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2、假原因：检查结果患有脑溢血。与公司的劳动合同将在2014年12月底期满。请假期间本公司一直对两人发放基本工资。但实际已无法从事原工作。对方还一再要求基本工资不够，希望加工资。请问工资有没有必要继续发放，还是现在就通知对方来办理解除劳动合同手续，要办理的话做个怎么样的通知好？现在办理好还是等12月底合同期满办理？哪种方案比较合适？ 一、病假与医疗期一、病假与医疗期一、病假与医疗期一、病假与医疗期病假与医疗期的概念病假与医疗期的关系病假与年休假的关系（一）病假与医疗期的概念（一）病假与医疗期的概念（一）病假与医疗期的概念（一）病假与医疗期的概念病假的概念病假的概念 员工患病或非因工负伤，经医生建议
3、、企业批准停止工作治病休息的期间。员工患病或非因工负伤，经医生建议、企业批准停止工作治病休息的期间。医疗期的概念医疗期的概念 员工患病或非因工负伤停止工作治病休息，用人单位不得解除（终止）劳员工患病或非因工负伤停止工作治病休息，用人单位不得解除（终止）劳动合同的期限。动合同的期限。 案例案例案例案例小李大学毕业后与一家公司签订了从2011年9月至2014年9月的3年期限的劳动合同，在2012年3月他生了大病。根据医疗期计算，他应当有3个月的医疗期。公司人力资源部经理告诉他，他最多只能请3个月的病假，即到2012年6月必须上班，不能再病假了，若不能康复还需要休息，只有按事假处理。请问公司人力资源
4、部经理的说法是否正确？（二）病假与医疗期的关系（二）病假与医疗期的关系（二）病假与医疗期的关系（二）病假与医疗期的关系 病假 医疗期性质 期限内涵联系生理概念法律概念根据病情、伤势而定根据工作年限而定强调劳动关系的存续强调劳动关系的解除、终止医疗期以病假为基础病假期限医疗期，不得运用非过错性解雇、经济裁员解雇员工病假期限医疗期，有权解除（三）病假与年休假的关系（三）病假与年休假的关系（三）病假与年休假的关系（三）病假与年休假的关系带薪年休假条例第4条 职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假： (三)累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；(四)累计工作满10年不满20年的职工
5、，请病假累计3个月以上的；(五)累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。二、医疗期的计算二、医疗期的计算二、医疗期的计算二、医疗期的计算一般疾病的医疗期特殊疾病的医疗期浙江关于医疗期的补充规定（一）一般疾病的医疗期及计算（一）一般疾病的医疗期及计算（一）一般疾病的医疗期及计算（一）一般疾病的医疗期及计算总工作年限工作年限10年以下工作年限10年以上本单位工作年限5年以下5年以上5年以下5年以上10-15年15-20年20年以上医疗期3个月6个月6个月9个月12个月18个月24个月累计累计病休周期病休周期6 6个月个月1212个月个月1515个月个月1818个月个月2424个月个月3
6、030个月个月医疗期计算应从病休第1天开始，累计计算；员工享受资格医疗期并不是一次性全部享受，而是在一定时间内累计计算；医疗期中“月”的天数，按原劳动部规定是按30天核算；医疗期满后，继续留用，或计算周期结束医疗期未满的，自下一次病休起可重新核定医疗期。1、医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算。如：应享受三个月医疗期的职工，如果从1995年3月5日起第一次病休，那么，该职工的医疗期应在3月5日至9月5日之间确定在此期间累计病休三个月即视为医疗期满。其它依此类推。2病休期间，公休、假日和法定节日包括在内。 劳动部关于贯彻企业职工患病或非因工负伤医疗期规定的通知 案例案例案例案例高某2011年7
7、月毕业，同年9月进入某企业工作。2011年12月21日起病休，其中2011年12月休11天，2012年1月休31天，2012年5月休9天，2012年6月休30天，2012年7月休31天。请问，高某的医疗期是否届满？二、关于特殊疾病的医疗期问题根据目前的实际情况，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。（二）特殊疾病的医疗期（二）特殊疾病的医疗期（二）特殊疾病的医疗期（二）特殊疾病的医疗期特殊疾病医疗期确定之惑特殊疾病医疗期确定之惑特殊疾病医疗期确定之惑特殊疾病医疗期确定之惑对于患特殊疾病的职工，不管依法应该享受多长时
8、间的医疗期，均应首次给予24个月的医疗期限，在24个月后不能痊愈的，经企业和劳动主管理部门批准还可以延长。观点分歧职工医疗期是根据其实际参加工作年限和在本单位工作年限的长短来确定的，期限为3至24个月。只有实际工作10年以上，本单位工作20年以上的职工才能享受24个月的医疗期待遇。因此，患特殊疾病的职工的医疗期首先也要按工作年限来确定，并不一定享有24个月的医疗期待遇。（三）浙江关于医疗期的补充规定（三）浙江关于医疗期的补充规定（三）浙江关于医疗期的补充规定（三）浙江关于医疗期的补充规定尿毒症可以作为特殊疾病。浙江省劳动厅关于职工患尿毒症确定医疗期限等问题的复函浙江省劳动厅关于职工患尿毒症确定
9、医疗期限等问题的复函 某些患特殊疾病的职工，医疗期满尚未治愈确需延长医疗期的，凡实行医疗保险制度改革的市、县，由企业提出意见，报社会保险管理机构批准；未实行医疗保险制度改革的市、县，由所在的企业批准。浙江省劳动厅关于转发劳动部企业职工患病或非因工负伤医疗期规定的通知浙江省劳动厅关于转发劳动部企业职工患病或非因工负伤医疗期规定的通知浙江省劳动厅关于转发劳动部企业职工患病或非因工负伤医疗期规定的通知浙江省劳动厅关于转发劳动部企业职工患病或非因工负伤医疗期规定的通知 第第第第3 3条条条条三、三、三、三、 病假工资（疾病救济费）的计发模式病假工资（疾病救济费）的计发模式病假工资（疾病救济费）的计发模
10、式病假工资（疾病救济费）的计发模式浙江省关于病假工资计发的规定浙江省关于病假工资计发的规定浙江省关于病假工资计发的规定浙江省关于病假工资计发的规定 连续工龄连续工龄 连续病假连续病假6 6个月以内个月以内 （病假工资）（病假工资） 连续病假连续病假6 6个月以上个月以上 （病假救济费）（病假救济费） 不满10年 本人工资的50% 本人工资的40% 满10年不满20年 本人工资的60% 本人工资的50% 满20年不满30年 本人工资的70% 本人工资的60% 30年以上 本人工资的80% 本人工资的70% 备注：1 1、制表依据：浙劳险、制表依据：浙劳险19951995231231号号2 2、本
11、人工资：不包括加班加点工资、奖金、津贴、本人工资：不包括加班加点工资、奖金、津贴、 物价生活补贴。物价生活补贴。浙江省企业工资支付管理办法第浙江省企业工资支付管理办法第2727条：条： 劳动者患病或者非因工负伤停止劳动者患病或者非因工负伤停止劳动期间，且在规定的医疗期内，企业应当按照国家、省规定或者劳动合同的劳动期间，且在规定的医疗期内，企业应当按照国家、省规定或者劳动合同的约定或者依法制定的内部工资支付制度的规定，支付病伤假工资。企业支付的约定或者依法制定的内部工资支付制度的规定，支付病伤假工资。企业支付的病伤假工资，不得低于当地人民政府确定的最低工资标准的病伤假工资，不得低于当地人民政府确
12、定的最低工资标准的80%80%。四、伤病职工劳动关系处理四、伤病职工劳动关系处理四、伤病职工劳动关系处理四、伤病职工劳动关系处理医疗期届满劳动合同解除医疗期届满劳动合同终止医疗期届满解除、终止劳动合同的成本特殊情况的处理（一）医疗期届满劳动合同的解除（一）医疗期届满劳动合同的解除（一）医疗期届满劳动合同的解除（一）医疗期届满劳动合同的解除劳动合同法第40条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；医疗期届满解除模式医疗期届满
13、解除模式 具体要求具体要求代表地区代表地区医疗期届满+劳动能力鉴定经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作的，可以解除劳动合同 劳动部 医疗期届满+不能工作上海：医疗期届满员工仍不能来上班江苏：不能从事适当安排的工作， 浙江：不能从事单位适当安排的工作浙江省劳动合同办法第25条 注：2008年1月1日起已废止上海江苏浙江医疗期届满+不能工作+出院不能从事原来工作，也不能从事单位另行安排的工作的，仍在住院治疗的不得解除广东海南（二）医疗期届满终止劳动合同的规定（二）医疗期届满终止劳动合同的规定（二）医疗期届满终止劳动合同的规定（二）医疗期届满终止劳动合同的规定劳动合同
14、法第45条劳动合同期满，有本法第42条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。劳动合同法第42条劳动者有下列情形之一的， ： （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；网友咨询网友咨询网友咨询网友咨询天尔 11:02:15石老师，我想请教一个问题，我公司有一员工合同期已到，但是医疗期还未到，公司不能终止其劳动合同，他意愿再续签三年合同，那么公司可不可以只续签合同签到他医疗期到呢？公司该做哪些工作？应该注意哪些问题？（三）医疗期届满解除、终止的成本（三）医疗期届满解除、终止的成本（三）医疗期届满解除、终止的成本（三）医疗期届满解除、终止的成本代通知金经济补偿金医疗补助费1 1
15、 1 1、代通知金、代通知金、代通知金、代通知金适用情形适用情形 医疗期届满解除劳动合同，未提前医疗期届满解除劳动合同，未提前3030天通知天通知 医疗期届满终止劳动合同的，不需要提前通知，也无需支付代通知金医疗期届满终止劳动合同的，不需要提前通知，也无需支付代通知金支付标准支付标准 解除劳动合同前上一个月的工资解除劳动合同前上一个月的工资2 2 2 2、经济补偿金、经济补偿金、经济补偿金、经济补偿金经济补偿金本人平均工资基数年限=本单位工作年限劳动关系结束前12个月平均工资上年度职工平均工资三倍不超过12个月限制限制高于三倍低于三倍注：1、解除劳动合同的，经济补偿金年限自员工进单位开始计算
16、2、终止劳动合同的，经济补偿金年限自2008年1月1日起开始计算浙江省的新口径浙江省的新口径十一、劳动者解除或者终止劳动合同前十二个月包含医疗期等非正常工作期间，且在十一、劳动者解除或者终止劳动合同前十二个月包含医疗期等非正常工作期间，且在该期间内用人单位未支付正常工作工资的，经济补偿基数应如何确定？该期间内用人单位未支付正常工作工资的，经济补偿基数应如何确定？答：劳动合同法第四十七条第三款规定的答：劳动合同法第四十七条第三款规定的“本条所称月工资是指劳动者在劳动合本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资同解除或者终止前十二个月的平均工资”，应理解为劳动合同解除或者终
17、止前劳动者，应理解为劳动合同解除或者终止前劳动者正常工作状态下十二个月的平均工资，不包括医疗期等非正常工作期间。正常工作状态下十二个月的平均工资，不包括医疗期等非正常工作期间。浙江省高级人民法院民事审判第一庭浙江省劳动人事争议仲裁院关于审理劳动争议案件若干问题的解答（二）浙高法民一20147号3 3 3 3、医疗补助费、医疗补助费、医疗补助费、医疗补助费违反和解除劳动合同的经济补偿办法（劳部发1994481号）第6条 劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经
18、济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知规定：“劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费；对患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费。”劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知（劳部发1996354号） 22、劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费；对患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费。劳动部办公厅关于对劳部发
19、1996354号文件有关问题解释的通知（劳办发199718号）二、通知第22条“劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费”是指合同期满的劳动者终止劳动合同时，医疗期满或者医疗终结被劳动鉴定委员会鉴定为510级的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费。鉴定为14级的，应当办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。法律规定有救济法律规定有救济 职工患病不能弃（职工患病不能弃（20122012浙江十大案例之一）浙江十大案例之一） 2009年11月2日，陈某与某房地产开发有限公司签订劳动合同，从事会计工作，合同期限为2009年11月2日至20
20、12年11月1日。2010年4月，陈某被确诊为直肠癌，此后未去公司上班。2011年5月16日，公司决定解除劳动合同，并支付陈某工资至2010年10月。陈某不接受。法院认为，劳动者的合法权益受法律保护。陈某因病无法从事合同约定的工作，6个月以内的病假需支付相应工资；6个月以上的病假，应按陈某连续工龄的长短发放疾病救济费；陈某医疗期满至劳动关系解除之前，公司未为其安排合适的工作岗位，应发放疾病救济费；鉴于公司未及时足额支付工资和疾病救济费，应支付逾期未付工资百分之五十的赔偿金；2011年5月16日劳动合同解除后，因公司单方解除合同，应支付相当于两个月工资的经济补偿金；根据劳动部违反和解除劳动合同的
21、经济补偿办法第六条规定，劳动者患病，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，应发给不低于6个月工资的医疗补助费，患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。陈某患直肠癌，经数次化疗后被鉴定为完全丧失劳动能力，由此公司应支付陈某医疗补助费。上述五笔费用按照陈某在职期间的工资标准计算，合计约11万元，由公司一次性支付给陈某。（四）特殊情况的处理（四）特殊情况的处理（四）特殊情况的处理（四）特殊情况的处理试用期内患精神病患病或非因工负伤完全丧劳或死亡医疗期顺延合同导致连续工龄
22、满10年1 1 1 1、试用期员工患精神病、试用期员工患精神病、试用期员工患精神病、试用期员工患精神病2 2 2 2、患病或非因工负伤完全丧劳或死亡、患病或非因工负伤完全丧劳或死亡、患病或非因工负伤完全丧劳或死亡、患病或非因工负伤完全丧劳或死亡未达退休年龄而因病或非因工致残完全丧劳的可以领取病残津贴患病或非因工负伤完全丧劳完全丧劳死亡死亡 因病或者非因工死亡的 其遗属可以领取丧葬补 助金和抚恤金男满50周岁，女满40周岁，经鉴定完全丧劳，可办理病退社会保险法第社会保险法第1717条参加基本养老保险的个人，因病或者非因工死亡的，条参加基本养老保险的个人，因病或者非因工死亡的，其遗属可以领取丧葬补
23、助金和抚恤金；在未达到法定退休年龄时因病或者非其遗属可以领取丧葬补助金和抚恤金；在未达到法定退休年龄时因病或者非因工致残完全丧失劳动能力的，可以领取病残津贴。所需资金从基本养老保因工致残完全丧失劳动能力的，可以领取病残津贴。所需资金从基本养老保险基金中支付。险基金中支付。3 3 3 3、医疗期顺延导致工龄满、医疗期顺延导致工龄满、医疗期顺延导致工龄满、医疗期顺延导致工龄满10101010年年年年 劳动合同期限届满后，因下列情形而续延，劳动合同期限届满后，因下列情形而续延，致使劳动者在同一用人单位连续工作满十年，致使劳动者在同一用人单位连续工作满十年，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，应劳动者
24、提出订立无固定期限劳动合同的，应予支持：予支持： （一）从事接触职业病危害作业的劳动者（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；病病人在诊断或者医学观察期间的； （二）患病或者非因工负伤，在规定的医（二）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；疗期内的； （三）女职工在孕期、产期、哺乳期的。（三）女职工在孕期、产期、哺乳期的。浙江的口径浙江的口径浙江的口径浙江的口径上海的口径上海的口径上海的口径上海的口径 合同期限的续延只是为了照顾劳动者合同期限的续延只是为了照顾劳动者的特殊情况，对合同终止时
25、间进行了的特殊情况，对合同终止时间进行了相应的延长，而非不得终止。相应的延长，而非不得终止。法定的续延事由消失时，合同当然终法定的续延事由消失时，合同当然终止。止。 劳动者可以要求订立劳动者可以要求订立无固定期限合同无固定期限合同劳动者不可以要求订立劳动者不可以要求订立无固定期合同无固定期合同30五、病假管理实务五、病假管理实务五、病假管理实务五、病假管理实务 请假程序准假权限指定医院复查关爱与监控并举病假与薪酬设计运用法定医疗期违反病假管理制度的后果专题二：单独二孩政策下的三期女工管理实务专题二：单独二孩政策下的三期女工管理实务专题二：单独二孩政策下的三期女工管理实务专题二：单独二孩政策下的
26、三期女工管理实务二胎生育政策放宽的背景与影响女工“三期”特殊休息休假与用工风险防范女职工管理中的疑难问题解析与用工风险防范二胎生育与用工风险防范答疑与交流一、二胎生育政策放宽的背景与影响一、二胎生育政策放宽的背景与影响一、二胎生育政策放宽的背景与影响一、二胎生育政策放宽的背景与影响二胎生育政策放宽的背景二胎生育政策放宽的影响现行生育政策一孩政策绝大多数地区的城镇居民；京、津、沪、渝、苏、川等农村居民 一孩半政策农村夫妇生育第一个孩子为女孩的，可以再生育一个孩子，如浙、皖、辽等省的农村居民。二孩政策双方都为独生子女的夫妇；部分地区农村居民，如海南三孩政策部分地区少数民族农牧民，如青海、宁夏、新疆
27、、四川、甘肃等特殊政策西藏，藏族城镇居民可以生2个，藏族及人口稀少的少数民族农牧民不限量。计划生育政策成果低生育水平人口增长减慢缓解人口膨胀压力人人人人 口口口口推动技术进步供不应求转为供大于求经济模式转变经济模式转变经济模式转变经济模式转变缓解资源环境压力促进可持续发展资资 源源 环环 境境人口素质提高政府负担减轻社社 会会接受媒体采访时表示：40多年来，我国由于计划生育累计少生了4亿多人，大大减轻了人口过快增长对资源环境带来的压力。国家卫生计生委新闻发言人、宣传司司长毛群安计划生育政策成果计划生育政策成果老龄化少子化年龄结构年龄结构适龄劳动力减少劳动力大国优势减少经济劳动力经济劳动力男女比
28、例失衡影响社会安定性别比例性别比例养老模式转变，负担加重失独家庭和空巢老人少数民族人口增长速度过快社会家庭社会家庭计划生育政策弊端（一）计划生育政策带来的副作用（一）计划生育政策带来的副作用中国四世同堂式的中国四世同堂式的“金金字塔字塔”结构将迅速演变结构将迅速演变为为8421“8421“倒金字塔倒金字塔”的的家庭结构。家庭结构。家庭结构：家庭结构：84218421社会结构：老龄化社会社会结构：老龄化社会根据联合国人口老龄化的标准，一个国家60岁及以上的老年人口占人口总数的比例超过10%，或65岁及以上的老年人口占总人口的比例高于7%，这个国家或地区就进入了老年型社会或老年型国家。中国老龄事业
29、发展报告（2013）显示，2013年中国老年人数量达到202亿，占全国总人口的14.8%。按照国际标准，中国实际上已经进入老龄化社会。人口红利即低工资时代预计结束？劳资关系的力量对比已经改变？劳动力市场供求关系已经改变？ 劳动力结构劳动力结构用工荒与招工难用工荒与招工难4041刘易斯拐点（Lewis Turning Point，又称路易斯拐点），即劳动力从过剩走向短缺的转折点，指在工业化过程中，随着农村富余劳动力向非农产业的逐步转移，农村富余劳动力逐渐减少，最终枯竭。由威廉阿瑟刘易斯（1987年诺贝尔经济学奖获得者）在1968年提出。上世纪50年代至70年代，中国经历了长达20年的生育高峰期，
30、这导致中国在改革开放后劳动力优势集中爆发。从劳动年龄人口的变化趋势看，中国一般的劳动年龄人口(16岁至64岁)在2010年至2015年将处于峰值。2013年1月18日上午，国家统计局局长马建堂介绍2012年国民经济运行情况，着重指出，去年中国15-59岁或者15岁以上不满60周岁的劳动年龄人口比重首次下降，同时，劳动年龄人口的绝对数减少了345万人，这需要引起高度重视。经济学家们表示，中国已经触及（或正在逼近）“刘易斯转折点”，即富余的农业劳动力“池”逐渐枯竭，引发工业工资大幅增长。中国是否已接近刘易斯拐点？中国是否已接近刘易斯拐点？延迟退休年龄延迟退休年龄人社部副部长胡晓义指出，所谓“渐进式
31、延迟退休年龄”，第一，要有一个预告期，提前几年告知社会。第二，要分步骤，可能会首先考虑从现在规定退休年龄最低的群体先开始起步。第三，延迟退休年龄一定是要“迈小步”，以“一年提高几个月”这样的方式，一步一步来，用较长的一段时间逐步完成平滑过渡。从世界范围来看，延迟退休年龄有两种策略： 一是弹性延迟领取养老金年龄; 二是渐进式延迟退休年龄。2010年10月1日：上海试行柔性延迟退休年龄:男性上限65岁女性60岁2013年11月15日：中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定提出， 研究制定渐进式延迟退休年龄政策。2013年8月，国家卫生计生委宣布：正在组织调研我国人口数量、素质结构和分布的关系，
32、研究提出完善生育政策的思路和方案。2013年11月15日，中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定明确：坚持计划生育的基本国策，启动实施一方是独生子女的夫妇可生育两个孩子的政策，逐步调整完善生育政策，促进人口长期均衡发展。2013年12月28日，十二届全国人大常委会第六次会议审议通过“单独二孩”生育政策。随后，全国各省区市“单独二孩”政策进入组织制定阶段。放宽二胎生育放宽二胎生育放宽二胎生育放宽二胎生育现在放开二胎政策，新增加人口将于现在放开二胎政策，新增加人口将于现在放开二胎政策，新增加人口将于现在放开二胎政策，新增加人口将于2030-20502030-20502030-20502030-
33、2050年间形成劳动力。年间形成劳动力。年间形成劳动力。年间形成劳动力。（二）二胎政策放宽对企业用工的影响（二）二胎政策放宽对企业用工的影响（二）二胎政策放宽对企业用工的影响（二）二胎政策放宽对企业用工的影响对企业的人事管理工作提出了更高的要求 将会增加企业使用女职工的用工成本针对女性求职者的隐形就业歧视会加剧短期加剧用工紧张，长期缓解企业用工慌 天数条件薪酬福利产前检查产前检查视检查需要在医疗保健机构约定的劳动时间内进行检查工资照发，计入劳动时间保胎假保胎假不限医院病假证明病假工资标准产假产假（含流产、（含流产、晚育）晚育）流产的未满4个月，15天；满4个月以上，42天。生育的，98天难产+
34、15；多生1胎+15流产、生育晚育各地是否增加各地不同浙江：0由生育保险基金或劳动合同约定的本人工资标准支付，生育津贴与本人工资差额是否强制补差，各地要求不同护理假护理假浙江：7天女方晚育，配偶享受不影响工资哺乳假哺乳假浙江：6个月或1年单位同意本人工资80哺乳期哺乳期1小时天生育后1年不影响工资二、女工二、女工“三期三期”特殊休息休假与用工风险防范特殊休息休假与用工风险防范三、女职工管理中的疑难问题三、女职工管理中的疑难问题三、女职工管理中的疑难问题三、女职工管理中的疑难问题试用期遇上“三期”？医疗期遇上“三期”？无固定期合同成立条件遇上“三期”？可以用来解雇的情形第第4040条有下列情形之
35、一的，用人单位提前三十日以书面条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：可以解除劳动合同：( (一一) )劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的; ;( (二二) )劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的仍不能胜任工作的; ;( (三三) )劳动合同订立时
36、所依据的客观情况发生重大变化，致劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。变更劳动合同内容达成协议的。第第4141条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，或者职工的意见
37、后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：可以裁减人员：( (一一) )依照企业破产法规定进行重整的依照企业破产法规定进行重整的; ;( (二二) )生产经营发生严重困难的生产经营发生严重困难的; ;( (三三) )企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的劳动合同后，仍需裁减人员的; ;( (四四) )其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。大变化，致使劳动合同无法履行的。第第3636条条 用用人人单单位位与与劳劳动动者者协
38、协商商一一致致，可可以以解解除劳动合同。除劳动合同。第第3939条条 劳劳动动者者有有下下列列情情形形之之一一的的，用用人人单单位位可以解除劳动合同：可以解除劳动合同：( (一一) )在试用期间被证明不符合录用条件的在试用期间被证明不符合录用条件的; ;( (二二) )严重违反用人单位的规章制度的严重违反用人单位的规章制度的; ;( (三三) )严严重重失失职职，营营私私舞舞弊弊，给给用用人人单单位位造造成成重重大损害的大损害的; ;( (四四) )劳劳动动者者同同时时与与其其他他用用人人单单位位建建立立劳劳动动关关系系，对对完完成成本本单单位位的的工工作作任任务务造造成成严严重重影影响响，或
39、或者者经用人单位提出，拒不改正的经用人单位提出，拒不改正的; ;( (五五) )因因本本法法第第二二十十六六条条第第一一款款第第一一项项规规定定的的情情形致使劳动合同无效的形致使劳动合同无效的; ;( (六六) )被依法追究刑事责任的。被依法追究刑事责任的。解雇不受限制情形不可用来解雇的情形三期女工第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同： ( (四四) )女职工在孕期、产期、哺乳期的女职工在孕期、产期、哺乳期的; ;王小姐毕业后于2010年8月进入
40、一家企业，入职后签订了为期两年的劳动合同，于2013年10月到医院检查怀有身孕，并在2013年11月初领取结婚证，11月19日至11月30日请婚假12天，婚假结束后便未回到公司上班，随即寄来老家当地医院的病休证明（先是让其休息半个月，再是一个月，后又是一个月.以此类推）。婚假休满后开始病休至今一直未回来上班，对工作造成一定影响。案例案例讨论：案例讨论： 1 1、该员工属未婚先孕，能否享受、该员工属未婚先孕，能否享受“三期三期”保护待遇？保护待遇？ 2 2、外地的病休证明能否作为支撑其一直病休的依据？、外地的病休证明能否作为支撑其一直病休的依据？ 3 3、王小姐的医疗期怎么计算，是否已满？、王小
41、姐的医疗期怎么计算，是否已满？ 4 4、医疗期届满，用人单位能否不批准员工的病假？、医疗期届满，用人单位能否不批准员工的病假？ 5 5、若医疗期已经届满，三期女工仍请病假能否解除劳动合同？、若医疗期已经届满，三期女工仍请病假能否解除劳动合同？ 医疗期医疗期医疗期医疗期 三期三期三期三期VS劳动合同法劳动合同法第第4242条条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同：（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；劳动合同法第40条 有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工
42、负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；” 三期特殊保护医疗期届满解雇医疗期届满解雇VS李女士2004年3月进入公司，其合同于2013年3月31日到期，但此时李女士已经怀孕4个月，由于三期内公司是不能解雇孕妇的，自动顺延至哺乳期结束 ，即要到2014年下半年了。李女士关心的是，正常工作时间加上“三期”顺延的时间，她在该公司的劳动关系存续超过了10年，那么她可以单方面要求公司签订无固定期限劳动合同吗？案例讨论：案例讨论： 1 1、因、因“三期三期”顺延导致的十年，员工能否要求单位签订无固定期限合同顺延导致的十年，员工能否要求单位签订无固定期限合同？ 2 2、
43、因、因“三期三期”顺延导致劳动合同续延的，是否属于续订顺延导致劳动合同续延的，是否属于续订1 1次劳动合同？次劳动合同？ 3 3、因无固定期限劳动合同条件成立，单位拒不签订的后果？、因无固定期限劳动合同条件成立，单位拒不签订的后果？案例法定顺延导致劳动者工作满10年的处理五、劳动合同期满，但因特殊情形延续导致劳动者在同一用人单位连续工作满10年的，劳动者能否请求与用人单位订立无固定期限劳动合同？劳动合同期满，因劳动者有下列情形之一而续延，因此达到劳动者在同一用人单位连续工作满10年，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同：女职工在孕期、产期、哺乳期的。
44、浙江省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题的解答 （2012）四、二胎生育与用工风险防范四、二胎生育与用工风险防范四、二胎生育与用工风险防范四、二胎生育与用工风险防范合法的二胎生育与用工管理违法的二胎生育与用工管理周小姐上月生下了第二个孩子，作为符合二胎生育条件，她顺利的在生育前领取到了区人口计划生育行政部门批准的再生育子女告知书。周小姐记得几年前生育第一个宝宝时，因为已经到达了晚育的年龄，所以享受到了多一个月的产假和多一个月的生育保险金，同时丈夫也享受了护理假。不知道这次生育是否还可以享受这些待遇？案例案例讨论：案例讨论： 1 1、合法的二胎生育达到晚育年龄的，若地方有奖励
45、假期的，可否享受？、合法的二胎生育达到晚育年龄的，若地方有奖励假期的，可否享受？ 2 2、合法的二胎生育达到晚育年龄的，配偶可否享受护理假？、合法的二胎生育达到晚育年龄的，配偶可否享受护理假？ 3 3、第一次生育未到晚育年龄，第二次生育达到的，可否享受晚育奖励待遇、第一次生育未到晚育年龄，第二次生育达到的，可否享受晚育奖励待遇？ 张某为已婚女职工，2009年与某公司签订5年期劳动合同。2010年生育一女孩，并依法享受了国家规定的产假和生育待遇。2012年2月，张某又怀孕，且其情况不符合生育二胎的条件。 公司多次咨询其打算，问其是否准备做流产，但张某执意不肯，后张某于2012年11月向单位请产假
46、回家待产，并要求公司支付产假工资和生育待遇。案例案例讨论：案例讨论： 1 1、案例中，张某的情况能休产假吗？、案例中，张某的情况能休产假吗？ 2 2、张某能否享受产假待遇？、张某能否享受产假待遇？ 3 3、该公司是否可以因违反计划生育政策解除张某？、该公司是否可以因违反计划生育政策解除张某？ 4 4、若该公司员工手册规定违反计划生育规定可以立即解雇，、若该公司员工手册规定违反计划生育规定可以立即解雇， 现在是否可以将张某解雇？现在是否可以将张某解雇？专题三：工伤事故处理法律实务专题三：工伤事故处理法律实务专题三：工伤事故处理法律实务专题三：工伤事故处理法律实务工伤认定实务工伤认定实务工伤处理流
47、程工伤处理流程工伤待遇计发工伤待遇计发特殊情况下的工伤特殊情况下的工伤工伤职工劳动关系的处理工伤职工劳动关系的处理工伤预防与责任转嫁策略工伤预防与责任转嫁策略 一、工伤认定一、工伤认定一、工伤认定一、工伤认定工伤认定的关键工伤认定的情形视同工伤的情形排除工伤的情形60工伤认定的工伤认定的四个关键点四个关键点1 1、一个关系、一个关系工伤前提必须存在劳动关系工伤前提必须存在劳动关系2 2、三工因素、三工因素工作时间、工作地点、工作原因工作时间、工作地点、工作原因3.3.无过错原则无过错原则 劳动者是否有过错不影响工伤定劳动者是否有过错不影响工伤定性，但自杀或自残的不属于工伤性，但自杀或自残的不属
48、于工伤4.4.举证责任倒置举证责任倒置 用人单位举证证明不是工伤用人单位举证证明不是工伤（一）工伤认定的关键（一）工伤认定的关键（一）工伤认定的关键（一）工伤认定的关键工伤保险条例第十四条（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；（四）患职业病的；（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；（七）法律、行政法规规定应当认定
49、为工伤的其他情形。认定为工伤（二）七类属于工伤的情形（二）七类属于工伤的情形（二）七类属于工伤的情形（二）七类属于工伤的情形人保部新规（人保部新规（人保部新规（人保部新规（2013201320132013）职业病职业病职业病职业病八、曾经从事接触职业病危害作业、当时没有发现罹患职业病、离开工作岗位后被诊断或鉴定为职业病的符合下列条件的人员，可以自诊断、鉴定为职业病之日起一年内申请工伤认定，社会保险行政部门应当受理： （一）办理退休手续后，未再从事接触职业病危害作业的退休人员； （二）劳动或聘用合同期满后或者本人提出而解除劳动或聘用合同后，未再从事接触职业病危害作业的人员。 经工伤认定和劳动能力
50、鉴定，前款第（一）项人员符合领取一次性伤残补助金条件的，按就高原则以本人退休前12个月平均月缴费工资或者确诊职业病前12个月的月平均养老金为基数计发。前款第（二）项人员被鉴定为一级至十级伤残、按条例规定应以本人工资作为基数享受相关待遇的，按本人终止或者解除劳动、聘用合同前12 个月平均月缴费工资计发。九、按照本意见第八条规定被认定为工伤的职业病人员，职业病诊断证明书（或职业病诊断鉴定书）中明确的用人单位，在该职工从业期间依法为其缴纳工伤保险费的，按条例的规定，分别由工伤保险基金和用人单位支付工伤保险待遇；未依法为该职工缴纳工伤保险费的，由用人单位按照条例规定的相关项目和标准支付待遇。上下班工伤
51、认定的规则上下班工伤认定的规则上下班工伤认定的规则上下班工伤认定的规则一、该条规定的“上下班途中”是指合理的上下班时间和合理的上下班路途。二、该条规定的“非本人主要责任”事故包括非本人主要责任的交通事故和非本人主要责任的城市轨道交通、客运轮渡和火车事故。其中，“交通事故”是指道路交通安全法第一百一十九条规定的车辆在道路上因过错或者意外造成的人身伤亡或者财产损失事件。“车辆”是指机动车和非机动车；“道路”是指公路、城市道路和虽在单位管辖范固但允许社会机动车通行的地方，包括广场、公共停车场等用于公众通行的场所。三、“非本人主要责任”事故认定应以公安机关交通管理、交通运输、铁道等部门或司法机关，以及
52、法律、行政法规授权组织出具的相关法律文书为依据。人力资源和社会保障部办公厅关于工伤保险有关规定处理意见的函（人社厅函2011339号）工伤保险条例第十五条（一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；（二）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；（三）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。视同工伤（三）三种视同工伤的情形（三）三种视同工伤的情形（三）三种视同工伤的情形（三）三种视同工伤的情形六、符合条例第十五条第（一）项情形的，职工所在用人单位原则上应自职工死亡之日起5个工作日内向用人单位所在统筹地区社会保
53、险行政部门报告。人保部新规（人保部新规（20132013）工伤保险条例第十六条（一）故意犯罪的；（二）醉酒或者吸毒的；（三）自残或者自杀的。不认定为工伤（四）三种不得被认定工伤的情形（四）三种不得被认定工伤的情形（四）三种不得被认定工伤的情形（四）三种不得被认定工伤的情形三、条例第十六条第（一）项“故意犯罪”的认定，应当以司法机关的生效法律文书或者结论性意见为依据。四、条例第十六条第（二）项“醉酒或者吸毒”的认定，应当以有关机关出具的法律文书或者人民法院的生效裁决为依据。无法获得上述证据的，可以结合相关证据认定。人保部新规（人保部新规（20132013）二、工伤处理流程二、工伤处理流程二、工伤
54、处理流程二、工伤处理流程工伤认定流程劳动能力鉴定流程工伤争议处理流程工伤争议处理流程工伤争议处理流程工伤争议处理流程工伤争议处理流程行政复议行政诉讼一审行政诉讼二审重新鉴定工伤鉴定工伤待遇劳动仲裁民事诉讼一审民事诉讼二审工伤认定三、工伤待遇的计发三、工伤待遇的计发三、工伤待遇的计发三、工伤待遇的计发工伤待遇项目与支付渠道工伤待遇中的疑难问题（一）工伤待遇项目与支付渠道（一）工伤待遇项目与支付渠道（一）工伤待遇项目与支付渠道（一）工伤待遇项目与支付渠道序号序号赔付项目赔付项目支付渠道支付渠道1 1医药费与康复费工伤保险基金2 2住院伙食补助费3 3转外地治疗的交通费、食宿费4 4伤残辅助器具安装
55、配置费5 5停工留薪期工资及护理费用人单位用人单位6 6经劳动能力鉴定后的生活护理费工伤保险基金7 7一次性伤残补助金8 81-4级的伤残津贴9 95-6级的伤残津贴用人单位用人单位10105-10级的一次性工伤医疗补助金工伤保险基金工伤保险基金11115-10级的一次性伤残就业补助金用人单位用人单位1212工亡补助金、丧葬补助金、抚恤金工伤保险基金工伤保险基金浙江省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题的解答浙江省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题的解答（20122012）十六、工伤保险条例第三十三条规定的工伤职工在停工留薪期内十六、工伤保险条例第三十三条
56、规定的工伤职工在停工留薪期内“原工资福利原工资福利待遇不变待遇不变”的计算标准是什么？的计算标准是什么？工伤职工在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，其中工伤职工在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，其中“原工资原工资”按照工伤职工因按照工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前工作遭受事故伤害或者患职业病前1212个月的平均月工资计算，包括计时工资或者计个月的平均月工资计算，包括计时工资或者计件工资、奖金、津贴和补贴等，但不包括加班工资。件工资、奖金、津贴和补贴等，但不包括加班工资。停工留薪期工资工伤保险条例第36条职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，享受以下待遇：（二）保留与用人单位的劳动关系
57、，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴，标准为：五级伤残为本人工资的70%，六级伤残为本人工资的60%，并由用人单位按照规定为其缴纳应缴纳的各项社会保险费。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由用人单位补足差额。5 5 5 56 6 6 6级的伤残津贴级的伤残津贴级的伤残津贴级的伤残津贴浙江省浙江省浙江省浙江省5-105-105-105-10级一次性伤残就业补助金标准级一次性伤残就业补助金标准级一次性伤残就业补助金标准级一次性伤残就业补助金标准级别级别一次性伤残就业补助金一次性伤残就业补助金 5级30个月工资 6级25个月工资 7级10个月工资 8级7个月工资
58、 9级4个月工资 10级2个月工资 注：月工资：当地上年度社会平均工资已经依法参加基本养老保险的工伤职工距法定退休年龄不足5年的，按照每周年递减20%的标准支付一次性伤残就业补助金。工伤职工办理退休手续且按月享受基本养老金的，不享受一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金。十五、已参加工伤保险的工伤职工工作期间存在劳动合同法第三十九条情形，用人单十五、已参加工伤保险的工伤职工工作期间存在劳动合同法第三十九条情形，用人单位依照规定解除劳动合同的，是否还应向该工伤职工支付一次性伤残就业补助金？位依照规定解除劳动合同的，是否还应向该工伤职工支付一次性伤残就业补助金？答：一次性伤残就业补助金是职工因
59、工伤产生的社会保险待遇。用人单位虽依照劳动合答：一次性伤残就业补助金是职工因工伤产生的社会保险待遇。用人单位虽依照劳动合同法第三十九条规定与工伤职工解除劳动合同，但仍应向该工伤职工支付一次性伤残就同法第三十九条规定与工伤职工解除劳动合同，但仍应向该工伤职工支付一次性伤残就业补助金。业补助金。浙江省高级人民法院民事审判第一庭 浙江省劳动人事争议仲裁院关于审理劳动争议案件若干问题的解答（二）浙高法民一20147号（二）工伤待遇计发中的疑难问题（二）工伤待遇计发中的疑难问题（二）工伤待遇计发中的疑难问题（二）工伤待遇计发中的疑难问题工伤医疗费用或辅助器具费用超过法定标准部分有哪方承担？工伤职工本人缴
60、费工资低于本人实际工资，差额部分怎么处理？第三人导致工伤的，工伤赔偿与民事赔偿之间的关系？同一个人在同一单位多次受工伤的赔付问题？工伤赔偿标准工伤赔偿标准工伤赔偿标准工伤赔偿标准工伤保险条例第工伤保险条例第3030条：治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保条：治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的，从工伤保险基金支付。险药品目录、工伤保险住院服务标准的，从工伤保险基金支付。工伤保险条例第工伤保险条例第3333条：工伤职工因日常生活或者就业需要，经劳动能力鉴定委条：工伤职工因日常生活或者就业需要，经劳动能力鉴定委员会确认，可以安装假肢、矫形器
61、、假眼、假牙和配置轮椅等辅助器具，所需费用员会确认，可以安装假肢、矫形器、假眼、假牙和配置轮椅等辅助器具，所需费用按照国家规定的标准从工伤保险基金支付。按照国家规定的标准从工伤保险基金支付。十六、用人单位已依法为劳动者缴纳了工伤保险，劳动者工伤医疗费超出社保十六、用人单位已依法为劳动者缴纳了工伤保险，劳动者工伤医疗费超出社保基金报销目录范围的费用，如何承担？基金报销目录范围的费用，如何承担？答：用人单位已依法为劳动者缴纳了工伤保险，劳动者工伤医疗费超出社保基答：用人单位已依法为劳动者缴纳了工伤保险，劳动者工伤医疗费超出社保基金报销目录范围的费用原则上不应由用人单位承担，但超出目录范围的费用经金
62、报销目录范围的费用原则上不应由用人单位承担，但超出目录范围的费用经用人单位同意或者认可的除外。用人单位同意或者认可的除外。浙江省高级人民法院民事审判第一庭浙江省高级人民法院民事审判第一庭 浙江省劳动人事争议仲裁院浙江省劳动人事争议仲裁院关于审理劳动争议案件若干问题的解答（二）浙高法民一关于审理劳动争议案件若干问题的解答（二）浙高法民一201420147 7号号按低基缴纳社保的工伤赔付差额风险按低基缴纳社保的工伤赔付差额风险按低基缴纳社保的工伤赔付差额风险按低基缴纳社保的工伤赔付差额风险低基缴纳：采用社会保险的缴费下限进行操作，这是企业最常用的基于政策、实惠等常考虑的操作方法之一，也是基于基本守
63、法和违法边缘上的操作低基缴纳的风险：这种操作在发生工伤理赔时会显现其中的风险，工伤理赔时有三个项目与缴费工资挂钩： 1-10级的一次性伤残补助金 1-4级的伤残津贴 工亡或失踪的供养亲属抚恤金工伤保险基金对这三个项目是按照员工缴费基数进行理赔，缴费基数低于员工实际工资的，可能导致员工索赔差额。75浙江省：工伤赔偿与民事赔偿竞合的政策浙江省：工伤赔偿与民事赔偿竞合的政策浙江省：工伤赔偿与民事赔偿竞合的政策浙江省：工伤赔偿与民事赔偿竞合的政策为进一步保障职工工伤保险权益，完善有关工伤保险政策，对浙江省人民政府关于贯彻执行工伤保险条例有关事项的通知（浙政发200352号）中关于“职工因交通事故或其他
64、事故伤害被认定或视同为工伤的，其待遇按总额补差的办法支付”的规定调整为：“在遭遇交通事故或其他事故伤害的情形下，职工因劳动关系以外的第三人侵权造成人身损害，同时构成工伤的，依法享受工伤保险待遇。如职工获得侵权赔偿，用人单位承担的工伤保险责任相对应项目中应扣除第三人支付的下列五项费用：医疗费，残疾辅助器具费，工伤职工在停工留薪期间发生的护理费、交通费、住院伙食补助费。”这一规定适用于本通知下发之日起发生的工伤事件。浙江省人民政府关于进一步做好工伤保险工作的通知浙江省人民政府关于进一步做好工伤保险工作的通知 浙政发浙政发200920095050号号 社会保险法实施后，因第三人侵权导致工伤的，仍继续
65、适用浙政发（2009）50号通知的规定。职工因劳动关系以外的第三人侵权造成人身损害，同时构成工伤的，依法享受工伤保险待遇。如职工获得侵权赔偿，用人单位承担的工伤保险责任相对应项目中应扣除第三人支付的下列五项费用：医疗费，残疾辅助器具费，工伤职工在停工留薪期间发生的护理费、交通费、住院伙食补助费。浙江省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题的解答 （2012）在同一用人单位连续工作期间多次发生工伤的赔付在同一用人单位连续工作期间多次发生工伤的赔付在同一用人单位连续工作期间多次发生工伤的赔付在同一用人单位连续工作期间多次发生工伤的赔付十七、职工在同一用人单位多次发生工伤并形成多个伤
66、残等十七、职工在同一用人单位多次发生工伤并形成多个伤残等级的，应该如何确定一次性工伤保险待遇的等级标准？级的，应该如何确定一次性工伤保险待遇的等级标准？职工在同一用人单位多次发生工伤，形成多个伤残等级，在职工在同一用人单位多次发生工伤，形成多个伤残等级，在与用人单位解除或终止劳动关系时，应按最高伤残等级确定与用人单位解除或终止劳动关系时，应按最高伤残等级确定劳动者应当享受的工伤保险待遇。劳动者应当享受的工伤保险待遇。十、职工在同一用人单位连续工作期间多次发生工伤的，符合条例第三十六、第三十七条规定领取相关待遇时，按照其在同一用人单位发生工伤的最高伤残级别，计发一次性伤残就业补助金和一次性工伤医
67、疗补助金。人保部新规（人保部新规（20132013）浙江高院口径（浙江高院口径（20122012）四、特殊情况下的工伤处理四、特殊情况下的工伤处理四、特殊情况下的工伤处理四、特殊情况下的工伤处理实习、退休员工的工伤处理兼职人员的工伤处理借调员工的工伤处理劳务派遣员工的工伤处理非全日制人员的工伤处理个人承包经营中的工伤处理浙江省高级人民法院民事审判第一庭 浙江省劳动人事争议仲裁院 关于审理劳动争议案件若干问题的解答（二）浙高法民一20147号十四、超过法定退休年龄的劳动者在工作中受事故伤害或者患职业病，其向聘用单位主张工伤保险待遇的，应否支持？答：劳动者超过法定退休年龄，仍接受单位聘用的，其与聘
68、用单位之间构成劳务关系，劳动者因工伤亡或者患职业病而向聘用单位主张工伤保险待遇的，不予支持。但劳动者尚未享受基本养老保险待遇或者领取退休金，且聘用单位已为其缴纳工伤保险费的，其工伤保险待遇应予支持。浙江省高级人民法院民事审判第一庭关于关于审理劳动争议案件若干问题的意见(试行) （浙法民一（2009）3号）第3条 达到法定退休年龄的劳动者与用人单位形成的用工关系，按雇佣关系处理。第6条 在校学生在实习期间，因履行实习单位指派的任务，受到伤害而发生争议的，按雇佣关系处理。（一）实习、退休人员工伤的处理（一）实习、退休人员工伤的处理（一）实习、退休人员工伤的处理（一）实习、退休人员工伤的处理工伤工伤
69、人身损害赔偿人身损害赔偿适用原则适用原则无过错原则过错原则证据规则证据规则举证责任倒置谁主张，谁举证 待遇给付待遇给付用人单位工伤基金过错方雇主(雇佣关系)责任承担责任承担赔偿责任费率浮动责任赔偿责任人身关系人身关系劳动关系解除终止受限制解除雇佣关系不受特殊限制工伤与人身损害的区别工伤与人身损害的区别工伤与人身损害的区别工伤与人身损害的区别 雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。 最高法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释
70、 第11条（二）兼职人员的工伤处理（二）兼职人员的工伤处理（二）兼职人员的工伤处理（二）兼职人员的工伤处理实施实施 若干规定第若干规定第9 9条职工（包括非全日制从业人条职工（包括非全日制从业人员）在两个或者两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤员）在两个或者两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤，由职工受到伤害时工作的单位依法承担工伤保险责任。保险费。职工发生工伤，由职工受到伤害时工作的单位依法承担工伤保险责任。浙江省高级人民法院民事审判第一庭关于关于审理劳动争议案件若干问题的意见浙江省高级人民法院民事审判第一庭关于关于审理劳动
71、争议案件若干问题的意见( (试试行行) ) （浙法民一（浙法民一（20092009）3 3号）号）第第3 3条条 未达到法定退休年龄而内退的劳动者，与其他用人单位形成的用工关系，一般未达到法定退休年龄而内退的劳动者，与其他用人单位形成的用工关系，一般应按劳动关系处理。但原用人单位继续为其缴纳社会保险费，劳动者又要求现用人单应按劳动关系处理。但原用人单位继续为其缴纳社会保险费，劳动者又要求现用人单位为其缴纳社会保险费的，不予支持。位为其缴纳社会保险费的，不予支持。借入单位借出单位劳动者经济关系？提供劳动劳动关系（三）借调员工的工伤处理（三）借调员工的工伤处理（三）借调员工的工伤处理（三）借调员工
72、的工伤处理n n 工伤保险条例第工伤保险条例第4343条条 职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由原职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由原用人单位承担工伤保险责任，但原用人单位与借调单位可以约定补偿办法。用人单位承担工伤保险责任，但原用人单位与借调单位可以约定补偿办法。 （四）劳务派遣员工的工伤处理（四）劳务派遣员工的工伤处理（四）劳务派遣员工的工伤处理（四）劳务派遣员工的工伤处理派遣派遣机构机构用工用工单位单位派遣合同派遣合同劳动合同派遣派遣 员工员工 给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。 （五）非全日制人员的工伤处理（五）非全日制人员的工伤处理（五）非全日制人员
73、的工伤处理（五）非全日制人员的工伤处理用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费从事非全日制工作的劳动者发生工伤，依法享受工伤保险待遇。被鉴定为伤残510级的，经劳动者与用人单位协商一致，可以一次性结算伤残待遇及有关费用。个人承包发包方劳动者遭遇伤害经济关系招用连带责任（六）个人承包经营中的工伤处理劳动合同法第94条 个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。一、建筑施工企业违法转包、分包中的相关法律关系应如何认定？答：具备用工主体资格的承包单位违反法律、法规规定，将承包业务转包、分包给不具备用工主体资格的
74、组织或者自然人，该不具备用工主体资格的组织或者自然人所招用的人员请求确认与承包单位存在劳动关系的，不予支持。但该人员在工作中发生伤亡，受害人请求承包单位参照工伤的有关规定进行赔偿的，人民法院应当予以支持。社会保险行政部门已认定该人员工伤的，按工伤保险规定处理。浙江省高级人民法院民事审判第一庭 浙江省劳动人事争议仲裁院 关于审理劳动争议案件若干问题的解答（二）浙高法民一20147号85五、工伤职工劳动关系的处理五、工伤职工劳动关系的处理五、工伤职工劳动关系的处理五、工伤职工劳动关系的处理1-10级，用人单位不得依照劳动合同法第40条、第41条的规定解除劳动合同。劳动关系解除的处理劳动关系解除的处
75、理劳动关系终止的处理劳动关系终止的处理14级，退出岗位，劳动关系保留至退休。56级，劳动关系保留，单位安排工作，不能安排工作的，每月支付伤残津贴。 1-10级，用人单位可以依照劳动合同法第36条、第39条的规定解除劳动合同。 710级的工伤职工，劳动合同期满即可终止劳动合同，不需要保留劳动关系。工伤人员在停工留薪期内或者劳动能力鉴定结论尚未作出前，用人单位不得与其解除或者终止劳动关系。六、工伤风险防范与责任转嫁策略六、工伤风险防范与责任转嫁策略六、工伤风险防范与责任转嫁策略六、工伤风险防范与责任转嫁策略加强安全生产教育及时参加工伤保险把好员工入职审查关积极向第三方追偿有效利用商业保险创新用工形式转移风险常年法律顾问服务人力资源管理制度合规审计服务劳动规章制度（员工手册）重整服务企业裁员、并购、重组中的劳动关系处理服务企业非人资部门的劳动关系管理工作技巧与风险规避内训我们的品牌服务项目我们的品牌服务项目88前期调研1 形成初期报告 2 公示程序 8 3 形成文本初稿4 客户反馈与文本改进5 民主程序6 文本终稿7 内部培训 【服务流程】89
