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1、主讲主讲：李忠李忠跃跃劳动合同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法公开课公开课公开课公开课2024/7/281引子为什么进行为什么进行劳动合同法劳动合同法培训？培训？为什么现在进行为什么现在进行劳动合同法劳动合同法培训？培训？咨询案例咨询案例: :某某是我单位合同工，07年4月份请了一个月的事假，5月8日应来上班，至今未到单位.我们与其家人联系，其家人也找不到他，他的合同于07年9月30日已到期。现我单位要与他们解除合同关系，不知怎么做才好。他是本市城镇户口，我单位也没有他们的档案及就失业证。请问:如何处理这件事?2024/7/282劳动合同法引读劳动合同法的颁布和实施，将从立法层面对劳资关系进行
2、界定和协调，将对企业进行人力资源管理进行科学规范单位迟迟不给签劳动合同将赔付双倍工资；炒老板鱿鱼可以不再赔违约金；签约两次之后再续约必须签订无固定期限劳动合同；超过一年不签约的，自动视为与劳动者签订无固定期限劳动合同 08年1月1日劳动合同法施行后，这一切都将成为现实 2024/7/283第一部分第一部分第一部分第一部分与与劳动法法相比相比劳动合同法合同法有哪些重大有哪些重大变化化2024/7/284劳动合同法“新变”指要关于劳动合同期限、试用期与合同主体关于劳动合同期限、试用期与合同主体 关于应签未签书面劳动合同用人单位的法律责任关于应签未签书面劳动合同用人单位的法律责任 关于劳务派遣用工关
3、于劳务派遣用工 关于培训费、违约金与服务期关于培训费、违约金与服务期 关于合同解除条件及合同解除、终止经济补偿的关于合同解除条件及合同解除、终止经济补偿的 关于劳动合同终止关于劳动合同终止 关于用人单位规章制度生效要件及民主程序要求关于用人单位规章制度生效要件及民主程序要求 关于员工单方随时解约及经济补偿关于员工单方随时解约及经济补偿2024/7/285一、劳动合同法立法中的几个关系问题（一）（一） 劳动合同法劳动合同法与与劳动法劳动法的关系的关系应为并列关系应为并列关系劳动合同法劳动合同法立法可以突破立法可以突破劳动法劳动法（二）与（二）与集体合同法集体合同法的关系的关系应为从属关系应为从属
4、关系 单独立法、相互衔接单独立法、相互衔接 ( (三三) )与与合同法合同法的关系的关系应为共性与个性关系应为共性与个性关系国家力量干预下，向劳动国家力量干预下，向劳动者权利的倾斜者权利的倾斜2024/7/286二、劳动合同法立法背景与宗旨直指实际中存在的主要问题（一）劳动合同签订率低、期限短、不规范（二）订立书面合同比较困难（三）用人单位滥用试用期(案例)（四）用人单位滥用约违约金(案例)（五）用人单位滥用劳务派遣用工方式2024/7/287三、准确理解、自觉执行，防范用人单位经济、法律风险劳动合同法比劳动法更加具体完善，具有较强的操作性，最突出的特点是：前面前面规定了怎么做，后面就定了怎么
5、做，后面就规定定了了违法的法律法的法律责任任。 案例分析2024/7/288劳动合同法条文详解（一）劳动合同法的适用范围扩大了2.96.（二）订立劳动合同应遵循的原则增加了3.（三）用人单位制定规章制度须履行民主程序并向劳动者公示4.80.（ 案例）（四）用人单位与劳动者建立劳动关系应注意的事项（共十一点）（五）双方当事人应认真履行的29.30.31.32.2024/7/289劳动合同法条文详解（六）劳动合同变更应注意的情况33.34.35.（七）员工辞职有新的规定37.38.（八）用人单位辞退员工须注意的问题（九）终止劳动合同有了法定条款44.45.不可在劳动合同中再行约定终止合同的条件44
6、.45.（十）用人单位向劳动者支付经济补偿金的规定变化较大46-1,2,5,6/47.(案例分析)2024/7/2810劳动合同法条文详解（十一）应特别注意违法辞退员工的成本加大了48.87.（十二）用人单位违法.违约须向劳动者支付赔偿金的标准统一了，并且划定了一个幅度85.（十三）规定了建立劳动者社会保险跨地区转移制度49.2024/7/2811劳动合同法条文详解（十四）员工离职须按约定办理交接手续，给用人单位造成损失的须给予赔偿50-2/90.（十五）员工依法离职，用人单位不得扣押档案和社会保险关系，须出具相应证明，并且将劳动合同文本至少保存2年备查50-1,3/84-3/89.（十六）立
7、法规定工会组织可指导劳动者推举代表与用人单位订立集体合同51-22024/7/2812劳动合同法条文详解（十七）县级以下区域内的部分行业可订立行业或区域性集体合同53. 54-2（十八）运用劳务派遣用工方式的单位应注意的事项（共十二点） （十九）对小时工做出的新规定 （二十）立法规定了人个承包招用劳动者的责任承担方式2024/7/2813劳动合同法条文详解（二十一）用人单位需承担刑事责任的情形88.（二十二）不具备合法经营资格的用人单位的法律责任93.（二十三）劳动行政部门工作人员玩忽职守等行为的法律责任95.（二十四）注意过渡性的规定97.(案例与解读)2024/7/2814第二部分第二部分
8、如何重新如何重新认识劳动关系与关系与劳务关系关系（案例引读（案例引读 ）2024/7/2815一、四个相关的概念（一）劳动关系（二）劳务关系（三）职业与第二职业（四）实习制度2024/7/2816二、二、劳动关系与关系与劳务关系的关系的联系与区系与区别 （一）联系（2点） （二）区别（5点）2024/7/2817三、劳务关系的现状与运用（一）与劳动关系相近的几种劳务关系（二）根据劳动合同法应认定为劳动关系的几种情形1.用人用人单位将某位将某项工作工作发包包给某个人某个人员或或某几个人某几个人员的情形的情形2.用人用人单位中的待位中的待岗.下下岗.内退人内退人员，在，在外从事一些外从事一些临时性
9、有酬工作而与另外的性有酬工作而与另外的用人用人单位建立的法律关系位建立的法律关系2024/7/2818（三）劳务关系的运用从劳务事项的具体内容加以分析从劳动主体的资格加以分析从法律特别规定加以分析2024/7/2819（四）运用劳务关系、订立劳务合同存在的问题主要有主要有5 5个方面个方面问题问题 2024/7/2820（五）如何规范运用劳务关系、订立劳务合同 建立劳务关系应当签订劳务合同，以书面的为好。基本内容如下：引言引言双方的双方的权利与利与义务合同的合同的变更更.解除与解除与终止止违约责任任纠纷处理理2024/7/2821四、第二职业中的法律关系分析从事第二从事第二职业是属于是属于劳动
10、关系，关系，劳务关系，关系，还是其他关系是其他关系（分析一起劳动争议案件 ）2024/7/2822五、关于实习协议的签订（一）签订协议应审核劳动主体的资格（二）实习协议不是劳动合同，实质是民事合同（三）实习协议的内容一般包括的要素： 实习期，实习内容，双方的权利、义务，违约责任和纠纷处理等。2024/7/2823第三部分第三部分第三部分第三部分重新认识劳动合同的管理重新认识劳动合同的管理重新认识劳动合同的管理重新认识劳动合同的管理（案例引读（案例引读（案例引读（案例引读 ）2024/7/2824一、劳动合同的订立应注意（一）劳动合同的主体资格与订立程序用人用人单位位：具有法人资格或依法成立的企
11、业或单位，可成为劳动合同的一方主体劳动者者：具有劳动权利能力和行为能力的自然人，可成为劳动合同的另一方主体订立签订劳动合同的一般程序： 协商要约和承诺签字盖章。（一式两份，双方各执一份）2024/7/2825（二）劳动合同的内容包括必包括必备条款（九条款（九项/法法第十七条）第十七条）双方双方约定条款和定条款和专项协议与其他与其他协议。约定条款包括保守秘密、培定条款包括保守秘密、培训、试用期、用期、补充保充保险和福利等内容。和福利等内容。2024/7/2826（三）劳动合同的期限1.劳动合同的三种期限合同的三种期限劳动合同期限的约定对企业意义不大2.如何如何约定定试用期（用期（案例分析案例分析
12、 ）3.服服务期在培期在培训协议中的法律中的法律责任任4.见习期的期的约定定 2024/7/2827二、劳动合同履行中特别注意（一）按（一）按时足足额向向劳动者支付者支付劳动报酬酬（二）不得（二）不得变相相强迫迫劳动者加班，并按者加班，并按 规定支付加班定支付加班费（三）注意保障（三）注意保障劳动者的人身安全者的人身安全2024/7/2828三、劳动合同的变更、续订与中止案例分析2024/7/2829（一）劳动合同变更的方式与操作用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，应采取书面形式，一式两份，双方各执一份。 变更合同的方式：依法变更.随机变更和依约变更。2024/7/2830（
13、二）劳动合同的续订应特别注意法律规定第二次续订合同时，劳动者提出订立无固定期限合同，用人单位必须与其订立无固定期限合同。在合同期满前一个月时，双方当事人若有继续保持劳动关系愿望，应及时协商续订事宜，办理相关手续。（案例 ）2024/7/2831（三）劳动合同中止的形式劳动者入伍或离职履行其它义务劳动者被依法限制人身自由用人单位与劳动者中的一方因不可抗力不能履行合同用人单位与劳动者协商一致2024/7/2832四、劳动合同的解除与终止（一）解除与终止的概念解除劳动合同，是指在劳动合同期限内，由于某种因素导致用人单位与劳动者双方当事人结束劳动关系的一种法律行为。 终止劳动合同，是指在劳动合同期满或
14、终止合同的条件出现时，用人单位与劳动者双方当事人结束劳动关系的一种法律行为。案例分析2024/7/2833（二）劳动合同解除与终止的实质劳动合同解除与终止的实质是职工离职这是指员工由于某种原因离开了所在用人单位及其所担任的工作职务或岗位。一般包括三种离职情形：一是被辞退；二是提出辞职；三是擅自离职（又称为自动离职）。案例分析2024/7/2834第四部分第四部分如何预防和处理劳动争议2024/7/2835案例引路案例引路劳动、人事争、人事争议日益增多，日益增多，单位位败诉比例比例居高不下居高不下规章制度可以作章制度可以作为审理案件的依据。理案件的依据。规章制度、合同存在章制度、合同存在问题20
15、24/7/2836一、劳动争议处理相关法律规范二、二、几个相关的问题几个相关的问题( (一一) )关于劳动争议范围与处理方式关于劳动争议范围与处理方式( (案例案例) )（二）关于劳动争议处理依据（二）关于劳动争议处理依据（三）关于劳动争议处理时效（三）关于劳动争议处理时效 （四）关于劳动争议处理时限的规定（四）关于劳动争议处理时限的规定2024/7/2837三、劳动争议仲裁活动中的 证据、举证责任与取证案案 例例 2024/7/2838（一）劳动争议仲裁活动中的证据这主要是指劳动争议处理过程中能够证明劳动争议案件真实情况的一切客观事实，主要包括以下几种形式：1.书证；2.物证；3.视听资料
16、；4.证人证言；5.当事人陈述；6.鉴定结论；7.勘验笔录。案例分析：防范处理违纪职工争议2024/7/2839（二）举证责任（二）举证责任举证责任概念举证责任原则 劳动争议仲裁活动中，当事人的举证责任遵循“谁主张，谁举证”和“谁决定，谁举证”的原则举证责任的转换问题举证责任的倒置 2024/7/2840（三）证据采集（三）证据采集1.规章制度公示证据的采集；2.日常管理工作（包括解除、终止、变更、续订劳动合同等）中证据的采集（职务、岗位调整、工资调整、奖惩决定、考勤状况、进行培训，相关协议的签订等）；3.文书送达证据的采集。2024/7/2841第五部分第五部分用人单位应对风险所采取的对策一
17、、建立和完善劳动规章制度二、劳动合同的订立、履行、解除（1）订立劳动合同时，做好谈话笔录（2）完善劳动合同文本（3）符合解除条件、履行解除程序三、保护企业商业秘密，订好竞业限制协议四、重视工会、制定好集体合同五、用好劳务派遣人员具体具体风险及及应对详解解 要点提示要点提示2024/7/2842一、规章制度制定、公示风险4-2/3/4 用人单位在制定、修改或决定直直接接涉涉及及劳劳动动者者切切身身利利益益的的劳劳动动报报酬酬、工工作作时时间间、休休息息休休假假、劳劳动动安安全全卫卫生生、保保险险福福利利.职职工工培培训训、劳劳动动纪纪律律以以及及劳劳动动定定额额管管理理等等规规章章制制度度或或重
18、重大大事事项项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定协商确定。 在规章制度实施中，工会或者职工认为不适当的有权提出，通过协商修改完善。 直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当在在单位内公示，或者发给劳动者。单位内公示，或者发给劳动者。2024/7/2843影响A.重新理解民主程序，并按照新的法律要求审查规章制度；B.充分重视公示，正确理解方法，避免由于员工维权意识的提升带来管理上的法律风险。2024/7/2844防范对策1.在新法实施前抓紧完善制度；2.积极组建工会，发挥工会的积极作用；3.提高证据意识，确保制度的有效送达。2024/7/2845公示
19、方法 （一）（一）制度公示方法制度公示方法：1.员工手册发放法；员工手册发放法；2.会议宣传法；会议宣传法；3.劳动劳动合同约定法；合同约定法；4.考试；考试；5.传阅法；传阅法；6.职工职工入职声明法；入职声明法；7.意见征集法。意见征集法。（二）（二）问题公示法问题公示法：1.网站公布法；网站公布法；2.电子邮件；电子邮件；3.实施认可法；实施认可法；4.公告栏公告栏.宣传栏公布。宣传栏公布。2024/7/2846二、事实劳动关系存续风险1.一个至一年内的，双倍支付工资；2.存续超过一年的，视为订立无固定期限劳动合同。2024/7/2847风险防范对策A.抓紧办理劳动合同订立工作；B.向劳
20、动者发出订立通知书；C.运用法律解除事实劳动关系。2024/7/2848三、无固定期限合同订立风险A.签订范围扩大；B.签订条件放款；C.单位举证责任要求提高；D.违法赔偿责任加强。2024/7/2849风险防范对策A.正确理解无固定期限劳动合同；B.新法实施前终止的合同慎重确定续顶问题；C.对问题员工的处理手段要“硬”；D.改变合同期限的长短和续签的安排；E.适当利用合同变更手段；F.职工不愿订立的要注意保留证据；G.合理运用劳动合同法的次数计算规定。2024/7/2850四、试用期运用不当风险A.试用期期限要合法；（案例 ）B.试用期企业不能脱离劳动合同而存在；C.试用期解除理由应充分。2
21、024/7/2851风险防范对策A .依法确定试用期限；B .完善约定录用条件；C .通过短期合同解决试用期过短问题；D .革除入职合同期限一年的旧观念。2024/7/2852五、员工流动便利风险A .提前30日通知是辞职的唯一法律要求；B .一般性违约金被法律取消；C .不得收取任何抵押金、抵押物。 2024/7/2853风险防范对策A .合理运用劳动合同法的溯及力；B .理性看待员工辞职问题；C .着手建立履约奖励制度。2024/7/2854六、企业用工成本增加风险A .劳动者“被动”辞职的；B .用人单位原因导致终止合同的；C .单位破产、关闭、被吊销或提前解散的。2024/7/2855
22、风险防范对策A .新法实施前把握好合同终止机会；B .职工终止的要注意收集证据；C .合同续订、终止调查问卷应成为人力资源管理的日常工作；D .防止工资拖欠问题发生；E.社会保险按时足额缴纳工作要重视。2024/7/2856七、不当“裁员”风险A .非法解除终止后果： 1.劳动者要求恢复工作； 2.经济补偿金双倍支付赔偿金。B .非法支付经济补偿金后果：支付额外补偿金或赔偿金。C .限制性解除要提前30日通知，否则要赔偿相应工资。2024/7/2857风险防范对策A .消除武断或主观主义的工作方式；B .完善员工奖惩制度；C .尽量约定劳动合同解除、终止条件。D .有效运用协商机制。2024/
23、7/2858八、劳务派遣用工风险A .同工同酬； B .风险连带责任。2024/7/2859风险防范对策A .劳务派遣不应作为用工首选；B .业务外包比劳务派遣、完成任务合同更具风险低的优势；C .使用派遣必须解决协议签署和“同工同酬”；D .劳务派遣协议的拟好重点条款。2024/7/2860九、核心员工跳槽风险A .对员工进行“额外”培训，可以签署服务期协议，约定违约金； B .对高管、核心员工可以签署竞业禁止协议，约定保密和不竞争义务。2024/7/2861风险防范对策A .正人先正己，对核心员工更须规范用工；B .培训协议要事先签订；C .培训费可以采取借支或事后报销制度；D .竞业限制
24、协议要把握好签订时机；E .权利义务要体现对等原则。2024/7/2862十、个人承包风险连带赔偿责任2024/7/2863风险应对A .尽量采取组织承包方式；B .个人承包要单兵作战；C .承包协议的权利、义务要清楚。2024/7/2864十一、其他风险A.抵押、滞留扣押风险；B.档案或社保关系滞留风险； C.无效劳动合同风险；D.不予出示离职证明风险。2024/7/2865结束语劳动合同法劳动合同法明年开始实施，国家正在明年开始实施，国家正在制定制定促进就业法促进就业法、劳动争议调解劳动争议调解仲裁法仲裁法和和社会保险法社会保险法一系列相关一系列相关配套法律，而劳动关系依法调整是社会配套法律，而劳动关系依法调整是社会主义市场经济体制的根本要求。充分利主义市场经济体制的根本要求。充分利用新法实施前较长的缓冲期，扎扎实实用新法实施前较长的缓冲期，扎扎实实做好应对性准备工作，有效防范劳动合做好应对性准备工作，有效防范劳动合同法可能引发的经济、法律风险。同法可能引发的经济、法律风险。2024/7/2866
