息的来源：1、培训需求的路经：战略分析、任务技能分析、绩效分析、现存问题分析、重大事件分析2、培训需求获得的方法：访谈法、问卷法、资料档案收集法、重要事件访问法、观察法、自我评估法类似题目：对于一个企业的培训工作如何开展？起草培训制度 参照222总则、目的、培训计划、培训体系、培训实施办法等收集汇总员工职业发展规划的信息， 信息的收集：1.组织发展信息（人力资源管理活动、奖赏升迁制度、）2.员工基本信息（员工基本情况、员工职业胜任情况、员工个人发展愿望与未来规划、所在职业领域构成要素）收集的方法：1.通过员工自我评价收集信息（写自传、志向和兴趣调查、价值观调

101、查、24小时日记、与两个重要人物面谈、对生活方式的描述）；2.通过组织评价方法获取信息（人事考评、人格测试、情景模拟、职业能力倾向测验）类似题目如何帮助员工进行职业生涯规划？选择培训机构（记忆性的理解）步骤：1）确定培训目标，收集相关培训机构信息；2）与培训机构初步联系，发出询价函，并要求提供相关培训课程的方案；3）通过挑选确定两到三家候选机构，分别进行联系和比较；4）最终落实培训机构，进一步交流沟通，明确实施方案并执行方案类似题目：如何挑选一家培训机构?编制培训计划和培训预算培训计划：p236培训预算：场地费、食宿费、培训器材教材费、工资和讲课费、交通差旅费、类似题目：进行一个培训项目的费用分解跟踪培训效果，进行培训评估，？培训效果评估的四个层面：反应层、学习层、行为层、结果层步骤：1、培训评估的确定2、确定培训评估的层次3、选择评估衡量方法4、制定培训评估方案5、培训评估信息的收集6、培训评估的信息整理和分析7、撰写培训评估报告8、培训评估的运用（背）收集方法：1、资料收集法2、观察法、3、面谈访谈法4、问卷调查法类似题目：如何进行培训效果评估？培训效果评估的流程谢谢大家！