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1、员工绩效管理实施细则EHR绩效管理模块介绍 问题1：为什么要做绩效管理？ 支持公司的战略与年度经营计划； 突出工作重点，便于管理； 评价工作质量，激励优秀； 问题2：为什么绩效管理不好做（不愿意做）？ 老好人心态； 工作评价的标准不明确； 不能区分各级别下属的能力； 绩效管理实施细则绩效管理实施细则1.分层管理权限的变化2.考核项目及权重的变化3.操作节点及扣分项4.管理工具手段的变化1.1.分层管理权限的变化分层管理权限的变化 各制造事业部可根据员工效管理实施细则制定事业部内部绩效管理操作办法。 只需每季度汇总一次员工绩效考核结果报人力资源部备案。2.2.考核项目及权重的变化考核项目及权重的
2、变化员工月度考核项目及权重如下表：类别考核项目及权重备注管理类月计划绩效考核80+行为评价20技术类无技术项目月计划绩效考核80+行为评价20有技术项目（月计划绩效考核80+行为评价20）权重技术项目考核权重权重由被考核人直接上级和项目负责人在考核前确定。事务类工作任务考核1002.2.考核项目及权重的变化考核项目及权重的变化三级、二级机构负责人季度考核项目及权重如下表机构负责人考核项目及权重备注三级机构负责人季度部门考核60+行为能力评价40二级机构负责人正职季度部门考核60+行为能力评价40二级机构负责人副职季度部门考核60+行为能力评价402.2.考核项目及权重的变化考核项目及权重的变化
3、行为能力评价指标表团队培养能力团队培养能力战略思维能力战略思维能力开拓创新能力开拓创新能力执行能力执行能力 危机处理能力危机处理能力 心理调适能力心理调适能力 沟通协调能力沟通协调能力流程优化能力流程优化能力职业素养职业素养 绩效等级分数段的变化绩效等级不称职待改进称职良好优秀分数段 60分以下60-69.970-79.980-89.990-100其他变化：其他变化：强制分布的意义：1、让干部学会思考：让干部学会思考：工作总有好有坏，强制分布就是打破老好人思维模式，让干部必须对下属的工作成绩做出区分；2、压力激励：压力激励：让员工感受到考核带来的压力，促使员工更好的完成工作；3、完善工作标准：
4、完善工作标准：不断的考核过程中，会释放出相应的矛盾，为建立大家认可的工作标准打下了基础，也为后续的绩效管理提供了参考资料；员工绩效等级分布的变化员工绩效等级分布的变化: :员工工绩效等效等级分布分布优秀秀良好良好一般一般待改待改进及不称及不称职不超过不超过5%5%不超不超过1515不超不超过7575共共计不少于不少于5 5，其中不称，其中不称职的比例不限，但分数低于的比例不限，但分数低于6060分确定分确定为不称不称职。1）部门人数5人及以上的，第一步计算“优秀及良好”的人数，计算时只取整数位；第二步计算“待改进及不称职”的人数，有小数位的按“整数位+1”计算；最后计算“称职”。2）部门人数在
5、5人以下的，无优秀名额，且：部门等级为A时，良好不超过1人，称职及以下等级比例不限；部门等级为B时，良好不超过1人，称职及以下等级合计不少于1人；部门等级为C时，无良好名额，称职比例不限，待改进及不称职合计不少于1人。3）部门内技术类、管理类员工共同排序，事务类员工单独排序。 强制分布计算规则强制分布计算规则3.3.操作节点及扣分项操作节点及扣分项序号序号操作节点操作节点对应条款对应条款时间要求时间要求扣分对象扣分对象扣分标准扣分标准1 1月计划目标申报月计划目标申报8.1.18.1.1条条每月倒数第每月倒数第2 2个工作日前个工作日前员工员工0.50.5分分/ /天天2 2月计划目标审核、月
6、计划目标审核、确认确认8.1.28.1.2条条每月第每月第1 1个工作日前个工作日前直接上级直接上级0.50.5分分/ /天天* *人人3 3员工月度总结、员工月度总结、自我评分自我评分8.3.18.3.1条条每月第每月第2 2个工作日前个工作日前员工员工0.50.5分分/ /天天4 4直接上级评分直接上级评分8.3.28.3.2条条每月第每月第4 4个工作日前个工作日前直接上级直接上级0.50.5分分/ /天天* *人人5 5间接上级评分间接上级评分8.3.38.3.3条条每月第每月第6 6个工作日前个工作日前间接上级间接上级0.50.5分分/ /天天* *人人6 6绩效面谈绩效面谈8.4.38.4.3条条 直接上级直接上级-在当次考在当次考核结束后核结束后5 5个工作日，个工作日， 间接上级间接上级-在当次考在当次考核结束后第核结束后第6 6个工作日个工作日4.4.管理工具手段的变化管理工具手段的变化 人力资源部与信息化办公室共同开发了EHR绩效管理模块。 绩效考核目标申报 、审核，直接上级、间接上级绩效管理评分等工作全部在绩效管理模块中实现。各角色需要操作的内容各角色需要操作的内容
