第四章员工招聘与录用

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1、LOGO第四章第四章第四章第四章 员工招聘与录用员工招聘与录用员工招聘与录用员工招聘与录用本章概要本章概要2 招聘的目的与流程招聘的目的与流程124 招聘渠道的选择招聘渠道的选择3 招聘的其他测评方式招聘的其他测评方式4465招聘计划的制定招聘计划的制定 面试的关键事项面试的关键事项录用策略与招聘录用评估录用策略与招聘录用评估学习目标学习目标1、对企业员工招聘与录用中的典型工作任务有一、对企业员工招聘与录用中的典型工作任务有一个感性的认识。个感性的认识。2、全面掌握本章基于典型工作任务所需要的基础、全面掌握本章基于典型工作任务所需要的基础理论与关键技能。理论与关键技能。3、根据本章给出的实用工

2、具、案例分析及管理链、根据本章给出的实用工具、案例分析及管理链接等了解不同企业和人员的理论运用及创新。接等了解不同企业和人员的理论运用及创新。4、通过本章的实训应用，切实培养人员招聘与录、通过本章的实训应用，切实培养人员招聘与录用的技能。用的技能。某公司员工招聘与录用的典型工作任务某公司员工招聘与录用的典型工作任务1、各部门根据业务发展需要，经核定在编制内增加人员，应该按以下程序进行：（1）进行内部调整，最大限度地发挥现有人员的潜力。（2）从公司其他部门吸收适合该岗位需要的人才。（3）到人力资源部领取人员增补申请表，报部门主管、人力资源部主管等审批。2、上诉人员的申请获得批准后，由人力资源部制

3、订招聘计划。3、招聘计划审批通过后，人力资源部组织招聘所需要人员。4、求职人员应聘本公司，应按以下程序进行：（1）所有求职人员应先填写应聘人员登记表，由人力资源部门进行初始。（2）初始合格后，应聘人员详细填写应聘人员工作履历表和应聘人员工作经历、社会关系情况表，然后由人力资源部安排与业务部门主管复试。（3）部门经理以上人员应聘要经总经理面试通过。（4）复试合格后，通知应聘人员一周内等结果。（5）应聘者调查，核实后办理体检手续。（6）体检合格，通知应聘者报到，资料存档。5、新职员正式上班当日先到人力资源部报到，报到日期为起薪日。6、报到当日，人力资源部向新职员介绍公司简况及有关人事管理规章制度，

4、并签订诚聘协议，一式两份。7、新职员工办完报到手续后，由部门主管接收并安排工作。8、新职员一般有三个月的试用期。9、用人部据考核结果在试用期满后一周内，做出同意转正、延长试用或不录用决定，并将职员转正考核表报部门主管、人力资源部主管审批。10、被正式聘用的新职员，由人力资源部与其签订职员聘用合同，一式两份。要解决的问题要解决的问题 是否真的需要招聘？即：真的缺人吗？是否真的需要招聘？即：真的缺人吗？ 如何招聘？即渠道选择：内部招聘还是外部招聘？如何招聘？即渠道选择：内部招聘还是外部招聘？ 招聘的程序如何设计？即招聘流程设计。招聘的程序如何设计？即招聘流程设计。 招聘容易出现哪些误区？招聘容易出

5、现哪些误区？ 如何控制招聘成本？如何控制招聘成本？选对人最重要！选对人最重要！第一节第一节 招聘的目的与流程招聘的目的与流程（1）企业目前人力资源的总供给不能满足企业或各个岗位的总任务目标。）企业目前人力资源的总供给不能满足企业或各个岗位的总任务目标。（2）企业各岗位正常替补引起的职位空缺。）企业各岗位正常替补引起的职位空缺。（3）满足企业规模扩张所引起的人员需求等。）满足企业规模扩张所引起的人员需求等。一、招聘的目的一、招聘的目的（4）满足企业因生产技术水平或管理方式变化所引起的可能需求。）满足企业因生产技术水平或管理方式变化所引起的可能需求。（5）满足新规划事业或开辟业务所需要的人员需求。

6、）满足新规划事业或开辟业务所需要的人员需求。（6）未来的人才储备）未来的人才储备.二、招聘和录用流程二、招聘和录用流程招聘计划程序招聘计划程序计划审批程序计划审批程序应聘申请程序应聘申请程序信息发布程序信息发布程序体检程序体检程序测试程序测试程序面试程序面试程序预审程序预审程序甄选程序甄选程序试用程序试用程序正式录用程序正式录用程序评估程序评估程序第二节第二节 招聘计划的制订招聘计划的制订 定义：定义： 招聘计划是根据组织人力资源规招聘计划是根据组织人力资源规划，在进行工作分析的基础上，通过分析划，在进行工作分析的基础上，通过分析与预测组织内岗位空缺及合格员工获得的与预测组织内岗位空缺及合格员

7、工获得的可能性，制定关于实现员工补充的一系列可能性，制定关于实现员工补充的一系列工作安排。工作安排。（一）（一） 招聘计划程序招聘计划程序需需求求部部门门负负责责人人人人力力资资源源部部长长人人力力资资源源部部长长需需求求部部门门负负责责人人计划审批程序计划审批程序填写岗位描述填写岗位描述填写需求申请表填写需求申请表年度计划审核年度计划审核同意同意不不同同意意申请增编申请增编批批准准（二）（二） 计划审批程序计划审批程序招招聘聘专专员员人人力力资资源源部部长长信息发布程序信息发布程序招招聘聘专专员员填写招聘计划表填写招聘计划表审核审核批准批准未未批批准准修订修订思考：思考：真的缺人吗？！真的缺

8、人吗？！数量弥补数量弥补提高效率提高效率招招 聘聘工作内容工作内容重新分配重新分配考虑成本；考虑成本；考虑企业文化；考虑企业文化；考虑员工满意度；考虑员工满意度；考虑企业发展；考虑企业发展；一、招聘计划的内容一、招聘计划的内容人员需求人员需求清单清单招聘信息发布招聘信息发布的时间及渠道的时间及渠道招聘小组招聘小组人选人选应聘者的应聘者的考察方案考察方案招聘的招聘的截止日期截止日期新员工的新员工的上岗时间上岗时间招聘费用预算招聘费用预算招聘工作时间表招聘工作时间表二、招聘计划的编写步骤二、招聘计划的编写步骤获取人员需求信息获取人员需求信息选择信息发布时选择信息发布时间和渠道间和渠道初步确定招聘小

9、组初步确定招聘小组初步确定选择考核方案初步确定选择考核方案明确招聘预算明确招聘预算编写招聘工作时间表编写招聘工作时间表草拟招聘广告样稿草拟招聘广告样稿成功案例成功案例SYZL公司人力资源招聘计划公司人力资源招聘计划SYZL公司业务要取得突破性的发展，必须大力引进各类人才，为此，根据人力资源规公司业务要取得突破性的发展，必须大力引进各类人才，为此，根据人力资源规划，特制定划，特制定2011年公司人力资源招聘计划。年公司人力资源招聘计划。一、招聘需求的确定一、招聘需求的确定 最终确定招聘工程师最终确定招聘工程师90名，机械师名，机械师30名，电子工程类产品研发工程师名，电子工程类产品研发工程师30

10、名，营销名，营销人员人员120名，行政管理人员名，行政管理人员30名，翻译类人才名，翻译类人才16名，高级财务经理名，高级财务经理12名，共招聘大学名，共招聘大学本科以上学历各类人才本科以上学历各类人才385名。名。二、招聘工作二、招聘工作1。确定目标：一是吸引大量合适的求职者来应聘；二是树立良好的公司形象。确定目标：一是吸引大量合适的求职者来应聘；二是树立良好的公司形象。2。确定招聘信息发布渠道。确定招聘信息发布渠道：内部广告、大学、网站、电视、报纸；：内部广告、大学、网站、电视、报纸；3。确定时间和地点：。确定时间和地点：4。确定人员：。确定人员：成功案例成功案例SYZL公司招聘申请表公司

11、招聘申请表部门名称岗位名称工作内容是否新增拟聘人数拟聘原因到岗时间聘用条件学历专业工作经验性别年龄其他部门负责人意见主管副总意见人力资源部总监意见注：招聘原因请选：注：招聘原因请选：A扩大编制扩大编制 B 储备人力储备人力 C 离职补充离职补充 D 新业务所需新业务所需成功案例成功案例SYZL公司人力资源招聘计划公司人力资源招聘计划三、选择合适的甄选方法三、选择合适的甄选方法四、拟订招聘预算四、拟订招聘预算五、编制招聘广告五、编制招聘广告课堂实训课堂实训分组拟定招聘计划分组拟定招聘计划艾利（广州）包装系统产品有限公司是美国艾利（广州）包装系统产品有限公司是美国500强公司之强公司之一，位于广州

12、南沙经济开发区，员工一，位于广州南沙经济开发区，员工3000多名，主要生多名，主要生产各种塑料配件，现拟招聘客服跟单员产各种塑料配件，现拟招聘客服跟单员10名，销售助理名，销售助理5名。名。课堂实训课堂实训分组拟定招聘计划分组拟定招聘计划广州万家物业代理有限公司是一家新型的二手房地产中介广州万家物业代理有限公司是一家新型的二手房地产中介服务公司，业务涵盖住宅、别墅、商铺等，现招聘行政专服务公司，业务涵盖住宅、别墅、商铺等，现招聘行政专员员5名，客服专员名，客服专员10名，人事专员名，人事专员2名。名。课堂实训课堂实训分组拟定招聘计划分组拟定招聘计划广州市美联广告有限公司是一家以品牌整合推广为主

13、的广广州市美联广告有限公司是一家以品牌整合推广为主的广告公司，主要为客户提供品牌营销、公关策划、媒体运营告公司，主要为客户提供品牌营销、公关策划、媒体运营等整合品牌推广服务。现招聘营销总监（地产广告代理）等整合品牌推广服务。现招聘营销总监（地产广告代理）1名，设计师名，设计师2名，人事专员名，人事专员1名，前台文员名，前台文员1名，业务助名，业务助理理2名。名。第三节第三节 招聘渠道的选择招聘渠道的选择v企业招聘渠道主要分为企业内部招聘和企业外部招聘。企业招聘渠道主要分为企业内部招聘和企业外部招聘。“优先从内部员工中招聘优先从内部员工中招聘”著名企业中的政著名企业中的政策策海尔海尔“拆掉企业内

14、部的墙，把企业经营成一条拆掉企业内部的墙，把企业经营成一条快速流动的河。快速流动的河。”每周都会有一次内部人才流动招每周都会有一次内部人才流动招聘会，综合业绩排序前聘会，综合业绩排序前30%的员工都可以竞争报名。的员工都可以竞争报名。第三节第三节 招聘渠道的选择招聘渠道的选择内部招聘内部招聘1.内部提升内部提升3.工作轮换工作轮换4.返聘返聘2.内部调动内部调动一、内部招聘的途径一、内部招聘的途径第三节第三节 招聘渠道的选择招聘渠道的选择例：柏克德公司设立例：柏克德公司设立“管理人员培训中心管理人员培训中心”让组织内部符合条件的员工从一个较低级的岗位晋让组织内部符合条件的员工从一个较低级的岗位

15、晋升到一个较高级的岗位的过程就是内部提升。升到一个较高级的岗位的过程就是内部提升。内部提升内部提升第三节第三节 招聘渠道的选择招聘渠道的选择例：联想集团例：联想集团“让员工找到更适当的位置让员工找到更适当的位置”当组织中需要招聘的岗位与员工原来的岗位层次相当组织中需要招聘的岗位与员工原来的岗位层次相同或略有下降时，把员工调到同层次或下一层次岗同或略有下降时，把员工调到同层次或下一层次岗位上工作的过程称为内部调动。位上工作的过程称为内部调动。内部调动内部调动第三节第三节 招聘渠道的选择招聘渠道的选择例：丰田集团例：丰田集团“5年调换一次工作年调换一次工作”是指暂时的工作岗位变动，以实习或培训的方

16、式使是指暂时的工作岗位变动，以实习或培训的方式使管理职位的受训者更广泛、更深入地了解组织的工管理职位的受训者更广泛、更深入地了解组织的工作流程和各部门的工作特点等情况，使他们在工作作流程和各部门的工作特点等情况，使他们在工作变换中得到全面锻炼的机会。变换中得到全面锻炼的机会。工作轮换工作轮换第三节第三节 招聘渠道的选择招聘渠道的选择特点：公开透明和公平竞争特点：公开透明和公平竞争优点：激励员工职业发展的好方法优点：激励员工职业发展的好方法 缺点：需时间相对较长、成本较高缺点：需时间相对较长、成本较高用于：用于： 晋升和竞争性较强的职位晋升和竞争性较强的职位筛选筛选优点：省时省钱优点：省时省钱缺

17、点：不够全面缺点：不够全面用于：低级一点的职位招聘和中高用于：低级一点的职位招聘和中高级级 职位招聘中的初级筛选职位招聘中的初级筛选 企业内部企业内部招聘招聘公开招聘法公开招聘法人事档案人事档案筛选法筛选法二、内部招聘的途径二、内部招聘的途径第三节第三节 招聘渠道的选择招聘渠道的选择三、内部招聘的优点三、内部招聘的优点 提高员工的积极性；提高员工的积极性； 人员流失的可能性比较小；人员流失的可能性比较小； 节省大量成本（招聘、培训）节省大量成本（招聘、培训） 有利于组织内部的稳定性；有利于组织内部的稳定性； 减少识人用人的失误。如日本。减少识人用人的失误。如日本。第三节第三节 招聘渠道的选择招

18、聘渠道的选择四、内部招聘的缺点四、内部招聘的缺点 被拒绝的人感到不公平，影响工作积极性；被拒绝的人感到不公平，影响工作积极性； 员工中引起妒忌，拉帮结派；员工中引起妒忌，拉帮结派； 长期使用，容易导致近亲繁殖；长期使用，容易导致近亲繁殖； 缺少思想碰撞的火花，影响组织活力；缺少思想碰撞的火花，影响组织活力； 员工会形成习惯，排斥外部招聘。员工会形成习惯，排斥外部招聘。员工推荐员工推荐广告招聘广告招聘校园招聘校园招聘现场现场招聘会招聘会委托各种委托各种职业中介职业中介机构机构委托猎头委托猎头公司招聘公司招聘网网络络招聘招聘通过人才通过人才租赁公司租借租赁公司租借所需人员所需人员企业外部招聘企业外

19、部招聘五、外部招聘的渠道五、外部招聘的渠道第三节第三节 招聘渠道的选择招聘渠道的选择（1）媒体的选择：报纸、杂志、广播电视、其他印制品）媒体的选择：报纸、杂志、广播电视、其他印制品是补充各种工作岗位都可以使用的吸引应聘者的方是补充各种工作岗位都可以使用的吸引应聘者的方法，应用最为普遍。代表公司形象，需认真对待。法，应用最为普遍。代表公司形象，需认真对待。招聘广告招聘广告（2）广告的结构：）广告的结构：AIDA4个原则。个原则。第三节第三节 招聘渠道的选择招聘渠道的选择适用于招聘专业职位或专项技术岗位人员。适用于招聘专业职位或专项技术岗位人员。是高素质人员相对比较集中的地方，是专业人员和是高素质

20、人员相对比较集中的地方，是专业人员和技术人员的重要来源。优：学历高，工作经验少，技术人员的重要来源。优：学历高，工作经验少，可塑性强；缺：培训成本高，流动性大。可塑性强；缺：培训成本高，流动性大。校园招聘校园招聘“应届毕业生像一张洁白的纸，更容易涂上美丽的色彩应届毕业生像一张洁白的纸，更容易涂上美丽的色彩”。 宝洁公司宝洁公司第三节第三节 招聘渠道的选择招聘渠道的选择适用于招聘中低级职位。适用于招聘中低级职位。是公司招聘最常用的渠道，用人企业和应聘者可以是公司招聘最常用的渠道，用人企业和应聘者可以直接进行洽谈和交流节省了企业和应聘者的时间。直接进行洽谈和交流节省了企业和应聘者的时间。优：可双向

21、交流，并了解竞争对手的人力需求；缺：优：可双向交流，并了解竞争对手的人力需求；缺：应聘者成本较高。应聘者成本较高。 现场招聘会现场招聘会第三节第三节 招聘渠道的选择招聘渠道的选择适用于企业没有设立人事部门或立即需要填补适用于企业没有设立人事部门或立即需要填补空缺职位时。空缺职位时。双重角色：既为企业选人，又为求职者选工作。试双重角色：既为企业选人，又为求职者选工作。试举出你所知道的中介机构。举出你所知道的中介机构。 优：招聘成功率较高，优：招聘成功率较高，节省时间。节省时间。 委托职业中介机构招聘委托职业中介机构招聘第三节第三节 招聘渠道的选择招聘渠道的选择适用于中高级人才的招聘。适用于中高级

22、人才的招聘。猎头公司是一种专门为雇主搜寻和推荐高级主管人猎头公司是一种专门为雇主搜寻和推荐高级主管人员和高级技术人员的公司，收费约为推荐人年薪的员和高级技术人员的公司，收费约为推荐人年薪的1/4到到1/3。 委托猎头公司招聘委托猎头公司招聘第三节第三节 招聘渠道的选择招聘渠道的选择更适用于更适用于IT人员的招聘。人员的招聘。两类：由人才交流公司或中介机构完成网上招聘；两类：由人才交流公司或中介机构完成网上招聘；由企业直接网上招聘。优点：成本低廉；考察计算由企业直接网上招聘。优点：成本低廉；考察计算机、英语能力；不受时空限制。机、英语能力；不受时空限制。 网络招聘网络招聘第三节第三节 招聘渠道的

23、选择招聘渠道的选择日本称为派遣员。日本称为派遣员。指用人单位根据自己的工作需要，向人才中介组织指用人单位根据自己的工作需要，向人才中介组织提出所需人才的标准条件和工资、福利待遇，人才提出所需人才的标准条件和工资、福利待遇，人才中介组织通过查询自己的人才库、向社会招聘等方中介组织通过查询自己的人才库、向社会招聘等方式搜索符合条件的人才，把人才派往用人单位。式搜索符合条件的人才，把人才派往用人单位。 人才租赁人才租赁第三节第三节 招聘渠道的选择招聘渠道的选择员工成功推荐应受奖励。员工成功推荐应受奖励。指由员工推荐，经过竞争和测试合格后录用。优点：指由员工推荐，经过竞争和测试合格后录用。优点：成本低

24、；缩短招聘时间；员工能首先替公司筛选；成本低；缩短招聘时间；员工能首先替公司筛选；缺：易形成裙带关系；易受主管喜好影响，不客观；缺：易形成裙带关系；易受主管喜好影响，不客观；妨碍平等就业。妨碍平等就业。 员工推荐员工推荐分析：李先生的困惑应如何解决？分析：李先生的困惑应如何解决？公司人力资源经理李先生近来一直困惑不已，每次公司人力资源经理李先生近来一直困惑不已，每次从人才市场出来后，李先生都会感到很沮丧，因为从人才市场出来后，李先生都会感到很沮丧，因为出口部总监急着要出口部总监急着要“外贸经理外贸经理”人选，而李先生每人选，而李先生每次去人才市场都无功而返，这严重影响企业的招聘次去人才市场都无

25、功而返，这严重影响企业的招聘效率和招聘质量，也增加了显性与隐性成本。效率和招聘质量，也增加了显性与隐性成本。 案例分析案例分析第三节第三节 招聘渠道的选择招聘渠道的选择六、外部招聘的优点六、外部招聘的优点 有利于平缓内部竞争的紧张关系；有利于平缓内部竞争的紧张关系； 能够为组织带来新的活力；能够为组织带来新的活力； 可以通过外部招聘为组织树立良好的形象；可以通过外部招聘为组织树立良好的形象； 可以规避涟漪效应产生的各种不良反应；可以规避涟漪效应产生的各种不良反应；第三节第三节 招聘渠道的选择招聘渠道的选择七、外部招聘的缺点七、外部招聘的缺点 外聘人员不熟悉组织的情况；外聘人员不熟悉组织的情况；

26、 组织对应聘者的情况缺乏深入的了解；组织对应聘者的情况缺乏深入的了解； 对内部员工的积极性造成打击；对内部员工的积极性造成打击； 招聘成本高；招聘成本高；第四节第四节 筛选与面试筛选与面试招招聘聘专专员员需需求求部部门门负负责责人人招招聘聘专专员员申申请请人人员员面试程序面试程序整理整理 核实核实合格合格初审初审合格合格不不合合格格不不合合格格通通知知放弃放弃一一、筛选的方式筛选的方式第四节第四节 筛选与面试筛选与面试背景调查背景调查推荐信推荐信工作申请表工作申请表笔试笔试心理测试心理测试面试面试二、面试选才方式二、面试选才方式方方式式挑选方式挑选方式优点优点缺点缺点适用场合适用场合顺序性由该

27、部门里职位较低的人来做第一级筛选，其顺序为：助理部门经理副总老总拍板能早点去除不合格的人选，节省老板时间职位比较低的人对此职位的理解会有误差，不知道老板需要什么样的人选候选人很多，不愁找不到不合适人选时系列化好多部门一起来做决定，一个系列一个系列地往下推进容易覆盖不同的层面，不易有偏见花费时间较多，可能影响各部门的正常工作要求团队沟通特别好的职位小组面试一组经理同时面试一个人，然后由小组决定雇佣不雇佣他节省时间，不容易错过一些关键性的考核候选人压力太大，过于紧张，不利于充分表现自己的优点适用于招聘管理、销售、市场等人员v二、面试二、面试职位的维度职位的维度即门槛即门槛第四节第四节 筛选与面试筛

28、选与面试一个职位的岗位说明书上要干的事可能有二三十件，一个职位的岗位说明书上要干的事可能有二三十件，面试时只选面试时只选5个最基本的技能和素质，把它们组成个最基本的技能和素质，把它们组成5个维度，重点考察应聘者。个维度，重点考察应聘者。 思考：你认为销售代表应该具备一些什么基本素质和思考：你认为销售代表应该具备一些什么基本素质和 技能？请确定技能？请确定5个维度。个维度。案例分析案例分析西南航空在蓬勃发展时，需要数百个职位，包括飞西南航空在蓬勃发展时，需要数百个职位，包括飞行员、飞机维修师、研发人员、空中小姐、空中少行员、飞机维修师、研发人员、空中小姐、空中少爷以及地勤，结果应聘信像纸片一样飞

29、来，那么西爷以及地勤，结果应聘信像纸片一样飞来，那么西南航空公司怎么处理这些应聘信呢？他们首先筛选南航空公司怎么处理这些应聘信呢？他们首先筛选掉基本技能不符合要求的候选人，其余但凡跟这个掉基本技能不符合要求的候选人，其余但凡跟这个职位有点相关的人，都要进行初次面试。面试方式职位有点相关的人，都要进行初次面试。面试方式是把参加面试的应聘者每是把参加面试的应聘者每20人分为一组，坐在会议人分为一组，坐在会议室里面，主考官会跟大家说：室里面，主考官会跟大家说：“大家好，今天大家大家好，今天大家来来案例分析案例分析初次面试，你们当中有申请各种职位的，请每人演初次面试，你们当中有申请各种职位的，请每人演

30、讲讲3分钟，内容包括：你叫什么名字？应聘什么职位分钟，内容包括：你叫什么名字？应聘什么职位？为什么应聘这个职位？只讲？为什么应聘这个职位？只讲3分钟，时间一到就换分钟，时间一到就换人。人。”这样一来，这样一来，20个人的面试只用一个小时就完个人的面试只用一个小时就完成了。成了。思考：如果你是主考官，在这思考：如果你是主考官，在这3分钟的演讲中，你应分钟的演讲中，你应 主要考核什么？为什么？主要考核什么？为什么？ 案例解析案例解析销售代表应考察的销售代表应考察的5个维度：个维度： 会自我指导和自我激励；会自我指导和自我激励； 有良好的沟通技巧；有良好的沟通技巧； 有说服力、影响力；有说服力、影响

31、力； 能交流技术信息；能交流技术信息； 专业的行动举止。专业的行动举止。v三三、面试、面试的程序的程序第四节第四节 筛选与面试筛选与面试（一）、面试前的准备（一）、面试前的准备 “如果你准备工作失败了，那你就是为失败准备着如果你准备工作失败了，那你就是为失败准备着”需需15分钟提前准备：简历、公司简介、名片、白纸、分钟提前准备：简历、公司简介、名片、白纸、 关掉手机或调为静音、评价表。关掉手机或调为静音、评价表。第四节第四节 筛选与面试筛选与面试姓名：姓名： 性别：性别： 年龄年龄 编号：编号： 应聘职位：应聘职位：评价要素评价要素1差差2较差较差3一般一般较好较好好好个人修养个人修养语言表达

32、语言表达相关专业相关专业知识知识总体评价总体评价评价评价 建议录用（）建议录用（） 有条件录用（有条件录用（ ） 建议不录用（建议不录用（ ） 签字：签字：v三三、面试、面试的程序的程序第四节第四节 筛选与面试筛选与面试（二）、实施面试（二）、实施面试 （1）非结构化面谈）非结构化面谈 （2）半结构化面谈）半结构化面谈 （3）结构化面谈）结构化面谈（三）、结束面试（三）、结束面试 （四）、回顾面试（四）、回顾面试 v四四、面试问题的问法、面试问题的问法与技巧与技巧vSTAR方法S是Situation情景。 T是Target目标，即你要什么。A是Action行动，即你为了达到目标采取了那些行动。

33、R是Result结果，即你干了这个事后的结果怎么样。情景情景结果结果目标目标行动行动你是个好领导吗？你是个好领导吗？ 如果给你巨大压力，如果给你巨大压力，你会怎么做呢？你会怎么做呢？ 错误问法错误问法 v表中给出面试中常见的错误问法，你能改正吗？表中给出面试中常见的错误问法，你能改正吗？练习练习你是怎样分配任务的？是分派给已经表现出有能力完你是怎样分配任务的？是分派给已经表现出有能力完成任务的人呢？还是分配给有兴趣完成任务的人？或成任务的人呢？还是分配给有兴趣完成任务的人？或是随机呢？是随机呢？你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得的？的？

34、你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人？你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人？你的团队沟通能力好不好？你的团队沟通能力好不好？在你今后的职业生涯中，你会继续在这个领域工作还在你今后的职业生涯中，你会继续在这个领域工作还是会做一些别的事情？是会做一些别的事情？v三、如何区分三、如何区分“事实事实”和和“谎言谎言” 面试中需要区分求职者回答的问题是“事实”还是“谎言”。除了要细心听其言观其行，还要注意非语言信息的含义。（如表）非语言信息非语言信息典型含义典型含义目光接触目光接触友好、真诚、自信、果断友好、真诚、自信、果断不做目光接触不做目光接触冷淡、紧张、说谎、缺乏安全感冷淡、紧张、说谎

35、、缺乏安全感打哈欠打哈欠厌倦厌倦踮脚踮脚紧张、不耐烦、自负紧张、不耐烦、自负双臂交叉胸前双臂交叉胸前生气、预防、不同意生气、预防、不同意身体前倾身体前倾注意、感兴趣注意、感兴趣坐在椅子边缘坐在椅子边缘焦虑、紧张、有理解力焦虑、紧张、有理解力摇椅子摇椅子厌倦、自以为是厌倦、自以为是第五节第五节 招聘的其他测评方式招聘的其他测评方式情景模拟法情景模拟法ConceptTextTextTextTextTextText无领导小组测试无领导小组测试心理测评心理测评文件筐测试文件筐测试其他测其他测评方式评方式一、心理测评一、心理测评 心理测评包括知识、智力、能力倾向性、气心理测评包括知识、智力、能力倾向性、

36、气质、价值观、兴趣、态度、动机、成就和需要测质、价值观、兴趣、态度、动机、成就和需要测评等测评形式。一般情况下，被测评者的这些素评等测评形式。一般情况下，被测评者的这些素质情况会影响其在工作中的行为过程和行为结果。质情况会影响其在工作中的行为过程和行为结果。所以，其结果能够为人员的甄选提供科学的参考所以，其结果能够为人员的甄选提供科学的参考依据。依据。（一）气质测评（一）气质测评第五节第五节 招聘的其他测评方式招聘的其他测评方式（一）气质测评（一）气质测评第五节第五节 招聘的其他测评方式招聘的其他测评方式气质类型心理特征 多血质活泼而好动型。由于神经过程平衡且灵活性强，这种人更易于适应环境的变

37、化，性情开朗而热情胆汁质兴奋而热烈型。表现为有理想有抱负，有独立见解，反应迅速，行为果断，表里如一，热情直爽粘液质缄默而安静型。由于神经过程平衡且灵活性低，反应迟缓，无论环境如何变化，都能基本保持心理平衡，凡事力求稳妥，深思熟虑。抑郁质呆板而羞涩型。精神上难以承受或大或小的神经紧张，常为小事引起情绪波动。第六节第六节 录用策略与招聘录用评估录用策略与招聘录用评估TextTextText（一）层层（一）层层淘汰策略淘汰策略（二）总分（二）总分式录用策略式录用策略（三）多岗（三）多岗位录用策略位录用策略（1）评估成）评估成本本（2）评估数）评估数 量完成情况量完成情况（3）评估录）评估录用质量用质

38、量二二招招聘聘和和 录录用用评评估估 一一录录用用策策略略Text一、录用策略一、录用策略 目前应用较广泛的策略主要有以下几种：目前应用较广泛的策略主要有以下几种：（一）层层淘汰策略（一）层层淘汰策略 这种方法是给给应聘者安排多轮面试，每轮淘汰这种方法是给给应聘者安排多轮面试，每轮淘汰一批低分者，进入到最后一轮考试的高分者入选。一批低分者，进入到最后一轮考试的高分者入选。（二）总分式录用策略（二）总分式录用策略 这种方法同样给应聘者安排多轮面试或考试，这种方法同样给应聘者安排多轮面试或考试，但不是每轮淘汰，而是依据应聘者每轮测试得分和但不是每轮淘汰，而是依据应聘者每轮测试得分和不同测试所占权重

39、计算最后总得分，然后依据总分不同测试所占权重计算最后总得分，然后依据总分高低录取高分者。高低录取高分者。（三）多岗位录用策略（三）多岗位录用策略 总分式录用法比较适合众多应聘者应聘同一职位的 情况，如果是多人同时应聘多个岗位，企业为了让每一岗位上都用到适合人选，可采用多岗录用策略。二、招聘和录用评估二、招聘和录用评估 一个完整的招聘和录用工作结束后，应对其一个完整的招聘和录用工作结束后，应对其效果进行评估总结。一般包括以下三方面：效果进行评估总结。一般包括以下三方面：（1）评估总成本：可用成本预算比来评估。）评估总成本：可用成本预算比来评估。 成本预算比成本预算比=实际发生成本实际发生成本/预

40、算总费用预算总费用*100%（2）评估数量完成情况：可用计划完成比来评估。）评估数量完成情况：可用计划完成比来评估。 计划完成比计划完成比=实际录用总人数实际录用总人数/计划应聘总人数。计划应聘总人数。（3）评估录用质量：可用录用应聘比和应聘计划比）评估录用质量：可用录用应聘比和应聘计划比来评估招聘质量。来评估招聘质量。 录用应聘比录用应聘比=某个职位实际录用人数某个职位实际录用人数/同一职位的同一职位的应聘总人数应聘总人数 应聘计划比应聘计划比=实际应聘人数实际应聘人数/计划招聘人数计划招聘人数实训应用实训应用实训项目实训项目：模拟人才招聘会实训目的：实训目的：1让学生掌握人才招聘与录用的程序。2让学生通过模拟人才招聘会掌握招聘与录用的技巧。实训组织：实训组织：1教师可联系相关企业，模拟给出招聘的相关岗位。2学生分组并确定各自的角色及岗位分工。3教师组织学生模拟人员招聘及录用全过程。4教师会同企业有关人员对本次模拟招聘进行点评。LOGO