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1、 劳动纠纷实务处理劳动纠纷实务处理一、目前劳动争议案件一、目前劳动争议案件 特点及形成原因特点及形成原因 （一）案件特点（一）案件特点 1 1、数量增长快、数量增长快2 2、集体争议增多、集体争议增多3 3、涉诉原因复杂、涉诉原因复杂4 4、低层次员工申诉多、低层次员工申诉多5 5、企业败诉率高、企业败诉率高（二）形成原因（二）形成原因1 1、经济因素、经济因素2 2、法律因素、法律因素3 3、成本因素、成本因素4 4、人的因素、人的因素二、劳动争议案件二、劳动争议案件 司法处理规则司法处理规则 （一）劳动争议案件中的证据形式（一）劳动争议案件中的证据形式1 1、物证；、物证；2 2、书证；、
2、书证；3 3、证人证言；、证人证言；二、劳动争议案件二、劳动争议案件 司法处理的规则司法处理的规则 （一）劳动关系管理中的证据形式（一）劳动关系管理中的证据形式4 4、当事人陈述；、当事人陈述；5 5、勘验笔录；、勘验笔录；6 6、鉴定结论；、鉴定结论；7 7、视听资料。、视听资料。二、劳动争议案件二、劳动争议案件 司法处理的规则司法处理的规则 （二）劳动关系管理中的证据鉴别（二）劳动关系管理中的证据鉴别1 1、合法性、合法性 形式合法形式合法 取得合法取得合法二、劳动争议案件二、劳动争议案件 司法处理的规则司法处理的规则 （二）劳动关系管理中的证据鉴别（二）劳动关系管理中的证据鉴别2 2、客
3、观性、客观性原始的原始的 没有更改的没有更改的二、劳动争议案件二、劳动争议案件 司法处理规则司法处理规则 （二）劳动关系管理中的证据鉴别（二）劳动关系管理中的证据鉴别3 3、关联性、关联性与案件是有联系，而不是无关的。与案件是有联系，而不是无关的。二、劳动争议案件二、劳动争议案件 司法处理规则司法处理规则（三）劳动争议案件中的证据分配原则（三）劳动争议案件中的证据分配原则1 1、谁主张、谁举证；、谁主张、谁举证；2 2、举证倒置责任原则；、举证倒置责任原则；3 3、谁管理证据，谁举证。、谁管理证据，谁举证。二、劳动争议案件二、劳动争议案件 司法处理规则司法处理规则（三）劳动争议案件中的证据分配
4、原则（三）劳动争议案件中的证据分配原则法律链接：法律链接： 当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。人
5、民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。 人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。 中华人民共和国民事诉讼法中华人民共和国民事诉讼法第六十四条第六十四条二、劳动争议案件二、劳动争议案件 司法处理规则司法处理规则（三）劳动争议案件中的证据分配原则（三）劳动争议案件中的证据分配原则 法律链接：法律链接： 因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、因用人单位作出
6、的开除、除名、辞退、解除劳动合同、因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。争议，用人单位负举证责任。争议，用人单位负举证责任。争议，用人单位负举证责任。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解
7、释 第十三条第十三条第十三条第十三条二、劳动争议案件二、劳动争议案件 司法处理规则司法处理规则（三）劳动争议案件中的证据分配原则（三）劳动争议案件中的证据分配原则 法律链接：法律链接： 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人
8、单位不提供的，应当承担不利后用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。果。果。果。 中华人民共和国劳动争议调解仲裁法中华人民共和国劳动争议调解仲裁法中华人民共和国劳动争议调解仲裁法中华人民共和国劳动争议调解仲裁法 第六条第六条第六条第六条二、劳动争议案件二、劳动争议案件 司法处理规则司法处理规则（三）劳动争议案件中的证据分配原则（三）劳动争议案件中的证据分配原则 法律链接：法律链接： 劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关劳动
9、者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。 中华人民共和国劳动争议调解仲裁法中华人民共和国劳动争议调解仲裁法中华人民共和国劳动争议调解仲裁法中华人民共和国劳动争议调解
10、仲裁法 第三十九条第二款第三十九条第二款第三十九条第二款第三十九条第二款三、典型劳动争议案件的处理三、典型劳动争议案件的处理 （一）招聘和试用期管理类案件（一）招聘和试用期管理类案件 案例一：因三方协议引发的索赔案案例一：因三方协议引发的索赔案 某某部部委委下下属属事事业业单单位位，在在去去年年5 5月月份份通通过过校校园园招招聘聘与与北北京京某某大大学学应应届届毕毕业业生生小小赵赵签签订订了了三三方方就就业业协协议议。协协议议签签订订后后，小小赵赵即即安安心心复复习习，迎迎接接毕毕业业考考试试，再再未未找找工工作作。8 8月月份份，小小赵赵拿拿着着毕毕业业证证书书来来该该事事业业单单位位报报
11、到到。结结果果人人事事处处告告知知小小赵赵，其其应应聘聘的的岗岗位位已已经经招招用用了了其其他他人人员员，希希望望小小赵赵另另谋谋高高就就。听听此此，小小赵赵非非常常生生气气，起起诉诉了了该该事事业业单单位位。该该案案应应如如何何处理？处理？ 案例二：试用期辞退员工案案例二：试用期辞退员工案 某某外外资资企企业业一一次次性性招招聘聘了了操操作作工工5050名名，当当时时的的招招聘聘条条件件是是：技技校校毕毕业业；专专业业对对口口；2828岁岁以以下下；男男女女不不限限；无无恶恶习习；无无不不良良记记录录。入入职职后后，这这5050名名操操作作工工被被告告知知，公公司司将将对对他他们们集集中中培
12、培训训一一个个月月，培培训训结结束束后后，将将进进行行考考核核，考考核核合合格格者者，签签订订劳劳动动合合同同3 3年年，试试用用期期6 6个个月月，不不合合者者，将将予予以以辞辞退退。培培训训考考核核完完毕毕后后，王王某某等等8 8人人因因考考试试不不合合格格，被被辞辞退退。对对此此，企企业业有有无无法法律律风风险险？企企业业应应如何应对先招聘再培训的员工？如何应对先招聘再培训的员工？ （二）辞退员工类案件（二）辞退员工类案件 案例一：史上最牛员工的休假申请案例一：史上最牛员工的休假申请案情介绍：案情介绍： 刘某是某美资公司的高级主管，刘某是某美资公司的高级主管，刘某是某美资公司的高级主管，
13、刘某是某美资公司的高级主管，2008200820082008年年年年8 8 8 8月月月月21212121日向公司日向公司日向公司日向公司人力资源部递交了年假申请，人力资源部递交了年假申请，人力资源部递交了年假申请，人力资源部递交了年假申请，8 8 8 8月月月月22222222日即不来上班。日即不来上班。日即不来上班。日即不来上班。9 9 9 9月月月月8 8 8 8日刘某日刘某日刘某日刘某“假满假满假满假满”回公司上班。上班当日，公司人力资源回公司上班。上班当日，公司人力资源回公司上班。上班当日，公司人力资源回公司上班。上班当日，公司人力资源部即通知刘某解除劳动合同，理由是刘某无故旷工部即
14、通知刘某解除劳动合同，理由是刘某无故旷工部即通知刘某解除劳动合同，理由是刘某无故旷工部即通知刘某解除劳动合同，理由是刘某无故旷工10101010天，天，天，天，依照依照依照依照员工手册员工手册员工手册员工手册之规定，刘某的行为属于严重违纪行为，之规定，刘某的行为属于严重违纪行为，之规定，刘某的行为属于严重违纪行为，之规定，刘某的行为属于严重违纪行为，刘某不服，申诉至朝阳区劳动争议仲裁委员会，该仲裁委刘某不服，申诉至朝阳区劳动争议仲裁委员会，该仲裁委刘某不服，申诉至朝阳区劳动争议仲裁委员会，该仲裁委刘某不服，申诉至朝阳区劳动争议仲裁委员会，该仲裁委未在法定期间内结案，刘某又诉至朝阳区人民法院，要
15、求未在法定期间内结案，刘某又诉至朝阳区人民法院，要求未在法定期间内结案，刘某又诉至朝阳区人民法院，要求未在法定期间内结案，刘某又诉至朝阳区人民法院，要求 案例一：史上最牛员工的休假申请案例一：史上最牛员工的休假申请企业支付违法解除劳动合同的双倍赔偿，及企业支付违法解除劳动合同的双倍赔偿，及企业支付违法解除劳动合同的双倍赔偿，及企业支付违法解除劳动合同的双倍赔偿，及8 8 8 8月月月月22222222日至日至日至日至9 9 9 9月月月月8 8 8 8日的工资。庭审时，刘某陈述理由如其诉称，企业辩称，日的工资。庭审时，刘某陈述理由如其诉称，企业辩称，日的工资。庭审时，刘某陈述理由如其诉称，企业
16、辩称，日的工资。庭审时，刘某陈述理由如其诉称，企业辩称，依照公司休假制度，企业高级主管级别以上的员工申请年依照公司休假制度，企业高级主管级别以上的员工申请年依照公司休假制度，企业高级主管级别以上的员工申请年依照公司休假制度，企业高级主管级别以上的员工申请年假，需要提前一周提出书面申请，人力资源部加注意见，假，需要提前一周提出书面申请，人力资源部加注意见，假，需要提前一周提出书面申请，人力资源部加注意见，假，需要提前一周提出书面申请，人力资源部加注意见，经分管领导及总经理批注后，且需将工作交接完毕后，方经分管领导及总经理批注后，且需将工作交接完毕后，方经分管领导及总经理批注后，且需将工作交接完毕
17、后，方经分管领导及总经理批注后，且需将工作交接完毕后，方可休假。可休假。可休假。可休假。 孰是孰非？法院会如何判决？孰是孰非？法院会如何判决？孰是孰非？法院会如何判决？孰是孰非？法院会如何判决？ 案例二：人民法院给员工强加的辞职理由案例二：人民法院给员工强加的辞职理由案情介绍：案情介绍： 金某为某公司人力资源部经理，金某为某公司人力资源部经理，20092009年年8 8月月2727日，向日，向公司提出辞职。辞职理由为：公司管理混乱，无法给本公司提出辞职。辞职理由为：公司管理混乱，无法给本人提供良好的职业发展。企业允许其辞职，并为其办理人提供良好的职业发展。企业允许其辞职，并为其办理了离职手续。
18、了离职手续。20092009年年1212月份，公司突然接到了北京市劳动月份，公司突然接到了北京市劳动争议仲裁委员会应诉通知书和金某诉公司的申诉书副本争议仲裁委员会应诉通知书和金某诉公司的申诉书副本，金某要求：，金某要求：1 1、支付其逼迫辞职的经济补偿金、支付其逼迫辞职的经济补偿金6780067800元；元；2 2、支付公司克扣的绩效工资、支付公司克扣的绩效工资1230.501230.50元，及元，及25%25%的补偿金。的补偿金。 案例二：人民法院给员工强加的辞职理由案例二：人民法院给员工强加的辞职理由开庭时，企业辩称，开庭时，企业辩称，1 1、金某辞职理由并不符合可以领取、金某辞职理由并不
19、符合可以领取经济补偿金的条件，企业不同意支付；经济补偿金的条件，企业不同意支付；2 2、金某的工资结、金某的工资结构为：月目标工资为构为：月目标工资为1200012000元，其中元，其中80%80%固定工资，固定工资，20%20%为为绩效工资。绩效工资由其直接领导在月末进行绩效面谈绩效工资。绩效工资由其直接领导在月末进行绩效面谈以确定绩效分数，而金某对其绩效分数当时是认可的，以确定绩效分数，而金某对其绩效分数当时是认可的，公司亦不同意支付该部分绩效工资及经济补偿。北京市仲公司亦不同意支付该部分绩效工资及经济补偿。北京市仲裁委员会裁决时采纳了企业辩称的第一条理由，支付了金裁委员会裁决时采纳了企业
20、辩称的第一条理由，支付了金某关于绩效工资的诉求。裁决后，金某不服上述至丰台区某关于绩效工资的诉求。裁决后，金某不服上述至丰台区人民法院。丰台区法院会维持仲裁委的裁决结果吗？人民法院。丰台区法院会维持仲裁委的裁决结果吗？ 案例三：是辞退，还是解雇案例三：是辞退，还是解雇 员员员员工工工工张张张张某某某某起起起起诉诉诉诉某某某某跨跨跨跨国国国国公公公公司司司司，要要要要求求求求支支支支付付付付非非非非法法法法解解解解除除除除劳劳劳劳动动动动合合合合同同同同的的的的双双双双倍倍倍倍赔赔赔赔偿偿偿偿金金金金共共共共计计计计20202020余余余余万万万万元元元元。庭庭庭庭审审审审时时时时，企企企企业业
21、业业主主主主张张张张双双双双方方方方劳劳劳劳动动动动合合合合同同同同的的的的解解解解除除除除并并并并非非非非是是是是企企企企业业业业单单单单方方方方解解解解除除除除，而而而而是是是是员员员员工工工工单单单单方方方方解解解解除除除除劳劳劳劳动动动动合合合合同同同同（辞辞辞辞职职职职）。员员员员工工工工辩辩辩辩称称称称，其其其其辞辞辞辞职职职职并并并并非非非非出出出出于于于于本本本本意意意意，而而而而是是是是企企企企业业业业人人人人力力力力资资资资源源源源总总总总监监监监的的的的授授授授意意意意，并并并并提提提提交交交交了了了了有有有有公公公公司司司司盖盖盖盖章章章章同同同同意意意意其其其其辞辞辞
22、辞职职职职的的的的辞辞辞辞职职职职报报报报告告告告，该该该该辞辞辞辞职职职职报报报报告告告告显显显显示示示示：鉴鉴鉴鉴于于于于公公公公司司司司欲欲欲欲解解解解除除除除我我我我的的的的劳劳劳劳动动动动合合合合同同同同，但但但但公公公公司司司司人人人人力力力力资资资资源源源源总总总总监监监监授授授授意意意意我我我我提提提提出出出出辞辞辞辞职职职职并并并并能能能能足足足足额额额额支支支支付付付付经经经经济济济济补补补补偿偿偿偿金金金金的的的的情情情情况况况况下下下下，本本本本人人人人现现现现向向向向公公公公司司司司提提提提出出出出辞辞辞辞职职职职。辞辞辞辞职职职职报报报报告告告告上上上上有有有有人人
23、人人力力力力资资资资源源源源总总总总监监监监签签签签批批批批的的的的同同同同意意意意辞辞辞辞职职职职的的的的表表表表述，并盖有公司公章。该案应如何处理？述，并盖有公司公章。该案应如何处理？述，并盖有公司公章。该案应如何处理？述，并盖有公司公章。该案应如何处理？ 案例四：白领兼职丢饭碗案例四：白领兼职丢饭碗 大大学学毕毕业业的的王王涛涛，是是某某计计算算机机公公司司软软件件开开发发部部高高层层技技术术人人员员，月月薪薪60006000元元左左右右。20082008年年1010月月起起，某某游游戏戏软软件件公公司司为为了了降降低低成成本本，偷偷偷偷地地招招用用王王某某做做兼兼职职游游戏戏设设计计工
24、工程程师师，两两边边的的薪薪水水加加起起来来，月月收收入入近近万万元元。好好景景不不长长，王王在在外外兼兼职职的的风风声声传传到到计计算算机机公公司司领领导导那那里里，20082008年年1212月月3131日日，他他被被计计算算机机公公司司解解聘聘，理理由由是是“擅擅自自在在外外兼兼职职”为为此此，王王涛涛很很不不服服气气，他他认认为为，国国家家没没有有任任何何法法规规规规定定不不准准兼兼职职，而而且且他他与与计计算算机机公公司司的的合合同同未未到到期期，公公司司此此时时解解聘聘他他涉涉嫌嫌违违约约。并并且且兼兼职职从从未未影影响响他他的的本本职职工工作作，每每月月任任务务他他都都按按时时甚
25、甚至至超超额额完完成成，他他认认为为，兼兼职职是是他他个个人人的的事事，公公司司无无权权干干涉涉。而而该该计计算算机机公公司司人人事事部部范范经经理理称称，王王涛涛兼兼职职的的行行为为会会影影响响到到公公司司其其他他员员工工。王王是是公公司司高高层层技技术术人人员员，工工资资远远高高于于普普通通员员工工，他他在在外外兼兼职职会会让让很很多多员员工工效效仿仿，给给公公司司的的正正常常管管理理带带来来麻麻烦烦。公公司为严肃纪律，才将其解聘。司为严肃纪律，才将其解聘。 案例五：一个围魏救赵的故事案例五：一个围魏救赵的故事 小小赵赵是是某某外外商商投投资资企企业业的的销销售售员员，工工作作勤勤勤勤恳恳
26、恳恳，但但业业绩绩始始终终无无法法令令企企业业满满意意，甚甚至至20082008年年第第四四季季度度的的销销售售业业绩绩没没有有达达到到预预定定目目标标的的40%40%。企企业业为为了了应应对对金金融融危危机机，加加强强销销售售团团队队力力量量，20082008年年1212月月对对小小赵赵等等1010人人销销售售业业绩绩不不好好的的员员工工进进行行了了为为其其半半个个月月的的培培训训，培培训训内内容容包包括括，销销售售产产品品的的基基本本知知识识及及销销售售模模式式、人人际际沟沟通通等等销销售售技技巧巧的的培培训训。20092009年年在在签签订订季季度度及及年年度度目目标标责责任任时时，公公
27、司司充充分分考考虑虑到到金金融融危危机机的的影影响响，每每位位销销售售人人员员的的销销售售目目标标同同比比减减少少了了20%20%。20092009年年4 4月月初初公公司司进进行行了了第第一一季季度度的的业业绩绩考考核核，发发现现小小赵赵仅仅完完成成目目标标业业绩绩的的50%50%，而而其其他他员员工工都都已已基基本本完完成成目目标标任任务务，甚甚至至个个别别优优秀秀者者还还超超额额完完成成了了第第一一季季度度的的目目标标任任务务。鉴鉴于于小小赵赵这这种种情情况况，公公司司以以小小赵赵不不能能胜胜任任工工作作决决定定解解除除与与小小赵赵的的劳劳动动合合同同，并并提提前前3030天天通通知知小
28、小赵赵。而而令令公公司司意意想想不不到到的的是是，在在小小赵赵离离职职的的前前一一个个星星期期，公公司司接接到到了了小小赵赵的的病病休休证证明明，病病因因为为：工工作作压压力力大大，长长期期失失眠眠，精精神神恍恍惚惚，中中度度抑抑郁郁，建建议议在在家家休休养养，随随诊诊。但但企企业业认认为为，公公司司已已经经做做出出了了解解除除小小赵赵劳劳动动合合同同的的决决定定，且且在在做做出出决决定定前前，并并未未发发现现小小赵赵有有患患病病的的迹迹象象，因因此此，该该企企业业坚坚持持解解除除了了小小赵赵的的劳劳动动合合同同。小小赵赵不不服服，起起诉诉到到劳劳动动争争议议仲仲裁裁委委员员会会，要要求求撤撤
29、销销解解除除劳劳动动合合同同决决定定，恢恢复复劳劳动动关关系系。劳劳动动争争议议仲仲裁裁委委员员会会会如何裁决？会如何裁决？ （三）劳动报酬类案件（三）劳动报酬类案件案例一：员工很遗憾案例一：员工很遗憾 我为何不主张四十万我为何不主张四十万 案情介绍：案情介绍： 王某为某国有企业职工，双方劳动合同约定，王某为某国有企业职工，双方劳动合同约定，王某的工资由基本工资、岗位工资、各项津贴及年王某的工资由基本工资、岗位工资、各项津贴及年底绩效工资组成。其中基本工资、岗位工资及各项底绩效工资组成。其中基本工资、岗位工资及各项津贴按月发放，绩效工资按照企业相关制度规定发津贴按月发放，绩效工资按照企业相关制
30、度规定发放。放。20062006年、年、20072007年、年、20082008年公司根据公司效益情年公司根据公司效益情况分别在次年的况分别在次年的2 2月份支付王某绩效工资月份支付王某绩效工资2.32.3万元、万元、3.63.6万元和万元和2.82.8万元，万元，20092009年由于受金融危机的影响，年由于受金融危机的影响，案例一：员工很遗憾案例一：员工很遗憾 我为何不主张四十万我为何不主张四十万 公司年底经审计发现，公司年底经审计发现，20092009年亏损年亏损20002000多万元，于多万元，于是董事会决定，是董事会决定，20092009年不支付员工绩效奖金。决定年不支付员工绩效奖金
31、。决定作出后，作出后，20102010年年1 1月份，王某将该国有企业诉至法院，月份，王某将该国有企业诉至法院，要求支付要求支付20092009年绩效奖金年绩效奖金4.34.3万元。开庭时，王某提万元。开庭时，王某提交了劳动合同以证明其工资收入的组成，公司辩称，交了劳动合同以证明其工资收入的组成，公司辩称，绩效奖金属于公司自主决定的部分，且公司绩效奖金属于公司自主决定的部分，且公司20092009年年严重亏损，根本无绩效可言。严重亏损，根本无绩效可言。 该案该如何判决？该案该如何判决？案例二：这笔业务究竟是谁做的案例二：这笔业务究竟是谁做的 案情介绍：案情介绍：案情介绍：案情介绍： 王某于王某
32、于王某于王某于2006200620062006年年年年3 3 3 3月入职某软件公司，月入职某软件公司，月入职某软件公司，月入职某软件公司，2008200820082008年因一年因一年因一年因一单涉及提成工资单涉及提成工资单涉及提成工资单涉及提成工资20202020多万元的销售业务与公司发生争多万元的销售业务与公司发生争多万元的销售业务与公司发生争多万元的销售业务与公司发生争议，并诉至海淀区人民法院。王某当庭提供了一份议，并诉至海淀区人民法院。王某当庭提供了一份议，并诉至海淀区人民法院。王某当庭提供了一份议，并诉至海淀区人民法院。王某当庭提供了一份有公司相关人员签字的销售会签单，以证明该笔业
33、有公司相关人员签字的销售会签单，以证明该笔业有公司相关人员签字的销售会签单，以证明该笔业有公司相关人员签字的销售会签单，以证明该笔业务为自己所做，但该会签单为复印件。公司当庭予以务为自己所做，但该会签单为复印件。公司当庭予以务为自己所做，但该会签单为复印件。公司当庭予以务为自己所做，但该会签单为复印件。公司当庭予以否认，并称根据劳动合同约定，王某的工作岗位为项否认，并称根据劳动合同约定，王某的工作岗位为项否认，并称根据劳动合同约定，王某的工作岗位为项否认，并称根据劳动合同约定，王某的工作岗位为项目顾问，且工资构成中并无提成工资。经法庭审理查目顾问，且工资构成中并无提成工资。经法庭审理查目顾问，
34、且工资构成中并无提成工资。经法庭审理查目顾问，且工资构成中并无提成工资。经法庭审理查案例二：这笔业务究竟是谁做的案例二：这笔业务究竟是谁做的 明，王某劳动合同约定，王某的工作岗位是市场明，王某劳动合同约定，王某的工作岗位是市场明，王某劳动合同约定，王某的工作岗位是市场明，王某劳动合同约定，王某的工作岗位是市场营销岗位，工资数额一栏未予填写，仅约定在王营销岗位，工资数额一栏未予填写，仅约定在王营销岗位，工资数额一栏未予填写，仅约定在王营销岗位，工资数额一栏未予填写，仅约定在王某能够胜任工作的情况下，公司依据相应制度确某能够胜任工作的情况下，公司依据相应制度确某能够胜任工作的情况下，公司依据相应制
35、度确某能够胜任工作的情况下，公司依据相应制度确定其工资。公司为了证明王某并非销售岗位，提定其工资。公司为了证明王某并非销售岗位，提定其工资。公司为了证明王某并非销售岗位，提定其工资。公司为了证明王某并非销售岗位，提供了公司在供了公司在供了公司在供了公司在2008200820082008年初的一次会议纪要，会议纪要年初的一次会议纪要，会议纪要年初的一次会议纪要，会议纪要年初的一次会议纪要，会议纪要显示，公司调整王某从事总经理助理工作，隶属显示，公司调整王某从事总经理助理工作，隶属显示，公司调整王某从事总经理助理工作，隶属显示，公司调整王某从事总经理助理工作，隶属于公司行政部，并当庭由行政部总监何
36、永强出庭以于公司行政部，并当庭由行政部总监何永强出庭以于公司行政部，并当庭由行政部总监何永强出庭以于公司行政部，并当庭由行政部总监何永强出庭以证明会议纪要的真实性。但法庭当即发现，王某提供证明会议纪要的真实性。但法庭当即发现，王某提供证明会议纪要的真实性。但法庭当即发现，王某提供证明会议纪要的真实性。但法庭当即发现，王某提供案例二：这笔业务究竟是谁做的案例二：这笔业务究竟是谁做的 的为复印件的会签单上有何永强的签字，法官就的为复印件的会签单上有何永强的签字，法官就询问何永强，会签单上的字是否为何永强所签，何询问何永强，会签单上的字是否为何永强所签，何永强回答是其所签。永强回答是其所签。 该案会
37、如何判决？该案会如何判决？案例三：资金周转困难，反被员工索赔案例三：资金周转困难，反被员工索赔 小小杨杨早早就就有有辞辞职职的的念念头头了了！可可是是，苦苦于于自自己己与与公公司司的的劳劳动动合合同同中中约约定定了了高高额额违违约约金金，小小杨杨又又不不想想“出出血血”，只只好好等等待待时时机机，最最好好是是公公司司能能首首先先提提出出解解除除劳劳动动合合同同，这这样样的的话话，自自己己还还可可以以获获得得一一笔笔经经济济补补偿偿金金了了。 这这不不，时时机机终终于于来来临临了了。今今年年5 5月月份份，小小杨杨所所在在的的网网络络公公司司因因资资金金周周转转困困难难，经经公公司司董董事事会会
38、研研究究后后，决决定定推推迟迟工工资资的的发发放放。因因此此，原原本本每每月月5 5日日发发放放的的工工资资，被被推推迟迟到到当当月月的的1515日日。小小杨杨领领取取工工资资的的当当天天，就就将将一一份份辞辞职职报报告告交交到到了了公公司司人人力力资资源源部部，理理由由是是公公司司未未按按照照合合同同约约定定的的日日期期向向自自己己支支付付劳劳动动报报酬酬，根根据据劳劳动动合合同同法法第第3838条条之之规规定定提提出出辞辞职职。由由于于未未得得到到公公司司的的准准许许，小小杨杨遂遂申申诉诉到到劳劳动动争争议议仲仲裁裁委委员员会会，要要求求依依法法解解除除劳劳动动合合同同，并并支支付付拖拖欠
39、欠工工资资的的25%25%的的经经济济补补偿偿金金，解解除除劳劳动的合同经济补偿金以及办理离职手续。动的合同经济补偿金以及办理离职手续。 （四）调岗调薪类案件（四）调岗调薪类案件案例一：增设部门总监案例一：增设部门总监 对部门经理是否意味调岗对部门经理是否意味调岗 孙某为某公司的财务经理，已经在该公司工作了孙某为某公司的财务经理，已经在该公司工作了孙某为某公司的财务经理，已经在该公司工作了孙某为某公司的财务经理，已经在该公司工作了8 8 8 8年，但最近孙某常与公司领导意见分歧，但鉴于孙年，但最近孙某常与公司领导意见分歧，但鉴于孙年，但最近孙某常与公司领导意见分歧，但鉴于孙年，但最近孙某常与公
40、司领导意见分歧，但鉴于孙某在财务部工作时间太长，掌握企业的商业秘密较多，某在财务部工作时间太长，掌握企业的商业秘密较多，某在财务部工作时间太长，掌握企业的商业秘密较多，某在财务部工作时间太长，掌握企业的商业秘密较多，公司也不敢强行辞退孙某或调岗。于是企业决定，在公司也不敢强行辞退孙某或调岗。于是企业决定，在公司也不敢强行辞退孙某或调岗。于是企业决定，在公司也不敢强行辞退孙某或调岗。于是企业决定，在财务部设一总监职位，全权负责公司财务工作，然后财务部设一总监职位，全权负责公司财务工作，然后财务部设一总监职位，全权负责公司财务工作，然后财务部设一总监职位，全权负责公司财务工作，然后让孙某慢慢退出公
41、司财务工作。公司调整作出后，孙让孙某慢慢退出公司财务工作。公司调整作出后，孙让孙某慢慢退出公司财务工作。公司调整作出后，孙让孙某慢慢退出公司财务工作。公司调整作出后，孙某认为，公司这样做降低了自己的职务，理由是其原某认为，公司这样做降低了自己的职务，理由是其原某认为，公司这样做降低了自己的职务，理由是其原某认为，公司这样做降低了自己的职务，理由是其原来是自己直接向公司分管领导汇报工作，而现在自己来是自己直接向公司分管领导汇报工作，而现在自己来是自己直接向公司分管领导汇报工作，而现在自己来是自己直接向公司分管领导汇报工作，而现在自己只能向总监汇报工作。交涉无果，孙某向劳动争议仲只能向总监汇报工作
42、。交涉无果，孙某向劳动争议仲只能向总监汇报工作。交涉无果，孙某向劳动争议仲只能向总监汇报工作。交涉无果，孙某向劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求恢复其财务部裁委员会提起申诉，要求恢复其财务部裁委员会提起申诉，要求恢复其财务部裁委员会提起申诉，要求恢复其财务部“一把手一把手一把手一把手”的的的的职务。职务。职务。职务。案例二：岗变薪不变案例二：岗变薪不变 员工拒绝到新岗位报到被辞退员工拒绝到新岗位报到被辞退 叶叶先先生生已已在在北北京京某某德德资资公公司司工工作作1111年年，担担任任公公司司财财务务总总监监，20082008年年6 6月月份份劳劳动动合合同同到到期期，经经叶叶先先生生提提出出，企
43、企业业同同意意，将将劳劳动动合合同同续续延延为为无无固固定定期期限限劳劳动动合合同同。20092009年年3 3月月份份，总总经经理理对对叶叶先先生生在在一一次次企企业业融融资资中中的的表表现现极极为为不不满满，但但由由于于叶叶先先生生的的行行为为符符合合法法律律规规定定，总总经经理理也也找找不不到到可可以以单单方方调调岗岗或或辞辞退退叶叶先先生生的的理理由由。为为了了将将叶叶先先生生调调离离财财务务总总监监的的岗岗位位，总总经经理理建建议议德德国国总总部部任任命命叶叶先先生生担担任任公公司司副副总总经经理理，免免去去财财务务总总监监职职务务，德德国国总总部部同同意意，并并发发出出了了任任免免
44、文文件件。对对于于公公司司的的任任命命，叶叶先先生生知知道道总总经经理理是是醉醉翁翁之之意意不不在在酒酒，目目的的是是不不让让其其继继续续担担任任财财务务总总监监的的职职务务。于于是是叶叶先先生生拒拒绝绝了了公公司司的的任任命命，并并致致函函德德国国总总部部，要要求求企企业业按按照照劳劳动动合合同同的的约约定定，继继续续履履行行双双方方的的权权利利义义务务。由由于于叶叶先先生生的的拒拒绝绝行行为为符符合合法法律律规规定定，德德国国总总部部收收回回了了对对叶叶先先生生的的任任命命。 一一计计不不成成又又生生一一计计，总总经经理理虽虽然然同同意意叶叶先先生生继继续续担担任任财财务务总总监监职职务务
45、，但但对对叶叶先先生生的的工工作作内内容容进进行行了了调调整整，要要求求叶叶先先生生常常驻驻上上海海分分公公司司，对对上上海海分分公公司司的的财财务务工工作作进进行行监监督督指指导导，并并且且规规定定若若没没公公司司同同意意，不不允允许许在在工工作作时时间间回回到到北北京京。对对于于总总经经理理的的工工作作安安排排，叶叶先先生生明明确确表表述述拒拒绝绝。但但总总经经理理认认为为，叶叶先先生生的的拒拒绝绝行行为为严严重重违违反反了了公公司司的的规规章章制制度度，随随做做出出解解除除叶叶先生劳动合同的决定。先生劳动合同的决定。 （五）劳动合同履行类案件（五）劳动合同履行类案件案例一：明明是旷工案例
46、一：明明是旷工 但员工主张是全勤但员工主张是全勤案情介绍：案情介绍： 某科技公司某科技公司20092009年年1212月接到法院传票和其市场月接到法院传票和其市场部总监赵某的起诉状副本，赵某主张要求公司部总监赵某的起诉状副本，赵某主张要求公司支付支付20092009年年3 3月至月至1212月共计拖欠其工资月共计拖欠其工资3030万元，及万元，及按照按照劳动合同法劳动合同法规定的规定的5 5倍赔偿倍赔偿150150万元。开万元。开庭时公司辩称，赵某自庭时公司辩称，赵某自20092009年年3 3月份开始不到公司月份开始不到公司上班，也未以其他形式为公司提供过劳动。但赵上班，也未以其他形式为公司
47、提供过劳动。但赵某也辩称，其为公司高管，属于不定时工时制，某也辩称，其为公司高管，属于不定时工时制，案例一：明明是旷工案例一：明明是旷工 但员工主张是全勤但员工主张是全勤不需要打卡考勤，且在这期间其通过邮件向总裁不需要打卡考勤，且在这期间其通过邮件向总裁汇报工作。经审理查明：双方劳动合同约定：王某汇报工作。经审理查明：双方劳动合同约定：王某为市场部总监，月薪为市场部总监，月薪3 3万元，向总裁直接汇报工作，万元，向总裁直接汇报工作，工时制度为标准工时制。另查，在工时制度为标准工时制。另查，在20092009年年3 3月至月至1212月月期间，该公司已经更换了几任总裁，经公司代理律期间，该公司已
48、经更换了几任总裁，经公司代理律师询问，王某对此事一无所知，也没有提供其相应师询问，王某对此事一无所知，也没有提供其相应的工作成果。的工作成果。 孰是孰非？该案该如何判决？孰是孰非？该案该如何判决？案例二：我究竟应该工作的到哪一天案例二：我究竟应该工作的到哪一天案情介绍：案情介绍： 董某为某跨国公司的人力资源总监，董某为某跨国公司的人力资源总监，20092009年年1212因公司并购等原因，公司向其提出了希望在因公司并购等原因，公司向其提出了希望在20092009年年1212月月2525日解除劳动合同的意向，并发出了书面的协日解除劳动合同的意向，并发出了书面的协商意见书，该意见书显示：解除时间：
49、商意见书，该意见书显示：解除时间：1212月月2525日；日；经济补偿金：经济补偿金：4.5X54.5X5万万=22.5=22.5万；工资结算至万；工资结算至1212月月2525日。日。董某接到该协商意见书后，同意解除劳动合同，但董某接到该协商意见书后，同意解除劳动合同，但 （六）终止劳动合同类案件（六）终止劳动合同类案件 案例一：依法终止合同案例一：依法终止合同 员工索要双倍赔偿员工索要双倍赔偿 北北北北京京京京某某某某跨跨跨跨国国国国公公公公司司司司的的的的员员员员工工工工以以以以企企企企业业业业终终终终止止止止劳劳劳劳动动动动合合合合同同同同未未未未提提提提前前前前30303030天天天
50、天通通通通知知知知为为为为由由由由，主主主主张张张张企企企企业业业业终终终终止止止止劳劳劳劳动动动动合合合合同同同同为为为为违违违违法法法法终终终终止止止止，向向向向北北北北京京京京市市市市劳劳劳劳动动动动争争争争议议议议仲仲仲仲裁裁裁裁委委委委员员员员会会会会提提提提出出出出申申申申请请请请，要要要要求求求求支支支支付双倍的赔偿金和相当于付双倍的赔偿金和相当于付双倍的赔偿金和相当于付双倍的赔偿金和相当于30303030天工资的待通知金。天工资的待通知金。天工资的待通知金。天工资的待通知金。 案例二：员工天天上班案例二：员工天天上班 企业难以终止合同企业难以终止合同 2009200920092
51、009年年年年3 3 3 3月月月月1 1 1 1日日日日，某某某某外外外外资资资资企企企企业业业业与与与与李李李李某某某某的的的的劳劳劳劳动动动动合合合合同同同同期期期期满满满满。在在在在到到到到期期期期前前前前的的的的30303030天天天天，公公公公司司司司曾曾曾曾以以以以书书书书面面面面的的的的形形形形式式式式通通通通知知知知李李李李某某某某不不不不予予予予续续续续签签签签劳劳劳劳动动动动合合合合同同同同，但但但但李李李李某某某某拒拒拒拒绝绝绝绝在在在在通通通通知知知知书书书书签签签签字字字字，公公公公司司司司当当当当时时时时也也也也没没没没有有有有做做做做录录录录音音音音。劳劳劳劳动
52、动动动合合合合同同同同到到到到期期期期当当当当日日日日，公公公公司司司司向向向向李李李李某某某某声声声声明明明明，劳劳劳劳动动动动合合合合同同同同不不不不再再再再续续续续签签签签，要要要要求求求求李李李李某某某某办办办办理理理理工工工工作作作作交交交交接接接接手手手手续续续续，但但但但李李李李某某某某拒拒拒拒绝绝绝绝工工工工作作作作交交交交接接接接。并并并并在在在在之之之之后后后后的的的的一一一一个个个个多多多多月月月月的的的的时时时时间间间间里里里里，李李李李某某某某天天天天天天天天“坚坚坚坚持持持持上上上上班班班班”，“上上上上班班班班”后后后后，拿拿拿拿一一一一当当当当日日日日的的的的报
53、报报报纸纸纸纸到到到到公公公公司司司司“logologologologo”墙墙墙墙下下下下留留留留影影影影，以以以以示示示示其其其其正正正正常常常常出出出出勤勤勤勤，但但但但鉴鉴鉴鉴于于于于李李李李某某某某为为为为人人人人“强强强强悍悍悍悍”，公公公公司司司司无无无无人人人人敢敢敢敢于于于于制制制制止止止止。就就就就这这这这样样样样过过过过了了了了两两两两个个个个月月月月后后后后，李李李李某某某某向向向向仲仲仲仲裁裁裁裁委委委委员员员员会会会会提提提提出出出出申申申申诉诉诉诉，要要要要求求求求补补补补签签签签劳劳劳劳动动动动合合合合同同同同，补补补补发发发发工工工工资资资资，并并并并支支支支付
54、付付付未未未未签签签签劳劳劳劳动动动动合合合合同同同同的的的的双双双双倍倍倍倍工工工工资资资资。企企企企业业业业应如何应对？应如何应对？应如何应对？应如何应对？ （七）规章制度类案件（七）规章制度类案件 案例一：张冠李戴案例一：张冠李戴 仲裁员的移花接木秘籍仲裁员的移花接木秘籍 案情介绍：案情介绍：案情介绍：案情介绍： 陆某是一家港资公司的客户总监，陆某是一家港资公司的客户总监，陆某是一家港资公司的客户总监，陆某是一家港资公司的客户总监，2008200820082008年年年年1 1 1 1月月月月21212121日入职，合同日入职，合同日入职，合同日入职，合同期限至期限至期限至期限至2009
55、200920092009年年年年2 2 2 2月月月月20202020日。合同同时约定陆某的税前基本工资为日。合同同时约定陆某的税前基本工资为日。合同同时约定陆某的税前基本工资为日。合同同时约定陆某的税前基本工资为10500105001050010500元，另有职位和住房津贴合计元，另有职位和住房津贴合计元，另有职位和住房津贴合计元，另有职位和住房津贴合计6000600060006000元。元。元。元。2009200920092009年年年年1 1 1 1月月月月19191919题，公司向陆题，公司向陆题，公司向陆题，公司向陆某送达不再续签劳动合同通知书，至某送达不再续签劳动合同通知书，至某送
56、达不再续签劳动合同通知书，至某送达不再续签劳动合同通知书，至2009200920092009年年年年2 2 2 2月月月月20202020日，双方的劳动日，双方的劳动日，双方的劳动日，双方的劳动关系依法终止。陆某离职后，以公司为被申请人提起劳动仲裁申关系依法终止。陆某离职后，以公司为被申请人提起劳动仲裁申关系依法终止。陆某离职后，以公司为被申请人提起劳动仲裁申关系依法终止。陆某离职后，以公司为被申请人提起劳动仲裁申请，讨要终止劳动合同的代通知金和年终双薪，理由是公司的请，讨要终止劳动合同的代通知金和年终双薪，理由是公司的请，讨要终止劳动合同的代通知金和年终双薪，理由是公司的请，讨要终止劳动合同
57、的代通知金和年终双薪，理由是公司的员工手册员工手册员工手册员工手册明文规定，经理级员工与公司终止劳动合同的，应明文规定，经理级员工与公司终止劳动合同的，应明文规定，经理级员工与公司终止劳动合同的，应明文规定，经理级员工与公司终止劳动合同的，应提前二个月通知或支付相当于二个月的工资作为经济补偿，现公提前二个月通知或支付相当于二个月的工资作为经济补偿，现公提前二个月通知或支付相当于二个月的工资作为经济补偿，现公提前二个月通知或支付相当于二个月的工资作为经济补偿，现公司只履行了提前一个月通知的义务，理应再向其支付一个月的通司只履行了提前一个月通知的义务，理应再向其支付一个月的通司只履行了提前一个月通
58、知的义务，理应再向其支付一个月的通司只履行了提前一个月通知的义务，理应再向其支付一个月的通知金，另外，知金，另外，知金，另外，知金，另外，员工手册员工手册员工手册员工手册规定了员工享有年终双薪，公司也未规定了员工享有年终双薪，公司也未规定了员工享有年终双薪，公司也未规定了员工享有年终双薪，公司也未能在其离职时支付。能在其离职时支付。能在其离职时支付。能在其离职时支付。 案例一：张冠李戴案例一：张冠李戴 仲裁员的移花接木秘籍仲裁员的移花接木秘籍 会展公司认为，陆某据以支持上述主张的会展公司认为，陆某据以支持上述主张的会展公司认为，陆某据以支持上述主张的会展公司认为，陆某据以支持上述主张的员工手册
59、员工手册员工手册员工手册为公司为公司为公司为公司2006200620062006年的旧版本，早在陆某入职之前就已废止，新制定的年的旧版本，早在陆某入职之前就已废止，新制定的年的旧版本，早在陆某入职之前就已废止，新制定的年的旧版本，早在陆某入职之前就已废止，新制定的员工员工员工员工守则守则守则守则在陆某入职时已作为劳动合同的附件对其公示，公司现行在陆某入职时已作为劳动合同的附件对其公示，公司现行在陆某入职时已作为劳动合同的附件对其公示，公司现行在陆某入职时已作为劳动合同的附件对其公示，公司现行有效的制度为劳动合同中写明的有效的制度为劳动合同中写明的有效的制度为劳动合同中写明的有效的制度为劳动合同
60、中写明的员工守则员工守则员工守则员工守则，而根据，而根据，而根据，而根据员工守员工守员工守员工守则则则则，员工并不享有两个月的待通知金和年终双薪。本案经仲裁，员工并不享有两个月的待通知金和年终双薪。本案经仲裁，员工并不享有两个月的待通知金和年终双薪。本案经仲裁，员工并不享有两个月的待通知金和年终双薪。本案经仲裁庭审理，最终做出裁决，在仲裁理由部分，仲裁人员做出了这样庭审理，最终做出裁决，在仲裁理由部分，仲裁人员做出了这样庭审理，最终做出裁决，在仲裁理由部分，仲裁人员做出了这样庭审理，最终做出裁决，在仲裁理由部分，仲裁人员做出了这样的论述：由于陆某与会展公司提交了两份不同版本的内部规章，的论述：
61、由于陆某与会展公司提交了两份不同版本的内部规章，的论述：由于陆某与会展公司提交了两份不同版本的内部规章，的论述：由于陆某与会展公司提交了两份不同版本的内部规章，即即即即员工手册员工手册员工手册员工手册和和和和员工守则员工守则员工守则员工守则。由于会展公司没有足够的证据。由于会展公司没有足够的证据。由于会展公司没有足够的证据。由于会展公司没有足够的证据证明其向职工履行了告知义务，参照证明其向职工履行了告知义务，参照证明其向职工履行了告知义务，参照证明其向职工履行了告知义务，参照合同法合同法合同法合同法第四十一条对格第四十一条对格第四十一条对格第四十一条对格式条款的解释，及对格式条款的理解发生争议
62、的，应当按照通常式条款的解释，及对格式条款的理解发生争议的，应当按照通常式条款的解释，及对格式条款的理解发生争议的，应当按照通常式条款的解释，及对格式条款的理解发生争议的，应当按照通常理解予以解释。对格式条款由两种以上解释的，应当做出不利于理解予以解释。对格式条款由两种以上解释的，应当做出不利于理解予以解释。对格式条款由两种以上解释的，应当做出不利于理解予以解释。对格式条款由两种以上解释的，应当做出不利于提供格式条款的解释，故本委采信陆某所提交的提供格式条款的解释，故本委采信陆某所提交的提供格式条款的解释，故本委采信陆某所提交的提供格式条款的解释，故本委采信陆某所提交的员工手册员工手册员工手册
63、员工手册，支持陆某提出的各项请求。支持陆某提出的各项请求。支持陆某提出的各项请求。支持陆某提出的各项请求。 案例一：张冠李戴案例一：张冠李戴 仲裁员的移花接木秘籍仲裁员的移花接木秘籍 所谓格式条款，根据合同法第所谓格式条款，根据合同法第3939条第条第2 2款规定是款规定是指当事人为了重复使用而预先拟定，并在订立合指当事人为了重复使用而预先拟定，并在订立合同时未与对方协商的条款。以法律对格式条款的同时未与对方协商的条款。以法律对格式条款的解释运用于对公司规章制度的认定明显是对法律解释运用于对公司规章制度的认定明显是对法律的错误理解和运用，属于典型的法律适用不当。的错误理解和运用，属于典型的法律
64、适用不当。 仲裁委的判决能否令人信服？仲裁委的判决能否令人信服？ 案例二：规章制度上的逻辑瑕疵案例二：规章制度上的逻辑瑕疵 成为法院认定伪造证据的依据成为法院认定伪造证据的依据案情介绍：案情介绍： 北京市建委实行房屋销售经纪人制度后，要求北京市建委实行房屋销售经纪人制度后，要求网签合同上必须要有销售人员的姓名，且该销售网签合同上必须要有销售人员的姓名，且该销售人员必须是建委备案的房屋经纪人。这样就可人员必须是建委备案的房屋经纪人。这样就可能会出现了网签合同上注明的销售人员与实际销能会出现了网签合同上注明的销售人员与实际销售销售人员不相符的情形。售销售人员不相符的情形。20092009年年121
65、2月，该中介月，该中介公司望京店的店长助理张某起诉该中介公司，要求公司望京店的店长助理张某起诉该中介公司，要求支付房屋销售佣金支付房屋销售佣金856000856000元。开庭时，张某申请元。开庭时，张某申请法院向北京市建委调取了法院向北京市建委调取了150150套房屋销售网签合同，套房屋销售网签合同， 案例二：规章制度上的逻辑瑕疵案例二：规章制度上的逻辑瑕疵 成为法院认定伪造证据的依据成为法院认定伪造证据的依据案情介绍：案情介绍： 北京市建委实行房屋销售经纪人制度后，要求北京市建委实行房屋销售经纪人制度后，要求网签合同上必须要有销售人员的姓名，且该销售网签合同上必须要有销售人员的姓名，且该销售
66、人员必须是建委备案的房屋经纪人。这样就可人员必须是建委备案的房屋经纪人。这样就可能会出现了网签合同上注明的销售人员与实际销能会出现了网签合同上注明的销售人员与实际销售销售人员不相符的情形。售销售人员不相符的情形。20092009年年1212月，该中介月，该中介公司望京店的店长助理张某起诉该中介公司，要求公司望京店的店长助理张某起诉该中介公司，要求支付房屋销售佣金支付房屋销售佣金856000856000元。开庭时，张某申请元。开庭时，张某申请法院向北京市建委调取了法院向北京市建委调取了150150套房屋销售网签合同，套房屋销售网签合同， 案例二：规章制度上的逻辑瑕疵案例二：规章制度上的逻辑瑕疵
67、成为法院认定伪造证据的依据成为法院认定伪造证据的依据这这150150套房屋网签合同显示的销售人员均为张某。套房屋网签合同显示的销售人员均为张某。公司辩称，公司提成制度规定，公司内部合同审公司辩称，公司提成制度规定，公司内部合同审批流程单是发放佣金的唯一依据，审批单显示张某批流程单是发放佣金的唯一依据，审批单显示张某仅销售房屋仅销售房屋1010套，公司已经支付了佣金，且公司套，公司已经支付了佣金，且公司提成制度作为劳动动合同的附件已经向张某做了公提成制度作为劳动动合同的附件已经向张某做了公示，张某理应遵守。张某辩称，公司提交的提成制示，张某理应遵守。张某辩称，公司提交的提成制度为公司伪造，理由是
68、该制度第二条规定适用范围度为公司伪造，理由是该制度第二条规定适用范围为销售员、销售主管及店长助理，但在第二页第十为销售员、销售主管及店长助理，但在第二页第十条确规定了店长的工资结构，前后矛盾。法院应采条确规定了店长的工资结构，前后矛盾。法院应采纳哪一方的意见？纳哪一方的意见？ （八）女职工管理类案件（八）女职工管理类案件 案例一、孕期女工与企业签订案例一、孕期女工与企业签订 待岗协议的是是非非待岗协议的是是非非 2006200620062006年年年年4 4 4 4月，因业务需要北京某建筑设计企业招聘一名女员工陈某，双方签订月，因业务需要北京某建筑设计企业招聘一名女员工陈某，双方签订月，因业务
69、需要北京某建筑设计企业招聘一名女员工陈某，双方签订月，因业务需要北京某建筑设计企业招聘一名女员工陈某，双方签订了书面劳动合同。了书面劳动合同。了书面劳动合同。了书面劳动合同。“本合同期限为一年，其中试用期为本合同期限为一年，其中试用期为本合同期限为一年，其中试用期为本合同期限为一年，其中试用期为2 2 2 2个月，月工资标准为个月，月工资标准为个月，月工资标准为个月，月工资标准为3000300030003000元，职位为设计助理。元，职位为设计助理。元，职位为设计助理。元，职位为设计助理。”陈某入职后，企业按照国家及北京市的社会保险陈某入职后，企业按照国家及北京市的社会保险陈某入职后，企业按照
70、国家及北京市的社会保险陈某入职后，企业按照国家及北京市的社会保险规定为其办理了养老、医疗、失业、工伤以及生育保险。规定为其办理了养老、医疗、失业、工伤以及生育保险。规定为其办理了养老、医疗、失业、工伤以及生育保险。规定为其办理了养老、医疗、失业、工伤以及生育保险。2006200620062006年年年年8 8 8 8月份即陈某月份即陈某月份即陈某月份即陈某试用期满后的第三个月，陈某通知企业其已怀孕三个月，并提交了北京某妇试用期满后的第三个月，陈某通知企业其已怀孕三个月，并提交了北京某妇试用期满后的第三个月，陈某通知企业其已怀孕三个月，并提交了北京某妇试用期满后的第三个月，陈某通知企业其已怀孕三
71、个月，并提交了北京某妇幼保健医院出具的诊断证明书，此后陈某因早孕和先兆性流产，根据医院出幼保健医院出具的诊断证明书，此后陈某因早孕和先兆性流产，根据医院出幼保健医院出具的诊断证明书，此后陈某因早孕和先兆性流产，根据医院出幼保健医院出具的诊断证明书，此后陈某因早孕和先兆性流产，根据医院出具的诊断证明书连续具的诊断证明书连续具的诊断证明书连续具的诊断证明书连续5 5 5 5次请休病假，企业按照病假制度批准陈某休病假次请休病假，企业按照病假制度批准陈某休病假次请休病假，企业按照病假制度批准陈某休病假次请休病假，企业按照病假制度批准陈某休病假35353535天。天。天。天。陈某病假期满后未回企业上班，
72、向企业提出仍需在家休养，希望领导批准其陈某病假期满后未回企业上班，向企业提出仍需在家休养，希望领导批准其陈某病假期满后未回企业上班，向企业提出仍需在家休养，希望领导批准其陈某病假期满后未回企业上班，向企业提出仍需在家休养，希望领导批准其在家休养至产假期满。企业考虑陈某所从事工作的性质，本着保护在家休养至产假期满。企业考虑陈某所从事工作的性质，本着保护在家休养至产假期满。企业考虑陈某所从事工作的性质，本着保护在家休养至产假期满。企业考虑陈某所从事工作的性质，本着保护“三期三期三期三期”女职工健康同意了陈某继续休养至产假期满的请求。为了明确期间双方的劳女职工健康同意了陈某继续休养至产假期满的请求。
73、为了明确期间双方的劳女职工健康同意了陈某继续休养至产假期满的请求。为了明确期间双方的劳女职工健康同意了陈某继续休养至产假期满的请求。为了明确期间双方的劳动权利义务关系，企业与陈某签订个一份动权利义务关系，企业与陈某签订个一份动权利义务关系，企业与陈某签订个一份动权利义务关系，企业与陈某签订个一份待岗协议待岗协议待岗协议待岗协议，协议约定，协议约定，协议约定，协议约定“陈某待陈某待陈某待陈某待岗期至产假期满，待岗期间陈某与企业劳动关系存续，企业按月发放陈某生岗期至产假期满，待岗期间陈某与企业劳动关系存续，企业按月发放陈某生岗期至产假期满，待岗期间陈某与企业劳动关系存续，企业按月发放陈某生岗期至产
74、假期满，待岗期间陈某与企业劳动关系存续，企业按月发放陈某生活费，标准为北京市最低工资标准的活费，标准为北京市最低工资标准的活费，标准为北京市最低工资标准的活费，标准为北京市最低工资标准的70%”70%”70%”70%”。此后双方按照待岗协议的约定，。此后双方按照待岗协议的约定，。此后双方按照待岗协议的约定，。此后双方按照待岗协议的约定，陈某在家休养，企业按月向陈某工资卡生活费陈某在家休养，企业按月向陈某工资卡生活费陈某在家休养，企业按月向陈某工资卡生活费陈某在家休养，企业按月向陈某工资卡生活费。 案例一、孕期女工与企业签订案例一、孕期女工与企业签订 待岗协议的是是非非待岗协议的是是非非 200
75、7200720072007年产假期满，陈某以身体不适和孩子没人照顾为由，提出暂年产假期满，陈某以身体不适和孩子没人照顾为由，提出暂年产假期满，陈某以身体不适和孩子没人照顾为由，提出暂年产假期满，陈某以身体不适和孩子没人照顾为由，提出暂不回企业上班，企业考虑到陈某处于哺乳期来企业办理请假手续不回企业上班，企业考虑到陈某处于哺乳期来企业办理请假手续不回企业上班，企业考虑到陈某处于哺乳期来企业办理请假手续不回企业上班，企业考虑到陈某处于哺乳期来企业办理请假手续不方便等，未要求陈某按照请假制度办理请假手续，并继续参照不方便等，未要求陈某按照请假制度办理请假手续，并继续参照不方便等，未要求陈某按照请假制
76、度办理请假手续，并继续参照不方便等，未要求陈某按照请假制度办理请假手续，并继续参照待岗协议约定的标准按月向陈某发生活费至哺乳期满。哺乳期满待岗协议约定的标准按月向陈某发生活费至哺乳期满。哺乳期满待岗协议约定的标准按月向陈某发生活费至哺乳期满。哺乳期满待岗协议约定的标准按月向陈某发生活费至哺乳期满。哺乳期满后陈某再未与企业联系，企业也停发了生活费和停缴了社会保险后陈某再未与企业联系，企业也停发了生活费和停缴了社会保险后陈某再未与企业联系，企业也停发了生活费和停缴了社会保险后陈某再未与企业联系，企业也停发了生活费和停缴了社会保险费。费。费。费。2008200820082008年年年年6 6 6 6
77、月，陈某诉企业，要求：月，陈某诉企业，要求：月，陈某诉企业，要求：月，陈某诉企业，要求：1 1 1 1、支付三期内拖欠工资及、支付三期内拖欠工资及、支付三期内拖欠工资及、支付三期内拖欠工资及25%25%25%25%的补偿；的补偿；的补偿；的补偿；2 2 2 2、请求合同到期后至哺乳期未签合同的双倍赔偿。、请求合同到期后至哺乳期未签合同的双倍赔偿。、请求合同到期后至哺乳期未签合同的双倍赔偿。、请求合同到期后至哺乳期未签合同的双倍赔偿。 法院该如何判决？法院该如何判决？法院该如何判决？法院该如何判决？ 案例二、怀孕女员工解除劳动合同与案例二、怀孕女员工解除劳动合同与 继续履行哪个更划算继续履行哪个
78、更划算 李小姐是一家国际星级酒店的服务员，李小姐是一家国际星级酒店的服务员，李小姐是一家国际星级酒店的服务员，李小姐是一家国际星级酒店的服务员，2007200720072007年与该酒店签订了年与该酒店签订了年与该酒店签订了年与该酒店签订了5 5 5 5年期的劳动合同。年期的劳动合同。年期的劳动合同。年期的劳动合同。2009200920092009年年年年6 6 6 6月，李小姐怀孕了，一日，李小姐因妊月，李小姐怀孕了，一日，李小姐因妊月，李小姐怀孕了，一日，李小姐因妊月，李小姐怀孕了，一日，李小姐因妊娠反应厉害，赶去医院就诊，未能及时向公司履行请假手续，以娠反应厉害，赶去医院就诊，未能及时向
79、公司履行请假手续，以娠反应厉害，赶去医院就诊，未能及时向公司履行请假手续，以娠反应厉害，赶去医院就诊，未能及时向公司履行请假手续，以致因其当日未及时到岗耽误了顾客办理退房的时间，引起了客户致因其当日未及时到岗耽误了顾客办理退房的时间，引起了客户致因其当日未及时到岗耽误了顾客办理退房的时间，引起了客户致因其当日未及时到岗耽误了顾客办理退房的时间，引起了客户的不满。酒店认为集团实行国际化的严格管理，旨在为顾客提供的不满。酒店认为集团实行国际化的严格管理，旨在为顾客提供的不满。酒店认为集团实行国际化的严格管理，旨在为顾客提供的不满。酒店认为集团实行国际化的严格管理，旨在为顾客提供一流的完善服务，在服
80、务过程中绝不允许员工出现丝毫偏差，给一流的完善服务，在服务过程中绝不允许员工出现丝毫偏差，给一流的完善服务，在服务过程中绝不允许员工出现丝毫偏差，给一流的完善服务，在服务过程中绝不允许员工出现丝毫偏差，给顾客造成不便，为此，酒店发出一纸解除通知，以违反规章制度顾客造成不便，为此，酒店发出一纸解除通知，以违反规章制度顾客造成不便，为此，酒店发出一纸解除通知，以违反规章制度顾客造成不便，为此，酒店发出一纸解除通知，以违反规章制度为由解除与李小姐的劳动合同。李小姐认为公司的制度过于苛刻，为由解除与李小姐的劳动合同。李小姐认为公司的制度过于苛刻，为由解除与李小姐的劳动合同。李小姐认为公司的制度过于苛刻
81、，为由解除与李小姐的劳动合同。李小姐认为公司的制度过于苛刻，且自己处于怀孕期间，理应给予特殊对待，在拿到公司做出的解且自己处于怀孕期间，理应给予特殊对待，在拿到公司做出的解且自己处于怀孕期间，理应给予特殊对待，在拿到公司做出的解且自己处于怀孕期间，理应给予特殊对待，在拿到公司做出的解除决定后，李小姐向当地的劳动仲裁委员会提起劳动仲裁，要求除决定后，李小姐向当地的劳动仲裁委员会提起劳动仲裁，要求除决定后，李小姐向当地的劳动仲裁委员会提起劳动仲裁，要求除决定后，李小姐向当地的劳动仲裁委员会提起劳动仲裁，要求认定公司的行为属违法解除，裁决恢复与酒店的劳动关系。认定公司的行为属违法解除，裁决恢复与酒店
82、的劳动关系。认定公司的行为属违法解除，裁决恢复与酒店的劳动关系。认定公司的行为属违法解除，裁决恢复与酒店的劳动关系。 案例二、怀孕女员工解除劳动合同与案例二、怀孕女员工解除劳动合同与 继续履行哪个更划算继续履行哪个更划算 仲裁委员会经审理认为，虽然李小姐因去医院检查仲裁委员会经审理认为，虽然李小姐因去医院检查身体未能及时向公司请假，但属于事出有因，公司据此身体未能及时向公司请假，但属于事出有因，公司据此解除劳动合同依据不足，最终裁决恢复李小姐与酒店的解除劳动合同依据不足，最终裁决恢复李小姐与酒店的劳动关系。劳动关系。 在此案件中，企业应当如何抉择？在此案件中，企业应当如何抉择？ （九）企业劳动
83、关系日常管理类案件（九）企业劳动关系日常管理类案件 案例一：企业核心利益谁保护案例一：企业核心利益谁保护 被诉人王某原系某跨国货运公司员工，被诉人王某原系某跨国货运公司员工，被诉人王某原系某跨国货运公司员工，被诉人王某原系某跨国货运公司员工，2005200520052005年年年年3 3 3 3月月月月1 1 1 1日入职，日入职，日入职，日入职，2008200820082008年年年年1 1 1 1月辞职，在销售部门担任销售专员职务，主要负责国内货物月辞职，在销售部门担任销售专员职务，主要负责国内货物月辞职，在销售部门担任销售专员职务，主要负责国内货物月辞职，在销售部门担任销售专员职务，主要
84、负责国内货物运输销售服务工作。运输销售服务工作。运输销售服务工作。运输销售服务工作。2007200720072007年年年年12121212月，被诉人王某超越职权，擅自从月，被诉人王某超越职权，擅自从月，被诉人王某超越职权，擅自从月，被诉人王某超越职权，擅自从河南速运国际货运代理有限公司（以下简称河南速运公司）业河南速运国际货运代理有限公司（以下简称河南速运公司）业河南速运国际货运代理有限公司（以下简称河南速运公司）业河南速运国际货运代理有限公司（以下简称河南速运公司）业务负责人翟某处接受了一票丹麦务负责人翟某处接受了一票丹麦务负责人翟某处接受了一票丹麦务负责人翟某处接受了一票丹麦HELSIN
85、GORHELSINGORHELSINGORHELSINGOR工厂发到中国郑州工厂发到中国郑州工厂发到中国郑州工厂发到中国郑州机场的国际空运进口货物（机场的国际空运进口货物（机场的国际空运进口货物（机场的国际空运进口货物（59130591305913059130公斤）。该货物的实际收货人公斤）。该货物的实际收货人公斤）。该货物的实际收货人公斤）。该货物的实际收货人为河南省国贸招标有限公司。被诉人王某接受该票货物后并未为河南省国贸招标有限公司。被诉人王某接受该票货物后并未为河南省国贸招标有限公司。被诉人王某接受该票货物后并未为河南省国贸招标有限公司。被诉人王某接受该票货物后并未向公司及其主管汇报，
86、而是以该跨国公司销售专员的名义直接向公司及其主管汇报，而是以该跨国公司销售专员的名义直接向公司及其主管汇报，而是以该跨国公司销售专员的名义直接向公司及其主管汇报，而是以该跨国公司销售专员的名义直接与丹麦货运公司联系，丹麦公司提出走包机服务从与丹麦货运公司联系，丹麦公司提出走包机服务从与丹麦货运公司联系，丹麦公司提出走包机服务从与丹麦货运公司联系，丹麦公司提出走包机服务从CPHtoCGOCPHtoCGOCPHtoCGOCPHtoCGO（从丹麦到郑州机场），此方案得到了河南速运公司的确认后，（从丹麦到郑州机场），此方案得到了河南速运公司的确认后，（从丹麦到郑州机场），此方案得到了河南速运公司的确认
87、后，（从丹麦到郑州机场），此方案得到了河南速运公司的确认后，王某通过电子邮件向河南速运公司该业务负责人翟某报出了价王某通过电子邮件向河南速运公司该业务负责人翟某报出了价王某通过电子邮件向河南速运公司该业务负责人翟某报出了价王某通过电子邮件向河南速运公司该业务负责人翟某报出了价格，价格为每公斤格，价格为每公斤格，价格为每公斤格，价格为每公斤11.7511.7511.7511.75元人民币。元人民币。元人民币。元人民币。 案例一：企业核心利益谁保护案例一：企业核心利益谁保护 但翟某并未以任何形式回复确认此价格，在这种情况下，被诉但翟某并未以任何形式回复确认此价格，在这种情况下，被诉人王某并未对河南
88、速运公司的这种行为产生任何不安情绪，而人王某并未对河南速运公司的这种行为产生任何不安情绪，而是草率的判断为河南速运公司默认了此价格。随后王某便要求是草率的判断为河南速运公司默认了此价格。随后王某便要求丹麦公司照此方案操作，丹麦公司照此方案操作，20072007年年1212月月2121日货物便从发货人工厂提日货物便从发货人工厂提出，但在出，但在2222日丹麦公司告诉王某包机被取消了。出现这种情况日丹麦公司告诉王某包机被取消了。出现这种情况后，王某依然未将此情况告诉公司。直到后，王某依然未将此情况告诉公司。直到20072007年年1212月月2828日，丹麦日，丹麦公司提出了新的运输方案，即由中国
89、国际航空公司分批将此货公司提出了新的运输方案，即由中国国际航空公司分批将此货物运输到北京首都国际机场，但运输价格为每公斤物运输到北京首都国际机场，但运输价格为每公斤14.5014.50元人民元人民币，共计运费总价格为币，共计运费总价格为857385857385元人民币。据王某陈述，变更后的元人民币。据王某陈述，变更后的运输方式及运输价格得到了河南速运公司该业务负责人翟某的运输方式及运输价格得到了河南速运公司该业务负责人翟某的口头确认，但遗憾的是王某并没有将变更后的运输方式及价格口头确认，但遗憾的是王某并没有将变更后的运输方式及价格与河南速运公司达成书面确认文件，王某也没有其他资料可以与河南速运
90、公司达成书面确认文件，王某也没有其他资料可以证明。证明。 案例一：企业核心利益谁保护案例一：企业核心利益谁保护 就在这种情况下，王某仍然让丹麦公司按照变更后的方案开始就在这种情况下，王某仍然让丹麦公司按照变更后的方案开始运输，至运输，至20072007年年1212月月3131日前，该批货物全部运抵北京首都国际机日前，该批货物全部运抵北京首都国际机场。场。20082008年年1 1月月7 7日经王某确认，由该货运公司将日经王某确认，由该货运公司将843800.56843800.56元人民元人民币的运费汇至丹麦公司。之后，据王某称其向河南速运公司索币的运费汇至丹麦公司。之后，据王某称其向河南速运公
91、司索要运费时，河南速运公司不承认其曾今要运费时，河南速运公司不承认其曾今经经确认的价格，只同意确认的价格，只同意按照每公斤按照每公斤11.5011.50元的价格计算运费，且要扣除从北京首都国际元的价格计算运费，且要扣除从北京首都国际机场运至河南郑州的地面运费机场运至河南郑州的地面运费16.5016.50万元，即河南速运公司只同万元，即河南速运公司只同意支付该货运运费意支付该货运运费514995514995元的运费。在该货运公司发现这一情况元的运费。在该货运公司发现这一情况后，由王某直接主管找王某谈话询问情况，并指出王某的职责后，由王某直接主管找王某谈话询问情况，并指出王某的职责范围是国内货物销
92、售业务，不能超越职权承接国际货物销售业范围是国内货物销售业务，不能超越职权承接国际货物销售业务，务， 案例一：企业核心利益谁保护案例一：企业核心利益谁保护 其次公司有明确的制度，只能承接一手业务，不能承接其他货其次公司有明确的制度，只能承接一手业务，不能承接其他货运代理公司的业务，而王某的行为是违反了公司承接业务的原运代理公司的业务，而王某的行为是违反了公司承接业务的原则，对于这两点，王某当时都予以认可。（电话录音可以证明）则，对于这两点，王某当时都予以认可。（电话录音可以证明）。并且王某也当着其主管的面认识到了自己的行为是错误的，。并且王某也当着其主管的面认识到了自己的行为是错误的，并且给公
93、司造成了并且给公司造成了2020多万元的损失，对此电话录音亦可以证明。多万元的损失，对此电话录音亦可以证明。对于王某本人的严重过错行为，其在写给公司的对于王某本人的严重过错行为，其在写给公司的情况说明情况说明和和确认函确认函中都有确认，并表示愿意接受公司对其惩罚。中都有确认，并表示愿意接受公司对其惩罚。 该公司能否根据上述事实诉王某赔偿公司该公司能否根据上述事实诉王某赔偿公司2020万元的损失？万元的损失？ 案例二：精神病人的医疗期案例二：精神病人的医疗期 姜某姜某姜某姜某( ( ( (女女女女)24)24)24)24岁，岁，岁，岁，2007200720072007年年年年12121212月月
94、月月25252525日入职北京某商贸公司，双方签订日入职北京某商贸公司，双方签订日入职北京某商贸公司，双方签订日入职北京某商贸公司，双方签订了一年期的劳动合同，约定姜某受聘担任客户经理助理岗位，了一年期的劳动合同，约定姜某受聘担任客户经理助理岗位，了一年期的劳动合同，约定姜某受聘担任客户经理助理岗位，了一年期的劳动合同，约定姜某受聘担任客户经理助理岗位，月薪为月薪为月薪为月薪为4000400040004000元，试用期为两个月，试用期工资为元，试用期为两个月，试用期工资为元，试用期为两个月，试用期工资为元，试用期为两个月，试用期工资为3000300030003000元。由于姜元。由于姜元。由于
95、姜元。由于姜某的工作职责主要是开发客户以及维护客户，商贸公司并不要某的工作职责主要是开发客户以及维护客户，商贸公司并不要某的工作职责主要是开发客户以及维护客户，商贸公司并不要某的工作职责主要是开发客户以及维护客户，商贸公司并不要求姜某坐班工作，人力资源部门也不记录姜某考勤，公司财务求姜某坐班工作，人力资源部门也不记录姜某考勤，公司财务求姜某坐班工作，人力资源部门也不记录姜某考勤，公司财务求姜某坐班工作，人力资源部门也不记录姜某考勤，公司财务每月每月每月每月5 5 5 5日通过银行转账方式向姜某发放上月工资。日通过银行转账方式向姜某发放上月工资。日通过银行转账方式向姜某发放上月工资。日通过银行转
96、账方式向姜某发放上月工资。2008200820082008年年年年9 9 9 9月月月月18181818日、日、日、日、25252525日，姜某通过即时通讯工具日，姜某通过即时通讯工具日，姜某通过即时通讯工具日，姜某通过即时通讯工具MSNMSNMSNMSN，分别向其主管经理和人力，分别向其主管经理和人力，分别向其主管经理和人力，分别向其主管经理和人力资源主管提出资源主管提出资源主管提出资源主管提出“因工作压力大，无法继续工作，决定离职因工作压力大，无法继续工作，决定离职因工作压力大，无法继续工作，决定离职因工作压力大，无法继续工作，决定离职”。人力资源主管告知姜某，按照公司制度员工离职需要填写
97、离职人力资源主管告知姜某，按照公司制度员工离职需要填写离职人力资源主管告知姜某，按照公司制度员工离职需要填写离职人力资源主管告知姜某，按照公司制度员工离职需要填写离职申请单，并要求姜某到公司办理离职手续。十月国庆假日后，申请单，并要求姜某到公司办理离职手续。十月国庆假日后，申请单，并要求姜某到公司办理离职手续。十月国庆假日后，申请单，并要求姜某到公司办理离职手续。十月国庆假日后，姜某一直未到公司办理离职手续，公司认为姜某已经提出离职，姜某一直未到公司办理离职手续，公司认为姜某已经提出离职，姜某一直未到公司办理离职手续，公司认为姜某已经提出离职，姜某一直未到公司办理离职手续，公司认为姜某已经提出
98、离职，遂停发了姜某的工资。遂停发了姜某的工资。遂停发了姜某的工资。遂停发了姜某的工资。 案例二：精神病人的医疗期案例二：精神病人的医疗期 1111月月5 5日，公司人力资源主管通过日，公司人力资源主管通过MSNMSN再次通知姜某办理离职手再次通知姜某办理离职手续。续。20082008年年1111月月1313日，姜某在家突发精神分裂症，并于次日入住日，姜某在家突发精神分裂症，并于次日入住北大附属医院住院治疗。商贸公司得知姜某生病住院后，出于北大附属医院住院治疗。商贸公司得知姜某生病住院后，出于姜某医保报销的考虑，未作姜某的社保减员，继续为姜某缴纳姜某医保报销的考虑，未作姜某的社保减员，继续为姜某
99、缴纳社会保险至社会保险至20092009年年2 2月份，期间月份，期间20082008年年1212月月2424日双方签订的劳动合日双方签订的劳动合同到期。同到期。20092009年年2 2月月1010日，姜某出院带药回家治疗，公司为姜某日，姜某出院带药回家治疗，公司为姜某办理医保报销手续后为姜某作了社保减员。此后，姜某一直未办理医保报销手续后为姜某作了社保减员。此后，姜某一直未再到公司，也未再与商贸公司联系。再到公司，也未再与商贸公司联系。20092009年年5 5月份，姜某的家人月份，姜某的家人找到商贸公司再次要求报销医药费用，并要求补发找到商贸公司再次要求报销医药费用，并要求补发20082
100、008年年1010月份月份至至20092009年年5 5月份的全额工资，商贸公司认为双方劳动关系早已不月份的全额工资，商贸公司认为双方劳动关系早已不存在，不同意报销医药费用，同时向其家人出具了终止劳动通存在，不同意报销医药费用，同时向其家人出具了终止劳动通知书，其家人拿走通知书，但拒绝在回执单上签字。知书，其家人拿走通知书，但拒绝在回执单上签字。 案例二：精神病人的医疗期案例二：精神病人的医疗期20092009年年6 6月月1515日，姜某委托其家人向区劳动争议仲裁委员日，姜某委托其家人向区劳动争议仲裁委员会提出劳动仲裁，仲裁请会提出劳动仲裁，仲裁请 求事项包括：求事项包括：1 1、请求补缴、
101、请求补缴20092009年年2 2月至仲裁裁决之日的社会保险；月至仲裁裁决之日的社会保险；2 2、请求补发、请求补发20082008年年1010月份至仲裁裁决之日的全额工资；月份至仲裁裁决之日的全额工资；3 3、请求报销、请求报销20092009年年2 2月份至仲裁裁决之日的医疗费用；月份至仲裁裁决之日的医疗费用；4 4、请求裁决被申请人继续履行劳动合同、请求裁决被申请人继续履行劳动合同。 四、劳动争议案件的预防与应对四、劳动争议案件的预防与应对（一）防患于未然：注重日常管理。（一）防患于未然：注重日常管理。（二）解决于已然：注重法律策略。（二）解决于已然：注重法律策略。（三）君子性非异也，善假于物也。（三）君子性非异也，善假于物也。
