《新法下的员工关系管理核心实务与管理方略.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《新法下的员工关系管理核心实务与管理方略.ppt（60页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、新法下的员工关系管理新法下的员工关系管理核心实务与管理方略核心实务与管理方略 主讲人主讲人：鲁志峰鲁志峰中国人力资源开发协会劳动关系专业委员会中国人力资源开发协会劳动关系专业委员会 常务理常务理事事中国管理科学院劳动法研究所中国管理科学院劳动法研究所 副所长副所长北京市劳动争议仲裁委员会北京市劳动争议仲裁委员会 仲裁员仲裁员中国就业促进会中国就业促进会 法法律顾问律顾问中国劳动保障报社法律事务中心中国劳动保障报社法律事务中心 副主任副主任1中国劳动保障报社法律事务中心一、新维权时代的启示1、农民工“卧底”上演“无间道”；2、职业经理人天价索赔2.56亿美元;3、职场诞生新职业；4、劳动争议数量
2、呈“井喷”之势。2中国劳动保障报社法律事务中心二、劳动合同法与实施条二、劳动合同法与实施条例对用工产生的影响例对用工产生的影响1、增加 用工成本；2、退工难度加大；3、民主形式要求提高；4、招聘风险增加；5、控制员工流动困难。3中国劳动保障报社法律事务中心三、三、 用人单位的主体资格与劳动关系的用人单位的主体资格与劳动关系的确认原则确认原则1、用人单位的主体资格认定：注册登记、用人单位的主体资格认定：注册登记的和未注册登记的；的和未注册登记的； 第四条：劳动合同法规定的用人单位设立的分支机第四条：劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用构，依法取得营业
3、执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。劳动合同。 分支机构签定合同的法律意义。分支机构签定合同的法律意义。4中国劳动保障报社法律事务中心四、劳动合同在劳动关系体系中四、劳动合同在劳动关系体系中所处的地位所处的地位劳动合同是确立劳动关系的最重要标志；劳动合同是确立劳动关系的最重要标志；劳动合同订立应遵循的原则劳动合同订立应遵循的原则;确立劳动关系的顺序原则。确立劳动关系的顺序原则。5中国劳动保障报社法律事务中心五
4、、新法对用工的影响与对策五、新法对用工的影响与对策（具体见后面）（具体见后面）6中国劳动保障报社法律事务中心1、事实劳动关系风险、事实劳动关系风险（1）事实劳动关系的概念与特征；）事实劳动关系的概念与特征；（2）事实劳动关系产生的原因；）事实劳动关系产生的原因；（3）风险：）风险： 一个月至一年内未订立书面合同的，双倍支付工资；一个月至一年内未订立书面合同的，双倍支付工资； 存续超过一年的，视为订立无固定期限劳动合同；存续超过一年的，视为订立无固定期限劳动合同； 劳动者拒签合同也会应补偿金和双倍工资风险劳动者拒签合同也会应补偿金和双倍工资风险7中国劳动保障报社法律事务中心1、事实劳动关系的风险
5、第五条第五条自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。第六条第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。第七条第七条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日
6、起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。8中国劳动保障报社法律事务中心管理方略（一）管理方略（一）招聘方面：招聘方面：（1）员工招聘要树立合同先行观念；）员工招聘要树立合同先行观念；（2）入职前体检，后设面试关；）入职前体检，后设面试关；（3）统一招工权限；）统一招工权限；Q：劳动者拒签合同怎么办？：劳动者拒签合同怎么办？9中国劳动保障报社法律事务中心管理方略（二）管理与处理方面：管理与处理方面：（1）规范劳动合同管理台帐；）规范劳动合同管理
7、台帐；（2）抓紧办理劳动合同订立工作；）抓紧办理劳动合同订立工作；（3）向劳动者发出订立通知书；）向劳动者发出订立通知书；（4）运用实施条例解除事实劳动关系；）运用实施条例解除事实劳动关系；（5）逆转用工的身份观念；）逆转用工的身份观念；10中国劳动保障报社法律事务中心2、无固定期限合同管理风险、无固定期限合同管理风险（1）签订无固定期限劳动合同的三要素：）签订无固定期限劳动合同的三要素： A、具备四个法定条件之一；、具备四个法定条件之一；B、劳动者提出订、劳动者提出订立合同或者同意单位发出订立或续订合同邀约；立合同或者同意单位发出订立或续订合同邀约；C、没有提出签订有固定期限劳动合同。没有提
8、出签订有固定期限劳动合同。（2）不签订无固定期限劳动合同的后果；）不签订无固定期限劳动合同的后果；（3）如何界定被单位工作年限。）如何界定被单位工作年限。11中国劳动保障报社法律事务中心2、工作年限认定1、连续工龄的起始时间；连续工龄的起始时间；第九条：劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满第九条：劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满10年年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。同法施行前的工作年限。2、非因劳动者原因转移工作单位的法律后果；非因劳动者原因转移工作单位的法律后果；第十条：劳动者非因本人
9、原因从原用人单位被安排到新用人第十条：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。限。12中国劳动保障报社法律事务中心（一）管理方略（1）正确理解无固定期限劳动合同；）正确理解无固
10、定期限劳动合同；（2）终止合同要果断，续订合同须审慎；）终止合同要果断，续订合同须审慎；（3）避免出现劳动合同的真空；）避免出现劳动合同的真空；（4）改变合同期限的长短和续签的安排；）改变合同期限的长短和续签的安排；（5）新法施行后首次续订合同要结合职工表现与本单位工）新法施行后首次续订合同要结合职工表现与本单位工作年限。作年限。（6）合理运用以完成一定工作为期限的劳动合同。）合理运用以完成一定工作为期限的劳动合同。13中国劳动保障报社法律事务中心（二）可供参考的规避方式（1）合同期限变更；合同期限变更；（2）职工辞职再录用；）职工辞职再录用；（3）单位解除终止后再招工；）单位解除终止后再招工
11、；（4）有效利用劳务派遣。）有效利用劳务派遣。 14中国劳动保障报社法律事务中心3、不当、不当“裁员裁员”风险风险（1）非法解除、终止后果：（）非法解除、终止后果：（1）、劳动者要求恢）、劳动者要求恢复工作；（复工作；（2）、经济补偿金双倍支付赔偿金。）、经济补偿金双倍支付赔偿金。（2）违法支付经济补偿金后果：支付额外补偿金或）违法支付经济补偿金后果：支付额外补偿金或赔偿金。赔偿金。（3）限制性解除要提前）限制性解除要提前30日通知，否则要额外支日通知，否则要额外支付工资。付工资。15中国劳动保障报社法律事务中心管理方略管理方略（1）消除武断或主观主义的工作方式；）消除武断或主观主义的工作方式
12、；（2）完善员工奖惩制度；见）完善员工奖惩制度；见39（3）有效运用协商机制；见）有效运用协商机制；见36（4）解除主体应和劳动合同主体相一致；）解除主体应和劳动合同主体相一致；（5）健全员工解聘程序；见）健全员工解聘程序；见43（6）依法向员工支付补偿金；）依法向员工支付补偿金；（7）掌握）掌握 常见解除方式的法律要件与注意常见解除方式的法律要件与注意事项。事项。16中国劳动保障报社法律事务中心（1）处理违纪职工的三个半原则）处理违纪职工的三个半原则事实清楚事实清楚-证据证据法律准确法律准确-依据依据程序合法程序合法-流程流程看对象看对象17中国劳动保障报社法律事务中心（1）违纪职工处理应注
13、意的事项1、避免使用不规范的方式处理违纪职工；、避免使用不规范的方式处理违纪职工；2、严格履行通知的送达程序；、严格履行通知的送达程序；3、防止面子哲学导致执行不力；、防止面子哲学导致执行不力；4、对违纪职工的处理也要体现人性化；、对违纪职工的处理也要体现人性化；5、处理职工切莫、处理职工切莫”恶搞恶搞”。18中国劳动保障报社法律事务中心（2）如何对不胜任员工调岗降薪）如何对不胜任员工调岗降薪1、人力资源管理面临的“三座大山”；2、岗位约定的技巧；2、岗位变更自主权的运用；3、如何设立不胜任条件？19中国劳动保障报社法律事务中心（2）不胜任解除的法律要件）不胜任解除的法律要件 （1）劳动者不胜
14、任本职工作；）劳动者不胜任本职工作；（2）对劳动者进行了重新培训或调岗）对劳动者进行了重新培训或调岗（3）重重新新培培训训后后仍仍不不能能胜胜任任原原工工作作或或者者调调整整岗岗位后不能胜任新岗位；位后不能胜任新岗位；（4）根据本单位工作年限支付经济补偿金。）根据本单位工作年限支付经济补偿金。20中国劳动保障报社法律事务中心（3）试用期的约定技巧）试用期的约定技巧 1、试用期约定的两种方式；试用期约定的两种方式；2、试用期运用的误区：口头约定、只签订试用期协议、与、试用期运用的误区：口头约定、只签订试用期协议、与合同期限不对等、试用期随意解除员工、随意延长、不缴保合同期限不对等、试用期随意解除
15、员工、随意延长、不缴保险、不发工资；险、不发工资；3、如何完善设计录用条件；、如何完善设计录用条件；4、如何有效掌控试用期与见习期的关系。、如何有效掌控试用期与见习期的关系。21中国劳动保障报社法律事务中心（3）试用期解聘员工的法律要件）试用期解聘员工的法律要件试用期解除构成要件：试用期解除构成要件： （1）有明确的试用期约定，口头试用期约定无效；）有明确的试用期约定，口头试用期约定无效；（2）试用期应当与劳动合同期限相对；）试用期应当与劳动合同期限相对；（3）有明确的录用条件和岗位职责要求；）有明确的录用条件和岗位职责要求；（4）证证据据表表明明劳劳动动者者不不符符合合录录用用条条件件和和岗
16、岗位位要要求求；案案例例：德德资公司试用期裁员资公司试用期裁员（5）解除在试用期内提出。）解除在试用期内提出。Q：患病职工、怀孕女工试用期内能解除吗？：患病职工、怀孕女工试用期内能解除吗？22中国劳动保障报社法律事务中心（4）其他解除方式1、客观变化解除；、客观变化解除；2、医疗期解除；、医疗期解除；3、经济性裁员。、经济性裁员。23中国劳动保障报社法律事务中心（5）经济危机下裁员应把握的原则）经济危机下裁员应把握的原则1、选择解除合适的解除方式；、选择解除合适的解除方式；2、严格掌握解除方式的法律要件；、严格掌握解除方式的法律要件；3、协商解除是首选方式；、协商解除是首选方式；4、裁员对象应
17、考虑合同期、工作时间、工作、裁员对象应考虑合同期、工作时间、工作能力、岗位重要性等综合因素；能力、岗位重要性等综合因素；5、谈话应个别分期进行；、谈话应个别分期进行；6、裁员应按照由易到难的顺序进行；、裁员应按照由易到难的顺序进行；7、避免裁掉特殊对象。、避免裁掉特殊对象。24中国劳动保障报社法律事务中心4、员工流动便利风险、员工流动便利风险（1）13种情形可以导致劳动者辞职；种情形可以导致劳动者辞职；（2）提前）提前30日通知是辞职的唯一法律要求；日通知是辞职的唯一法律要求；（3）单位违法行为成为职工辞职法宝；）单位违法行为成为职工辞职法宝；（4）一般性违约金被法律取消；）一般性违约金被法律
18、取消；（5）不得收取任何抵押金、抵押物；）不得收取任何抵押金、抵押物；Q：劳动法下约定的违约金还有效吗？：劳动法下约定的违约金还有效吗？25中国劳动保障报社法律事务中心A、主动辞职权注意事项：1、辞职申请和辞职报告的提出；2、书面证据的确认；3、离职表的内容设计。26中国劳动保障报社法律事务中心B、被动辞职权(四)用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；(五)用人单位未及时足额支付劳动报酬的；(六)用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；(七)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； (十)用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；27中国劳动保障报社法律事务中心
19、B、被动辞职权注意事项：1、工资支付日期约定要宽松；2、工资变更情形要明确；3、社会保险应按时足额缴纳；4、合同变更应符合法律规定；5、规章制度应当符合法律规定；6、确定被动辞职事由的书面提出。28中国劳动保障报社法律事务中心C、合同无效辞职权(八)用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；(九)用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；注意事项：合同无效应由仲裁或法院确认。29中国劳动保障报社法律事务中心D、被迫辞职权(十一)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；(十二)用人单位违章指挥、强令冒险作
20、业危及劳动者人身安全的；(十三)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。30中国劳动保障报社法律事务中心管理方略管理方略（1）员工辞职，单位应保留有效证据；）员工辞职，单位应保留有效证据；（2）单位应确认辞职报告的真实性；）单位应确认辞职报告的真实性；（3）辞职报告的文字表述很重要；）辞职报告的文字表述很重要；（4）理性看待员工辞职问题；）理性看待员工辞职问题；（5）对不辞而别职工应依法作出处理。）对不辞而别职工应依法作出处理。31中国劳动保障报社法律事务中心员工非法跳槽防范建议1、建立履约奖励制度；2、离职交接可做明确限制；3、离职证明成为管理法宝。32中国劳动保障报社法律事务中
21、心5、档案扣押、滞留风险、档案扣押、滞留风险（1）劳动关系被认定存续；）劳动关系被认定存续；（2）被行政处罚；见）被行政处罚；见84（3）造成的损失要赔偿。）造成的损失要赔偿。案例讲解案例讲解33中国劳动保障报社法律事务中心管理方略管理方略（1）依法转移职工档案；）依法转移职工档案；（2）利用现有档案管理规定解决滞留风险。）利用现有档案管理规定解决滞留风险。34中国劳动保障报社法律事务中心6、工资拖欠与克扣风险、工资拖欠与克扣风险（1）如何认定）如何认定“无故拖欠无故拖欠”？（2）不属于克扣的情况：）不属于克扣的情况：A、国家规定的；、国家规定的；B、劳动合同约、劳动合同约定的；定的；C、规章
22、制度规定的；、规章制度规定的；D、实行效益工资的；、实行效益工资的；E、劳动、劳动者请事假的。者请事假的。（3）拖欠与克扣工资的法律后果。）拖欠与克扣工资的法律后果。Q：加班费的计发标准如何确定？：加班费的计发标准如何确定？35中国劳动保障报社法律事务中心管理方略管理方略（1）工资支付日期约定要宽松；）工资支付日期约定要宽松；（2）工资变更情形要做规定；）工资变更情形要做规定；（3）工资结构设计要合理；）工资结构设计要合理；（4）抵补损失与违约金要有合同约定；）抵补损失与违约金要有合同约定；（5）利用合同约定防拖欠。）利用合同约定防拖欠。Q：罚款处理合法吗？：罚款处理合法吗？36中国劳动保障报
23、社法律事务中心7、退工成本增加风险、退工成本增加风险（1）劳动者）劳动者“被动被动”辞职的；辞职的；（2）用人单位原因导致终止合同的；）用人单位原因导致终止合同的；（3）单位破产、关闭、被吊销或提前解散的。）单位破产、关闭、被吊销或提前解散的。见见46Q：终止合同该如何计算补偿金？终止合同该如何计算补偿金？37中国劳动保障报社法律事务中心管理方略（1）把握好合同的终止机会；（2）职工提出解除、终止的要注意收集证据；（3）合同续订、终止调查问卷应成为人力资源管理的日常工作；（4）防止工资拖欠问题发生；（5）社会保险按时足额缴纳工作要重视。38中国劳动保障报社法律事务中心8、核心员工跳槽风险、核心
24、员工跳槽风险（1）对员工进行额外培训，可以签署服务期协）对员工进行额外培训，可以签署服务期协议，约定违约金；议，约定违约金；（2）对高管、核心员工可以签署竞业禁止协议，）对高管、核心员工可以签署竞业禁止协议，约定保密和不竞争义务。约定保密和不竞争义务。39中国劳动保障报社法律事务中心培训服务期1、培训费用的构成、培训费用的构成第十六条：劳动合同法第二十二条第二款规定的培第十六条：劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及
25、因培训产生的用于该劳动者的其他直接费费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。用。问题：培训期间发放的工资能否列为培训费问题：培训期间发放的工资能否列为培训费？40中国劳动保障报社法律事务中心培训服务期2、服务期与劳动合同期限的关系、服务期与劳动合同期限的关系第十七条：劳动合同期满，但是用人单位与劳动者第十七条：劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。有约定的，从其约定。问题：劳动合同期满时，用人单位
26、能否单方终止服问题：劳动合同期满时，用人单位能否单方终止服务期内的劳动者？务期内的劳动者？41中国劳动保障报社法律事务中心培训服务期3、违约金支付的三种情形；4、违约金免责的两种情形。42中国劳动保障报社法律事务中心管理方略（1）正人先正己，对核心员工更须规范用工；（2）人才储备与人才备份工作应跟上；（3）培训协议要事先签订并设计规范；（4）培训费可以采取借支或事后报销制度；（5）竞业限制协议要把握好签订时机；（6）权利义务要体现对等原则；（7）对涉密员工约定脱密期。43中国劳动保障报社法律事务中心9、规章制度制定、公示风险 用人单位在制定、修改或决定直直接接涉涉及及劳劳动动者者切切身身利利益
27、益的的劳劳动动报报酬酬、工工作作时时间间、休休息息休休假假、劳劳动动安安全全卫卫生生、保保险险福福利利、职职工工培培训训、劳劳动动纪纪律律以以及及劳劳动动定定额额管管理理等等规规章章制制度度或或重重大大事事项项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定协商确定。 在规章制度实施中，工会或者职工认为不适当的有权提出，通过协商修改完善。 直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当在在单单位位内内公公示示，或者发给劳动者。见或者发给劳动者。见4、8044中国劳动保障报社法律事务中心管理方略（一）对现有制度的制定程序进行合法性审查；积极组建工会、发挥工会的积极作用；
28、提高证据意识，确保制度的有效送达；确保制度的合法性，减少制度修改几率。45中国劳动保障报社法律事务中心管理方略（二）制度公示方法：制度公示方法：1、员工手册发放法；、员工手册发放法；2、会议宣传、会议宣传法；法；3、劳动合同约定法；、劳动合同约定法；4、考试；、考试；5、传阅法；、传阅法；6、职工入职声明法。职工入职声明法。问题公示法：问题公示法：1、网站公布法；、网站公布法；2、电子邮件；、电子邮件；3、实施认可法；实施认可法；4、公告栏、宣传栏公布。、公告栏、宣传栏公布。46中国劳动保障报社法律事务中心六、用工形式的类型与选择六、用工形式的类型与选择1、劳动合同制；、劳动合同制；2、劳务派
29、遣；、劳务派遣；3、非全日用工；、非全日用工；4、劳务关系；、劳务关系；5、业务外包；、业务外包；6、其他。、其他。47中国劳动保障报社法律事务中心1、劳动合同制、劳动合同制1、用人单位的主体资格；、用人单位的主体资格；2、不同类型劳动合同优劣比较；、不同类型劳动合同优劣比较；48中国劳动保障报社法律事务中心1、劳动合同制以完成一定工作为期限的合同设计：1、工作内容要带有工作量特征；2、解决加班费支付问题；3、工作进度应当与月工资报酬挂钩。2、难点：A、无法试用；B、不能跨业务调岗;C、终止合同如何解决提前通知问题；D、工作量超额是否属于事实劳动关系？3、如何解决个人工作量与团队业务进展的关系
30、。 49中国劳动保障报社法律事务中心2、劳务派遣、劳务派遣优势：优势：1、降低工资总额；、降低工资总额；2、解决编制限制、解决编制限制;3、人事管理便捷专业；、人事管理便捷专业；4、减少劳动争议；、减少劳动争议；5、方便人员流动；、方便人员流动；6、从琐碎事务中解脱出来；、从琐碎事务中解脱出来；7、减少无固定期限。、减少无固定期限。50中国劳动保障报社法律事务中心2、劳务派遣的优势、劳务派遣的优势1、降低工资总额；、降低工资总额；2、解决编制限制、解决编制限制;3、人事管理便捷专业；、人事管理便捷专业；4、减少劳动争议；、减少劳动争议；5、方便人员流动；、方便人员流动；6、从琐碎事务中解脱出来
31、；、从琐碎事务中解脱出来；7、减少无固定期限。、减少无固定期限。51中国劳动保障报社法律事务中心2、劳务派遣对用工方的要求、劳务派遣对用工方的要求A、连续用工不得分割使用；、连续用工不得分割使用；B、劳务派遣一般应当在临时性、辅助性或者替代、劳务派遣一般应当在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施；性的工作岗位上实施；C、对派遣人员不得再派遣；、对派遣人员不得再派遣；D、同工同酬；、同工同酬；E、支付加班费、提供福利待遇；、支付加班费、提供福利待遇；F、连续用工的实行正常的工资调整机制；、连续用工的实行正常的工资调整机制；G、退还条件有限制、退还条件有限制。52中国劳动保障报社法律事务中心2
32、、劳务派遣的法律风险、劳务派遣的法律风险1、同工同酬风险；、同工同酬风险；2、连带责任。、连带责任。53中国劳动保障报社法律事务中心风险对策（1）劳务派遣应否作为用工首选，应权衡利弊；（2）业务外包与小时工比劳务派遣更具风险低的优势；（3）选择规范、有实力的派遣机构；（4）岗位性质必须明确；（5）使用派遣必须解决协议签署和“同工同酬”。54中国劳动保障报社法律事务中心3、非全日制用工、非全日制用工1、基本特征；、基本特征；2、法律要求：、法律要求：1、用工要求备案；、用工要求备案；2、参加工、参加工伤保险；伤保险；3、工资结算、工资结算15天以内。天以内。3、利弊分析；、利弊分析；4、如何设计
33、非全日制用工协议。、如何设计非全日制用工协议。55中国劳动保障报社法律事务中心4、劳务关系、劳务关系1、劳动关系与劳务关系的区别；、劳动关系与劳务关系的区别；2、界定方法；、界定方法；3、运用风险、运用风险56中国劳动保障报社法律事务中心4、风险对策、风险对策1、劳务工要获得身份证明；、劳务工要获得身份证明；2、劳务协议制定要完善。、劳务协议制定要完善。57中国劳动保障报社法律事务中心5、业务外包、业务外包1、承包的类型、承包的类型:内部承包与外部承包内部承包与外部承包;2、内部承包中的法律关系；、内部承包中的法律关系；3、业务外包三种表现形式；、业务外包三种表现形式；58中国劳动保障报社法律事务中心5、业务外包4、业务能发包给不具有主体资质的承包团队吗？5、个人外包中的法律风险；6、组织承包要具备的法律要件； 7、业务外包应注意的事项；8、劳务派遣转业务外包应注意的事项。59中国劳动保障报社法律事务中心当您需要顾问、争议代理、规章制度以及当您需要顾问、争议代理、规章制度以及劳动合同制定、审查等服务时劳动合同制定、审查等服务时请联系我们请联系我们 TEL：010-84229103FAX: 010-84229138手机手机博客博客:MSN：lu_zhifeng1971 60中国劳动保障报社法律事务中心
