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1、人力资源管理人力资源管理人力概论 学习意义学习意义WhyWhy 授课形式授课形式HowHow人力资源管理人力资源管理人力概论学习意义学习意义1.人力资源的重要性人力资源的重要性2.人力资源管理的现实性人力资源管理的现实性人力概论授课形式授课形式知识体系知识体系知识体系知识体系 完整、清晰、系统、详尽的框架结构完整、清晰、系统、详尽的框架结构完整、清晰、系统、详尽的框架结构完整、清晰、系统、详尽的框架结构案例故事案例故事案例故事案例故事 帮助理解、加深印象、活跃气氛帮助理解、加深印象、活跃气氛帮助理解、加深印象、活跃气氛帮助理解、加深印象、活跃气氛互动参与互动参与互动参与互动参与 课堂讨论（角色
2、扮演）、课下作业（分析报告、方案设计）课堂讨论（角色扮演）、课下作业（分析报告、方案设计）课堂讨论（角色扮演）、课下作业（分析报告、方案设计）课堂讨论（角色扮演）、课下作业（分析报告、方案设计）人力概论第一章第一章 导论导论一、人力资源的概念与范畴一、人力资源的概念与范畴二、人力资源与人力资本二、人力资源与人力资本三、人力资源的特点和结构三、人力资源的特点和结构四、人力资源与物力资源四、人力资源与物力资源五、人力资源管理的内容和发展五、人力资源管理的内容和发展六、人力资源管理的特征和人员六、人力资源管理的特征和人员七、人力资源管理的理论和原理七、人力资源管理的理论和原理人力概论 1.1.人力资
3、源的概念人力资源的概念（Human ResourceHuman ResourceHuman ResourceHuman Resource） 一定范围内的人所具备的劳动能力（体一定范围内的人所具备的劳动能力（体力劳动和脑力劳动）的总和，是社会经济活力劳动和脑力劳动）的总和，是社会经济活动的主体动的主体人力资源总量人力资源总量劳动力人口数量劳动力人口数量质量质量劳动力人口数量劳动力人口数量= =人口总量人口总量劳动年龄人口比例劳动年龄人口比例劳动力人口质量为文化水平和专业技术水平等劳动力人口质量为文化水平和专业技术水平等一、一、 人力资源的概念和范畴人力资源的概念和范畴人力概论人力资源的概念，可以
4、从四个方面来把握：人力资源的概念，可以从四个方面来把握：人力资源的概念，可以从四个方面来把握：人力资源的概念，可以从四个方面来把握： 定定定定义义义义中中中中所所所所说说说说的的的的一一一一定定定定社社社社会会会会组组组组织织织织范范范范围围围围内内内内，既既既既可可可可以以以以从从从从一一一一个个个个国国国国家家家家、一一一一个个个个地地地地区区区区来来来来理理理理解解解解，也也也也可可可可以以以以从从从从一一一一个个个个企企企企业业业业、一一一一个个个个单单单单位位位位来来来来理理理理解解解解，还可以从一个系统来理解。还可以从一个系统来理解。还可以从一个系统来理解。还可以从一个系统来理解。
5、人人人人力力力力资资资资源源源源存存存存在在在在于于于于特特特特定定定定的的的的物物物物质质质质实实实实体体体体。一一一一定定定定数数数数量量量量和和和和质质质质量量量量的的的的劳劳劳劳动动动动人人人人口口口口是是是是构构构构成成成成人人人人力力力力资资资资源源源源的的的的物物物物质质质质基基基基础础础础和和和和前前前前提提提提。人人人人力力力力资资资资源源源源并并并并不不不不是是是是劳动人口，而是劳动人口所蕴涵的劳动能力体力和智力。劳动人口，而是劳动人口所蕴涵的劳动能力体力和智力。劳动人口，而是劳动人口所蕴涵的劳动能力体力和智力。劳动人口，而是劳动人口所蕴涵的劳动能力体力和智力。 人人人人力
6、力力力资资资资源源源源包包包包括括括括适适适适龄龄龄龄劳劳劳劳动动动动人人人人口口口口中中中中具具具具有有有有劳劳劳劳动动动动能能能能力力力力的的的的人人人人口口口口资资资资源源源源，也也也也包包包包括括括括适适适适龄龄龄龄劳劳劳劳动动动动人人人人口口口口中中中中即即即即将将将将进进进进入入入入该该该该人人人人口口口口的的的的那那那那部部部部分分分分非非非非劳劳劳劳动动动动人人人人口，也包括那些非适龄劳动人口中的现实劳动力。口，也包括那些非适龄劳动人口中的现实劳动力。口，也包括那些非适龄劳动人口中的现实劳动力。口，也包括那些非适龄劳动人口中的现实劳动力。人力资源与人才的关系：孟尝君的故事人力资
7、源与人才的关系：孟尝君的故事人力资源与人才的关系：孟尝君的故事人力资源与人才的关系：孟尝君的故事人力概论2.2.人力资源的范畴人力资源的范畴老人？儿童？保姆？大学生？军人？老人？儿童？保姆？大学生？军人？老人？儿童？保姆？大学生？军人？老人？儿童？保姆？大学生？军人？ 少少少少年年年年人人人人口口口口未未未未成年成年成年成年就业就业就业就业人口人口人口人口 适龄就业人口适龄就业人口适龄就业人口适龄就业人口 老年老年老年老年就业就业就业就业人口人口人口人口 老老老老年年年年人人人人口口口口 求业人口求业人口求业人口求业人口 就学就学就学就学人口人口人口人口 家务家务家务家务 人口人口人口人口 服
8、役服役服役服役人口人口人口人口 其他其他其他其他人口人口人口人口 病残人口病残人口病残人口病残人口 +=+=+=+=就业人口就业人口就业人口就业人口+=+=+=+=经济活动人口（现实的直接的已开发的）经济活动人口（现实的直接的已开发的）经济活动人口（现实的直接的已开发的）经济活动人口（现实的直接的已开发的）+=+=+=+=人力资源人力资源人力资源人力资源人力概论2.2.人力资源的范畴人力资源的范畴人才资源人才资源人才资源人才资源劳动力资源劳动力资源劳动力资源劳动力资源人力资源人力资源人力资源人力资源人口资源人口资源人口资源人口资源人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源之间的关系？人口资源、人
9、力资源、劳动力资源、人才资源之间的关系？人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源之间的关系？人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源之间的关系？劳动力资源：劳动年龄范围内具有劳动能力的人员总和劳动力资源：劳动年龄范围内具有劳动能力的人员总和劳动力资源：劳动年龄范围内具有劳动能力的人员总和劳动力资源：劳动年龄范围内具有劳动能力的人员总和人力概论1.1. 人力资本的含义人力资本的含义（Human Capital） 其其其其实实实实，人人人人力力力力资资资资本本本本概概概概念念念念是是是是美美美美国国国国芝芝芝芝加加加加哥哥哥哥大大大大学学学学经经经经济济济济学学学学教教教教授授授授TwSchult
10、zTwSchultzTwSchultzTwSchultz形形形形成成成成的的的的。当当当当时时时时美美美美国国国国的的的的经经经经济济济济增增增增长长长长较较较较快快快快，美美美美国国国国经经经经济济济济学学学学家家家家用用用用计计计计量量量量经经经经济济济济学学学学方方方方法法法法分分分分析析析析美美美美国国国国经经经经济济济济增增增增长长长长时时时时，发发发发现现现现了了了了有有有有近近近近33%33%33%33%的的的的余余余余额额额额无无无无法法法法解解解解释释释释。经经经经过过过过许许许许多多多多经经经经济济济济学学学学家家家家的的的的努努努努力力力力，后后后后来来来来他他他他们们们
11、们认认认认为为为为这这这这多多多多出出出出来来来来的的的的余余余余额额额额是是是是由由由由于于于于劳劳劳劳动动动动力力力力质质质质量量量量提提提提高高高高而而而而造造造造成成成成的的的的(1929(1929(1929(1929到到到到1957195719571957年年年年，美美美美国国国国教教教教育育育育投投投投资资资资对对对对经经经经济济济济增增增增长长长长率率率率的的的的贡贡贡贡献献献献是是是是33%)33%)33%)33%)。这这这这种种种种劳劳劳劳动动动动力力力力质质质质量量量量的的的的提提提提高高高高来来来来自自自自于于于于对对对对人人人人的的的的智智智智力力力力和和和和体体体体力
12、力力力的的的的投投投投资资资资。于于于于是是是是产产产产生生生生了了了了人人人人力力力力资资资资本本本本的的的的概概概概念念念念，以以以以区区区区别别别别于于于于物物物物质质质质资资资资本本本本和和和和货货货货币币币币资资资资本本本本。所所所所以以以以学学学学者者者者们们们们认为：认为：认为：认为：“人力资本就是人口质量投资人力资本就是人口质量投资人力资本就是人口质量投资人力资本就是人口质量投资”。 人力资本的投资有哪些？人力资本的投资有哪些？人力资本的投资有哪些？人力资本的投资有哪些？人力概论美国经济学家美国经济学家美国经济学家美国经济学家舒尔茨舒尔茨舒尔茨舒尔茨（人力资本之父）认为包括四方
13、面：（人力资本之父）认为包括四方面：（人力资本之父）认为包括四方面：（人力资本之父）认为包括四方面： 人口生产投资：人口生产投资：人口生产投资：人口生产投资： 教育投资：教育投资：教育投资：教育投资： 卫生保健投资：卫生保健投资：卫生保健投资：卫生保健投资： 人口流动投资：人口流动投资：人口流动投资：人口流动投资：支付用于支付用于支付用于支付用于迁移的安家费迁移的安家费迁移的安家费迁移的安家费等费用。甚至还包括迁等费用。甚至还包括迁等费用。甚至还包括迁等费用。甚至还包括迁移前的搜集价格、收入等信息费用。移前的搜集价格、收入等信息费用。移前的搜集价格、收入等信息费用。移前的搜集价格、收入等信息费
14、用。2.2. 人力资本的投资人力资本的投资人力概论一、人力资源的概念与范畴一、人力资源的概念与范畴二、人力资源与人力资本二、人力资源与人力资本三、人力资源的特点和结构三、人力资源的特点和结构四、人力资源与物力资源四、人力资源与物力资源五、人力资源管理的内容和发展五、人力资源管理的内容和发展六、人力资源管理的特征和人员六、人力资源管理的特征和人员七、人力资源管理的理论和原理七、人力资源管理的理论和原理第一章第一章 导论导论人力概论1.1.人力资源的特点人力资源的特点 生物性生物性社会性社会性智能性智能性个体差异性个体差异性时效性时效性能动性能动性自我选择性自我选择性非经济性非经济性基本特点基本特
15、点资源特点资源特点主体特点主体特点三、三、 人力资源的特点和结构人力资源的特点和结构人力概论2.2.人力资源的结构人力资源的结构 人力资源结构是指一个国家或地区的人力资人力资源结构是指一个国家或地区的人力资人力资源结构是指一个国家或地区的人力资人力资源结构是指一个国家或地区的人力资源总体在不同方面的分布或构成。源总体在不同方面的分布或构成。源总体在不同方面的分布或构成。源总体在不同方面的分布或构成。三、三、 人力资源的特点和结构人力资源的特点和结构人力概论2.2.人力资源的结构人力资源的结构 年龄结构年龄结构年龄结构年龄结构性别结构性别结构性别结构性别结构教育结构教育结构教育结构教育结构职业结
16、构职业结构职业结构职业结构产业结构产业结构产业结构产业结构地区结构地区结构地区结构地区结构城乡结构城乡结构城乡结构城乡结构自然结构自然结构：社会结构社会结构： 经济结构经济结构：组织内部结构组织内部结构组织内部结构组织内部结构人力概论2.2.人力资源的结构人力资源的结构 产业结构产业结构产业结构产业结构第一产业每年第一产业每年第一产业每年第一产业每年0.5%0.5%0.5%0.5%速度速度速度速度第二产业第二产业第二产业第二产业上上上上升到升到升到升到40-50%40-50%40-50%40-50%后下降后下降后下降后下降第三产业第三产业第三产业第三产业比比比比重高达重高达重高达重高达70%7
17、0%70%70%农业生产率提高农业生产率提高农业生产率提高农业生产率提高农业生产率提高农业生产率提高农业生产率提高农业生产率提高工业生产率提高工业生产率提高工业生产率提高工业生产率提高第三产业就业人口的第三产业就业人口的第三产业就业人口的第三产业就业人口的比重标志着一国经济比重标志着一国经济比重标志着一国经济比重标志着一国经济发展水平发展水平发展水平发展水平人力概论四、人力资源与物力资源四、人力资源与物力资源 经济学最初认识的要素是英国古典政治经济经济学最初认识的要素是英国古典政治经济经济学最初认识的要素是英国古典政治经济经济学最初认识的要素是英国古典政治经济学创始人学创始人学创始人学创始人威
18、廉威廉威廉威廉. . . .配第配第配第配第指出的指出的指出的指出的“土地是财富之母，劳土地是财富之母，劳土地是财富之母，劳土地是财富之母，劳动是财富之父动是财富之父动是财富之父动是财富之父”。“土地土地土地土地”要素，代表的是从事要素，代表的是从事要素，代表的是从事要素，代表的是从事社会劳动所需要的物质性资源；社会劳动所需要的物质性资源；社会劳动所需要的物质性资源；社会劳动所需要的物质性资源；“劳动劳动劳动劳动”要素，要素，要素，要素，指的是从事社会劳动所需要的人力资源。指的是从事社会劳动所需要的人力资源。指的是从事社会劳动所需要的人力资源。指的是从事社会劳动所需要的人力资源。人力概论 从现
19、代经济管理的角度看，经济活动有六个从现代经济管理的角度看，经济活动有六个从现代经济管理的角度看，经济活动有六个从现代经济管理的角度看，经济活动有六个要素或六项资源，包括：要素或六项资源，包括：要素或六项资源，包括：要素或六项资源，包括：人力、物质、资本、管人力、物质、资本、管人力、物质、资本、管人力、物质、资本、管理、技术和信息。理、技术和信息。理、技术和信息。理、技术和信息。我们总的把它们分成我们总的把它们分成我们总的把它们分成我们总的把它们分成人力资源人力资源人力资源人力资源和物力资源。和物力资源。和物力资源。和物力资源。人力概论1 1、人力资源和物力资源的联系、人力资源和物力资源的联系相
20、辅相成相辅相成人对物的决定性人对物的决定性人对物的决定性人对物的决定性 一切物的因素都必须通过人的因素才能加以开一切物的因素都必须通过人的因素才能加以开一切物的因素都必须通过人的因素才能加以开一切物的因素都必须通过人的因素才能加以开发利用发利用发利用发利用 人与物的部分替代性人与物的部分替代性人与物的部分替代性人与物的部分替代性比如通过人力加班替代设备不足，可以通过设备革比如通过人力加班替代设备不足，可以通过设备革比如通过人力加班替代设备不足，可以通过设备革比如通过人力加班替代设备不足，可以通过设备革新替代人力等。新替代人力等。新替代人力等。新替代人力等。“ “人定胜天人定胜天人定胜天人定胜天
21、”“”“人有多大胆，地有多大产人有多大胆，地有多大产人有多大胆，地有多大产人有多大胆，地有多大产” ”人力概论区别区别人力资源人力资源物力资源物力资源1 1 1 1智力是无限的智力是无限的智力是无限的智力是无限的资源是稀缺的资源是稀缺的资源是稀缺的资源是稀缺的2 2 2 2创造剩余价值的主体创造剩余价值的主体创造剩余价值的主体创造剩余价值的主体客体，在被加工创造流通客体，在被加工创造流通客体，在被加工创造流通客体，在被加工创造流通的过程中创造价值的过程中创造价值的过程中创造价值的过程中创造价值3 3 3 3活的软的、能动的、活的软的、能动的、活的软的、能动的、活的软的、能动的、感性的感性的感性
22、的感性的人受控复杂的心理感人受控复杂的心理感人受控复杂的心理感人受控复杂的心理感情的变化，难以预计、情的变化，难以预计、情的变化，难以预计、情的变化，难以预计、界定和测量界定和测量界定和测量界定和测量 死的硬的，被动的，理性死的硬的，被动的，理性死的硬的，被动的，理性死的硬的，被动的，理性的的的的物服从简单的物理规律，物服从简单的物理规律，物服从简单的物理规律，物服从简单的物理规律，可以预计、界定和测量可以预计、界定和测量可以预计、界定和测量可以预计、界定和测量2 2、人力资源和物力资源的区别、人力资源和物力资源的区别人力概论 The organizational function that
23、consists of practices that help the organization deal effectively with its people during the various phases of the employment cycle.HRM1.1.人力资源管理的内容人力资源管理的内容 课题思考题：人力资源管理与管理的关系？课题思考题：人力资源管理与管理的关系？ 人力概论HRM HRM PracticesPracticesPre-SelectionPre-SelectionSelectionSelectionPost-SelectionPost-SelectionH
24、R PlanningHR Planning Recruitment Recruitment Pay and Benefits Pay and Benefits Job Analysis Job Analysis ScreeningScreening Performance Appraisal Performance Appraisal Training/development Training/development Productivity Improvement Productivity Improvement ProgramsPrograms1.1.人力资源管理的内容人力资源管理的内容
25、人力资源管理的核心内容人力资源管理的核心内容人力资源管理的核心内容人力资源管理的核心内容3P3P模式模式模式模式人力概论HRM人力人力规划规划培训培训开发开发招聘招聘甄选甄选工作工作分析分析福利福利薪酬薪酬绩效绩效评价评价人力概论6060年代末期年代末期9090年代初期年代初期事务型事务型的人事管理的人事管理的人事管理的人事管理人本型人本型的人力资源管理的人力资源管理的人力资源管理的人力资源管理7070年代以前年代以前战略型战略型的人力资本开发的人力资本开发的人力资本开发的人力资本开发2.2.人力资源管理的发展人力资源管理的发展 人人: :工具工具 资源资源 资本资本把人看作资源，是一个创新，
26、看作资本更是现代人事管理的突破把人看作资源，是一个创新，看作资本更是现代人事管理的突破把人看作资源，是一个创新，看作资本更是现代人事管理的突破把人看作资源，是一个创新，看作资本更是现代人事管理的突破人力概论 19191919世纪，世纪，世纪，世纪，马克思马克思马克思马克思提出提出提出提出“人本身单纯作为劳动力的存在来看，人本身单纯作为劳动力的存在来看，人本身单纯作为劳动力的存在来看，人本身单纯作为劳动力的存在来看，也是自然对象，是物也是自然对象，是物也是自然对象，是物也是自然对象，是物”。 20202020世纪世纪世纪世纪50505050年代，年代，年代，年代，毛泽东毛泽东毛泽东毛泽东指出指出
27、指出指出“妇女也是一种人力资源妇女也是一种人力资源妇女也是一种人力资源妇女也是一种人力资源” 20202020世纪世纪世纪世纪50505050年代，管理大师年代，管理大师年代，管理大师年代，管理大师 正正正正式从管理学角度提出人力资源的概念，认为经理必须是具有式从管理学角度提出人力资源的概念，认为经理必须是具有式从管理学角度提出人力资源的概念，认为经理必须是具有式从管理学角度提出人力资源的概念，认为经理必须是具有“特殊资产特殊资产特殊资产特殊资产”的资源，的资源，的资源，的资源，“和其他所有资源相比较而言，唯一和其他所有资源相比较而言，唯一和其他所有资源相比较而言，唯一和其他所有资源相比较而言
28、，唯一区别就是它是人区别就是它是人区别就是它是人区别就是它是人”彼得彼得彼得彼得. . . .德鲁克德鲁克德鲁克德鲁克（Peter FDruckerPeter FDrucker）2.2.人力资源管理的发展人力资源管理的发展 人力概论1 1）对人的价值认识不同）对人的价值认识不同）对人的价值认识不同）对人的价值认识不同人事管理：人事管理：人事管理：人事管理：等同于其他物力资源，目的只为降低人力成等同于其他物力资源，目的只为降低人力成等同于其他物力资源，目的只为降低人力成等同于其他物力资源，目的只为降低人力成本。本。本。本。“工具人工具人工具人工具人”“”“”“”“经济人经济人经济人经济人”人力资
29、源管理：人力资源管理：人力资源管理：人力资源管理：特殊的首要资源，甚至人力资本，目的特殊的首要资源，甚至人力资本，目的特殊的首要资源，甚至人力资本，目的特殊的首要资源，甚至人力资本，目的大力开发人力资源，对人力资本进行投资，可持续发展大力开发人力资源，对人力资本进行投资，可持续发展大力开发人力资源，对人力资本进行投资，可持续发展大力开发人力资源，对人力资本进行投资，可持续发展“社会人社会人社会人社会人”“”“”“”“自我实现人自我实现人自我实现人自我实现人”“”“”“”“复杂人复杂人复杂人复杂人”“”“”“”“文化人文化人文化人文化人”“”“”“”“知识知识知识知识人人人人”3 3、人力资源管
30、理与人事管理的区别、人力资源管理与人事管理的区别【讲授与讨论讲授与讨论讲授与讨论讲授与讨论】人力概论2 2）基本职能不同）基本职能不同）基本职能不同）基本职能不同人事管理：人事管理：人事管理：人事管理：招聘录用、档案管理，属于事务性的具体操招聘录用、档案管理，属于事务性的具体操招聘录用、档案管理，属于事务性的具体操招聘录用、档案管理，属于事务性的具体操作，执行性的战术性工作作，执行性的战术性工作作，执行性的战术性工作作，执行性的战术性工作人力资源管理：人力资源管理：人力资源管理：人力资源管理：增加了人力资源规划、培训开发、职业增加了人力资源规划、培训开发、职业增加了人力资源规划、培训开发、职业
31、增加了人力资源规划、培训开发、职业生涯设计等，与企业战略紧密相关，属于战略层面生涯设计等，与企业战略紧密相关，属于战略层面生涯设计等，与企业战略紧密相关，属于战略层面生涯设计等，与企业战略紧密相关，属于战略层面3 3、人力资源管理与人事管理的区别、人力资源管理与人事管理的区别人力概论3 3）管理主体不同）管理主体不同）管理主体不同）管理主体不同人事管理：人事管理：人事管理：人事管理：人事管理人员人事管理人员人事管理人员人事管理人员人力资源管理：人力资源管理：人力资源管理：人力资源管理：全员管理，尤其是直线经理，人事职能全员管理，尤其是直线经理，人事职能全员管理，尤其是直线经理，人事职能全员管理
32、，尤其是直线经理，人事职能管理者只是配角，只起顾问性、后勤性作用。管理者只是配角，只起顾问性、后勤性作用。管理者只是配角，只起顾问性、后勤性作用。管理者只是配角，只起顾问性、后勤性作用。3 3、人力资源管理与人事管理的区别、人力资源管理与人事管理的区别人力概论六、人力资源管理特征和人员六、人力资源管理特征和人员人力资源管理立意的战略性人力资源管理立意的战略性人力资源管理立意的战略性人力资源管理立意的战略性许多组织的经营层把人力资源看作是许多组织的经营层把人力资源看作是许多组织的经营层把人力资源看作是许多组织的经营层把人力资源看作是“第一资源第一资源第一资源第一资源”，把人，把人，把人，把人力资
33、源管理工作放在战略地位。在一定程度上参与组织的力资源管理工作放在战略地位。在一定程度上参与组织的力资源管理工作放在战略地位。在一定程度上参与组织的力资源管理工作放在战略地位。在一定程度上参与组织的决策。决策。决策。决策。人力资源管理内容的广泛性人力资源管理内容的广泛性人力资源管理内容的广泛性人力资源管理内容的广泛性把诸多与把诸多与把诸多与把诸多与“人人人人”有关的内容大量纳入人力资源管理的范围，有关的内容大量纳入人力资源管理的范围，有关的内容大量纳入人力资源管理的范围，有关的内容大量纳入人力资源管理的范围，诸如机构的设计、职位的设置、人才的吸引、领导者的任诸如机构的设计、职位的设置、人才的吸引
34、、领导者的任诸如机构的设计、职位的设置、人才的吸引、领导者的任诸如机构的设计、职位的设置、人才的吸引、领导者的任用、员工激励、培训与发展、组织文化、团队建设、组织用、员工激励、培训与发展、组织文化、团队建设、组织用、员工激励、培训与发展、组织文化、团队建设、组织用、员工激励、培训与发展、组织文化、团队建设、组织发展等等发展等等发展等等发展等等1 1、现代人力资源管理特征、现代人力资源管理特征人力概论人力资源管理对象的目的性人力资源管理对象的目的性人力资源管理对象的目的性人力资源管理对象的目的性强调把员工的业绩作为组织效益来源的同时，也把满足员强调把员工的业绩作为组织效益来源的同时，也把满足员强
35、调把员工的业绩作为组织效益来源的同时，也把满足员强调把员工的业绩作为组织效益来源的同时，也把满足员工的需求、保证员工的个人发展作为组织的重要目标。工的需求、保证员工的个人发展作为组织的重要目标。工的需求、保证员工的个人发展作为组织的重要目标。工的需求、保证员工的个人发展作为组织的重要目标。“双赢双赢双赢双赢”人力资源管理主体的多方性：人力资源管理主体的多方性：人力资源管理主体的多方性：人力资源管理主体的多方性：人力资源部门人员、直线人力资源部门人员、直线人力资源部门人员、直线人力资源部门人员、直线经理、高层领导者、一般员工经理、高层领导者、一般员工经理、高层领导者、一般员工经理、高层领导者、一
36、般员工1 1、现代人力资源管理特征、现代人力资源管理特征人力概论人力资源管理手段的人道性人力资源管理手段的人道性人力资源管理手段的人道性人力资源管理手段的人道性诸如员工参与管理制度、员工合理化建议制度、目标管理诸如员工参与管理制度、员工合理化建议制度、目标管理诸如员工参与管理制度、员工合理化建议制度、目标管理诸如员工参与管理制度、员工合理化建议制度、目标管理方法、工作再设计、工作生活质量运动、自我考评法、职方法、工作再设计、工作生活质量运动、自我考评法、职方法、工作再设计、工作生活质量运动、自我考评法、职方法、工作再设计、工作生活质量运动、自我考评法、职业生涯规划、新员工导师制、灵活工作制度、
37、员工福利的业生涯规划、新员工导师制、灵活工作制度、员工福利的业生涯规划、新员工导师制、灵活工作制度、员工福利的业生涯规划、新员工导师制、灵活工作制度、员工福利的选择制等。选择制等。选择制等。选择制等。人力资源管理结果的效益性人力资源管理结果的效益性人力资源管理结果的效益性人力资源管理结果的效益性在现代组织普遍有着经济衡量理念和效益原则，注重投入在现代组织普遍有着经济衡量理念和效益原则，注重投入在现代组织普遍有着经济衡量理念和效益原则，注重投入在现代组织普遍有着经济衡量理念和效益原则，注重投入和产出的关系，形成和产出的关系，形成和产出的关系，形成和产出的关系，形成“人力资本人力资本人力资本人力资
38、本”概念概念概念概念1 1、现代人力资源管理特征、现代人力资源管理特征人力概论六、人力资源管理特征和人员六、人力资源管理特征和人员我是人力资源我是人力资源专业人士，专业人士，我们一起来我们一起来我是直线我是直线经理，经理，没我不行没我不行2 2、人力资源管理执行人员、人力资源管理执行人员人力概论1.1.人力资源管理的理论人力资源管理的理论1 1）人性假设理论）人性假设理论麦格里戈麦格里戈的的X X、Y Y理论理论2 2）激励理论）激励理论人力概论管理者眼中的管理者眼中的管理者眼中的管理者眼中的“人人人人”类型类型人性假设人性假设管理策略管理策略经济人经济人经济人经济人追求经济利益的满足为追求经
39、济利益的满足为追求经济利益的满足为追求经济利益的满足为人的根本动机人的根本动机人的根本动机人的根本动机以金钱为主要诱因、以权以金钱为主要诱因、以权以金钱为主要诱因、以权以金钱为主要诱因、以权力为主要控制系统力为主要控制系统力为主要控制系统力为主要控制系统社会人社会人社会人社会人追求良好的人际关系为追求良好的人际关系为追求良好的人际关系为追求良好的人际关系为根本动机根本动机根本动机根本动机注意成员的被接纳感、归注意成员的被接纳感、归注意成员的被接纳感、归注意成员的被接纳感、归属感及认同感，重视各种属感及认同感，重视各种属感及认同感，重视各种属感及认同感，重视各种小团体小团体小团体小团体自我实自我
40、实自我实自我实现人现人现人现人以希望发挥自己的潜力，以希望发挥自己的潜力，以希望发挥自己的潜力，以希望发挥自己的潜力，表现自己的才能为人的表现自己的才能为人的表现自己的才能为人的表现自己的才能为人的根本动机根本动机根本动机根本动机使组织成员感到工作有意使组织成员感到工作有意使组织成员感到工作有意使组织成员感到工作有意义，并富有挑战性，实行义，并富有挑战性，实行义，并富有挑战性，实行义，并富有挑战性，实行目标管理目标管理目标管理目标管理复杂人复杂人复杂人复杂人人的行为、动机、需要人的行为、动机、需要人的行为、动机、需要人的行为、动机、需要复杂易变复杂易变复杂易变复杂易变灵活多样的权变策略灵活多样
41、的权变策略灵活多样的权变策略灵活多样的权变策略人力概论1.1.人力资源管理的理论人力资源管理的理论七、人力资源管理的理论和原理七、人力资源管理的理论和原理2 2 2 2）激励理论）激励理论）激励理论）激励理论内容型内容型内容型内容型马斯洛的马斯洛的马斯洛的马斯洛的“需求层次理论需求层次理论需求层次理论需求层次理论”、赫茨伯格的赫茨伯格的赫茨伯格的赫茨伯格的“双因素理论双因素理论双因素理论双因素理论”、麦克莱兰的麦克莱兰的麦克莱兰的麦克莱兰的“成就需要激励理论成就需要激励理论成就需要激励理论成就需要激励理论”过程型过程型过程型过程型弗隆的弗隆的弗隆的弗隆的“期望理论期望理论期望理论期望理论”、帕
42、特劳勒模型帕特劳勒模型帕特劳勒模型帕特劳勒模型行为改正型行为改正型行为改正型行为改正型亚当斯的亚当斯的亚当斯的亚当斯的“公平理论公平理论公平理论公平理论”、斯金纳的斯金纳的斯金纳的斯金纳的“强化理论强化理论强化理论强化理论”人力概论2.2.人力资源管理的原理人力资源管理的原理七、人力资源管理的理论和原理七、人力资源管理的理论和原理1 1 1 1）同素异构原理）同素异构原理）同素异构原理）同素异构原理 所谓的同素异构原理，是在人力资源开发过程中，组织所谓的同素异构原理，是在人力资源开发过程中，组织所谓的同素异构原理，是在人力资源开发过程中，组织所谓的同素异构原理，是在人力资源开发过程中，组织构成
43、是一个非常重要的内容。在一个组织中，即使组成的人构成是一个非常重要的内容。在一个组织中，即使组成的人构成是一个非常重要的内容。在一个组织中，即使组成的人构成是一个非常重要的内容。在一个组织中，即使组成的人力资源因素是一样的，但采用不同的组织结构，其组织效力力资源因素是一样的，但采用不同的组织结构，其组织效力力资源因素是一样的，但采用不同的组织结构，其组织效力力资源因素是一样的，但采用不同的组织结构，其组织效力的发挥会大不相同。的发挥会大不相同。的发挥会大不相同。的发挥会大不相同。炭的同素异构体现象：石墨和金刚石。炭的同素异构体现象：石墨和金刚石。炭的同素异构体现象：石墨和金刚石。炭的同素异构体
44、现象：石墨和金刚石。“南则为橘，北则为枳南则为橘，北则为枳南则为橘，北则为枳南则为橘，北则为枳”现象现象现象现象人力概论2.2.人力资源管理的原理人力资源管理的原理2 2 2 2）能级层序原理）能级层序原理）能级层序原理）能级层序原理 将能级层序原理引用入人力资源开发管理领域，主要是将能级层序原理引用入人力资源开发管理领域，主要是将能级层序原理引用入人力资源开发管理领域，主要是将能级层序原理引用入人力资源开发管理领域，主要是指具有不同能力的人，应摆在不同的职位上，给予不同的权指具有不同能力的人，应摆在不同的职位上，给予不同的权指具有不同能力的人，应摆在不同的职位上，给予不同的权指具有不同能力的
45、人，应摆在不同的职位上，给予不同的权力和责任，实行能力与职位相应，组织结构才能相对稳定。力和责任，实行能力与职位相应，组织结构才能相对稳定。力和责任，实行能力与职位相应，组织结构才能相对稳定。力和责任，实行能力与职位相应，组织结构才能相对稳定。人力概论2.2.人力资源管理的原理人力资源管理的原理3 3 3 3）要素有用原理）要素有用原理）要素有用原理）要素有用原理 要素有用原理是指人力资源个体之间尽管有差异，有时要素有用原理是指人力资源个体之间尽管有差异，有时要素有用原理是指人力资源个体之间尽管有差异，有时要素有用原理是指人力资源个体之间尽管有差异，有时甚至是非常大的差异，但我们必须承认人人有
46、其才，即每个甚至是非常大的差异，但我们必须承认人人有其才，即每个甚至是非常大的差异，但我们必须承认人人有其才，即每个甚至是非常大的差异，但我们必须承认人人有其才，即每个人都有他的人都有他的人都有他的人都有他的“闪光点闪光点闪光点闪光点”，都有他突出的地方。，都有他突出的地方。，都有他突出的地方。，都有他突出的地方。人力概论2.2.人力资源管理的原理人力资源管理的原理4 4 4 4）互补增值原理）互补增值原理）互补增值原理）互补增值原理 指将各种差异的群体，通过个体间取长补短而形成整体指将各种差异的群体，通过个体间取长补短而形成整体指将各种差异的群体，通过个体间取长补短而形成整体指将各种差异的群
47、体，通过个体间取长补短而形成整体优势，以实现组织目标。该理论的启示是在目标一致的前提优势，以实现组织目标。该理论的启示是在目标一致的前提优势，以实现组织目标。该理论的启示是在目标一致的前提优势，以实现组织目标。该理论的启示是在目标一致的前提下，充分利用互补增值原理，往往可以收到事半功倍之效。下，充分利用互补增值原理，往往可以收到事半功倍之效。下，充分利用互补增值原理，往往可以收到事半功倍之效。下，充分利用互补增值原理，往往可以收到事半功倍之效。互补的内容主要包括五个方面：互补的内容主要包括五个方面：互补的内容主要包括五个方面：互补的内容主要包括五个方面：知识互补、能力互补、知识互补、能力互补、
48、知识互补、能力互补、知识互补、能力互补、性格性格性格性格互补互补互补互补、年龄互补和关系互补。、年龄互补和关系互补。、年龄互补和关系互补。、年龄互补和关系互补。 领导班子的组建、项目成员的构成领导班子的组建、项目成员的构成领导班子的组建、项目成员的构成领导班子的组建、项目成员的构成人力概论2.2.人力资源管理的原理人力资源管理的原理5 5 5 5）动态适应原理）动态适应原理）动态适应原理）动态适应原理 在人力资源的开发和管理中，人与事的不适应是绝对的，在人力资源的开发和管理中，人与事的不适应是绝对的，在人力资源的开发和管理中，人与事的不适应是绝对的，在人力资源的开发和管理中，人与事的不适应是绝
49、对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的，是一个适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的，是一个适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的，是一个适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的，是一个动态的适应过程。根据动态适应原理，我们应该对人力资源动态的适应过程。根据动态适应原理，我们应该对人力资源动态的适应过程。根据动态适应原理，我们应该对人力资源动态的适应过程。根据动态适应原理，我们应该对人力资源实行动态管理。实行动态管理。实行动态管理。实行动态管理。这包括：这包括：这包括：这包括：岗位的调整、人员的调整、有序流动、动态优化组岗位的调整、人员的调整、有序流动、动态优化组岗
50、位的调整、人员的调整、有序流动、动态优化组岗位的调整、人员的调整、有序流动、动态优化组合等。合等。合等。合等。流水不腐、死水微澜流水不腐、死水微澜流水不腐、死水微澜流水不腐、死水微澜人力概论2.2.人力资源管理的原理人力资源管理的原理6 6 6 6）信息催化原理）信息催化原理）信息催化原理）信息催化原理在人力资源管理中，要提供各种信息，一方面是企业的内部在人力资源管理中，要提供各种信息，一方面是企业的内部在人力资源管理中，要提供各种信息，一方面是企业的内部在人力资源管理中，要提供各种信息，一方面是企业的内部信息，另一方面是知识的信息，如科技发展趋势、新的价值信息，另一方面是知识的信息，如科技发
51、展趋势、新的价值信息，另一方面是知识的信息，如科技发展趋势、新的价值信息，另一方面是知识的信息，如科技发展趋势、新的价值理念等。理念等。理念等。理念等。人力概论2.2.人力资源管理的原理人力资源管理的原理7 7 7 7）企业文化凝聚原理）企业文化凝聚原理）企业文化凝聚原理）企业文化凝聚原理 显然，组织凝聚力不仅与物质条件有关，更与精神条件、显然，组织凝聚力不仅与物质条件有关，更与精神条件、显然，组织凝聚力不仅与物质条件有关，更与精神条件、显然，组织凝聚力不仅与物质条件有关，更与精神条件、文化条件有关。文化条件有关。文化条件有关。文化条件有关。8 8 8 8）公平竞争原理）公平竞争原理）公平竞争原理）公平竞争原理9 9 9 9）激励强化原理）激励强化原理）激励强化原理）激励强化原理10101010）主观能动原理）主观能动原理）主观能动原理）主观能动原理人力概论作业作业查找资料并总结：查找资料并总结：l 人力资源管理发展趋势人力资源管理发展趋势l 美国、日本不同的管理模式特点美国、日本不同的管理模式特点第一章第一章 导论导论【网络冲浪网络冲浪网络冲浪网络冲浪】人力概论
