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1、人力资源吸收之员工招聘-第三小组人力资源之员工招聘课程分布第一节 招聘的基本程序第二节 招聘的主要形式第三节 招聘工具的设计第四节 招聘中的评估人力资源之员工招聘第一节 招聘的基本程序招聘决策发布信息收集和分析应聘信息人力资源之员工招聘步骤一、招聘决策定义：招聘决策是指企业中的最高管理层关于重要工作岗位的招聘和大量工作岗位的招聘的决定过程。原则：1）少而精原则（可招可不招时尽量不招，可少招可多招时尽量少招） 2）经济性原则（少投入多产出，在一定范围内降低成本）3）公平竞争原则4）科学化原则（事先做人力资源计划和工作分析） 运作：1)用人部门提出申请 （人数、岗位、要求、理由） 2)人力资源部复
2、核 （写出复核意见）3）最高管理层决定人力资源之员工招聘招聘决策主要内容：1、什么岗位需要招聘？招聘多少人员？每个岗位的具体要求是什么？2、何时发布招聘信息？运用什么渠道发布招聘信息？3、委托哪个部门进行招聘测试？4、招聘预算多少？5、何时结束招聘？6、新进员工何时到位？人力资源之员工招聘招聘决策意义：1、适应企业需要。企业要发展一定要使人才流动起来，一定要吸引更多的人才来担任新增的工作。2、使招聘更趋于合理化、科学化，由于招聘决策影响其他步骤，一旦失误，以后的工作就很难开展。3、统一认识。招聘是一件涉及企业未来发展大大事，只有最高管理层观点一致，才能顺利完成招聘全过程。4、激励员工。有些大型
3、企业，在人力资源部下分设员工招聘科，从事日常的招聘工作。但是大量的或重要的员工招聘一般均由最高管理层决定，招聘工作会给现职工带来一种压力。一来新进员工会带来新的竞争，二来招聘的岗位为员工带来了新的挑战。人力资源之员工招聘步骤二、发布招聘信息定义：发布招聘信息就是向可能应聘的人群传递企业将要招聘的信息。（注：这是一份十分重要的工作，直接关系到招聘的质量。）原则：1）面广原则2）及时原则3）层次原则人力资源之员工招聘步骤三、发布招聘信息发布招聘信息的主要渠道：网络、报纸、杂志、电视、电台、布告和新闻发布会等等。次要渠道：随意传播（口头、非正式） 优点：费用最低（几乎不用什么费用）;可以进行双向交流
4、；速度较快； 缺点：覆盖面窄；一般在劳动力市场上明显供大于求；招聘层次不是很高时可以选用这种类型；人力资源之员工招聘步骤三、收集与分析应聘信息原则：1）规定底线（在一定时间内完成收集与分析应聘信息）；2）尽可能客观（切忌同时进行选拔工作）；3) 及时通知（一旦收集与分析应聘信息完成后，立即通知应聘，进入选拔阶段，最好是双向通知或是双渠道通知）；人力资源之员工招聘第二节 招聘的主要形式内部选拔收集人际关系网信息公开招聘人力资源之员工招聘一、内部选拔说明：内部选拔是员工招聘的一种特殊形式。严格来说，内部选拔不属于人力资源吸收的范围，而应该属于人力资源开发的范畴。形式：提升、调用、轮岗、内部公开招聘
5、、选聘和降级使用。其中主要是提升和调用。人力资源之员工招聘提升定义：当企业中有些比较重要的岗位需要招聘人员时，让企业内部符合条件的员工从一个较低级的岗位晋升到一个较高级的岗位的过程就是晋升。优点：有利于激励员工奋发向上，较易形成企业文化（日本企业运用较多）。缺点：不易吸收优秀人才、选择面较窄、可能使企业缺少活力。原则： 1）唯才是用； 2）有利于调动大部分员工的积极性； 3）有利于提高生产率；人力资源之员工招聘调用定义：有时，当企业中需要招聘的岗位与员工原来的岗位层次相同，把员工调到同层次岗位上去工作的过程称之为调用。优点：员工对新岗位可能比较熟悉、较易形成企业文化；缺点：不易吸收优秀人才、选
6、择面较窄、可能使企业缺少活力、可能影响员工的工作积极性；原则： 1）尽可能事前征得被调用者同意； 2）调用后更有利于工作； 3）用人之所长；人力资源之员工招聘对内部选拔的评价在企业中，内部选拔是经常发生的，当一个岗位需要招聘时，管理人员首先想到的是内部选拔是否能解决该问题。由于内部选拔费用低廉，手续简便，人员熟悉，因此当招聘少数人员时常常采用此方法，而且效果也不错。 但是当企业内部员工不够，或者没有合适人选时，就应该采取其他的形式进行招聘。人力资源之员工招聘二、收集人际关系网信息说明：每个企业都和不少个人或组织发生许多关系，这些关系总称为人际关系网。通过人际关系网，收集招聘信息，也是企业员工招
7、聘的一个重要形式。方式：1）、熟人介绍2）、职业介绍机构3）、职业招聘人员（职业招聘公司）4）、求职者登记人力资源之员工招聘（一）、熟人介绍说明：当一个工作岗位空缺时，可由企业内外的熟人介绍人选，经过测试合格后录用。原则：1）、经过测试后方可聘用；2）、熟人的面要尽可能广泛；3）、被介绍人尽可能不在介绍人领导下工作；4）、请相关专业的熟人介绍；5）、鼓励员工介绍有能力的人应聘；人力资源之员工招聘（一）、熟人介绍熟人介绍缺点1、易形成非正式群体；2、选用人员的面较窄；3、易造成任人唯亲的现象；优点1、由于熟人的情况较了解，被介绍人的情况也相对较熟悉；2、一旦聘用，离职率较低，费用较便宜；人力资源
8、之员工招聘（二）、职业介绍机构原则：1）、要选择信誉较高的机构；2）、对应聘者尽可能再测试一次；3）、 要求机构提供尽可能正确而详细的信息；人力资源之员工招聘（二）、职业介绍机构职业介绍机构优点1、应聘者面广；2、很难形成裙带关系；3、时间较短；缺点1、需要一定的费用；2、应聘者的情况不够了解；3、不一定有需要岗位的合适人选；有些机构鱼龙混杂，应聘人员素质较低；人力资源之员工招聘（三）职业招聘人员（职业招聘公司）定义：是指一些专门为企业招聘高级人才或特殊人才的人员。这些人员可能隶属于公司，也可能是自由职业者。（职业招聘人员又称“猎头者”，职业招聘公司又称“猎头公司”，主要负责招聘高层次人才。）
9、人力资源之员工招聘（三）职业招聘人员（职业招聘公司）运用职业招聘人员的原则：1）确定招聘对象的人选要谨慎；2）要选用高水平的职业招聘人员；3）在适当时机应向有关人员作出适当的解释；4）事先尽可能保密，相关措施要跟上；人力资源之员工招聘（三）职业招聘人员（职业招聘公司）职业招聘人员优点：1、针对性强；2、聘用的人员马上可以上岗并立即发挥重大作用；3、有时因此而能击败竞争对手；4、效果立竿见影；缺点:1、费用较高；2、不利于调动本企业员工的积极性；3、策划难度较高；人力资源之员工招聘（四）求职者登记说明：求职者登记是一种“愿者上钩”式的被动招聘形式，有时也可以招聘到合适的人选。原则：1）有关部门要
10、有一个人兼管这项工作；2）要有详细的登记表；3）要尽可能鼓励求职者；人力资源之员工招聘（四）求职者登记求职者登记优点：1、费用低廉；2、可以直接进行双向交流；缺点：1、随机性较大；2、时间较长；3、合适人选不多；人力资源之员工招聘三、公开招聘定义：公开招聘是指企业向企业内外的人员公开宣布招聘计划，提供一个公平竞争的机会，择优录用合格的人员担任企业内部岗位的过程。人力资源之员工招聘三、公开招聘步骤：1、刊登广告（在适当的时机，运用适当的渠道，刊登适当的广告）；2、报名（在规定的时间内报名）；最简单的报名程序是：3、发通知（在规定时间内通知应聘者参加测试，确保每一位应聘者收到通知）；领取报名登记表
11、填写表格上交表格人力资源之员工招聘其他招聘形式：校园招聘（Campus recruitment） ：是一种特殊的外部招聘途径。狭义是指招聘组织（企业等）直接从学校招聘各类各层次应届毕业生。广义是指招聘组织（企业等）通过各种方式招聘各类各层次应届毕业生。 人力资源之员工招聘其他招聘形式：网络招聘：企业用信息科技来协助整合资源的概念已经逐渐落实在中国各企业，用计算机辅助生产、营销、财务、研发等方面的管理运作已行之多年，只有人力资源管理的电子化(eHR)，是近几年才开始的热门话题。根据国内外企业的实践，eHR的主要形式有：电子化招聘、电子化培训、电子化学习、电子化沟通和电子化考评等，其中尤以电子化招
12、聘(e-Recruiting)发展最为迅速。网络招聘有两种主要方式：一是注册成为人才网站的会员，在人才网站上发布招聘信息，收集求职者资料，查询合适人才;一是在企业的网站上发布招聘信息，吸引人才。人力资源之员工招聘第三节第三节 招聘工具的设计招聘工具的设计1 1 招聘广告的设计招聘广告的设计2 2 招聘登记表格的设计招聘登记表格的设计3 3 招聘测试图表的设计招聘测试图表的设计人力资源之员工招聘（一） 报纸招聘广告的设计1 1、设计原则、设计原则 ：（1）准确；（2）吸引人；（3）内容详细；（4）条件清楚。2 2、主要内容、主要内容 ：（1）本企业的基本情况（2）招聘岗位的简单工作分析（3）招聘
13、人员的基本条件（4）报名的方式（5）报名的时间、地点（6）报名需带的证件、材料（7）其他注意事项人力资源之员工招聘报纸招聘广告中报纸招聘广告中有关问题探讨有关问题探讨一、歧视问题（1）、性别歧视问题；（2）、年龄歧视问题；（3）、）、学历歧视问题；（4）、）、区域歧视问题；（5）、）、籍贯歧视问题；（6）、）、非名牌大学歧视； 人力资源之员工招聘报纸招聘广告中报纸招聘广告中有关问题探讨有关问题探讨二、报酬问题二、报酬问题 报酬问题是招聘广告中的一个核心问题，如果在这个问题上含糊其词，其后果：一方面一方面许多优秀人才不知道可能获得多少报酬而不愿意应聘；另一方面另一方面许多应聘者一旦了解企业的真实
14、报酬后不愿意被录用，同时浪费了企业和应酬的时间、精力和金钱。三、资料问题三、资料问题四、上门问题四、上门问题人力资源之员工招聘（二）、招聘登记表格的设计各种登记表格是招聘工作顺利进行下去的主要工具一、表格的设计原则一、表格的设计原则1、简明扼要2、包括所有想要了解的信息3、站在应聘者的立场考虑某些问题人力资源之员工招聘二、报名表二、报名表主要作用：主要作用：统计报名的人数，了解应聘者的最基本情况。主要内容：主要内容：包括应聘岗位、报名日期、编号、应聘者姓名、性别、出生年月、最高学历、学位、职位、专业、期待工资、外语水平、兴趣爱好、身高、体重、照片、通讯地址、联系电话等。人力资源之员工招聘应聘岗
15、位照片报名日期 年 月 日姓名性别出生日期 年 月 日编号最高学历期待工资职称专业身高 厘米 体重 公斤外语水平兴趣爱好健康状况E-mail邮政编码通讯地址联系电话备注人力资源之员工招聘三、简历表 主要内容：学历、工作经历和工作成就应聘岗位姓名主要学历：主要工作经历：主要工作成就：注：如填写不下，请另附纸人力资源之员工招聘四、信息反馈表：为了向应聘者了解对招聘测试形式的意见。例：应聘岗位姓名1、你认为本次招聘测试中哪种形式最有效？为什么2、你认为本次招聘中有哪些方面需要改进？3、请你谈谈参加本次招聘测试的主要感受。人力资源之员工招聘（三）、招聘测试图表的设计包括：1、心理素质测试一览表2、综合
16、知识考试测试一览表3、职业能力（人-机对话）测试一览表4、岗位技能（情景模拟）测试一览表5、专业技能（专家面试）测试6、测试优胜者名单7、各岗位候选者名单8、候选者各类测评成绩与评价下有一例：下有一例：心理素质测试一览表人力资源之员工招聘某公司员工招聘心理素质测试一览表某公司员工招聘心理素质测试一览表 测试测试日期：日期： 年年 月月 日日准考证号姓名应聘岗位智力创造力备注抽象思维文字掌握分析能力综合能力快速联想发展思维独特构想综合能力人力资源之员工招聘第四节：招聘中的评估一、招聘成本评估一、招聘成本评估：指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。它是鉴定招聘效率的一个重要指标
17、，如果成本低，录用人如果成本低，录用人员质量高，意味着招聘效率高，员质量高，意味着招聘效率高，反之则之。另外，成本低，录用人员多，成本低，录用人员多，意味着招聘成本低，意味着招聘成本低，反之则之招聘单价=总经费/录用人数人力资源之员工招聘1 1、招聘预算、招聘预算主要包括：招聘广告预算、招聘测试预算、体格检查预算、其他预算。其中招聘广告占据相当大的一部分。2 2、招聘核算、招聘核算：是指对招聘的经费使用情况进行度量、审计、核算、记录等的总称。 通过核算可以了解招聘中经费精确使用情况，是否符合预算以及主要差异出现在哪个环节上。人力资源之员工招聘二、录用人员评估二、录用人员评估：指根据招聘计划对录
18、用人员的质量和数量进行评价的过程录用人员的质和量录用人员的质和量录用人员的数量可用下几个数据表示：（1）录用比=录用人数/应聘人数（2）招聘完成比=录用人数/计划招聘人数（3）应聘比=应聘人数/计划招聘人数如果录用比越小，相对来说，录用者的素质越高，反之则之。如果应聘完成比等于或大于100%，则说明在数量上全面或超额完成招聘计划。如果应聘比越大，说明发布招聘信息效果越好，同时说明录用人员素质较高。人力资源之员工招聘录用人员质量的评估除了运用录用比录用比和应聘比应聘比这两个数据来反映录用人员的质量，另外也可以根据招聘的要求招聘的要求或工作分析中要求工作分析中要求对录用人员进行等级排列来确定其质量人力资源之员工招聘（三）撰写招聘小结撰写招聘小结的原则撰写招聘小结的原则1、真实地反映招聘的全过程；2、由招聘主要负责人撰写；3、明确指出成功之处和失败之处。招聘小结的主要内容招聘小结的主要内容1、招聘计划；2、招聘进程；3、招聘结果；4、招聘经费；5、招聘评定。例见课本P86人力资源之员工招聘谢谢！人力资源之员工招聘
