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1、1第六章薪资结构设计2第一节第一节薪资结构的原理及其设计方法薪资结构的原理及其设计方法3一、薪资结构与薪资的内部一致性一、薪资结构与薪资的内部一致性1.薪酬结构的内涵薪酬结构的内涵(主要反映员工基本薪酬对比关系)狭义的薪酬结构是指在同一组织内部不同职位或不同技能之间的薪酬水平的排列形式，主要是一种等级关系，包括:薪资的等级数目同一薪资等级内部的薪资变动范围（最高值、中值、及最低值）相邻两个薪资等级之间的交叉与重叠关系4105001000095009000850080007500700065006000550050004500400035003000薪资等级1234567838853110466
2、04275342051304700376056405215417062605790463069506485519077807265581087208355668010030最大值中值最小值薪资结构模型薪资水平（元/月）52.内部一致性内部一致性指的是组织内部不同职位（或者技能）之间的相对价值比较问题。（横向与纵向）63.3.薪酬结构确定的流程薪酬结构确定的流程强调外部竞争性强调内部一致性职位分析职位分析采用何种方法建立薪酬结构？外部市场薪酬调查外部市场薪酬调查职位评价职位评价职位评价职位评价外部市场薪酬调查外部市场薪酬调查薪酬外部竞争性和薪酬外部竞争性和内部一致性之间的平衡内部一致性之间的平衡
3、职位价值体系职位价值体系薪酬结构薪酬结构7二、薪酬结构相关概念二、薪酬结构相关概念（一）薪酬变动范围（薪资区间）与薪酬变动比率（一）薪酬变动范围（薪资区间）与薪酬变动比率最低值最低值中值中值最高值最高值6680元元/月月8355元元/月月10030元元/月月 上半部分薪酬变动比率上半部分薪酬变动比率= =（最高值（最高值中间值）中间值）/ /中间值中间值 下半部分薪酬变动比率下半部分薪酬变动比率= =（中间值（中间值最低值）最低值）/ /中间值中间值 总体变动比率总体变动比率= = （最高值（最高值最低值）最低值）/ /最低值最低值8薪酬变动率的确定薪酬变动率的确定1.不同薪酬等级的变动比率并
4、不一定要一致。不同薪酬等级的薪酬变动比率通常在10%-50%之间。2.薪酬变动比率的大小取决于特定职位所需的技能水平等综合因素。3.薪酬变动比率的确定还应当考虑市场上同类职位的最低薪酬水平和最高薪酬水平的实际情况。薪酬变动率如何随技能水平的变化而变化呢？9不同职位类型及其薪酬变动比率不同职位类型及其薪酬变动比率薪酬变动比率薪酬变动比率职位类型职位类型20%25%生产、维修、服务等类职位30%40%办公室文员、技术工人、专家助理40%50%专家、中层管理人员50%以上高层管理人员、高级专家10不同薪酬变动比率对薪资差距的影响不同薪酬变动比率对薪资差距的影响职职位位薪酬区间变薪酬区间变动比率动比率
5、最低值最低值中值中值最高值最高值报报销销会会计计30278332003617402667320037335025603200384011（二）薪酬区间中值与薪酬区间渗透度（二）薪酬区间中值与薪酬区间渗透度 1 1、薪酬比较比率、薪酬比较比率比较比率（compa-ratio），我们通常用这一概念来表示员工实际获得的基本薪资与相应薪酬等级的中值或者是中值与市场平均薪酬水平之间的关系。薪酬比较比率实际所得薪酬/区间中值企业通常如何控企业通常如何控制与运用薪酬比制与运用薪酬比较比率呢较比率呢?12不同不同薪酬薪酬比较比率设计对薪资差距的影响比较比率设计对薪资差距的影响 薪酬比较比率薪酬比较比率= =员
6、工实际获得的基本薪酬员工实际获得的基本薪酬/ /相应薪酬等级的中值相应薪酬等级的中值 薪酬比较比率薪酬比较比率= =本企业某薪酬等级中值本企业某薪酬等级中值/ /市场平均薪酬水平市场平均薪酬水平 公司内部（元）公司内部（元）其他公司（元）其他公司（元）员工员工甲甲员工员工乙乙员工员工丙丙平均平均基本薪酬基本薪酬22502500275025002450中中 值值25002500250025002500（市场平均水平）薪酬比较比率薪酬比较比率（实际基本薪酬（实际基本薪酬/ /区区间中值）间中值）9010011010098132.薪酬区间渗透度薪酬区间渗透度=实际所得基本薪酬-区间最低值区间最高值-
7、区间最低值员工薪酬区间渗透员工薪酬区间渗透度通常会如何变化度通常会如何变化？14通过通过薪酬薪酬区间变动比率与区间渗透度分析员工的长期区间变动比率与区间渗透度分析员工的长期薪酬薪酬变化变化工作年限工作年限区区间最低最低值区区间中中值区区间最高最高值实际基本薪基本薪资区区间渗透度渗透度112801600192012800.00%213121640196813576.83%3134516812017143813.90%4137817232068152521.19%5141317662119161628.76%6144818102172171336.56%7148418562227181644.64
8、%8152219022282192552.99%9156019492339204061.62%10159919982398216370.56%111639204812458229279.80%12168020992519243089.36%13172221522582257699.24%15(三三)同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠叠薪酬区间为薪酬区间为什么要设计什么要设计成交叉重叠成交叉重叠？1、不同薪酬等级之间的中值级差、不同薪酬等级之间的中值级差16最高最高区间中值区间中值4162416237003700328932892926292625992599
9、231023102053205318251825薪薪酬酬级级差差为为多多少少？PVPVFVFV（1 1i i）n n其中：其中：PVPV：代表低区间中值；：代表低区间中值；FVFV：代表高区间中值；：代表高区间中值；n n：代表最高和最低等级代表最高和最低等级之间的等级数量；之间的等级数量；I I：代表等比递增幅度即代表等比递增幅度即级差级差PV与与FV一定一定时，时，n与与i的数的数量关系如何量关系如何变化？变化？172.不同薪酬等级之间的区间叠幅不同薪酬等级之间的区间叠幅薪酬薪酬等级的区间中值级差越大，同一薪酬区间的变动比率越小，则薪酬区间的重叠区域就越小。18薪酬区间中值级差薪酬区间中值
10、级差/ /区间变动比率区间变动比率/ /区间重叠（区间重叠（2.12.1）A区间区间中值中值级差级差为为15薪酬薪酬等级等级区间变动比率为区间变动比率为10%薪酬等间重叠情况薪酬等间重叠情况最低值最低值最高值最高值112801408各等级之间均没有交叉和重叠（每一个薪酬数值都只处于一个等级之中）214721619316931862419472142522392463B区间区间中值中值级差级差为为5薪酬薪酬等级等级区间变动比率为区间变动比率为60%薪酬等间重叠情况薪酬等间重叠情况最低值最低值最高值最高值5个等级之间有共同的交叉和重叠（2000元在所有5个等级之中都有）11280204821344
11、215031411225841482237151556249019薪酬区间中值级差薪酬区间中值级差/ /区间变动比率区间变动比率/ /区间重叠区间重叠（2.22.2）C区间中区间中值级差值级差为为5薪酬薪酬等级等级区间变动比率为区间变动比率为10%薪酬等间重叠情况薪酬等间重叠情况最低值最低值最高值最高值前2个等级之间有交叉和重叠（1400元在前2个等级之中都有）112801408213441478314111552414821630515561711D区间中区间中值级差值级差为为15%薪酬薪酬等级等级区间变动比率为区间变动比率为60%薪酬等间重叠情况薪酬等间重叠情况最低值最低值最高值最高值前4
12、个等级之间有交叉和重叠（2000元在前4个等级之中都有）11280204821472235531693270941947311552239358220薪资结构设计的步骤薪资结构设计的步骤 步骤一：通观被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对职位进行排序。 步骤二：按照职位点数对职位进行初步分组。 步骤三：根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围。 步骤四：将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来。 步骤五：考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调整。 步骤六：根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪资结构。 21薪资结构设计的步骤（薪资结
13、构设计的步骤（6.16.1） 步步骤骤一一：通通观观被被评评价价职职位位的的点点值值状状况况，根根据据职职位位评评价价点点数数对对职职位位进进行行排序排序。顺顺序序职位名称职位名称点点数数1出纳1402离退休事务主办2103行政事务主办2604工会财务主管3355总经理秘书3456行政事务主管3557报销会计3558招聘主管4059会计主管42510项目经理47011总经办主任54512财务部经理55013市场部经理56522薪资结构设计的步骤（薪资结构设计的步骤（6.26.2） 步步 骤骤二二：按按照照职职位位点点数数对对职职位位进进行行初初步步分分组组。职位等级职位等级职位名称职位名称点点
14、数数1出纳1402离退休事务主办行政事务主办2102603工会财务主管总经理秘书行政事务主管报销会计3353453553554招聘主管会计主管项目经理4054254705总经办主任财务部经理市场部经理54555056523薪资结构设计的步骤（薪资结构设计的步骤（6.36.3）步步骤骤三三：根根据据职职位位的的评评价价点点数数确确定定职职位位等等级级的的数数量量及及其其点点数数变变动动范范围。围。职位点值等级职位点值等级点数跨度点数跨度115271048852694494878410448737140963323705293331425429232152532176214113717524薪资结
15、构设计的步骤（薪资结构设计的步骤（6.46.4） 步步骤骤四四：将将职职位位等等级级划划分分、职职位位评评价价点点数数与与市市场场薪薪酬酬调调查查数数据据结结合合起起来。来。顺序顺序职位名称职位名称点点数数市场薪酬水平市场薪酬水平（元）（元）1出纳14015302离退休事务主办21018003无-4行政事务主办26020305工会财务主管33523006总经理秘书行政事务主管报销会计3453553552300243025607招聘主管40529208会计主管42531609项目经理470360010无-11总经办主任财务部经理市场部经理545550565490053005700薪酬区间薪酬区间
16、的中值的中值1530173219622221251528483224365141344681530025薪资结构设计的步骤（薪资结构设计的步骤（6.56.5）步步骤骤五五：考考察察薪薪酬酬区区间间中中值值与与市市场场水水平平的的比比较较比比率率，对对问问题题职职位位的的区区间间中中值值进进行行调调整整。等级等级所在区所在区间点值间点值跨度跨度职职位位内部内部评价评价点值点值市场平市场平均薪酬均薪酬水平水平薪酬薪酬区间区间中值中值比较比率比较比率（区间中值（区间中值/市场薪酬水市场薪酬水平）平）11527市场部经理财务部经理总经办主任5655505455700530049005300931001
17、0810488526无46819449487项目经理470360041341158410448会计主管425316036511167371409招聘主管405292032241106332370报销会计行政事务主管总经理秘书工会财务主管355355335345256024302300230028481111171241245293331无25154254292行政事务主管260203022211093215253无19622176214离退休事务主管21018001732961137175出纳1401530153010026薪资结构设计的步骤（薪资结构设计的步骤（6.66.6）步步骤骤六六：确
18、确定定各各薪薪酬酬区区间间的的变变动动比比率率，根根据据确确定定的的各各职职位位等等级级或或薪薪酬酬等等级级的的区区间间中中值值建建立立薪资结构。薪资结构。105001000095009000850080007500700065006000550050004500400035003000等级123456783885311046604275342051304700376056405215417062605790463069506485519077807265581087208355668010030最大值中值最小值27第二节第二节薪资宽带薪资宽带28一、何谓一、何谓“ 薪资宽带薪资宽带”？2定义
19、：定义：薪酬宽带薪酬宽带是指对多个薪酬等级以及薪酬变动是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，使之变成只有相当少数的薪酬等范围进行重新组合，使之变成只有相当少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。级以及相应较宽的薪酬变动范围。薪酬宽带更适合薪酬宽带更适合哪种薪酬体系？哪种薪酬体系？为什么？为什么？29传统薪资等级制与薪资宽带传统薪资等级制与薪资宽带薪薪资资水水平平薪资等级薪资等级一级一级薪资宽带薪资宽带薪薪资资水水平平二级二级三级三级1 12 23 34 45 56 67 78 830职位薪资体系下的宽带薪资结构职位薪资体系下的宽带薪资结构高管人员普通员工薪资水平1200010000
20、8000600040002000（元/月）ABCD薪资宽带普通员工主管部门经理31二、宽带薪资的特征和作用二、宽带薪资的特征和作用宽带型薪资结构支持扁平型组织结构。宽带型薪资结构支持扁平型组织结构。宽带型薪资结构能引导员工重视个人技能的增长和能宽带型薪资结构能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。力的提高。宽带型薪资结构有利于职位的轮换。宽带型薪资结构有利于职位的轮换。宽带型薪资结构能密切配合劳动力市场上的供求变化。宽带型薪资结构能密切配合劳动力市场上的供求变化。宽带型薪资结构有利于管理人员以及人力资源专业人宽带型薪资结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。员的角色转变。宽带型薪资
21、结构有利于推动良好的工作绩效。宽带型薪资结构有利于推动良好的工作绩效。32传统薪资结构与宽带薪资结构的综合比较传统薪资结构与宽带薪资结构的综合比较比比较内容内容传统型型宽带型型薪薪资战略与企略与企业发展展战略略难配套配套易配套易配套与与劳动力市力市场的关系的关系市市场是第二位的是第二位的以市以市场为导向向直直线经理的参与理的参与几乎没有参与几乎没有参与更多的参与更多的参与薪薪资调整的方向整的方向纵向向横向及横向及纵向向组织结构的特点构的特点层级多多扁平扁平与与员工的工作表工的工作表现松散松散紧密密薪薪资等等级多多少少级差差小小大大薪薪资变动范范围窄窄宽33三、薪资结构设计的几个关键决策三、薪资
22、结构设计的几个关键决策薪资宽带数量的确定： 参考员工的贡献等级宽带的定价：参照市场薪资水平和薪资变动区间，对同一宽带之中的不同职能或职位族的薪资要分别定价 根据绩效与技能或能力将员工放入薪资宽带中的特定位置。跨级别的薪资调整以及宽带内部的薪资调整。34薪资宽带内部的差异性定价薪资宽带内部的差异性定价生产生产财务财务软件软件开发开发4000元3500元2500元3000元1800元2000元1000元35四、实施宽带薪资结构的几个要点四、实施宽带薪资结构的几个要点检查公司的文化、价值观和战略。审查自己的文化、价值检查公司的文化、价值观和战略。审查自己的文化、价值观以及经营战略，看它们与宽带薪资设
23、计的基本理念是否观以及经营战略，看它们与宽带薪资设计的基本理念是否一致。一致。 注重加强非人力资源经理人员的人力资源管理能力。注重加强非人力资源经理人员的人力资源管理能力。 鼓励鼓励员工参与，加强沟通。让全体员工都能清晰地理解这员工参与，加强沟通。让全体员工都能清晰地理解这种新的薪资结构设计方式的用意种新的薪资结构设计方式的用意 。要有配套的员工培训和开发计划要有配套的员工培训和开发计划36通用电气零售商财务服务公司薪资宽带：一级通用电气零售商财务服务公司薪资宽带：一级37通用电气零售商财务服务公司薪资宽带：三级通用电气零售商财务服务公司薪资宽带：三级38通用电气零售商财务服务公司薪资宽带：五级通用电气零售商财务服务公司薪资宽带：五级
