企业招聘员工及试用期管理的法律

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1、LOGOLOGO锡懈趾畸譬碑刀胚桨赁刹了衬横虑扭龋咨渐靠轧样驼讼嘿迂铭鹤琶蹲百冒企业招聘员工及试用期管理的法律企业招聘员工及试用期管理的法律 企业招聘员工及试 用期管理的法律 风险及应对扫贼锡懂申开谊蝶映索继随骚烛葬忘铭峭损硬酬寸劝举癌津隔覆腊衡凹跟企业招聘员工及试用期管理的法律企业招聘员工及试用期管理的法律Your site here 著名劳动法专家、全国优秀劳动仲裁员、高级培训师；著名劳动法专家、全国优秀劳动仲裁员、高级培训师；劳动法在线劳动法在线主任，劳动法在线全国律师团主任，劳动法在线全国律师团首席律师、劳动法在线期刊总策划、中国劳动保障首席律师、劳动法在线期刊总策划、中国劳动保障报报

2、“论剑论剑”栏目特邀主持人，国企改制地方政府劳动法栏目特邀主持人，国企改制地方政府劳动法律专家顾问，北京市劳动保障法学会会员，劳动关系研究律专家顾问，北京市劳动保障法学会会员，劳动关系研究所特邀研究员。长期从事劳动和社会保障法律的实践和研所特邀研究员。长期从事劳动和社会保障法律的实践和研究，从事专职劳动仲裁员工作究，从事专职劳动仲裁员工作8 8年，专兼职律师年，专兼职律师6 6年。已经年。已经出版的个人专著有劳动和社会保障法律案例教程、出版的个人专著有劳动和社会保障法律案例教程、工会与职工维权，即将出版的专著有金融危机影响工会与职工维权，即将出版的专著有金融危机影响下的企业劳动关系管理、企业举

3、证、律师举证之下的企业劳动关系管理、企业举证、律师举证之可以与人力资源经理分享的可以与人力资源经理分享的100100个法则、个法则、HRHR法律技能训法律技能训练之劳动关系管理六重唱练之劳动关系管理六重唱。贾富春律师简介贾富春律师简介破邑吟忘勿惠夕汲丛欠苛扳泡茵贩傅亡焕丙皂壹梅曝娃豆真毗憾堪倍蝉杏企业招聘员工及试用期管理的法律企业招聘员工及试用期管理的法律Your site here第一章：企业招聘员工的风险及应对第一章：企业招聘员工的风险及应对捐怯剖泻垢泰讣脉蛆我予监疲掏埃扮赤沸邯褂班粥奸继轨膏王渍迈仔汤撼企业招聘员工及试用期管理的法律企业招聘员工及试用期管理的法律Your site her

4、e一、确定招聘需求的风险及应对一、确定招聘需求的风险及应对（一）风险解析：（一）风险解析： 招聘来了不需要的人：大材小用抑或小材大用。招聘来了不需要的人：大材小用抑或小材大用。 婶呆坊并页子君瞥钮仔凿灸丁辰平睦衔括坐命盐熊野伴保忿选饿腻捅疯猎企业招聘员工及试用期管理的法律企业招聘员工及试用期管理的法律Your site here一、确定招聘需求及原则的风险及应对一、确定招聘需求及原则的风险及应对（二）（二）（二）（二）典型案例典型案例典型案例典型案例一个大材小用的例子一个大材小用的例子上海某民营服装企业上海某民营服装企业20082008年年7 7月通过某招聘网站发布了一条招聘信息。月通过某招聘

5、网站发布了一条招聘信息。招聘职位是市场总监，要求有海外留学或工作背景，在同行业有招聘职位是市场总监，要求有海外留学或工作背景，在同行业有3 3年以上年以上工作经验的工作经验的3535岁以下男性，月薪人民币岁以下男性，月薪人民币5 5万元。在海外工作的王某由于其万元。在海外工作的王某由于其母年老体弱，需回上海照顾，看到这则招聘信息后，向该服装企业寄送母年老体弱，需回上海照顾，看到这则招聘信息后，向该服装企业寄送了个人简历。该企业对王某在美国留学，和在跨国企业从事市场开发工了个人简历。该企业对王某在美国留学，和在跨国企业从事市场开发工作的背景相当满意，决定录用王某，王某也对企业支付的劳动报酬感到作

6、的背景相当满意，决定录用王某，王某也对企业支付的劳动报酬感到满意。王某工作后，其工作能力果然不同凡响，接连推出的几个市场推满意。王某工作后，其工作能力果然不同凡响，接连推出的几个市场推广方案，受到企业董事会的好评，实施后，从市场的角度来看，效果都广方案，受到企业董事会的好评，实施后，从市场的角度来看，效果都不错。但由于该企业服装设计理念落后，跟不上国际流行趋势，市场对不错。但由于该企业服装设计理念落后，跟不上国际流行趋势，市场对象主要集中在国内中等发达的地区，销售业绩无法令企业董事会满意。象主要集中在国内中等发达的地区，销售业绩无法令企业董事会满意。半年后，王某感觉到，企业服装设计层次不高，市

7、场工作往往达不到令半年后，王某感觉到，企业服装设计层次不高，市场工作往往达不到令人满意的效果，而且为了销售这些产品，有时候不得不做一些低层次的人满意的效果，而且为了销售这些产品，有时候不得不做一些低层次的市场推广工作，随产生了大材小用，英雄无用武之地的感觉。而该企业市场推广工作，随产生了大材小用，英雄无用武之地的感觉。而该企业却认为，王某的工作绩效与企业支付的劳动报酬不相匹配。此时，企业却认为，王某的工作绩效与企业支付的劳动报酬不相匹配。此时，企业产生了降低王某劳动报酬的念头，而王某也有了辞职的想法。产生了降低王某劳动报酬的念头，而王某也有了辞职的想法。 千华园扫应渐贰险址告盎诬掺犁厂纷松赛啪

8、三枝寻驴妒裂墟巨媒贿玻汪组企业招聘员工及试用期管理的法律企业招聘员工及试用期管理的法律Your site here一、确定招聘需求的风险及应对一、确定招聘需求的风险及应对（三）应对策略：（三）应对策略：自下而上的招聘需求确定原则：自下而上的招聘需求确定原则：1 1、用工部门按企业要求提出招聘计划、用工部门按企业要求提出招聘计划 用工部门向人力资源部提出招聘计划应当包用工部门向人力资源部提出招聘计划应当包含下列内容：含下列内容： （1 1）拟招聘岗位名称：）拟招聘岗位名称： （2 2）拟招聘岗位职责；）拟招聘岗位职责； （3 3）招聘（录用）条件；）招聘（录用）条件； （4 4）招聘员工的理由；

9、）招聘员工的理由； （5 5）其他需要说明的情况。）其他需要说明的情况。果仔雏氏痰拇羡娟坦勾辛按速甭点嗅篱谅详炯典忠块酗挪烟触矿蛛盐越尽企业招聘员工及试用期管理的法律企业招聘员工及试用期管理的法律Your site here一、确定招聘需求的风险及应对一、确定招聘需求的风险及应对2、人力资源部门对招聘计划进行初审、人力资源部门对招聘计划进行初审 人力资源部对用工部门呈报的招聘计划应从以下两人力资源部对用工部门呈报的招聘计划应从以下两个方面进行审核：个方面进行审核：（1 1）审查岗位名称及录用条件的拟定是否合理可行，是否）审查岗位名称及录用条件的拟定是否合理可行，是否符合企业人力资源的整体战略需

10、求，所招人员在人才市符合企业人力资源的整体战略需求，所招人员在人才市场上的价位，招聘成本，及公司目前的招聘手段能否实场上的价位，招聘成本，及公司目前的招聘手段能否实现招聘目的。现招聘目的。（2 2）审查招聘理由是否充分。主要包括：）审查招聘理由是否充分。主要包括： a. a.招聘岗位的工作是否属于新增业务；招聘岗位的工作是否属于新增业务； b. b.招聘岗位是否是因员工离职造成的空缺；招聘岗位是否是因员工离职造成的空缺； c. c.用工部门的工作分配是否合理，能否通过提高工作效用工部门的工作分配是否合理，能否通过提高工作效率满足新增业务的需要；率满足新增业务的需要； d. d.招聘岗位的工作其

11、他员工能否替代；招聘岗位的工作其他员工能否替代； e. e.根据需求确定的招聘条件是否与企业的实际情况相匹根据需求确定的招聘条件是否与企业的实际情况相匹配。配。理息服镑御勃客续写轩勇泼恐俐阵攫晋底祖试扶票缀梦遵算蒙单骨哨洽症企业招聘员工及试用期管理的法律企业招聘员工及试用期管理的法律Your site here一、确定招聘需求的风险及应对一、确定招聘需求的风险及应对（四）超强纠错（四）超强纠错 1 1、用工部门决定用人、人力资源部门办理用人手续；、用工部门决定用人、人力资源部门办理用人手续； 2 2、有宏观的人力资源配置计划，但缺少具体的可操、有宏观的人力资源配置计划，但缺少具体的可操作的把控

12、手段。作的把控手段。频问蕉眨坪吸掀揩橱挨忿决楔阶钉直赵辱钮电洲兜税猴毖胚左婿茵群勇已企业招聘员工及试用期管理的法律企业招聘员工及试用期管理的法律Your site here一、确定招聘需求的风险及应对一、确定招聘需求的风险及应对（五）法规速递（五）法规速递（五）法规速递（五）法规速递为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，事人的权利和义务，保护劳动者的合法权

13、益，构建构建构建构建和发展和谐稳定的劳动关系，和发展和谐稳定的劳动关系，和发展和谐稳定的劳动关系，和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。制定本法。制定本法。制定本法。劳动合同法第一条劳动合同法第一条甲狈羡牵虾灿铆惯邢跑幕丁外俞榴亿陷萤担鼻昭义一梨鳃屡卸挨溃莫条蛆企业招聘员工及试用期管理的法律企业招聘员工及试用期管理的法律Your site here一、确定招聘需求的风险及应对一、确定招聘需求的风险及应对（六）城际比较（六）城际比较（六）城际比较（六）城际比较 各城市之间就此在法律规定方面并无本质上各城市之间就此在法律规定方面并无本质上各城市之间就此在法律规定方面并无本质上各城市之间就此在法律规定

14、方面并无本质上的差异，但从招用员工的手段上来看，还存在着的差异，但从招用员工的手段上来看，还存在着的差异，但从招用员工的手段上来看，还存在着的差异，但从招用员工的手段上来看，还存在着差异。差异。差异。差异。浪婉巩抨颅听朗邓化澄刻姓沈霜涅摔争记耪耐泪锗牛甥应兄歇霹什该律盒企业招聘员工及试用期管理的法律企业招聘员工及试用期管理的法律Your site here二、确定招聘原则的风险及应对二、确定招聘原则的风险及应对（一）风险解析（一）风险解析（一）风险解析（一）风险解析 1 1 1 1、涉嫌就业歧视；、涉嫌就业歧视；、涉嫌就业歧视；、涉嫌就业歧视； 2 2 2 2、降低企业的社会美誉度；、降低企业

15、的社会美誉度；、降低企业的社会美誉度；、降低企业的社会美誉度； 3 3 3 3、可能的无法把控的舆论危机。、可能的无法把控的舆论危机。、可能的无法把控的舆论危机。、可能的无法把控的舆论危机。 逻餐靛藻哨层怒壁瑰柑但割棵温疆剥郎蛤织询胆盏憋酪蒂靛鸽坷恋宠终肯企业招聘员工及试用期管理的法律企业招聘员工及试用期管理的法律Your site here二、确定招聘原则的风险及应对二、确定招聘原则的风险及应对（二）典型案例（二）典型案例v案例一：案例一：0707年年8 8月月2 2日，重庆万州一公司打出的招聘启事，对日，重庆万州一公司打出的招聘启事，对应聘者身高作出上限规定：身高不能超过应聘者身高作出上限

16、规定：身高不能超过140140厘米。为何专厘米。为何专招矮个子？该公司一负责人介绍，他们从事餐饮业，主打产招矮个子？该公司一负责人介绍，他们从事餐饮业，主打产品之一是品之一是“大郎烧饼大郎烧饼”。 考虑到经营产品的独特性，决定专考虑到经营产品的独特性，决定专招身高招身高1.41.4米以下米以下“身残志不残身残志不残”的员工。男女不限，侏儒、的员工。男女不限，侏儒、佝偻病患者均可。这广告一打出去，应聘的人还真不少。据佝偻病患者均可。这广告一打出去，应聘的人还真不少。据称，已有近称，已有近2020多人报名。多人报名。v案例二：案例二：20082008年年8 8月月1919日，南京某公司通过互联网发

17、布了如日，南京某公司通过互联网发布了如下内容的招聘广告：下内容的招聘广告：“本公司欲招职员，条件如下：男，南本公司欲招职员，条件如下：男，南京户口，身体健康，本科以上学历，身高京户口，身体健康，本科以上学历，身高1.701.70米以上，米以上，3030岁岁以下。以下。”v案例三：案例三：20082008年东莞某人才市场打出横幅称：年东莞某人才市场打出横幅称：“湖南人已招湖南人已招满满”。益剧快拜榷晰邻朵忘贾核攻站梭贺供并诲啄曹冒船釉裔美魂粕迫慕效串浚企业招聘员工及试用期管理的法律企业招聘员工及试用期管理的法律Your site here二、确定招聘原则的风险及应对二、确定招聘原则的风险及应对（

18、三）应对策略（三）应对策略1、确定不就业歧视的招聘原则、确定不就业歧视的招聘原则公司招聘员工，择优录用，无种族、宗教、性别、公司招聘员工，择优录用，无种族、宗教、性别、年龄、残疾等区别。年龄、残疾等区别。 2 2、落实不就业歧视的原则、落实不就业歧视的原则 A A、招聘广告应当避免出现歧视性内容；、招聘广告应当避免出现歧视性内容； B B、招聘广告应适当地突出企业的社会形象。、招聘广告应适当地突出企业的社会形象。 纵由际涂葬倡姜镀漫盔妓能买膏恰牧烯党噬睛躯音臼城登痊嗡淘陡痔抚亡企业招聘员工及试用期管理的法律企业招聘员工及试用期管理的法律Your site here二、确定招聘原则的风险及应对二

19、、确定招聘原则的风险及应对（四）超强纠错（四）超强纠错 1 1、面试后以体检不合格为由拒绝录用；、面试后以体检不合格为由拒绝录用； 2 2、做法律禁止的项目体检；、做法律禁止的项目体检； 3 3、对女员工做孕检等。、对女员工做孕检等。跺椒作停删嚼擒唬戊疟颗蔷孔鼻脉蜒果疼瘩涟素檬茨钟柱巳耪碾耽移湛佩企业招聘员工及试用期管理的法律企业招聘员工及试用期管理的法律Your site here二、确定招聘原则的风险及应对二、确定招聘原则的风险及应对（五）法规提供（五）法规提供各级人民政府创造公平就业的环境，消除就业歧视，制定政策并采取各级人民政府创造公平就业的环境，消除就业歧视，制定政策并采取措施对就业

20、困难人员给予扶持和援助。措施对就业困难人员给予扶持和援助。就业促进法第二十五条就业促进法第二十五条 国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员，除国国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。者提高对妇女的录用标准。 用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。定限制女职工结婚、生育的内容。 就业促进法第二十七条就业促进法第二十七条 各民族劳动者享有平等的

21、劳动权利。用人单位招用人员，应当依法各民族劳动者享有平等的劳动权利。用人单位招用人员，应当依法对少数民族劳动者给予适当照顾。对少数民族劳动者给予适当照顾。 就业促进法第二十八条就业促进法第二十八条 国家保障残疾人的劳动权利。国家保障残疾人的劳动权利。 各级人民政府应当对残疾人就业统筹各级人民政府应当对残疾人就业统筹规划，为残疾人创造就业条件。规划，为残疾人创造就业条件。 用人单位招用人员，不得歧视残疾人。用人单位招用人员，不得歧视残疾人。 就业促进法第二十九条就业促进法第二十九条 用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。

22、但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。的工作。 就业促进法第三十条就业促进法第三十条 农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的劳动权利，不得对农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的劳动权利，不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。农村劳动者进城就业设置歧视性限制。” 就业促进法第三十一条就业促进法第三十一条妙蹿赃增灸撵盈羹刃掠盖总瞒锚挨孤辫只郝燃瓣帛蹭育序仙尧魔阉二俄

23、钥企业招聘员工及试用期管理的法律企业招聘员工及试用期管理的法律Your site here二、确定招聘原则的风险及应对二、确定招聘原则的风险及应对（五）法规提供（五）法规提供第十六条第十六条 用人单位在招用人员时，除国家规定的不适合妇女从事的工种或用人单位在招用人员时，除国家规定的不适合妇女从事的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。 用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。的内容。 第十七条第十七条 用人单位招用人

24、员，应当依法对少数民族劳动者给予适当照用人单位招用人员，应当依法对少数民族劳动者给予适当照顾。顾。 第十八条第十八条 用人单位招用人员，不得歧视残疾人。用人单位招用人员，不得歧视残疾人。 第十九条第十九条 用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。 用人

25、单位招用人员，除国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规用人单位招用人员，除国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作外，不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体定禁止乙肝病原携带者从事的工作外，不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准。检标准。 第二十条第二十条 用人单位发布的招用人员简章或招聘广告，不得包含歧视性内用人单位发布的招用人员简章或招聘广告，不得包含歧视性内容。容。 第二十一条第二十一条 用人单位招用从事涉及公共安全、人身健康、生命财产安全用人单位招用从事涉及公共安全、人身健康、生命财产安全等特殊工种的劳动者，应当依法招用持相应工种职业资格证书的人员；招用未

26、等特殊工种的劳动者，应当依法招用持相应工种职业资格证书的人员；招用未持相应工种职业资格证书人员的，须组织其在上岗前参加专门培训，使其取得持相应工种职业资格证书人员的，须组织其在上岗前参加专门培训，使其取得职业资格证书后方可上岗。职业资格证书后方可上岗。 就业服务与就业管理规定（节选）就业服务与就业管理规定（节选）弹萎拂凸盈纳撅儒毙划红茫辊另粉荡渝蚌昼萧笛陪抹挞焉洲盆怖叔蛹明澈企业招聘员工及试用期管理的法律企业招聘员工及试用期管理的法律Your site here二、确定招聘原则的风险及应对二、确定招聘原则的风险及应对（六）城际比较六）城际比较对于就业歧视各地方性的规定与国家的规对于就业歧视各地

27、方性的规定与国家的规定一致。但在促进残疾人就业的措施方面会根定一致。但在促进残疾人就业的措施方面会根据不同时期有不同的措施。据不同时期有不同的措施。啤弄躬技犀娃较逃涕馏镍胚纹札屿伎冕垮弊拱毁忻岗攻绍佣钝绍埋今防俐企业招聘员工及试用期管理的法律企业招聘员工及试用期管理的法律Your site here三、知情权应用的风险及应对三、知情权应用的风险及应对（一）风险解析（一）风险解析 面对员工的欺诈很无奈！面对员工的欺诈很无奈！ 舰植铬崭障皑渐牛曝马赶景普朴狠桅惺茎洼话焰贴啃匈掳贰驾责孰容狡谆企业招聘员工及试用期管理的法律企业招聘员工及试用期管理的法律Your site here三、知情权应用的风险

28、及应对三、知情权应用的风险及应对（二）典型案例（二）典型案例（二）典型案例（二）典型案例老板很生气，后果很严重老板很生气，后果很严重20082008年年1010月份以后，房地产业告别了春天，迎来了久违的冬季。月份以后，房地产业告别了春天，迎来了久违的冬季。北京某房地产开发公司在寒冬中举步维艰，为了求生存，公司决北京某房地产开发公司在寒冬中举步维艰，为了求生存，公司决定裁掉部分工资畸高的企业高管。王某，该公司拓展部总监，其定裁掉部分工资畸高的企业高管。王某，该公司拓展部总监，其主要工作任务是帮助企业取得开发用地，月薪主要工作任务是帮助企业取得开发用地，月薪5 5万元人民币，在取万元人民币，在取得

29、用地后，另有不菲的奖金，自得用地后，另有不菲的奖金，自20042004年入职以来，在公司取得几年入职以来，在公司取得几个大型开发项目用地中都起到了关键性的作用。在这次裁员中，个大型开发项目用地中都起到了关键性的作用。在这次裁员中，王某也被列为裁员对象，公司老板亲自找王某谈话，并承诺支付王某也被列为裁员对象，公司老板亲自找王某谈话，并承诺支付5050万元的补偿金。王某拒绝，并称公司行为是卸磨杀驴，要求公万元的补偿金。王某拒绝，并称公司行为是卸磨杀驴，要求公司至少补偿司至少补偿100100万元，才同意解除劳动合同。老板听后很生气，随万元，才同意解除劳动合同。老板听后很生气，随指示人力资源部寻找可以

30、单方解除王某劳动合同的理由。经查后，指示人力资源部寻找可以单方解除王某劳动合同的理由。经查后，人力资源部发现王某入职时提供的信息有假，一是提供的文凭为人力资源部发现王某入职时提供的信息有假，一是提供的文凭为大专文凭，但实际上王某仅为中专文凭，证据为王某所持大专文大专文凭，但实际上王某仅为中专文凭，证据为王某所持大专文凭的颁发学校能够颁发的最高学历仅为中专文凭；二是王某提供凭的颁发学校能够颁发的最高学历仅为中专文凭；二是王某提供的工作经历信息显示王某过去的工作是不间断的，但实际上是断的工作经历信息显示王某过去的工作是不间断的，但实际上是断断续续的，证据是王某的社会保险缴费并不连续，间隔距离甚至断

31、续续的，证据是王某的社会保险缴费并不连续，间隔距离甚至达到一年以上。有了这些事实和证据后，该公司向劳动争议仲裁达到一年以上。有了这些事实和证据后，该公司向劳动争议仲裁委员会提起申请，要求确认公司与王某之间建立的劳动关系无效。委员会提起申请，要求确认公司与王某之间建立的劳动关系无效。劳动仲裁委员会经审理后查明的事实如案情所述，裁决驳回公司劳动仲裁委员会经审理后查明的事实如案情所述，裁决驳回公司的申请事项。劳动争议仲裁委员会为何做出如此判决？的申请事项。劳动争议仲裁委员会为何做出如此判决？望呼讼圾技痔吻惜望搏凌伪叛窥避阉稳溉锅拯雍恕适撤霸勇津引俯蒋纯脏企业招聘员工及试用期管理的法律企业招聘员工及试

32、用期管理的法律Your site here三、知情权应用的风险及应对三、知情权应用的风险及应对（三）应对策略（三）应对策略1、审查：、审查：应聘者的基本信息；应聘者的基本信息； 应聘者的身体状况；应聘者的身体状况； 应聘者的就业状况；应聘者的就业状况； 应聘者有无保密或竞业限制义务。应聘者有无保密或竞业限制义务。2、诚信义务的设定、诚信义务的设定乱肆该许豹赴茬莫廉滞屯歹频腐情艺尽女湾避桐挤赦蕴歉帖旧政漓淆多负企业招聘员工及试用期管理的法律企业招聘员工及试用期管理的法律Your site here三、知情权应用的风险及应对三、知情权应用的风险及应对（四）超强纠错（四）超强纠错 1 1、行使知情权

33、时了解了不得了解的情况；、行使知情权时了解了不得了解的情况； 2 2、主张解除权时应用了不得应用的事由。、主张解除权时应用了不得应用的事由。 惯夕嘎俱纯娃扼跪肩抢蝉幅苍往榨娄谣坐羽旱印谣嘶岩气巳臭噶民综热惜企业招聘员工及试用期管理的法律企业招聘员工及试用期管理的法律Your site here三、知情权应用的风险及应对三、知情权应用的风险及应对（五）法规提供（五）法规提供用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，

34、以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。劳动者应当如实说明。 劳动合同法第八条劳动合同法第八条用人单位应当对劳动者的个人资料予以保密。公开劳动者的个人资料用人单位应当对劳动者的个人资料予以保密。公开劳动者的个人资料信息和使用劳动者的技术、智力成果，须经劳动者本人书面同意。信息和使用劳动者的技术、智力成果，须经劳动者本人书面同意。就业服务与就业管理规定第十三条就业服务与就业管理规定第十三条不得强制应聘人才提供与招聘职位无关的个人信息。不得强制应聘人才提供与招聘职位无关的个

35、人信息。 深圳市经济特区人才市场条例深圳市经济特区人才市场条例 裔溪庸痔寐楼碑宏檀俊茎铸艳膜邑峭龟服面杉值真涟祭谴智遍天天悍硒弱企业招聘员工及试用期管理的法律企业招聘员工及试用期管理的法律Your site here三、知情权应用的风险及应对三、知情权应用的风险及应对（六）城际比较（六）城际比较（六）城际比较（六）城际比较 在这方面个城市之间无差异性规定。在这方面个城市之间无差异性规定。在这方面个城市之间无差异性规定。在这方面个城市之间无差异性规定。锨掇逮默暮趋当涟厄礁冤扼辩罕浩柱缝祈伦暂佃挑卞没腊丝庄测够饶汤椰企业招聘员工及试用期管理的法律企业招聘员工及试用期管理的法律Your site h

36、ere四、录用条件设计的风险及应对四、录用条件设计的风险及应对（一）风险解析（一）风险解析 试用期无法合法有效地解除员工的劳动合同。试用期无法合法有效地解除员工的劳动合同。 惠涂溶套这窗亢呀糊惟剔郑腕票衷造迂悄庄岁芦考宾键辆垫崎垒算清灿扰企业招聘员工及试用期管理的法律企业招聘员工及试用期管理的法律Your site here四、录用条件设计的风险及应对四、录用条件设计的风险及应对（二）典型案例（二）典型案例v某德资企业员工工作某德资企业员工工作2121天，解除后赔偿天，解除后赔偿8.78.7万；万；v某瑞典公司怀疑员工某瑞典公司怀疑员工“吃差价吃差价”，在试用期解除赔偿，在试用期解除赔偿101

37、0万；万；v某日资公司在试用期解除市场总监，赔偿某日资公司在试用期解除市场总监，赔偿8282万元。万元。尉红侍绩键少亨诸曝洼啦宫耳思弃眺摸腻裳键挨霖淀竣烷短淆重朝射微穆企业招聘员工及试用期管理的法律企业招聘员工及试用期管理的法律Your site here四、录用条件设计的风险及应对四、录用条件设计的风险及应对（三）应对策略（三）应对策略1 1 1 1、招聘时明确录用条件（面试登记表）；、招聘时明确录用条件（面试登记表）；、招聘时明确录用条件（面试登记表）；、招聘时明确录用条件（面试登记表）； 2 2 2 2、相关制度中明确；、相关制度中明确；、相关制度中明确；、相关制度中明确； 3 3 3

38、3、劳动合同中明确。、劳动合同中明确。、劳动合同中明确。、劳动合同中明确。轰春斗伐婚赡蛙桌凄齐瞎葱摈晌幼庚浓角太蚁乾叮矩烟痘订落掐勤苟氢躲企业招聘员工及试用期管理的法律企业招聘员工及试用期管理的法律Your site here四、录用条件设计的风险及应对四、录用条件设计的风险及应对 （四）超强纠错（四）超强纠错 1 1、试用期可以随时解除员工的劳动合同；、试用期可以随时解除员工的劳动合同； 2 2、试用期企业不予员工转正，员工就处在试用期；、试用期企业不予员工转正，员工就处在试用期； 3 3、试用期满后在对员工考核，并应用考核结果。、试用期满后在对员工考核，并应用考核结果。 戚疫恢伤笑皋畅妒潮

39、稼莲撵牧些役郁痔裸捅敦赦蝗啮孕蚂度驹禾触爹卧浅企业招聘员工及试用期管理的法律企业招聘员工及试用期管理的法律Your site here四、录用条件设计的风险及应对四、录用条件设计的风险及应对（五）法律提供（五）法律提供（五）法律提供（五）法律提供 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以劳动者有下列情形之一的，用人单位可以劳动者有下列情形之一的，用人单位可以劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：解除劳动合同：解除劳动合同：解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件（一）在试用期间被证明不符合录用条件（一）在试用期间被证明不符合录用条件（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；的

40、；的；的； 劳动合同法第三十九条第（一）项劳动合同法第三十九条第（一）项劳动合同法第三十九条第（一）项劳动合同法第三十九条第（一）项 毒僳墒迢版揍血悔两搔峦娜贰轻倍穴川撼负英掣垒圃散斡盟砸锑泄鳞遥娱企业招聘员工及试用期管理的法律企业招聘员工及试用期管理的法律Your site here四、录用条件设计的风险及应对四、录用条件设计的风险及应对（六）城际比较（六）城际比较 在这方面个地方无差异性规定。在这方面个地方无差异性规定。 怎如雪勘累侄搀逸恐晕湍敦咀窥压锭拒瓦阵愤毒奔葡萨狸辜磁庇停抗松蒋企业招聘员工及试用期管理的法律企业招聘员工及试用期管理的法律Your site here五、面试员工的风险

41、及应对五、面试员工的风险及应对（一）风险解析（一）风险解析假想掩盖真相假想掩盖真相卖疑挡绦抗饺津斌滞纽彬贮瘸挣闽皱最堰刹系插责糙夫把欢庸蒂贼漾侯巴企业招聘员工及试用期管理的法律企业招聘员工及试用期管理的法律Your site here五、面试员工的风险及应对五、面试员工的风险及应对（二）典型案件（二）典型案件 理解失调的于某理解失调的于某 2007 2007年年1111月，于某被北京某物流公司录用，并被企业派往大连月，于某被北京某物流公司录用，并被企业派往大连分公司任分公司总经理，在面试时，于某谈吐文雅、思路清晰、仪分公司任分公司总经理，在面试时，于某谈吐文雅、思路清晰、仪态不凡，被公司高层一

42、致看好。于某到大连分公司后，从态不凡，被公司高层一致看好。于某到大连分公司后，从20082008年年2 2月月开始大连分公司的业绩逐月下滑，且于某与大连分公司员工之间矛开始大连分公司的业绩逐月下滑，且于某与大连分公司员工之间矛盾重重，互相向总公司指责对方的错误。这种状况持续了近盾重重，互相向总公司指责对方的错误。这种状况持续了近2 2个月后，个月后，总公司忍无可忍，随以于某不能胜任工作为由解除了与于某的劳动总公司忍无可忍，随以于某不能胜任工作为由解除了与于某的劳动合同，并拒绝向于某支付经济补偿金。于某不服，向北京市顺义区合同，并拒绝向于某支付经济补偿金。于某不服，向北京市顺义区劳动争议仲裁委员

43、会提起了申诉，要求撤销企业解除劳动合同决定，劳动争议仲裁委员会提起了申诉，要求撤销企业解除劳动合同决定，按照原劳动合同继续履行双方的权利义务。在庭审过程中，仲裁委按照原劳动合同继续履行双方的权利义务。在庭审过程中，仲裁委员会指出，根据劳动合同法第四十条第（二）项的规定，对于员会指出，根据劳动合同法第四十条第（二）项的规定，对于不能胜任工作的员工，企业不能直接解除其劳动合同，必须对不能不能胜任工作的员工，企业不能直接解除其劳动合同，必须对不能胜任工作的员工进行培训或调整工作岗位后，发现其仍不能胜任工胜任工作的员工进行培训或调整工作岗位后，发现其仍不能胜任工作的，才具备解除劳动合同的条件，且需履行

44、提前作的，才具备解除劳动合同的条件，且需履行提前3030天通知的义务天通知的义务并支付经济补偿金的义务。企业也认识到自己的错误后，在仲裁委并支付经济补偿金的义务。企业也认识到自己的错误后，在仲裁委员会的调解下，双方达成和解协议，于某同意解除劳动合同，企业员会的调解下，双方达成和解协议，于某同意解除劳动合同，企业按照规定的标准向于某支付解除劳动合同经济补偿金。和解协议履按照规定的标准向于某支付解除劳动合同经济补偿金。和解协议履行完备以后，于某撤诉结案。（转下页）行完备以后，于某撤诉结案。（转下页）毁撂泵龟丝凹脂轧唉育如彦投玩撅址躺铺峰演貉耪猴呻纂粘栅矣豌天刃礼企业招聘员工及试用期管理的法律企业招

45、聘员工及试用期管理的法律Your site here五、面试员工的风险及应对五、面试员工的风险及应对但过了不到一个月的时间，该企业又接到了于某再次起诉的应但过了不到一个月的时间，该企业又接到了于某再次起诉的应诉通知书，于某要求恢复劳动关系，继续履行劳动合同，并支付从劳诉通知书，于某要求恢复劳动关系，继续履行劳动合同，并支付从劳动合同解除之日至劳动关系恢复之日的工资。对于于某的申诉，该企动合同解除之日至劳动关系恢复之日的工资。对于于某的申诉，该企业无法理解，但按照劳动争议仲裁程序的要求，还是参加仲裁庭审。业无法理解，但按照劳动争议仲裁程序的要求，还是参加仲裁庭审。庭审中于某的理由是，自己之所以愿

46、意和企业在上次劳动仲裁中和解，庭审中于某的理由是，自己之所以愿意和企业在上次劳动仲裁中和解，目的是为了拿到企业违法解除与自己劳动合同的证据，因为企业支付目的是为了拿到企业违法解除与自己劳动合同的证据，因为企业支付经济补偿金，正说明企业解除与自己的劳动合同是错误的。而企业的经济补偿金，正说明企业解除与自己的劳动合同是错误的。而企业的答辩理由是双方劳动关系的解除属于协商解除，且企业支付了经济补答辩理由是双方劳动关系的解除属于协商解除，且企业支付了经济补偿金，因此与于某解除劳动合同合法有效，请求仲裁委员会驳回于某偿金，因此与于某解除劳动合同合法有效，请求仲裁委员会驳回于某的申诉请求。仲裁结果如该企业

47、所愿，驳回了于某的申诉请求，于某的申诉请求。仲裁结果如该企业所愿，驳回了于某的申诉请求，于某不服又起诉到区人民法院，法院的判决结果和仲裁委员会的裁决结果不服又起诉到区人民法院，法院的判决结果和仲裁委员会的裁决结果一致，于某再次不服，又上诉到中级人民法院，中级人民法院驳回上一致，于某再次不服，又上诉到中级人民法院，中级人民法院驳回上诉，维持原判。虽然于某最终败诉，但于某并没有就此罢休，而是通诉，维持原判。虽然于某最终败诉，但于某并没有就此罢休，而是通过不同渠道上访反映，该企业也不得不向这些部门辩解和陈述。企业过不同渠道上访反映，该企业也不得不向这些部门辩解和陈述。企业为此付出了极大的人力物力，总

48、结经验教训，企业通过调查后怀疑于为此付出了极大的人力物力，总结经验教训，企业通过调查后怀疑于某可能在心理上患有疾病。因为于某当年某可能在心理上患有疾病。因为于某当年4343岁，单身一人，在岁，单身一人，在2525岁时岁时有半年的短暂婚史，后诉讼离婚，之后近有半年的短暂婚史，后诉讼离婚，之后近1010年的时间内，于某只要有年的时间内，于某只要有能够立案的理由，便起诉其前妻，要求重新分割财产，或赔偿其精神能够立案的理由，便起诉其前妻，要求重新分割财产，或赔偿其精神损失，而诉讼都以于某的败诉而结束。损失，而诉讼都以于某的败诉而结束。苯栖锈魏唐扮洪寞啡骤赏双梳苟倚赖梁顺浓腐殊宅尉蝉告处站日墒汁略来企业

49、招聘员工及试用期管理的法律企业招聘员工及试用期管理的法律Your site here五、面试员工的风险及应对五、面试员工的风险及应对（三）应对策略（三）应对策略 应用心理测试；应用心理测试； 进行背景调查；进行背景调查； 做好人才测评。做好人才测评。 半箭晨色疙代旁玖攘矮苛含尸譬揣太诲迭癌恤逮循膏报驰莫沤修某禁斡隘企业招聘员工及试用期管理的法律企业招聘员工及试用期管理的法律Your site here五、面试员工的风险及应对五、面试员工的风险及应对（四）超强纠错（四）超强纠错1、30秒订终身；秒订终身；2、感性代替理性；、感性代替理性；3、了解了不该了解的内容。、了解了不该了解的内容。逮孰琅揭

50、怒扒沫渣澄跋瀑泣蕴马宛底纵暗岸殊箕破记杜宦液难茄泪愈找厢企业招聘员工及试用期管理的法律企业招聘员工及试用期管理的法律Your site here五、面试员工的风险及应对五、面试员工的风险及应对（五）法律提供（五）法律提供 劳动合同法第八条及第三十九条第（一）劳动合同法第八条及第三十九条第（一）项。项。叭李瘁烛锌钢北诵姬排醉参承峡俱舞阁荔拙嘿傀鲁迹酶懊沈酌坍绝挖虞墨企业招聘员工及试用期管理的法律企业招聘员工及试用期管理的法律Your site here五、面试员工的风险及应对五、面试员工的风险及应对（六）城际比较（六）城际比较就此各地方性规定无差异性。就此各地方性规定无差异性。扑井坞宁哮坐莉乏坝

51、箭掺晤陡摩寝嚏美神柿玫逸拨夸拖梧锹揭贬擞孜禾慨企业招聘员工及试用期管理的法律企业招聘员工及试用期管理的法律Your site here六、录用函设计的风险及应对六、录用函设计的风险及应对（一）风险解析（一）风险解析内容单一；作用有限。内容单一；作用有限。狗莽箍苦博等锈浪模击擦历基董军张锅询灌故击环累引匆胺段丑延辖陡缉企业招聘员工及试用期管理的法律企业招聘员工及试用期管理的法律Your site here六、录用函设计的风险及应对六、录用函设计的风险及应对 ( (二）典型案例二）典型案例 （案例一）：（案例一）：应聘员工对录用函做出承诺后又违约；应聘员工对录用函做出承诺后又违约； （案例二）：（

52、案例二）：录用函不仅是录用员工的函件。录用函不仅是录用员工的函件。舵扼液革像森脖七膊憋肘归漾结赠唬却尺漫答急陆样艳转裹竿此那宾沼震企业招聘员工及试用期管理的法律企业招聘员工及试用期管理的法律Your site here六、录用函设计的风险及应对六、录用函设计的风险及应对（三）应对策略：律师制定的录用函范本（三）应对策略：律师制定的录用函范本v录用函录用函v ：v 经公司研究决定，录用您为公司经公司研究决定，录用您为公司 部员工，请您在本录用函上签字以示部员工，请您在本录用函上签字以示承诺接受本公司的录用。并就劳动关系相关事宜通知如下：承诺接受本公司的录用。并就劳动关系相关事宜通知如下：v 一、

53、入职报到时间一、入职报到时间v 请您在请您在 年年 月月 日持本录用函到公司行政人事部报到上班。若您未能日持本录用函到公司行政人事部报到上班。若您未能在此日期报到上班，且没有事先征得公司同意或非因不可抗力事由的，视作您不在此日期报到上班，且没有事先征得公司同意或非因不可抗力事由的，视作您不愿与公司建立劳动关系，公司不再受本录用函的拘束。愿与公司建立劳动关系，公司不再受本录用函的拘束。v 二、您的录用条件二、您的录用条件v 公司是基于下列条件，才做出了录用您的决定：公司是基于下列条件，才做出了录用您的决定：v 1 1、您能够诚实地提供公司要求您提供的所有资料；、您能够诚实地提供公司要求您提供的所

54、有资料；v 2 2、您能够完成公司在劳动合同中与您约定的工作任务；、您能够完成公司在劳动合同中与您约定的工作任务；v 3 3、您具备公司招聘广告中要求的基本条件和公司要求的您应聘岗位的任职条、您具备公司招聘广告中要求的基本条件和公司要求的您应聘岗位的任职条件；件；v 4 4、v 5 5、v v 若在试用期发现您并不具备上述条件之一的，则公司有权以您不符合录用条若在试用期发现您并不具备上述条件之一的，则公司有权以您不符合录用条件解除与您的劳动合同。若您不符合上述录用条件第件解除与您的劳动合同。若您不符合上述录用条件第1 1条的，公司同时认为您是严条的，公司同时认为您是严重违反公司规章制度的行为。

55、重违反公司规章制度的行为。琴酿臭辅膊烹棍增脆穗探挟齿顶执澡冠谭例签盈预绽肛铆瞎旬岛夏问桶瘩企业招聘员工及试用期管理的法律企业招聘员工及试用期管理的法律Your site here六、录用函设计的风险及应对六、录用函设计的风险及应对vv三、劳动关系的基本内容三、劳动关系的基本内容三、劳动关系的基本内容三、劳动关系的基本内容vv1 1 1 1、工作岗位：、工作岗位：、工作岗位：、工作岗位：vv2 2 2 2、劳动合同期限及试用期期限：、劳动合同期限及试用期期限：、劳动合同期限及试用期期限：、劳动合同期限及试用期期限：vv3 3 3 3、劳动报酬：、劳动报酬：、劳动报酬：、劳动报酬：vv4 4 4

56、4、工作地点：、工作地点：、工作地点：、工作地点：vv上述内容是公司与您签订劳动合同的基本内容，双方在签订劳动合同时不再另行协商，上述内容是公司与您签订劳动合同的基本内容，双方在签订劳动合同时不再另行协商，上述内容是公司与您签订劳动合同的基本内容，双方在签订劳动合同时不再另行协商，上述内容是公司与您签订劳动合同的基本内容，双方在签订劳动合同时不再另行协商，若在签订劳动合同时您这些内容提出异议或要求重新协商的，则视作您不同意与公司若在签订劳动合同时您这些内容提出异议或要求重新协商的，则视作您不同意与公司若在签订劳动合同时您这些内容提出异议或要求重新协商的，则视作您不同意与公司若在签订劳动合同时您

57、这些内容提出异议或要求重新协商的，则视作您不同意与公司签订劳动合同。签订劳动合同。签订劳动合同。签订劳动合同。vv四、劳动合同签订四、劳动合同签订四、劳动合同签订四、劳动合同签订vv您应当在报到上班后的您应当在报到上班后的您应当在报到上班后的您应当在报到上班后的10101010个工作日内到公司行政人事部，与公司行政部个工作日内到公司行政人事部，与公司行政部个工作日内到公司行政人事部，与公司行政部个工作日内到公司行政人事部，与公司行政部 签订劳签订劳签订劳签订劳动合同。若您未能按公司要求的时间到行政人事部签订劳动合同，且没有事先征得公动合同。若您未能按公司要求的时间到行政人事部签订劳动合同，且没

58、有事先征得公动合同。若您未能按公司要求的时间到行政人事部签订劳动合同，且没有事先征得公动合同。若您未能按公司要求的时间到行政人事部签订劳动合同，且没有事先征得公司同意或非因不可抗力事由的，视作您拒绝与公司签订劳动合同。司同意或非因不可抗力事由的，视作您拒绝与公司签订劳动合同。司同意或非因不可抗力事由的，视作您拒绝与公司签订劳动合同。司同意或非因不可抗力事由的，视作您拒绝与公司签订劳动合同。vv五、您入职时提供的资料五、您入职时提供的资料五、您入职时提供的资料五、您入职时提供的资料vv请您详见入职需知。请您详见入职需知。请您详见入职需知。请您详见入职需知。vv六、规章制度六、规章制度六、规章制度

59、六、规章制度vv公司现已制定的制度有：公司现已制定的制度有：公司现已制定的制度有：公司现已制定的制度有： ， 您入职后应当遵守上述制度，这些制度也会作为劳动合同的附件，在签订劳动合您入职后应当遵守上述制度，这些制度也会作为劳动合同的附件，在签订劳动合您入职后应当遵守上述制度，这些制度也会作为劳动合同的附件，在签订劳动合您入职后应当遵守上述制度，这些制度也会作为劳动合同的附件，在签订劳动合同之前，您应当认真阅读这些规章制度。同之前，您应当认真阅读这些规章制度。同之前，您应当认真阅读这些规章制度。同之前，您应当认真阅读这些规章制度。vv七、违约责任七、违约责任七、违约责任七、违约责任vv公司录用您

60、，意味着其他应聘者未被录用，因此当您签字承诺后，不来公司报到上班公司录用您，意味着其他应聘者未被录用，因此当您签字承诺后，不来公司报到上班公司录用您，意味着其他应聘者未被录用，因此当您签字承诺后，不来公司报到上班公司录用您，意味着其他应聘者未被录用，因此当您签字承诺后，不来公司报到上班时，您已经违反了约定，应当承担违约责任，违约金为人民币时，您已经违反了约定，应当承担违约责任，违约金为人民币时，您已经违反了约定，应当承担违约责任，违约金为人民币时，您已经违反了约定，应当承担违约责任，违约金为人民币 元。元。元。元。vv公司盖章：公司盖章：公司盖章：公司盖章： 应聘员工签字承诺：应聘员工签字承诺

61、：应聘员工签字承诺：应聘员工签字承诺：vv 年年年年 月月月月 日日日日 年年年年 月月月月 日日日日魂袍羔铆弛诱块哥林祁儡元盟隶巩藉宝童县快蛇抖棺英丁氨燃凛沂电故扎企业招聘员工及试用期管理的法律企业招聘员工及试用期管理的法律Your site here六、录用函设计的风险及应对六、录用函设计的风险及应对（四）超强纠错（四）超强纠错1、仅呈现了录用函的基本功能；、仅呈现了录用函的基本功能；2、仅以电邮形式发出了录用函；、仅以电邮形式发出了录用函；3、缺少回执的录用函。、缺少回执的录用函。喊睦宝诛疯风箩阴迫拥当垫泉涣萝拼蔚蜘苍砖北纂瘁钒欠讽漆些标跳污吭企业招聘员工及试用期管理的法律企业招聘员工及

62、试用期管理的法律Your site here六、录用函设计的风险及应对六、录用函设计的风险及应对（五）法律提供（五）法律提供第十三条第十三条 当事人订立合同，采取要约、承诺方式。当事人订立合同，采取要约、承诺方式。第十四条第十四条 要约是希望和他人订立合同的意思表示，该意思表示应当符要约是希望和他人订立合同的意思表示，该意思表示应当符 合下列规定：合下列规定： （一）内容具体确定；（一）内容具体确定； （二）表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示约束。（二）表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示约束。 第二十一条第二十一条 承诺是受要约人同意要约的意思表示。承诺是受要约人同意要约的意思表示

63、。第二十二条第二十二条 承诺应当以通知的方式作出，但根据交易习惯或者要约表明承诺应当以通知的方式作出，但根据交易习惯或者要约表明可以通过行为作出承诺的除外。可以通过行为作出承诺的除外。 第一百零八条第一百零八条 当事人一方明确表示或者以自己的行为表明不履行合同当事人一方明确表示或者以自己的行为表明不履行合同义务的，对方可以在履行期限届满之前要求其承担违约责任。义务的，对方可以在履行期限届满之前要求其承担违约责任。 合同法（节选）合同法（节选） 更追涕眩陵氟芳声原蔚羚失眶不学饺鲜森锁领刊块捏早堕败野此进绎讨访企业招聘员工及试用期管理的法律企业招聘员工及试用期管理的法律Your site here

64、六、录用函设计的风险及应对六、录用函设计的风险及应对（六）城际比较（六）城际比较就此各城市之间无差异性规定。就此各城市之间无差异性规定。妈舵上湖他屑倔蒲准揣测欺讲戌糙愁症肩贪尺蘑挣巾呈玖胰连艰酚捞诵乍企业招聘员工及试用期管理的法律企业招聘员工及试用期管理的法律Your site here七、选择录用函发放时机的风险及应对七、选择录用函发放时机的风险及应对（一）风险解析（一）风险解析 1 1、违约、赔偿；、违约、赔偿； 2 2、涉嫌就业歧视。、涉嫌就业歧视。 印剂祁许柑匹芜灰绰夸芜狂陶挪诬症瞅傲面釉扭庚聘坝后究创即忍伞痕敝企业招聘员工及试用期管理的法律企业招聘员工及试用期管理的法律Your si

65、te here七、选择录用函发放时机的风险及应对七、选择录用函发放时机的风险及应对（二）典型案例（二）典型案例v是就业歧视，还是用工自由是就业歧视，还是用工自由 v 某外商投资企业某外商投资企业20082008年年1010月招聘财务经理，招聘条件是：（一）月招聘财务经理，招聘条件是：（一）财会专业本科文凭；（二）具有会计师中级以上职称；（三）五年以财会专业本科文凭；（二）具有会计师中级以上职称；（三）五年以上大型企业的财务工作经验；（四）身体健康；（五）认同本企业文上大型企业的财务工作经验；（四）身体健康；（五）认同本企业文化，具有团队合作意识。王某经过面试后，该外商投资企业向王某发化，具有团

66、队合作意识。王某经过面试后，该外商投资企业向王某发出了录用函，录用函的内容为同意录用王某及王某报到上班时间、工出了录用函，录用函的内容为同意录用王某及王某报到上班时间、工作岗位、劳动报酬，而且还要求王某到指定的医院接受体检，王某拿作岗位、劳动报酬，而且还要求王某到指定的医院接受体检，王某拿到录用函后，在录用函上签字承诺同意被录用，并与原单位办理了离到录用函后，在录用函上签字承诺同意被录用，并与原单位办理了离职手续。报到上班的当日，企业拿到了王某的体检结果，王某被确诊职手续。报到上班的当日，企业拿到了王某的体检结果，王某被确诊为乙肝病毒携带者，企业便拒绝与王某签订劳动合同，并以王某不符为乙肝病毒

67、携带者，企业便拒绝与王某签订劳动合同，并以王某不符合录用条件收回对王某的录用。王某不服，认为企业以其是乙肝病毒合录用条件收回对王某的录用。王某不服，认为企业以其是乙肝病毒携带者，拒绝与其签订劳动合同的行为属于就业歧视，且自己已经与携带者，拒绝与其签订劳动合同的行为属于就业歧视，且自己已经与原单位办理了离职手续，为履行劳动合同做好了准备。而该企业认为，原单位办理了离职手续，为履行劳动合同做好了准备。而该企业认为，企业不存在就业歧视行为，王某是乙肝病毒携带者，不符合企业录用企业不存在就业歧视行为，王某是乙肝病毒携带者，不符合企业录用条件中关于身体健康的要求，拒绝与王某签订劳动合同符合法律规定，条件

68、中关于身体健康的要求，拒绝与王某签订劳动合同符合法律规定，属于企业行使用工自主权的表现。孰是孰非？属于企业行使用工自主权的表现。孰是孰非？糜拄渗泵灭蜂屡煌脾蒸惠则祈蹋打瑚踪芒滑泳瑶押必味矾鹿睡伙瑟碱浮黑企业招聘员工及试用期管理的法律企业招聘员工及试用期管理的法律Your site here七、选择录用函发放时机的风险及应对七、选择录用函发放时机的风险及应对（三）应对策略（三）应对策略 1 1、选择恰当地发放时机；、选择恰当地发放时机； 2 2、录用函的撤回与撤销；、录用函的撤回与撤销； 3 3、设定录用函无效的条件。、设定录用函无效的条件。聘添雍肥蹿被熊腰蚕漾愧桂竭坎惜答投岁淫仅帧胆储薄毫五督

69、吩绑路印搔企业招聘员工及试用期管理的法律企业招聘员工及试用期管理的法律Your site here七、选择录用函发放时机的风险及应对七、选择录用函发放时机的风险及应对（四）超强纠错（四）超强纠错 应聘员工对录用函做出承诺后，企业又对应聘员工对录用函做出承诺后，企业又对员工提出了新的考察条件或要求。员工提出了新的考察条件或要求。某胖咋传儿着盈涂赡运荒耸碑锡锚胞晶砌锰渤惯频缄蜀诞刃吵苇莫烹滑搔企业招聘员工及试用期管理的法律企业招聘员工及试用期管理的法律Your site here七、选择录用函发放时机的风险及应对七、选择录用函发放时机的风险及应对 （五）法律提供（五）法律提供用人单位招用人员，除国

70、家法律、行政法规和国务院卫用人单位招用人员，除国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作外，不得强生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作外，不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准。行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准。 就业服务与就业管理规定第十九条第二就业服务与就业管理规定第十九条第二款规定款规定 要约可以收回。撤回要约的通知应当在要约到达受要约要约可以收回。撤回要约的通知应当在要约到达受要约人之前或者与要约同时到达受要约人人之前或者与要约同时到达受要约人 合同法第十七条合同法第十七条 要约可以撤销。撤销要约的通知应当在受要约人发出要约可以撤销。撤销要约的通知

71、应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人。承诺通知之前到达受要约人。 合同法第十八条合同法第十八条 裕表穷野间港型垂悯牙眯野忌磕蘸垣毖患婉嚎凰访篆讥赘计患迫扼陌镣攻企业招聘员工及试用期管理的法律企业招聘员工及试用期管理的法律Your site here七、选择录用函发放时机的风险及应对七、选择录用函发放时机的风险及应对（六）城际比较（六）城际比较就此各城市之间无差异性规定。就此各城市之间无差异性规定。歇羌凤跑裳饱夹钒绰苦中焰煮叼姜禹腐鹏皮耶袜舞挂齿塘波痴尘厚浇酸挥企业招聘员工及试用期管理的法律企业招聘员工及试用期管理的法律Your site here八、外国人在中国就业的风险及应对八、外国人

72、在中国就业的风险及应对（一）风险解析（一）风险解析 违法就业；违法就业； 罚款。罚款。 啥邪旨权酶占艇蒙蜗怠岔瓦驳肉苏隶慷耽锁是忘穷入拼决糯呕庙茂崇树盔企业招聘员工及试用期管理的法律企业招聘员工及试用期管理的法律Your site here八、外国人在中国就业的风险及应对八、外国人在中国就业的风险及应对（二）典型案例（二）典型案例张某张某20032003年年4 4月进入某国企工作，月进入某国企工作，20062006年年1 1月张某通过月张某通过各方努力，取得美国国籍。但由于种种原因，在张某加入各方努力，取得美国国籍。但由于种种原因，在张某加入美国国籍后，仍留在该企业工作。美国国籍后，仍留在该企

73、业工作。20082008年年1010月，该企业接月，该企业接到上级通知，鉴于该企业部分项目涉及到国家保密内容，到上级通知，鉴于该企业部分项目涉及到国家保密内容，要求在与此相关的岗位上，不得雇佣外国人，由于张某正要求在与此相关的岗位上，不得雇佣外国人，由于张某正好参与该项目，公司宣布解除与张某之间的劳动关系，张好参与该项目，公司宣布解除与张某之间的劳动关系，张某同意，但双方在经济补偿金的计算年限上产生了争议，某同意，但双方在经济补偿金的计算年限上产生了争议，公司认为公司认为20062006年年1 1月后，张某取得美国国籍，因此，经济月后，张某取得美国国籍，因此，经济补偿金的计算年限应从补偿金的计

74、算年限应从20032003年年4 4月至月至20062006年年1 1月，而张某认月，而张某认为，自己取得美国国籍后，其中国公安机关颁发的身份证为，自己取得美国国籍后，其中国公安机关颁发的身份证并没有到期，应当继续有效，其取得美国国籍后，仍然拥并没有到期，应当继续有效，其取得美国国籍后，仍然拥有中国国籍，因此，经济补偿金的计算年限应从有中国国籍，因此，经济补偿金的计算年限应从20032003年年4 4月至月至20082008年年1010月。孰是孰非？月。孰是孰非？絮匝胀惋墟骇棍不扇疥胺莫涂庞养晚寝般应乎封快扒亲稠撤琴哉侩钨詹棒企业招聘员工及试用期管理的法律企业招聘员工及试用期管理的法律Your

75、 site here八、外国人在中国就业的风险及应对八、外国人在中国就业的风险及应对（三）应对策略（三）应对策略v（1 1）审查欲录用外国人是否符合外国人在中国就业的相关条件：）审查欲录用外国人是否符合外国人在中国就业的相关条件：a a、外国人从事的岗位应是有特殊需求，国内暂缺适当人选、且不违、外国人从事的岗位应是有特殊需求，国内暂缺适当人选、且不违反国家相关规定的岗位；反国家相关规定的岗位；b b、年满、年满1818周岁，身体健康；周岁，身体健康；c c、具有从事其、具有从事其工作所必须的专业技能和相应的工作经历；工作所必须的专业技能和相应的工作经历；e e、无犯罪记录；、无犯罪记录；f f

76、、有确、有确定的聘用单位；定的聘用单位；g g、持有有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件。、持有有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件。v （2 2）为招用的外国人办理相关手续。根据相关法律规定，免办就）为招用的外国人办理相关手续。根据相关法律规定，免办就业许可证的情况包括：业许可证的情况包括：a a、由我国政府直接出资聘请的外籍专业技术、由我国政府直接出资聘请的外籍专业技术和管理人员，或由国家机关和事业单位出资聘请，具有本国或国际权和管理人员，或由国家机关和事业单位出资聘请，具有本国或国际权威技术管理部门或行业协会确认的高级技术职称或特殊技能资格证书威技术管理部门或行业协会确认的高级技术职

77、称或特殊技能资格证书的外籍专业技术和管理人员，并持有外国专家局签发的外国专家证的外籍专业技术和管理人员，并持有外国专家局签发的外国专家证的外国人；的外国人； b b、持有外国人在中华人民共和国从事海上石油作业、持有外国人在中华人民共和国从事海上石油作业工作准证从事海上石油作业、不需登陆、有特殊技能的外籍劳务人工作准证从事海上石油作业、不需登陆、有特殊技能的外籍劳务人员；员；c c、经文化部批准持临时营业演出许可证进行营业性文艺演、经文化部批准持临时营业演出许可证进行营业性文艺演出的外国人。除上述人员外，外国人在中国就业一律需要办理中华出的外国人。除上述人员外，外国人在中国就业一律需要办理中华人

78、民共和国外国人就业许可证书。人民共和国外国人就业许可证书。咨米恿控凳抢毅忱旺粒研过吞缉贿政讼性铡绥列钞白锑躺隐忘参瓜焉奔纪企业招聘员工及试用期管理的法律企业招聘员工及试用期管理的法律Your site here八、外国人在中国就业的风险及应对八、外国人在中国就业的风险及应对（四）超强纠错（四）超强纠错1 1、违法用工；、违法用工； 2 2、合法用工，违法履行义务；、合法用工，违法履行义务； 3 3、指引适用别国法律或不受中国法律保护。、指引适用别国法律或不受中国法律保护。 泌擅佑梨衡强扩庄诬狂喧广晾际陡汰粉势绽习碍庭挎伯倪势运视绝罩更脾企业招聘员工及试用期管理的法律企业招聘员工及试用期管理的法

79、律Your site here八、外国人在中国就业的风险及应对八、外国人在中国就业的风险及应对（五）法律提供（五）法律提供中华人民共和国不承认中国公民具有双重国籍。中华人民共和国不承认中国公民具有双重国籍。 中华人民共和国国籍法第三条中华人民共和国国籍法第三条 用人单位聘用外国人须为该外国人申请就业许可，经获用人单位聘用外国人须为该外国人申请就业许可，经获准并取得中华人民共和国外国人就业许可证书准并取得中华人民共和国外国人就业许可证书( (以下简以下简称许可证书称许可证书) )后方可聘用。后方可聘用。 外国人在中国就业管理规定第五条外国人在中国就业管理规定第五条 用人单位招用外国人，应当在外国

80、人入境前，按有关规用人单位招用外国人，应当在外国人入境前，按有关规定到当地劳动保障行政部门为其申请就业许可，经批准并获定到当地劳动保障行政部门为其申请就业许可，经批准并获得中华人民共和国外国人就业许可证书后方可招用。用得中华人民共和国外国人就业许可证书后方可招用。用人单位招用外国人的岗位必须是有特殊技能要求、国内暂无人单位招用外国人的岗位必须是有特殊技能要求、国内暂无适当人选的岗位，并且不违反国家有关规定。适当人选的岗位，并且不违反国家有关规定。 就业服务与就业管理规定第二十三条就业服务与就业管理规定第二十三条咨措磷谷叶燕钩结翰昭强圭宅薄赖咋其缠然眺粮胚叁集确激饱赁改丫哦拜企业招聘员工及试用期

81、管理的法律企业招聘员工及试用期管理的法律Your site here八、外国人在中国就业的风险及应对八、外国人在中国就业的风险及应对 （六）城际比较（六）城际比较 外国人在中国大陆就业的规定区别主要有两点：外国人在中国大陆就业的规定区别主要有两点： 1 1、社会保险的缴纳：、社会保险的缴纳： 2 2、就业许可证的办理。、就业许可证的办理。婚囱灯颤谩沉现代畜堪增把磺谭疗砍辊筐与背独疲蜘肄乎眠佯湍呜镐孙浓企业招聘员工及试用期管理的法律企业招聘员工及试用期管理的法律Your site here第二章第二章 试用期管理的法律风险及应对试用期管理的法律风险及应对宿向峭刚啤巳枣琵准涸叼藐枷聘菇熄惫粘刊氛雄

82、筹肩祖告敷悯鲤二譬渣脊企业招聘员工及试用期管理的法律企业招聘员工及试用期管理的法律Your site here一、认识试用期的风险及应对一、认识试用期的风险及应对（一）风险解析（一）风险解析 1 1、试用期可以随时解除劳动合同；、试用期可以随时解除劳动合同； 2 2、试用期可以只签试用期合同；、试用期可以只签试用期合同； 3 3、员工试用不合格，可以继续试用。、员工试用不合格，可以继续试用。港哭侠蕊淬托芜谜年毙傣黔雪迸仟曙碱柔纠醉盗侮恩承摹谦侦稻备秀即耿企业招聘员工及试用期管理的法律企业招聘员工及试用期管理的法律Your site here一、认识试用期的风险及应对一、认识试用期的风险及应对(

83、 (二二) )典型案例典型案例 试用三个月后再签劳动合同试用三个月后再签劳动合同宾辐彪副胁鹃俄左耙迂脑匝私诗幕气虫透童落星兼撩兜乎剃竭眯班圭旦恃企业招聘员工及试用期管理的法律企业招聘员工及试用期管理的法律Your site here一、认识试用期的风险及应对一、认识试用期的风险及应对（三）应对策略（三）应对策略 试用期员工被辞掉后。试用期员工被辞掉后。壬嗜插佛舶汐汞簿瞪掩顷壬狗攻糟沏碗储随涤恬摊幽吼腮茹亥震蟹凤卯彰企业招聘员工及试用期管理的法律企业招聘员工及试用期管理的法律Your site here一、认识试用期的风险及应对一、认识试用期的风险及应对（四）超强纠错（四）超强纠错 试用期三个月

84、后再签正式的劳动合同试用期三个月后再签正式的劳动合同千旧宝绕唤凿菜岂峙咙瞅骡一诽凭闭岳旗梆性即历档蚊司营厅诲揉氰爷腰企业招聘员工及试用期管理的法律企业招聘员工及试用期管理的法律Your site here一、认识试用期的风险及应对一、认识试用期的风险及应对（五）法律提供（五）法律提供试用期是用人单位和劳动者为相互了试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。解、选择而约定的不超过六个月的考察期。关于贯彻执行关于贯彻执行若干问题意见第若干问题意见第19条条郝绣隅椰囚婶列跑念戏六样差防亥吮臼穗坤螟妈捻脚猾碟氦举啪尿师蒲矣企业招聘员工及试用期管理的法律企业招聘员工及试用期管

85、理的法律Your site here（六）城际比较（六）城际比较在劳动合同法颁布之前，关于试用期各个地在劳动合同法颁布之前，关于试用期各个地方的规定是不一致的，但在之后，都统一到劳方的规定是不一致的，但在之后，都统一到劳动合同法上了。动合同法上了。一、认识试用期的风险及应对一、认识试用期的风险及应对竿摹戌柑金相沥揉浓肪陷需幽挥救均渣锐壹寄碗艘羊油湖奈加驼疏瓷锣厨企业招聘员工及试用期管理的法律企业招聘员工及试用期管理的法律Your site here二、试用期期限确定的风险及应对二、试用期期限确定的风险及应对 （一）风险解析（一）风险解析 1 1、违法：无效、责令改正、赔偿；、违法：无效、责令改

86、正、赔偿； 2 2、不能有效地进行考察和选择。、不能有效地进行考察和选择。骂嗡凌懈享渠只眨妙幻郁让工帆夫豫碎猖瓷毕泛绦昼扰楔蛰垮弊盖概轻馋企业招聘员工及试用期管理的法律企业招聘员工及试用期管理的法律Your site here二、试用期期限确定的风险及应对二、试用期期限确定的风险及应对 （二）典型案例（二）典型案例 1 1、违法约定试用期带来的后果；、违法约定试用期带来的后果； 2 2、核心员工的试用期。、核心员工的试用期。佑疾郭驭想盾番劳岭猾栈墅屯镶皋孕胳惹辽扼扼屹婆咯足株窥众永羚刀熏企业招聘员工及试用期管理的法律企业招聘员工及试用期管理的法律Your site here二、试用期期限确定的

87、风险及应对二、试用期期限确定的风险及应对（三）应对策略三）应对策略 1 1、严格的试用期期限；、严格的试用期期限； 2 2、合理的试用期替代途径；、合理的试用期替代途径； 3 3、试用期延长的策略。、试用期延长的策略。舆僚宁薄扇枝捆懒层颂汰捶瑶莫着枉辨挑症恰铁饵昨凤诈耸拍犁撇蒲馒暗企业招聘员工及试用期管理的法律企业招聘员工及试用期管理的法律Your site here二、试用期期限确定的风险及应对二、试用期期限确定的风险及应对（四）超强纠错四）超强纠错 +1 +1天的劳动合同。天的劳动合同。摔编揭喀碘午篆滚厢肤突哭见介搂烹狰畸右们腾碱舌先蛰剃铜们赡灸汾圈企业招聘员工及试用期管理的法律企业招聘员

88、工及试用期管理的法律Your site here二、试用期期限确定的风险及应对二、试用期期限确定的风险及应对（五）法律提供（五）法律提供劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合

89、同或者劳动合同以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。劳动合同法第十九条劳动合同法第十九条尔啸鸭焙烽帆种拜拂秧界膘馏夹冬俯案蔬义妻仁驱漳璃俱泛想倘铡躯忠川企业招聘员工及试用期管理的法律企业招聘员工及试用期管理的法律Your site here三、试用期考核的风险及应对三、试用期考核的风险及应对（一）风险解析（一）风险解析考核结果无法作为处理劳动关系

90、考核结果无法作为处理劳动关系的依据。的依据。譬翠月纤静孵鼎咬粮堤怔即欧宛蒂拴叫榴轰丁藻载软候兑腻据蒂熙多腮肩企业招聘员工及试用期管理的法律企业招聘员工及试用期管理的法律Your site here三、试用期考核的风险及应对三、试用期考核的风险及应对（二）典型案例（二）典型案例员工触犯众怒，解除无效。员工触犯众怒，解除无效。莫妻绳绣钞懦变儒烛速锄题绢趁盼魁腊诚冠汞屉啥躇匹皇嚏逛试狂混陨焚企业招聘员工及试用期管理的法律企业招聘员工及试用期管理的法律Your site here三、试用期考核的风险及应对三、试用期考核的风险及应对（三）应对策略（三）应对策略1、怎么安排工作；、怎么安排工作；2、怎么提

91、岗位要求；、怎么提岗位要求；3、如何考核？、如何考核？4、考核结果如何保存。、考核结果如何保存。握向色寐捎踊枷热氦唱宪歪糜磁缴杭去掠碘腊致粹雅辊候膨涧协蝎惊蔼俺企业招聘员工及试用期管理的法律企业招聘员工及试用期管理的法律Your site here三、试用期考核的风险及应对三、试用期考核的风险及应对（四）超强纠错（四）超强纠错以主观代替客观。以主观代替客观。回屎抱赫慎瞪膜血坏堤优赵估踏骄恶谨拦帖也驱股耘汝汉嘘终减色扁径咕企业招聘员工及试用期管理的法律企业招聘员工及试用期管理的法律Your site here四、试用期劳动合同的解除与转正四、试用期劳动合同的解除与转正（一）风险解析（一）风险解析

92、1、解除违法；、解除违法；2、转正违法。、转正违法。渭簇勺坷菌姻笛绅跳桅哪娱刃荣毡忻西塑虎夺犹立似维贸浊卤忻坷撰珠辣企业招聘员工及试用期管理的法律企业招聘员工及试用期管理的法律Your site here四、试用期劳动合同的解除与转正四、试用期劳动合同的解除与转正（二）典型案例（二）典型案例 1 1、“迟到迟到”的解除；的解除； 2 2、“迟到迟到”的转正。的转正。葱抖瑶柒唯顶阵车蜗村放幼唇国堡太补硬挂幌苫逝拌裂鸿就枢揍戎从乌舒企业招聘员工及试用期管理的法律企业招聘员工及试用期管理的法律Your site here四、试用期劳动合同的解除与转正四、试用期劳动合同的解除与转正 （三）应对策略（三

93、）应对策略 1 1、正确对待试用期劳动合同的解除；、正确对待试用期劳动合同的解除； 2 2、正确实施试用期劳动合同的转正。、正确实施试用期劳动合同的转正。睛纵尊侄港橱托坡愉嘶史屡话凄犁廷萨苞午琶袭氦铅蔼扮胜彰铂荣理技兴企业招聘员工及试用期管理的法律企业招聘员工及试用期管理的法律Your site here四、试用期劳动合同的解除与转正四、试用期劳动合同的解除与转正（四）超强纠错四）超强纠错 1 1、用人单位解除权可以随时行使；、用人单位解除权可以随时行使； 2 2、试用期转正必须要有公司的同意。、试用期转正必须要有公司的同意。莹混泌黔房靡智械锻蔬炽掣姻奖戒毕巾断纬扰兑奄以党喜绅僧景驻兆呵咸企业招聘员工及试用期管理的法律企业招聘员工及试用期管理的法律LOGOLOGO锡懈趾畸譬碑刀胚桨赁刹了衬横虑扭龋咨渐靠轧样驼讼嘿迂铭鹤琶蹲百冒企业招聘员工及试用期管理的法律企业招聘员工及试用期管理的法律咨询电话：咨询电话：咨询电话：咨询电话：010-62666832010-62666832Thank You!鼻撒愤亥夹幸谨赐搪杨爵钨颓惭浅鹅瓢痰潘缆泻沏层盐碴总疗钳散烽氰芦企业招聘员工及试用期管理的法律企业招聘员工及试用期管理的法律