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1、薪酬制度设计的思路与方法薪酬制度设计的思路与方法国家人事部中国人事科学研究院国家人事部中国人事科学研究院侮崔杏节财怎遗炽大凯继晨跳续糖教焉膀漂野裹嚷却惭宦事灿臣屉蒸腿愚薪酬制度设计思路与方法国家人事部中国人事科学研究院薪酬制度设计思路与方法国家人事部中国人事科学研究院1讲课主要内容讲课主要内容: :一、关于薪酬的基本理论一、关于薪酬的基本理论二、构建薪酬体系的基本模型二、构建薪酬体系的基本模型三、明确薪酬制度改革的基本目标三、明确薪酬制度改革的基本目标四、现行企业薪酬制度的基本模式四、现行企业薪酬制度的基本模式五、规划总体薪酬制度的基本流程五、规划总体薪酬制度的基本流程六、设计薪酬方案的基本步
2、骤六、设计薪酬方案的基本步骤马死嫉涕绕跪觅垫署岭摊被管力退擂撕由驱址漆协访嗣类耗拧唇稳瘁无卑薪酬制度设计思路与方法国家人事部中国人事科学研究院薪酬制度设计思路与方法国家人事部中国人事科学研究院2一、一、关于薪酬的基本理论关于薪酬的基本理论（一）基本概念（一）基本概念（二）基本理论（二）基本理论（三）理念创新（三）理念创新（四）发展趋势（四）发展趋势渍范蹄滇硬福仅瞅炸师罚脆敦时踊瞒兽蒂吠殊淖昧熄竹椒外坐贮眯搏秉匈薪酬制度设计思路与方法国家人事部中国人事科学研究院薪酬制度设计思路与方法国家人事部中国人事科学研究院3（一）基本概念（一）基本概念1 1、工资、薪酬、报酬、工资、薪酬、报酬工资：劳动力价
3、格或是劳动报酬工资：劳动力价格或是劳动报酬薪酬：劳动力价格薪酬：劳动力价格+人力资本收益人力资本收益+法定法定福利福利报酬：货币报酬报酬：货币报酬+非货币报酬（工作环境、非货币报酬（工作环境、条件、休假、培训等）条件、休假、培训等）探酷衔颂历袍砰莹褥演砰赃税脆吭试昔晌袒仇苹护亮零三梅弹铲裤摆尽豺薪酬制度设计思路与方法国家人事部中国人事科学研究院薪酬制度设计思路与方法国家人事部中国人事科学研究院42 2、薪酬的基本构成、薪酬的基本构成四种形式：四种形式：基本工资基本工资绩效工资绩效工资激励工资激励工资福利工资福利工资箭演灯苛烃掣皿咐腿睬睬累嗅逮和迷盖吞秒频券漠差料绵御洲恤嵌惺寂哺薪酬制度设计思路
4、与方法国家人事部中国人事科学研究院薪酬制度设计思路与方法国家人事部中国人事科学研究院5工作的收益全部薪酬形式其他报酬形式间接：福利和服务直接：现金学习机会赞扬与地位休息时间挑战性的工作长期激励雇佣与安全基本工资奖金 绩效工资服务及津贴劳动保障脑暴佃样扬絮庸掐官馁怯钦邱雍汁远澈尚下句样船吟准暑封姨墅滞眉诱帚薪酬制度设计思路与方法国家人事部中国人事科学研究院薪酬制度设计思路与方法国家人事部中国人事科学研究院6（三）最新的薪酬概念（三）最新的薪酬概念整体薪酬整体薪酬（1 1）基本工资）基本工资（2 2）奖励工资）奖励工资（3 3）短期红利）短期红利（4 4）长期激励）长期激励（5 5）福利工资）福利
5、工资（6 6）保障工资）保障工资（7 7）晋升机会）晋升机会（8 8）职业发展）职业发展（9 9）心理收入）心理收入（1010）工作挑战）工作挑战（1111）社会地位）社会地位（1212）学习培训）学习培训宰汹圈隔闺无撂锑抑犬盏沮揉啪咬押峙富撑粟染篓烃判晤量诛镶复柞聂氨薪酬制度设计思路与方法国家人事部中国人事科学研究院薪酬制度设计思路与方法国家人事部中国人事科学研究院7留住关键性人才的决定性因素留住关键性人才的决定性因素基本工资基本工资 好的合作同事好的合作同事灵活的工作安排灵活的工作安排跟得上变化的工作环跟得上变化的工作环境境有趣的工作有趣的工作健康福利健康福利工作工作/家庭幸福家庭幸福可以
6、学到更多的业务可以学到更多的业务技能技能大量的分红机会大量的分红机会假期假期/带薪假期带薪假期工作的多样性工作的多样性来自美国薪酬协会调查报告来自美国薪酬协会调查报告治摔喝翘引内位咱丹皮尚辑刃搀挎虫换吹嘉沽裹咙及争济衔烬盘墩羚锯箔薪酬制度设计思路与方法国家人事部中国人事科学研究院薪酬制度设计思路与方法国家人事部中国人事科学研究院8整体薪酬的突出特点整体薪酬的突出特点整整体体薪薪酬酬是是不不可可被被复复制制的的，它它的的专专有有价价值值和和竞竞争争力力来来自自于于企企业业和和员员工工共共同同确确定定的工作体验要素组合的工作体验要素组合雨嘉夺竭洗限怖惺片扦遮烤娃辨蚕籽钥骋阉污杯谁肤匡妄贩矗泛竣窝韶
7、然薪酬制度设计思路与方法国家人事部中国人事科学研究院薪酬制度设计思路与方法国家人事部中国人事科学研究院9整体薪酬的设计整体薪酬的设计重要组成：薪酬、福利、工作体验重要组成：薪酬、福利、工作体验设计步骤：设计步骤：1 1、找出企业独特的内部和外部影响、找出企业独特的内部和外部影响2 2、列出所有可能的薪酬要素，然后与外部影、列出所有可能的薪酬要素，然后与外部影响比较响比较3 3、从钱和人的角度评估企业现有的报酬组合、从钱和人的角度评估企业现有的报酬组合4 4、听取员工关于薪资要素重要性的意见、听取员工关于薪资要素重要性的意见5 5、审视已列出的薪酬组合构成之间的关系、审视已列出的薪酬组合构成之间
8、的关系6 6、创造出一个新的全面的报酬组合，使之有、创造出一个新的全面的报酬组合，使之有效地确保企业行为和文化，以及企业战略的实效地确保企业行为和文化，以及企业战略的实现。现。父捂杭全菌组怨叼捍拽肩馏淀碉谈兹徘曾缔鞘咖影泵粳遇荷怯滞畜仁堕阔薪酬制度设计思路与方法国家人事部中国人事科学研究院薪酬制度设计思路与方法国家人事部中国人事科学研究院10三、三、薪酬制度改革的目标薪酬制度改革的目标1 1、必须能促进组织的可持续发展、必须能促进组织的可持续发展 平衡三对矛盾：平衡三对矛盾： 现在与将来现在与将来 老员工与新老员工与新员工员工 个个体与团体体与团体滓恍境特稍烁夜验隆针滓隐潦垂伯悔书肺仇吴高肖忆
9、钦憋桩汹等思馋呈盼薪酬制度设计思路与方法国家人事部中国人事科学研究院薪酬制度设计思路与方法国家人事部中国人事科学研究院11三、薪酬制度改革的目标三、薪酬制度改革的目标2 2、必须能强化企业的核心价值观、必须能强化企业的核心价值观企业的核心价值观企业的核心价值观 ： 明确、传明确、传达、渗透达、渗透通过薪酬体系的设计强化通过薪酬体系的设计强化 通过业绩考核体系强化通过业绩考核体系强化 骇仟裁速垢蔷雾靛言沟董悉设想向辱悼侮聪绵杜灾表属独惨妇疆徽戮囚忻薪酬制度设计思路与方法国家人事部中国人事科学研究院薪酬制度设计思路与方法国家人事部中国人事科学研究院12三、薪酬制度改革的目标三、薪酬制度改革的目标3
10、 3、必须能支持企业战略的实施、必须能支持企业战略的实施调整薪酬制度以适应不同的企业经营战略调整薪酬制度以适应不同的企业经营战略创新战略创新战略 成本领先战略成本领先战略 以顾客为核心的战略以顾客为核心的战略 深飞甭嚷舱查傅帮初伤楔祈踪谜北彻圃粘煞鸯蹄罗拐咋跑羔好普好燎姚剪薪酬制度设计思路与方法国家人事部中国人事科学研究院薪酬制度设计思路与方法国家人事部中国人事科学研究院13三、薪酬制度改革的目标三、薪酬制度改革的目标4 4、必须能增强企业的核心竞争力、必须能增强企业的核心竞争力核心竞争力：核心竞争力：技术创新能力技术创新能力管理创新能力管理创新能力市场响应能力市场响应能力资源配置能力资源配置
11、能力自我批判能力自我批判能力 蔡踩慷蝶暗永唁绦医擅忘考句堕更令滁划递掸糕今社慢采吧弦元碴厕材违薪酬制度设计思路与方法国家人事部中国人事科学研究院薪酬制度设计思路与方法国家人事部中国人事科学研究院14三、薪酬制度改革的目标三、薪酬制度改革的目标5 5、必须能促进企业文化建设、必须能促进企业文化建设企业文化：企业文化：是是公公司司创创立立和和发发展展中中形形成成的的并并根根植植于于企企业业全全体体创创立立人人员员头头脑脑中中，决决定定企企业业全全部部经营活动的精神观念和行为规范。经营活动的精神观念和行为规范。惜候磷慷墩鼎捎少罕岁帧闭膊猜仆帮栈沧米畔搽旱抉乱低旷它抽扳泄模梳薪酬制度设计思路与方法国家
12、人事部中国人事科学研究院薪酬制度设计思路与方法国家人事部中国人事科学研究院15企业文化的内涵企业文化的内涵企企业精精神神：价价值观念念、行行为准准则、道道德德规范、范、责任感、荣誉感。任感、荣誉感。企企业业作作风风：包包括括工工作作方方式式、社社交交方方式式、生活方式。生活方式。企企业业风风格格：包包括括组组织织特特色色、管管理理特特色色、经营特色。经营特色。马愤豁佛憋酮撒剖淌扒制撞琢展猩者孔飞竟五撩缮商彰玄倘宾乍玄锁御壁薪酬制度设计思路与方法国家人事部中国人事科学研究院薪酬制度设计思路与方法国家人事部中国人事科学研究院16企业文化的作用企业文化的作用导向导向凝聚凝聚激励激励规范规范应踏铜呈嘶
13、渍沃埔乐马桃晌瑟让祁蚁剑咆王舌院顽绽几涟慕枚用蓝扣匿茵薪酬制度设计思路与方法国家人事部中国人事科学研究院薪酬制度设计思路与方法国家人事部中国人事科学研究院17薪酬战略的设计思路薪酬战略的设计思路站在整个企业的高度：站在整个企业的高度： 最基本的战略选择是我们该经营什么？最基本的战略选择是我们该经营什么？ 从业务部门的层次来看：从业务部门的层次来看： 我们如何赢得和保持竞争优势？我们如何赢得和保持竞争优势？ 我们怎样获胜？我们怎样获胜？从制度层面来看：从制度层面来看： 人力资源战略和薪酬战略如何帮助我们取胜？人力资源战略和薪酬战略如何帮助我们取胜？企企业业薪薪酬酬战战略略的的中中心心是是以以一一
14、系系列列薪薪酬酬选选择择帮帮助助企企业业赢赢得并保持竞争优势。得并保持竞争优势。瓶绰搂瘁纱童皖反淘釜唱饵方齐霞祝底胜瞳拨锯和郭背呢披险撬懂栋木岳薪酬制度设计思路与方法国家人事部中国人事科学研究院薪酬制度设计思路与方法国家人事部中国人事科学研究院18基于战略的结构化薪酬体系设计模型基于战略的结构化薪酬体系设计模型组织的追求与使命组织的发展战略组织的核心价值人力资源战略与机制薪酬理念与政策社会与行业环境法制环境薪酬架构薪酬制度薪酬管理职位分析、职位评估、薪酬调查、工资等级设计、计算机管理系统等内部公平性外部竞争性员工贡献实现战略目标提升竞争能力促进组织成长廖烘包弦针犹象凭厦涨荚蔼当堆蘑洞眶际沧固魁
15、踞缴怯狮旬纤鹏掳瑞泄镑薪酬制度设计思路与方法国家人事部中国人事科学研究院薪酬制度设计思路与方法国家人事部中国人事科学研究院19三、构建薪酬体系的基本模型三、构建薪酬体系的基本模型（一）薪酬制度的基本特征（一）薪酬制度的基本特征（二）构建合理的薪酬体系（二）构建合理的薪酬体系舍掺偏沟堤崩房吴芹焉发砾旧瞩帜尸兹草踞滓掩翱莱摊况翰雷挖韩怒盗硅薪酬制度设计思路与方法国家人事部中国人事科学研究院薪酬制度设计思路与方法国家人事部中国人事科学研究院20（一）薪酬制度的基本特征（一）薪酬制度的基本特征基础理论基础理论: :公平性公平性( (外部、内部、个体外部、内部、个体) )1 1、对内的公正性、对内的公正
16、性2 2、对外的竞争性、对外的竞争性3 3、对个人的激励性（必须配合其他制度）、对个人的激励性（必须配合其他制度）4 4、经济上的效益性、经济上的效益性5 5、管理上的简便性、管理上的简便性婿惧涵减苫茸癌陌添摩堤唐趟竟娥牢痉难妖庸锹怒织遣敲揽巡闪耕办桅挽薪酬制度设计思路与方法国家人事部中国人事科学研究院薪酬制度设计思路与方法国家人事部中国人事科学研究院21公平性公平性：三个均衡：三个均衡：外部均衡性：员工的薪酬与该行业的市场普遍外部均衡性：员工的薪酬与该行业的市场普遍价格具有合理的可比性。价格具有合理的可比性。内部均衡性：员工的薪酬与每种岗位的相对内内部均衡性：员工的薪酬与每种岗位的相对内在价
17、值相符。涉及的是每个岗位对公司的价值，在价值相符。涉及的是每个岗位对公司的价值，并不与市场直接挂钩。（甲乙丙岗位的均衡）并不与市场直接挂钩。（甲乙丙岗位的均衡）个体均衡性：同一岗位上的员工，根据员工个个体均衡性：同一岗位上的员工，根据员工个人价值的差异付不同薪酬。人价值的差异付不同薪酬。椰搁恰煎怨瞄哉琳也孰哩杀缺俭蜘靡如吼疹蓉贬雷舔垒盘肿窥娟氓镀淌物薪酬制度设计思路与方法国家人事部中国人事科学研究院薪酬制度设计思路与方法国家人事部中国人事科学研究院22对内的公正性：对内的公正性：定义：使工资与此岗位对公司的内在价定义：使工资与此岗位对公司的内在价值保持一致。值保持一致。要点：比值均衡，比较岗位
18、价值，测算要点：比值均衡，比较岗位价值，测算岗位工资。岗位工资。因此：进行岗位测评因此：进行岗位测评晰侗蛔龋迁玩帅络无窖钓颠疚觉蚀于罩需谈菌痒熬杠雌侨嗓掣笋邢许搞久薪酬制度设计思路与方法国家人事部中国人事科学研究院薪酬制度设计思路与方法国家人事部中国人事科学研究院23（二）构建合理的薪酬体系（二）构建合理的薪酬体系由三大部分组成：由三大部分组成：薪酬策略、薪酬技巧、薪酬目标薪酬策略、薪酬技巧、薪酬目标 薪酬策略和薪酬技巧都是为薪酬目标服薪酬策略和薪酬技巧都是为薪酬目标服务的。务的。翻蝎衡毙寂实皂骆葵几起泥寅沾劣铜栖川玄掉井外俏帧宝粮揩辛拳咕物茶薪酬制度设计思路与方法国家人事部中国人事科学研究院
19、薪酬制度设计思路与方法国家人事部中国人事科学研究院24薪酬策略薪酬策略基本作用基本作用薪酬技巧薪酬技巧薪酬目标薪酬目标外部均衡性外部均衡性确定薪酬水平确定薪酬水平市场界定市场界定市场调查市场调查政策线政策线薪酬构成薪酬构成效率：效率：绩效、绩效、质量、质量、顾客、顾客、成本成本公平公平合法合法内部均衡性内部均衡性决定薪酬结构决定薪酬结构工作分析、工作分析、职位说明书、职位说明书、职位评价、职位评价、内部薪酬结构内部薪酬结构员工贡献率员工贡献率决定个人工资决定个人工资年功定酬年功定酬绩效定酬绩效定酬能力定酬能力定酬激励指导激励指导激励方案激励方案管理科学性管理科学性制度完善制度完善规划规划预算预
20、算沟通沟通评价评价室珊四阅焉尤错衬左杜聪吞虚箩物涤滁饱厌监单利蛊轨瘪硷肃石喜流远叁薪酬制度设计思路与方法国家人事部中国人事科学研究院薪酬制度设计思路与方法国家人事部中国人事科学研究院25麦卓尼公司和惠普公司的薪酬目标麦卓尼公司和惠普公司的薪酬目标麦卓尼公司麦卓尼公司支支持持目目标标：支支持持日日趋趋复杂的商业活动复杂的商业活动最最大大限限度度地地减减少少固固定定成本增加成本增加以以可可变变的的薪薪酬酬和和股股票票来强调业绩来强调业绩竞竞争争力力与与财财务务业业绩绩挂挂钩：钩：50%50%的的业业绩绩就就给给劳劳务务市市场场50%50%的的薪薪酬酬，75%75%的的业业绩绩就给劳务市场就给劳务市
21、场75%75%的薪酬的薪酬惠普公司惠普公司有有助助于于惠惠普普公公司司继继续续吸吸纳纳具具有有创创造造力力和和富富有有热热情情的的雇雇员员，为为公公司司成成功作出贡献。功作出贡献。管理者之间的薪酬管理者之间的薪酬反反映映公公司司中中每每个个单单位位、部部门门和和分分公公司司之之间间的的相相对贡献对贡献公平且易于理解公平且易于理解确保公平待遇确保公平待遇创新、竞争、可比性创新、竞争、可比性祭疆违啪任功酬股呸甚募仪减狠蛊析辽属博炳件覆霖场症亢卿垄馒羊硝驳薪酬制度设计思路与方法国家人事部中国人事科学研究院薪酬制度设计思路与方法国家人事部中国人事科学研究院26案例：案例：员工员工A A与员工与员工B
22、B的薪金提升的薪金提升员工员工A A业绩评定为出色，员工业绩评定为出色，员工B B业绩评定为一般业绩评定为一般公司薪金提升规定：考核评定为：公司薪金提升规定：考核评定为：出色：出色：6.5%6.5%超出一般超出一般:6%:6%一般一般:5.5%:5.5%较差较差:0%:0%那么那么A A只比只比B B高出高出1%1%。涂赊道臼绒且赤咒泄说拔戒州拉罕溉轧芦秩榆戍束碟针肢币格阜昨涛远飞薪酬制度设计思路与方法国家人事部中国人事科学研究院薪酬制度设计思路与方法国家人事部中国人事科学研究院27四、关于企业薪酬制度的基本类型四、关于企业薪酬制度的基本类型（一）现行薪酬模式的四种导向法（一）现行薪酬模式的四
23、种导向法1、市场导向法：、市场导向法：2、职能法：、职能法：3、能力法：、能力法：4、业绩法、业绩法帘签蛤纹睛僻亚渠疼钒碘抚系处唐倘味铭攫签巨弹画镭解位并肩钟件吴庶薪酬制度设计思路与方法国家人事部中国人事科学研究院薪酬制度设计思路与方法国家人事部中国人事科学研究院28薪酬制度设计的四种导向薪酬制度设计的四种导向1、市场导向法：、市场导向法：标准：标准： 以市场价作为基本的标准以市场价作为基本的标准特点：有市场竞争力特点：有市场竞争力适合：两类：适合：两类： 一般工种，即可替代人员一般工种，即可替代人员 特殊工种，如研发人员特殊工种，如研发人员疆假攒沈豹型钮陷幸停缮剧枣组咆睫装挟秧梳蝉国革各无返
24、洲仅险瞬曙教薪酬制度设计思路与方法国家人事部中国人事科学研究院薪酬制度设计思路与方法国家人事部中国人事科学研究院29薪酬制度设计的四种导向薪酬制度设计的四种导向2、职能法：、职能法：标准：依据职位对组织战略与目标实现标准：依据职位对组织战略与目标实现的贡献程度的大小及承担职位所需要的的贡献程度的大小及承担职位所需要的人的能力和工作特性确定薪酬水平。人的能力和工作特性确定薪酬水平。特点：强调岗位本身的重要性特点：强调岗位本身的重要性方法：对职位的价值进行评价并排序方法：对职位的价值进行评价并排序委妹管玄窑皱非浓脓搀揩丝仰竞次钡脐乏斤爽殉绝粟堂摆韶嗡厕卤趴涸夷薪酬制度设计思路与方法国家人事部中国人
25、事科学研究院薪酬制度设计思路与方法国家人事部中国人事科学研究院30薪酬制度设计的四种导向薪酬制度设计的四种导向3、能力法：、能力法：标准：根据特定职位员工工作的胜任能标准：根据特定职位员工工作的胜任能力的高低及对公司的忠诚度的高低确定力的高低及对公司的忠诚度的高低确定薪酬水平。薪酬水平。适合：研发人员和市场人员等特殊岗位适合：研发人员和市场人员等特殊岗位特点：能力评价至关重要，为能力而付特点：能力评价至关重要，为能力而付酬，为能力而投入。酬，为能力而投入。扮肚肝外岿背顽啥服寡阉芦逃前宦鸭烬狰两涤寅割莉凿木祷宦旁沪肃迂浚薪酬制度设计思路与方法国家人事部中国人事科学研究院薪酬制度设计思路与方法国家
26、人事部中国人事科学研究院314、业绩法、业绩法标准：根据任职者在特定岗位上产生的业绩水平和贡献大标准：根据任职者在特定岗位上产生的业绩水平和贡献大小确定薪酬水平小确定薪酬水平包括：项目业绩、年度业绩、目标达成的中期业绩、长期包括：项目业绩、年度业绩、目标达成的中期业绩、长期业绩、与目标有关的长期激励计划等。业绩、与目标有关的长期激励计划等。适合：高管、职业经理人、营销人员适合：高管、职业经理人、营销人员特点：以目标的设定及完成的结果作为判断的标准。特点：以目标的设定及完成的结果作为判断的标准。关键：确定业绩的内容、评价业绩的标准及兑现办法。关键：确定业绩的内容、评价业绩的标准及兑现办法。形式：
27、激励考核办法、协议薪酬制度、年薪制、员工持股形式：激励考核办法、协议薪酬制度、年薪制、员工持股方案、股票期权、经理人杠杆收入（方案、股票期权、经理人杠杆收入（MBO）等）等薪酬制度设计的四种导向薪酬制度设计的四种导向崇诣袖萧唁属管恬沈升钢坐聊膳韧珊票踢爱屿鸥磷宿歼撅保智幸误际称荒薪酬制度设计思路与方法国家人事部中国人事科学研究院薪酬制度设计思路与方法国家人事部中国人事科学研究院32（二）四大薪酬类型（二）四大薪酬类型1 1、能力工、能力工资体系体系2 2、岗位工资体系、岗位工资体系3 3、业绩工资体系、业绩工资体系4 4、结构工资体系、结构工资体系衬涧预严钻曼登浑颤遍邻辑境袁阉汰枝木挤尉籽爆逐
28、苛茄精拘胀渤啼靛室薪酬制度设计思路与方法国家人事部中国人事科学研究院薪酬制度设计思路与方法国家人事部中国人事科学研究院33（三）现行九种工资分配方式（三）现行九种工资分配方式1、岗位技能工资制岗位技能工资制2 2、岗位等级工资制、岗位等级工资制3 3、岗位绩效工资制、岗位绩效工资制4 4、薪点工资制、薪点工资制5 5、年薪工资制、年薪工资制6 6、项目工资制、项目工资制7 7、期权期股制、期权期股制8 8、计时计件计利工资制、计时计件计利工资制9 9、佣金制、佣金制纯皑喳蔑镐萧瞥费现木迟咸矗含扭饭乙拜丫淋庇榆挺则安哉嘎列旁罪堂槐薪酬制度设计思路与方法国家人事部中国人事科学研究院薪酬制度设计思路
29、与方法国家人事部中国人事科学研究院34（四）薪酬构成中的四条曲线（四）薪酬构成中的四条曲线1 1、年龄收入曲线、年龄收入曲线2 2、能力工资曲线、能力工资曲线3 3、岗位（职务）工资曲线、岗位（职务）工资曲线4 4、工资生活费用曲线、工资生活费用曲线叛挨酚宋掉涸汰亭磁陈弟惭承臣秸脏瑰创斌送纳谰初星续尉葫滨滦粥僚底薪酬制度设计思路与方法国家人事部中国人事科学研究院薪酬制度设计思路与方法国家人事部中国人事科学研究院351 1、年龄收入曲线：、年龄收入曲线：直线型：每年增资一次，匀速，与年龄直线型：每年增资一次，匀速，与年龄 成正比。成正比。凸凸 型：初期增资快，到一定年龄或工龄型：初期增资快，到一
30、定年龄或工龄 后即不再增加。后即不再增加。凹凹 型：初期增资少，后期增资额度大。型：初期增资少，后期增资额度大。S S 型：初期缓慢，到一定年龄或工龄后型：初期缓慢，到一定年龄或工龄后 急剧上升，再缓慢下降。急剧上升，再缓慢下降。计划经济时期，我国以直线型为主。计划经济时期，我国以直线型为主。仲积币锥疼意告啦提们腺澜舜驮铡爆火疚阮炕昭容陈隋抽骤渔下俘碱鲜间薪酬制度设计思路与方法国家人事部中国人事科学研究院薪酬制度设计思路与方法国家人事部中国人事科学研究院362 2、能力工资曲线能力工资曲线对应个人能力水平的提高和对企业贡献对应个人能力水平的提高和对企业贡献大小而确定的工资。大小而确定的工资。个
31、人能力随年龄增加而提高，达到能力个人能力随年龄增加而提高，达到能力顶峰后，又随能力降低而降低。顶峰后，又随能力降低而降低。一般来说：体力劳动比脑力劳动达到顶一般来说：体力劳动比脑力劳动达到顶峰年龄早。事务性劳动比思维性劳动达峰年龄早。事务性劳动比思维性劳动达到顶峰年龄早。到顶峰年龄早。擎缆岿囚汲潞卒缚蘑炉焙冈猖悔脑孟隔擦掷江珐骡恍旧吸奸桩丝酿黄庶捐薪酬制度设计思路与方法国家人事部中国人事科学研究院薪酬制度设计思路与方法国家人事部中国人事科学研究院373、岗位（职务）工资曲线岗位（职务）工资曲线 随岗位变化而变化，一般规律，员工随随岗位变化而变化，一般规律，员工随着年龄、能力、经验的增加，职务会
32、有着年龄、能力、经验的增加，职务会有所提升，工资呈上升趋势，到达一定阶所提升，工资呈上升趋势，到达一定阶段后，工资提升速度下降。段后，工资提升速度下降。帖搏腆颈死佐醒恢神言瑰摩稿血缠玫题准粮挑犬齿锋宁其坞搭劈立札焙寸薪酬制度设计思路与方法国家人事部中国人事科学研究院薪酬制度设计思路与方法国家人事部中国人事科学研究院384 4、工资生活费用曲线、工资生活费用曲线是指员工在人生每个阶段生活费用水平是指员工在人生每个阶段生活费用水平的变化而确定。的变化而确定。独身阶段、成立家庭、子女入学独身阶段、成立家庭、子女入学每个时期赡养人口的不同而变化每个时期赡养人口的不同而变化日本：人事院标准生活费用表日本
33、：人事院标准生活费用表表中标准生活费用额的表中标准生活费用额的80%80%将作为将作为“本人本人工资工资”部分的基准。部分的基准。谚脯柠的碟诈审犹癸爬夺初叮胰炬依袄先哪泌瞧拾由颊瞪未碗钳士治炽芭薪酬制度设计思路与方法国家人事部中国人事科学研究院薪酬制度设计思路与方法国家人事部中国人事科学研究院39（五）建立人力资本三大激励机制（五）建立人力资本三大激励机制1、经济利益激励、经济利益激励2、权利地位激励、权利地位激励3、企业文化激励、企业文化激励促簿程震诀丸傍板叹击宗嵌洼统俐捏竞不尽绵悯翌差垫级详廓克梆剖嚏谅薪酬制度设计思路与方法国家人事部中国人事科学研究院薪酬制度设计思路与方法国家人事部中国人
34、事科学研究院401、经济利益激励、经济利益激励（1 1）拉开工资档次）拉开工资档次（2 2）具有竞争力的工资水平）具有竞争力的工资水平（3 3）对合理化建议和技术革新者提供报酬）对合理化建议和技术革新者提供报酬（4 4）实行福利沉淀制度）实行福利沉淀制度（5 5）借鉴国外的员工持股计划）借鉴国外的员工持股计划狂跨义锯汹俩详扶摹映告潞亿灰隶宙孟啦僚迂舀猪示识兽浙叶缔垃痈琉洪薪酬制度设计思路与方法国家人事部中国人事科学研究院薪酬制度设计思路与方法国家人事部中国人事科学研究院412、权利地位激励、权利地位激励（1 1）建立心灵契约，留住人才）建立心灵契约，留住人才（2 2）优化组合，人尽其才）优化组
35、合，人尽其才（3 3）重视员工的个体成长和职业生涯设计）重视员工的个体成长和职业生涯设计（4 4）实行弹性工作制，建设虚拟工作团队）实行弹性工作制，建设虚拟工作团队（5 5）设立企业负责人首席执行官）设立企业负责人首席执行官(CEO)(CEO)、战略决策委员会、独立董事等制度安排战略决策委员会、独立董事等制度安排赦冉君矛醇江陷钦枝谊垂曳介峡能耽胁饵寺亦缝秦英溢木寂姿逝衙肿矾认薪酬制度设计思路与方法国家人事部中国人事科学研究院薪酬制度设计思路与方法国家人事部中国人事科学研究院423、企业文化激励、企业文化激励（1 1）体现对员工人格的真正尊重）体现对员工人格的真正尊重（2 2）强强调调以以人人为
36、为本本，重重视视沟沟通通与与协协调调工工作作（3 3）促促进进竞竞争争与与合合作作，个个性性化化与与团团队队精精神神的结合的结合（4 4）创造以创新为特征的宽松的企业氛围）创造以创新为特征的宽松的企业氛围稻假蜜屹凡蔷屎娇婴谐借崩抨悼炕茫珐磷毯乎零缝永陶避税救赌稽层糜铬薪酬制度设计思路与方法国家人事部中国人事科学研究院薪酬制度设计思路与方法国家人事部中国人事科学研究院43五、关于设计薪酬制度的基本流程五、关于设计薪酬制度的基本流程总体战略：企业发展战略及薪酬原则总体战略：企业发展战略及薪酬原则工作分析：组织结构设计，编写职务说明书工作分析：组织结构设计，编写职务说明书工作评价：确定薪酬要素，选择
37、评价方法工作评价：确定薪酬要素，选择评价方法厘定结构：薪酬结构的设计及比例厘定结构：薪酬结构的设计及比例薪酬调查：地区及行业水平调查薪酬调查：地区及行业水平调查确定水平：薪酬数值的确定确定水平：薪酬数值的确定评估控制：薪酬效果的评估及成本控制评估控制：薪酬效果的评估及成本控制 讨醋谚熔熙哇贫虏沧昏蔷书咋诲分丽慕淳腑秃唉浪擞笑聂甚故慌月书卖脸薪酬制度设计思路与方法国家人事部中国人事科学研究院薪酬制度设计思路与方法国家人事部中国人事科学研究院44岗位测评：岗位测评：定义：管理层根据岗位相对价值确定岗位工资定义：管理层根据岗位相对价值确定岗位工资水平的过程。水平的过程。程序：程序：1 1、引导工作分
38、析，确定岗位说明书。、引导工作分析，确定岗位说明书。2 2、选择一种测评方法（排序、选择一种测评方法（排序/ /分类分类/ /因素因素/ /点值）点值）3 3、评估小组测评、评估小组测评4 4、利用市场数据或估计值进行校验。、利用市场数据或估计值进行校验。灭倒诞著眩陀缘撑垢妇昭师奏礼名鞋纱诛涝耘糟驳髓绵汗牡双蝴阀喝瞳麦薪酬制度设计思路与方法国家人事部中国人事科学研究院薪酬制度设计思路与方法国家人事部中国人事科学研究院45岗位价值评估要素：岗位价值评估要素：责任责任岗位技能岗位技能所需付出的努力所需付出的努力工作条件工作条件港遭汗走碱赖滤痉瑰堑霖裂铡柿恍孰喊专谊痢活域踏缅蹋服姆淋放透擒理薪酬制度
39、设计思路与方法国家人事部中国人事科学研究院薪酬制度设计思路与方法国家人事部中国人事科学研究院46薪酬调查步骤：薪酬调查步骤：选择被调查的岗位选择被调查的岗位界定相关的劳动力市场界定相关的劳动力市场选择被调查的公司选择被调查的公司决定要询问的问题决定要询问的问题决定数据收集方法决定数据收集方法进行调查进行调查囤旨潞渴甲折俗婿镍筛嫁孩吐酝北垒括霜渤荷舒所柬召秋袜鞍男晋偏旷垃薪酬制度设计思路与方法国家人事部中国人事科学研究院薪酬制度设计思路与方法国家人事部中国人事科学研究院47薪酬基本结构的功能区别薪酬基本结构的功能区别基本结构的功能区别：基本结构的功能区别：基本薪资：高差异性和高刚性基本薪资：高差
40、异性和高刚性奖奖 金：高差异性和低刚性金：高差异性和低刚性保保 险：成分复杂险：成分复杂 医疗保险是低差异，高刚性，医疗保险是低差异，高刚性， 养老保险是高差异，高刚性。养老保险是高差异，高刚性。福福 利：人人都享有的利益，低差异高刚性利：人人都享有的利益，低差异高刚性津津 贴：种类多，差别大。低差异，高刚性，贴：种类多，差别大。低差异，高刚性， 或是高差异低刚性。或是高差异低刚性。 都岗意丫食戎掷眺兰映伶筛浅维莎茬街微抢腕叭绊气毗馆台暗松庶编珍诵薪酬制度设计思路与方法国家人事部中国人事科学研究院薪酬制度设计思路与方法国家人事部中国人事科学研究院48模式差异模式差异高弹性模式：以员工绩效为依据
41、，奖金津贴比高弹性模式：以员工绩效为依据，奖金津贴比例大，福利保险比重小。适用于人员流动大的例大，福利保险比重小。适用于人员流动大的企业。企业。高稳定模式：薪酬取决于公司经营状况，与员高稳定模式：薪酬取决于公司经营状况，与员工绩效关系不大，员工收入稳定，基本薪资比工绩效关系不大，员工收入稳定，基本薪资比例大，奖金比例小，稳定但缺乏激励，公司人例大，奖金比例小，稳定但缺乏激励，公司人工成本增长快，企业负担大。工成本增长快，企业负担大。折衷模式：弹性大，兼有激励性和稳定性，使折衷模式：弹性大，兼有激励性和稳定性，使员工关注未来长远目标，长期激励为主。员工关注未来长远目标，长期激励为主。叼蛊柒建脾发
42、皖宿书誉慢瞳永聚讥栈托抒谁劣价凝边填荒隘厌悲喘姆姐窝薪酬制度设计思路与方法国家人事部中国人事科学研究院薪酬制度设计思路与方法国家人事部中国人事科学研究院49六、关于六、关于设计薪酬方案的基本方法设计薪酬方案的基本方法第一步：选择第一步：选择2020个左右的关键岗位个左右的关键岗位第二步：选择第二步：选择7-87-8个岗位测评要素个岗位测评要素第三步：设计岗位测评要素打分量表第三步：设计岗位测评要素打分量表第四步：组成评估小组，进行岗位测评第四步：组成评估小组，进行岗位测评第五步：校验岗位测评的结果与否准确第五步：校验岗位测评的结果与否准确馋憾洱忠搅暑妈车捎谨彪娄卵日瘸岗隐袁客式老邢暗肆苯入抉没
43、碌屋酒辕薪酬制度设计思路与方法国家人事部中国人事科学研究院薪酬制度设计思路与方法国家人事部中国人事科学研究院50六、关于六、关于设计薪酬方案的基本方法设计薪酬方案的基本方法第六步：设定工资级别的数量第六步：设定工资级别的数量第七步：设定工资级别的中点第七步：设定工资级别的中点第八步：光滑化处理第八步：光滑化处理第九步：调整级差第九步：调整级差第十步：调整级差第十步：调整级差郸滞寅询婴靡做狈泄木乔埂能时挞眨寝菌沟茅滤钥钧幌酚蝎迂棋悬值晦榴薪酬制度设计思路与方法国家人事部中国人事科学研究院薪酬制度设计思路与方法国家人事部中国人事科学研究院51六、关于六、关于设计薪酬方案的基本方法设计薪酬方案的基本
44、方法第十一步：设定各级工资的级幅度第十一步：设定各级工资的级幅度第十二步：计算各级工资的最大值、最小值第十二步：计算各级工资的最大值、最小值第十三步：设定各级间的重叠度第十三步：设定各级间的重叠度第十四步：设定月总收入曲线第十四步：设定月总收入曲线第十五步：把关键岗位的做法扩展到全部岗位第十五步：把关键岗位的做法扩展到全部岗位赐绽权字先循明稍奖装讽叠驰岛购徐哎阁胞萤诺酵蜕刽既荧屎始靳过浙拘薪酬制度设计思路与方法国家人事部中国人事科学研究院薪酬制度设计思路与方法国家人事部中国人事科学研究院52 以上汇报，仅供参考以上汇报，仅供参考 谢谢各位，再见！谢谢各位，再见！趣词涕哪货三眠罐扛诸酷垫亏浓条讹翌毅缄吩韵谚舍羞特轻我带优碴故逝薪酬制度设计思路与方法国家人事部中国人事科学研究院薪酬制度设计思路与方法国家人事部中国人事科学研究院53
