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1、 人力资源管理全面培训 人力资源管理（人力资源管理（人力资源管理（人力资源管理（Human Resource ManagementHuman Resource Management，简称，简称，简称，简称HRMHRM） *食品公司培训内容：1.人力资源管理简介2.人力资源的获取3.培训与职业生涯设计4.薪酬设计5.绩效考核1.人力资源管理简介1、1人力资源管理基本定义人力资源管理基本定义 ： 人力资源人力资源：是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳：是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。动和体力劳动能力的人们的总和。 人力资源管理是指根据企业发展战略的要求
2、，有计划地对人人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。是企业的的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培
3、训11与开发，与开发，绩绩效管理效管理，薪酬管理薪酬管理，员工流动管理员工流动管理，员工关系管理，员工安全与，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。到实现企业发展目标的一种管理行为。 1、2人力资源管理的另外一种说法人力资源管理的另外一种说法 人力
4、资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。人事相宜，以实现组织目标。 根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即：根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即： 1.
5、1.对人力资源外在要素对人力资源外在要素-量的管理。对人力资源进行量的管理，量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。发挥出最佳效应。 2.2.对人力资源内在要素对人力资源内在要素-质的管理。主要是指采用现代化的科质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思
6、想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。的主观能动性，以达到组织目标。 现代人力资源管理的定义现代人力资源管理的定义 21世纪是全球化、市场化、信息化的世纪，是知识主宰的世纪。在新经济条件下，企业人力资源管理必然要发生相应的的变化。因此，企业人力资源管理系统将构筑在Internet/intranet的计算机网络平台上，形成新型的人力资源管理模式。 1、3人力资源管理的五种观点人力资源管理的五种观点 1.综合揭示论 2.过程揭示论 3.现象揭示论 4.目的揭示论 5.实效揭示论 1、4人力资源管理的目标
7、人力资源管理目标是指企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效。人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。 人力资源管理目标包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。显然两者有所不同，属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。 无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务,人力资源专家钟克峰先生认为主要包括以下三个方面： 1、
8、保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足； 2、最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展； 3、维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。 1.5人力资源管理的目的 消极的+积极的为什么要学习本课程为什么要学习本课程雇用太多人降低效率雇用太多人降低效率(1+12)(1+1高速成长性企业。效益高速增长企业。高科技企业。管理层收购管理层收购 经理层通过贷款或自筹资金买下公司或公司的大部分股权，从而对公司有绝对的控制能力。 在四通，由于环境的特殊性，将集团所有职工都容纳进“经理层”这个概念中，共同参与融资收购。5.人力资源管理绩效考
9、核人力资源管理绩效考核 绩效考核的理论基础 绩效考核的方法 绩效考核体系的设计 绩效反馈收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。绩效考核的理论基础绩效考核的理论基础绩效考核的理论基础绩效考核的理论基础考核人员人员任用任用人员人员培训培训薪酬薪酬确定确定人员人员激励激励绩效考核的重要性绩效考核的重要性人员人员调配调配人员人员招聘招聘绩效差异：高水平与平均水平绩效差异：高水平与平均水平工作类别高绩效与平均绩效的差异(%)蓝领工人15办事员17工匠25事务性管理人员28专业技术人员46非保险类销售人员42保险销售人员97绩效考核的内容绩效考核的内
10、容 德 能 勤 绩考核标准考核标准绝对标准绝对标准绝对评价绝对评价（绝对考核） 人与工作比较相对标准相对标准相对评价相对评价（相对考核） 人与人比较考核的原则考核的原则公开：评价标准明确，考核过程公开公开：评价标准明确，考核过程公开依据：实例、数据取代抽象字眼依据：实例、数据取代抽象字眼双向与双赢双向与双赢反馈与修正反馈与修正记录：详尽记录考核过程和结果记录：详尽记录考核过程和结果定期化，制度化定期化，制度化绩效考核体系的设计绩效考核体系的设计 绩效考核的内容vs.考核方法的选择 绩效考核结果的控制 绩效考核的执行者 绩效考核期限绩效目标说明书绩效目标说明书KPAKPA：关键业绩内容：关键业绩
11、内容KPIKPI：关键业绩指标：关键业绩指标KPSKPS：关键业绩标准：关键业绩标准 绩效目标的原则：绩效目标的原则：SMART S: SpecificS: Specific具体具体M: MeasurableM: Measurable可衡量可衡量A: AttainableA: Attainable可达成可达成R: Result OrientedR: Result Oriented有成果有成果T: Time BoundT: Time Bound有时限有时限关键业绩描述关键业绩描述KPAKPA KPI KPI KPS KPS1.1.服务质量服务质量 1.1.客户投诉客户投诉1.1.一个月内一个月内
12、, ,客户客户 投诉最多三次投诉最多三次 2.2.服务效率服务效率2 2：繁忙时间，每：繁忙时间，每 客户平均等待客户平均等待 不超过五分钟不超过五分钟绩效考核结果的控制绩效考核结果的控制强制分布强制分布 “两头小，中间大” 绩效最高的15 绩效较高的20 绩效一般的30 绩效低于要求水平的20 绩效很低的15考核的执行者考核的执行者 360考核：直接上级平级同事下属顾客本人外界专家直接上级直接上级360考核的建议考核的建议-1 360考核不用在决策上，而只用在开发上 并将这一点情况告诉雇员 帮助雇员解释这些评价并做出行动计划 个人导师处理其中的不准确信息360考核的建议考核的建议-2 不要把
13、所有考核结果都告诉雇员 不要让所有评价者都评价所有方面 在评价中包含目标设定 有规律地执行360考核 评价360考核系统自身的有效性考核期限考核期限加强平时的考核加强平时的考核绩效反馈：考核的生命线绩效反馈：考核的生命线绩效反馈：考核的生命线绩效反馈：考核的生命线双向沟通双向沟通双向沟通双向沟通考核初期：确认考核标准和考核方式；考核初期：确认考核标准和考核方式；考考核核期期间间：建建立立并并保保持持相相适适应应的的各各种种畅畅通通的的沟沟通通渠道，及时交流意见；渠道，及时交流意见；考考核核后后：考考核核者者按按照照组组织织规规定定与与被被考考核核者者正正式式面面谈谈，就就考考核核结结果果及及其
14、其原原因因、成成绩绩与与问问题题及及改改进进措措施进行沟通。施进行沟通。考核面谈：怎么谈？考核面谈：怎么谈？该做的不该做的考核面谈：选什么地方？考核面谈：选什么地方？ 办公室：严肃、重要 家中：亲切、平等 路上、室外：随便 公园、林荫路：平等、非正式考核面谈：坐多远？考核面谈：坐多远？ 人的空间距离人的空间距离 近：地中海国家、法国、南美人；文化低；地位低；外向；愉快的人；女人（同性间） 远：北欧、英国、北美人；文化高；地位高；内向；不愉快的人；男人（同性间） 女性间：84cm 男性间：106cm 女性在陌生男性面前：134cm 男性在女性面前：88cm考核面谈：坐什么位置？考核面谈：坐什么位
15、置？绩效考核可能失败的绩效考核可能失败的1010个原因个原因1.1.管理者缺乏雇员实际绩效的相关信息2.2.评价雇员绩效的标准不明确3.3.管理者不严肃地执行考核4.4.考核系统未经管理者与员工讨论5.5.管理者在考核过程中的不诚实6.6.管理者缺乏考核技能7.7.雇员没有得到及时的考核反馈8.8.没有奖励优秀绩效的资源9.9.对雇员发展考虑很少10.10.管理者在评价过程中用模糊的语言减少误差的措施减少误差的措施 全方位评价，非笼统评价全方位评价，非笼统评价 注重工作，非注重人注重工作，非注重人 评估表上忌用含混不清词语评估表上忌用含混不清词语 一个人不一次评估太多人一个人不一次评估太多人 对考核者和被考核者都做必要的培训对考核者和被考核者都做必要的培训 课程总结（510分钟）态度 行为 习惯 性格 命运端正态度端正态度想改变自己命运的时候，从态度开始。
