《人力资源绩效评价ppt39页》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源绩效评价ppt39页（39页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、人力资源人力资源绩效评价绩效评价(ppt 39页页)SDE首页首页返回返回结束结束教学目录教学目录课程导入课程导入2复习总结复习总结4教学目标教学目标3 1教学内容教学内容3 3SDE首页首页返回返回结束结束教学目标教学目标知识目标知识目标知识目标知识目标1 1、掌握绩效评价受抵制的原因、绩效评价在企业管、掌握绩效评价受抵制的原因、绩效评价在企业管理中的重要性以及绩效评价的原则。理中的重要性以及绩效评价的原则。2 2、明确绩效评价主体选择的原则、各主体的优缺点、明确绩效评价主体选择的原则、各主体的优缺点以及评价者可能出现的误区。以及评价者可能出现的误区。技能目标技能目标技能目标技能目标1 1、
2、能够初步运用绩效评价的相关知识，掌握绩效评、能够初步运用绩效评价的相关知识，掌握绩效评价的一般过程和模型。价的一般过程和模型。2 2、熟知如何选择评价主体并对其进行培训，并能初、熟知如何选择评价主体并对其进行培训，并能初步运用一些基本方法进行绩效评价。步运用一些基本方法进行绩效评价。SDE首页首页返回返回结束结束教学目录教学目录课程导入课程导入2复习总结复习总结4教学目标教学目标3 1教学内容教学内容3 3SDE首页首页返回返回结束结束课程导入课程导入绩效评价是我们经常能够听到的一个词汇，有时绩效评价是我们经常能够听到的一个词汇，有时候看起来似乎十分重要，因为要跟奖金，晋升，培候看起来似乎十分
3、重要，因为要跟奖金，晋升，培训机会等等紧密联系，但有时候似乎又是在走场。训机会等等紧密联系，但有时候似乎又是在走场。这是因为无论对于管理者这是因为无论对于管理者还是员工，绩效评价都是一还是员工，绩效评价都是一件让人很不舒服的事情，在件让人很不舒服的事情，在评价双方的共同抵制下，绩评价双方的共同抵制下，绩效评价有时候很难发挥其该效评价有时候很难发挥其该有的作用。有的作用。SDE首页首页返回返回结束结束绩效评价受抵制的原因绩效评价受抵制的原因不明目的而担心不明目的而担心害怕批评与惩罚害怕批评与惩罚害怕弱点暴露害怕弱点暴露PAPA结果不理想结果不理想抵触抵触PAPA评估与发展身份矛盾评估与发展身份矛
4、盾不擅长面对面反馈不擅长面对面反馈担心与员工发生冲突担心与员工发生冲突认为这件事没意义认为这件事没意义被被评评估估者者的的焦焦虑虑管理者缺乏对实际工作的信息管理者缺乏对实际工作的信息 评价员工工作的标准不明确评价员工工作的标准不明确管理者未对评估做好充分的准备管理者未对评估做好充分的准备 管理者在评估过程中不诚实管理者在评估过程中不诚实管理才缺乏评估技能管理才缺乏评估技能 员工没有得到反馈员工没有得到反馈没有及时奖励工作优秀者没有及时奖励工作优秀者 管理者在评估过程中使用含糊的语言管理者在评估过程中使用含糊的语言评评估估者者的的焦焦虑虑SDE首页首页返回返回结束结束问题的解决问题的解决对绩效评
5、价的抵触感可以通对绩效评价的抵触感可以通 过与员工进行充分沟通来减少过与员工进行充分沟通来减少甚至消除。甚至消除。 管理者应该力争让员工明白，绩效考核只是绩效管理者应该力争让员工明白，绩效考核只是绩效管理的一个环节，管理者不是单纯为了评判员工管理的一个环节，管理者不是单纯为了评判员工的好坏来实施它的，而是为了完成这一完整的管的好坏来实施它的，而是为了完成这一完整的管理活动从而达到促进员工、团队和组织的共同提理活动从而达到促进员工、团队和组织的共同提升。升。SDE首页首页返回返回结束结束教学目录教学目录课程导入课程导入2复习总结复习总结4教学目标教学目标3 1教学内容教学内容3 3SDE首页首页
6、返回返回结束结束绩效评价的重要性绩效评价的重要性绩效评价过程的一般模型绩效评价过程的一般模型绩效评价的原则绩效评价的原则绩效评价主体的选择绩效评价主体的选择绩效评价者培训绩效评价者培训教学内容教学内容绩效评价方法的选择绩效评价方法的选择SDE首页首页返回返回结束结束绩效评价的含义绩效评价的含义 绩效评价是指考评主体对照工作目标或绩效绩效评价是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定员工的工作任务完标准，采用科学的方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。情况，并且将评定结果反
7、馈给员工的过程。SDE首页首页返回返回结束结束绩效评价的重要性绩效评价的重要性管理角度管理角度1、绩效评价结果影响薪酬、晋升、解雇以及培训等决策。2、绩效评价是企业在涉及人力资源诉讼时的书面证据。绩效评价的绩效评价的重要性重要性发展角度发展角度评价个人优缺点 提高工作绩效更注重为员工制定培训、发展和成长计划SDE首页首页返回返回结束结束绩效评价的重要性绩效评价的重要性绩效评价过程的一般模型绩效评价过程的一般模型绩效评价的原则绩效评价的原则绩效评价主体的选择绩效评价主体的选择绩效评价者培训绩效评价者培训教学内容教学内容绩效评价方法的选择绩效评价方法的选择SDE首页首页返回返回结束结束绩效评价过程
8、的一般模型绩效评价过程的一般模型观观 察察记记 录录储储 存存回回 顾顾评评 价价反反 馈馈评价者在日常工作中观察被评价者的行为评价者在日常工作中观察被评价者的行为评价者将这种行为作为被评价者整体绩效的一个部分评价者将这种行为作为被评价者整体绩效的一个部分而编译记录下来（即评价者形成原始印象）而编译记录下来（即评价者形成原始印象）评价者将这种信息储存在记忆里，这种信息会在短期评价者将这种信息储存在记忆里，这种信息会在短期内遗忘内遗忘当需要对被评价者进行评价时，评价者对各个绩效维当需要对被评价者进行评价时，评价者对各个绩效维度进行审查，回顾脑子里所储存的画面印象，并与相度进行审查，回顾脑子里所储
9、存的画面印象，并与相应标准对比应标准对比评价者对信息再次进行审查，并且与其他各种可能的评价者对信息再次进行审查，并且与其他各种可能的 信息结合在一起，最终确定被评价者的评价等级。信息结合在一起，最终确定被评价者的评价等级。评价者与被评价者进行充分的评价者与被评价者进行充分的 沟通，使被评价者能够沟通，使被评价者能够充分了解评价的结果，并帮助被评价者认识到自己在充分了解评价的结果，并帮助被评价者认识到自己在工作中取得的进步和存在的问题。工作中取得的进步和存在的问题。SDE首页首页返回返回结束结束绩效评价的重要性绩效评价的重要性绩效评价过程的一般模型绩效评价过程的一般模型绩效评价的原则绩效评价的原
10、则绩效评价主体的选择绩效评价主体的选择绩效评价者培训绩效评价者培训教学内容教学内容绩效评价方法的选择绩效评价方法的选择SDE首页首页返回返回结束结束绩效评价的原则绩效评价的原则绩效评价绩效评价的原则的原则SDE首页首页返回返回结束结束绩效评价的重要性绩效评价的重要性绩效评价过程的一般模型绩效评价过程的一般模型绩效评价的原则绩效评价的原则绩效评价主体的选择绩效评价主体的选择绩效评价者培训绩效评价者培训教学内容教学内容绩效评价方法的选择绩效评价方法的选择SDE首页首页返回返回结束结束绩效评价主体的选择绩效评价主体的选择123原则原则2 2原则原则3 3原则原则原则原则1 1绩效评价主体所评价的内容
11、必须基于他可以掌握的情况绩效评价主体所评价的内容必须基于他可以掌握的情况绩效评价主体所评价的内容必须基于他可以掌握的情况绩效评价主体所评价的内容必须基于他可以掌握的情况绩效评价主体应对所评价职位的工作内容有一定的了解绩效评价主体应对所评价职位的工作内容有一定的了解绩效评价主体应对所评价职位的工作内容有一定的了解绩效评价主体应对所评价职位的工作内容有一定的了解有助于实现一定的管理目的有助于实现一定的管理目的有助于实现一定的管理目的有助于实现一定的管理目的SDE首页首页返回返回结束结束不同评价主体的比较不同评价主体的比较小组小组员工自己员工自己上司上司下属下属同事同事客户客户SDE首页首页返回返回
12、结束结束直接上级评估直接上级评估由直线上级进行评估是考核员工绩效的传统方法，由直线上级进行评估是考核员工绩效的传统方法，这也是管理者一种常用的引导和监督雇员行为的方这也是管理者一种常用的引导和监督雇员行为的方法。法。选择由直线上级进行考核，是因为他们是最熟悉员选择由直线上级进行考核，是因为他们是最熟悉员工工作以及他们的工作状况和工作结果的人。在绝工工作以及他们的工作状况和工作结果的人。在绝大多数情况下，直接上级是执行这项任务的了佳人大多数情况下，直接上级是执行这项任务的了佳人选虽然通常他们做不到这一点，因为他们往往没有选虽然通常他们做不到这一点，因为他们往往没有足够的时间去全面观察员工的工作情
13、况。因此，上足够的时间去全面观察员工的工作情况。因此，上级在对员工进行绩效评估时，必须依靠工作纪录来级在对员工进行绩效评估时，必须依靠工作纪录来对员工进行绩效评价。如果缺少可靠和正确的衡量对员工进行绩效评价。如果缺少可靠和正确的衡量方法，这样一种评估往往会缺乏准确性。方法，这样一种评估往往会缺乏准确性。SDE首页首页返回返回结束结束自我评估自我评估自我评估体系要求员工在参加评估面谈之前先完成自己评自我评估体系要求员工在参加评估面谈之前先完成自己评估表格，至少这一程序给员工一个思考自身缺点的机会，估表格，至少这一程序给员工一个思考自身缺点的机会，并引发员工就有关阻碍高绩效形成的原因进行讨论。并引
14、发员工就有关阻碍高绩效形成的原因进行讨论。但是，大多数研究都表明，员工对他们自己的工作绩效做但是，大多数研究都表明，员工对他们自己的工作绩效做出的评价一般总是比他们的主管人员或同事对他们所做出出的评价一般总是比他们的主管人员或同事对他们所做出的绩效等级要高。因为较之由上级主管进行评定，员工在的绩效等级要高。因为较之由上级主管进行评定，员工在自我评定时会对自己更为宽容，并倾向于夸大其优点。自我评定时会对自己更为宽容，并倾向于夸大其优点。因为上级与自身评价的不一致，可能会导致矛盾，应就二因为上级与自身评价的不一致，可能会导致矛盾，应就二者评价不同的地方展开讨论，促进双方能够彼此理解给出者评价不同的
15、地方展开讨论，促进双方能够彼此理解给出的绩效建议的绩效建议 。SDE首页首页返回返回结束结束同事评估同事评估同事们经常以一种不同于上司，更现实的眼光来同事们经常以一种不同于上司，更现实的眼光来看待某一员工的工作绩效，而且与其朝夕相处的看待某一员工的工作绩效，而且与其朝夕相处的同事看到同事看到/ /接触到的是一个相对较真实的一面。接触到的是一个相对较真实的一面。同事们在评估一个员工优缺点的同时，能够很容同事们在评估一个员工优缺点的同时，能够很容易观察到员工的领导能力和人际交往能力，而经易观察到员工的领导能力和人际交往能力，而经理很难做到。尽管来自同事的评估可能使关于员理很难做到。尽管来自同事的评
16、估可能使关于员工的绩效信息更加完整，客观，但同样地这种方工的绩效信息更加完整，客观，但同样地这种方法也存在着弊端。法也存在着弊端。 SDE首页首页返回返回结束结束下属评估下属评估下属评价的结果可以使组织的高层管理人员更多地了解中、下属评价的结果可以使组织的高层管理人员更多地了解中、基层管理者的管理风格，找出组织中潜在的管理问题。通基层管理者的管理风格，找出组织中潜在的管理问题。通过对评价指标的控制，影响组织整体管理风格。更多的是过对评价指标的控制，影响组织整体管理风格。更多的是基于强调员工提高管理技能的考虑。基于强调员工提高管理技能的考虑。因为下属评估给了员工高出上司的权利，因此，经理人员因为
17、下属评估给了员工高出上司的权利，因此，经理人员在认可采用这种方法时会有所犹豫，特别是当下属评估的在认可采用这种方法时会有所犹豫，特别是当下属评估的结果会作为报酬决策的基础时，甚至会造成上级主管的媚结果会作为报酬决策的基础时，甚至会造成上级主管的媚下行为。但是如果这种方法是用于发展的用途时，经理人下行为。但是如果这种方法是用于发展的用途时，经理人员却会采取较为支持的态度。员却会采取较为支持的态度。为了避免潜在麻烦，应该采用匿名提交的方式，并将多人为了避免潜在麻烦，应该采用匿名提交的方式，并将多人的评估结果综合考虑。的评估结果综合考虑。 SDE首页首页返回返回结束结束客户评估客户评估当随着顾客满意
18、度成为企业当随着顾客满意度成为企业成功越来越关键的影响因素，成功越来越关键的影响因素，很多企业开始将顾客服务标很多企业开始将顾客服务标准作为绩效考核的一个参考准作为绩效考核的一个参考数据，（只有这些特定的外数据，（只有这些特定的外部成员才能够感知这些绩效部成员才能够感知这些绩效状况），其目的是想取得更状况），其目的是想取得更客观的评估结果，得到更高客观的评估结果，得到更高的员工，使顾客满意，并将的员工，使顾客满意，并将工作做得更好工作做得更好 。SDE首页首页返回返回结束结束360度考核度考核1比较公平比较公平公正公正3人事部门据人事部门据此开展工作此开展工作较容易较容易2加强了部门加强了部门
19、之间的沟通之间的沟通360度考核的优点：度考核的优点：SDE首页首页返回返回结束结束绩效评价的重要性绩效评价的重要性绩效评价过程的一般模型绩效评价过程的一般模型绩效评价的原则绩效评价的原则绩效评价主体的选择绩效评价主体的选择绩效评价者培训绩效评价者培训教学内容教学内容绩效评价方法的选择绩效评价方法的选择SDE首页首页返回返回结束结束培训评价者的目的培训评价者的目的 3 3 2 2 4 4 5 5 1 1帮助评价者正确认识绩效评价的作用帮助评价者正确认识绩效评价的作用明确对评价方法、各种表格以及具体程序的认识明确对评价方法、各种表格以及具体程序的认识避免评价者误区的发生避免评价者误区的发生统一各
20、个评价者对于评价指标、评价标准的理解统一各个评价者对于评价指标、评价标准的理解帮助管理者学习如何进行绩效反馈和绩效指导帮助管理者学习如何进行绩效反馈和绩效指导SDE首页首页返回返回结束结束评价者容易陷入的误区评价者容易陷入的误区晕轮效应晕轮效应逻辑误差逻辑误差宽大化倾向宽大化倾向近期行为误差近期行为误差刻板印象刻板印象首因误差首因误差溢出误差溢出误差中心化倾向中心化倾向与我相似性误差与我相似性误差严格化倾向严格化倾向SDE首页首页返回返回结束结束绩效评价的重要性绩效评价的重要性绩效评价过程的一般模型绩效评价过程的一般模型绩效评价的原则绩效评价的原则绩效评价主体的选择绩效评价主体的选择绩效评价者
21、培训绩效评价者培训教学内容教学内容绩效评价方法的选择绩效评价方法的选择SDE首页首页返回返回结束结束相对评价法相对评价法A、交替排列法、交替排列法B、因素排序法、因素排序法C、配对比较法、配对比较法D、强制分布法、强制分布法SDE首页首页返回返回结束结束A A、交替排序法（比较）、交替排序法（比较）SDE首页首页返回返回结束结束B B、因素排序法（分因素比较）、因素排序法（分因素比较）SDE首页首页返回返回结束结束C C、配对比较法、配对比较法SDE首页首页返回返回结束结束D D、强制分布法、强制分布法SDE首页首页返回返回结束结束绝对评价法绝对评价法A、生产记录法、生产记录法B、定期检查法、
22、定期检查法C、推进法、推进法D、行动特征评定法、行动特征评定法E、减分法、减分法F、关键事件法、关键事件法G、叙述法、叙述法H、作业标准法、作业标准法I、图表尺度法、图表尺度法J、目标管理法、目标管理法K、强制选择法、强制选择法L、指导记录法、指导记录法SDE首页首页返回返回结束结束关键事件法关键事件法*规定最有利和最不利的记录标准（限度事例），规定最有利和最不利的记录标准（限度事例），作为考核的主要着眼点，适合以奖惩为目的的考作为考核的主要着眼点，适合以奖惩为目的的考核（操作类）；核（操作类）；*在日常工作中记录并保存限度事例；在日常工作中记录并保存限度事例；*根据保存的记录，对员工进行评价
23、。根据保存的记录，对员工进行评价。SDE首页首页返回返回结束结束叙述法叙述法*在进行考核时，以文字叙述的方式说明突出事在进行考核时，以文字叙述的方式说明突出事实，包括：实，包括：用事实说明，以往工作取得了那些明显的成果；用事实说明，以往工作取得了那些明显的成果；工作上存在的不足和缺陷是什么；工作上存在的不足和缺陷是什么；SDE首页首页返回返回结束结束教学目录教学目录课程导入课程导入2复习总结复习总结4教学目标教学目标3 1教学内容教学内容3 3SDE首页首页返回返回结束结束复习总结复习总结本章内容本章内容本章内容本章内容绩效评价受抵制的原因绩效评价受抵制的原因绩效评价的含义绩效评价的含义绩效评价过程的一般模型绩效评价过程的一般模型绩效评价者容易陷入的误区绩效评价者容易陷入的误区绩效评价常用的方法绩效评价常用的方法山东教育学院山东教育学院20072007年年1212月月
