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1、绩效考核ppt课件Stillwatersrundeep.流静水深流静水深,人静心深人静心深Wherethereislife,thereishope。有生命必有希望。有生命必有希望 绩效管理复习提纲绩效管理复习提纲绩效考评的效标绩效考评的效标p204特征性效标特征性效标结果性效标结果性效标行为性效标行为性效标效标的类别效标的类别:1.特征性效标特征性效标,侧重点是员工的个人特征侧重点是员工的个人特征 2.行为性效标行为性效标,如何执行上级指令如何执行上级指令,如何工作如何工作 3.结果性结果性效标效标,完成哪些工作任务或生产了哪些产品完成哪些工作任务或生产了哪些产品.绩效考评方法的种类绩效考评方
2、法的种类p205行为导向型考评方法行为导向型考评方法:主观主观(排列法排列法,选择排列法选择排列法,成对比较法成对比较法,强制分配法强制分配法和结构式叙述法和结构式叙述法) 客观客观(关键事件法关键事件法,强迫选择法强迫选择法,行为定位法行为定位法,行为观察法行为观察法和加权选择量法和加权选择量法)结果导向绩效结果导向绩效:目标管理法目标管理法,绩效标准法绩效标准法,短文法短文法,直接指标法直接指标法,成绩记录法成绩记录法和劳动定额法和劳动定额法综合型绩效方法综合型绩效方法:图解式评价量表法图解式评价量表法,合成考评法合成考评法,日清日结法日清日结法,评价中心法评价中心法合成考评法的含义和特点
3、合成考评法的含义和特点:1.考评是一个团队而不是某个员工考评是一个团队而不是某个员工 2.考评侧考评侧重点具有双重性重点具有双重性,既考虑岗位职责现实任务既考虑岗位职责现实任务,又注重员工个人潜能又注重员工个人潜能3.表格现表格现实简单便于填写说明实简单便于填写说明 4.考评量表采用了三个评定等级考评量表采用了三个评定等级,即极好即极好满意满意不满不满意意日清日结法的含义和特点日清日结法的含义和特点:根据企业总体发展战略所确认的方向和目标根据企业总体发展战略所确认的方向和目标,层层分解量化为具体指标的前提下层层分解量化为具体指标的前提下,通过有效的整体控制和员工自我控制通过有效的整体控制和员工
4、自我控制,对企业和员工的每一种行为每一项活动进行精细量化监控与激励性管理对企业和员工的每一种行为每一项活动进行精细量化监控与激励性管理的一种方法的一种方法.行为导向型考评方法行为导向型考评方法结构式叙述、强迫选择法结果导向型考评方法结果导向型考评方法短文法、成绩记录法、劳动定额法(传统的方法)综合型绩效考评方法综合型绩效考评方法图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法、评价中心技术绩效考评中可能出现的误差绩效考评中可能出现的误差分布误差：宽厚误差、苛严误差、集中趋势和中间倾向分布误差：宽厚误差、苛严误差、集中趋势和中间倾向晕轮效应晕轮效应个人偏见个人偏见自我中心效应自我中心效应优先效应和近期效
5、应优先效应和近期效应后继效应后继效应 结晕轮误差纠正采用方法结晕轮误差纠正采用方法:1.建立谨的工作记录制度建立谨的工作记录制度,2.评价标准要制定得详细评价标准要制定得详细具体具体明确明确,3.对考评者进行适当培对考评者进行适当培训训,端正考评者的认识端正考评者的认识,提高考的技巧技术水平提高考的技巧技术水平,或者将评价或者将评价结果与实际绩效的误差大小作为对考评者评价的重要内容结果与实际绩效的误差大小作为对考评者评价的重要内容之一之一. 在人力资源管理中，不论是招聘、岗位评价、还是绩在人力资源管理中，不论是招聘、岗位评价、还是绩效考核中的行为评价，都会涉及评分的准确性问题。请简效考核中的行
6、为评价，都会涉及评分的准确性问题。请简要说明，怎样才能避免评分误差要说明，怎样才能避免评分误差?技能要求：辅导练习技能要求：辅导练习134页第五题；页第五题；135页第六题页第六题参考答案参考答案(1).选择合适的评价工具。选择合适的评价工具。(2).评价后能及时反馈，讲明对被评价者职业发展的意义，消评价后能及时反馈，讲明对被评价者职业发展的意义，消除其不必要的顾虑。除其不必要的顾虑。(3).选择合适的评价人，尽量避免与被评价者有竞争或亲友关选择合适的评价人，尽量避免与被评价者有竞争或亲友关系的员工参与评价。系的员工参与评价。(4).对评分方法进行讲解，说明评分的重点在于被评价者的相对评分方法
7、进行讲解，说明评分的重点在于被评价者的相对位置。对位置。(5).要注意避免评分中的误差，如顺序效应、光环效应、从众要注意避免评分中的误差，如顺序效应、光环效应、从众影响等等。影响等等。 A公司是一家大型商场，公司包括管理人员和员工共有公司是一家大型商场，公司包括管理人员和员工共有500多人。由于多人。由于大家齐心努力，公司销售额不断上升。到了年底，大家齐心努力，公司销售额不断上升。到了年底，A公司又开始了一年一度公司又开始了一年一度的绩效考评，因为每年年底的绩效考评是与奖金挂钩，大家都非常重视。人的绩效考评，因为每年年底的绩效考评是与奖金挂钩，大家都非常重视。人力资源部又将一些考评表发放到各个
8、部门的经理，部门经理在规定的时间内力资源部又将一些考评表发放到各个部门的经理，部门经理在规定的时间内填完表格，再交回人力资源部。填完表格，再交回人力资源部。 老张是营业部的经理，他拿到人力资源部送来的考评表格，却不知该怎老张是营业部的经理，他拿到人力资源部送来的考评表格，却不知该怎么办。表格主要包括了对员工工作业绩和工作态度的评价。其中，工作业绩么办。表格主要包括了对员工工作业绩和工作态度的评价。其中，工作业绩一栏分为五档，每一档只有简短的评语，如超额完成工作任务，基本完成工一栏分为五档，每一档只有简短的评语，如超额完成工作任务，基本完成工作任务等等。由于年初种种原因，老张并没有将员工的业绩目
9、标清楚地确定作任务等等。由于年初种种原因，老张并没有将员工的业绩目标清楚地确定下来，因此对业绩考评时，无法判断谁超额完成任务，谁没有完成任务。工下来，因此对业绩考评时，无法判断谁超额完成任务，谁没有完成任务。工作态度就更难填写了，由于平时没有收集和记录员工的工作表现，到了年底，作态度就更难填写了，由于平时没有收集和记录员工的工作表现，到了年底，仅对近一两个月的事情有一点记忆。仅对近一两个月的事情有一点记忆。 由于人力资源部又催得紧，老张只好在这些考评表上勾勾圈圈，再加一由于人力资源部又催得紧，老张只好在这些考评表上勾勾圈圈，再加一些轻描淡写的评语，交给人力资源部。想到这些绩效考评要与奖金挂钩，
10、老些轻描淡写的评语，交给人力资源部。想到这些绩效考评要与奖金挂钩，老张感到如此做有些不妥，他决定向人力资源部建议重新设计本部门营业人员张感到如此做有些不妥，他决定向人力资源部建议重新设计本部门营业人员的考评方法。老张在考虑，为营业人员设计考评方法应该注意哪些问题呢的考评方法。老张在考虑，为营业人员设计考评方法应该注意哪些问题呢? 请回答下列问题：请回答下列问题： (1)该公司绩效管理存在的哪些问题有待于改进和加强该公司绩效管理存在的哪些问题有待于改进和加强? (2)选择营业人员的绩效考评方法时，应该注意哪些问题选择营业人员的绩效考评方法时，应该注意哪些问题?.参考答案参考答案(1).该公司存在
11、的绩效管理问题如下：该公司存在的绩效管理问题如下：1).考核目的不明确。绩效评估的目的是发现员工工作的长处与不足，改进员工以及组考核目的不明确。绩效评估的目的是发现员工工作的长处与不足，改进员工以及组织的整体绩效，促进员工与组织的提高与发展，而不是为了考评而考评。织的整体绩效，促进员工与组织的提高与发展，而不是为了考评而考评。2).绩效目标不清楚。考评者和被考评者对于被考评者的绩效目标竟然模糊，使得考核绩效目标不清楚。考评者和被考评者对于被考评者的绩效目标竟然模糊，使得考核没有了对比标准。没有了对比标准。3).平常的工作过程中忽视关于员工工作行为的记录，使得考评时缺乏证据性资料，便平常的工作过
12、程中忽视关于员工工作行为的记录，使得考评时缺乏证据性资料，便利考评结果的可靠性降低。利考评结果的可靠性降低。4).在考核过程中，考评者以被考评者近期绩效表现代表整个考核期的表现，这种在考核过程中，考评者以被考评者近期绩效表现代表整个考核期的表现，这种“以以近概全近概全”的方式，便利考评结果的正确性降低。的方式，便利考评结果的正确性降低。5).考核周期设置不当。营业部门的业绩考核周期过长，不利于发现、解决问题，也不考核周期设置不当。营业部门的业绩考核周期过长，不利于发现、解决问题，也不利于平时收集员工的绩效信息。利于平时收集员工的绩效信息。(2).提高绩效管理的措施如下：提高绩效管理的措施如下：
13、1).明确考核的目的；明确考核的目的；2).重新设计考核周期，缩短考核周期；重新设计考核周期，缩短考核周期；3).有利于员工平时绩效考核信息的收集；有利于员工平时绩效考核信息的收集；4).重视绩效面谈的作用；重视绩效面谈的作用；5).制定绩效改进计划，为员工的绩效改进作很必要的指导；制定绩效改进计划，为员工的绩效改进作很必要的指导；6).考核指标进一步量化；考核指标进一步量化；7).加强管理者关于绩效考核的培训；加强管理者关于绩效考核的培训；8).考评体系中加入对员工能力的考评。考评体系中加入对员工能力的考评。 第二节第二节 考评标准体系设计考评标准体系设计 绩效考评标准的种类（绩效考评标准的
14、种类（240） 考评指标设计的要求（考评指标设计的要求（234） 考评标准体系设计的原则（考评标准体系设计的原则（239） 请写出绩效考评指标体系的设计程序请写出绩效考评指标体系的设计程序（238） 参看辅导练习第参看辅导练习第132页第页第2题。题。第二节第二节 绩效考评指标和标准体系设计绩效考评指标和标准体系设计 第一单元第一单元 绩效考评指标体系设计绩效考评指标体系设计指标体系设计的内容：指标体系设计的内容：1、适用不同对象范围的考评体系：、适用不同对象范围的考评体系：组织绩效考评指标体系；个人绩效考评指标体系。组织绩效考评指标体系；个人绩效考评指标体系。2、不同、不同性质指标构成的考评
15、体系：品质特征型；行为过程型；工作性质指标构成的考评体系：品质特征型；行为过程型；工作结果型。结果型。指标体系设计的原则：指标体系设计的原则：.针对性原则；科学性原则；明确性原针对性原则；科学性原则；明确性原则。则。指标体系的设计方法：指标体系的设计方法：1.要素图示法；要素图示法；2.问卷调查法；问卷调查法；3.个案个案研究法；研究法；4.面谈法；面谈法；5.经验总结法经验总结法 6.头脑风暴法头脑风暴法考评标准的设计原则：考评标准的设计原则：1.定量准确定量准确(起止水平起止水平,差距明确合理采差距明确合理采用等距式量表用等距式量表,等级档次数量合理等级档次数量合理,控制控制3-9个个)
16、2.先进合理先进合理(具具有超前性有超前性,能反映正常能反映正常,多数多数70%-80%能达到能达到) 3.突出特点突出特点(各各岗位的性和特点岗位的性和特点) 4.简洁扼要简洁扼要(大众化语言大众化语言,力求简明扼要力求简明扼要)关键绩效指标的设定与应用关键绩效指标的设定与应用关键绩效指的内涵关键绩效指的内涵:不仅特指绩效考评指标体系中那些居于不仅特指绩效考评指标体系中那些居于核心或中心地位核心或中心地位,具有举足轻重的作用具有举足轻重的作用,能以制约影响其他变能以制约影响其他变量的考评指标量的考评指标,而且也代表了绩效管理实践活动中所派生出而且也代表了绩效管理实践活动中所派生出来的新的一管
17、理模式和管理方法来的新的一管理模式和管理方法.注意点注意点:根据宏观战略目标经过层层分解根据宏观战略目标经过层层分解,提出具有可操作性提出具有可操作性的战术目标的战术目标,将将其转化若干个考评指标将将其转化若干个考评指标,然后从事前然后从事前事中事中事后多个维度对组织员工个人进行全面跟踪监测和反馈事后多个维度对组织员工个人进行全面跟踪监测和反馈. 提取的是重要性和关键性指标提取的是重要性和关键性指标,是一种新型激励约束机制是一种新型激励约束机制,是是一种重要的企业战略规划工具一种重要的企业战略规划工具.意义意义1.又是激励机制又是激励机制,同时还发挥同时还发挥KPI战略导向牵引作用战略导向牵引
18、作用.2.经过层层分解将个人与部门结合经过层层分解将个人与部门结合,能诠释总体战略能诠释总体战略,是重要工是重要工具具.3.彻底转换传统的管理理念彻底转换传统的管理理念,激发员工斗志激发员工斗志,调动全员积极调动全员积极性性.KPI与一般绩效区别与一般绩效区别:1.从目的看从目的看,前者以战略为中心前者以战略为中心,后者后者以控制为中心以控制为中心. 2.从产生过程看从产生过程看,前者自上而下层层分解前者自上而下层层分解,后者以个人以往的绩效和目标产生后者以个人以往的绩效和目标产生. 3.从构成看从构成看,前者通前者通过与财务与非财指标结合过与财务与非财指标结合,后者以财务指标为主后者以财务指
19、标为主,非财务为非财务为辅辅,只注重过去的评价只注重过去的评价,与行动战略需要脱钩与行动战略需要脱钩. 4.从指标的从指标的来源看来源看,前者来源于战略目标与竞争的需要前者来源于战略目标与竞争的需要,后者结组织战后者结组织战略相关程度不高略相关程度不高,来源于特定的程度来源于特定的程度,对过去行为绩效修正对过去行为绩效修正,与个人绩效好坏密切相关与个人绩效好坏密切相关.KPI的基本特点的基本特点:1.能够集体中体现团队与员工的工作产能够集体中体现团队与员工的工作产出即价值出即价值 2.采用采用KPI指标标准突出员工贡献率指标标准突出员工贡献率 3.明确明确KPI工作产出即增值指标的权重工作产出
20、即增值指标的权重 4.能够跟踪团队与员工能够跟踪团队与员工的实际表现的实际表现,进行对比分析进行对比分析.选择关键绩效指标的原则选择关键绩效指标的原则1.整体性整体性:应当一个完整的定量化应当一个完整的定量化行为化的行为化的.2.增值性增值性:能够对整体价值和业务产生重要影响能够对整体价值和业务产生重要影响,不断增值不断增值.3.可测性可测性:必须具有必须具有,以保障相关资料的可靠性公正性准确性以保障相关资料的可靠性公正性准确性.4.可控性可控性:限定在员工通过努力可达到的水平限定在员工通过努力可达到的水平.不能可望而不不能可望而不可及可及.5.关联性关联性:要在时间和空间上具有相机互依存性要
21、在时间和空间上具有相机互依存性确定工作产出的基本原则：确定工作产出的基本原则：1.增值产出、增值产出、2.客户导向、客户导向、3.结结果优先、果优先、4.设定权重设定权重提取关键绩效指标的方法提取关键绩效指标的方法：1.目标分解法、目标分解法、2.关键分析法、关键分析法、3.标杆基准法标杆基准法提取关键绩效指标程序和步骤提取关键绩效指标程序和步骤一、利用客户关系图分析工作产出一、利用客户关系图分析工作产出二、提取和设定绩效考评的指标二、提取和设定绩效考评的指标三、根据提取的关键指标设定考评标准三、根据提取的关键指标设定考评标准四、审核关键绩效指标和标准四、审核关键绩效指标和标准五、修改和完善五
22、、修改和完善KPI指标和标准指标和标准企业企业KPI指标标准体系的构建：指标标准体系的构建：一般可以没着两条主线进行设计一般可以没着两条主线进行设计,一种是按组织结构层级进行纵向分解一种是按组织结构层级进行纵向分解,采用目标手段相结合采用目标手段相结合,另一种是按企业另一种是按企业主业务流程进行横向分析主业务流程进行横向分析,采用目标责任采用目标责任.运用三种方法进行具体设计运用三种方法进行具体设计:1.依据依据平衡计分卡的设计思想构建平衡计分卡的设计思想构建,将人力物力财力三大相互结合平衡将人力物力财力三大相互结合平衡,又体现企业又体现企业投入与产出及过程与成果的统一性协调性投入与产出及过程
23、与成果的统一性协调性,还要与本年度计划指标的精细筛还要与本年度计划指标的精细筛选相结合选相结合. 2.根据不同部门所承担的责任确立根据不同部门所承担的责任确立KPI,该方法突出了各级部门与该方法突出了各级部门与主管的参与主管的参与,但会导致战略稀释责任的发生但会导致战略稀释责任的发生,偏重于对部门管理责任偏重于对部门管理责任,而忽略各而忽略各分到系统责任的细化和落实分到系统责任的细化和落实. 3.根据企业工作岗位分类建立根据企业工作岗位分类建立KPI体系体系.该方法该方法突出了工作任务的同质性和内容的一致性突出了工作任务的同质性和内容的一致性.忽视部门管理责任忽视部门管理责任,更多的是结果更多
24、的是结果性指标性指标,而缺乏驱动性指标对过程的描述而缺乏驱动性指标对过程的描述. 第四节第四节 360考评方法考评方法 360考评方法的内涵（考评方法的内涵（262） 360考评方法的特点（考评方法的特点（263-264） 360考评方法的注意事项（考评方法的注意事项（267）请写出请写出360考评方法的实施程序（考评方法的实施程序（265）参看辅导练习第参看辅导练习第133页第三题。页第三题。简述绩效管理进行简述绩效管理进行360度反馈实施的基本环节。度反馈实施的基本环节。参考答案参考答案(1).组建评估队伍；组建评估队伍；(2).对被选拔人员培训：如何向他人提供反馈和评估方法；对被选拔人员
25、培训：如何向他人提供反馈和评估方法；(3).实施实施360度反馈评价；度反馈评价；(4).统计评分数据并报告结果；统计评分数据并报告结果；(5).对被评价人进行如何接受他人的反馈的训练；对被评价人进行如何接受他人的反馈的训练；(6).管理部门针对反馈的问题制度行动计划，也可请咨询公管理部门针对反馈的问题制度行动计划，也可请咨询公司的协助实施，由其独立处理数据和结果报告。司的协助实施，由其独立处理数据和结果报告。真题练习真题练习1在一些大的公司中，总经理、管理人员或专业人员宜采用以在一些大的公司中，总经理、管理人员或专业人员宜采用以( )为导向的考评方法。为导向的考评方法。 A结果结果 B以行为
26、或品质特征以行为或品质特征 C工作表现工作表现 D工作能力工作能力2对生产管理人员的绩效考评，经常采用的是对生产管理人员的绩效考评，经常采用的是( )。 A行为观察法行为观察法 B以结果为导向的考评方法以结果为导向的考评方法 C以关键事件为导向的考评方法以关键事件为导向的考评方法 D以行为或品质特征为导向的考评方法以行为或品质特征为导向的考评方法3以下关于绩效考评中的排列法的说法错误的是以下关于绩效考评中的排列法的说法错误的是( )。 A主管比较，有一定的局限性，不利于比较不同的部门主管比较，有一定的局限性，不利于比较不同的部门 B是行为导向型的是行为导向型的客观考评方法客观考评方法 C考评之
27、后员工无法得到关于自己的优点或缺点的反馈信息考评之后员工无法得到关于自己的优点或缺点的反馈信息 D当员工的绩效当员工的绩效比较接近时比较难排列比较接近时比较难排列4( )不是行为导向型的主观考评方法。不是行为导向型的主观考评方法。 A关键事件法关键事件法 B排列法排列法 c选择排列法选择排列法 D成对比较法成对比较法5从事科研教学工作的人员比较适合采用从事科研教学工作的人员比较适合采用( )进行绩效考评。进行绩效考评。 A直接指标法直接指标法 B成绩记录法成绩记录法 c目标管理法目标管理法 D加权选择量表法加权选择量表法6以下符合绩效考核指标设置要求的描述是以下符合绩效考核指标设置要求的描述是
28、( )。 A努力完成自己的工作努力完成自己的工作 B尽量把客户的投诉降低到最低尽量把客户的投诉降低到最低 C每月的次品率不超过每月的次品率不超过2 D对顾客的询问立即给予答复，尽快解决对顾客的询问立即给予答复，尽快解决他们提出的问题他们提出的问题7企业制定的绩效考评指标应该符合企业制定的绩效考评指标应该符合( )的要求。的要求。 A经济可行的经济可行的 B由主管确定的由主管确定的 C可以测量的可以测量的 D具体明确的具体明确的 E有一定时间限制的有一定时间限制的8关于关于360度反馈评价，错误的理解是度反馈评价，错误的理解是( )。A一般采用署名的方式一般采用署名的方式 B有利于促进员工的职业
29、发展有利于促进员工的职业发展 C可以据此确定可以据此确定员工的任务绩效水平员工的任务绩效水平 D可以对被评价者有更深入、更全面的了解可以对被评价者有更深入、更全面的了解 E能够增强员工的自我意识，能够增强员工的自我意识，提高自我管理效能提高自我管理效能9以下关于考评方法的说法正确的是以下关于考评方法的说法正确的是( )。 A企业在设计考评方法时对某类人员只能选用一种考评方法企业在设计考评方法时对某类人员只能选用一种考评方法 B考评方法考评方法在选择的时候要考虑考评的时间性特点在选择的时候要考虑考评的时间性特点 C在生产企业中，一线人员宜采用以实际产出结果为对象的考评方法在生产企业中，一线人员宜
30、采用以实际产出结果为对象的考评方法 D企业的低层次的员工通常采用行为或特征为导向的考评方法企业的低层次的员工通常采用行为或特征为导向的考评方法 E当考评者有时间可以观察下属时，可采用特征性考评方法当考评者有时间可以观察下属时，可采用特征性考评方法10绩效考评过程中，根据考评的参加人不同可以分为绩效考评过程中，根据考评的参加人不同可以分为( )。 A上级考评上级考评 B自我考评自我考评 C同级考评同级考评 D下级考评下级考评 E客户考评客户考评 11以下关于考评指标的说法正确的是( )。 A考评指标的数量不要过多，要少而精 B考评指标要全部可以量化 C考评的指标应该具有一定的代表性和典型性 D考
31、评的标准要明确，要易于考评者理解和掌握 E考评指标一般只围绕员工的工作结果而展开12考评方法作为绩效考评的基本工具，应当在( )方面符合企业的标准和要求。 A经济性 B权威性 C成本 D.适用性期 E实用性13( )属于绩效考评的行为导向型主观考评方法。 A排列法 B选择排列法 C关键事件法 D成对比较法 E强制分布法14行为导向型客观考评方法包括( )。 A关键事件法 B行为锚定等级评价法C.行为观察法 D加权选择量表法E选择排列法15结果导向型评价方法的表现形式有( )。 A目标管理法 B绩效标准法 C直接指标法 D成绩记录法 E关键事件法16有关360度反馈评价，正确的理解是( )。A一
32、般采用匿名的方式进行评估 B可以据此确定员工的任务绩效水平 C有利于促进员工的职业发展 D在众多的评价纬度中，主管打分的权重最高 E可以对被评价者有更深入、全面的了解17以下关于头脑风暴法的说法正确的是( )。 A任何时候都不批评别人的想法 B强调产生想法的数量 C主要是培养大家的语言表达能力 D思想越激进、越开放越好 E鼓励别人改进想法选择题参考答案1、A 2、AB 3、ABCD 4、ABD 5、B 6、ABCD 7、CDE 8、AC9、CD 10、ABCDE 11、ACDE 12、CDE 13、ABDE 14、ABCD 15、ABCD 16、ACDE 17、ABDE技能简答题技能简答题 在
33、制定绩考目标时，部门经理需要与员工达成一致。请问部门经理在与员工在制定绩考目标时，部门经理需要与员工达成一致。请问部门经理在与员工就此进行沟通时需要注意哪些事项？就此进行沟通时需要注意哪些事项？要点：要点：1、拟订面谈（沟通）计划拟订面谈（沟通）计划2、收集信息资料、收集信息资料3、行为为导向，事实为依据、行为为导向，事实为依据4、过去的目标与将来的区分开、过去的目标与将来的区分开5、适当下放权利，鼓励下属参与、适当下放权利，鼓励下属参与6、注意沟通时的技巧、注意沟通时的技巧7、向员工说明部门目标和员工个人目标之间关系、向员工说明部门目标和员工个人目标之间关系8、每一目标设定的标准要和员工达成一致、每一目标设定的标准要和员工达成一致9、对完成绩效考核目标所必须的资源和支持做出承诺、对完成绩效考核目标所必须的资源和支持做出承诺思考题思考题请根据你单位的实际情况，就销售人员设计其绩效考核方案（办法）。请根据你单位的实际情况，就销售人员设计其绩效考核方案（办法）。
