《最新如何有效进行铁路安全文化建设PPT课件》由会员分享，可在线阅读，更多相关《最新如何有效进行铁路安全文化建设PPT课件（86页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、如何有效进行铁路安全文化建设铁路安全的困惑 众所周知，安全是铁路永恒的主题。然而，近些年来，在我国铁路安全方面，有一个现象一直令人困惑不解。具体讲，这个现象有如下几种表现： 一是我国铁路上到铁道部，下到路局、站段，诸如技规、行规等各种规章制度不可谓不全，有些规章制度甚至是用血的教训换来的； http:/ 安全文化是伴随人类的产生而产生，伴随人类社会的进步而发展。但是，人类有意识地发展安全文化，仅仅是近二十余年的事。安全文化的概念和要求的提出起源于20世纪80年代的国际核工业领域。1986年国际原子能机构（NASA）召开的“切尔诺贝利核电站事故后评审会”认识到“核安全文化”对核工业事故的重要影响
2、。http:/ 国际安全核安全咨询组在INSAG4报告中给出的安全文化定义是： 安全文化是存在于单位和个人中的种种素质和态度的总和，它建立一种超出一切之上的观念，即核电厂的安全问题由于它的重要性要保证其得到应有的重视。http:/ 英国保健安全委员会核设施安全咨询委员会(HSCASNI)组织，提出的定义是： 一个单位的安全文化是个人和集体的价值观、态度、能力和行为方式的综合产物，它决定于保健安全管理上的承诺，工作作风和精通程度。具有良好安全文化的单位有如下特征：相互信任基础上的信息交流，共享安全是重要的想法，对预防措施效能的信任。http:/ 西南交通大学曹琦教授在分析了企业各层次人员的本质安
3、全素质结构的基础上，提出了安全文化的定义： 安全文化是安全价值观和安全行为准则的总和。安全价值观是指安全文化的里层结构，安全行为准则是指安全文化的表层结构。http:/ 黎群：铁路安全文化是指现阶段铁路员工所普遍认同并自觉遵循的一系列安全理念和安全行为方式的总和。 http:/ 正确理解铁路安全文化需要注意以下几个方面：1、铁路安全文化的时段性 铁路安全文化总是相对于一定时间段而言。我们所指的铁路安全文化通常是指现阶段的安全文化，而不是指铁路企业过去的历史文化，也不是指将来铁路企业可能形成的新安全文化，即通过铁路安全文化建设要达成的目标文化。 http:/ 过去 现阶段 将来 历史文化 安全文
4、化 目标文化 安全文化建设 扬弃+创新 http:/ 只有达成共识的要素才能称为文化。企业新提出的东西，如果没有达成共识，目前就不能称之为文化，只能说是将来有可能成为文化的文化种子。铁路安全文化代表铁路企业在安全方面共同的价值判断和价值取向，即多数员工的共识。 http:/ 文化总是相对于一定范围而言。我们所指的安全文化通常是企业员工所普遍认同的部分。如果只是企业领导层认同，那么它只能称为领导文化；如果只是企业中某个部门中的员工普遍认同，那么它只能称为该部门的文化。依据认同的范围不同，企业中的安全文化通常可以分为领导文化、中层管理者文化、基层管理者文化，或部门文化、企业安全文化等。 http:
5、/ 企业所倡导的安全理念和安全行为方式一旦达成普遍的共识，成为企业的文化，则这些理念和行为方式必将得到广大员工的自觉遵循。 -例如：中华民族的传统节日-春节 -成为标准 习惯 自然 文化 http:/ http:/ http:/ http:/ 安全理念文化是指用以指导企业开展安全生产活动的各种群体意识和价值观念。 http:/ 安全生产是最高的行为规范和道德准则。安全文化原则： 以人为本，安全第一；不伤害自己，不伤害别人，不被别人伤害。 http:/ 关爱生命、关注安全、关心发展。安全文化哲学： 最大限度发现问题考量洞察力，最大限度解决问题检验执行力。http:/ 安全重于泰山、预防胜于处罚、
6、隐患险于事故。安全文化方法论： 向安全管理要安全、向干部作风要安全、向职工两纪要安全。http:/ 企业的安全物质文化是以物质为载体的“有形”文化；企业的安全理念文化是以员工价值取向为标志的、内隐的文化；企业的安全制度文化则是外显文化。它是企业安全文化的中坚和桥梁，把企业安全文化中的物质文化和理念文化紧密地结合成一个有机的整体。 http:/ 各工种、各岗位的职工和工作人员必须学习、掌握有关安全作业制度和安全常识，并经安全考试合格后，方准上岗作业。 出退勤时，一班人要同行，应走固定的走行线路。严禁以车代步、走道心或枕木头。 http:/ 安全行为文化是指企业员工在安全生产中产生的行为活动文化，
7、它是企业安全理念文化与安全制度文化的折射。 http:/ 丰台西站发放安全检查通知书范围（红牌） 丰台西站发放安全检查通知书范围（黄牌） 丰台西站发放安全检查通知书范围（白牌） http:/ 安全文化作为企业文化的一个子系统，其显著的特点是以物质为载体，物质文化是它的外部表现形式。 http:/ 包头西车辆段在物质文化建设中最富特色的是他们将职工作业中发现的重大车辆故障配件制成安全雕塑，刻上防止事故的职工姓名及发现故障经过，矗立在职工上下班必经之处，既为在安全生产中做出突出贡献的职工树碑立传，又对广大职工起到了警示和鞭策作用，激发了职工的主人翁意识和责任感。http:/ 请谈谈您所在企业目前形
8、成了哪些安全文化要素？ http:/ 二、安全文化的形成机制三、员工对新文化形成积极态度的过程四、安全文化建设的主要环节 http:/ 1、部分路局或站段领导人本身对安全文化的认识不到位，没有引起足够的重视，尚未正式组织开展安全文化建设工作。即使迫于上级要求启动了，也仅是敷衍了事，没有跟进措施，致使安全文化建设工作滞后。 http:/ 2、有的路局或站段将安全文化等同于安全管理，不能区分安全管理与安全文化的差异，致使安全文化无法真正发挥其作用。 http:/ 3、有的路局或站段管理层对安全文化的理解还停留在文化只是搞些宣传活动的层次，因此存在文化停留在“嘴皮”上，到不了职工的“心坎”上的现象。
9、缺乏对安全文化理念的深入理解、安全管理制度的提升和安全行为习惯的养成。 http:/ 在课题研究的问卷调查中我们请被调查对象选择出他们认为的目前铁路安全文化建设存在的主要问题，结果“应进一步强化行政一把手对安全文化建设的认识”高居首位，有接近三成（28.7%）的被调查对象认为这是目前铁路安全文化建设中存在的主要问题，紧随其后的是“片面追求表层与形式”和“缺乏常抓不懈的长效机制”，分别达到了24.8%和21.2%。被调查对象对目前铁路安全文化建设存在的主要问题的认识和理解的详细数据见下表： http:/ %）应进一步强化行政一把手对安全文化建设应进一步强化行政一把手对安全文化建设的认识的认识88
10、8828.728.7片面追求表层与形式片面追求表层与形式767624.824.8缺乏常抓不懈的长效机制缺乏常抓不懈的长效机制656521.221.2缺乏有效的评估体系和奖惩机制缺乏有效的评估体系和奖惩机制575718.618.6忽视安全理念内涵的提炼和相关制度的完忽视安全理念内涵的提炼和相关制度的完善善515116.616.6把安全文化建设与安全宣传教育混为一谈把安全文化建设与安全宣传教育混为一谈505016.316.3安全文化建设的目标和指导思想不够明确安全文化建设的目标和指导思想不够明确434314.014.0资金投入不足资金投入不足404013.013.0http:/ 安全文化通常是在一
11、定的生产经营环境中，为适应企业安全生产的需要，首先由少数人倡导和实践，经过较长时间的传播和规范管理而逐步形成的。http:/ 外部 因素企业安全生产需要企业领导人或少数先进分子的倡导和示范形成一定的理论和环境特定的生产经营环境企业成员思想观念及行为的趋同宣传相互沟通争论逐步强化实践不断修正http:/ 存在决定意识，安全文化的核心理念和行为方式就是在企业图安全、求发展的环境中逐步形成的。 http:/ 安全文化是企业家的个人文化愿景在领导团队中的延伸，领导团队的文化愿景在企业中的延伸，进而形成了为广大员工所共享的并共同遵循的安全价值观念及安全行为准则。 http:/ 由于企业领导者在企业中所处
12、的特殊地位，他们对企业承担了更多的责任，相应地，对企业的经营哲学、企业价值观等也都能施加较大的影响。安全文化要形成体系，离不开领导者的总结、归纳和加工，离不开领导者的聪明才智以及对安全文化建设的高度重视。很多企业的安全文化内容，甚至都是直接来自企业领导者的思想和主张。http:/ 领导者在形成安全文化愿景的过程中，往往也会吸收企业中优秀员工（尤其是企业英雄）的先进理念，丰富和完善企业的安全文化愿景，使之更加符合企业安全生产的实际需要。 http:/ 1、公司努力培养人才，加强员工的教育培训，根据长期人才培养计划，开设各种综合性的系统研究、教育培训，并实施社内留学制度和海外留学制度。 2、松下七
13、条精神： 产业报国的精神 光明正大的精神 和亲一致的精神 奋斗向上的精神 礼貌谦让的精神 适应形势的精神 感恩报德的精神 http:/ 安全文化的形成绝不是一两个人就可以实现的，它必须依靠团队的力量来完成。 http:/ 领导团队是以领导层为核心，吸收其他高级管理人员、中级管理者和一些企业内部非正式组织的领导者的领导联盟。领导者通过自身的言行举止向团队成员传递这样的信息：他们推崇的安全价值观是什么，提倡什么样的安全行为，反对什么样的不安全行为。http:/ 将领导团队安全文化导入、深植的方法多种多样。沙因指出，在文化导入方面，“以行践言”显得尤为重要，因为员工更注意领导团队的“行”而不是“言”
14、。尤其重要的是领导团队关注什么、要求什么、对什么感到不安、奖赏什么、惩罚什么等等。 http:/ 企业文化在企业员工中传播的规律 艾弗莱特罗格博士的研究揭示了企业文化在企业员工中传播的规律： 变革思想往往是从占很小比例的集体中产生的（只占总人数的2.5%）。它进而传到“早期采纳者”那里（他们可能占13.5%）。一旦这些人对变革思想予以赞同，则“大多数人”就会采纳它了（正态分布曲线中间68%的部分），最后，“迟缓者”（剩余的15%）也开始接受变革思想。http:/ 文化变革思想传播图文化变革思想传播图http:/ “变革者”倡导新文化的唯一方式就是联系“早期采纳者”。他们认识到了出现的差错，却不
15、知如何应对，他们也在寻找一种“好的方式”。“大多数人”与“迟缓者”不会直接从“变革者”那里接受新思想，必须先通过“早期采纳者”的认可过程，才能全面接受 。http:/ 安全文化一般都要经历一个逐步完善、定型和深化的过程。一种新的思想观念需要不断实践，在长期实践中，通过吸收集体的智慧，不断补充、修正，逐步趋向明确和完善。 文化的自然演进是相当缓慢的，因此，安全文化一般都是规范管理的结果。企业领导者一旦确认新文化的合理性和必要性，在宣传教育的同时，便应制定相应的行为规范和管理制度，在实践中不断强化，努力转变员工的思想观念及行为模式，建立起新的企业安全文化。http:/ 当管理者认为某种文化需要倡导
16、时，他可能通过培养典型的形式，也可能通过开展活动的形式来推展和传播。但要把倡导的新文化渗透到管理过程，变成人们的自觉行动，制度则是最好的载体之一。人们普遍认同一种新文化可能需要经过较长时间，而把文化“装进”制度，则会加速这种认同过程。当企业中的先进文化或管理者倡导的新文化已经超越制度文化的水准，这种文化又在催生着新的制度。 http:/ 制度对人的行为有鼓励和抑制作用，在既定的制度下，人们会根据趋利避害的原则积极地从事制度鼓励的行为，避免制度抑制的活动。http:/ 就是指把企业倡导的价值观转化为具有操作性的管理制度的过程。（1）建立价值观导向的新制度；（2）全面审视已有制度，对其中违背价值理
17、念精神的制度进行修订或废除；（3）完善制度实施机制，如注重制度的普适性、严格执行制度、提高制度的违约成本、加强监督等。http:/ 前者是有形的，往往以责任制、规章、条例、标准、纪律、指标等形式表现出来；后者是无形的，存在于人的头脑中，是一种精神状态，往往通过有形的事物、活动反映和折射出来。但二者却是一体两面，有形的制度中渗透着文化，无形的文化通过有形的制度载体得以表现。 http:/ 文化的演进是采取“渐进式”的，制度的演进是“跳跃式”的，但二者同处于一个过程之中。从制度到文化，再建新制度，再倡导新文化，二者交互上升。企业管理正是在这种交互上升的过程中不断优化，臻于完美。 http:/ 4、
18、制度与文化对人的调节方式有差异制度与文化对人的调节方式有差异 制度管理主要是外在的、硬性的调节；文化管理主要是内在的文化自律与软性的文化引导。文化管理强调心理“认同”，强调人的自主意识和主动性，也就是通过启发人的自觉意识达到自控和自律。 http:/ 当制度内涵未被员工心理认同时，制度只是管理者的“文化”，至多只反映管理规律和管理规范，对员工只是外在的约束；当制度内涵已被员工心理接受、并自觉遵守时，制度就变成了一种文化。比如，企业要鼓励员工提合理化建议，先定一项制度，时间长了，员工心理接受了这一制度内涵，制度变成空壳，留下的是参与文化。 http:/ 当企业倡导的文化优秀且主流文化认同度较高时
19、，企业制度成本就低；当企业倡导的文化适应性差且主流文化认同度较低时，企业的制度成本则高。由于制度是外在约束，当制度文化未形成时，没有监督，工人就可能“越轨”或不能按要求去做，其成本自然就高；而当制度文化形成以后，人们自觉从事工作，制度成本大为降低，尤其当超越制度的文化形成，制度成本会更低。 http:/ 制度再周延也不可能凡事都规定到，但文化时时处处都能对人们的行为起约束作用。制度永远不可能代替文化的作用。也不能认为文化管理可以替代制度管理。由于人的价值取向的差异性、对组织目标认同的差异性，要想使个体与群体之间达成协调一致，光靠文化管理是不行的；实际上，在大生产条件下，没有制度，即使人的价值取
20、向和对组织的目标有高度的认同，也不可能达成行动的协调一致。 http:/ 态度是指个体对人对事所持有的一种具有持久性、一致性的心理和行为倾向。 社会心理学家凯尔曼（H. C. Kelman）于1961年提出了态度形成或改变的三阶段理论，他认为一个人态度的形成或改变不是一蹴而就的，而是要经过模仿或服从、同化、内化三个阶段。 http:/ 在凯尔曼看来，态度的形成或改变开始于两个方面：一是出于自愿，不知不觉地开始模仿，二是产生于受到一定压力后的服从。每个人都有模仿和认同他人的倾向，尤其是倾向于认同他所敬爱崇拜的对象，而在这种模仿的过程中，也就会认同不同的对象而习得不同的态度。 http:/ 在这一
21、阶段，态度不再是表面的改变了，即已不是被迫，而是自愿接受他人的观点、信念、行为或新的信息，使自己的态度与要形成的态度相接近。 但是这时，新的态度还没有同自己原有的全部态度体系相融合。 http:/ 内化是态度形成的最后阶段。在这一阶段，个体的内心已真正发生了变化，接受了新的观点、新的情感和新的打算，并将其纳入自己的价值体系之内，成为自己态度体系的有机组成部分，即彻底形成了新的态度。 当态度进入这个阶段之后，就比较稳固，不易改变了。 http:/ 安全文化是作为企业绝大多数员工共享和自觉遵守的理念和行为方式而存在的。少数领袖人物和先进分子创建、倡导的安全文化理念内化为普通员工个人的信念，外化为员
22、工的行为结果，这必然将是一个渐进的过程，也是员工个人对安全文化愿景逐渐形成积极态度的过程。员工对少数领袖人物和先进分子倡导的安全文化愿景，通常要经历一个熟悉、遵从、领悟、认同、内化的过程。http:/ 企业可以构建一整套安全文化信息传播网络，如内刊、电视台、内部计算机互连网络、标语、制度文本、培训等。员工通过安全文化内传播接触到这些安全文化的信息，感受到安全文化愿景是“这样的”，从而可以了解、熟悉企业安全文化的语言、符号、方式、过程、观念、规则等。http:/ 企业在生产经营过程中会涌现出一批先进骨干分子或英雄人物。他们产生于员工之中，其理想、信念、追求具有现实的基础，因而受到企业的推崇，并被
23、员工认同和敬佩。员工出于追求进步的本性，模仿这些企业英雄的典型行为，在模仿的过程中加深了对领导团队安全文化的理解。http:/ 员工遵守、服从领导者制定的企业制度，做出符合领导者要求的行为。遵从带来奖赏，违背遭致惩罚，人类都有趋利避害、趋乐避苦的天性。员工为了维护个人利益，不管在认识上是否深入，情感上是否接受，都必须在行动上遵从企业制度。http:/ 员工虽然广泛接受了领导团队安全文化的信息，遵从制度做出领导者期望的行为，但并不是都能领悟到安全文化的精髓。领悟不仅意味着对信息的大量记忆、了解，而且意味着对安全文化理念和价值观的理解、把握。员工从接触的大量信息中真正悟出了安全文化的真谛，这是员工
24、在情感上愿意接受领导团队安全文化的前提和基础。http:/ 员工不但认识到安全文化的意义和重要作用，领悟到安全文化的精髓，而且对安全文化有了情感体验，对它形成积极的态度，愿意按照安全文化的指引行动；那么员工就到达认同领导团队安全文化的阶段。http:/ 内化也就是价值观信念化。信念是认识和情感的“合金”，领导者倡导的价值观一旦被员工接受并转化为内心的信念，就意味着员工对这个价值观的实质有了全面深刻的理解，把握到了它的精髓，悟出了它的真谛，同时对它产生和积累了丰富而又深刻的情感体验。此时，倡导的价值观就成为员工个人的内在信念，构成一个三种成分协调一致的、稳定的态度体系。http:/ http:/ 如安全日活动等。http:/ 管理者们与员工沟通、提倡安全文化的第一种方式是言传，即通过言谈及文字阐释公司的安全理念。 案例： 北京铁路局丰西站为员工送生日礼物时的安全提醒。http:/ 管理者靠身体力行来影响他人。 日本企业管理大师土光敏夫：“没有沉不了的船，没有垮不了的企业，一切取决于自己的努力，员工要三倍地努力，干部要十倍地努力。http:/ http:/ http:/ 2、黎群：关于我国铁路加强安全文化建设的总体思考，铁道经济研究，2008.33、黎群：铁路安全文化建设评估指标体系的构建，综合运输，2008.3 http:/
