招聘管理制度

《招聘管理制度》由会员分享，可在线阅读，更多相关《招聘管理制度（15页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、 聘请管理 第一条 聘请目标 1.1 为了适应公司不断开展壮大须要，刚好为公司供应各种所需人才，坚持任人唯贤、人尽其才、才尽其用原那么，实现公司人力合理配置. 1.2 通过系统化聘请管理保证公司聘请工作质量，为公司选拔出合格、优秀人才。聘请管理制度规定人员需求申请、聘请渠道评估、面试程序及录用程序，以保证聘请工作满足公司须要并有效限制本钱。 第二条 聘请原那么 2.1 公司聘请录用员工遵照“公开、公允、公正，竞争、择优”原那么。使公司用人机制更趋科学、合理。 2.2 全部应聘者时机均等。不因应聘者性别、民族、宗教信仰和引荐人不同而赐予不同考虑。 第三条 聘请政策 3.1 聘请工作应依据每年 年

2、度人员编制准备 进展。年度人员编制准备由 CEO 批准，准备外聘请应提出详细聘请理由，经公司 CEO 批准前方可进展。 3.2 公司全部有关员工聘请及录用事项，均依本制度处理。人力资源部须严格遵守国家劳动法规，依据各部门用人需求，遵照相应岗位定员标准进展公开聘请，择优录用。 第四条 准备外审批权限 4.1 公司临时用工、实习生、劳务聘请申请由用人部门提出，人力资源部签批。 4.2 准备外用人由用人部门提出，人力资源部审核，报 CEO 批准。 4.3 审批权限表 用工类型 用人部门 人力资源部 CEO 兼职、 实习、 劳务 申请 审批 准备外员工 申请 审批 审批 第五条 聘请流程 5.1 需求

3、申请： 5.1.1 用人部门拟增减人员时要依据年度用人准备结合本部门实际状况填写人员需求申请单 ，注明所需人员职责范围、数量、增减理由及要求到岗时间，提交人力资源部门审核。 5.1.2 人力资源部参照公司组织架构设置及本年度人员编制对各部门人员需求状况进展审核， 审核通过可向 CEO 提交聘请准备书， CEO 签批后即可组织执行聘请工作。 各部门提交准备外人员需求， 人力资源部将在初审后上报至 CEO 进展审批，CEO 审批通过前方可由人力资源部组织实施聘请。 5.1.4 提交准备外人员需求部门如因增加人员而出现费用预算超支，将计入部门费用中，部门负责人担当局部责任。 5.2 聘请形式及发布聘

4、请信息 5.2.1 公司聘请形式为社会公开聘请及内部聘请两种。 聘请人才既看学历、资格，更留意个人品德、实际阅历和工作成果。在同等条件下，应优先考虑录用内部人员。 5.2.2 公司人员聘请工作以网上聘请为主，当公司规模扩张、人员缺口较大时，可通过人才市场、报纸广告、校内聘请等方式进展聘请。 5.2.3 公司对于高级管理人才等局部特殊岗位招募， 将依据须要通过猎头、中介等渠道获得。 5.2.4 人力资源部依据聘请岗位类型、数量，通过经济、有效聘请渠道发布聘请信息。 内部聘请 应聘员工及其目前所在部门看法前提下，进展内部聘请，为供求双方供应双向选择时机。 当公司出现职位空缺时， 应首先在公司内部进

5、展聘请。 经各用人单位申请，人力资源部审核后，可对空缺岗位进展内部聘请。 5.2.5.3 内部聘请公告。人力资源部依据所需聘请岗位名称及职级，组织编制岗位说明书，并拟定内部聘请公告；内部聘请公告要尽可能传到达全部员工。 内部员工报名。全部满足内部聘请条件正式员工在上级主管许可下都有资格向人力资源部报名申请。 外部聘请 满足人力资源需求状况下，需接受外部聘请形式。 聘请渠道：外部聘请要依据岗位和级别不同接受有效聘请渠道组合，主要渠道有以下几种： 1 员工引荐：公司鼓舞员工引荐优秀人才，由人力资源部本着同等竞争、择优录用原那么按程序考核录用； 2 媒体聘请： 通过群众媒体、 专业刊物广告、 相关网

6、站发布聘请信息； 3 校内聘请：每年春季公司将聘请信息刚好发往有关学校毕业支配办 公室，并有选择地参加专业对口院校人才沟通会; (4) 猎头公司聘请：通过猎头公司找寻中高级管理人才。 外部聘请组织管理： 外部聘请工作组织以人力资源部为主， 其他部门协作，必要时公司高层领导、相关部门参加； 聘请信息发布。依据不同聘请岗位、数量，聘请对象来源及范围，以及新员工到岗时间和聘请预算， 设计聘请信息发布时间、 方式、 渠道及范围； 聘请广告 .1 广告设计原那么：广告要吸引潜在应聘者留意，造就潜在应聘者对职位爱好，聘请广告应及公司整体形象相同； .2 聘请广告形式：依据须要接受聘请现场海报、公司形象传播

7、资料、媒体广告等一种或多种形式组合。 5.3 应聘资料收集筛选 聘请信息发布后，应聘者会通过网站或 E-MAIL 等各种形式向公司人力资源部投递简历。 对于应聘者投递资料人力资源部有专人经过筛选。筛选人会依据岗位说明书任职资格来筛选。 筛选合格后统一支配面试 5.4 面试及录用程序 面试 应聘者首先照实填写求职人员信息登记表 。 人力资源部及求职者进展面谈即初试， 如有须要， 可由用人部门主管帮助。主要考核求职者教化状况、工作及培训阅历、表达实力、性格特征等根本 素养，遵照岗位需求 1：3 比例确定参加复试人选。 人力资源部支配用人部门经理负责复试，主要考核求职者业务技能、专业素养、以及对于岗

8、位适应度。 视聘请岗位状况，人力资源部确定是否支配第三次面谈，由 CEO 负责，主要考核求职者工作风格、对企业文化认同程度。 初试、复试阶段，面试者都要谨慎填写公司面试评分表 ，对求职者状况遵照表格要求客观反映，作为最终录用及否评判依据。 录用 用人部门将录用结果告知人力资源部，由人力资源部依据岗位说明书及求职者确认薪资、待遇。 用人部门填写面试/复试审核表初试看法，公司准备内员工、临时用工、实习学生录用由人力资源部签批。 5.4.2.3 公司准备外及部门负责人录用由人力资源部审核，须公司 CEO 签批； 5.4.2.4 拟试用人员经批准录用后，人力资源部负责通知其到岗上班。 全部新入职员工均

9、有 2-6 个月试用期，因考核成果优秀可缩短试用期。 5.5 背景调查 5.5.1 为确保聘请人员符合公司需求，对于通过面试局部人员，应进展背景调查，核实其阅历。 5.5.2 以下几类人员必需进展背景调查，内容另定： 5.5.2.1 经理级以上人员 5.5.2.2 关键性岗位人员 5.5.3 以下几种状况视为背调不合格，不得录用： 5.5.3.1 虚假身份证或资格证书； 5.5.3.2 工作时间及背调结果不相同，且无法自己证明真实性； 5.5.3.3 工作职位及背调结果不相同，且无法自己证明真实性； 5.5.3.4 被原单位开除或辞退含患病解约 ； 5.5.3.5 原单位对被调查人员评价较差，

10、 尤其是有过经济问题或重大违纪； 5.5.3.6 经了解曾有过违法行为； 5.5.3.7 其他及应聘者所陈述有差异内容，且无法证明真实性。 5.6 录用通知书 5.6.1 面试、背景调查合格录用者，人力资源部填写面试/复试审核表审批看法， 经理级以上员工须 CEO 批准后人力资源部发出 录用通知书 5.6.2 录用者依据录用通知书时间要求，于指定时间前往人力资源部报到。 5.6.3 被录用者在约定报到日期内不到者，视为自动放弃。如因故不能如期报到，应及人力资源部联系，重新确定报到日期。 第六条 资料保存 聘请阶段产生应聘人员个人资料包括求职人员信息登记表 、 公司面试评分表 、 面试/复试审核

11、表 个人简历以及相关证件复印件明等 ，在遵循保密原那么、敬重个人隐私前提下，妥当分类保存。 6.5.2 合格录用人员资料存放在公司人员档案盒；不合格人员资料放置在淘汰人员档案袋；个人实力优秀但暂无相应岗位供应人员资料放于贮 存人员档案盒； 贮存人员档案盒内人员资料视用人状况予以举荐或淘汰,淘汰人员档案袋内资料 2 个月后销毁。 附表： 1、 人员需求申请单 2、 求职人员信息登记表 3、 聘请人员面试评分表 4、 面试/复试审核表 人员需求申请单 公司名称： 填表日期： 填表人 部门 需求人数 招录缘由 代替离职员工 现有人员不胜任，拟更换 新增岗位 扩大编制 人才贮存 其他注明 ： 紧急程度

12、 特急 急 一般 有适合人选再进 其他注明 申请岗位 薪酬范围 准备到岗时间 年 月 日 任职资格要求 专业 年龄 学历 职业资格证书 婚否 性别 工作阅历 其他特殊要求 职责及工作任务描述 用人部门看法 部门责任人签字： 年 月 日 人力资源部看法 同意聘请 不同意聘请 其他注明缘由 ： 人力资源部签字： 年 月 日 总裁看法 同意聘请 不同意聘请 其他注明缘由 ： 总裁签字： 年 月 日 求职人员信息登记表 姓 名 性 别 民 族 应聘岗 诞生日 政治面貌 安康状况 血型 籍 婚育状况 目前最高学 所学专 可到职 期望薪资 户口性农业 城镇 身份证 户口地址 在沪住 邮 编 手机 固定电

13、电子邮件 工作阅历应届毕业生如无社会阅历可不填写 起止时间 单位 职务 收入 离职缘由 证明人及联系 教化阅历此栏为必填项 起止时间 毕业学校 专业 全日制/业学历/学位 家庭成员状况此栏为必填项 及本人姓名 学历 职务 单 位 联系方式 通过何种方式知道我网上聘请 报纸广告 亲友介绍 人才沟通会 猎头培训阅历 受过何种培训，最大收获是什么？ 资质 持有何等职称及资质证书请详细填写 根本技能 外语语种 外语水 计算机水 文字表达 口头表达 本人慎重声明： 1、 以上所填内容及本人供应附件材料均属实， 如有虚报， 愿担当相应责任； 2、本人同意上海汇紫商务询问有限公司对本表存档及开展相关核实工作

14、。 签名： 日期： 公司面试评分表 姓名： 部门： 应聘岗位： 面试内容 面试评分要素 分值 评分要点 评分等级 要素评分 逻辑思维实力 15 思维迅捷性、条理性及广度、深度；逻辑性和严密性； 判定分析问题是否全面、精确、辩证、深刻，有理有据。 好 1315 中 912 差 18 协调及应10 反响机敏程度；人际沟通、合作意识、好 810 变实力 实力及技巧；面对压力心理承受力和自制力 中 57 差 14 言语表达实力 10 语音是否清晰、标准，表达是否精确、流畅通，以及条理性、感染力及劝服力。 好 810 中 57 差 14 仪表举止 5 仪表端庄自然，服饰得体大方、举止稳重朴实；精神面貌良

15、好。 好 45 中 23 差 01 专业理论素养 25 对专业理论及相关学问了解、 驾驭程度，专业理论素养凹凸。 好 1925 中 1018 差 19 解决实际问题实力 25 能否理论联系实际；分析、处理问题原那么性、灵敏性、有效性；适应岗位需求实际工作实力及业务实力。 好 1925 中 1018 差 19 探究及开展潜力 10 个人对本专业开展前瞻性相识和缔造实力、探究实力、完成实力；有无新观点、新思路、新方法。 好 810 中 57 差 14 合计 100 最终得分 考官签字 面试/复试审核表 姓名 岗位 初试评价看法 由用人部门填写 建议复试 建议贮存 不予考虑 综合评价： 签字： 日期

16、： 复试评价看法 由人力资源部门填写 建议复试 建议贮存 建议录用 不予考虑 综合评价： 签字： 日期： 人事调查详情 公司名称： 公司电话：_ 所 担 当 职 务 ？ 公 司 规 模 ？_ 汇报对象？ 干脆下属人数？ _ 工作内容？ 工作表现？ 员工关系？ 在公司任职时间？_ 离职缘由？ 安康状况如何？_ 离职时薪水？ 是否遵守公司规章制度? _ 调查人： 日期： 人力资源部看法 是否录用 备注： 入职部门 入职岗位 入职时间 薪酬确认 签字： 试用期 年 月 日 CEO 审批看法 签字： 年 月 日 流程图： 用人部门 人力资源部 总经办 备注 未通过者进入人才库分类存档 用人部门填写人员需求申通过者由部门经理进展其次轮面试，填写公司面编制内申报批准， 人力资源部专业职 位由部门主管 人员做人力资源部及各部门协作定绘制组织构造图，为各职位做编制外申报审编制外申报批准 人力资源部筛选简历通知面试 重 要 岗 位 人员 由 总 裁 进展 第 三 轮 面试，填写公人力资源部及个人谈定薪酬、职级，背景调查发放录