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1、了解激励理论及其分类了解激励理论及其分类学习目标学习目标理解内容型、过程型、改造型激励理论及其在组织理解内容型、过程型、改造型激励理论及其在组织管理中的应用管理中的应用一、激励的含义：一、激励的含义：关于激励的定义很多，具有关人士统计大概有一百关于激励的定义很多，具有关人士统计大概有一百多种，这些定义由于所持的方向不同因此也有不同多种，这些定义由于所持的方向不同因此也有不同的含义，但是综合起来大约包含三种因素：的含义，但是综合起来大约包含三种因素：人们的行为是由什么激发并赋予活力的人们的行为是由什么激发并赋予活力的是什么因素把人们正被激活的活力引导到一定方是什么因素把人们正被激活的活力引导到一
2、定方向上去的。向上去的。这些行为是如何矫正、保持和延续，以及这些行这些行为是如何矫正、保持和延续，以及这些行为在进行时主体的主观反应是怎样的。为在进行时主体的主观反应是怎样的。管理心理学中激励的含义：管理心理学中激励的含义：主要是指激发人的动机，通过高水平的努主要是指激发人的动机，通过高水平的努力来实现组织目标的心理活动过程。换句力来实现组织目标的心理活动过程。换句话说，激励是调动人的积极性的过程。话说，激励是调动人的积极性的过程。二、激励的特征二、激励的特征激励的方向性激励的方向性激励的选择性激励的选择性激励的时效性激励的时效性激励的复杂性和能动性激励的复杂性和能动性 激励手段：激励手段：金
3、钱：金钱：金钱是获得最低生活标准的主要手段。对于欲望和金钱是获得最低生活标准的主要手段。对于欲望和需求不同的人，对金钱的看法不一致。需求不同的人，对金钱的看法不一致。在大多数工商和事业单位，金钱实际上是用来作为在大多数工商和事业单位，金钱实际上是用来作为保持一个组织机构配备足够人员的手段。保持一个组织机构配备足够人员的手段。如果要使金钱成为一种有效的激励手段，必须要和如果要使金钱成为一种有效的激励手段，必须要和绩效挂钩绩效挂钩参与参与工作生活质量计划工作生活质量计划 案例案例纽约人寿保险公司在每个季度结束时都把全勤员纽约人寿保险公司在每个季度结束时都把全勤员纽约人寿保险公司在每个季度结束时都把
4、全勤员纽约人寿保险公司在每个季度结束时都把全勤员工的姓名放在滚筒中。一般来说，公司的工的姓名放在滚筒中。一般来说，公司的工的姓名放在滚筒中。一般来说，公司的工的姓名放在滚筒中。一般来说，公司的7500750075007500名名名名员工有员工有员工有员工有4000400040004000人的名字放在滚筒中。然后开始抽奖。人的名字放在滚筒中。然后开始抽奖。人的名字放在滚筒中。然后开始抽奖。人的名字放在滚筒中。然后开始抽奖。首先抽出的首先抽出的首先抽出的首先抽出的10101010个名字可获个名字可获个名字可获个名字可获200200200200美元的奖励，而后美元的奖励，而后美元的奖励，而后美元的奖
5、励，而后的的的的20202020个名字可获个名字可获个名字可获个名字可获100100100100美元的奖励，再后的美元的奖励，再后的美元的奖励，再后的美元的奖励，再后的70707070个名个名个名个名字可获得一天的休假。年终时，还对那些全年全字可获得一天的休假。年终时，还对那些全年全字可获得一天的休假。年终时，还对那些全年全字可获得一天的休假。年终时，还对那些全年全勤的员工再进行一次抽彩活动。前两名员工可获勤的员工再进行一次抽彩活动。前两名员工可获勤的员工再进行一次抽彩活动。前两名员工可获勤的员工再进行一次抽彩活动。前两名员工可获得得得得1000100010001000美元奖励，其后的美元奖励
6、，其后的美元奖励，其后的美元奖励，其后的10101010名员工可获得名员工可获得名员工可获得名员工可获得5 5 5 5天的天的天的天的休假。在该措施实施了休假。在该措施实施了休假。在该措施实施了休假。在该措施实施了10101010个月后，缺勤率比往年个月后，缺勤率比往年个月后，缺勤率比往年个月后，缺勤率比往年同期下降了同期下降了同期下降了同期下降了21%21%21%21%。7 7激励理论：激励理论：内容型激励理论：内容型激励理论：内容型理论是研究需要这个激励的基内容型理论是研究需要这个激励的基础的理论，它着重对激励的原因与影响激励作用的因素础的理论，它着重对激励的原因与影响激励作用的因素的具体
7、内容进行研究，主要包括：需要层次论、阿德佛的具体内容进行研究，主要包括：需要层次论、阿德佛需要理论、双因素理论、成就需要理论需要理论、双因素理论、成就需要理论过程型激励理论：过程型激励理论：过程型激励理论着重研究从行为动机过程型激励理论着重研究从行为动机的产生到行为的发展变化这一过程中人的心理活动规律，的产生到行为的发展变化这一过程中人的心理活动规律，阐述了如何通过心理激励来使员工的行为保持在一个较阐述了如何通过心理激励来使员工的行为保持在一个较高的水平上。主要包括：目标设置理论、期望理论、公高的水平上。主要包括：目标设置理论、期望理论、公平理论平理论改造型激励理论：改造型激励理论：主要研究怎
8、样引导人们改正错误的行主要研究怎样引导人们改正错误的行为，强化正确的行为，主要包括：挫折理论、强化理论为，强化正确的行为，主要包括：挫折理论、强化理论自我实现尊重的需要爱与归属的需要安全的需要生理的需要1.马斯洛的需要层次论2、阿德佛需要理论：、阿德佛需要理论：美国心理学家阿德佛通过对工人的大量美国心理学家阿德佛通过对工人的大量调查研究认为，个人需要不是分五种，调查研究认为，个人需要不是分五种，而是分三种：生存而是分三种：生存existence,相互关系相互关系 relatedeness,成长成长 growth，简称，简称ERG理理论论3、激励、激励保健因素理论（双因素理论）保健因素理论（双因
9、素理论）双因素理论的主要内容：双因素理论的主要内容：保健因素：保健因素：调查结果表明，使员工感到不调查结果表明，使员工感到不满的因素大多是属于工作环境或工作关系满的因素大多是属于工作环境或工作关系方面的，赫茨伯格将这些因素称做保健因方面的，赫茨伯格将这些因素称做保健因素，主要包括公司政策、管理措施、监督、素，主要包括公司政策、管理措施、监督、与主管的关系、工作条件、人际关系、薪与主管的关系、工作条件、人际关系、薪资、福利待遇和安全等因素。资、福利待遇和安全等因素。激励因素：激励因素：赫茨伯格了解到，使员工感到赫茨伯格了解到，使员工感到非常满意的是工作本身的内在因素，它能非常满意的是工作本身的内
10、在因素，它能带来员工积极态度、满意和激励作用，能带来员工积极态度、满意和激励作用，能满足员工个人自我实现的需要，这些因素满足员工个人自我实现的需要，这些因素被称为激励因素，主要包括成就、认可、被称为激励因素，主要包括成就、认可、工作本身、责任、成长和发展的机会等。工作本身、责任、成长和发展的机会等。满意与不满意的新观点：传统观点: 满意不满意赫茨伯格的新观点: 满意激励因素激励因素没有满意没有不满意保健因素保健因素不满意144、成就需要理论、成就需要理论成就需要理论是美国哈佛大学麦克利兰教授成就需要理论是美国哈佛大学麦克利兰教授20世纪世纪60年代提年代提出的。成就需要理论的主要内容：出的。成
11、就需要理论的主要内容：归属需要（亲和需要）：归属需要（亲和需要）：具有归属需要的人通常喜欢具有归属需要的人通常喜欢与别人建立友善、亲和的人际关系，并且从中得到快与别人建立友善、亲和的人际关系，并且从中得到快乐和满足，尽力避免因受到某一组织的排斥而带来的乐和满足，尽力避免因受到某一组织的排斥而带来的痛苦。痛苦。权利需要：权利需要：权利是管理成功的基本要素之一，人在不权利是管理成功的基本要素之一，人在不同的发展阶段会有不同的权利需要。一般发展过程是：同的发展阶段会有不同的权利需要。一般发展过程是：依靠他人依靠他人相信自己相信自己控制别人控制别人自我隐退。自我隐退。成就需要：成就需要：成就需要者对胜
12、任和成功有强烈的要求。成就需要者对胜任和成功有强烈的要求。他们追求卓越、争取成功、热衷于接受挑战。他们追求卓越、争取成功、热衷于接受挑战。内容型理论的关系：内容型理论的关系：相同点：相同点：以需要为核心以需要为核心把需要进行分类把需要进行分类强调了高层次的需要强调了高层次的需要强调了人在工作中的积极性强调了人在工作中的积极性不同点不同点需要层次理论需要层次理论双因素理论双因素理论成就需要理论成就需要理论需要的需要的类型类型五种需要五种需要:生理需要生理需要安全需要安全需要爱与归属需要爱与归属需要尊重的需要尊重的需要自我实现需要自我实现需要激发动机的因素激发动机的因素有两种有两种:保健因素保健因
13、素激励因素激励因素人类有三种需人类有三种需要要:权利需要权利需要归属需要归属需要成就需要成就需要不同点不同点需要层次理论需要层次理论双因素理论双因素理论成就需要理论成就需要理论研究的研究的出发点出发点人自身的自然人自身的自然需要需要 工作满意度工作满意度人的个性人的个性需要的需要的特点特点需要是生来就需要是生来就具有的具有的,是内在是内在的的把不同需要归纳把不同需要归纳为两大类为两大类需要是因人的个需要是因人的个性而产生的性而产生的不同点不同点需要层次理论需要层次理论双因素理论双因素理论成就需要理成就需要理论论需要层需要层次的发次的发展变化展变化人的需要是按照严人的需要是按照严格的层次由低级向
14、格的层次由低级向高级逐级发展的高级逐级发展的保健因素和激励保健因素和激励因素无严格顺序因素无严格顺序之分之分三种需要无三种需要无严格的顺序严格的顺序之分之分人的需要只存在由人的需要只存在由低到高的上升情况低到高的上升情况,不存在由高级向低不存在由高级向低级倒退的问题级倒退的问题保健因素起保健因素起”零零”激励激励”作用作用,如如果得不到满足就果得不到满足就会产生消极作用会产生消极作用,所以两种因素都所以两种因素都要重视要重视 二、过程型激励理论二、过程型激励理论1、目标设置理论：、目标设置理论：目标设置理论是目标设置理论是20世纪世纪60年代末由美国管年代末由美国管理学家查尔斯理学家查尔斯.L
15、.休斯和心理学家洛克提出休斯和心理学家洛克提出的，这一理论主要是从行为的目的性这一的，这一理论主要是从行为的目的性这一角度对行为动机进行研究，为目标管理法角度对行为动机进行研究，为目标管理法的提出提供了依据。洛克指出目标使人们的提出提供了依据。洛克指出目标使人们知道他们要完成什么工作，以及付出多大知道他们要完成什么工作，以及付出多大的努力才能完成。的努力才能完成。目标的作用：目标的作用：目标可以产生积极的心态。目标可以产生积极的心态。目标使人产生动力。目标使人产生动力。目标使人把重点从过程转移到结果。目标使人把重点从过程转移到结果。目标有助分清轻重缓急，把握重点。目标有助分清轻重缓急，把握重点
16、。目标使人集中精力，提高激情。目标使人集中精力，提高激情。目标设置的标准：目标设置的标准：目标应当是具体的目标应当是具体的目标应当是难宜适中的目标应当是难宜适中的目标应当被个人所接受目标应当被个人所接受个人参与目标的设置个人参与目标的设置目标管理法目标管理法组织负责人 部门负责人 班组负责人 每位员工组织总目标实施措施部门目标实施措施班组目标实施措施个人目标实施措施层层保证层层保证23目标成果的评价：目标成果的评价：当目标实施活动已按预定要求结束时，就当目标实施活动已按预定要求结束时，就必须按照目标对实际取得的成果作出评价，必须按照目标对实际取得的成果作出评价，并使这种评价与奖励挂钩。并使这种
17、评价与奖励挂钩。把评价结果及时反馈给员工，使其主动总把评价结果及时反馈给员工，使其主动总结经验教训。结经验教训。2、佛隆的期望理论、佛隆的期望理论期望理论公式：期望理论公式：M（激励力）（激励力）=V（目标效价）（目标效价） x E（期望值）（期望值）M（激励力）：（激励力）：指激发出人的内部潜力的强度或受激励程指激发出人的内部潜力的强度或受激励程度大小，实际上就是指被激励的动机强度。度大小，实际上就是指被激励的动机强度。V（目标效价）：（目标效价）：指人对某一目标的重视程度与评价高低，指人对某一目标的重视程度与评价高低，也就是指在实现目标或做出成绩后能得到多大价值的回报。也就是指在实现目标或
18、做出成绩后能得到多大价值的回报。这是一种主观的判断和评价，这种目标效价有正负大小之这是一种主观的判断和评价，这种目标效价有正负大小之分并受个性、情感、动机及个人经验的影响。分并受个性、情感、动机及个人经验的影响。E（期望值）：（期望值）：指通过以往的经验，主观估计达到目标的指通过以往的经验，主观估计达到目标的可能性，或者说人经过努力能否实现目标的概率。可能性，或者说人经过努力能否实现目标的概率。研究表明，目标效假与期望值的不同结合会研究表明，目标效假与期望值的不同结合会产生不同的激励力：产生不同的激励力：M高高=V高高 x E高高 强激励强激励M中中=V中中 x E中中 中激励中激励M低低=V
19、高高 x E低低 弱激励弱激励M低低=V低低 x E高高 弱激励弱激励M低低=V低低 x E低低 弱激励弱激励案例：案例：n n商鞅变法的时候曾经在城门外立一商鞅变法的时候曾经在城门外立一10001000斤斤的石柱，并承诺谁能把石柱从城南搬至城的石柱，并承诺谁能把石柱从城南搬至城北，赏金北，赏金500500两，但是很久无人问津，什么两，但是很久无人问津，什么原因？原因？2727期望理论在管理中的应用：期望理论在管理中的应用：奖金的发放与绩效挂钩奖金的发放与绩效挂钩在思想政治工作中要注意因人而异、有的在思想政治工作中要注意因人而异、有的放矢、对症下药，不能千篇一律放矢、对症下药，不能千篇一律3、
20、公平理论与管理、公平理论与管理亚当斯于亚当斯于1965年发表的年发表的在社会交换中的在社会交换中的不公平不公平这一著作中提出了公平理论。该这一著作中提出了公平理论。该理论是在社会比较中探讨个人所做贡献与理论是在社会比较中探讨个人所做贡献与所得报酬之间的合理性、公平性及其对员所得报酬之间的合理性、公平性及其对员工行为积极性影响的一种理论。工行为积极性影响的一种理论。公平理论的主要内容：公平理论的主要内容：公平感是人们的一种基本需要。当一个人公平感是人们的一种基本需要。当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对值，更关心自己所得自己所得报酬的
21、绝对值，更关心自己所得报酬的相对值，他要进行种种比较来确定报酬的相对值，他要进行种种比较来确定自己所得报酬的公平性，比较结果将直接自己所得报酬的公平性，比较结果将直接影响今后工作的积极性。影响今后工作的积极性。公平心理模式：公平心理模式：Op/Ip=Oo/IoOp个人对他自己所得报酬的感觉个人对他自己所得报酬的感觉Ip个人对他自己所作贡献的感觉个人对他自己所作贡献的感觉Oo个人对他人所得报酬的感觉个人对他人所得报酬的感觉Io个人对他人所作贡献的感觉个人对他人所作贡献的感觉公平的复杂性公平的复杂性与个人的主观判断有关。与个人的主观判断有关。与个人所持的公平标准有关：贡献率、需与个人所持的公平标准
22、有关：贡献率、需要率、平均率。要率、平均率。与绩效的评定有关。与绩效的评定有关。与评定人有关与评定人有关公平理论在管理中的应用：公平理论在管理中的应用：制定公平合理的报酬分配制度制定公平合理的报酬分配制度注意对员工公平心理的疏导注意对员工公平心理的疏导三、改造型激励理论三、改造型激励理论1、挫折理论：、挫折理论：挫折是指人类个体在从事有目的的活动过程中，挫折是指人类个体在从事有目的的活动过程中，指向目标的行为受到障碍或干扰，致使其动机不指向目标的行为受到障碍或干扰，致使其动机不能实现，需要无法满足时所产生的情绪状态。挫能实现，需要无法满足时所产生的情绪状态。挫折理论主要揭示人的动机行为受阻而未
23、能满足需折理论主要揭示人的动机行为受阻而未能满足需要时的心理状态，并由此而导致的行为表现，力要时的心理状态，并由此而导致的行为表现，力求采取措施将消极性行为转化为积极性、建设性求采取措施将消极性行为转化为积极性、建设性行为。行为。2、强化理论、强化理论强化理论是由美国心理学家斯金纳从对动强化理论是由美国心理学家斯金纳从对动物的训练中得出的。一开始主要用于对马物的训练中得出的。一开始主要用于对马戏团动物的训练，后来他利用这一理论发戏团动物的训练，后来他利用这一理论发明了程序教学法和教学机，在实践中取得明了程序教学法和教学机，在实践中取得了良好的效果，后来这一理论被广泛推广了良好的效果，后来这一理
24、论被广泛推广到激励和人的行为改造上。到激励和人的行为改造上。强化的类型：强化的类型：正强化：正强化：通过积极的行为结果，使员工某种通过积极的行为结果，使员工某种 行为得以巩固和加强。行为得以巩固和加强。连续强化：每一个组织需要的行为都会受连续强化：每一个组织需要的行为都会受到奖励到奖励间歇强化：不是每一个组织需要的行为都间歇强化：不是每一个组织需要的行为都会受到奖励，而是经过一段时间才会受到会受到奖励，而是经过一段时间才会受到一次奖励一次奖励负强化：负强化：通过消极的行为结果，使员工某通过消极的行为结果，使员工某种行为得以减少和终止。种行为得以减少和终止。惩罚：惩罚：通过某种带有强制性威胁性的
25、结果，通过某种带有强制性威胁性的结果，使员工的某种行为得到终止使员工的某种行为得到终止消退：消退：撤消对某种行为结果的强化，以表撤消对某种行为结果的强化，以表示对该行为的轻视或否定，使这种行为出示对该行为的轻视或否定，使这种行为出现的频率逐渐减少，最后消失现的频率逐渐减少，最后消失强化的局限性：强化的局限性：忽视了人的内在因素忽视了人的内在因素忽视了人的主观能动性忽视了人的主观能动性忽视了工作本身的内在因素忽视了工作本身的内在因素强化理论在组织管理中的应用：强化理论在组织管理中的应用：针对不同的员工采取不同的强化方式针对不同的员工采取不同的强化方式及时反馈，及时强化及时反馈，及时强化分阶段制定目标，小步子强化奖励分阶段制定目标，小步子强化奖励奖惩结合，以奖为主奖惩结合，以奖为主讨论：讨论：你认为上天对于每一个人是公平的吗？你认为上天对于每一个人是公平的吗？一个人的优越是天生的还是靠后天努力取一个人的优越是天生的还是靠后天努力取得的得的你认为在我们的校园里存在的不公平现象你认为在我们的校园里存在的不公平现象多吗？请举例说明多吗？请举例说明4040
