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1、给给 羊羊 狼狼 的的 DNA 销售人员激励方法薪酬薪酬经济性薪酬经济性薪酬 非经济性薪酬非经济性薪酬固定工资月度奖金年度奖金现金补贴保险福利带薪休假利润分享持股 工作认可挑战性工作工作环境工作氛围发展、晋升机会能力提高职业安全一、销售人员及其管理的特点一、销售人员及其管理的特点 销售人员的群体特点1、工作时间自由，单独行动多。2、工作绩效可以用具体成果显示出来。3、工作业绩的不稳定性。4、对工作的安定性需求不大，销售人员经常想到跳槽以改变自己的工作环境。另一方面，他们也试图想通过不断的跳槽来找到最适合自己的工作从而使自己对未来的职业生涯有所规划。销售人员分类按照所从事的销售工作的内容，可将销
2、售人员分为高级营销人员（如销售经理）、一般销售人员（多为客户管理员）、推销人员（包括商场售货员和挖掘客户的推销人员）和兼职销售人员。其中销售经理和客户管理员的薪酬中固定薪酬所占比重往往高于60%，且总体薪酬水平居于中等以上；而推销人员往往是“低底薪、高提成”甚至“无底薪”的薪酬政策，导致推销人员的薪酬水平总体较低，且很不稳定。 按照销售人员在商品流通链中所处的位置分，销售人员可分为厂家销售人员和商家销售人员。厂家销售人员（如彩电生产厂商的销售人员）不直接面对消费者，而是面对商家，面对经销商，其主要工作内容是客户管理，是开发新客户和维护老客户，是规范价格，维护市场；商家销售人员（如家乐福的销售人
3、员）则直接面对顾客，进行店面管理和现场管理。 决定销售人员薪酬的权变因素决定销售人员薪酬的权变因素 1、员工付出的、员工付出的 。2、销售人员的、销售人员的 。3、销售人员的受、销售人员的受 程度。程度。 4、销售人员的销售、销售人员的销售 。5、为企业服务的、为企业服务的 。6、企业负担能力，即企业的、企业负担能力，即企业的 。7、地区、地区 。8、 的薪酬水平差异。的薪酬水平差异。9、 市场的供求状况。市场的供求状况。 公平理论公平理论公平理论公平理论O OP P对自己报酬的感觉对自己报酬的感觉O Oa a对别人所获报酬的感觉对别人所获报酬的感觉I IP P对自己所作投入的感觉对自己所作投
4、入的感觉I Ia a对别人所作投入的感觉对别人所作投入的感觉O OH H对自己过去报酬的感觉对自己过去报酬的感觉I IH H对自己过去投入的感觉对自己过去投入的感觉销售人员有效薪酬激励三要素销售人员有效薪酬激励三要素 1、基于岗位的技能工资制。、基于岗位的技能工资制。2、灵活的奖金制度。、灵活的奖金制度。3、自助式福利体系。、自助式福利体系。销售人员的个人激励薪酬与绩效考核的匹配销售人员的个人激励薪酬与绩效考核的匹配 二、销售激励的八大症结二、销售激励的八大症结症结一：刻舟求剑，时过境迁症结一：刻舟求剑，时过境迁优秀的制度应保持其稳定性，但企业的销售激励优秀的制度应保持其稳定性，但企业的销售激
5、励政策却并不完全是这样。有些企业过于强调企业政策却并不完全是这样。有些企业过于强调企业制度的一贯性，却忽略了市场环境的变化和销售制度的一贯性，却忽略了市场环境的变化和销售队伍需求层次的转移，结果长期不变的激励政策队伍需求层次的转移，结果长期不变的激励政策与现实的市场频频发生冲突，致使激励脱节于企与现实的市场频频发生冲突，致使激励脱节于企业发展的前沿，销售人员的种种积极性和创造能业发展的前沿，销售人员的种种积极性和创造能力未能得到有效地调动。力未能得到有效地调动。 症结二：重症结二：重“金金”轻情，实效不明轻情，实效不明金钱激励并不一定总是企业最有效、最上策的激金钱激励并不一定总是企业最有效、最
6、上策的激励方法。励方法。 症结三：无差异激励症结三：无差异激励=没有激励没有激励金钱激励并不一定总是企业最有效、最上策的激金钱激励并不一定总是企业最有效、最上策的激励方法。励方法。症结四：捡了芝麻，丢了西瓜症结四：捡了芝麻，丢了西瓜对个别人的激励破坏了整个团队的协作精神，得对个别人的激励破坏了整个团队的协作精神，得不偿失。不偿失。 症结五：工具单一，缺乏创新症结五：工具单一，缺乏创新症结六：重结果，而忽视过程症结六：重结果，而忽视过程症结七：沟通不畅，效果不良症结七：沟通不畅，效果不良症结八：生涯发展，症结八：生涯发展，“诱导诱导”不足不足 底薪、保底、封顶模式底薪、保底、封顶模式1。252。
7、53。0销售业绩（百万美元）高高目标基本工资薪酬 保底保底 封顶封顶三、各种绩效薪酬方法的综合对比分析三、各种绩效薪酬方法的综合对比分析1、传统销售人员绩效薪酬设计方法、传统销售人员绩效薪酬设计方法 直线提成制直线提成制 分级提成制分级提成制 累进提成制累进提成制 瓜分制瓜分制 2、新的绩效薪酬模型、新的绩效薪酬模型“波浪式滑梯波浪式滑梯”模型模型 项目背景项目背景 某某有限公司是一家国有商贸类企业，经营的产品属国家某某有限公司是一家国有商贸类企业，经营的产品属国家专卖性质，具有一定的市场垄断性。该公司现有员工四百专卖性质，具有一定的市场垄断性。该公司现有员工四百多人，员工的薪酬结构和水平根据
8、集团公司的统一规定制多人，员工的薪酬结构和水平根据集团公司的统一规定制定，有限公司基本没有自主权。也就是说，奖金总额度是定，有限公司基本没有自主权。也就是说，奖金总额度是固定的，由集团划拨，有限公司具有奖金分配权，在奖金固定的，由集团划拨，有限公司具有奖金分配权，在奖金总额度内予以再分配。总额度内予以再分配。随着市场开放度的加大、国家专卖制度的逐步放松，该公随着市场开放度的加大、国家专卖制度的逐步放松，该公司面临着国内外大批潜在进入者的竞争威胁，为建立集团司面临着国内外大批潜在进入者的竞争威胁，为建立集团及下属各有限公司在未来竞争中的核心优势，集团提出了及下属各有限公司在未来竞争中的核心优势，
9、集团提出了一系列的战略规划和举措。一系列的战略规划和举措。为实现工作目标，需要强有力的激励政策来调动员工的工为实现工作目标，需要强有力的激励政策来调动员工的工作热情、约束员工的行为，绩效薪酬作为一个有效的手段作热情、约束员工的行为，绩效薪酬作为一个有效的手段受到公司的高度重视。受到公司的高度重视。 项目要求项目要求考核业务状况：成熟产品，目标定额可以相对准确设定，考核业务状况：成熟产品，目标定额可以相对准确设定，工作业绩可量化评价工作业绩可量化评价约束条件：奖金总额固定约束条件：奖金总额固定项目目标：拉大分配差距、加大激励力度项目目标：拉大分配差距、加大激励力度 如何解决？如何解决？各种绩效薪
10、酬方法的综合对比分析各种绩效薪酬方法的综合对比分析 薪酬模型薪酬模型对奖金额度对奖金额度的控制的控制激励力度激励力度对对80/20原则原则的体现的体现直线提成制直线提成制分级提成制分级提成制累进提成制累进提成制瓜分制瓜分制直线式滑梯模型直线式滑梯模型波浪式滑梯模型波浪式滑梯模型薪酬设计的基本模型薪酬设计的基本模型 高高低低稳定性差异性销售薪酬设计的基本模型销售薪酬设计的基本模型 高高低低工资奖金四、销售老总四、销售老总“整治整治”顽固下属的几种方法顽固下属的几种方法 1、缩小销售区域。、缩小销售区域。 2、派新人跟随，缓慢切换。、派新人跟随，缓慢切换。 3、建立人人可替代的管理体系。、建立人人可替代的管理体系。4、用政策来做导向。、用政策来做导向。5、不接见、不理睬、不重视。、不接见、不理睬、不重视。
