《劳动经济学课件7第七章工资与薪酬激励》由会员分享，可在线阅读，更多相关《劳动经济学课件7第七章工资与薪酬激励（54页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、第七章第七章 工资与薪酬激励工资与薪酬激励劳动经济学劳动经济学 人力资源管理专业人力资源管理专业1 1 对工作者和技术的对工作者和技术的供给供给与与需求需求，决定了，决定了经济中的工资结构经济中的工资结构 对工作和人力资本对工作和人力资本投资的投资的回报回报回报回报。第七章第七章 工资与薪酬激励工资与薪酬激励劳动经济学劳动经济学 人力资源管理专业人力资源管理专业2 2劳动力工资率等同于劳动力成本劳动力工资率等同于劳动力成本削减劳动力工资率将降低劳动力成本削减劳动力工资率将降低劳动力成本劳动力成本占企业全部成本的大部分劳动力成本占企业全部成本的大部分保持低劳动成本能创造有力的，可持续的竞争力保持
2、低劳动成本能创造有力的，可持续的竞争力提供个人奖励可以改善绩效提供个人奖励可以改善绩效人们主要为了钱而工作人们主要为了钱而工作劳动经济学劳动经济学 人力资源管理专业人力资源管理专业3 3第七章第七章 工资与薪酬激励工资与薪酬激励劳动力市场劳动力市场劳动力市场劳动力市场AADDC CE EBB工资水平工资水平工资概述工资概述工资制度工资制度劳动报酬形式劳动报酬形式薪酬与激励薪酬与激励一、工一、工 资资劳动经济学劳动经济学 人力资源管理专业人力资源管理专业4 4第一节第一节 工资概述工资概述& 工资（工资（Wage）是劳动者凭借劳动力）是劳动者凭借劳动力个人个人所有权所有权，向用人单位或个人让渡了
3、，向用人单位或个人让渡了劳动力劳动力使用权使用权后，通过劳动获取报酬的一种分配后，通过劳动获取报酬的一种分配形式。形式。 劳动报酬的主要分配形式劳动报酬的主要分配形式一、工一、工 资资劳动经济学劳动经济学 人力资源管理专业人力资源管理专业5 5第一节第一节 工资概述工资概述l 工资是员工劳动或劳务报酬的支付形式工资是员工劳动或劳务报酬的支付形式l工资支付的工资支付的客观依据客观依据是被雇佣方向雇佣方提供了劳是被雇佣方向雇佣方提供了劳动或服务动或服务l工资应以工资应以法定货币法定货币的形式，的形式，定期定期和和直接直接支付给员工支付给员工l工资支付的数量标准要符合国家法律规定，并以雇工资支付的数
4、量标准要符合国家法律规定，并以雇佣双方的有效法律效力的协议、合约等为依据佣双方的有效法律效力的协议、合约等为依据二、工资与相关概念二、工资与相关概念劳动经济学劳动经济学 人力资源管理专业人力资源管理专业6 6第一节第一节 工资概述工资概述2024/7/282024/7/28薪薪 酬酬 管管 理理7 72024/7/282024/7/28薪薪 酬酬 管管 理理8 8劳动经济学劳动经济学 人力资源管理专业人力资源管理专业9 9l 实物工资与货币工资实物工资与货币工资l 实得工资与实际工资实得工资与实际工资l 绝对工资与相对工资绝对工资与相对工资第一节第一节 工资概述工资概述二、工资与相关概念二、工
5、资与相关概念三、工资职能与基本原则三、工资职能与基本原则劳动经济学劳动经济学 人力资源管理专业人力资源管理专业1010第一节第一节 工资概述工资概述保障职能保障职能补偿职能补偿职能增值职能增值职能激励职能激励职能调节职能调节职能劳动经济学劳动经济学 人力资源管理专业人力资源管理专业1111第一节第一节 工资概述工资概述三、工资职能与基本原则三、工资职能与基本原则劳动经济学劳动经济学 人力资源管理专业人力资源管理专业1212第一节第一节 工资概述工资概述 投入产出原则投入产出原则 按劳付酬原则按劳付酬原则 在经济发展的基础上增长工资原则在经济发展的基础上增长工资原则 物质激励与精神激励相结合原则
6、物质激励与精神激励相结合原则 市场调节工资原则市场调节工资原则 效力与公平兼顾原则效力与公平兼顾原则劳动经济学劳动经济学 人力资源管理专业人力资源管理专业1313第一节第一节 工资概述工资概述四、工资的相关理论四、工资的相关理论工资决工资决定理论定理论工资差工资差别理论别理论工资管工资管理理论理理论报酬分报酬分配理论配理论劳动经济学劳动经济学 人力资源管理专业人力资源管理专业1414工资差别理论工资差别理论（wage differencewage difference）补偿性工资差异补偿性工资差异（compensating wage differentials） “提供令人不快的工作环境的企业
7、，为了吸引提供令人不快的工作环境的企业，为了吸引工作者就必须主动提供工作者就必须主动提供 某些可以抵消负面效应的好某些可以抵消负面效应的好处（例如更高的工资）；而提供了令人愉悦的工作处（例如更高的工资）；而提供了令人愉悦的工作环境的企业可以侥幸地支付较低的工资（事实上，环境的企业可以侥幸地支付较低的工资（事实上，令人愉悦的环境是由工作者令人愉悦的环境是由工作者购买购买的）。的）。” 亚当亚当 斯密斯密劳动经济学劳动经济学 人力资源管理专业人力资源管理专业1515工资差别理论工资差别理论（wage differencewage difference）补偿性工资差异补偿性工资差异（compensa
8、ting wage differentials）（一）高风险的职业市场（一）高风险的职业市场 如果要让你做你自己原本不愿意做的事情如果要让你做你自己原本不愿意做的事情必须花费多少钱？必须花费多少钱？ 保留价格保留价格（reservation price）需要贿赂工作者接受高风险工作岗位的货币数量需要贿赂工作者接受高风险工作岗位的货币数量 0 0SD高风险岗位上高风险岗位上高风险岗位上高风险岗位上的工作者数量的工作者数量的工作者数量的工作者数量劳动经济学劳动经济学 人力资源管理专业人力资源管理专业1616工资差别理论工资差别理论（wage differencewage difference）补偿
9、性工资差异补偿性工资差异（compensating wage differentials）（一）高风险的职业市场（一）高风险的职业市场 市场补市场补偿性差异会偿性差异会使得供给与使得供给与需求相等。需求相等。劳动经济学劳动经济学 人力资源管理专业人力资源管理专业1717工资差别理论工资差别理论（wage differencewage difference）补偿性工资差异补偿性工资差异（compensating wage differentials）（二）人力资本的投资（二）人力资本的投资人力资本投资回报和补偿人力资本投资回报和补偿高人力资本投资的劳动者的贡献大于低人高人力资本投资的劳动者的贡献
10、大于低人力资本投资的劳动者的贡献力资本投资的劳动者的贡献当前社会经济发展对劳动力的需求是当前社会经济发展对劳动力的需求是 高素质、低数量高素质、低数量 劳动经济学劳动经济学 人力资源管理专业人力资源管理专业1818工资差别理论工资差别理论（wage differencewage difference）其他工资差异来源：其他工资差异来源：劳动经济学劳动经济学 人力资源管理专业人力资源管理专业1919第一节第一节 工资概述工资概述五、工资的形式五、工资的形式劳动报酬形式劳动报酬形式hourly wagespiecework wagesbonussubsidy2020工资率的确定方法工资率的确定方法
11、单位时间的产量单位时间的产量单位产量的时耗单位产量的时耗产量与产量与工资率工资率的的关系关系工资率为常量的工资率为常量的产量水平函数产量水平函数（1）直接计件工资制直接计件工资制（2）标准工时制标准工时制工资率为变量的工资率为变量的产量水平函数产量水平函数（3）差别计件工资制差别计件工资制多重计件工资制多重计件工资制（4）哈尔西哈尔西5050方法方法罗恩计划罗恩计划甘特计划甘特计划第一节第一节 工资概述工资概述五、工资的形式五、工资的形式劳动经济学劳动经济学 人力资源管理专业人力资源管理专业2121第二节第二节 工资水平工资水平一、工资水平概述一、工资水平概述 工资水平工资水平（wage le
12、vel）是指某一特定是指某一特定时期、特定范围（国家、地区、部门、企业）时期、特定范围（国家、地区、部门、企业）内员工内员工平均工资平均工资的高低。的高低。 二、完全竞争条件下的工资水平二、完全竞争条件下的工资水平劳动经济学劳动经济学 人力资源管理专业人力资源管理专业22221.企业追求利润最大化，劳动力追求个人效用最大化企业追求利润最大化，劳动力追求个人效用最大化2.供求双方所掌握的信息是全面的供求双方所掌握的信息是全面的3.劳动力市场上的供求对象具有均质性劳动力市场上的供求对象具有均质性4.劳动力市场上供求双方为数众多劳动力市场上供求双方为数众多5.劳动力自由流动和就业机会时均等的劳动力自
13、由流动和就业机会时均等的6.劳动者是非工会成员，企业间也不存在合谋行为劳动者是非工会成员，企业间也不存在合谋行为第二节第二节 工资水平工资水平二、完全竞争条件下的工资水平二、完全竞争条件下的工资水平劳动经济学劳动经济学 人力资源管理专业人力资源管理专业2323（一）劳动力需求大于供给（一）劳动力需求大于供给第二节第二节 工资水平工资水平二、完全竞争条件下的工资水平二、完全竞争条件下的工资水平劳动经济学劳动经济学 人力资源管理专业人力资源管理专业2424（二）劳动力供给大于需求（二）劳动力供给大于需求第二节第二节 工资水平工资水平二、完全竞争条件下的工资水平二、完全竞争条件下的工资水平劳动经济学
14、劳动经济学 人力资源管理专业人力资源管理专业2525（三）工资变动与市场均衡（三）工资变动与市场均衡第二节第二节 工资水平工资水平三、非完全竞争市场条件下的工资水平三、非完全竞争市场条件下的工资水平劳动经济学劳动经济学 人力资源管理专业人力资源管理专业2626（一）工会与工资水平（一）工会与工资水平第二节第二节 工资水平工资水平三、非完全竞争市场条件下的工资水平三、非完全竞争市场条件下的工资水平劳动经济学劳动经济学 人力资源管理专业人力资源管理专业2727（二）雇主垄断下的工资水平（二）雇主垄断下的工资水平第二节第二节 工资水平工资水平劳动经济学劳动经济学 人力资源管理专业人力资源管理专业28
15、28第三节第三节 工资制度工资制度一、工资制度概述一、工资制度概述 工资制度工资制度（wage institution）分为工资生成）分为工资生成制度和工资分配制度两大类制度和工资分配制度两大类。 u 工资生成制度工资生成制度：市场上劳资双方谈判和政府干预：市场上劳资双方谈判和政府干预下的工资形成制度。下的工资形成制度。u 工资分配制度工资分配制度：除计时工资、计件工资、奖金、：除计时工资、计件工资、奖金、福利等工资形式外，还包括工资等级制度、绩效工福利等工资形式外，还包括工资等级制度、绩效工资制度、工资调整制度等。资制度、工资调整制度等。劳动经济学劳动经济学 人力资源管理专业人力资源管理专业
16、2929第三节第三节 工资制度工资制度二、工资生成制度二、工资生成制度 工资谈判工资谈判（wage negotiation）也称劳资协商，也称劳资协商，是指雇主或雇主组织为一方，雇员或工会为另一是指雇主或雇主组织为一方，雇员或工会为另一方，双方在方，双方在政府政府指导协调下，就企业工资分配问指导协调下，就企业工资分配问题进行题进行协商协商的制度。的制度。 市场经济国家市场经济国家（一）谈判工资生成制度（一）谈判工资生成制度劳动经济学劳动经济学 人力资源管理专业人力资源管理专业3030第三节第三节 工资制度工资制度二、工资生成制度二、工资生成制度 宏观工资谈判制度宏观工资谈判制度 全国工会联合会
17、、雇主协会联合会全国工资总协议全国工会联合会、雇主协会联合会全国工资总协议 中观工资谈判制度中观工资谈判制度 产业、部门中观层次劳资双方谈判决定工资水平产业、部门中观层次劳资双方谈判决定工资水平 微观工资谈判制度微观工资谈判制度 企业一级劳资双方谈判决定工资水平企业一级劳资双方谈判决定工资水平（一）谈判工资生成制度（一）谈判工资生成制度劳动经济学劳动经济学 人力资源管理专业人力资源管理专业3131第三节第三节 工资制度工资制度二、工资生成制度二、工资生成制度 最低工资最低工资（minimum wage）是劳动者在是劳动者在法定法定工作时间工作时间内提供了内提供了正常劳动正常劳动的前提下，其所在
18、的前提下，其所在企业应向其支付的最低劳动报酬额。企业应向其支付的最低劳动报酬额。（二）最低工资制度（二）最低工资制度劳动经济学劳动经济学 人力资源管理专业人力资源管理专业3232第一节第一节 工资概述工资概述最低工资标准最低工资标准最低等级工资标准最低等级工资标准最低工资收入最低工资收入最低收入最低收入/ /贫困线贫困线最低工资制度最低工资制度二、工资生成制度二、工资生成制度（二）最低工资制度（二）最低工资制度劳动经济学劳动经济学 人力资源管理专业人力资源管理专业3333最低工资标准测算方法最低工资标准测算方法 最低工资标准，是最低工资保障制度的最低工资标准，是最低工资保障制度的核心核心。确定
19、和调整最低工资标准一般需要考虑的因素有：确定和调整最低工资标准一般需要考虑的因素有：M= f (C, S, A, U, E, a） - M：最低工资标准：最低工资标准 - C：城镇居民人均生活费用：城镇居民人均生活费用 - S：职工个人缴纳社会保险费、住房公积金：职工个人缴纳社会保险费、住房公积金 - A：职工平均工资：职工平均工资 - U：失业率：失业率 - E：经济发展水平：经济发展水平 - a：调整因素：调整因素劳动经济学劳动经济学 人力资源管理专业人力资源管理专业3434最低工资标准测算方法最低工资标准测算方法确定最低工资标准的通用方法确定最低工资标准的通用方法 比重法比重法 根据城镇
20、居民统计调查资料，确定一定比例的最根据城镇居民统计调查资料，确定一定比例的最低人均收入户为贫困户，统计处贫困户的低人均收入户为贫困户，统计处贫困户的人均生活费人均生活费用支出额用支出额，乘以，乘以人均赡养系数人均赡养系数，再加上一个，再加上一个调整数调整数。M = P S + T - M：最低工资标准：最低工资标准 - P：贫困户家庭人均生活费用支出额：贫困户家庭人均生活费用支出额 - S：人均（就业者）赡养系数：人均（就业者）赡养系数 - T：调整数：调整数劳动经济学劳动经济学 人力资源管理专业人力资源管理专业3535最低工资标准测算方法最低工资标准测算方法确定最低工资标准的通用方法确定最低
21、工资标准的通用方法 恩格尔系数法恩格尔系数法 根据国家营养学会提供的年度标准食物谱及标准根据国家营养学会提供的年度标准食物谱及标准食物摄取量，结合标准食物的市场价格，计算出最低食物摄取量，结合标准食物的市场价格，计算出最低食物支出标准，除以恩格尔系数，得出最低生活费用食物支出标准，除以恩格尔系数，得出最低生活费用标准，再乘以人均赡养系数，再加上一个调整数。标准，再乘以人均赡养系数，再加上一个调整数。 - M：最低工资标准：最低工资标准 - T：调整数：调整数劳动经济学劳动经济学 人力资源管理专业人力资源管理专业3636最低工资标准测算方法最低工资标准测算方法 【例例】某某地地区区最最低低收收入
22、入组组人人均均每每月月生生活活费费用用支支出出为为210元元，人人均均赡赡养养系系数数为为1.87，最最低低食食物物费费用用支支出出为为127元元，恩恩格格尔尔系系数数为为0.604，平平均均工工资资为为900元元，计计算算该地区月最低工资标准。（调整数用该地区月最低工资标准。（调整数用a表示）表示）（1）按比重法计算）按比重法计算（2）按恩格尔系数法计算）按恩格尔系数法计算劳动经济学劳动经济学 人力资源管理专业人力资源管理专业3737最低工资标准测算方法最低工资标准测算方法 用以上方法计算出月最低工资标准后，再根据职用以上方法计算出月最低工资标准后，再根据职工个人缴纳社会保险费、住房公积金、
23、职工平均工资水工个人缴纳社会保险费、住房公积金、职工平均工资水平、社会救济金和失业保险金标准、就业状况、经济发平、社会救济金和失业保险金标准、就业状况、经济发展水平等因素进行必要的修正。展水平等因素进行必要的修正。 按照国际惯例，一般月最低工资标准相当于月按照国际惯例，一般月最低工资标准相当于月平均工资的平均工资的40% 60%。劳动经济学劳动经济学 人力资源管理专业人力资源管理专业3838第三节第三节 工资制度工资制度三、工资分配制度三、工资分配制度 工资等级制度工资等级制度（wage rank institution）是一种是一种依据依据劳动差别劳动差别，确定不同等级工资标准的工资，确定不
24、同等级工资标准的工资制度制度。（一）工资等级制度（一）工资等级制度 根据劳动的复杂程度、精确程度、负责根据劳动的复杂程度、精确程度、负责 程度、繁重程度、劳动条件等确定不同的工资等级。程度、繁重程度、劳动条件等确定不同的工资等级。劳动经济学劳动经济学 人力资源管理专业人力资源管理专业3939第三节第三节 工资制度工资制度三、工资分配制度三、工资分配制度 绩效工资制度绩效工资制度（performance wage institution）是将员工的工资与是将员工的工资与个人工作业绩个人工作业绩相联系的一种相联系的一种工资制度工资制度。（二）绩效工资制度（二）绩效工资制度 有利于提高企业效率和节约
25、工资成本，有利于提高企业效率和节约工资成本， 将激励机制融于组织目标和个人业绩的联系中，增强将激励机制融于组织目标和个人业绩的联系中，增强激励力度。激励力度。劳动经济学劳动经济学 人力资源管理专业人力资源管理专业4040第三节第三节 工资制度工资制度三、工资分配制度三、工资分配制度 工资调整制度工资调整制度（wage adjustment institution） 能能动态动态地反映员工工资关系，包括考核升级、地反映员工工资关系，包括考核升级、自动增加工资、提高工资标准、调整工资区类自动增加工资、提高工资标准、调整工资区类别等内容别等内容。（三）工资调整制度（三）工资调整制度 工资调整制度的各
26、个组成部分，各有特工资调整制度的各个组成部分，各有特 定的作用对象与方式，不能混淆或替代。定的作用对象与方式，不能混淆或替代。劳动经济学劳动经济学 人力资源管理专业人力资源管理专业4141第四节第四节 激励与薪酬激励与薪酬一、针对一般员工的激励工资一、针对一般员工的激励工资计件工资制计件工资制（piece rates），），计时工资制计时工资制（time rates） 效用效用能力能力按计时工资制按计时工资制付酬的工作者付酬的工作者按计件工资制按计件工资制付酬的工作者付酬的工作者劳动经济学劳动经济学 人力资源管理专业人力资源管理专业4242第四节第四节 激励与薪酬激励与薪酬一、针对一般员工的激
27、励工资一、针对一般员工的激励工资 如果企业支付的是生存水平的工资，它们所雇如果企业支付的是生存水平的工资，它们所雇用的劳动力队伍就是由营养不良的工作者组成，且用的劳动力队伍就是由营养不良的工作者组成，且这些工作者这些工作者并不具有生产效率并不具有生产效率。 如果企业将生水平工资设定得太高，企业就如果企业将生水平工资设定得太高，企业就赚赚不到钱不到钱，因为劳动力成本的增加超过了其劳动力队，因为劳动力成本的增加超过了其劳动力队伍所提高的生产率。伍所提高的生产率。 劳动经济学劳动经济学 人力资源管理专业人力资源管理专业4343第四节第四节 激励与薪酬激励与薪酬一、针对一般员工的激励工资一、针对一般员
28、工的激励工资 如果支付效率工资，那么工资增加的如果支付效率工资，那么工资增加的边际成本边际成本，就等于该工作者的生产率的就等于该工作者的生产率的边际收益边际收益。 产量产量工资工资TP 劳动经济学劳动经济学 人力资源管理专业人力资源管理专业4444第四节第四节 激励与薪酬激励与薪酬一、针对一般员工的激励工资一、针对一般员工的激励工资 效率工资就是与工资相关的效率工资就是与工资相关的产出弹性产出弹性恰好恰好等等于于1时的工资。时的工资。 利润最大化企业将设定这一工资，利润最大化企业将设定这一工资，无论其他无论其他企业设定的竞争性工资是多少。企业设定的竞争性工资是多少。 因此，在效率工资水平上，比
29、企业愿意雇佣因此，在效率工资水平上，比企业愿意雇佣的人数的人数更多更多的工作者愿意在该企业工作。的工作者愿意在该企业工作。劳动经济学劳动经济学 人力资源管理专业人力资源管理专业4545第四节第四节 激励与薪酬激励与薪酬二、针对企业家的激励薪酬二、针对企业家的激励薪酬（一）企业家劳动特点（一）企业家劳动特点p 高强度和高度复杂的脑力劳动高强度和高度复杂的脑力劳动p 创新的劳动创新的劳动p 决策性劳动决策性劳动p 高风险的劳动高风险的劳动p 全局性、多层面的劳动全局性、多层面的劳动p 时间无规律和超负荷的劳动时间无规律和超负荷的劳动2024/7/282024/7/28薪薪 酬酬 管管 理理4646
30、劳动经济学劳动经济学 人力资源管理专业人力资源管理专业4747第四节第四节 激励与薪酬激励与薪酬二、针对企业家的激励薪酬二、针对企业家的激励薪酬（二）股票期权激励（二）股票期权激励股权股权激励激励企业家更企业家更积极工作积极工作业绩业绩上升上升股价股价上涨上涨期权期权获利获利劳动经济学劳动经济学 人力资源管理专业人力资源管理专业4848第四节第四节 激励与薪酬激励与薪酬二、针对企业家的激励薪酬二、针对企业家的激励薪酬（二）股票期权激励（二）股票期权激励 现股激励现股激励劳动经济学劳动经济学 人力资源管理专业人力资源管理专业4949第四节第四节 激励与薪酬激励与薪酬二、针对企业家的激励薪酬二、针
31、对企业家的激励薪酬（二）股票期权激励（二）股票期权激励 期股激励期股激励劳动经济学劳动经济学 人力资源管理专业人力资源管理专业5050第四节第四节 激励与薪酬激励与薪酬二、针对企业家的激励薪酬二、针对企业家的激励薪酬（二）股票期权激励的价值分析（二）股票期权激励的价值分析劳动经济学劳动经济学 人力资源管理专业人力资源管理专业5151第四节第四节 激励与薪酬激励与薪酬二、针对知识员工的激励薪酬二、针对知识员工的激励薪酬（一）知识员工的特点（一）知识员工的特点p 素质高，自主性强素质高，自主性强p 富有创新意识富有创新意识p 高成就动机高成就动机p 较高流动性较高流动性p 劳动复杂性劳动复杂性劳动
32、经济学劳动经济学 人力资源管理专业人力资源管理专业5252第四节第四节 激励与薪酬激励与薪酬二、针对知识员工的激励薪酬二、针对知识员工的激励薪酬（二）知识员工的动态激励（二）知识员工的动态激励劳动经济学劳动经济学 人力资源管理专业人力资源管理专业5353第四节第四节 激励与薪酬激励与薪酬二、针对知识员工的激励薪酬二、针对知识员工的激励薪酬（二）知识员工的动态激励（二）知识员工的动态激励劳动经济学劳动经济学 人力资源管理专业人力资源管理专业5454重要概念：重要概念： 工资、工资水平、薪酬、工资制度工资、工资水平、薪酬、工资制度复习思考：复习思考： 1. 工资及其相关概念工资及其相关概念 2. 补偿性工资差别理论补偿性工资差别理论 3. 不同条件下的工资水平不同条件下的工资水平 4. 工资与薪酬激励工资与薪酬激励第七章第七章 工资与薪酬激励工资与薪酬激励
