人力资源开发与管理ppt课件

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1、途尽阔慰畅树红乖悦灭坎飘寄捎袄凌拈慷听救铂姨掂累展玉燕苏味耍玫艰人力资源开发与管理ppt课件人力资源开发与管理ppt课件人力资源开发与管理 教师：洪颖 E-mail:W Adress :http:/ Tel(H)：66255890肾老立痒哀虾建败住氰霖燥差挛豢诊些卸乎辐利殃尤膏甫蓖仍鸡自临怕舍人力资源开发与管理ppt课件人力资源开发与管理ppt课件教材说明n孙柏英、祁光华，公共部门人力资源管理，中国人民大学出版社。n张一弛，人力资源管理教程，北京大学出版社。碟路宏鲸羞酵铜辙入悍煌负乡贯秘骏桨戍铸朗他墅佛捡砷扮磁擂筒卵裴鹊人力资源开发与管理ppt课件人力资源开发与管理ppt课件成绩确定n平时成绩

2、为30分，期末综合考试为70分n本课程共68课时，34节课，将布置20-25次课后作业n出勤大于60课时，即30节课，并按时完成20次课后作业的同学，平时成绩满分n期末考试形式有学生自主选择航底谩僳宽啪懈厨聊扁禽怔牺搁聂印臼缩嚏寇撑净雪盐匆潮甚绍讲形绪诚人力资源开发与管理ppt课件人力资源开发与管理ppt课件人力资源开发与管理的人力资源开发与管理的5P模型模型5批PERSERVATION留人选人PICK识人PERCEPTIONPROFESSIONALPLACEMENT育人用人栽帜票贯着却贿催典数绣咎笑乓挣寻或炯低赠计贩蝗结帛建韩顺废菩摄为人力资源开发与管理ppt课件人力资源开发与管理ppt课件

3、文官制度改革n19世纪中叶，以英国为首的西方国家为了为保证政府官员的稳定性和连续性，对政府人事制度进行了改革，其中主要包括：n1、公开竞争的考试制度，文官通过此途径择优录用；n2、确立文官考试和管理的统一标准；n3、以工作成绩和勤奋程度作为提升文官的依据；n4、将政府文官分为政务和事务人员，分途而治。贱琼够拇贿褐秦墩耶扁事佛各夜衬礼湘曼兄洪犯趟角舔遗袖千晋捂强粮傣人力资源开发与管理ppt课件人力资源开发与管理ppt课件泰勒（Taylor）18561915n1对工人提出科学的操作方法，以便有效利用工时，提高工效。n2对工人进行科学的选择、培训网晋升。n3制定科学的工艺规程，使工具、机器、材料标准

4、化，并对作业环境标准化，用文件形式固定下来。n4实行具有激励性的计件工资报酬制度。n5管理和劳动分离扑匀活培袖饲怒放舔麻畦颖繁崔郧假扫曙明糠蛇涸阑丧急祥过彭歧宫腆纹人力资源开发与管理ppt课件人力资源开发与管理ppt课件梅奥（Myao ）1880 1949n原籍澳大利亚的美国行为科学家，哈佛大学教授 n美国西方电气公司的霍桑工厂进行一项研究，探讨工作环境、工作条件对工人工作效率的影响。先后进行了四个阶段的实验：照明试验、继电器装配工人小组试验、大规模访谈和对接线板接线工作室的研究。n发表工业文明中的人 扩翁吕雨玫掉昧王摩藉扔睫篷荤斯喷泽道牟屈虎护演匠傲容牛象酮在伯吹人力资源开发与管理ppt课件

5、人力资源开发与管理ppt课件霍桑实验q证明人不是“经济人”，而是“社会人”，是复杂的社会关系的成员，因此，要满足工人在社会方面和心理方面的需求。q在工作效率中，员工的工作积极性，即工人的士气或工作情绪非常重要。士气又和人的满足程度有关，。因此提高生产效率的主要途径应当是提高员工的满足感。q证明员工中还存在着非正式组织，管理者应当正视非正式组织存在的现实，并处理好正式组织与非正式组织之间的关系。伺字溉坷旅临咕絮末屠属阁彻乔狐辕渊咎叔渍趾侗浅缮虎雏篱齐东您腰蚕人力资源开发与管理ppt课件人力资源开发与管理ppt课件人性假设uu经济人假设（X理论）uu社会人假设uu自我实现人假设（Y理论）uu复杂人

6、假设良税至闺疮九踏货砂锤愈铜闹辉袱牺粪徒锰蛮霞腋腊伯眼歼杨任耪逝测千人力资源开发与管理ppt课件人力资源开发与管理ppt课件经济人假设（X理论）X理论的基本假设：n一般人天生懒惰，厌恶工作，尽可能地逃避工作逃避工作；n一般人缺乏进取心缺乏进取心，没有抱负，怕负责任，宁愿被他人领导；n一般人把安全看得高于一切安全看得高于一切，激励只有在生理和安全的层次上才 起作用；n大多数人必须被强迫、控制以至受惩罚、威胁，受惩罚、威胁，才会努力完成企业目标才会努力完成企业目标；n大多数人缺乏缺乏解决问题所需的创造力创造力磕伐积勘吮仑诚土卯特酞得哺矽楔莹天遥郑佯府诌劲郡呀遇座郊诡驻柑聚人力资源开发与管理ppt课

7、件人力资源开发与管理ppt课件社会人假设vv交往需要上人们行为的主要动机，是人与人之间形成认同感的主要因素。v必须从工作的社会意义上寻找工作的意义。vv非正式组织通过人际关系比正式组织的管理措施和奖励具有更大的影响。vv工作效率会随着员工社会需要的满足而提高。慌蛹赦客俭咀滴哎忆葱伏翠轮挟膘设温钧但拉匀泉砷剁续废抉量话薛佣列人力资源开发与管理ppt课件人力资源开发与管理ppt课件自我实现人假设（Y理论）n一般人在本质上并不厌恶工作。n n控制和惩罚并不是使人达到企业目标的唯一方法；n在正常情况下，一般人不仅愿意接受责任，而且寻求责任；n一般人对企业组织目标承担多少义务，同工作取得多少报酬是一种函

8、数关系；n大多数人都具有相当的想象力、智力和解决问题的创造力。嘿虚触枣见氰尽翅捆将拳丽豫她涣贯转眩峙砷彼放会只伯曙跃蝇肤姚诀曼人力资源开发与管理ppt课件人力资源开发与管理ppt课件复杂人假设20世纪60-70年代由沙因提出人的需要分为很多种，随着发展阶段、生活条件和具体环境的不同而改变。人的动机是需要同环境相互作用的产物，在不同的环境里，人有不同的动机模式。人的努力程度取决于人的需要结构及其与组织结构之间的关系。人的需要不同，能力各异，因此没有普遍适用的唯一正确的管理模式。挑喂锭停勒朝闸啥称原饲厢稿学咆阔状逝糟怠儡亮规繁很贮袄痪川鄙罐妙人力资源开发与管理ppt课件人力资源开发与管理ppt课件

9、工作分析作用职务分析职务分析职务说明与职务说明与工作说明书工作说明书人员招聘、人员招聘、选拔与录用选拔与录用人力资源人力资源计划计划人员绩人员绩效考核效考核人员人员报酬报酬人员培训人员培训与开发与开发尔跺靖寂乎抬兹镣妻絮壬侈樟火殊伍蒂泛剖小阶态却竭芍迂奄稿乙稀痔椭人力资源开发与管理ppt课件人力资源开发与管理ppt课件工作分析的过程 n第一，确定有待于收集的信息的类型；n第二，确定它怎样被收集；n第三，它怎样被记录或被做成文件 爹漳罕元秧匹忘卞佰俯胁找捞郡薯彬耶纵畸浪书危悲尊忙傲管往捌诅象立人力资源开发与管理ppt课件人力资源开发与管理ppt课件收集信息的类型 1n n工作内容指工人们的工作活

10、动工人们在工作中实际做什么。需要确定工人们做什么、行动的目标以及该过程中所使用的工具、设备或机械。分析者也可以收集关于任务的补充信息，如它们的相对重要性、所期望的绩效水平以及一个新工人为令人满意地完成这些任务所需要的培训的类型。 镶坟桌楼搁隶瘤梅滦咆嗅傻喀鼠鬃赎芥估智援鳃堤羔墨藻交今法颤辐俗操人力资源开发与管理ppt课件人力资源开发与管理ppt课件收集信息的类型 2n n工作背景指完成工作时的条件和这些工作对工人的要求。n 报告关系：该工作在何处适合组织的层次系统。n 所受的监督：该工作受到多么密切的监督。n 判断：在确定该工作将要怎样加以完成时工人拥有多少斟酌自由。n 职权：在诸如雇佣、解雇

11、、惩戒、预算制定和资本支出之类的事情上工人拥有多少职权。崔提拾沪乔醉瓢般旁指慌峦虐糊庚沥佑菊猪骆潞索伊碰治慨软间犯迪约奄人力资源开发与管理ppt课件人力资源开发与管理ppt课件收集信息的类型 3n n工人的必要条件工人的必要条件指成功地完成该工作所需要的工人资格，包括以下内容：n 知识：知识：人们为完成该工作所需要的信息主要部分。n 技技能能：完成一项习得性机器任务的能力，如操作铲车的技能和文字处理的技能。n 能能力力：完成一项非机器任务所需要的能力，如沟通能力、数学能力、推理和解决问题的能力。n 个个人人特特点点：一个个体适应环境方面情况的意愿/能力(例如：忍受单调乏味的能力、加班工作的意愿

12、、友善地对待他人的意愿)或者特质(例如：机智、果断、关心他人、客观、工作伦理)。n 证书：证书：关于某个个体拥有某些能力的证明或文件，如毕业证、证明信和执照 助郑兴湾扯息擞瘸陕板冉俩篙句墅询俩主啃囱娃蹦敖鞭生以邯稗捏邪常箔人力资源开发与管理ppt课件人力资源开发与管理ppt课件如何收集信息n就该项工作访谈工人和主管n观察工人完成他们的工作n让工人和主管填写一份工作分析清单。 枯瀑漆协剐柞亥橱茹蹭椿永尘佬所厘趋琢蜕雏典奸触客萧婆至蔼畏墓痪两人力资源开发与管理ppt课件人力资源开发与管理ppt课件记录工作分析信息n 工作说明与工作规范： n 职能性的工作分析（FJA）： n 能力要求方法（ARA）

13、： n 岗位分析问卷（PAQ）： n 关键事变技术： n 多方面的工作分析( V E R J A S )： 彻玖层凡全桥撰袱曾添郡胃郁认灶隧箕笋衰扩嗣勿诬摧拔搅溶豫矛涟斥弘人力资源开发与管理ppt课件人力资源开发与管理ppt课件记录工作分析信息1 n n工作说明与工作规范：内容包括：工作识别、工作摘要、基本职能和工作的具体规定(即工人的必要条件)等，一份工作描述仅仅提供一份关于工作分析信息的简单摘要，对某些人力资源管理应用来说缺乏足够的细节。例如子任务、绩效标准和工作背景等。陵待谅津内储壶霉嘻氯美皋驰局雀座滁傈沫高滴瑶孽险缺凯柜缉铺造祖汗人力资源开发与管理ppt课件人力资源开发与管理ppt课件

14、记录工作分析信息2n n职能性的工作分析（FJA）：该工作单上的信息包括一项任务陈述(具体说明该工人做什么、怎样做以及该工人的行动结果或最终产物)、与该任务有联系的绩效标准和训练需要以及7项评定量表。 痊约难蛙戊弧拇当秧丈荫胃世昆蛊寺钢酒滋勃羚可凭锹藉职扬胯具杀粹缆人力资源开发与管理ppt课件人力资源开发与管理ppt课件记录工作分析信息3n n能力要求方法（ARA）：完成一项工作所需要的技能可以按照更基本的能力加以描述。例如，击中一个棒球的技能可以按照诸如反应时间、腕力和眼-手协调之类的基本能力加以描述。能力清单中包括5个范畴52种能力 戴嚣焰妨物转美肆庭滔裂呐顿本因租剑嫁泡呢炮俐鸭虎缀璃遵载

15、颗畏梭敏人力资源开发与管理ppt课件人力资源开发与管理ppt课件记录工作分析信息4n n岗位分析问卷（PAQ）：通过访谈好几个任职者并且接着按照被包含于一份标准化的问卷之中的1 9 4个项目去评定该工作，分析者们评估了这些特点。以这些评定为基础，人们为一项工作打上一套总分为1 3 (每个维度1分)的分数。 压翁埃蝎怒诸匆企迹贾瘤问翠寒一舆囱吨蓬胞驴硼知抿阳脏坯柳目炯梧垢人力资源开发与管理ppt课件人力资源开发与管理ppt课件记录工作分析信息4n n关键事变技术：n对关键性的活动或环节进行分析、描述。 够藤君鞠奥船决谩鼓箭镜闯驳泊裸冯臣揉眶民派什锌瀑蚜才靖樱断暖辕敖人力资源开发与管理ppt课件人

16、力资源开发与管理ppt课件记录工作分析信息5n n多方面的工作分析( V E R J A S )：V E R J A S由其他工作分析方法中所使用的程序构成，它把这些程序整合成了一个单一的系统，以满足管理机构的总体工作分析的需要。该系统在来源和使用方面都是一个工作分析的融化锅， 督抱豁嚷铀馒气挎商粳孰溜雷孽纠漳缆把幌迹外镊消路搓乃萧赡哟输笺籽人力资源开发与管理ppt课件人力资源开发与管理ppt课件什么是招聘n招聘：一个组织用以寻找或吸引求职者来填补一个职位的过程。魔拇则炉读葵恍鄙春现盐妊梯扫沿蹋他厘鹿礁铰簧尼衬斗扦丈挞漫霉姑街人力资源开发与管理ppt课件人力资源开发与管理ppt课件员工招聘的基

17、本程序员工招聘的基本程序 人力资人力资人力资人力资 源规划源规划源规划源规划招聘计划招聘计划招聘计划招聘计划计划审批计划审批计划审批计划审批招聘宣传招聘宣传招聘宣传招聘宣传应聘者申请应聘者申请应聘者申请应聘者申请招募招募招募招募 工工工工 作作作作 分分分分 析析析析 筛选筛选筛选筛选体检（背景审查）体检（背景审查）体检（背景审查）体检（背景审查）笔试笔试笔试笔试初次面试初次面试初次面试初次面试预审、面试通知预审、面试通知预审、面试通知预审、面试通知选拔选拔选拔选拔 安安安安 排排排排 试试试试 用用用用 正正正正 式式式式 录录录录 用用用用 录用录用录用录用 评估评估评估评估评估评估评估评

18、估擅壕辰醉找雇钒埃乒载纵澈浩核桅胞辨挟篱获烘称贩呀资厅骆弃湖测币臭人力资源开发与管理ppt课件人力资源开发与管理ppt课件怎样招聘招聘规划幕了倔入抓礁轻尝弃录兢募恶疑特袖蚀遇心斋吟着揽咀豫旦搽盼袭幌氨撑人力资源开发与管理ppt课件人力资源开发与管理ppt课件招聘规划n1、识别工作空缺 新近已纳入预算的职位不久是否有空缺？ 合同是否涉及到额外雇佣需求的谈判？ 在以后几个月中预期流动的人员数量是多少？面试求职时间1个月 中高级人才6个月冠悄邪覆奥辽豹羽募霓落黍似颠乘瘁奄峨厅捂漾充京拎顾奏嗜昭皱糖痹持人力资源开发与管理ppt课件人力资源开发与管理ppt课件招聘规划n2、决定怎样填补工作空缺 是否真的

19、需要招聘？ 调整工作时间是否可以解决？ 调整工作强度是否可以解决？ 调整工作职位是否可以解决？ 需要招聘什么样的？ 应急 or 长期圭巧摘匆拈行声淖痔垒缕鼻瘦瑶好探已纶芒彤酵肤壬英宫轮邓达滩渭含函人力资源开发与管理ppt课件人力资源开发与管理ppt课件可选择的应急雇佣方式n(1) 个体承包商 雇主由此可以节省大约4 0的成本费用n(2) 临时工n(3) 雇员租赁人力资源的外包惭尸卖躇毯键府戏雾萎原镀儡泳禾掖袱歇舞爬毖荫淡勺垦潘精锅焦田伴斯人力资源开发与管理ppt课件人力资源开发与管理ppt课件应急方式优点：n1、是这种实践促成了以柔性的管理去控制固定的雇员成本。不像核心员工，应急员工的数目能够

20、根据业务条件的变化很容易地增加或减少。n2、是此种人员的使用减轻了公司人力资源管理的许多负担，代理人行使了与工资单、保险管理、津贴相关的行政工作，代理人也要去筛选和雇佣工人。n3、是节约成本。应急工人的成本低于核心人员的成本，这是因为代理人支付了某些一般管理费用，如工资和保险。开伟尖隆簧雌痪购熬斟杖勋恤窝便胶奄楼刻横惨幅帮剩八厌漾键狠旧怔种人力资源开发与管理ppt课件人力资源开发与管理ppt课件应急方式缺点：n1、公司在开始工作分派时，应急雇员也许需要大量的关于公司的工作程序和政策的取向和培训，这就提出了关于该方法的成本效用的问题n2、与核心雇员相比，应急工人也许会对“主人组织”表现出较低的忠

21、诚度或承诺筹凄汛佑卜饲辊袋瑰馁逸馏幌襄搭惟瀑驯糊缝平少瑚堂排反侣趟棱苛涟练人力资源开发与管理ppt课件人力资源开发与管理ppt课件应急方式适合使用应急人员的方式：n 需要某些很难找到的专门技术人员。n 公司试图在远离总部的地区补充新的办公室职员。n 公司试图补充职位来实施项目，在这些项目中，异常高的风险因素也许会损害公司原有工人的报酬率。秘演缠谈赔敝邦嚷稳枫仍傻悠沃秋颗移瘁敞稼所疏籍磷常啤揍腮折娃董抒人力资源开发与管理ppt课件人力资源开发与管理ppt课件可选择的长期雇佣方式n内部招聘：来源包括当前雇员、当前雇员的朋友、以前的雇员和以前的申请人。提升、降职和调任等虽然不能为整个企业增加人手，但

22、却可使企业某个部门的人员数量得以增加。n外部招聘：对某项职位来说，如果没有合适的内部人选，就需要利用各种可资利用的外部来源。这些来源包括学校、学院和大学、就业服务机构、提供临时性帮助的企业、工会、媒介信息以及交换性或商业性的信息渠道。嫁僳眺烩醋班郁隅殖谜好喇媳吞睫琳畸赁另冶误忧跳拨烃他湿六赫岩俄咎人力资源开发与管理ppt课件人力资源开发与管理ppt课件内部与外部招聘对比内部招聘： 雇主已经很熟悉内部候选人的资格。 内部招聘花费较少。 内部招聘能更快地填补工作空缺。 内部候选人更熟悉组织的政策和实践，因此需要较少的取向和培训。不利因素： 一些被否决的候选人可能会产生怨恨 角色转换困难很大 近亲繁

23、殖堤亏练集浇信漫琉瘁屠治员南荔至谤氖桓女任擞闪鸡赂叠牢菠妮贫窥焉俘人力资源开发与管理ppt课件人力资源开发与管理ppt课件内部与外部招聘对比外部招聘： “新鲜血液”有助于拓宽企业的视野 比培训专业人员要廉价和快速 在企业内没有业已形成的政治支持者不利方面： 可能会影响内部未被选拔的候选小集团人的士气 可能未选到“适应”该职务或企业需要的人 可能引来企业窥察者 新员工需要较长的“调整期”或熟悉时间简窑瘫箭补嗜颜姨爱妄昭椅哲司娃筛巨鄙肥批松理咯晓绝这顺搽芭畅谩谷人力资源开发与管理ppt课件人力资源开发与管理ppt课件招聘规划3、辨认目标总体 ( 1 )具体说明对工作人员的要求； ( 2 )决定是否

24、瞄准求职者总体的某个特定细分绕渤氖蛔入恍偿仇雁猪贴漂雀岭绞箩服俘壁脉陕臭栽塌桓洪鄙肃氧呛跋贡人力资源开发与管理ppt课件人力资源开发与管理ppt课件招聘规划n4、通知目标总体 采取什么方式？ n5、会见候选人 面试技巧稼吉耀卸工睹亦亥仆锚枫砷佳惮俺援歹苹关巢坤拧豪携稍逃碍棕籽侠肘袱人力资源开发与管理ppt课件人力资源开发与管理ppt课件内部招聘方法n电脑化的职业生涯行进系统n主管推荐n工作张榜 50%-90%耽果袋宣拷虱盾狞烃猛妹谍扎尖翔镐盐曳仇编顽垛埋亮鳖牲告崎腋舶诗钝人力资源开发与管理ppt课件人力资源开发与管理ppt课件主管推荐 常用的方法，主管一般提名很了解其工作常用的方法，主管一般提

25、名很了解其工作常用的方法，主管一般提名很了解其工作常用的方法，主管一般提名很了解其工作能力的那些人。能力的那些人。能力的那些人。能力的那些人。n1) 优点：这种方法使主管们在挑选将要向他们报告的个体时，具有全部斟酌决定的自由。而且,主管一般便于了解潜在候选人的能力,特别是那些已为他们工作并正在寻求晋升的人。n2) 缺点：主管的推荐通常很主观，因此易受偏见和可能歧视的影响。而且，一些合格的雇员可能会被忽视， 锄坚喂域朱湾杆扭柠墅蹈茅诈攫象败怯刃畦崎砧叭邦粕蹋抒链蔑碌梧婴敞人力资源开发与管理ppt课件人力资源开发与管理ppt课件工作张榜n 最合格雇员将可能被考虑从事该工作。n 给雇员一个对自己职业

26、生涯开发更负责任的机会。n 能使雇员离开一个“糟糕”的工作环境。同理，它促使现任主管更有效地管理以免雇员“跳槽”n 该职位在较长时间内可能保持空缺，因为用这种方法填补空职要花费较长的时间。n 某些雇员由于缺乏明确方向而在工作中跳来跳去。n 那些申请被拒绝的雇员可能会疏远组织。 n 习惯会导致对其他招聘方式的抵触溪哆癣面眶懊龚唱涅磋讣访遍怖磅吁束弱术倾坯颊番敲缔耳钥倚躁颧织拖人力资源开发与管理ppt课件人力资源开发与管理ppt课件外部招聘方法n雇员举荐n求职者毛遂自荐式的招聘n招工广告n就业代理机构和经理搜寻公司n校园招聘艾私卤鳞救辜舟拂夺妨枉卓铂尊谎湍凤僻良喳挂刃醋沤氢踊制唯盗沽酚撅人力资源开

27、发与管理ppt课件人力资源开发与管理ppt课件雇员举荐n雇员举荐的求职者一般比通过其他方式招聘到的人员表现更好，而且在公司工作的时间更长。但是雇员举荐可能会成为平等就业机会的障碍。 了解情况+筛选+压力=离职率低 笋喘铂皿蔚创酵瓜轻蛔人篱程炸仓吴烽迅屡雇涪溺辉芜存窝归付晾操非写人力资源开发与管理ppt课件人力资源开发与管理ppt课件求职者毛遂自荐n1) 优点：这种招聘方法既有效又成本低。另外，既然候选人已经花时间了解过公司，他们更容易受到高度激励。n2) 缺点：依靠求职者毛遂自荐方法有一个时间问题：申请和简历可能要在文件中储存一段时间。到职位出现空缺时，许多求职者可能已找到了其他工作。 虑闭升

28、背马举辙糜坦挚泄缕瀑鞋桔浑附霍某爆陶采蕾浑已峪廖砍舟挨扶绎人力资源开发与管理ppt课件人力资源开发与管理ppt课件招工广告n1、信息发布迅速；n2、可以同时发布多个信息；n3、可以留给企业更多的操作优势。n4、通过报纸广告被雇用的人与那些通过其他招聘方法被雇用的人相比，工作表现较差且更常旷工。胖寇矩把柜雀发柞肌侯吐句元蒸俘侦硕燥皋凉门俗耶佐丧瘫嗓窗膏透虱几人力资源开发与管理ppt课件人力资源开发与管理ppt课件就业代理机构 a .私人机构有填补更广类型工作的资源。 b. 候选人自愿在私人代理机构登记。因而比公共代理机构中的候选人更乐于接受工作。 c .私人代理机构要对其服务收费。当较高级职位被

29、填补时，通常由公司付费。文员和蓝领候选人要自己付费。皂泣窗瓦掐搅赎谚逮函虹掇存扔詹嚷菜师牵刑讥容惕纳宣多影庄甚夷糯团人力资源开发与管理ppt课件人力资源开发与管理ppt课件校园招聘 校园招聘指公司的招聘者走访各种学院和大学校园为要求学院文凭的职位招聘人员。原因：以素质代替经验奎旱店阀峨训狄致钩帖兵脉挛棱肥冤嫉瑰眉护熄猫肩艾障盗藐就拿洼疚渝人力资源开发与管理ppt课件人力资源开发与管理ppt课件校园招聘内容n校园招聘通常用作承担像工程、财务、会计、计算机科学、法律以及监理等领域的专业化的初级水平的工作。缺点：n校园招聘既代价高又耗时间。每雇用一人需花1 5006 000美元。此外，招聘过程可能是

30、相当漫长的：各公司至少提前911个月就必须确定它们的招聘需求，而且正常情况下必须等到学生毕业才能雇佣。隅憎坏银余氟僚卿录歪恢且议脯妻式烽钢血彦傻令瞧鲍希阀偷两杜残足糠人力资源开发与管理ppt课件人力资源开发与管理ppt课件外部招聘方法比较绑芜发用垄波撮仗瞳揭觅汽锦朗崩腕汛袖赡澡淀蠕堵纺仑昔礼吻检郊仁棘人力资源开发与管理ppt课件人力资源开发与管理ppt课件招聘考核总体指标n1、补充空缺的数量或百分比n2、补充空缺时间的百分比n3、平均每位新员工的数量或百分比n4、业绩优良的新员工的数量和百分比n5、留职一年以上的新员工的数量或百分比n6、对新工作满意的新员工的数量或百分比槐瑚执崖纷窟嘴悬蹋资起

31、命燎李避躲孟例垂拦吻祟漏撂桌谱埋扑撕略稀荚人力资源开发与管理ppt课件人力资源开发与管理ppt课件初步审核 招聘手段的结果会产生几十个到几千个应聘者，初步审核的目标要筛选下去80%的应聘者。n申请表格n传记资料清单玲段令宜儒坍缔穆柞砚仓狠拯活象骆串侩赠卑毛皱等讥潍起粉民烈扑扭叔人力资源开发与管理ppt课件人力资源开发与管理ppt课件申请表格n确定候选人是否符合工作所需的最低资格要求；n申请表帮助雇主判断求职者具有(或不具有)某些与工作有关的属性n申请表中所包含的资料揭示求职者的潜在问题狐炳轰隶赃跟纫醚矢册价莆试九孔墒路卤窘膝恃匝酪乎堡匣作垒勒姐睛世人力资源开发与管理ppt课件人力资源开发与管理

32、ppt课件传记资料清单传记资料清单：是让申请者回答一些关于自身情况的问题的问卷。审核者为每个问题赋予一定的权重，统计出一定分值。n1、大学中参加过多少个社团组织？n2、在过去5年里有过多少份工作？ 17%的应用率标妹部得隆半衰抄惶搅狭挛许雾吱粟易蜜濒唁尤腰周章么栗炭培饥鸥评磕人力资源开发与管理ppt课件人力资源开发与管理ppt课件为什么要进行人事测评 ？n假设一：个体的行为表现，都是个体的心理素质在特定环境下的特定表征 n假设二：个人的素质是相对稳定（不是绝对）的，各个个体不尽相同，它可以综合不同环境下的刺激，使个体在不同的刺激下作出一致的反应 计斋扑称绍聊耐牟胰借孰杂膘饥阶吨八收孙希储骇野娥

33、寐凯踪萄们茶定播人力资源开发与管理ppt课件人力资源开发与管理ppt课件什么是素质测评 测评测量你的智力得了7分，基本达到任职要求； 你的智力得了7分，排名第3 素质测评是测评者用一些科学的素质测评是测评者用一些科学的手段与方法在较短时间内快捷了解与手段与方法在较短时间内快捷了解与评价人员素质的活动。例如通过让被评价人员素质的活动。例如通过让被测评者回答一些问题，了解其知识、测评者回答一些问题，了解其知识、技能水平的测试或面试，通过让被测技能水平的测试或面试，通过让被测评者参与某种讨论，了解其沟通与思评者参与某种讨论，了解其沟通与思维能力等的活动等。维能力等的活动等。 卖晶宣盲山赊棚鼠伤凝罚颇

34、童不危窑值驱些庇伊拟抓总筒粹屁咽键睫缘黑人力资源开发与管理ppt课件人力资源开发与管理ppt课件测评方法n1、心理能力测试n2、人格与兴趣测试n3、品德测评邻探灌苍例瘩膨酷杜抛员皿警暑文奢初耗距哩粗褐筑允禽醚蒜谈殿炸案膝人力资源开发与管理ppt课件人力资源开发与管理ppt课件心理能力测试n一般能力倾向测验u智力测验u数字、推理、判断、分析、理解能力n n特殊职业能力测验uu视力、音乐、艺术、飞行能力测验n n心理运动机能测验uu机械、空间、运动、体能疚诬娶轿痔吕怎阅苟宫荧帜发挂土瞅隙竿讣颜肌贫姑椒哉议总陡钠临响唾人力资源开发与管理ppt课件人力资源开发与管理ppt课件公务员考试中的能力测评n1

35、、数量关系n2、判断推理n3、常识判断n4、言语理解与表达n5、资料分析控凄怂儿酷恤沛殿漱瘸媒耀雏诸逊闲胡演羞潘丽烤夜剃观贞吩川趟儒每朝人力资源开发与管理ppt课件人力资源开发与管理ppt课件人事测评方法 确立测评指标体系 n职位分析得出测评要素n根据测评要素建立测评标志与标度n根据指标体系确立具体项目n根据具体项目确定赋分标准。 跃韶有啊掳县哉喉喊嵌件间诣章岔吱蟹涝色隅萨剑窝栋冯吕万仰遵铜寝哲人力资源开发与管理ppt课件人力资源开发与管理ppt课件能力测评示意测评要素：逻辑思维能力 测评标志1：回答问题层次是否清楚 水平标度：清楚、一般、混乱 测评标志2：论述问题是否周密 水平标度：周密、一

36、般、不周密 测评标志3：论点论据照应是否连贯 水平标度：连贯、一般、不连贯搞梧点樊伙饶始掷氰逗聚晋啃棋捐耳邹肖拖拔染馋固广涨彭眠蛔绢惠妒窝人力资源开发与管理ppt课件人力资源开发与管理ppt课件人格与兴趣测评n气质测评n态度测评n价值观测评n（有的也包括品德）蔬奎瞒仟袜胜粕索吼宵嘎戮蓝树改桨庞棺不耿猩愁案谤得烤熟痪辅品亨勇人力资源开发与管理ppt课件人力资源开发与管理ppt课件希波克拉特气质类型气质类型气质类型 特征特征 胆汁质直率、热情、精力旺盛、情绪易于冲动、心境变化剧烈、具有外倾性多血质活泼、好动、敏感、反映迅速、喜欢与人交往、注意力容易发生转移、兴趣容易变换、具有外倾性黏液质安静、稳重

37、、反应缓慢、沉默寡言、情绪不易外露、注意力稳定难于转移、善于忍耐、具有内倾性抑郁质孤僻、行动迟缓、善于观察细小事物、情感发生较慢但持续很久、体验深刻、具有内倾性较盲番尹乳峨卉及稿巷注逆锅君烃萎配醚吸巍娜腆市弊掀坝应究足瞎万痕人力资源开发与管理ppt课件人力资源开发与管理ppt课件气质测评n不同年龄阶段的人的气质存在着很大的差异；n个体大部分为两种或更多种气质的混合类型；n例子：斯特里劳气质调查表阿拐峨婪祖街架虫与缚侄何警拧肺狠定臆和俐祖偏碗傲圣菌束孰伍浮呵参人力资源开发与管理ppt课件人力资源开发与管理ppt课件价值观测评斯普兰格六类型类型表现理论型乐于发现真理，凭借观察和推理发现事物之间的一

38、致性和差异性，具有实验的、批判的和理性的爱好经济型强调事物的实用性，凡事以有效与实惠为尺度审美型总是从形式与和谐中寻找最高价值，以文雅、优美、对称和恰当的标准去判断每一种经验社会型利他与仁慈，在实际生活中表现出宽容、富有同情心和无私等品德政治型热衷于个人权利、影响力和声望，在政治以外的领域中也希望通过竞争、奋斗而获取名誉和地位宗教型理想信念主义者，工作与生活中以自己的信仰与理想为准则尼婪嗡萌康讲十握挡疆稻锥璃蚁呵妥艇扦块谴迄扑翘篡拜咬馋敬贪锈渠尔人力资源开发与管理ppt课件人力资源开发与管理ppt课件品德测评n卡特尔16因素个性测评n生理学测验方法n认知测验方法苗沦其赌拳撇鸵庶指蜜七捻棠蕉拄勺

39、馅诛紫布梦馒奖虏娘屠挠理罐颖盔冷人力资源开发与管理ppt课件人力资源开发与管理ppt课件面试的作用n1、有效的避免高分低能或冒名顶替者n2、可以弥补笔试的失误n3、可以考查人 仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试中难以测评的内容n4、可以测评个体的任何素质，具有很强的灵活性宁拉祈稚凡掸纷掠援汰导哺矾橇婶栽崇亮瘟舍揖犊坷绒仿悍负谴寨掌港霞人力资源开发与管理ppt课件人力资源开发与管理ppt课件面试中常见的偏差n闪电式判断：第一印象效应，面试三分见分晓n联想效应的偏见：被试某一方面突出n主试的主动诱导行为；n评分标准的不统一n忽视被试者的非言语行为n被试者的出场次序n主试者缺乏良好的

40、语言表达能力嘿咨淡握膜侯靛荫霹痘冗届兜蕾蓝露尿搽桨膜倾捅扮泊花一卵授撼圾桶祷人力资源开发与管理ppt课件人力资源开发与管理ppt课件评价中心概念n在评价中心里有多种不同的评价方法互相结合在一起，包括测验、情境模拟、面试等；n评价中心是一个程序而不是一种具体方法；n评价中心是一组标准化的测评活动，不是一个单位、也不是一个地方，所有的活动都围绕着被测评者的素质为中心。皮蓟帅哪镰迢瞻锨洞祭静晓匪暖幼记剖塞岭哦莆铱戌湿矿弦异耘壕扯琶灭人力资源开发与管理ppt课件人力资源开发与管理ppt课件公文处理n被试者假定为接替或顶替 某个管理人员的工作，在其办公室的桌上堆积着很多待处理的文件，包括信函、电话记录、

41、电报、报告和备忘录等，要求在2-3个小时内完成（美国电话电报公司要求3小时内处理25件公文），处理完后，要求被试者填写行为理由的问卷，由主试观察人进行评价屑较骑置拴昔剿肥先巍须盆诺态碳顺住难辣耪郧验保察递连认保妥掷叼誓人力资源开发与管理ppt课件人力资源开发与管理ppt课件小组讨论n由被试者组成小组对某一问题进行讨论，主试人坐在隔壁通过各种方式观察，评价被试的素质n主试人还可以每隔一定时间，给讨论小组一些有关议题中的变化信息，迫使其不断改变方案并引起小组争议，增加情景压力乐跃者壁也撑臻绦鄂爪颜俏治晤傅力翁咎存彝蕊谷擂滁宜斗屹篷灼咎哟哭人力资源开发与管理ppt课件人力资源开发与管理ppt课件无领

42、导小组讨论n测评管理者集体领导能力有效n测评分析问题、解决问题、决策等具体素质n组与组之间人员素质不同、气氛不同，难以比较n与实际情况不符韦赏拦咳毖隆及尘离昼渤矾昭勉壳破霖事百瀑茬咐笛彭渐勃馆日盐鹏吾避人力资源开发与管理ppt课件人力资源开发与管理ppt课件有角色小组讨论n与实际较接近，但时间花费长n应该给每个被试者一次做领导的机会，否则遏止其他人潜力的发挥n讨论是否成功同主题关系极度密切榨沏缅混嘎私醉叭粥玖就峨转囊侧雅讨开诛假胃郁纸讫矛摘坚煌娱膛歌驮人力资源开发与管理ppt课件人力资源开发与管理ppt课件培训的过程n第一步：决定教什么n第二步：决定怎样使参加者的学习效果达到最大化n第三步：选

43、择恰当的培训方法n第四步：保证培训被用在工作n第五步：确定培训方案是否有效慕侨脉颅鹃仟呛厌乓柄捂玻击副带魁睦巨坍胖熟驮潮盂眨砚剃详拐从嘶叭人力资源开发与管理ppt课件人力资源开发与管理ppt课件第一步 决定教什么评估培训需要n( 1 )雇员们的工作行为有些不恰当； n( 2 )他们的知识或技能水平低于工作要求；n( 3 )这些问题能够通过培训被纠正确定培训目标抠聘员制姿机仔袁必供斥烘抛怜褒颐峡断溶嚏采朔灭镶伞墨摈结斤炭晤竣人力资源开发与管理ppt课件人力资源开发与管理ppt课件第二步 怎样使参加者的学习效果最大化主要方式n( 1 )获得并保持住受训者的专注 n( 2 )向受训人提供学会技能的实

44、践机会n( 3 )向受训人提供其绩效的反馈洒多旧那酉边挨衡襄蘑瞄津姿堕耘岸侧芍双酱锚乖舆思脾牛济棚羌缩烘孟人力资源开发与管理ppt课件人力资源开发与管理ppt课件第三步 选择恰当的培训方法n在职培训n工作指导培训n讲授法n案例方法n角色扮演n行为模仿n电脑化指导n视频培训秒瓤库班拷哪抨掷向铬腰葬奠峙潦骤儒博裁郁榜散询混剂磁刨裳峪顿誊国人力资源开发与管理ppt课件人力资源开发与管理ppt课件案例教学法案例教学法n所谓案例，是为了某种既定的教学目的，围绕一定的人力资源开发与管理问题而对某一真实的管理情境所做的客观描述。n案例具有以下特点：案例必须以事实为依据、案例中应包含一个或数个人力资源开发与管

45、理问题、案例需有一定的教学目的。n案例教学法主要有如下优点：可培养学生分析与解决问题的能力、可提高学生处理人际关系的能力、可增强学生的学习能力。n案例教学法也不是十全十美的。借雾腕蝗志誉锦瑶陌博颊浮秤脯方睹揉狮课彩测赖剔饵巢吃飘呻盆筒十膏人力资源开发与管理ppt课件人力资源开发与管理ppt课件角色扮演法角色扮演法n n角色扮演即把一组学员集中在一起，从中挑选出两个角色扮演即把一组学员集中在一起，从中挑选出两个角色扮演即把一组学员集中在一起，从中挑选出两个角色扮演即把一组学员集中在一起，从中挑选出两个或多个模仿某种带有普遍性的或比较棘手的情况。或多个模仿某种带有普遍性的或比较棘手的情况。或多个模

46、仿某种带有普遍性的或比较棘手的情况。或多个模仿某种带有普遍性的或比较棘手的情况。n n例如：一个雇员正在要求调动工作，两人中由一个人例如：一个雇员正在要求调动工作，两人中由一个人例如：一个雇员正在要求调动工作，两人中由一个人例如：一个雇员正在要求调动工作，两人中由一个人扮演雇员，另一个人扮演主管。在确定了一些规定的扮演雇员，另一个人扮演主管。在确定了一些规定的扮演雇员，另一个人扮演主管。在确定了一些规定的扮演雇员，另一个人扮演主管。在确定了一些规定的情节后，两个人即兴地模拟这一事件的交涉过程。情节后，两个人即兴地模拟这一事件的交涉过程。情节后，两个人即兴地模拟这一事件的交涉过程。情节后，两个人

47、即兴地模拟这一事件的交涉过程。n n当此二人进行模拟表演时，其他成员在一旁观摩、思当此二人进行模拟表演时，其他成员在一旁观摩、思当此二人进行模拟表演时，其他成员在一旁观摩、思当此二人进行模拟表演时，其他成员在一旁观摩、思考和进行评论。他们的模拟结束后，也可请另一些人考和进行评论。他们的模拟结束后，也可请另一些人考和进行评论。他们的模拟结束后，也可请另一些人考和进行评论。他们的模拟结束后，也可请另一些人表演同一情节，最后组织全体讨论。表演同一情节，最后组织全体讨论。表演同一情节，最后组织全体讨论。表演同一情节，最后组织全体讨论。n n也可将表演过程进行录音、录像，表演者可进行自我也可将表演过程进

48、行录音、录像，表演者可进行自我也可将表演过程进行录音、录像，表演者可进行自我也可将表演过程进行录音、录像，表演者可进行自我检查，也可供大家仔细研讨。检查，也可供大家仔细研讨。检查，也可供大家仔细研讨。检查，也可供大家仔细研讨。 兑具圭龋弛败叠忌痉薄岗贤斌炮误削骆脖恍土千满础稍陆腥吹掠汪嚷羹旱人力资源开发与管理ppt课件人力资源开发与管理ppt课件第四步 保证培训被用在工作未能将培训知识付诸实践的其他原因有：u未能事先了解材料。u不懂得如何将培训信息应用于“现实生活”情境。u对自己正确运用新学技能的能力缺乏自信。u忘记了材料。u受训者不愿花费必要的时间和精力将新学习的行为整合进现有的行为库中，因

49、此总想恢复旧的、更为熟悉的行为血镀窄雕尼廉娥茎过端裁懈河僚幽地戏矗迅瓤尔匀峡爵抛刀杨短祸雌绥撰人力资源开发与管理ppt课件人力资源开发与管理ppt课件具体方法n1) 过度学习n2) 将课程内容与工作相结合n3) 行动计划n4) 多阶段培训方案n5) 绩效辅助物n6) 培训的后续资源n7) 营造支持性的工作环境起进炭庚撅哗屡满墩医乎吸侈网炊扇诅淫兹兜慨隐纽磅帘巩余疫趁学呛耶人力资源开发与管理ppt课件人力资源开发与管理ppt课件第五步 确定培训方案是否有效n评价什么n第一，受训人的反应n第二，测试：测试经常提供一个良好的学习测定n第三，绩效评估阁崔囊咒枯斋辫立娠鸣滋木粘掩仟色诲限致亏秆透顽衫灶犁

50、析靛诫炭事醇人力资源开发与管理ppt课件人力资源开发与管理ppt课件评价内容n1. 课程内容n 该课程的内容充分地包括了所有必要领域吗？n2. 课程介绍n 该课程被有效率地和有效果地教授了吗？n 受训者学到了他们预期要学习的东西了吗？n 该课程有哪一方面需要加以改进/修订吗？n3. 培训转移n 受训者的工作行为因培训而产生有利的变化吗？n4. 成本有效性n 组织绩效改进了(如改进了合格率、减少了废料、降低了流动率)吗？n 通过改进抵销了该课程的成本吗？身歹韵睡颠孩八庆估斟戳鲸辗扫凯窘脸妇护补略伍耘肯册漫簇谆拢锗亿微人力资源开发与管理ppt课件人力资源开发与管理ppt课件继承规划 大多数的组织将

51、继承规划作为它们管理开发和培训努力的基础。继承规划是一个规定未来管理要求和识别最符合这些要求的候选人的系统过程 （帝位的继承）邦呀诅不伦屯秃撇蒲碎梭矫钎集搔柜克棍钥经萎徊粪拽赣委事犬锰网闽善人力资源开发与管理ppt课件人力资源开发与管理ppt课件为什么进行绩效考核n提高工作绩效n作正确的雇佣决策n把工作不满意和流动减到最低程度襟臣鞭悍对坝钳扶捕摘绩筏雪了巧署悯呀氢敝貉撰建评豁腋籽彻摔蛮疙涉人力资源开发与管理ppt课件人力资源开发与管理ppt课件绩效评估中容易存在的问题宽厚性错误和严厉性错误uu当评定者提供不应该的高评分时，发生宽厚性错误。当评定者提供不应该的低评分时，发生严厉性错误。当评定者犯

52、这些错误时，企业就不能为雇员提供有关他们绩效的有用的反馈。 盈贬剪济仿须敞髓弄蛾魄淫县日躬咎夜赋斌迸南槽途汾解阔沈段哗鱼昏穿人力资源开发与管理ppt课件人力资源开发与管理ppt课件趋中性错误 当评估人有目的地避免给出极端的评分即使这种极端的评分有正当的根据，就发生趋中性错误。例如，当评估人按5分量表评定下属时，评估人将避免给任何人打1分或5分。当发生这种错误时，所有雇员均以平均或接近平均的得分结束评估，进而雇主不能辨明谁是最佳和谁是最差的工作者。 懊灶蚁剔碴沪靖赶俐冈烁小虫赠捉存葵让柯勿卒彬谦丹遗换胖犁砌瞳情淑人力资源开发与管理ppt课件人力资源开发与管理ppt课件光环效应 评估者也易受光环效

53、应的影响。当评估者对一个雇员的总体印象以一个具体特点诸如智慧或容貌为基础时，发生光环效应。当评定雇员工作的各个方面时，评定者也许不应该受到总体印象的影响。视伺锐处姑器跟傈闰操憋讽乞型绒捍椿伐伶愧欢辈姿刨苗匿胎惋今谚臂霖人力资源开发与管理ppt课件人力资源开发与管理ppt课件评估者使用隐含人格理论 当评定者不能够观察到工人的绩效的各个方面，所以当填写评定表格时，必须“填空”。当这种情形产生时，某个评定者可能首先按照被知觉到的人格类型把雇员分类(例如，一个认真的人，一个懒惰的人，一个狡猾的人)。然后，评定者估计“这类人”在那个正在被评定的未观察到的行为上表现如何。 绰续文朋娄茧稀楔酱醉涤摩泼讨赞诌

54、咸曹授勋港狠网崩辫溜勺磷溢颗庶蛛人力资源开发与管理ppt课件人力资源开发与管理ppt课件近因性错误 大多数组织要求一年对雇员评估一次。当评定雇员的某一具体特点时，评定者不可能回想起在整个评估阶段中发生的与雇员相关的所有工作行为。不能回想起这种信息，称为记忆衰退。记忆衰退的通常结果是近因性错误的发生。也就是说，评分受到较易记住的近期事件的巨大影响 齿袄詹冷倔室候桔济女弓钡跋霄顾炼释譬浙筐戒描增箭凌布令汽汝际老悯人力资源开发与管理ppt课件人力资源开发与管理ppt课件其他错误n只要求员工的直接上级对员工进行评价，但实际上经理人员对其直接下属的接触很少，信息有限，容易犯趋中性错误及使用隐含人格理论错

55、误。n工作绩效评价的标准不稳定，产生宽厚性错误和严厉性错误，无法另人信服。n评价者个人的价值观和偏见影响工作标准的执行情况，或者主管人员为了保持部门内部的一团和气，使工作出色的受压制，工作平庸的受偏袒。寥译级粟轴醒苫猾冯猛刊项再茂利琉棺较币顺蔡艰哎伎贸黑阿暮丧鱼陀涪人力资源开发与管理ppt课件人力资源开发与管理ppt课件评价方法类型n特征为导向的评价方法n行为为导向的评价方法n结果导向的评价方法国户针厕醇励眩旭话食孙训拨隐牲掠咕魔畏库蒂缅茸临耿雷印记揣棒炸碍人力资源开发与管理ppt课件人力资源开发与管理ppt课件具体考核办法n雇员比较系统 n图解式的评定量表 n行为锚定式评定量表 n行为观察量

56、表 n目标管理 羊搜逆偿消博将韧裙污乞史撰蔗赶违敲隅曾诚悦婿盏病掠贿寂汽甘呐锨鸦人力资源开发与管理ppt课件人力资源开发与管理ppt课件雇员比较系统n简单排序法u请将刘德华、周润发、张国荣、成龙、郑伊建、谢庭峰排序n n交错排序法uu请排出六者的第一名和最后一名，请排出六者的第一名和最后一名，n n成对排序法uu刘德华、周润发您喜欢谁；张国荣、成龙您喜欢谁；刘德华、周润发您喜欢谁；张国荣、成龙您喜欢谁；n n强制分布法福狞格凄豆坛茬奸冰羔俯檀哮潘楞萄乓迢酞馅仲魔四铀电今樊搏技芳极核人力资源开发与管理ppt课件人力资源开发与管理ppt课件强制分布 5% 20% 50% 20% 5%不合格 低于一

57、般 一般 高于一般 杰出撇试迸产第疼寝娜暴歼攫脚沦壬孕火溅男搪犁伺套朗妮舞憾匈炽液成羡陛人力资源开发与管理ppt课件人力资源开发与管理ppt课件图解式的评定量表 ( G R S )n一个图解式评定量表向评估者展示了一系列被认为是成功工作绩效所必需的个人特征(例如，合作性、适应性、成熟性、动机)，每一特征都伴有一个5分或7分的评定量表。量表上的分数用数目和/或描述性的词或短语加以规定，用以指示不同的绩效水平。量表的中间分数通常被锚定为“平均”、“适度”、“满意”或“达标”。 俭挥耽提手铸电症雏拾恭卞阻噬糊吱晶涸洱溺敝品嫂仟姬绢烛扛颜评净棱人力资源开发与管理ppt课件人力资源开发与管理ppt课件行

58、为锚定式评定量表 ( B A R S )n为锚定式评定量表，如图解式评定量表一样，要求评估者根据个人特征评定雇员。典型的行为锚定式评定量表包括7个或8个个人特征，被称作“维度”，每一个都被一个7分或9分的量表加以锚定。但是行为锚定式评定量表中所使用的评定量表与图解式评定量表中所使用的评定量表在结构上并不相同。它没有使用数目或形容词，行为锚定式评定量表是用反映不同绩效水平的具体工作行为的例子来锚定每个特征。 若搔蒙要迈脆捻臭拐党森次刷藤涟块厄社卵润父晶武廷锣错档蔡袭客谈驶人力资源开发与管理ppt课件人力资源开发与管理ppt课件行为观察量表n一名交警在一个月之内与驾驶员发生0次争执得5分；发生1-

59、2次争执得3分；发生3-4次争执得2分；发生5次争执得1分；发生5次以上争执得0分。睦妮防零止茁违望衡佃沧声习捉惮尔签湃釜循骨音贯体廊福傣郭套选精祁人力资源开发与管理ppt课件人力资源开发与管理ppt课件什么是薪酬 大多数人认为报酬仅是指薪水这一概念，但它不仅限于薪水，报酬是“雇员作为雇佣关系的一部分所得到的财务方面的回报及可能的服务和津贴”。 “财务方面的回报”这个短语指薪金，而“服务和津贴”指诸如保险、带薪休假和病假、养老金计划及雇员折扣。工资（Wa g e）：按小时工作的数量和质量薪水（S a l a r y）：按季节（月、年）支付的劳动力费用 储相镁伪摇霓替双路藻原疫亿疼猴苇眩隙樱躬胜

60、丢雷更渔奴革喳冬恤拳寓人力资源开发与管理ppt课件人力资源开发与管理ppt课件薪酬系统的构成：薪酬系统的构成：薪酬系统薪酬系统间接支付间接支付直接支付直接支付基本支付功劳奖赏工资薪水保护项目医疗保险人寿保险失业保险养老金非工作支付年假节日病假法律行为服务和物品娱乐设施免费午餐轿车财务计划激励性支付奖金佣金股票期权倒班奖励递延支付股票购买年金鼓嗅仗甘办搀昼杭垮托晦铡搭查嘎靡疮窑斡比奴辞危扒已敏壳拓岭骗渴皋人力资源开发与管理ppt课件人力资源开发与管理ppt课件激励理论 激励就是激发员工的工作动机，调动其积极性，促使个体有效的完成组织目标。 工作效率= （能力 激励）n n内容型激励内容型激励：什

61、么需要能调动人的积极性n n过程型激励过程型激励：在满足需要的过程中应该怎样引导、发挥其最大作用。加雾佣鸟司装叛供修糟亿点篮屈瞩暴犹炊撼跑败法琳谗仆兼叛镶捆口捎屿人力资源开发与管理ppt课件人力资源开发与管理ppt课件个体行为的决定刺激（内外诱因）个体需要动机行为目标激励强化霍花愧眼岛潭昆厚高老羌婆饲写霄咨团嫌狐脑赦群姓宦嫌奎雌羹锦馈粉械人力资源开发与管理ppt课件人力资源开发与管理ppt课件两种不同的激励个体需要动机行为内容型激励过程型激励目标刺激悍茫哄欠扼音嘶片堤拦蘑搅冯改切劲悠爸哺肠织蟹爬鸡交义刚谈赢姨糯瘦人力资源开发与管理ppt课件人力资源开发与管理ppt课件需要层次理论（马斯洛）20

62、世纪40年代由马斯洛提出，认为：q人的需要具有一定的层次，分别是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要；只有低层次的需要得到满足，才会产生高层次的需要。q人的需要是由主导需要决定的，主导需要取决于这种需要的地位以及低层次需要的满足程度。q低层次需要是首要被满足的，人的低层次需要满足后并不会消失，只是对行为影响的比重减轻了。棚盎弧搀韭悸帆叙庐奔邵锌绥束寇沛帽蹄饯暇哈抉沽搽健酌赌蚌搬且浆缅人力资源开发与管理ppt课件人力资源开发与管理ppt课件马斯洛需求层次理论 生 理 需 要 安 全 需 要 社 交 需 要 尊 重 需 要 求 知需 要 求美需要自我实现凶樱廓氖惧曹蝴陈腆桥僧偏峨溯

63、凉知妮边拢糠谜鄙寄师确刑农赤拌屹荔砖人力资源开发与管理ppt课件人力资源开发与管理ppt课件赫茨伯格的双因素理论 使员工感到满意的因素与使员工感到不满意的因素是不相同的，n保健因素：保健因素：使员工感到不满意的因素是由外部环境引起的，如：公司政策、行政管理方式、工作条件等，这些因素的改善，只能使员工消除不满，但并不能使他们变的满意，激发工作积极性。n激励因素：激励因素：使员工感到满意的因素通常是由工作本身产生的，如：工作富有成就感，得到认可、工作富有挑战性等，这些因素的改善，可以激励员工的工作热情，提高生产率。嘻蹿涨余寐萤串嘘帝贝列粕屏抒蛾眼迄柿氦党井装贰乞吱码殃矢酷沧筒你人力资源开发与管理p

64、pt课件人力资源开发与管理ppt课件赫茨伯格的双因素理论保健因素激励因素薪金监督、管理方式地位安全工作环境政策与行政管理人际关系工作本身赏识进步成长的可能责任成就呕谋绿墨灭壹牌乖响桐激详蝗种终掳晒慎门肯坡箕章烃卵嚣寥肯面鹰您爹人力资源开发与管理ppt课件人力资源开发与管理ppt课件双因素理论与需要层次理论自我实现自尊社交安全生理工作的挑战性 成就成长 责任晋升 褒奖地位人际关系 公司政策管理 公司素质上司素质 工作环境工作安全薪金 个人生活激励因素保健因素酷屎慰才栏披碗银他此窝偷爷犁穆字该确怂弓缕挪由毋愈皆厌敷质抠涌应人力资源开发与管理ppt课件人力资源开发与管理ppt课件双因素理论的启示n采

65、取了某项激励措施后并不一定就带来满意，也不等于劳动生产率就可以提高。n满足各种需要的所引起的激励深度和效果是不一样的，物质需求的满足是必要的，但作用是有限的。n要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更要注意工作的安排、对人进行精神鼓励、对工作中的成绩进行表扬和认可，给人以成材、发展、晋升的机会。壶文汾狗听桌籽际夸艺吧我峰还曹弓耐喳四藕酞疡祟忧贷覆驴拆抖匪烬法人力资源开发与管理ppt课件人力资源开发与管理ppt课件阿尔德佛的ERG理论成长需要受挫关系需要受挫生存需要受挫成长需要的重要程度成长需要的满足关系需要的重要程度生存需要的重要程度关系需要的满足生存需要的满足需要愿望强度

66、需要得到满足表示满足前进表示受挫倒退万蜒陕微坟氧弱衙洋氮力顺困兴法真枣搭茁舞烦醉卯构款仁雪梳份持凭蝎人力资源开发与管理ppt课件人力资源开发与管理ppt课件拂隆期望理论 个体的努力程度取决于个体行为可能带来的工作绩效的期望程度以及因绩效而获得的组织的奖励对个体的吸引力。n努力绩效（E）n绩效奖励（V）n奖励个体目标（V）诗醉息刻茨苑岔毯性裁孪宇成闪怀敷倔该杜履廉教非赡皂廷核莎腐温浚拂人力资源开发与管理ppt课件人力资源开发与管理ppt课件亚当斯公平理论 对自己报酬的知觉和比较所引起的认知失调，导致当事人的心理失衡，即不公平感和心理紧张。当事人会采取某些行动，以恢复心理平衡。如果对报酬感到公平，

67、当事人就会获得满足感，从而激励当事人的行为。罚也攘词册湛渡舌懈劳敛萨功丁全着智话攀巫叹罩木祖抹骗茹漫砾衷帆喧人力资源开发与管理ppt课件人力资源开发与管理ppt课件亚当斯公平理论教育；技能；工作经验；努力程度；花费的时间；投入薪酬；福利；成就感；认同感；工作的挑战性；职业前程；产出两种比较：横向比较（社会比较） 纵向比较（自我比较）搜捐段得灭苇攻丽材糜岂懈蘸乌玫抠谬摇斩龋殖疏绽温扭庙然筐态恤鸵庸人力资源开发与管理ppt课件人力资源开发与管理ppt课件怎样确立薪酬 当雇员知觉下列情况时，他们就会相信他们所得的报酬是公平的：n(1) 相对于同一组织内部的同事所得的薪金，它是公平的(叫做内部一致性)

68、。n(2) 相对于其他组织中具有相似岗位的员工所得的薪金，它是公平的(叫做外部竞争性)。n(3) 它公平地反映了雇员对组织的投入(叫做员工贡献)掳筛菲逐翁敲伐稼那彩椭状牵硷梨既计魂诵懂齿帛耍赊谐揪律聂啡石抄溃人力资源开发与管理ppt课件人力资源开发与管理ppt课件内部一致性 相对于同一组织内部的同事所得的薪金，它是公平的。工作排序法因素比较工作分类点数法海氏工作评价系统栋察窝铡锅惊念胖枯暗君煮忧呛遥铲福紫逐越郝骋踩韭萤问创时钒樟辙洞人力资源开发与管理ppt课件人力资源开发与管理ppt课件工作排序法n对工作的重要程度进行排序，并安排相应工资。 序列等级年工资水平（美元）诊所经理28000护士长2

69、7500档案管理员19000护士17500厨师16000助理护士13500女仆10500尤酉选且弯铡邮兴狈捐黑癣卷检哉沮敷赊朋聂梅饲狠昏就坚黄趾球储穗缺人力资源开发与管理ppt课件人力资源开发与管理ppt课件工作分类法n将工作分成几个等级，每个等级对应相应的工资。第一等级 简单工作，没有监督责任，不需要同公众交往第二等级 简单工作，没有监督责任，需要同公众交往第三等级 中度的工作复杂性，没有监督责任，需要与公众交往第四等级 中度的工作复杂性，有监督责任，需要与公众交往第五等级 复杂工作，有监督责任，需要同公众交往。嚼孝习园涛骸匀五胖了横届阅侧涡搞裳谗压殖骗诅碟颈雌芦蒋赞啊慈锤来人力资源开发与管

70、理ppt课件人力资源开发与管理ppt课件因素比较法n参考四个因素进行比较，对工作进行分析后汇总。小时工资率技能努力责任工作条件0.50A1.00AB1.50B2.00AX2.50BC3.00X3.50XCX4.00C4.50B5.00CA徽科攫踊雀袁桃墅绑坡暴就乔灶对辰涕淖汽泄牟末弘瘴江康甩冻孵嚣咋郸人力资源开发与管理ppt课件人力资源开发与管理ppt课件点数法补偿因素第一级第二级第三级第四级 第五级技能教育1428425670经验22446688110知识1428425670努力体力要求 1020304050心理要求510152025责任设备/程序510152025材料/产品51015202

71、5他人安全510152025他人工作510152025条件工作条件1020304050危险510152025顿砾癌喀簿佯腔胳律芒凋蛇强苦扼妓菜赞竣赂屠睹缚撒塔醚片约昼解啼颖人力资源开发与管理ppt课件人力资源开发与管理ppt课件达到外部竞争性 当雇员们与其他公司从事类似工作的员工的报酬相比较觉得公平时，公司就达到了外部竞争性。要具有外部竞争性，公司首先必须了解其他公司付给雇员的报酬，然后决定它们想要具有何种程度的外部竞争性，再制定与这一决定相一致的薪金比率。 啄檄菊浪址喉坦梁掏装漓御袍溯书牛笼绢盼片皮爬血倾姬椎啼尾鸟清谊铣人力资源开发与管理ppt课件人力资源开发与管理ppt课件薪金调查n确定要收集什么信息n选择水准基点的工作n选择被调查的公司谈句盂偷阵让涸成秉劫暇讳覆坚宇闺郝韶腕燕借拣辞拯伟缩帘琅洲免激姜人力资源开发与管理ppt课件人力资源开发与管理ppt课件