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1、第四章第四章 薪酬管理的实施薪酬管理的实施学习要点1. 了解薪酬管理制度的制定依据、原则和程序；2. 了解薪酬管理制度的五大模式和奖金制度的制定；3. 掌握薪酬管理制度的实施与成本控制； 4. 掌握日常薪酬管理与总额管理。第一节第一节 薪酬制度设计和完善薪酬制度设计和完善（一）概念（一）概念薪酬管理，指一个组织根据所有员工提供的服务确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。薪酬制度是企业人力资源管理的重要政策文件，它是企业薪酬管理规范化和流程化的表现。薪酬制度涵盖的重要项目包括薪酬水平、薪酬结构和加薪准则。7/30/20242一、一、薪酬管理与薪酬制度薪酬管理与薪酬制度 第一
2、节第一节 薪酬制度设计和完善薪酬制度设计和完善（二）薪酬制度制定的依据（二）薪酬制度制定的依据1. 薪酬调查2. 职位分析与评价3. 企业总体发展战略目标4. 企业的使命、价值观和经营理念5. 企业的财力状况6. 企业生产经营特点和员工特点 7. 市场（三）薪酬管理制度制定的程序（三）薪酬管理制度制定的程序1. 调查薪酬管理中存在的问题2. 确定企业薪酬总额3. 制定薪酬结构7/30/20243第一节第一节 薪酬制度设计和完善薪酬制度设计和完善二、制定合理有效的薪酬制度二、制定合理有效的薪酬制度（一）如何制定有激励作用的薪酬制度（一）如何制定有激励作用的薪酬制度1. 用人单位应该对工资的构成有
3、一个准确、清晰的把握；2. 提供具有公平性和竞争力的薪酬；3. 合理地设计符合员工需要的福利项目；4. 实现薪酬与绩效挂钩；5. 薪酬的支付要透明；6. 支付薪酬要满足不同层次的需求。7/30/20244第一节第一节 薪酬制度设计和完善薪酬制度设计和完善（二）对健全合理的薪酬制度的要求（二）对健全合理的薪酬制度的要求1. 公平性：1）外部公平性 2）内部公平性 3）个人公平性2. 竞争性3. 激励性4. 经济性5. 合法性6. 可操作性7/30/20245第一节第一节 薪酬制度设计和完善薪酬制度设计和完善三、薪酬体系设计三、薪酬体系设计（一）薪酬体系设计企业在设计薪酬时，主要有四个目标：一是内
4、部公平（即必须根据员工工作的相对价值来向他们支付薪酬）；二是外部竞争性（即支付给员工的薪酬必须与市场保持一致）；三是对员工形成激励；四是易于管理员工。概括地说，薪酬有五种常见的模式，分别是基于职位的薪酬模式、基于资质的薪酬模式、基于绩效的薪酬模式、基于市场的薪酬模式和基于年功的薪酬模式。7/30/202461. 基于职位的薪酬模式基于职位的薪酬模式基于职位的薪酬模式主要依据职位在组织内的相对价值为员工支付薪酬。首先对每个职位所要求的知识、技能以及职责等因素的价值进行评估，根据评估结果将所有职位归入不同的薪酬等级，每个薪酬等级包含若干综合价值相近的一组职位。然后根据市场上同类职位的薪酬水平确定每
5、个薪酬等级的工资率，并在此基础上设定每个薪酬等级的薪酬范围。优点：和传统按资历和行政级别的付酬模式相比，真正实现了同岗同酬，内部公平性比较强；职位晋升，薪级也晋级，调动了员工努力工作以争取晋升机会的积极性。面临的挑战有：如果一个员工长期得不到晋升，尽管岗位工作越来越出色，但其收入水平很难有较大的提高，也就影响其工作的积极性。由于岗位导向的薪酬制度更看重内部岗位价值的公平性，在从市场上选聘比较稀缺的人才时，很可能由于企业内部薪酬体系的内向性而满足不了稀缺人才的薪酬要求，也就吸引不来急需的专业人才和管理人才。7/30/202472. 基于资质的薪酬模式基于资质的薪酬模式基于资质的薪酬模式将人的资质
6、作为确定工资等级结构的主要依据，不同资质决定了薪酬的高低。首先需要区分资质的等级和差异，建立一套对资质进行分层分类的体系，如任职资格，以员工在工作中所需要的知识、能力及态度为标准。这种薪酬模式适合于知识型或者技能型员工，在一定程度上避免了所有员工走“管理独木桥”的现象。优点：鼓励员工注重自身资质的提升，员工资质的不断提升，使企业能够适应多变的外部环境，增强企业的灵活性；鼓励员工朝专业化方向发展，而不是追求行政级别的提升；员工的收入与个人的资质相关，与行政职务的关系不大，容易吸引和稳定专业技术人才。不足：做同样的工作，由于两个人的技能不同而收入不同，容易产生不公平感；高技能的员工未必有高的产出，
7、即技能工资的假设未必成立，这就要看员工是否投入工作；界定和评价技能不是一件容易做到的事情，管理成本高；员工着眼于提高自身技能，可能会忽视组织的整体需要和当前工作目标的完成；对已达技能顶端的人才如何进一步激励也是其弱点之一。7/30/202483. 基于绩效的薪酬模式基于绩效的薪酬模式基于绩效的薪酬模式的依据可以是企业整体的绩效、部门的整体绩效，也可以是团队或者个人的绩效。具体选择哪个作为绩效付酬的依据，要看岗位的性质，要考虑多个绩效结果。优点：员工的收入和工作目标的完成情况直接挂钩，让员工感觉很公平，“干多干少干好干坏不一样”，激励效果明显；员工的工作目标明确，通过层层目标分解，组织战略容易实
8、现；企业不用事先支付过高的人工成本，在整体绩效不好时能够节省人工成本。面临的挑战有：员工收入在考虑个人绩效时，会造成部门或者团队内部成员的不良竞争，为取得好的个人绩效，员工可能会减少合作。因此，在需要团队协作制胜时，不应过分强调个人绩效对收入的作用；绩效评估往往很难做到客观准确。对大多数中国企业来说，少有企业的绩效考核系统很完善，如果在这种情况下将收入和绩效挂钩，势必造成新的不公平，也就起不到绩效付酬的激励作用。高的绩效也许是环境造成的，和员工的努力本身关联不大，反之亦然；绩效付酬假设金钱对员工的刺激作用大，长期使用后会产生不良的导向，在企业增长缓慢时，员工拿不到高的物质报酬，受到的激励力度下
9、降，在企业困难时，很难与企业“共度难关”，可能选择离职或消极工作。7/30/202494. 基于市场的薪酬模式基于市场的薪酬模式基于市场的薪酬模式是指参照同等岗位的劳动力市场价格来确定薪酬待遇。优点：企业可以通过薪酬策略吸引和留住关键人才；企业也可以通过调整那些替代性强的人才的薪酬水平节省人工成本，提高企业竞争力；参照市场定工资，容易让员工接受，降低员工在企业内部的矛盾。缺点：市场导向的工资制度要求企业良好的发展能力和盈利水平，否则难以支付和市场接轨的工资水平；员工要非常了解市场薪酬水平，才能认同市场工资体系，这种薪酬模式对薪酬市场数据的客观性提出了很高的要求，同时，对员工的职业化素质也提出了
10、要求；完全按市场付酬，企业内部薪酬差距会很大，会影响组织内部的公平性。7/30/2024105. 基于年功的薪酬模式基于年功的薪酬模式在基于年功的薪酬模式下，员工的工资和职位主要是随年龄和工龄的增长而提高。该薪酬模式的目的在于鼓励员工对企业的忠诚，强化员工对企业的归属感，导向员工终生服务于企业。在人才流动低、终身雇佣制环境下，如果员工确实忠诚于企业并不断创新，企业也可以实施年功工资制，关键在于外部人才竞争环境比较稳定，否则很难成功地实施年功工资。7/30/202411第一节第一节 薪酬制度设计和完善薪酬制度设计和完善（二）五大薪酬模式分析和设计（二）五大薪酬模式分析和设计1. 年薪制年薪制年薪
11、制是企业依据自身规模和经营业绩，以年度为单位支付经营管理者收入的一种分配制度。适用对象：核心管理人员，包括高层管理者和核心管理中层的管理序列岗位。工资结构：年收入=岗位工资+年度绩效工资+效益奖金优点：第一，薪酬与公司的整体效益直接挂钩，将公司的发展与个人的回报捆绑起来，充分激励核心管理人员对公司的发展负责。第二，将掌握公司最多信息和资源的岗位与公司的荣辱兴衰紧密相连，促进了资源、权利等的效用最大化，有利于公司年度绩效的提升。缺点：与年度公司业绩密切相关，容易导致高管的短期行为，缺乏对企业长期受益的有效激励。7/30/202412第一节第一节 薪酬制度设计和完善薪酬制度设计和完善2. 岗位绩效
12、工资制岗位绩效工资制岗位绩效工资制是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬。适用对象：中层管理人员，财务管理、品质、采购、生产等职能管理序列岗位。工资结构：收入=岗位工资+绩效工资优点：第一，薪酬的发放兼顾岗位对企业的贡献价值和员工的具体工作业绩表现，岗位工资较为固定，体现了工作岗位对技能、知识、经验等的要求，有很好的保健功效，增加了员工的稳定感和安全感。 第二，绩效工资能激励员工对工作目标的达成，在稳定团队的同时最大限度的追求企业整体绩效提升的平衡。缺点：第一，需要一套科
13、学的岗位价值评估体系对不同类型的岗位进行价值评价。 第二，相对较为稳定的岗位工资部分，会削弱绩效工资的激励效果，对于能力、绩效特别突出的优秀员工的激励不足，对于绩效平庸的员工压力也相对较弱，需要通过其他方式进行调和。7/30/202413第一节第一节 薪酬制度设计和完善薪酬制度设计和完善3. 项目工资制项目工资制项目工资制是以项目为基础的一种工资制度，该工资制度强调团队整体工作绩效，团队中不同职位的人员会得到相应的技能工资，奖金则是整个团队总的项目奖金，因此有利于提高团队的凝聚力和工作效率。适用对象：按照项目制方式工作的岗位。工资结构：收入=技能工资+项目奖金 或 收入=技能工资+项目奖金+绩
14、效工资优点：第一，技能工资的设定突出了技术能力水平等个人要素，有利于吸引该领域的优秀人才。第二，按照项目制运作和考核发放的项目奖金对于提升项目团队的整体合作和工作效率，促使项目目标的达成具有较好的激励效果。缺点：不同类型或者性质的项目奖金的确定会有较大的差异性和难度，需要建立完善和科学的项目评价和管理体系，才能保证项目奖金分配公平、公正、合理。7/30/202414第一节第一节 薪酬制度设计和完善薪酬制度设计和完善4. 计件工资制计件工资制计件工资制是间接用劳动时间来计算工资的制度，是计时工资制的转化形式，指需按已确定的定额和计件单价支付给个人的工资。适用对象：生产操作序列岗位。工资结构：收入
15、=计件（时）工资+加班工资优点：与工作业绩密切挂钩，易于量化，对于生产操作岗位有较好的激励效果。缺点：对企业的生产管理水平有一定的要求，生产基础资料要完善，能够进行企业所有工序的生产工时定额。7/30/202415第一节第一节 薪酬制度设计和完善薪酬制度设计和完善5. 业绩提成制业绩提成制业绩提成制即将企业盈利按照一定的比例在企业和员工之间分成的方式，具有一定的激励性。适用对象：销售序列岗位。工资结构：收入=底薪+销售提成奖金销售提成奖金=销售提成基数提成比例优点：第一，底薪很低，起到保障作用，最小化了人工成本。第二，销售提成奖金力度很大，工资弹性很大，对业绩激励效果十分显著。缺点：第一，这种
16、模式针对性很强，具有浓烈的企业特性，普遍性较差，在销售提成基数和提成比例的设计过程中需要对行业、企业产品、地区差异性状况有较深入的了解。第二，因为弹性很大，员工的业绩压力较大。7/30/202416第一节第一节 薪酬制度设计和完善薪酬制度设计和完善（三）薪酬奖金制度的调整：绩效激励（三）薪酬奖金制度的调整：绩效激励奖金，也称为奖励薪酬，是对员工良好的工作表现和工作绩效所支付的金钱或物质奖励。1. 奖金的特点（1）具有很强的针对性和灵活性。（2）及时弥补计时、计件工资的不足。（3）具有激励作用。（4）收入具有明显的差别性。（5）奖金分配所形成的收入具有不稳定性。2. 奖金制度调整的方法1）奖励性
17、调整：个人奖金=企业奖金总额个人应得的奖金系数2）生活指数调整3）工龄工资调整4）特殊调整7/30/202417第一节第一节 薪酬制度设计和完善薪酬制度设计和完善3. 常用的奖金调整方案常用的奖金调整方案在确定奖金的调整方式以后，公司应结合自身具体的情况选择切实可行的调整方案，常用的调整方案有以下几种：根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工入级；按照新的工资奖金方案确定每一个员工的岗位工资、能力工资和奖金；如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资水平，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪
18、酬等级按调整后的方案确定；如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原来的低，应分析原因，以便重新调整方案；整理测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。7/30/202418第二节第二节 薪酬管理制度的实施薪酬管理制度的实施一、薪酬制度设计的总原则一、薪酬制度设计的总原则（一）薪酬管理制度实施目的和依据1. 薪酬管理制度实施的目的（1）吸引外部优秀人才进入企业。（2）激励为公司创造价值的核心员工。（3）回报为公司做出贡献的员工。2. 薪酬管理制度实施的依据科学有效的薪酬管理制度是在企业的薪酬调查、职位分析与评价以及市场和行业薪酬状况等信息的基础上制定出来的。首先，应掌握公
19、司的历史、现状和未来战略发展定位。其次，同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平。再次，员工付出劳动量的大小，薪酬制度的实施要兼顾公平性与激励性原则，要能准确衡量员工的付出。最后，职务的高低、技术与训练水平的高低、工作的复杂程度、年龄与工龄、劳动力和人才市场的供求状况等。7/30/202419第二节第二节 薪酬管理制度的实施薪酬管理制度的实施二、薪酬结构二、薪酬结构（一）基本薪资：基本工资，即劳动者所得工资额的基本组成部分，它由用人单位按照规定的工资标准支付。（二）津贴：津贴是对劳动者在特殊条件下的额外劳动消耗或额外费用支出给予补偿的一种工资形式。 （三）奖金：奖金是对劳动者在创造超过正常劳动定
20、额以外的社会所需要的劳动成果时所给予的物质补偿。（四）超时工资和业务提成：超时工资是对超时工作的一种补偿。业务提成亦称为销售激励，或者说，销售激励的主体是销售提成。三、薪酬制度的具体实施三、薪酬制度的具体实施薪资支付就是薪资的具体发放办法，包括如何计发职工在制度工作时间内完成一定工作量后应获得的报酬，或者在特殊情况下薪资如何支付等问题。主要包括：薪资支付项目、薪资支付水平、薪资支付形式、薪资支付对象、薪资支付时间以及特殊情况下的薪资支付等。7/30/202420第二节第二节 薪酬管理制度的实施薪酬管理制度的实施（一）薪资支付（一）薪资支付1. 支付项目支付项目工资支付的项目，一般包括计时工资、
21、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资。但劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。7/30/202421第二节第二节 薪酬管理制度的实施薪酬管理制度的实施2. 支付时间支付时间薪酬支付的时间和要求：我国薪酬支付的
22、法律规章明确规定，薪酬应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者工资。3. 支付形式支付形式工资主要支付形式有两种：一种是以货币形式支付，一种极个别情况以实物形式支付。4. 法律保障法律保障工资支付的法律实施，劳动者能够在法律的保护下得到应得的劳动报酬，劳动法和工资支付暂行规定中都有具体的规定。7/30/202422第二节第二节 薪酬管理制度的实施薪酬管理制度的实施（二）调薪（二）调薪 1. 调薪的种类正常来说调薪可以分为三类：一类是普调，一类是跟市场相关的调整，还有一类是提升晋级的调整。2. 调薪的依据调薪的依据通常也有三种：根据薪酬调查总体调薪、根据年度绩效评估和市场薪
23、酬行情调薪、采用多元薪酬结构调薪。3. 调薪的执行7/30/202423第二节第二节 薪酬管理制度的实施薪酬管理制度的实施（三）薪酬政策说明（三）薪酬政策说明1. 薪酬政策的特点1）战略性 2）独特性 3）灵活性 4）激励性2. 薪酬政策的确定1）由企业决策层与薪酬专家团共同策划个性化的薪酬政策2）提高企业薪酬政策的透明度3）有侧重地体现薪酬政策的目标，但不能与国家法律法规相抵触7/30/202424第三节第三节 薪酬预算与薪酬成本控制薪酬预算与薪酬成本控制一、一、薪酬预算简述薪酬预算简述薪酬预算，指的是企业在薪酬管理过程中进行的一系列人工成本开支方面的权衡与取舍。薪酬预算的目标 薪酬预算有两
24、个目标：一是提高薪酬成本的可控程度，有效控制薪酬成本支出；二是使企业的人力资源维持一定的质量和数量，在员工的个人目标和企业的整体目标之间建立一定的联系，有效引导员工的行为。在确定薪酬预算的目标时，应注意以下几个问题。1.目标要有针对性2.目标明确，层次清晰3.目标的约束条件4.目标完成的时间限制7/30/202425第三节第三节 薪酬预算与薪酬成本控制薪酬预算与薪酬成本控制（二）影响薪酬预算的因素（二）影响薪酬预算的因素1. 外部市场环境2. 企业内部因素3. 法律法规的限制4. 生活成本的变动（三）薪酬预算编制方法（三）薪酬预算编制方法1. 宏观接近法：即自上而下预算法，指首先预测企业的总体
25、指标，结合企业人工成本历史数据，分析企业面临的环境和条件，然后确定企业可以接受的薪酬总额，接着按比例分配给各个部门，由部门管理者负责将本部门的薪酬分到具体员工。7/30/202426第三节第三节 薪酬预算与薪酬成本控制薪酬预算与薪酬成本控制1）盈亏平衡点基准法：）盈亏平衡点基准法：指在单位产品价格一定的情况下，企业销售产品所获得的收益恰好能够弥补其制造和销售产品及管理的总成本，没有额外的盈利。利用盈亏平衡点基准法可以计算出最高点的人工费用比率。边际盈利点指销售产品带来的收益不仅能够弥补全部成本支出，还能够付给股东适当的股息。安全盈利点指企业在确保股息外，还保留足以应付未来风险和危机的盈利。7/
26、30/202427第三节第三节 薪酬预算与薪酬成本控制薪酬预算与薪酬成本控制2）劳动分配率基准法：）劳动分配率基准法：指以劳动分配率为基准，根据目标薪酬费用推算出目标销售额，然后根据这一目标销售额，推算出可能支付的薪酬费用及薪酬增长幅度。7/30/202428第三节第三节 薪酬预算与薪酬成本控制薪酬预算与薪酬成本控制3）销售额基准法：）销售额基准法：指以销售额为基准，根据薪酬费用比率、薪酬费用总额、销售额之间的相互关系，确定合理的薪酬费用。7/30/202429第三节第三节 薪酬预算与薪酬成本控制薪酬预算与薪酬成本控制2. 微观接近法：微观接近法：即自下而上预算法，指先预测出每个员工下一年度的
27、薪酬水平，再把这些数据汇总，从而得到企业整体的薪酬预算。3. 综合法：综合法：在实践中，企业薪酬预算编制过程大多同时采用宏观接近法和微观接近法。图4-2 微微观接近法的流程接近法的流程7/30/202430第三节第三节 薪酬预算与薪酬成本控制薪酬预算与薪酬成本控制二、薪酬成本概述二、薪酬成本概述薪酬成本指在一定时期内，企业生产、经营和提供劳务活动中因使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和。其实质属于企业人力资本的消耗，是企业为生产和销售一定品种和一定数量产品而支付的人工费用的总和。（一）薪酬成本的构成（一）薪酬成本的构成薪酬成本是企业支付给员工的报酬，员工在企业享用到的报酬，以及员工的
28、低效率给企业造成损失等成本的总和。7/30/202431第三节第三节 薪酬预算与薪酬成本控制薪酬预算与薪酬成本控制1. 企业支付给员工的报酬企业支付给员工的报酬企业支付给员工的报酬即通常意义上的薪酬，指在一定时期内，企业直接支付给本企业员工的劳动报酬总额。一般由计时工资、计件工资、奖金、津贴、补助加班费和特殊情况下支付的工资六个部分组成。2. 员工在企业享用到的报酬员工在企业享用到的报酬员工在企业享用到的报酬，指员工在企业享受的各种福利待遇、培训机会、因职位带来的某些在职消费的特权，以及自己努力工作而受到晋升、表扬等产生的工作荣誉感、成就感、责任感等精神报酬。1）员工福利 2）员工教育费用 3
29、）劳动保护费 4）工会经费支出 5）员工住房经费 6）社会保险费用 7）精神报酬3. 员工的低效率给企业带来的损失员工的低效率给企业带来的损失员工的低效率给企业带来的损失是一项机会成本，指企业薪酬政策不当等致使员工劳动生产率低于行业平均水平，从而给企业带来的损失等。7/30/202432第三节第三节 薪酬预算与薪酬成本控制薪酬预算与薪酬成本控制（二）薪酬成本的分类（二）薪酬成本的分类按照薪酬成本是否直接表现为员工个人享用的报酬，把薪酬成本分为显性薪酬成本和隐性薪酬成本。1. 显性薪酬成本：显性薪酬成本：指员工从企业享用的各种报酬给企业带来的直接成本，包括工资、津贴、奖金、福利、培训及精神报酬等
30、。2. 隐性薪酬成本：隐性薪酬成本：指员工的低效率损失，包括人才流失、商业秘密泄露、丧失客户关系、员工负面情绪等给企业带来的机会成本。7/30/202433第三节第三节 薪酬预算与薪酬成本控制薪酬预算与薪酬成本控制（三）影响薪酬成本的因素（三）影响薪酬成本的因素1. 外部环境1）人才市场的竞争2）相关法律法规3）企业所属行业4）企业所在地区的经济发展程度2. 内部因素1）企业的获利能力2）企业规模3）企业的薪酬结构4）企业的员工结构5）企业文化7/30/202434第三节第三节 薪酬预算与薪酬成本控制薪酬预算与薪酬成本控制三、薪酬成本控制三、薪酬成本控制薪酬成本控制是在保证薪酬外部竞争性和内部
31、公平性的基础上采取有效措施，减少一些不合理和不科学的劳动力成本支出（一）薪酬成本控制的基本原则1. 追求人力资源效益最大化2. 企业自我约束和标杆管理的结合3. 科学控制，以人为本（二）薪酬成本控制的方法一般情况下，薪酬成本可以用下面的公式表示：7/30/202435第三节第三节 薪酬预算与薪酬成本控制薪酬预算与薪酬成本控制1. 通过调整薪酬水平进行薪酬成本控制2. 通过调整薪酬结构进行薪酬成本控制3. 通过控制雇佣量进行薪酬成本控制1）控制员工数量2）控制员工有效工作时间7/30/202436第三节第三节 薪酬预算与薪酬成本控制薪酬预算与薪酬成本控制4. 通过控制薪酬技术进行薪酬成本控制1）
32、最高薪酬水平和最低薪酬水平2）薪酬比较比率7/30/202437第四节第四节 薪酬总额管理和薪酬日常管理薪酬总额管理和薪酬日常管理一、薪酬总额管理一、薪酬总额管理薪酬总额指企业在一定时期内直接支付给员工的劳动报酬总额，包括企业所有员工的工资、奖金、加班费、津贴、补贴、福利、劳动保险费、培训经费等。（一）薪酬总额实质和计算（一）薪酬总额实质和计算1. 薪酬总额的实质薪酬总额的实质薪酬总额的实质有两个方面：一方面，薪酬总额是企业所能用于雇佣劳动力的全部资源，且其总量是有限的。另一方面，薪酬总额同时包含激励机制。2. 薪酬总额的计算薪酬总额的计算1）员工的基本生活费用2）一般的市场行情3）组织支付能
33、力7/30/202438第四节第四节 薪酬总额管理和薪酬日常管理薪酬总额管理和薪酬日常管理（二）薪酬总额管理（二）薪酬总额管理1. 薪酬总额预算薪酬总额预算薪酬总额预算是薪酬总额管理的起点，预算方法包括以下几个。1）指标控制 2）岗位设置和定员标准的控制 3）综合法2. 薪酬总额发放控制与调整薪酬总额发放控制与调整3. 薪酬总额核算薪酬总额核算4. 薪酬总额分析与调整薪酬总额分析与调整7/30/202439第四节第四节 薪酬总额管理和薪酬日常管理薪酬总额管理和薪酬日常管理二、薪酬日常管理二、薪酬日常管理薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环。（一）薪酬预算：薪酬预算指薪酬管理过
34、程中各项人力费用支出权衡取舍的计划， 它规定在预算期内企业可以用于支付薪酬费用的资金。（二）薪酬支付薪酬支付指薪酬的具体支付办法。主要包括薪酬支付的计算、薪酬支付时间、薪酬支付方式等。1. 薪酬支付的计算薪酬支付的计算包括各种假期薪酬支付如何计算、薪酬发放形式以及薪酬保密策略等方面的内容。各种假期薪酬主要包括加班薪酬和缺勤薪酬。1）加班薪酬计算 2）缺勤薪酬计算2. 薪酬支付时间的选择1）企业的需要 2）员工年龄 3）员工的知识水平3. 薪酬支付方式的确定7/30/202440第四节第四节 薪酬总额管理和薪酬日常管理薪酬总额管理和薪酬日常管理（三）薪酬调整（三）薪酬调整薪酬调整的内容主要包括以
35、下几个方面。1. 薪酬水平调整薪酬水平调整薪酬水平调整指在薪酬构成和薪酬结构不变的情况下，调整薪酬结构上每一等级或每一要素的数额，进而使内部一致性和外部竞争性综合平衡的过程。薪酬水平调整主要有以下几种方式。1）提高工资水平 2）降低工资水平 3）工资指数化2. 薪酬策略调整薪酬策略调整由于处于不断的发展变化之中，企业应进行薪酬策略的动态调整，这需要建立一个策略调整的促发机制。促发机制包括两种，一种是常规的主动促发，一种是非常规的被动促发。常规的被动促发。3. 薪酬要素构成调整薪酬要素构成调整1）加大员工薪酬中奖金和激励薪酬的比例，拉大绩优员工与其他员工之间的报酬差距。（2）使员工的基础薪酬处于变动中，使员工的稳定收入比重缩小，不稳定收入加大。（3）将以工作量为基础的付酬机制转变为以技能和绩效为主的付酬机制，报酬向以高技能中的高绩效员工倾斜。4. 薪酬结构调整薪酬结构调整7/30/202441
