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1、2021年12月KPI绩效考核与指标1KPI核心内涵与设置要点核心内涵与设置要点“KPI“KPI, ,是指关是指关键绩键绩效指效指标标, ,是指通是指通过对过对工作工作绩绩效特征的分析，提效特征的分析，提炼炼出最能出最能够够代表代表绩绩效的假效的假设设干管理指干管理指标标. .通俗的通俗的讲讲,KPI,KPI就是衡量就是衡量职责职责流程流程工作成果的参数，是工作的效率和效果的工作成果的参数，是工作的效率和效果的综综合表达，是可以用量化数合表达，是可以用量化数据表据表现现出来的。出来的。一个有效的一个有效的KPI指指标标具有非常多的功能，首先具有非常多的功能，首先KPI指指标标可以指引可以指引员
2、员工的行工的行动动，什么，什么样样的指的指标标就可以指引就可以指引员员工什么工什么样样的行的行动动。而且我。而且我们们的的KPI指指标标是根据是根据对对每一个每一个岗岗位或者位或者说说每一个流程每一个流程进进行精心的研究行精心的研究找到制找到制约这约这个流程工作个流程工作绩绩效的核心特征，把它提效的核心特征，把它提炼炼出考核指出考核指标标,将将这这种考核指种考核指标标去考核去考核岗岗位或者流程，那么位或者流程，那么岗岗位的位的员员工就会去加工就会去加强强这这方方面的能力。面的能力。2举一个简单的例子。很多企业在那里哀叹说，前台人员不懂得如何礼貌，举一个简单的例子。很多企业在那里哀叹说，前台人员
3、不懂得如何礼貌，如何微笑的去接待客户。怎么办呢？如何微笑的去接待客户。怎么办呢？考核员工哪些指标，他就会加强哪些指标方面的能力，实际上对前台人考核员工哪些指标，他就会加强哪些指标方面的能力，实际上对前台人员来讲微笑是最重要的，因为微笑是前台最形象的最好的效劳标志，人员来讲微笑是最重要的，因为微笑是前台最形象的最好的效劳标志，人和人之间微笑应该是第一位的，可是如何去提高前台接待客人、接待员和人之间微笑应该是第一位的，可是如何去提高前台接待客人、接待员工的能力呢？如何去提高前台的微笑这方面的习惯，怎么办呢？只需要工的能力呢？如何去提高前台的微笑这方面的习惯，怎么办呢？只需要设置微笑这个考核指标。有
4、些人说微笑这个指标怎么去考核呢？那么我设置微笑这个考核指标。有些人说微笑这个指标怎么去考核呢？那么我们只需要抽样去调查就可以了。也就是讲，你只要设置哪方面的指标，们只需要抽样去调查就可以了。也就是讲，你只要设置哪方面的指标，员工就会去加强哪方面的能力。员工就会去加强哪方面的能力。3前面讲到，对企业来说最正确的绩效考核方法，实际上是一种组合式的考核工具的应用，而这种组合式的考核工具的应用要以一种考核方法为主，而对于中国企业来讲，最适合的就是KPI指标考核法。当然有了KPI指标考核法，我们再可以进行合理的应用360度，合理的进行应用述职考核法，合理的进行应用MBO，这样就能够让我们的绩效考核工具选
5、择的最好。4那么我们来看一下，如何才能够设置好科学的KPI指标呢？应该记住：KPI指标必须要来源于企业的战略。在目标管理当中，讲到目标分解，目标分解过程中是要通过企业的战略层层进行分解。实际上，在企业内部KPI指标也是要来源于企业战略，那么经理人在去分析一个岗位KPI指标的时候，就必须要去研究企业的战略，还有我们的KPI指标一定要和岗位的工作职责息息相关，我们在绩效方案中已经讲到了，绩效方案当中一个核心的要点就是要让每一个岗位的员工清晰自己的工作职责，而我们的KPI指标也是可以通过员工的工作职责抽象出来。所以说，KPI指标一定要和企业战略挂钩，一定要和员工的工作职责挂钩，一定要表达员工的工作成
6、果，也就是说最好就是能够量化的。还有就是岗位的KPI指标相互之间有一种逻辑关系，他们共同凝聚在一起能够去缔造这个岗位最好的绩效， KPI指标应该是更多的偏向于这个岗位，而不是指向这个岗位的员工。还有KPI指标一定要和市场和客户紧密相连，我们的KPI指标能够指引员工，为客户提供更好的效劳，能够更好的去满足市场的需求，这是KPI指标设置的原那么。5那么我们来看一下，究竟如何去设置KPI指标呢？KPI指标来源于企业战略，实际上像我们的企业内部KPI指标可以分为三大层级：第一大第一大层级层级叫做企叫做企业级业级的的KPIKPI；第二大；第二大层级层级叫做部叫做部门级门级的的KPIKPI；第三大；第三大
7、层级层级叫做叫做岗岗位的位的KPIKPI。企业级的KPI就是找到这个企业整体绩效的关键制约因素，而我们的部门级KPI，是来源于企业级的KPI，有些人讲如何从企业级的KPI分解出部门级的KPI呢？实际上道理很简单，我们要想实现企业级的KPI，我们就必须要去找到有哪些措施可以实现企业级是KPI，而这种措施就是部门级的KPI。这个道理如同是目标分解的道理，而岗位级的KPI也是来源于部门级的KPI。岗位级的KPI就相当于是完成部门级KPI的措施，只要岗位级的KPI都达成了，那么部门级的KPI也就得到了实现，这是KPI指标分解设置的主要流程。6KPI指标设置的关键问题指标设置的关键问题第一，第一，KPI
8、KPI指指标标不易太多。不易太多。一般一般KPIKPI指指标标要控制在要控制在5 5至至1212个之个之间间是最正确的。如果是最正确的。如果说说一个一个员员工一个工一个岗岗位位KPIKPI指指标标超超过过1212个就太多了，个就太多了，这这并不是好事。并不是好事。KPIKPI指指标标太多，太多，员员工就找不到自己的工作重点，找不到最核心的前工就找不到自己的工作重点，找不到最核心的前进进方向，所以方向，所以说说，KPIKPI指指标标最好能最好能够够控制在控制在1212个之内。个之内。7第二第二,KPI,KPI指指标标当中每一个指当中每一个指标标的的权权重。重。一般来一般来说说，对对一个一个岗岗位
9、来位来讲讲有最重要的有最重要的KPI,KPI,可是最重要的可是最重要的KPIKPI原那么上原那么上指指标权标权重高的不要超重高的不要超过过40%40%。为为什么呢？如果什么呢？如果说说一个一个KPIKPI指指标权标权重太高，重太高，那么其他那么其他KPIKPI指指标标就很就很难对员难对员工工产产生影响力。所以生影响力。所以说说原那么上原那么上讲讲，一个，一个企企业业、一个、一个岗岗位的位的KPIKPI权权重最高的不要超重最高的不要超过过40%40%。同。同时时每一个每一个岗岗位的位的KPIKPI权权重最低一般来重最低一般来说说不要低于不要低于5%5%，因，因为为KPIKPI指指标标它的它的权权
10、重太低，那么重太低，那么对员对员工也不会有相工也不会有相应应的的约约束力，一般来束力，一般来讲讲每个每个岗岗位的位的KPIKPI指指标标它的它的权权重最好重最好设设定定为为5%5%的倍数，的倍数，这样这样我我们们在在进进行行计计算能算能够够更加方便快捷。更加方便快捷。 8KPIKPI指标的标准定义格式指标的标准定义格式指标名称指标定义设立目的计算公式相关说明数据收集数据来源数据核对统计周期统计方式第三，一个科学的KPI包含很多内容，科学的KPI指标的标准定义格式有哪些内容呢附表，9这个表格也就是讲对这个KPI指标，我们如何对它进行打分，如果说员工知道了每一个KPI指标的打分方法计算方法，那么你
11、会发现到了年终考核的时候或者说月度考核的时候，上级给员工KPI指标的打分和他自己进行打分的结果是很相似的。还有在KPI指标的标准定义当中，我们要去设置这个KPI指标如何去收集数据，这个数据如何取得，这个数据如何进行核对，这个KPI指标考核的周期是多长，是月度考核还是半年考核，还是年度考核，还有要去考察，这个KPI指标的统计方式，它的统计方式权重是多大，如何进行KPI指标综合分数的评定，这是一个KPI指标的标准定义格式。我们每一个岗位的KPI指标按照道理都应该按照这个标准格式进行定义。因为通过这样的定义，任何人一看到这个KPI指标他马上就知道这个KPI指标是什么含义。为什么设立这个KPI指标，如
12、何进行 KPI指标的统计分析，如何对这个KPI指标进行精确的打分和计算。10KPIKPI标准格式示例标准格式示例(1)：人员需求达成率：人员需求达成率指标名称人员需求达成率指标定义一定时期内各部门于编制内提出人员增补需求的完成情况设立目的显示人力资源部门对各单位服务的绩效计算公式人员需求 达成率=报道人数需求人数100%相关说明报到员工要满足用人单位的人才需求的规格。人员是否录用应由需求单位面试决定数据收集人力资源部数据来源人员需求申请单数据核对各部门统计周期每月一次统计方式数据和趋势图案例：人案例：人员员需求达成率需求达成率你会发现，这个KPI指标的名称是人员需求达成率，那么这个指标的定义是
13、什么呢？它的定义是一定时期内各部门于编制内提出人员增补需求的完成状况，而且我们在这个指标当中另外设定了这个指标的计算公式：人员需求达成率=报到人数/需求人数。那么有了这个计算公式，人力资源部的人员尤其是招聘专员，他自己就清楚这个指标他的得分是多少，所以说通过人员需求达成率这个KPI指标，任何岗位任何员工的人只要一看到这个指标，就知道这个指标的重要性，就知道这个指标的价值，就知道这个指标的计算方式，也知道这个指标它的数据是如何取得的。11案例：市案例：市场场占有率占有率尤其是对市场部、销售部的员工来讲，一定要掌握市场占有率这个KPI指标。什么是市场占有率这个KPI指标呢？通过这个表格我们就可以发
14、现，KPI市场占有率这个指标它是某一个时期之内产品在一定的区域的占有比率，主要是针对竞争对手而言，那么市场占有率这个指标是如何进行计算呢?它就等于年度产品的销售量除以国内年度同类产品的销售量，这就是市场占有率。KPIKPI标准格式示例标准格式示例(2)：市场占有率：市场占有率指标名称市场占有率指标定义某一时期内产品在一定地域（根据市场分割）的占有比率，是针对竞争对手而言的设立目的通过了解每年在各地区产品市场份额情况，来反映市场开发中各类产品在市场情况，同时也间接了解竞争对手市场占有情况。计算公式市场 占有率=年度产品销售量（额）国内年度同类产品销售量（额）100%相关说明统计数据收集每年一次，
15、于上一年同期对比。如没有上一年同期的资料，可以确定于本期计划相比。资料正确性的确认有一定困难度，建议只作管理参考用。数据收集企业管理部数据来源市场调查、政府公报数据核对财务部统计周期每年或每半年一次统计方式数据和趋势图12实际上，在进行KPI指标考核的时候，首先是要找到这个岗位的KPI指标，然后要去全方位研究这个岗位的KPI指标如何定义如何计算，为什么存在，如何进行打分，数据如何取得，这是KPI指标要注意的三个问题。第一，KPI指标要控制在5到12个之间。第二，KPI指标权重最高的不要超过40%，最低的尽量不要少于5%，而每一个KPI指标的权重，应该是5%的倍数。第三，我们的KPI指标一定要有
16、标准的定义格式，让每一个员工都能够看得懂，让每一个员工都能够全面的去透视，这个KPI指标存在的价值和意义。让每一个员工都知道如何去计算这个KPI指标。13KPI指标设置的专业方法指标设置的专业方法究竟如何去设置一个岗位，或者说一个部门的KPI指标呢？在这里就会讲到很多设置KPI指标的方法，首先我来讲一个专业性的设置KPI指标的方法。如果这个专业性设置指标的方法你掌握不了也没有关系，我们在后面会告诉大家八大简单易行的KPI指标设定方法，那些你一定能够掌握。首先来看一下，专业性比较强的KPI指标设定方法，通过四个专业性的步骤可以有效的设置一个岗位一个部门的KPI指标：专业性KPI指标设定的四个步骤
17、：1、确定对象的工作产出2、建立考核指标体系3、具体设定考核的标准4、全面审核关键考核指标14每一个岗位都有每一个岗位的工作产出。什么是工作产出呢？所谓工作产出，就是指一个岗位一个部门存在的价值和利益。这个岗位存在有哪些价值。比方说前台人员这个岗位存在是接待客户接待员工，树立公司形象接听 ，这是前台人员的工作产出。采购人员的工作产出是什么呢？保证原料的质量，同时要控制原料的本钱，还有我们要去控制这个供给商的送货速度，能不能够及时送货，这是采购岗位的工作产出。所以说第一步确定工作产出。如何建立考核指标体系呢？那么我们已经确定了工作产出，这个工作产出当中，一个岗位一个部门的工作产出可以有很多，但是
18、我们只需要重视最重要的工作产出，也是指这个岗位存在的最大意义。将这个岗位、这个部门存在的最大意义提炼出来形成KPI指标，这些岗位存在的最大意义组合起来就是这个岗位的KPI指标体系。15我们马上有一个案例可以进行详细的阐述，这是第二步建立考核指标体系。我们要将考核指标体系进行细化，层层分解，找到最具体的KPI指标。然后我们要将每一个KPI指标进行量化，找到这个具体的KPI指标的考核标准，要到达什么样的数量，或者质量的要求，这是第三步设定具体的考核标准。我们的关键考核指标KPI指标是不是科学的，是不是有效的，我们要进行全面审核，如何全面的审核呢?有八个标准，第一我们设定是这个KPI指标是不是容易被
19、员工所理解。第二，我们设定的这个KPI指标是不是方便控制。第三，我们设定的这个KPI指标是不是可靠的，能不能够对员工的工作绩效起到指引作用。第四，我们设定的KPI指标是不是可以实施，数据来源是不是很方便。有些指标你设定的很好，但是每一次去采集数据会相当麻烦这也不可行。第五，我们设定了KPI指标是否可以衡量，是否可以进行量化。第六，我们要去审核这个KPI指标是否方便员工进行计算，员工能不能够自己通过KPI指标的计算方法进行打分。第七，我们要去审核这个KPI指标是否和企业的战略相一致，我们的KPI指标是否和战略直接有逻辑关系。第八，我们要去设定这个KPI指标和员工的其他指标是不是优势匹配，是不是能
20、够共同去指引员工的工作业绩。这是确定关键绩效指标的八个维度。16案例：如何案例：如何设设定客定客户户效效劳劳部部门门的的KPIKPI指指标标几乎所有企业都很重视绩效管理，但对客户效劳部门的绩效考核上，存在KPI指标把握不准，考核标准难以量化的情况，那么怎样才能够准确建立客户效劳工作的KPI指标呢?如何才能够通过有效的KPI指标设定，实现提升客户效劳工作的质量和水平，设定客户效劳部门的KPI指标需要四个关键步骤。第一步，确定客户效劳部门工作产出，准确建立一个部门或者岗位的KPI指标，首先就需要解决的问题是明确这个岗位这个部门在企业内部存在的核心价值，也就是其工作产出对这个部门的各项功能进行非常准
21、确的定位，然后我们还要进行按照重要性进行先后排序，因此对该公司客户效劳部门的主要功能进行准确定位，是对其设定KPI指标的前提，那么我们来看一下，客户效劳部门的工作产出主要有三个，第一客户效劳部应当保证客户对公司效劳的满意度，保持在一个较高的水平之上。第二客户效劳部还是公司伸向市场的一只敏感的触角，承担着客户需求调研，为研发工作提供依据的重要任务。第三客户效劳部承担着销售支持的功能，这就是客户效劳部的三大具体的工作产出。第二步，是建立客户效劳部门的指标体系，结合上面对客户效劳工作所做的工作阐述研究，我们可以把客户效劳部门的工作分为三个方面进行KPI指标考核这三个方面就是客户效劳方面的KPI指标，
22、市场调研方面的KPI指标，销售支持方面的KPI指标这就形成了客户效劳部门的考核指标体系，而且我们还可以进行研究这三大系列的KPI指标体系，哪一个是最重要的，权重应是多少？17客户服务市场调研销售支持考核权重50%考核权重35%考核权重15%比方说对客户效劳部来讲，客户效劳这方面的KPI指标是最重要的，可以确定他的权重是50%，那么市场调研这是客户效劳部很重要的第二个工作产出，那么可以考核他的权重为35%，可以讲销售支持对客户效劳部门来讲也是很重要的，可以定义为权重15%，所以最终就建立了客户效劳部门的考核指标体系。第三步，建立客户效劳部门的具体的考核指标。根据客户效劳部门的指标体系逐一完善并且
23、建立具体的KPI考核指标和具体的指标标准。18客户效劳部门三大指标体系：客户效劳水平、市场调研能力、销售支持能力。如何将这三大考核指标体系进行细分，找到最具体的KPI指标，客户效劳水平有客户满意度，有老客户再购置率，有效劳响应时间，有安装维修任务完成率，有客户巡访方案完成率，有对故障原因解决方法以及预防措施的分析研究，就会发现只要这六个KPI指标做好了，那么客户效劳水平自然就高了。第二个方面，市场调研能力方面的KPI指标，如何指引客服效劳部门员工的工作方向呢？如何提升市场调研能力呢？又找到了两个具体的KPI指标，比方说调研方案的完成率，研发部门满意率，只要这两个指标实现了，掌控这两个指标，那么
24、客户效劳部门的市场调研能力，就能够得到全面的提升。再来看一下第三个系列，客户效劳部门的销售支持能力，如何提升？只需要通过考核客户效劳部门的配合销售人员的效劳能力就可以提升、牵引客户效劳部门的销售支持能力。通过两个指标，第一，示范演示能力；第二，销售部门的满意度。有了这两个指标我们就可以指引客户效劳部门的员工能够去提高他在销售支持这方面的能力，所以说我们就会发现通过工作产出分析，通过考核指标体系的建立，通过考核指标的层层分解，我们就找到了客户效劳部门的具体的KPI指标。第四步就是审核客户效劳部的考核指标体系，要按照KPI指标的有效设置原那么，最终去审核客户效劳部门的考核指标，最终也就形成了客户效
25、劳部门的KPI考核指标体系。19设置设置KPI指标八大简单实用方法指标八大简单实用方法首先来看一下方法之一，岗位说明书查阅法。一个岗位有工作职责，而工作职责当中最重要的是工作重点，而工作重点中还有最关键的就是KPI指标。所以说我们只需要去找到这个岗位的工作说明书，只需要去分析这个岗位存在的工作重点。通过岗位最关键的工作重点，我们就可以提炼出KPI指标。简单的讲，每个岗位最核心的工作重点就是这个岗位的KPI指标的来源。找到这个岗位的工作职责，然后去分析这个岗位工作职责当中最重要的局部，然后将最重要的局部提炼出KPI指标。这是第一种方法岗位说明书查阅法，根据岗位的工作职责去提炼出这个岗位的KPI指
26、标。第二种方法典范分析法，什么是典范分析法呢？任何岗位都有任何岗位的典范，都有任何岗位的优秀员工，所谓典范分析法就是指找到一个岗位当中最优秀的员工，然后将这个最优秀的员工，之所以优秀的原因提炼成KPI指标，一般来讲，将优秀员工之所以优秀的原因，形成KPI指标，去考核其他员工，其他员工就会向着典范的方向前进，这就叫“典范分析法。20第三，头脑风暴法。头脑风暴法被誉为解决管理问题的万能方法。什么是头脑风暴法呢，在中国自古以来就有这样一个说法，三个臭皮匠顶一个诸葛亮就是这个道理，也就是说一个人设定不好这个岗位的KPI指标，怎么办呢？我们来头脑风暴一下，找到这个岗位的责任人，找到这个岗位的直接上司，找
27、到这个岗位的主管，找到这个岗位的优秀员工，找到这个企业的人力资源经理，人力资源专业人员，甚至找到这个企业的高层领导，大家在一起头脑风暴一下，然后一一的去分析这个岗位存在的意义，如何更好的去考核这个指标我们就是最终能够形成一个岗位的KPI指标。实际上很多专业性的咨询参谋他们在设定一个岗位的KPI指标的时候，他们也不知道如何去找到这个岗位的KPI指标，他们也需要通过这种头脑风暴法，解决这种专业性的问题。21方法四，结结构模构模块块法法，所谓结构模块法就是找到一个岗位的KPI指标，只需要通过KPI指标体系的结构模块不同的维度层层分解就可以了。看一个表格1.1.KPIKPI指标的不同纬度结构模块指标的
28、不同纬度结构模块序号常用结构模法传统结构模法基本结构模块BSC结构1工作业绩KPI数量KPI任务绩效KPI财务方面KPI2工作能力KPI时间KPI管理绩效KPI客户市场方面3工作态度KPI质量KPI周边绩效KPI内部流程方面4个性表现KPI成本KPI能力素质KPI人员与发展方面KPI第一个是常见结构模块法，其中第一个是常见结构模块法，其中KPI指标分为四大模块工作业绩指标分为四大模块工作业绩KPI、工作能力、工作能力KPI、工、工作态度作态度KPI、个性表现、个性表现KPI；第二个传统结构模块法，可以找到岗位工作数量；第二个传统结构模块法，可以找到岗位工作数量KPI、工作、工作时间时间KPI、
29、质量、质量KPI、本钱、本钱KPI；第三种根本结构模块法，有任务绩效；第三种根本结构模块法，有任务绩效KPI所谓任务绩所谓任务绩效是指这个岗位他自己要去做的工作，有管理绩效效是指这个岗位他自己要去做的工作，有管理绩效KPI讲的是经理人管理岗位的人讲的是经理人管理岗位的人要去带队伍，有要去带队伍，有 周边绩效周边绩效KPI因为你的存在要和其他岗位，其他部门发生协作关系因为你的存在要和其他岗位，其他部门发生协作关系就叫周边绩效就叫周边绩效KPI ，还有能力素质，还有能力素质KPI；第四种叫做；第四种叫做BSC结构模块法，从财务方面找结构模块法，从财务方面找到岗位到岗位KPI，从市场客户方面，从内部
30、流程方面，从人员与开展方面找到岗位，从市场客户方面，从内部流程方面，从人员与开展方面找到岗位KPI。22方法之五叫培训目标分析法。培训可以改变一个人，考核也可以改变一个人。我们需要员工提升哪方面的能力，可以通过培训实现，也可以通过考核实现。一般来说我们只需要去分析这个员工欠缺的培训方面的需求，将这种培训方面的需求提炼成KPI指标去考核员工，员工就能够提高这方面的能力。方法之六叫专家咨询法，作为经理人你不是专业人员，你不懂得如何去设置KPI指标，这是很正常的事情，怎么办呢？最好的方法可以去咨询专家，相关的咨询专家，相关的管理专家，那么它能够帮你解决这个技术难题，世界五百强企业对一些管理难题，也会
31、去咨询管理专家。方法之七参照法借鉴法。作为经理人你的本职工作在于经营企业，而设定KPI指标，如果说你没有适宜的方法，不知道掌握不了专业的操作方法，你可以参照别人的，借鉴同行业的，那么这条就要求我们的经理人能够虚心向别人请教，能够扩大同行业之间的交流，借鉴别人的指标。23方法之八建立指标库法。构建KPI指标库，不是一朝一夕的过程需要长期去实现，对一个企业来讲，要想实现更好的应用KPI考核法，只需要持之以恒的去构建KPI指标库就可以了。接下来我们就来快速浏览一些我们企业内部存在的一些关键岗位的KPI指标，浏览这些KPI指标，这些都是一个标准化的企业，一个岗位应该具备的KPI指标，但是对我们的企业来
32、讲，可以借鉴但不得完全照搬，有些指标你要根据你企业的实际进行取舍，有些指标有可能这里没有包含，你要进行增加。可是这种标准企业的KPI指标可以给你很多很多方面的启示。设置KPI指标八大简单实用方法：1、岗位说明书查阅法2、典范分析法3、头脑风暴法4、结构模块法5、培训目标分析法6、专家咨询法7、参照法8、建立指标库法24关键岗位关键岗位KPI绩效指标例如绩效指标例如序号KPI指标名称1生产计划制定2生产计划完成率3产品质量控制4产品供应及时率5订单需求满足率6安全制造7生产设备管理质量8生产成本控制9现场5S10生产督导情况11质量与环境体系管理12内部管理工作13关键员工保有率14部门员工任职
33、资格达标率你只需要通你只需要通过这过这十四个指十四个指标标去考核生去考核生产产部部经经理，你会理，你会发现发现他会注意平安生他会注意平安生产产，他会去，他会去维护设备维护设备，他会去保存关他会去保存关键员键员工，他会去提升工，他会去提升员员工的任工的任职资职资格达格达标标率。率。 生生产产部部经经理理KPIKPI指指标标25序号KPI指标名称1采购成本2呆料物料金额3采购计划准确性、及时性、完成率4采购物资的合格率5采购物资到到货率6采购物资到及时性7物资库存周转天数8下属员工的管理9部门协作满意度10供应商满意度11员工培训计划完成率12关键员工保有率如果我如果我们们加加强强部部门门之之间间
34、的的协协作，你会作，你会发现发现采采购购部、部、销销售部和生售部和生产产部，他部，他们们的关的关系会非常的好，因系会非常的好，因为为它会去注重部它会去注重部门门的的协协作作满满意度，采意度，采购购部部经经理要考核他理要考核他对对供供给给商商的管理，供的管理，供给给商的商的满满意度，意度，员员工培工培训训方案完成率和关方案完成率和关键键指指标标完成率。完成率。采采购购部部经经理的理的KPIKPI指指标标26财务财务部部经经理理KPIKPI指指标标序号KPI指标名称1成本控制与预算2固定资产管理3资金供应及时性4财务管理制度的完善5企业预算执行率6合理化建议或采纳建议数量7实际发生费用与预算的差异
35、率8现金流量计划执行率9财务报表完成的及时性准确性10部门工作计划完成率11外部客户的满意度12员工满意度13部门培训完成率14部门关键员工的培养实际实际上上这这十四个指十四个指标标，就是，就是财务财务部部经经理最核心的工作理最核心的工作职责职责，只要，只要通通过这过这十四个指十四个指标标去考核去考核财务财务部部经经理，他理，他对对工作效率、工作工作效率、工作绩绩效会效会非常的高，因非常的高，因为这为这些些KPIKPI指指标牵标牵引了他的行引了他的行为为。27市市场场部部经经理理KPIKPI指指标标序号KPI指标名称1市场推广费用空置率2新产品盈利率3营销策划活动执行率4市场信息收信的及时性、
36、准确性5新产品上市数量6市场占有率7品牌认知度8客户满意度9老客户保有率10新客户开发率11培训计划完成率12部门员工任职资格达标率需要需要结结合企合企业业的的实际实际，从里面去，从里面去选选具有本企具有本企业业特点的特点的KPIKPI指指标标，28序号KPI指标控制1人力费用预算控制2工资总额指出3制定的人力资源发展战略规划的质量4人力资源管理制度的全面性与可行性5年度工作计划完成情况6招聘效果7培训效果8关键人员流失率9员工流失率10企业的薪酬政策、员工的日常薪酬管理工作11绩效管理的有效性12人员素质有效提高程度13员工满意度14部门协作满意度15处理员工投诉、争议的及时性、有效性人力人
37、力资资源部源部经经理理KPIKPI指指标标29高高层经层经理理KPIKPI指指标标序号KPI指标名称1净资产收益率2劳产率3年度营业额4资金周转率5资产负债率6成本费用率7客户满意度8产品的市场占有率9新客户开发率10企业战略定位与实施11业务流程再造12研发投入比重13新产品数量14关键人才保有率15员工满意度30KPI绩效考核法最难的在于绩效考核法最难的在于KPI指标的设定，专业性指标的设定，专业性KPI指标设定方法，然后又讲了八种简单实用的指标设定方法，然后又讲了八种简单实用的KPI指指标设定方法，比方说头脑风暴法，比方说专家咨询法，标设定方法，比方说头脑风暴法，比方说专家咨询法，还有借鉴法，建立指标库法。还有借鉴法，建立指标库法。
