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1、4 外部竞争性外部竞争性:薪酬水平的战略确定薪酬水平的战略确定第一节第一节 薪酬水平及其外部竞争性决策薪酬水平及其外部竞争性决策薪酬水平及其外部竞争性薪酬水平及其外部竞争性薪酬水平薪酬水平指组织之间的薪酬关系，组织相对于竞指组织之间的薪酬关系，组织相对于竞争对手的薪酬水平的高低。争对手的薪酬水平的高低。外部竞争性外部竞争性指一家企业的薪酬水平的高低以及由此指一家企业的薪酬水平的高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争能力产生的企业在劳动力市场上的竞争能力的大小。的大小。理解外部竞争性理解外部竞争性薪酬的外部竞争性应落实到薪酬的外部竞争性应落实到职位职位或或职位族职位族上，而不能简单地停留在企
2、业层面上。上，而不能简单地停留在企业层面上。甲企业的平均薪酬水平比乙企业高，意味甲企业的平均薪酬水平比乙企业高，意味着甲企业薪酬的外部竞争性比乙企业强？着甲企业薪酬的外部竞争性比乙企业强？重要职位重要职位重要职位重要职位 乙乙乙乙 甲，乙具有竞争力甲，乙具有竞争力甲，乙具有竞争力甲，乙具有竞争力不重要职位不重要职位不重要职位不重要职位 乙乙乙乙 人力资源经理人力资源经理人力资源经理人力资源经理企业必须作出决策，到底是主要根据企企业必须作出决策，到底是主要根据企业的内部职位评价来定薪酬，还是主要业的内部职位评价来定薪酬，还是主要根据外部劳动力市场来定薪酬？根据外部劳动力市场来定薪酬？薪酬水平决定
3、外部竞争性薪酬水平决定外部竞争性“高工资是第一推动力高工资是第一推动力”华为：华为：华为：华为：成立于成立于成立于成立于19881988年，中国电信市场的主要供年，中国电信市场的主要供年，中国电信市场的主要供年，中国电信市场的主要供应商之一，应商之一，应商之一，应商之一，20032003年销售额为年销售额为年销售额为年销售额为317317亿人民币，员亿人民币，员亿人民币，员亿人民币，员工工工工2200022000人。在全球建立人。在全球建立人。在全球建立人。在全球建立3030多个分支机构，产多个分支机构，产多个分支机构，产多个分支机构，产品打入品打入品打入品打入4040多个国家电信市场。多个国
4、家电信市场。多个国家电信市场。多个国家电信市场。三位一体的人力资源管理架构：三位一体的人力资源管理架构：三位一体的人力资源管理架构：三位一体的人力资源管理架构： 绩效管理体系：个人收益与贡献对等绩效管理体系：个人收益与贡献对等绩效管理体系：个人收益与贡献对等绩效管理体系：个人收益与贡献对等 薪酬分配体系：工资薪酬分配体系：工资薪酬分配体系：工资薪酬分配体系：工资+ +奖金奖金奖金奖金+ +股权股权股权股权/ /期权期权期权期权 任职资格评价体系：李一男的传奇任职资格评价体系：李一男的传奇任职资格评价体系：李一男的传奇任职资格评价体系：李一男的传奇19921992年，研究生第二年的时候李一年，研
5、究生第二年的时候李一年，研究生第二年的时候李一年，研究生第二年的时候李一男在华为实习。男在华为实习。男在华为实习。男在华为实习。19931993年年年年6 6月毕业后月毕业后月毕业后月毕业后加入华为。加入华为。加入华为。加入华为。两天时间升任华为工程师、半个月两天时间升任华为工程师、半个月两天时间升任华为工程师、半个月两天时间升任华为工程师、半个月升任主任工程师、半年升任中央研升任主任工程师、半年升任中央研升任主任工程师、半年升任中央研升任主任工程师、半年升任中央研究部副总经理、两年被提拔为华为究部副总经理、两年被提拔为华为究部副总经理、两年被提拔为华为究部副总经理、两年被提拔为华为公司总工程
6、师公司总工程师公司总工程师公司总工程师/ /中央研究部总裁、中央研究部总裁、中央研究部总裁、中央研究部总裁、2727岁坐上了华为公司的副总裁宝座。岁坐上了华为公司的副总裁宝座。岁坐上了华为公司的副总裁宝座。岁坐上了华为公司的副总裁宝座。薪酬水平及外部竞争性的作用薪酬水平及外部竞争性的作用外部竞争性薪酬政策选择外部竞争性薪酬政策选择领袖政策领袖政策追随政策追随政策拖后政策拖后政策混合政策混合政策竞争性薪酬政策选择之一：领袖政策竞争性薪酬政策选择之一：领袖政策竞争性薪酬政策选择之二：追随政策竞争性薪酬政策选择之二：追随政策竞争性薪酬政策选择之三：拖后政策竞争性薪酬政策选择之三：拖后政策竞争性薪酬政
7、策选择之四：混合政策竞争性薪酬政策选择之四：混合政策第二节第二节 薪酬水平决策的主要影响因素薪酬水平决策的主要影响因素企业内外环境影响薪酬水平企业内外环境影响薪酬水平让我们运用劳动经济学的分析让我们运用劳动经济学的分析产品市场因素产品市场因素8竞争程度竞争程度8产品需求水平产品需求水平劳动力市场因素劳动力市场因素 需求的性质需求的性质 供给的性质供给的性质组织因素组织因素 行业行业 战略战略 规模规模 管理者管理者企业内外环境影响薪酬水平企业内外环境影响薪酬水平一、企业内外环境对薪酬水平决策的影响一、企业内外环境对薪酬水平决策的影响1、资本市场、资本市场2、产品市场、产品市场3、劳动力市场、劳
8、动力市场企企业业消消费费者者资本供给者资本供给者劳动力供给者劳动力供给者资本资本资本资本市场市场市场市场劳动力劳动力劳动力劳动力市场市场市场市场产品产品产品产品市场市场市场市场1、劳动力市场的影响、劳动力市场的影响 劳动力供求关系劳动力供求关系 劳动力需求劳动力需求 劳动力供给劳动力供给劳动供求关系劳动供求关系 薪酬水平和雇佣数量的最重要决定因素薪酬水平和雇佣数量的最重要决定因素劳动数量劳动数量0工资工资2000劳动需求劳动需求劳动供给劳动供给10022008006014020180失业失业失业失业劳动力短缺劳动力短缺劳动力短缺劳动力短缺哪些因素影响劳动需求？哪些因素影响劳动需求？微观因素：微
9、观因素：企业生产规模企业生产规模企业技术和管理水平企业技术和管理水平企业企业利润量（价格因素）利润量（价格因素）其他要素价格其他要素价格预期预期宏观因素：宏观因素：宏观因素：宏观因素：社会生产规模大小社会生产规模大小国家经济体制国家经济体制产业结构状况产业结构状况 科学技术进步科学技术进步科学技术进步科学技术进步企业如何决定雇佣人数？企业如何决定雇佣人数？劳动力需求理论及其启示劳动力需求理论及其启示 理理 论论 推推 论论 怎么办？怎么办？补偿性工资补偿性工资补偿性工资补偿性工资差别理论差别理论差别理论差别理论带有负面特征的工作必带有负面特征的工作必带有负面特征的工作必带有负面特征的工作必须支
10、付较高的工资才能须支付较高的工资才能须支付较高的工资才能须支付较高的工资才能吸引劳动者来承担。吸引劳动者来承担。吸引劳动者来承担。吸引劳动者来承担。在职位评价中，报酬在职位评价中，报酬在职位评价中，报酬在职位评价中，报酬要素必须能够反映工要素必须能够反映工要素必须能够反映工要素必须能够反映工作的这些作的这些作的这些作的这些负面负面负面负面特征。特征。特征。特征。效率效率效率效率工资工资工资工资理论理论理论理论高于市场水平的工资水平高于市场水平的工资水平高于市场水平的工资水平高于市场水平的工资水平会通过吸引高素质的员工会通过吸引高素质的员工会通过吸引高素质的员工会通过吸引高素质的员工以及使他们更
11、不愿意离开以及使他们更不愿意离开以及使他们更不愿意离开以及使他们更不愿意离开企业而改善效率。企业而改善效率。企业而改善效率。企业而改善效率。甄选配置方案甄选配置方案甄选配置方案甄选配置方案必须能够挑必须能够挑必须能够挑必须能够挑选出最好的员工选出最好的员工选出最好的员工选出最好的员工。工作的。工作的。工作的。工作的结构设计必须能够利用效结构设计必须能够利用效结构设计必须能够利用效结构设计必须能够利用效率工资所引发的劳动者的率工资所引发的劳动者的率工资所引发的劳动者的率工资所引发的劳动者的更大努力程度。更大努力程度。更大努力程度。更大努力程度。信号信号信号信号理论理论理论理论薪酬政策实际上向当前
12、以薪酬政策实际上向当前以薪酬政策实际上向当前以薪酬政策实际上向当前以及未来的员工反映了雇主及未来的员工反映了雇主及未来的员工反映了雇主及未来的员工反映了雇主所期望的那些行为。所期望的那些行为。所期望的那些行为。所期望的那些行为。薪资管实践必须用更高薪资管实践必须用更高薪资管实践必须用更高薪资管实践必须用更高的薪资、更多的奖金以的薪资、更多的奖金以的薪资、更多的奖金以的薪资、更多的奖金以及其他形式的报酬来及其他形式的报酬来及其他形式的报酬来及其他形式的报酬来认认认认可可可可员工的这些行为。员工的这些行为。员工的这些行为。员工的这些行为。1 1个人劳动决策：个人劳动决策： 劳动劳动劳动劳动休闲模型
13、休闲模型休闲模型休闲模型2 2家庭劳动决策：家庭劳动决策： 家庭生产理论家庭生产理论家庭生产理论家庭生产理论3 3哪些因素影响劳动供给？哪些因素影响劳动供给？社会劳动决策：社会劳动决策： 人口与劳动力供给人口与劳动力供给人口与劳动力供给人口与劳动力供给人力资本与技能人力资本与技能“ “人力资本是蕴藏在个体之中技能的总和：教育、人力资本是蕴藏在个体之中技能的总和：教育、人力资本是蕴藏在个体之中技能的总和：教育、人力资本是蕴藏在个体之中技能的总和：教育、智力、领导气质、创造力、工作经历、企业家精神，智力、领导气质、创造力、工作经历、企业家精神，智力、领导气质、创造力、工作经历、企业家精神，智力、领
14、导气质、创造力、工作经历、企业家精神，甚至把垒球甩得更快的能力。如果有人夺去了你所甚至把垒球甩得更快的能力。如果有人夺去了你所甚至把垒球甩得更快的能力。如果有人夺去了你所甚至把垒球甩得更快的能力。如果有人夺去了你所有有用的东西有有用的东西有有用的东西有有用的东西你的工作、你的金钱、你的家、你的工作、你的金钱、你的家、你的工作、你的金钱、你的家、你的工作、你的金钱、你的家、你的财产你的财产你的财产你的财产同时仅给你留下一件在身上的衣服让同时仅给你留下一件在身上的衣服让同时仅给你留下一件在身上的衣服让同时仅给你留下一件在身上的衣服让你留在街头，人力资本就是你剩下的一切。你留在街头，人力资本就是你剩
15、下的一切。你留在街头，人力资本就是你剩下的一切。你留在街头，人力资本就是你剩下的一切。” ” 查尔斯查尔斯查尔斯查尔斯 韦兰，韦兰，韦兰，韦兰，赤裸裸的经济学赤裸裸的经济学赤裸裸的经济学赤裸裸的经济学，中信出版社，中信出版社，中信出版社，中信出版社，20032003年版，年版，年版，年版，P93P93劳动力供给理论及其启示劳动力供给理论及其启示 理理 论论 推推 论论 怎么办？怎么办？保留工资保留工资保留工资保留工资理论理论理论理论求职者不会接受薪资低于求职者不会接受薪资低于求职者不会接受薪资低于求职者不会接受薪资低于某一特定水平的工作，无某一特定水平的工作，无某一特定水平的工作，无某一特定水
16、平的工作，无论这种工作的其他方面多论这种工作的其他方面多论这种工作的其他方面多论这种工作的其他方面多么吸引人。么吸引人。么吸引人。么吸引人。薪资水平薪资水平薪资水平薪资水平会影响企业会影响企业会影响企业会影响企业的招募能力。的招募能力。的招募能力。的招募能力。人力资人力资人力资人力资本投资本投资本投资本投资理论理论理论理论一个人的技能和能力的一个人的技能和能力的一个人的技能和能力的一个人的技能和能力的价值，是获取这些技术价值，是获取这些技术价值，是获取这些技术价值，是获取这些技术和能力所需要的时间和和能力所需要的时间和和能力所需要的时间和和能力所需要的时间和费用的函数。费用的函数。费用的函数。
17、费用的函数。诱导人们通过培训诱导人们通过培训诱导人们通过培训诱导人们通过培训去去去去胜任更为困难的胜任更为困难的胜任更为困难的胜任更为困难的工作工作工作工作，必须为受训，必须为受训，必须为受训，必须为受训者支付更高薪资。者支付更高薪资。者支付更高薪资。者支付更高薪资。工作竞工作竞工作竞工作竞争理论争理论争理论争理论在既定工资水平下，劳在既定工资水平下，劳在既定工资水平下，劳在既定工资水平下，劳动者是根据个人的资格动者是根据个人的资格动者是根据个人的资格动者是根据个人的资格来竞争工作岗位的。来竞争工作岗位的。来竞争工作岗位的。来竞争工作岗位的。雇佣劳动者的困难程雇佣劳动者的困难程雇佣劳动者的困难
18、程雇佣劳动者的困难程度越高，则雇主在度越高，则雇主在度越高，则雇主在度越高，则雇主在培培培培训训训训方面所要支付的费方面所要支付的费方面所要支付的费方面所要支付的费用就越高。用就越高。用就越高。用就越高。2、产品市场的影响、产品市场的影响产品市场上的竞争程度产品市场上的竞争程度产品市场上的竞争程度产品市场上的竞争程度: :企业所在的产品市场结企业所在的产品市场结构通常被划分为完全竞争、垄断竞争、寡头及构通常被划分为完全竞争、垄断竞争、寡头及垄断四种不同的类型。垄断四种不同的类型。 企业产品的市场需求水平。企业产品的市场需求水平。企业产品的市场需求水平。企业产品的市场需求水平。假定企业可以利用假
19、定企业可以利用的技术、资本和劳动力供给保持不变，如果产的技术、资本和劳动力供给保持不变，如果产品市场对于某企业所提供的产品或劳务的需求品市场对于某企业所提供的产品或劳务的需求增加，那么在产品价格不变的情况下，企业能增加，那么在产品价格不变的情况下，企业能够出售更多的产品或服务。够出售更多的产品或服务。3、资本市场的影响、资本市场的影响 行业因素。行业因素。行业因素。行业因素。企业所能够支付的薪酬水平显然会受到企业所在的企业所能够支付的薪酬水平显然会受到企业所在的行业的影响。而行业特征对薪酬水平的最主要影响因素可能是不行业的影响。而行业特征对薪酬水平的最主要影响因素可能是不同的行业所具有的不同的
20、技术经济特点。同的行业所具有的不同的技术经济特点。 企业规模因素。企业规模因素。企业规模因素。企业规模因素。研究表明，在其他因素类似的情况下，大企业研究表明，在其他因素类似的情况下，大企业所支付的薪酬水平往往要比中小企业支付的薪酬水平要高。所支付的薪酬水平往往要比中小企业支付的薪酬水平要高。 企业经营战略与价值观因素企业经营战略与价值观因素企业经营战略与价值观因素企业经营战略与价值观因素CACA：美籍华人王嘉廉创办，全美第二大软件公司。：美籍华人王嘉廉创办，全美第二大软件公司。：美籍华人王嘉廉创办，全美第二大软件公司。：美籍华人王嘉廉创办，全美第二大软件公司。节俭：无装饰物品、办公设备简朴、陈
21、旧节俭：无装饰物品、办公设备简朴、陈旧节俭：无装饰物品、办公设备简朴、陈旧节俭：无装饰物品、办公设备简朴、陈旧丰厚：平均工资比丰厚：平均工资比丰厚：平均工资比丰厚：平均工资比IBMIBM高高高高1/3,1/3,免费早餐，入伍员工全薪工资、健身中心、托儿中免费早餐，入伍员工全薪工资、健身中心、托儿中免费早餐，入伍员工全薪工资、健身中心、托儿中免费早餐，入伍员工全薪工资、健身中心、托儿中心。心。心。心。企业的薪酬支付意愿对于企业的薪酬水平决策也有很企业的薪酬支付意愿对于企业的薪酬水平决策也有很大影响。大影响。第三节第三节 市场薪酬调查市场薪酬调查为为什么要什么要进进行薪酬行薪酬调查调查?企企企企业
22、业业业制定薪酬水平决策制定薪酬水平决策制定薪酬水平决策制定薪酬水平决策, ,确保薪酬的外部确保薪酬的外部确保薪酬的外部确保薪酬的外部竞竞竞竞争性争性争性争性时时时时，大多是以，大多是以，大多是以，大多是以市市市市场场场场薪酬薪酬薪酬薪酬调查调查调查调查数据数据数据数据为为为为依据的。依据的。依据的。依据的。实实实实施薪酬施薪酬施薪酬施薪酬调查调查调查调查的企的企的企的企业业业业根据根据根据根据调查结调查结调查结调查结果来确定自己果来确定自己果来确定自己果来确定自己当前的薪酬水平相当前的薪酬水平相当前的薪酬水平相当前的薪酬水平相对对对对于于于于竞竞竞竞争争争争对对对对手在既定手在既定手在既定手在
23、既定劳动劳动劳动劳动力力力力市市市市场场场场上的位置，从而根据自己的上的位置，从而根据自己的上的位置，从而根据自己的上的位置，从而根据自己的战战战战略在未来挑略在未来挑略在未来挑略在未来挑战战战战自己的薪酬水平甚至薪酬自己的薪酬水平甚至薪酬自己的薪酬水平甚至薪酬自己的薪酬水平甚至薪酬结结结结构。构。构。构。薪酬调查的定义与作用薪酬调查的定义与作用 薪酬调查（薪酬调查（薪酬调查（薪酬调查（Compensation SurveyCompensation SurveyCompensation SurveyCompensation Survey）：）：）：）：是一个搜集和判断关于是一个搜集和判断关于是
24、一个搜集和判断关于是一个搜集和判断关于其他雇主其他雇主其他雇主其他雇主支付给支付给支付给支付给员工的薪酬信息的系统性过程。员工的薪酬信息的系统性过程。员工的薪酬信息的系统性过程。员工的薪酬信息的系统性过程。 薪酬调查能够提供一个组织在制订相薪酬调查能够提供一个组织在制订相薪酬调查能够提供一个组织在制订相薪酬调查能够提供一个组织在制订相对于对于对于对于竞争对手的薪酬政策竞争对手的薪酬政策竞争对手的薪酬政策竞争对手的薪酬政策以及将这种政以及将这种政以及将这种政以及将这种政策转化为策转化为策转化为策转化为薪资水平薪资水平薪资水平薪资水平和和和和薪资结构薪资结构薪资结构薪资结构的时候所的时候所的时候所
25、的时候所需要的资料。需要的资料。需要的资料。需要的资料。薪酬调查的种类薪酬调查的种类在发达国家，每年举办的各种薪酬调查多得不在发达国家，每年举办的各种薪酬调查多得不在发达国家，每年举办的各种薪酬调查多得不在发达国家，每年举办的各种薪酬调查多得不计其数。计其数。计其数。计其数。按按按按主体主体主体主体分类分类分类分类 商业性调查：咨询公司商业性调查：咨询公司商业性调查：咨询公司商业性调查：咨询公司 专业性调查：专业协会专业性调查：专业协会专业性调查：专业协会专业性调查：专业协会 政府薪酬调查：国家劳工、统计等部门进行政府薪酬调查：国家劳工、统计等部门进行政府薪酬调查：国家劳工、统计等部门进行政府
26、薪酬调查：国家劳工、统计等部门进行按按按按调查方式调查方式调查方式调查方式分类分类分类分类 正式调查正式调查正式调查正式调查 英国研究显示，只有英国研究显示，只有英国研究显示，只有英国研究显示，只有22%22%的雇主采用的雇主采用的雇主采用的雇主采用 非正式非正式非正式非正式调查调查调查调查美国美国劳动统计劳动统计局（局（BLS）每年都要举行）每年都要举行三类调查研究：三类调查研究：地区性的薪酬调查地区性的薪酬调查地区性的薪酬调查地区性的薪酬调查行业性的薪酬调查行业性的薪酬调查行业性的薪酬调查行业性的薪酬调查针对专业人员、管理人员、技术人员和办事针对专业人员、管理人员、技术人员和办事针对专业人
27、员、管理人员、技术人员和办事针对专业人员、管理人员、技术人员和办事员的薪酬状况所做的调查员的薪酬状况所做的调查员的薪酬状况所做的调查员的薪酬状况所做的调查我国的薪酬调查状况我国的薪酬调查状况我国薪酬我国薪酬调查调查起步起步较较晚，中国本土的薪晚，中国本土的薪酬酬调查调查机构是在机构是在90年代以后才开始出年代以后才开始出现现的。的。目前，从事市目前，从事市场场薪酬薪酬调查调查工作的主要有工作的主要有前程无前程无忧忧网、中网、中华华英才网以及外企太和英才网以及外企太和企企业业管理管理顾问顾问有限公司等机构有限公司等机构薪酬调查的目的薪酬调查的目的调整薪酬水平调整薪酬水平调整薪酬结构调整薪酬结构估
28、计竞争对手的劳动力成本估计竞争对手的劳动力成本了解其他企业薪酬管理实践的最新发展了解其他企业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势和变化趋势薪酬调查的实施步骤薪酬调查的实施步骤准备阶段准备阶段准备阶段准备阶段设计调查问卷设计调查问卷设计调查问卷设计调查问卷并实施调查并实施调查并实施调查并实施调查调查结果分析调查结果分析调查结果分析调查结果分析结果分析报告结果分析报告结果分析报告结果分析报告薪酬调查中需要搜集的信息类型薪酬调查中需要搜集的信息类型薪酬调查信息薪酬调查信息薪酬调查信息薪酬调查信息组织的性质组织的性质 标志性特征标志性特征 财务状况财务状况 规模规模 结构结构总薪酬系统的特征总薪酬系统的特
29、征所采取的货币形式所采取的货币形式所采取的非货币形式所采取的非货币形式在职者与工作的特征在职者与工作的特征 日期日期 工作工作 个人个人 薪资薪资国际资料国际资料薪酬调查问卷节选（薪酬调查问卷节选（3.13.1）一、一、 一般信息一般信息1.公司名称：2.联系方式：第一联系人第二联系人姓名：职位：电话：传真：通讯地址：Email地址：3.行业类型：银行业石油化工能源业建筑业医药保健业消费品行业零售业跨行业集团企业电信业高科技行业交通业保险业贸易制造业房地产业其他行业（请注明）：4.公司主要股东及其所占份额，5.中国本土员工数量：北京上海广东管理层：非管理层：操作层：6.公司雇用的其他类型员工包
30、括：归国华裔雇员：香港雇员：外派雇员：*注：l管理人员：负责指导和控制整个公司或某一个部门工作的人，比如部门经理中高层管理人员。l非管理人员：负责部门或者公司日常专业或技术工作以及事务和一般支持性工作的人，比如工程师、办公室主管、班长、秘书、司机等。l操作人员：执行生产线上的简单、重复性工作的人，包括技术工人和非技术工人。 薪酬调查问卷节选（薪酬调查问卷节选（3.23.2）管理人员管理人员非管理人员非管理人员操作人员操作人员1、有保障的奖金、有保障的奖金相当于多少个月的基本薪酬？ 有 没有个月 有 没有个月 有 没有个月 2、浮动奖金、浮动奖金 过去12个月支付的浮动奖金相当于多少个月的基本薪
31、酬？ 有 没有个月 有 没有个月 有 没有个月3、销售佣金、销售佣金你公司是否有销售类员工？你公司销售人员是否有销售奖金或佣金？如果年度销售目标完成，则销售人员可获得的目标佣金大约是？在过去12月中实际获得的年度销售佣金为？ 有 没有 个月基本薪酬 RMB 个月基本薪酬 RMB 个 月 基 本薪酬 RMB 有 没有 个月基本薪酬 RMB 个月基本薪酬 RMB 个月基本薪酬 RMB 有 没有 个月基本薪酬 RMB 个月基本薪酬 RMB 个月基本薪酬 RMB 薪酬调查问卷节选（薪酬调查问卷节选（3.33.3）4、股票期权、股票期权 有资格享受股票期权的员工类型 期权授予频率 期权授予基准 股票期权
32、计划（请提供文本复件）享受员工类型最高可能数量股票价格或折扣期权年限授予时间表 有 没有 请说明：一年一次年月 一年两次年月 无固定模式： 年月 其他： 根据职位等级固定 根据基本薪酬百分比确定 完全是随机的 提供 不提供 %基本年新 股份数量 股份金额 固定在每股 %股票价格折扣 年 授予时% 授予1年后% 授予2年后% 授予3年后% 授予4年后% 授予5年后% 授予6年后% 授予7年后% 授予8年后% 授予9年后% 授予10年后 % 有 没有 请说明：一年一次年月 一年两次年月 无固定模式： 年月 其他： 根据职位等级固定 根据基本薪酬百分比确定 完全是随机的 提供 不提供 %基本年新 股
33、份数量 股份金额 固定在每股 %股票价格折扣 年 授予时% 授予1年后% 授予2年后% 授予3年后% 授予4年后% 授予5年后% 授予6年后% 授予7年后% 授予8年后% 授予9年后% 授予10年后 % 有 没有 请说明：一年一次年月 一年两次年月 无固定模式：年月 其他： 根据职位等级固定 根据基本薪酬百分比确定 完全是随机的 提供 不提供 %基本年新 股份数量 股份金额 固定在每股 %股票价格折扣 年 授予时% 授予1年后% 授予2年后% 授予3年后% 授予4年后% 授予5年后% 授予6年后% 授予7年后% 授予8年后% 授予9年后% 授予10年后 %薪酬调查数据的分析薪酬调查数据的分析F
34、 不存在最好的分析方法。不存在最好的分析方法。不存在最好的分析方法。不存在最好的分析方法。FF 需要检查所获数据的准确性。需要检查所获数据的准确性。需要检查所获数据的准确性。需要检查所获数据的准确性。FF 每一种基准工作需要得到两组每一种基准工作需要得到两组每一种基准工作需要得到两组每一种基准工作需要得到两组数据：数据：数据：数据：(调查所得数据货币价值调查所得数据货币价值调查所得数据货币价值调查所得数据货币价值(企业数据：职位评价点数企业数据：职位评价点数企业数据：职位评价点数企业数据：职位评价点数FF 用散点图来显示两者之间的关用散点图来显示两者之间的关用散点图来显示两者之间的关用散点图来
35、显示两者之间的关系。系。系。系。F 频度分布。频度分布。频度分布。频度分布。FF 趋中趋势衡量：趋中趋势衡量：趋中趋势衡量：趋中趋势衡量：( 平均数或非加权平均数平均数或非加权平均数平均数或非加权平均数平均数或非加权平均数( 加权平均数加权平均数加权平均数加权平均数( 中值中值中值中值FF 离散分析：离散分析：离散分析：离散分析：( 标准差标准差标准差标准差( 百分位或四分位百分位或四分位百分位或四分位百分位或四分位( 回归分析回归分析回归分析回归分析薪资调查数据分析：频度分析薪资调查数据分析：频度分析标准差标准差为为何要用何要用标标准差？准差？A A、B B两两两两组组组组各有各有各有各有6 6位学生参加同一次位学生参加同一次位学生参加同一次位学生参加同一次语语语语文文文文测验测验测验测验，A A组组组组的分数的分数的分数的分数为为为为9595、8585、7575、6565、5555、4545，B B组组组组的分数的分数的分数的分数为为为为7373、7272、7171、6969、6868、6767。这这这这两两两两组组组组的平均数都是的平均数都是的平均数都是的平均数都是70 70 。如何计算标准差？如何计算标准差？
